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Plan de Capacitacin
El Plan de Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye un factor de xito de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitacin de los colaboradores de una empresa o institucin. Dicha capacitacin permitir !ue los colaboradores brinden el me"or de sus aportes, en el puesto de traba"o asignado ya !ue es un proceso constante, !ue busca lograr con eficiencia y rentabilidad los ob"eti#os empresariales como$ Ele#ar el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador. Para elaborar un plan de capacitacin en una empresa, es preciso haber reali%ado antes el in#entario de las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos y ello es as& por!ue la formacin, como medio !ue es y no fin en s& mismo, debe partir del an lisis de la e#olucin pre#isible de las situaciones de traba"o y de las capacidades de desarrollo de las personas para me"orar y cambiar dichas situaciones de traba"o y, con respecto a las personas, acceder a una situacin de empleo me"orado y apoyar el desarrollo de sus carreras profesionales. En este sentido, para formular la formacin de personal en la empresa, deben contemplarse tres aspectos$ '( )a situacin real de la plantilla en lo !ue se refiere a experiencias profesional y ni#eles de formacin. *( El an lisis, de acuerdo con las demandas y necesidades de los puestos de traba"o, de las caracter&sticas de las personas !ue los ocupan, incidiendo en los aspectos sobresalientes y los e#entuales puntos dbiles !ue sean susceptibles de acciones de formacin y, en consecuencia de me"ora. +( El grado de profesionalismo !ue se desee alcan%ar a fin de instrumentar las acciones de formacin y desarrollo personal m s adecuados.

)a aplicacin del plan de formacin !ue se lle#e a cabo con los criterios expuestos, re#ertir sin duda muy directamente en la plantilla de la empresa, por cuanto a tra#s del mismo se posibilitar la me"ora profesional y la ptima adecuacin persona,puesto de traba"o. Desde el punto de #ista econmico, los programas de capacitacin impartidos por una empresa, son !ui% s una de sus me"ores in#ersiones. -gualmente se ha demostrado !ue el ausentismo y la rotacin tambin pueden reducirse con un adecuado plan de capacitacin, por lo !ue ste representa en el orden moti#acin del empleado, y su repercusin sobre su moral y la satisfaccin !ue obtiene de su traba"o. .uiero destacar !ue el patrimonio mayor !ue la empresa posee es el grado de capacitacin de su personal, en relacin a esto, una empresa ser tanto m s eficiente, cuando m s ele#ada sea la preparacin y la calidad de sus empleados. Por otra parte, el empleado formado se siente m s seguro de s& mismo por!ue sabe !ue podr enfrentarse con xito a los problemas !ue profesionalmente puedan plante rsele. /inalmente estamos seguros !ue las acti#idades de capacitacin !ue se programen, cumplir n los ob"eti#os propuestos y esto permitir impulsar el desarrollo y la excelencia empresarial.

Tipos de Capacitacin

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)os tipos de capacitacin son muy #ariados y se clasifican con criterios di#ersos$ 0. P1R 23 /1R40)-D0D

5 Capacitacin -nformal. Est relacionado con el con"unto de orientaciones o instrucciones !ue se dan en la operati#idad de la empresa, por e"emplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utili%acin correcta de los archi#os contables o ense6a como lle#ar un registro de #entas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen alg7n tipo de capacitacin. 3na retroalimentacin constructi#a puede me"orar el desempe6o de un colaborador de una manera m s efecti#a !ue la capacitacin formal 5 Capacitacin /ormal. 2on los !ue se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin espec&fica Pueden durar desde un d&a hasta #arios meses, seg7n el tipo de curso, seminario, taller, etc. 8. P1R 23 90:3R0)E;0

5 Capacitacin de 1rientacin$ para familiari%ar a nue#os colaboradores de la organi%acin, por e"emplo en caso de los colaboradores ingresantes. 5 5 5 5 Capacitacin <estibular$ Es un sistema simulado, en el traba"o mismo. Capacitacin en el :raba"o$ pr ctica en el traba"o Entrenamiento de 0prendices$ per&odo formal de aprendi%a"e de un oficio. Entrenamiento :cnico$ Es un tipo especial de preparacin tcnica del traba"o

5 Capacitacin de 2uper#isores$ a!u& se prepara al personal de super#isin para el desempe6o de funciones gerenciales 5 C. 5 5 5 5 5 1tros :ipos$ cual!uier situacin poco usual no incluida anteriormente P1R 23 9-<E) 1C3P0C-190) Capacitacin de 1perarios Capacitacin de 1breros Calificados Capacitacin de 2uper#isores Capacitacin de =efes de )&nea Capacitacin de >erentes

MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades !ue se incorporen seg7n las necesidades de la empresa$ -nduccin

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Capacitacin en el puesto de traba"o Cursos internos 2eminarios y talleres Cursos de actuali%acin ? -9D3CC-19

2u ob"eto es la ambientacin inicial al medio social y f&sico donde traba"a y se programa para todo colaborador nue#o. 2er e"ecutada de preferencia por el =efe -nmediato. El contenido del programa #ersar como m&nimo lo siguiente$ a. b. c. )a Empresa, #isin, misin, su organi%acin y ob"eti#o social. )os derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento -nterno de :raba"o. )as 9ormas, Reglamento y Controles.

d. El cargo !ue #a a ocupar, sus funciones y responsabilidades. 1tros asuntos relacionados con su cargo. ? C0P0C-:0C-19 E9 E) P3E2:1 DE :R080=1

2e desarrollara en el propio puesto de traba"o y mientras el interesado e"ecuta sus tareas. )a e"ecutara el =efe -nmediato, la instruccin se har indi#idual o en grupos. ? C3R212 -9:ER912

Consistir&an en e#entos de capacitacin sobre tcnicas y@o temas acadmicos, cient&ficos, tecnolog&a, u otro tema de inters empresarial, los mismos !ue se organi%ar n en la 2ede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de las 2ucursales. Entindase !ue para denominarlos como tal debe tener como m&nimo AB horas de duracin ? 2E4-90R-12 @ :0))ERE2

2on e#entos de corta duracin, alrededor de 'A horas en tres fechas y sobre temas puntuales !ue sir#an para refor%ar o difundir aspectos tcnicos o administrati#os, en otros e#entos generalmente concurrir n funcionarios de la 2ede Central ? C3R212 DE 0C:30)-;0C-19

)os cursos de actuali%acin generalmente se programan o se reali%an en uni#ersidades, escuelas especiali%adas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actuali%acin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos e#entos m s recomendados son los seminarios y talleres en los !ue se dictan tcnicas nue#as para personal de ni#el "er r!uico de la empresa.

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Proceso de elaboracin de un Plan de Capacitacin

El n7mero y #ariedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa de gran en#ergadura, al igual !ue su duracinC puede ser horas, d&as, meses o a6os, El tipo de capacitacin !ue se adoptar en una organi%acin depender $ del tama6o de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo !ue se !uiera ense6ar espec&ficamente. )a mayor&a de los programas de capacitacin para colaboradores manuales y de oficina inciden m s en las habilidades para el traba"o. )os programas de capacitacin de personal #an desde el planeamiento hasta la e#aluacin de tareas. )a programacin de la capacitacin exige una planeacin !ue incluya lo siguiente$ ? ? ? ? Enfo!ue de una necesidad especifica cada #e%. Definicin clara del ob"eti#o de la capacitacin. Di#isin del traba"o a ser desarrollado, en mdulos, pa!uetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnolog&a disponible.

? Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audio#isuales, ma!uinas, e!uipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. ? Definicin de la poblacin ob"eti#o, es decir, el personal !ue #a a ser capacitado, considerando$ , , , , 9umero de personas. Disponibilidad de tiempo. >rado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caracter&sticas personales de comportamiento.

? )ocal donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternati#as en el puesto de traba"o o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. ? Dpoca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario m s oportuno o la ocasin mas propicia. ? C lculo de la relacin costo,beneficio del programa.

? Control y e#aluacin de los resultados, considerando la #erificacin de puntos cr&ticos !ue re!uieran a"ustes o modificaciones en el programa para me"orar su eficiencia. 3na #e% determinada la naturale%a de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas !ue #an a utili%arse en el programa de capacitacin con el fin de optimi%ar el aprendi%a"e.

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DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Constituye la funcin inicial y estratgica, !ue consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un in#entario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la inno#acin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de traba"o y@o secciones administrati#as !ue obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de recon#ersin laboral, para poder ubicar a las personas a desempe6arse en otros puestos de traba"o, finalmente la aparicin de nue#as tcnicas gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empoEement y el FnoE,hoE entre otros, !ue obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a prepararse ante las exigencias y caracter&sticas !ue tales tcnicas conlle#an y sobre todo pre#enir los impactos !ue generan. )a determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos, !uien coordina con los "efes de las unidades administrati#as para determinar y priori%ar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utili%ar di#ersos medios, como contar con la asesor&a de especialistas para tener una me"or percepcin de los problemas pro#ocados por la carencia de capacitacin. )os principales medios utili%ados para la determinacin de necesidades de capacitacin son$ 5 E#aluacin del desempe6o

4ediante la e#aluacin del desempe6o es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la reali%acin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all& se determinar el ni#el satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo !ue se determinar el refor%amiento en sus conocimientosC tambin sir#e para a#eriguar !u sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin. 5 1bser#acin$

)a obser#acin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, #erificando, donde haya e#idencia de traba"o ineficiente, como excesi#o da6o de e!uipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesi#a de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto &ndice de ausentismo, etc. Durante la obser#acin del cumplimiento de las rutinas de traba"o, hay !ue saber detectar !uien no entiende completamente una tarea y cuando la desempe6a incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta. )a obser#acin es una las tcnicas m s utili%adas para el diagnostico de las necesidades de capacitacin, antes !ue la e#aluacin y calificacin de los certificados y diplomas de capacitacin, !ue muchas #eces se extienden de Gfa#orH 5 Cuestionarios.

-n#estigaciones mediante cuestionarios y listas de #erificacin IchecF list( !ue pongan en e#idencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos$ a. Encuestas al personal.

Consiste en una serie de preguntas impresas !ue se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitacin. )as encuestas deben tener espacio !ue permitan al encuestado escribir sus criterios, #i#encias, dificultades y posibilidades, as& como las respuestas concretas acerca de las reas de conocimientos !ue desea y necesita ser

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capacitado. Es con#eniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitacin. Esto puede establecerse mediante entre#istas o a tra#s de encuestas !ue determinen con precisin diferentes tipos de necesidades. b. 2olicitud de super#isores, "efes y gerentes$

Es una de las formas muy aceptadas, por cuanto el "efe o super#isor, conocen en forma muy espec&fica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores !ue cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa realidad, los propios gerentes y super#isores se hacen propensos a solicitar capacitacin para su personal c. Entre#istas con super#isores, "efes y gerentes$

:ener contactos directos con super#isores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitacin, es una buena medida, ya !ue ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos, destre%as y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. )os "efes inmediatos por lo general saben !uien o no necesitan ser capacitados d. 0n lisis de cargos$

4ediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de lo !ue se !uiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace !ue se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y pro#eer conocimientos espec&ficos seg7n las tareas, adem s de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos did cticos. Re#isar la descripcin de funciones para cada cargo y se6alar las habilidades cr&ticas !ue re!uiere la persona !ue ocupa el puesto. 2i alg7n colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos deben incluirse en el programa de capacitacin y la persona !ue care%ca de ellos debe asistir a los mdulos correspondientes del curso. 3tili%ar el plan de traba"o para asegurarse !ue los ob"eti#os de la organi%acin ser n tratados en la capacitacin. 0dem s de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sir#en para identificar e#entos !ue pro#ocaran futuras necesidades de capacitacin Iindicadores a priori( o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes Iindicadores a posteriori(. e. -ndicadores a priori$

2on los e#entos !ue, si ocurrieran, proporcionar&an necesidades futuras de capacitacin f cilmente pre#isibles. )os indicadores a priori son$ ? ? ? ? Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nue#os colaboradores. Reduccin del n7mero de colaboradores. Cambio de mtodos y procesos de traba"o. 2ustituciones o mo#imiento de personal.

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? ? ? ? f.

/altas, licencias y #acaciones del personal. Expansin de los ser#icios. 4oderni%acin de ma!uinarias y e!uipos. Produccin y comerciali%acin de nue#os productos o ser#icios. -ndicadores a posteriori$

2on los problemas pro#ocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, est n relacionados con la produccin o con el personal y sir#en como diagnostico de capacitacin. Problemas de produccin$ ? ? ? ? ? ? ? ? Calidad inadecuada de la produccin. 8a"a producti#idad. 0#er&as frecuentes en e!uipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendi%a"e e integracin en el campo. >astos excesi#os en el mantenimiento de ma!uinas y e!uipos. Exceso de errores y desperdicios. Ele#ado numero de accidentes.

Problemas de personal$ ? ? ? ? ? ? ? Relaciones deficientes entre el personal. 97mero excesi#o de !ue"as. Poco o ning7n inters por el traba"o. /alta de cooperacin. /altas y sustituciones en demas&a. Errores en la e"ecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

PROGRAMACION

DESARROLLO DE LA CAPACITACION

3na #e% hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de

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los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. 3na #e% !ue se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin. )a programacin de la capacitacin esta sistemati%ada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, !ue deben ser anali%ados durante la determinacin$ '. *. +. A. L. M. N. O. P. 'B. ''. '*. '+. 'A. JCu l es la necesidadK JDnde fue se6alada por primera #e%K J1curre en otra rea o en otro sectorK JCu l es su causaK JEs parte de una necesidad mayorK JCmo resol#erla, por separado o combinada con otrasK J2e necesita alguna indicacin inicial antes de resol#erlaK J)a necesidad es inmediataK JCu l es su prioridad con respectos a las dem sK J)a necesidad es permanente o temporalK JCu ntas personas y cuantos ser#icios alcan%aranK JCu l es el tiempo disponible para la capacitacinK Jcu l es el costo probable de la capacitacinK J!uin #a a e"ecutar la capacitacinK

)a determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para !ue la programacin de la capacitacin pueda dise6arse$ a. b. c. d. e. f. J.3D debe ense6arseK J.3-D9 debe aprenderK JC3Q9D1 debe ense6arseK JDR9DE debe ense6arseK JCR41 debe ense6arseK J.3-D9 debe ense6arK

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PLANEACION DE LA CAPACITACION Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las pol&ticas, estrategias, metodolog&a, in#ersin y los dem s aspectos !ue se consideran para reali%ar un plan de desarrollo del recurso humanoC 0 su #e% la programacin implica el detalle de las caracter&sticas en lo referente al dise6o instruccional ob"eti#os , contenidos , mtodos , materiales , e#aluacin, los mismos !ue deben ser dise6ados para cada acti#idad. Espec&ficamente en esta etapa debe$ a. Definir la filosof&a, ob"eti#os, pol&ticas, estrategias y dem s acciones del sistema de capacitacin y desarrollo b. Determinar el diagnostico de necesidades priori%adas de capacitacin y desarrollo del personal, c. Definir !uienes deben ser desarrollados

d. Precisar !ue necesitan aprender los colaboradoresIconocimientos, habilidades o destre%as( e. f. g. Definir a !uien seleccionar como instructor Elaborar el presupuesto de in#ersin Establecer las normas metodolgicas

h. Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc. ORGANIZACIN DE LA CAPACITACION Est referido a la materiali%acin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes$ a. b. c. d. e. f. g. /i"acin de la fecha y hora del e#ento Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el e#ento Contratacin de los instructores 2eleccin de participantes Designacin de los coordinadores Preparacin de los medios y materiales Elaboracin y mane"o de la base de datos

EJECUCION DE LA CAPACITACION Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, espec&ficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del e#ento, utili%ando los tr&pticos y@u otro medio para difundir la reali%acin del e#ento. )a e"ecucin

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de las acti#idades de capacitacin pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida$ tele conferencia, seminario, pel&culas, #ideos, cursos, etc. En esta fase debe estar considerada los di#ersos medios de capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como moti#ar al personal hacia el aprendi%a"e, distribuir la ense6an%a en el tiempo, asegurar el impacto, !ue se apli!ue lo aprendido, etc, Ello depender del contenido, de la ense6an%a y caracter&sticas del educando. Hay !ue reiterar la importancia de los principios del aprendi%a"e como$ la moti#acin, refor%amiento, repeticin, participacin acti#a y retroalimentacin. 1bser#ar la transparencia del aprendi%a"e esto es, aplicar al traba"o lo aprendido, para !ue la capacitacin sea 7til, lo opuesto es el fracaso, de all& !ue se debe capacitar en tareas similares al traba"o mismo. 0dem s debemos tener en cuenta, !ue el programa de capacitacin debe ser planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y caracter&sticas de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente$ a. 0n lisis del 4todo$ Contenido, caracter&sticas del indi#iduo, aptitudes

b. Calidad de -nstructores$ es un aspecto fundamental en el xito del programa de capacitacin c. , , , , 1bser#ar los principios del aprendi%a"e$ 4oti#acin, ayuda al aprendi% Refor%amiento a tiempo E#itar la tensin, es negati#a 8uscar la participacin , /acilitar la retroalimentacin

Para !ue la capacitacin se e"ecute en forma armnica, y sobre todo !ue cumpla sus ob"eti#os depender principalmente de los siguientes factores$ a. 0decuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organi%acin.

)a decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o me"orar el ni#el de los empleados disponibles. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas !ue dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. b. )a calidad del material del entrenamiento presentado. El material de ense6an%a debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la e"ecucin del entrenamiento. El material de ense6an%a busca concretar la instruccin, ob"eti# ndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendi% por la utili%acin de recursos audio#isuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionali%ar la tarea del instructor.

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c. )a cooperacin de los "efes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los ni#eles y funciones. 2u mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuer%o y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adem s de implicar un costo !ue debe ser considerado como una in#ersin !ue capitali%ar di#idendos a mediano pla%o y a corto pla%o y no como un gasto superfluo. Es necesario contar con un esp&ritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya !ue todos los "efes y super#isores deben participar de manera efecti#a en la e"ecucin del programa. 2abemos !ue un director e"erce mucha influencia decisi#a sobre la #ida de un super#isor y, del mismo modo, ste sobre cada uno de los empleados. El me"or entrenamiento !ue un superior puede tener es contar con una direccin adecuada y abierta, y el me"or entrenamiento !ue un empleado puede tener es contar con una super#isin eficiente. d. )a calidad y preparacin de los instructores.

El xito de la e"ecucin depender de inters, del esfuer%o y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. Dstos deber n reunir ciertas cualidades personales$ facilidad para las relaciones humanas, moti#acin por la funcin, raciocinio, capacidades did cticas, exposicin f cil, adem s del conocimiento de la especialidad. )os instructores podr n ser seleccionados entre los di#ersos ni#eles y reas de la empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirla. )a tarea no es f cil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estar constantemente en contacto con los aprendices, de l depende la formacin de los mismos. Es muy importante !ue este instructor llene un cierto n7mero de re!uisitos. Cuanto mayor sea el grado en !ue el instructor posea tales re!uisitos, tanto me"or desempe6ar su funcin. e. )a calidad de los aprendices.

0parentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. :anto !ue los me"ores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa de los ob"eti#os del entrenamiento para !ue se llegue a disponer del personal m s adecuado para cada traba"o. EVALUACION DE LA CAPACITACION )a e#aluacin es un proceso continuo !ue comien%a con el desarrollo de los ob"eti#os de capacitacin. )o ideal es e#aluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una #e% m s despus de !ue los participantes regresen a sus traba"os. En esta fase permite conocer en !ue medida se ha logrado cumplir, los ob"eti#os establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. 0l principio, es 7til hacer un examen inicial Ipre,prueba( para determinar el ni#el de habilidad de cada participante y para recibir informacin de lo !ue esperan aprender.

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Estos datos pueden utili%arse para e#aluar si se ha conseguido me"orar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. 2e puede e#aluar tanto el programa como a los participantes, con el 7nico fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y@o corregirlos Para la e#aluacin del programa se recomienda medir$ la reaccin o impacto !ue gener, el aprendi%a"e para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destre%as de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organi%acin ha me"orado sus resultados, como por e"emplo incremento de #entas, &ndice de producti#idad, ausentismos, etc. En cuanto a la e#aluacin de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como de salida, independientemente de las e#aluaciones parciales !ue pudieran aplicarse durante el desarrollo del e#ento de capacitacin 3no de los problemas relacionados con cual!uier programa de capacitacin se refiere a la e#aluacin de su eficiencia Esta e#aluacin debe considerar dos aspectos principales$ " Determinar hasta !u punto la capacitacin produ"o en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. F Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa. S Proceso de cambio$

El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio. )os colaboradores mediocres se transforman en colaboradores capaces y probablemente los colaboradores actuales se desarrollen para cumplir nue#as responsabilidades. 0 fin de #erificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir en la e#aluacin sistem tica de su acti#idad. S )as etapas de e#aluacin de un proceso de capacitacin$

T En primer lugar es necesario establecer normas de e#aluacin antes de !ue se inicie el proceso de capacitacin. T Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la

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capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permitir #erificar los alcances del programa. 2i la me"ora es significati#a habr n logrado sus ob"eti#os totalmente, si se cumplen todas las normas de e#aluacin y si existe la transferencia al puesto del traba"o. )os criterios !ue se emplean para e#aluar la efecti#idad de la capacitacin se basan en los resultados !ue se refieren a$ ? )as reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general. ? )os acontecimientos !ue se hayan ad!uirido mediante el proceso de capacitacin. ? )os cambios en el comportamiento !ue se deri#en del curso de capacitacin. ? )os resultados o me"oras mensurables para cada miembro de la organi%acin como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo. T 0dem s ser necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son m s efecti#as !ue otras !ue podr&an considerarse. )a capacitacin tambin podr comparase con otros enfo!ues para desarrollar los recursos humanos, tales como el me"oramiento de las tcnicas de seleccin o estudio de las operaciones de produccin. S E#aluacin a ni#el empresarial

)a capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como$ a. b. c. d. e. f. S 0umento de la eficacia organi%acional. 4e"oramiento de la imagen de la empresa. 4e"oramiento del clima organi%acional. 4e"ores relaciones entre empresa y empleado /acilidad en los cambios y en la inno#acin. 0umento de la eficiencia. E#aluacin a ni#el de los recursos humanos

El entrenamiento debe proporcionar resultados como$ a. b. c. d. e. Reduccin de la rotacin del personal. Reduccin del ausentismo. 0umento de la eficiencia indi#idual de los empleados. 0umento de las habilidades de las personas. Ele#acin del conocimiento de las personas.

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f. S

Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas. E#aluacin a ni#el de las tareas y operaciones

0 este ni#el el entrenamiento puede proporcionar resultados como$ a. b. c. d. e. f. 0umento de la producti#idad. 4e"oramiento de la calidad de los productos y ser#icios. Reduccin del ciclo de la produccin. Reduccin del tiempo de entrenamiento Reduccin del &ndice de accidentes. Reduccin del &ndice de mantenimiento de m !uinas y e!uipos.

SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION /inalmente se hace necesario efectuar el seguimiento, tanto del programa como a los participantes, para garanti%ar el efecto multiplicador de la capacitacin y obtener informacin para efecto de posibles rea"ustes. 0un!ue no es f cil medir con precisin los resultados de la capacitacin, la e#aluacin puede conlle#ar dos dimensiones, desde el punto de #ista de la empresa, en cu nto me"or sus ni#eles de producti#idad y rendimiento econmico, y desde el punto de #ista del traba"ador en cu nto posibilito su eficiencia y sus perspecti#as de desarrollo personal. Espec&ficamente consiste en #erificar el cumplimiento de ob"eti#os, comparando el desempe6o antes y despus de la capacitacin, contrastando el rendimiento y producti#idad de grupos capacitados #ersus grupos no capacitadosC tasas de errores antes y despus de la capacitacin, ausentismos, etc. 0ctualmente el control de la idoneidad o no del programa de capacitacin esta en funcin al impacto en el traba"o, #ale decir, si el personal me"or de modo significati#o su rendimiento, el trato al p7blico, su identificacin con la empresa, o cual!uier otro indicador !ue permita cuantificar el cumplimiento de los ob"eti#os del proceso de capacitacin, ser un xito.

Modelo de un Plan de Capacitacin

PRESENTACIN El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el --

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2emestre del a6o *BBL constituye un instrumento !ue determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores de )0 P0)4ER0 040;19-C0 2.0. )a capacitacin, es un proceso educacional de car cter estratgico aplicado de manera organi%ada y sistmica, mediante el cual el personal ad!uiere o desarrolla conocimientos y habilidades espec&ficas relati#as al traba"o, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organi%acin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la organi%acin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as& como su progreso personal y laboral en la empresa. U, por otro un con"unto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones espec&ficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para !ue el colaborador brinde el me"or aporte en el puesto asignado, ya !ue es un proceso constante !ue busca la eficiencia y la mayor producti#idad en el desarrollo de sus acti#idades, as& mismo contribuye a ele#ar el rendimiento, la moral y el ingenio creati#o del colaborador. El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la 2ede Central y las sucursales !ue integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de acti#idad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las /ichas de Desempe6o )aboralC as& mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el -- 2emestre del e"ercicio *BBL de 2@. BB.BB, y de un monto estimado anual de 2@. BB.BB 9ue#os 2oles. Estamos seguros !ue las acti#idades de Capacitacin programados en el presente cumplir n con los ob"eti#os establecidos en el Plan Estratgico *BBL ,*BBP

PLAN DE CAPACITACIN I

DESARROLLO DE REC!RSOS "!MANOS

ACTI#IDAD DE LA EMPRESA

)0 P0)4ER0 040;19-C0 2.0., es una empresa de derecho pri#ado, dedicada a la prestacin de ser#icios en asesor&a y consultor&a empresarial. II$ %!STI&ICACIN

El recurso m s importante en cual!uier organi%acin lo forma el personal implicado en las acti#idades laborales. Esto es de especial importancia en una organi%acin !ue presta ser#icios, en la cual la conducta y rendimiento de los indi#iduos influye directamente en la calidad y optimi%acin de los ser#icios !ue se brindan. 3n personal moti#ado y traba"ando en e!uipo, son los pilares fundamentales en los !ue las organi%aciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adem s de constituir dos fuer%as internas de gran importancia para !ue una organi%acin alcance ele#ados ni#eles de competiti#idad, son parte esencial de los fundamentos en !ue se basan los nue#os enfo!ues administrati#os o gerenciales.

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)a esencia de una fuer%a laboral moti#ada est en la calidad del trato !ue recibe en sus relaciones indi#iduales !ue tiene con los e"ecuti#os o funcionarios, en la confian%a, respeto y consideracin !ue sus "efes les prodiguen diariamente. :ambin son importantes el ambiente laboral y la medida en !ue ste facilita o inhibe el cumplimiento del traba"o de cada persona. 2in embargo, en la mayor&a de organi%aciones de nuestro Pa&s, ni la moti#acin, ni el traba"o en e!uipo tienen el ni#el de trato !ue sea deseable, de" ndose con ello de apro#echar significati#os aportes de la fuer%a laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones m s competiti#as en el mercado. :ales premisas conducen autom ticamente a enfocar ine#itablemente el tema de la capacitacin como uno de los elementos #ertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organi%aciones, direccionado a la optimi%acin de los ser#icios de asesor&a y consultor&a empresarial. En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin 0nual en el rea del desarrollo del recurso humano y me"ora en la calidad del ser#icio al cliente. III$ ALCANCE

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal !ue traba"a en la empresa )0 P0)4ER0 040;19-C0 2.0., I#$ &INES DEL PLAN DE CAPACITACIN

2iendo su propsito general impulsar la eficacia organi%acional, la capacitacin se lle#a a cabo para contribuir a$ V Ele#ar el ni#el de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la producti#idad y rendimiento de la empresa. V 4e"orar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a ele#ar el inters por el aseguramiento de la calidad en el ser#icio. V 2atisfacer m s f cilmente re!uerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos. V >enerar conductas positi#as y me"oras en el clima de traba"o, la producti#idad y la calidad y, con ello, a ele#ar la moral de traba"o. V )a compensacin indirecta, especialmente entre las administrati#as, !ue tienden a considerar as& la paga !ue asume la empresa par su participaciMn en programas de capacitaciMn. V 4antener la salud f&sica y mental en tanto ayuda a pre#enir accidentes de traba"o, y un ambiente seguro lle#a a actitudes y comportamientos m s estables. V 4antener al colaborador al d&a con los a#ances tecnolgicos, lo !ue alienta la iniciati#a y la creati#idad y ayuda a pre#enir la obsolescencia de la

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fuer%a de traba"o. # A.' O'%ETI#OS DEL PLAN DE CAPACITACION 1b"eti#os >enerales

W Preparar al personal para la e"ecucin eficiente de sus responsabilidades !ue asuman en sus puestos. W 8rindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los !ue el colaborador puede ser considerado. W 4odificar actitudes para contribuir a crear un clima de traba"o satisfactorio, incrementar la moti#acin del traba"ador y hacerlo mas recepti#o a la super#isin y acciones de gestin. A.* 1b"eti#os Espec&ficos

W Proporcionar orientacin e informacin relati#a a los ob"eti#os de la Empresa, su organi%acin, funcionamiento, normas y pol&ticas. W Pro#eer conocimientos y desarrollar habilidades !ue cubran la totalidad de re!uerimientos para el desempleo de puestos espec&ficos. W 0ctuali%ar y ampliar los conocimientos re!ueridos en reas especiali%adas de acti#idad. W Contribuir a ele#ar y mantener un buen ni#el de eficiencia indi#idual y rendimiento colecti#o. W 0yudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, ob"eti#os y re!uerimientos de la Empresa. W #I$ 0poyar la continuidad y desarrollo institucional. METAS

Capacitar al 'BBX >erentes, "efes de departamento, secciones y personal operati#o de la empresa )0 P0)4ER0 040;19-C0 2.0 #II$ ESTRATEGIAS

)as estrategias a emplear son. , , , , Desarrollo de traba"os pr cticos !ue se #ienen reali%ando cotidianamente Presentacin de casos casu&sticos de su rea Reali%ar talleres 4etodolog&a de exposicin , di logo

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#III$ O.' Y

TIPOS( MODALIDADES :ipos de Capacitacin Capacitacin -nducti#a

NI#ELES DE CAPACITACION

Es a!uella !ue se orienta a facilitar la integracin del nue#o colaborador, en general como a su ambiente de traba"o, en particular. 9ormalmente se desarrolla como parte del proceso de 2eleccin de Personal, pero puede tambin reali%arse pre#io a esta. En tal caso, se organi%an programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los !ue muestran me"or apro#echamiento y me"ores condiciones tcnicas y de adaptacin. Y Capacitacin Pre#enti#a

Es a!uella orientada a pre#er los cambios !ue se producen en el personal, toda #e% !ue su desempe6o puede #ariar con los a6os, sus destre%as pueden deteriorarse y la tecnolog&a hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por ob"eto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nue#as metodolog&a de traba"o, nue#a tecnolog&a o la utili%acin de nue#os e!uipos, lle# ndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial. Y Capacitacin Correcti#a

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar Zproblemas de desempe6oZ. En tal sentido, su fuente original de informacin es la E#aluacin de Desempe6o reali%ada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solucin a tra#s de acciones de capacitacin. Y Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas acti#idades se aseme"an a la capacitacin pre#enti#a, con la diferencia de !ue se orientan a facilitar !ue los colaboradores puedan ocupar una serie de nue#as o diferentes posiciones en la empresa, !ue impli!uen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitacin tiene por ob"eto mantener o ele#ar la producti#idad presente de los colaboradores, a la #e% !ue los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el !ue la empresa puede di#ersificar sus acti#idades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempe6arlos. O.* 4odalidades de Capacitacin

)os tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a tra#s de las siguientes modalidades$ [ /ormacin 2u propsito es impartir conocimientos b sicos orientados a proporcionar una

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#isin general y amplia con relacin al contexto de desen#ol#imiento. [ 0ctuali%acin 2e orienta a proporcionar conocimientos y experiencias deri#ados de recientes a#ances cient&fico ,tecnolgicos en una determinada acti#idad. [ Especiali%acin 2e orienta a la profundi%acin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de acti#idad. [ Perfeccionamiento 2e propone completar, ampliar o desarrollar el ni#el de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempe6o de funciones tcnicas, profesionales, directi#as o de gestin. [ Complementacin 2u propsito es refor%ar la formacin de un colaborador !ue mane"a solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y re!uiere alcan%ar el ni#el !ue este exige. O.+ 9i#eles de Capacitacin

:anto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes ni#eles$ \ 9i#el 8 sico

2e orienta a personal !ue se inicia en el desempe6o de una ocupacin o rea especifica en la Empresa. :iene por ob"eto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales re!ueridos para el desempe6o en la ocupacin. \ 9i#el -ntermedio

2e orienta al personal !ue re!uiere profundi%ar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. 2u ob"eto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especiali%acin y me"or desempe6o en la ocupacin. \ 9i#el 0#an%ado 2e orienta a personal !ue re!uiere obtener una #isin integral y profunda sobre un rea de acti#idad o un campo relacionado con esta. 2u ob"eto es preparar cuadros ocupacionales para el desempe6o de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

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I)$

ACCIONES A DESARROLLAR

)as acciones para el desarrollo del plan de capacitacin est n respaldadas por lo temarios !ue permitir n a los asistentes a capitali%ar los temas, y el esfuer%o reali%ado !ue permitir n me"orara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente$ TEMAS DE CAPACITACIN 2-2:E40 -92:-:3C-190) # # # # Planeamiento Estratgico 0dministracin y organi%acin Cultura 1rgani%acional >estin del Cambio

-40>E9 -92:-:3C-190) # # # # Relaciones Humanas Relaciones P7blicas 0dministracin por <alores 4e"oramiento Del Clima )aboral

C19:08-)-D0D$ # # )$ 0uditoria y 9ormas de Control Control Patrimonial REC!RSOS

'B.' H340912 )o conforman los participantes, facilitadores y expositores especiali%ados en la materia, como$ licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc. 'B.* 40:ER-0)E2 ] -9/R0E2:R3C:3R0., )as acti#idades de capacitacin se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. ] 418-)-0R-1, E.3-P1 U 1:R12., esta conformado por carpetas y mesas de traba"o, pi%arra, plumones, rotal folio, e!uipo multimedia, :<,<H2, y #entilacin adecuada. ] D1C34E9:12 :DC9-C1 ^ ED3C0:-<1., entre ellos tenemos$

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certificados, encuestas de e#aluacin, material de estudio, etc. )I$ &INANCIAMIENTO

El monto de in#ersin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin. )II$ PRES!P!ESTO

)III$

CRONOGRAMA

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