UNIVERSIDAD CIENTIFICA DEL SUR

FACULTAD DE INGENIERIA DE SISTEMA Y GESTION

Gestin de Talento Humano Basado en Competencias para PERFLEX S.A.

Integrantes Fiorella Len Ronald Trigueros Profesor

Lima - Per, 2013

Gestin por Competencias

I. RESUMEN EJECUTIVO PERFLEX S.A. empresa peruana recin incursionando en el mercado nacional en la distribucin y comercializacin de productos de calidad y garanta, en el sector minero, pesquero, petrolero, de construccin, elctrico, metal-mecnico e industria en general. Los cables y conductores elctricos van a ser el pilar de nuestra lnea de comercializacin, tambin incluimos los cables de acero, conductores de aluminio, cables de potencia, fajas transportadoras, tuberas de P.V.C. y polietileno. Contaremos con un stock permanente en todos nuestros productos para una rpida atencin. Nuestros clientes reciben como valor agregado a su compra, asesora tcnica, calidad competitiva al mejor precio y financiamiento del mercado. Nuestra filosofa est orientada a la satisfaccin total del cliente. Logro ser conseguido gracias al compromiso de la gerencia y a nuestra cultura organizacional que promueve la innovacin y el aprendizaje continuo de nuestros trabajadores. (COMPLETAR Falta exponer el tema de competencias) II. DESCRIPCION MEJORAR DE SITUACION PROBLEMTICA QUE SE DESEA

1. DESCRIPCIN DE LA EMPRESA HISTORIA PERFLEX S.A., es una empresa de comercializacin de productos para la mayora de los sectores econmicos, a nivel nacional, en los rubros de conductores elctricos, cables de acero y accesorios, tubo sistemas de PVC y

polietileno y fajas transportadoras, tenemos la certeza y la necesidad de brindar productos y servicios de calidad, por lo que asume un: Compromiso con los clientes: Se compromete a lograr la satisfaccin de sus clientes, sean estos usuarios o empresas de los diferentes sectores del mercado. Compromiso con el personal: Se compromete a la mejora de la calidad de nuestro personal, logrando as un clima laboral idneo. Compromiso con nuestros proveedores: Consecuente con el permanente desarrollo de los productos, y con la globalizacin, estableceremos alianzas estratgicas con proveedores tanto nacionales como extranjeros, lo que permite un desarrollo sostenido de ambas partes para mantener una entrega de productos y servicios acorde con las expectativas de nuestros clientes a travs del tiempo.

MISIN PERFLEX S.A., es una empresa dedicada a facilitar el desarrollo de los sectores productivos del pas, comercializando, a tiempo y precios competitivos, productos de calidad comprobada para satisfacer necesidades reales y lograr establecer vnculos de lealtad y satisfaccin con nuestros clientes, potenciando la capacidad de nuestro personal y el trabajo en equipo.

VISION Ser reconocidos como la organizacin lder a nivel nacional en la comercializacin de conductores elctricos, cables de acero y accesorios, tubo de sistemas de PVC Polietileno y fajas transportadoras, con capacidad permanente de ampliar la oferta de productos y mejorar la atencin a sus clientes. OBJETIVOS Satisfacer las necesidades de la industria de la construccin, comercio y pblico en general, a travs de una variedad de productos de calidad a precios competitivos, con entregas eficientes y servicio de calidad.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer contactos comerciales que faciliten el proceso de exportacin y comercializacin. Definir y establecer las caractersticas que debe tener el producto en cuento a la presentacin, composicin y calidad. A partir de los requerimientos establecidos del producto, buscar proveedores que se ajusten a las necesidades del mercado. Realizar una evaluacin Financiera proyectada, que permita dar viabilidad del rendimiento del negocio.

VALORES PERFLEX S.A., es una empresa que se esfuerza da con da, para ofrecer un mejor servicio a nuestros clientes de alta calidad y confiable, esto a travs del tiempo de que lleva la empresa laborando ha formado los valores que a continuacin se presentan: 1.- CALIDAD: En todos los mbitos de cada uno de los proyectos que realizamos. 2.- JUSTICIA: Hacia nuestro personal, tanto en el trato como en la asignacin de actividades a realizar, dependiendo stas de la capacidad de cada uno de ellos. 3.- INNOVACIN: Continua de nuestras estrategias y de nuestros mtodos de trabajo. 4.- PUNTUALIDAD: En la entrega de los trabajos solicitados por nuestros clientes. 5.- COHERENCIA: Entre lo que nos comprometemos con nuestro cliente y lo que efectuamos como trabajo. 6.- COMUNICACIN: Constante y efectiva, entre todos los miembros que formamos parte de la empresa, as como con nuestros proveedores y clientes. 7.- CONFIANZA: En que realizaremos nuestras labores de la mejor manera, con la finalidad de satisfacer a cada uno de nuestros clientes.

8.- COMPROMISO: Con nuestro clientes, al brindarles un servicios de calidad; con la sociedad, al brindar estabilidad a las familias de nuestro personal, y con el medio ambiente, al respetar y cumplir todas las normas establecidas para el cuidado de ste.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Junta Directiva
Direccin de Recursos Humanos

Direccin General

Comisin de Ventas no tradicionales exportaciones y Especiales

Direccin Logstica

Direccin Planta

Direccin de Ventas Nacionales

Direccin Manufactura Metalurgia

Direccin Manufactura Cables

Direccin de Personal Direccin de Produccin Direccin de Ventas Direccin de Marketing Direccin de Finanzas

Direccin de Calidad

Divisin Administracin de Planta

Direccin Logstica Planta

Direccin Relaciones Industriales

Direccin Servicios Generales

PRODUCTOS FODA FODA FORTALEZA OPORTUNIDADES Alianzas con otras compaas. Capacidad para crecer rpidamente debido a considerables incrementos en el mercado. Mejor Calidad del producto en relacin con Oportunidades de para aprovechar las los rivales. nuevas tecnologas. Ventaja de Costos. Ampliar la lnea de productos de la compaa para satisfacer una gama ms amplia de necesidades del cliente. Capacidades de innovacin de los Aprovechar las ventajas que les da la productos. flexibilidad en la produccin. Capacidad para aprovechar las economas de escala y los efectos de las curvas de aprendizaje y/o experiencia. DEBILIDADES AMENAZAS No hay una direccin estratgica clara. Probable ingreso de competidores potenciales. Afectada por problemas de operacin Prdida de ventas debido a productos internos. sustitutos. Dificultad en acceso a crditos. Nuevos requerimientos reguladores costosos. Cambios demogrficos adversos. Alambres y Conductores Cables de Energa Tuberas de PVC Tuberas de HDPE Fajas Transportadoras Cables de Acero y Accesorio Cables Mineros Equipamiento Electrnico

2. ANLISIS DE LAS POLTICAS DE GESTIN DE TALENTO RR.HH. POLITICAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO 2.1. DEFINICION

Las empresa se involucra en la gestin del talento clsico, ya que constituyen estrategias e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organizacin. Para medir el valor de la empresa, se descubren beneficios en estas reas econmicas crticas: utilidades, satisfaccin al cliente, calidad, productividad, costos, duracin del ciclo de los procesos, y capitalizacin de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no slo emplear al personal ms calificado y valioso, si no tambin enfatizar la retencin. Ahora se podr definir a la Gestin del Talento Humano como un enfoque estratgico de la gerencia cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la empresa, a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento los diferentes niveles de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

2.1.1. IMPORTANCIA La capacidad de una empresa para reclutar y mantener una buena fuerza laboral es el principal obstculo para la produccin. No existir ningn proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, haya sido interrumpido por falta de efectivos o recursos financieros, existirn empresas cuyo crecimiento se frenaron parcialmente, o se dificultaron. Por lo que la gestin de talento humano tomar importancia ya que a travs de ella con la visin moderna que propone se podr mantener y motivar al capital humano de la organizacin y adems mantenerlo para evitar la rotacin. Todos estos cambios organizacionales hacen que las empresas logren sus objetivos y adems el xito propuesto pero no solo las organizaciones tambin sus socios en este caso el talento humano que es el principal actor que contribuir directamente al xito organizacional a travs de su entusiasmo y dinamismo.

2.1.2. OBJETIVOS Cuando la empresa est orientada hacia las personas, su filosofa general y su cultura organizativa se reflejarn en este enfoque. La gestin de talento humano en las organizaciones es la funcin que permitir la colaboracin eficaz de las personas empleados, recurso humano, talento humano o cualquier denominacin utilizada para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. Los objetivos de la gestin del talento humano son diversos todos debern contribuir para dar el correcto cumplimiento y a continuacin se detallar los ms importantes: Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. Proporcionar competitividad a la organizacin. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. Administrar el cambio. Establecer polticas, ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. 2.2. PROCESO DE SELECCIN

El proceso de Seleccin De Personal es el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobacin de los conocimientos y experiencias de los postulantes, as como la valoracin de sus habilidades, potencialidades y caractersticas de su personalidad, mediante la aplicacin de pruebas psicotcnicas elegidas para tal fin. La finalidad de este Proceso, es cubrir Puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades establecidas en el cuadro de requerimiento de personal.

2.2.1. PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN Se conforma de siete pasos que son: Anlisis de las solicitudes, entrevista preliminar, entrevista de seleccin, pruebas psicolgicas, pruebas de

trabajo, investigacin laboral y socioeconmica, examen medico, entrevista final y decisin de contratar. Anlisis De Las Solicitudes: Consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estn correctamente escritos en la solicitud de empleo. Entrevista Preliminar: Forma de comunicacin interpersonal que tiene por objeto proporcionar la informacin suficiente acerca de uno o varios candidatos. Entrevista De Seleccin: Su objetivo principal es reunir toda la informacin que nos sea posible como entrevistador. Pruebas Psicolgicas: Son de gran ayuda como Departamento De Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. Pruebas De Trabajo: Las suele hacer el futuro Jefe Inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. Investigacin Laboral: Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa. Estudio Socioeconmico: Es importante como parte de recabar informacin de nuestro candidato, ya que aqu investigaremos: Condiciones en las que vive, El comportamiento con sus vecinos. Examen Medico: Evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere. Entrevista Final: se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero tambin se le mencionara que documentos entregar para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara tambin aqu entra el punto de decisin de contratar, pues el para el

candidato ya citado para la entrevista final es porque el es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la empresa.

2.2.2. ENTREVISTA Una entrevista es un dialogo en el que la persona (entrevistador), hace una serie de preguntas a otra persona (entrevistado), con el fin de conocer mejor sus ideas, sus sentimientos, su forma de actuar, etc. Beneficios: Conocer aspectos no identificables a simple vista. Detectar a la persona correcta para el puesto adecuado. Verificar que candidato cumple con las competencias requeridas para saber que la persona podr, querr y sabr adecuarse al puesto. Revelar fortalezas y debilidades de candidatos.

2.2.2.1.

PASOS DE LA ENTREVISTA

Rapport: En esta primera fase de la entrevista lo que se har ser crear un ambiente de relajacin, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener. Cima: Se refiere a la realizacin de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la Vacante. Cierre: Se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas, ya si es dado caso tiene dudas respecto al puesto.

2.3.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

El Reclutamiento De Personal es el proceso de bsqueda y atraccin de los solicitantes de empleo que cumplen los requisitos establecidos para los cargos vacantes. 2.3.1. OBJETIVO DEL RECLUTAMIENTO El objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organizacin. PASOS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado. Solicitud de personal. Descripcin del puesto Informacin del perfil del puesto Anlisis de la persona dentro de la organizacin Decisin en realizar bsqueda interior Definicin fuentes de reclutamiento externas Recepcin de candidatos postulados Revisin de antecedentes (curriculum)

ENTREVISTAS Evaluaciones especficas y/o psicolgicas Formacin de candidaturas Informes sobre los finalistas Presentacin de finalistas con cliente interno Seleccin de ganador por cliente interno Negociacin de contrato con ganador Oferta al postulante por escrito Comunicacin con candidatos no seleccionados Proceso de admisin Induccin y capacitacin

La Primera Etapa se concreta con la elaboracin de la solicitud de personal por parte del responsable de la divisin en donde aparece la vacante.

Si la requisicin de personal es elaborada adecuadamente se facilita la consecucin de los candidatos, pues es admitido que si se tiene claro lo que se necesita, se facilitara su obtencin. Las dems etapas del proceso de reclutamiento son realizadas por el especialista de personal y por los aspirantes, e incluyen actividades tales como la identificacin de las fuentes en donde se esperan reclutar los aspirantes, la escogencia de los medios mas adecuados para llegar al segmento del mercado laboral correspondiente, el diligenciamiento de la hoja de vida por parte de los aspirantes y finalmente la verificacin de los requisitos y referencias. El Procedimiento De Reclutamiento concluye al entregarse un nmero adecuado de candidatos elegibles. HOJA DE VIDA O C.V La Hoja De Vida es un resumen escrito y ordenado de su capacitacin profesional y de su experiencia laboral. De su correcta elaboracin y presentacin, depender el xito en su bsqueda de empleo. El objetivo principal de la misma ser presentar a su potencial empleador informacin sobre usted mismo, que posibilite una entrevista posterior. Como Debe Presentarse Una Hoja De Vida Antes De Enviar La H de V. Seleccionar H de V (Minerva gris, azul, Word) Autoevaluacin (Competencias) Generar Perfil acorde con la oferta Informacin de la H de V completa y veraz Fotografa Firmada

Contenido De La H de V Inicia con la fotografa Perfil Informacin Personal Nombre y Apellido completo

2.4.

Cedula Fecha de nacimiento y lugar Direccin, Telfonos, Correo Electrnico Estado Civil, Edad y nmero de hijos Informacin De Estudios: Institucin donde estudio, Bachiller, Ao Otros Estudios Referencias Laborales Referencias Personales Firma

GESTION DE COMPETENCIA

La empresa al tener solo unos cuantos aos en el mercado, aun no tiene implementado un sistema de gestin de competencias completo, solo toma en consideracin los siguientes puntos: Intelectuales Condiciones intelectuales asociadas con la atencin, la memoria, la concentracin, la solucin de problemas, la toma de decisiones y la creatividad. Personales Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco comportamientos sociales y universalmente aceptados. Aqu se incluyen la inteligencia emocional y la tica, as como la adaptacin al cambio. Interpersonales Capacidad de adaptacin, trabajo en equipo, resolucin de conflictos, liderazgo y pro actividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo. Organizacionales Capacidad para gestionar recursos e informacin, orientacin al servicio y aprendizaje a travs de la experiencias de otros como referencia. Tecnolgicas

Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, mtodos y aparatos) y para encontrar soluciones prcticas. Se incluyen en este grupo las competencias informticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologas. Empresariales o para la generacin de empresa Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificacin se oportunidades, consecucin de recursos, tolerancia al riesgo, elaboracin de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras. 3. DESCRIPCION DE COMPETENCIAS LAS CARENCIAS DE LA GESTION POR

PERFLEX S.A., por aos ha realizado sus actividades de gestin de Talento Humano de forma rutinaria, aplicando mtodos caducos que no han evolucionado con el desarrollo de las competencias del individuo, reclutan, seleccionan y contratan personal basndose nicamente en conocimientos bsicos y ttulos adquiridos sin tomar en cuenta las habilidades y potencialidades que los candidatos poseen, decisiones originadas por el desconocimiento de modernos sistemas de gestin pero que ocasionan la falta de optimizacin del Talento Humano, adems el poco inters y la falta de conocimiento que los directivos poseen en cuanto a renovar su actual sistema de gestin de Talento Humano, reflejndose en una total desorganizacin administrativa del departamento, sin dejar de mencionar el nfasis que los responsables del departamento de Recursos Humanos le otorgan a medir la competitividad en funcin de ttulos adquiridos ms no en potencialidades, dando como resultado una baja evaluacin del clima organizacional de los funcionarios y la disminucin en la calidad de los bienes y servicios que la compaa ofrece. Razones por las cuales se determina que la gestin del Talento Humano con la que actualmente trabaja la empresa PERFLEX S.A. es tradicional emprica y fuera de la realidad. 4. ANALISIS DE LOS FACTORES QUE CAUSAN Y MANTIENEN EL PROBLEMA El rea de ventas se distribuyen en 4 sub-reas: Ventas de Cables, Tubos, Fajas Transportadoras e iluminacin. El rea de Fajas Transportadoras ha

bajado su ventas en los ltimos dos periodos trimestrales, esto bajo rendimiento se debe a que el clima laboral en esa rea no es muy buena a diferencias de las otras reas de ventas. Tambin la falta de preparacin del personal de ventas (capacitacin) debido a que la mayora de los colaboradores son nuevos y no han recibido una adecuada capacitacin con respecto al uso de gestin de sistema de ventas, no hay descartar si existe una deficiente evaluacin del personal. Otro punto importante a mencionar es la falta de motivacin o falta de identificacin con el rea. La empresa debera de buscar integrar nuevamente a esta rea ya que las ventas estn impactando a un sector de la empresa.

5. CONSECUENCIA DE LOS PROBLMAS Y SUS EFECTOS

1.- Clima laboral
2.- Polticas de lnea de carrera

1.1.- No existe un plan para mejorar el clima

2.1.- No existen polticas 2.2.- Deficiente evaluacin de personal

Deficiente gestin de Competencias

3.1.- Son beneficiados solo algunos escogidos 4.1.- Se consideran costosos

3.2.- No existen planes de capacitacin

4.2.- Se invierte en personal inadecuado para los puestos

3.- Planes de Capacitacin

4.- Inversin en nuevos colaboradores

III.

FINALIDAD DEL PLAN 1. Objetivos

a. El plan tiene como objetivo evidenciar a la alta direccin las carencias que surgen a consecuencia de las limitaciones con respecto a la gestin del capital humano en la organizacin. b. Crear competencias de xito en los trabajadores en medidas de desarrollo y mejoras continuas. c. Revertir la cada en las ventas al cerrar la brecha de competencias. d. La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas estratgicas de la organizacin. e. La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un entorno en constante cambio. f. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos. 2. Resultados esperados a. Crear una lnea de carrera que incentive a los colaboradores a esforzarse ms da a da. b. Un aumento progresivo de las ventas conforme las reformas empiecen a producir resultados IV. ESTRATEGIAS DE MEJORA O CAMBIO 1. Identificacin y descripcin de estrategias y acciones a) Formacin y Entrenamiento para el Liderazgo Mediante formacin y entrenamiento, las personas que tengan responsabilidad sobre otras pueden desarrollar el estilo de liderazgo ptimo. Un lder no manda sino que dirige, no impone, sino que busca consenso, no divide sino que une. El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el potencial de un equipo en aras de un inters comn. Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,). Cada estilo puede ser adecuado en funcin del contexto y las caractersticas de los colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerrquico, el poder del conocimiento o el comportamiento. b) Evaluacin del Clima Laboral Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del grado de satisfaccin de las personas de una organizacin, conocer sus

necesidades y expectativas en el trabajo y su percepcin de los problemas existentes. La evaluacin debe ser totalmente annima y sus resultados publicados a todos los niveles. La evaluacin debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado. La evaluacin debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua. c) Gestin por Competencias / Gestin del Conocimiento y Evaluacin del Desempeo Esta metodologa permite conciliar los intereses de la empresa con los intereses de cada individuo. Al mismo tiempo se comparan los conocimientos y habilidades requeridos por la organizacin con los que residen en las personas. Podemos definir competencia como la aptitud o cualidad que hace que una persona est capacitada para desempear una funcin. La gestin de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organizacin. La gestin por competencias, requiere: Una identificacin de las competencias necesarias para el logro de los objetivos de la organizacin (estratgicos, tcticos y operativos) La evaluacin de las competencias existentes en los miembros de la organizacin Un plan para adecuar las competencias existentes con las necesarias El establecimiento y seguimiento de objetivos de desempeo tanto individuales como colectivos. Estos objetivos deben permitir verificar el aprovechamiento de esas competencias

d) Implementar un Sistema de Incentivos Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliacin de los intereses de cada persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso.

Los incentivos deben estar alineados con los objetivos individuales, pero tambin con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes individualistas. e) Emplear Tcnicas de Anlisis y Resolucin de Problemas y Trabajo en Equipo La competitividad de una organizacin depende en gran medida de su capacidad para convertir los problemas en oportunidades. Para desplegar esta poltica, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo, promover la comunicacin interna pero tambin aplicar tcnicas que permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la forma ms eficiente. Estas tcnicas se basan en anlisis de datos y trabajo en equipo. Entre otras, cabe destacar: Espina de Pez (Diagrama de Ishikawa) Diagrama de Pareto Histogramas Hoja de Recogida de datos Anlisis Modal de Fallos y Efectos (AMFE) Diagrama de Afinidad Diagrama de Relaciones Anlisis del Campo de Fuerzas Tormenta de Ideas (Brainstorming) Estratificacin de datos Diagrama de Correlacin Control Estadstico de Procesos

f) Eficiente Comunicacin Interna La comunicacin interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una condicin necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso, ejercer el liderazgo y la coordinacin de todas las personas de una organizacin.

La comunicacin interna no debe dejarse al azar, sino que debe ser planificada, ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qu, Para Qu, Quin, Cundo y Cmo se debe comunicar. Deben evitarse errores habituales como: Considerar que la comunicacin es un proceso unidireccional y descendente (ya que debe ser bidireccional y tanto ascendente como descendente) Dejar la comunicacin al libre albedro (ya que en estos casos, la comunicacin se distorsiona y no se asegura que la informacin llegue a quin, cundo y cmo debe llegar). Este es un caldo de cultivo para los rumores. Falta de coherencia o alineacin entre lo que se comunica y los objetivos de la empresa Comunicacin a destiempo: no es correcto que los canales de comunicacin informales se adelanten a los canales de comunicacin formales Comunicacin por excepcin: no es conveniente comunicar slo las malas noticias, es preciso tambin facilitar un feedback positivo.

2. Programacin de actividades o acciones

1. Implementacin de Gestin Por Competencias 2. Levantamiento de Informacin de la empresa 3. Anlisis de procesos de RRHH 3.1 Inventario de procesos(seleccin,evaluacion,Formacion) 3.2 Descripcin de procesos(caractersticas) 3.3 Actividades(flujograma) 3.4 Descripcin de puestos 4. Elaborar catalogo de competencias 4.1 Definir los cargos de la compaa 4.2 Definir competencias genricas 4.3 Definir competencias requeridas 5. Diseo de Perfiles 6. Disear y estructurar la Lnea de carrera

Inicio 03/06/2013 10/06/2013 10/06/2013 17/06/2013 24/06/2013 26/06/2013 01/07/2013 01/07/2013 15/07/2013 29/07/2013 05/08/2013 26/08/2013

Fin 07/06/2013 28/06/2013 14/06/2013 21/06/2013 25/06/2013 28/06/2013 02/08/2013 12/07/2013 26/07/2013 02/08/2013 23/08/2013 20/09/2013

Duracin 5 18 5 5 2 2 25 10 10 5 15 20

7. Disear Estrategias de mejoras 7.1 Establecer los lineamientos para la formacin y entrenamiento 7.2 Disear la evaluacin de clima laboral 7.3 Implementar un sistema de inventarios 7.4 Establecer Tcnicas de Anlisis y Resolucin de Problemas 7.5Implementar un mecanismo de comunicacin interna 8 Establecer los mecanismos de control de mejora

23/09/2013 23/09/2013 30/09/2013 07/10/2013 14/10/2013 21/10/2013 28/10/2013

25/10/2013 27/09/2013 04/10/2013 11/10/2013 18/10/2013 25/10/2013 29/11/2013

25 5 5 5 5 5 25

03/06 2. Levantamiento de Informacion de la empresa 3. Analisisis de procesos de RRHH 3.1 Inventario de 3.2 Desripcion de procesos(caracteristicas) 3.3 Actividades(flujograma) 3.4 Descripcion de puestos 4. Elaborar catalogo de competencias 4.1 Definir los cargos de la compaa 4.2 Definir competencias genericas 4.3 Definir competencias requeridas 5. Diseo de Perfiles 6. Disear y estructurar la Linea de carrera 7. Disear Estrategias de mejoras 7.1 Establecer los lineamientos para la formacion 7.2 Disear la evaluacion de clima laboral 7.3 Implementar un sistema de inventarios 7.4 Establecer Tcnicas de Anlisis y Resolucin de 7.5Implementar un mecanismo de comunicacin 8 Establecer los mecanismos de control de mejora

13/07

22/08

01/10

10/11

20/12

3. Mecanismos de control del plan de mejora Conclusiones y recomendaciones Fuentes de informacin Anexos Lima - Per, 2012