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Esquema de trabajo Gestin por Competencias

Cartula I. RESUMEN EJECUTIVO PERFLEX S.A. empresa peruana recin incursionando en el mercado nacional en la distribucin y comercializacin de productos de calidad y garanta, en el sector minero, pesquero, petrolero, de construccin, elctrico, metal-mecnico e industria en general. Los cables y conductores elctricos van a ser el pilar de nuestra lnea de comercializacin, tambin incluimos los cables de acero, conductores de aluminio, cables de potencia, fajas transportadoras, tuberas de P.V.C. y polietileno. Contaremos con un stock permanente en todos nuestros productos para una rpida atencin. Nuestros clientes reciben como valor agregado a su compra, asesora tcnica, calidad competitiva al mejor precio y financiamiento del mercado. Nuestra filosofa est orientada a la satisfaccin total del cliente. Logro ser conseguido gracias al compromiso de la gerencia y a nuestra cultura organizacional que promueve la innovacin y el aprendizaje continuo de nuestros trabajadores. II. Descripcin de situacin problemtica que se desea mejorar

1. DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
HISTORIA PERFLEX S.A., es una empresa de comercializacin de productos para la mayora de los sectores econmicos, a nivel nacional, en los rubros de conductores elctricos, cables de acero y accesorios, tubo sistemas de PVC y polietileno y fajas transportadoras, tenemos la certeza y la necesidad de brindar productos y servicios de calidad, por lo que asume un: Compromiso con los clientes:

Se compromete al cumplimiento de lo establecido en su Sistema de Gestin de la Calidad y a mejorarlo continuamente, con la finalidad de lograr la satisfaccin de sus clientes, sean estos usuarios o empresas de los diferentes sectores del mercado. Compromiso con el personal:

Mantiene el nivel de preparacin y competencia necesario, de su personal, con la finalidad de estar en capacidad de brindar el apoyo necesario a los clientes, desde sus diversos puestos de trabajo, mediante un Plan de Capacitacin permanente.

Compromiso con nuestros proveedores:

Consecuente con el permanente desarrollo de los productos, y con la globalizacin, estableceremos alianzas estratgicas con proveedores tanto nacionales como extranjeros, lo que permite un desarrollo sostenido de ambas partes para mantener una entrega de productos y servicios acorde con las expectativas de nuestros clientes a travs del tiempo. MISIN Ser reconocidos como la organizacin lder a nivel nacional en la comercializacin de conductores elctricos, cables de acero y accesorios, tubo de sistemas de PVC Polietileno y fajas transportadoras, con capacidad permanente de ampliar la oferta de productos y mejorar la atencin a sus clientes.

VISIN PERFLEX S.A., es una empresa dedicada a facilitar el desarrollo de los sectores productivos del pas, comercializando, a tiempo y precios competitivos, productos de calidad comprobada para satisfacer necesidades reales y lograr establecer vnculos de lealtad y satisfaccin con nuestros clientes, potenciando la capacidad de nuestro personal y el trabajo en equipo.

OBJETIVOS (FALTA)

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Junta Directiva
Direccin de Recursos Humanos

Direccin General

Comisin de Ventas no tradicionales exportaciones y Especiales

Direccin Logstica

Direccin Planta

Direccin de Ventas Nacionales

Direccin Manufactura Metalurgia

Direccin Manufactura Cables

Direccin de Calidad

Divisin Administracin de Planta

Direccin Logstica Planta

Direccin Relaciones Industriales

Direccin Servicios Generales

2. ANLISIS DE LAS POLTICAS DE GESTIN DE TALENTO RR.HH.


POLITICAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO La Gestin del Talento Humano basado en competencias, toma como pilar fundamental el comportamiento organizacional. Ya que por medio de este, se podr determinar ms efectivamente la forma en que las personas, de manera individual y colectiva, se comportarn en una organizacin; as como tambin, dicho comportamiento deber estar alineado con los objetivos organizacionales para determinar la eficacia de la empresa. Dentro de una organizacin, las polticas son una orientacin administrativa para los trabajadores, adems estas sern implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelacin. As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas se basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal.

Para esto se deben crear los siguientes tipos de polticas: a) Determinar dnde reclutar al personal (dentro o fuera de la organizacin), cmo y en qu condiciones reclutarlo. Establecer los criterios por los cuales se seleccionar el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto fsicas como intelectuales, as como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organizacin. Definir tambin los criterios de planeacin, distribucin y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitir tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa. Analizar la calidad del personal, mediante la evaluacin del desempeo, determinando en qu forma se est realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia. La higiene y seguridad son tambin factores de suma importancia, ya que debe propenderse porque existan condiciones fsicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organizacin

b)

c)

d)

e)

2.1.

COMPETENCIAS LABORALES

Capacidad de desempear efectivamente una actividad laboral, tomando como referente los conocimientos (generales, especficos, tericos y tcnicos), las habilidades (cognitivas y motrices), destrezas (de pericia y experticia), comprensin y la consecucin de soluciones efectivas, necesarios para lograr los objetivos y un optimo nivel de desempeo de dicha actividad. Tiene en cuenta la capacidad real del colaborador para dominar el conjunto de tareas inmersas e inherentes a sus funciones. Los procesos de cambio, la tecnologa y las necesidades del entorno ponen a prueba los recursos del sujeto, y su capacidad para movilizar y desarrollar sus posibilidades de encontrar soluciones efectivas a las exigencias de la organizacin.

2.1.1. CARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES:


Provienen en un alto porcentaje del aprendizaje y la experiencia, Cuentan tambin con un componente biolgico que determina la predisposicin gentica de algunos sujetos a alcanzar estndares de ejecucin de alto nivel. Reconocen la esencia bio- psico- social de los sujetos, ya que estn conformadas por un componente de tipo emocional, cognitivo, comportamental, biolgico y social. Se evidencian segn las condiciones y exigencias del entorno laboral, ya que se producen como respuesta a una expectativa de un cliente interno o externo. Se expresa en un continuo de baja a alta manifestacin de la competencia dependiendo del grado de efectividad. Se orientan hacia la consecucin de resultados, los cuales actan como reforzadores que garantizan la persistencia y prevalencia de las mismas en el repertorio laboral del sujeto.

2.1.2. TIPOS DE COMPETENCIAS:


Motivacin: Hace referencia a los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Es decir, determinan los comportamientos o acciones hacia un objetivo. Caractersticas: Fsicas y respuestas consistentes con las situaciones o informacin. Hace referencia a los rasgos de personalidad y otros determinantes individuales que diferencian a una persona de otra e intervienen sobre su desempeo y xito laboral. Autoconcepto: Actitudes, valores o imagen propia de una persona. Se refiere al propio conocimiento que cada uno posee de sus fortalezas y debilidades, y todos aquellos factores que determinarn su desempeo. Conocimiento: La formacin que cada persona posee sobre reas especficas. Esta es tal vez, una de las competencias ms complejas, ya que la cantidad de conocimiento acumulado no es un predictor absoluto de un buen desempeo. Habilidad: Capacidad de desempear cierta actividad o tarea fsica o mental.

Las competencias motivacionales, de personalidad y auto-concepto, son las menos observables directamente y ms difciles de evaluar y desarrollar; por lo tanto, se infieren a travs de las acciones y el comportamiento ya sea verbal o no verbal. Adicionalmente, son relativamente estables en el tiempo y son buen predictor de un desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Contrario a esto, los conocimientos y las habilidades son ms fciles de potencializar, ya que poseen un alto componente de aprendizaje y obedecen en gran medida a la experiencia, por lo tanto son fluctuantes y menos constantes en el tiempo, ya que una nueva experiencia o formacin las puede modificar.

2.1.3. CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


Bsicas: Son las que se requieren para poseer un perfil de empleabilidad mnimo para el ingreso y desempeo de un trabajo, se adquieren en los procesos de formacin bsica. Genricas o cardinales: Son Competencias que estn inmersas en comportamientos laborales propios de diversos mbitos, sectores econmicos, tamao de empresas y campos y roles de desempeo. Especficas por puestos: Se refiere a las que estn directamente relacionadas con los aspectos tcnicos del cargo y su aplicacin. Existen otros niveles de clasificacin: Tcnicas: Se refieren al nivel de dominio de las tareas y contenidos del mbito de trabajo, incluyendo los conocimientos y destrezas necesarios para ello. Metodolgicas: Hacen referencia a la aplicacin de procedimientos. Social: Corresponde a las competencias necesarias para establecer, mantener y potencializar las relaciones interpersonales necesarias para el ejercicio de su cargo. Participativa: Estn relacionadas con los aspectos organizativos del ambiente de trabajo y la relacin con el entorno, los niveles de compromiso y responsabilidad.

COMPETENCIAS LABORALES GENERALES INTELECTUALES Condiciones intelectuales asociadas con la atencin, la memoria, la concentracin, la solucin de problemas, la toma de decisiones y la creatividad. PERSONALES Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco comportamientos sociales y universalmente aceptados. Aqu se incluyen la inteligencia emocional y la tica, as como la adaptacin al cambio. INTERPERSONALES Capacidad de adaptacin, trabajo en equipo, resolucin de conflictos, liderazgo y pro actividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo. ORGANIZACIONALES Capacidad para gestionar recursos e informacin, orientacin al servicio y aprendizaje a travs de la experiencias de otros como referencia. TECNOLGICAS Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, mtodos y aparatos) y para encontrar soluciones prcticas. Se incluyen en este grupo las competencias informticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologas. EMPRESARIALES O PARA LA GENERACIN DE EMPRESA Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificacin se oportunidades, consecucin de recursos, tolerancia al riesgo, elaboracin de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

2.1.4. CARACTERSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES


Se realizo una entrevista al Seor: Ernani Zignano de la Torre, gerente de Perflex S.A, y la informacin que se recolecto en cuanto al manejo de sus polticas fue la siguiente:

POLTICAS DE PROVISIN

Cuando hay una vacante los empleados se enteran y cada empelado va comunicando a conocidos o amigos de la oportunidad de empleo. los interesados llevan las hojas de vida y se tiene en cuenta las recomendaciones de los empleados. Para seleccionar el personal que ocupara el cargo, Perflex S.A. cuenta con el servicio de otra empresa que hace las pruebas a los interesados y de esos resultados obtenidos se eligen tres perfiles y el seor Zignano por medio de una entrevista elige quien ocupara el puesto

POLTICAS DE APLICACIN

Cuando se tiene una vacante, los criterios que son sumamente importantes para el seor Ernani Zignano, para que la persona pueda desempear este puesto es: la experiencia, y el estado fsico de la persona. Cada cargo en la empresa tiene definido sus funciones, su salario y requisitos a cumplir. Los VALORES que el seor Ernani Zignano considera que puedan DEFINIR EL COMPORTAMIENTO DE SUS EMPLEADOS son: la Integridad, el Compromiso, la Comunicacin y la cooperacin. Se hace rotacin de trabajo, ya que el 80% de los empleados tienen conocimientos en todos los procedimientos en el are operativa. Para evaluar el desempeo de sus empleados, se supervisa su comportamiento y resultados adems se consulta con los trabajadores sobre como es el comportamiento de cada trabajador. Aunque en la empresa no se mide el grado de motivacin de los empleados si se realizan actividades para incrementarla como: dos viajes en el ao uno en el da del trabajador completamente gratis y el otro a final del ao donde puede ir con toda su familia. Adems se les ofrece facilidad de prstamos de montos hasta 2000 soles por poca escolar o por un acontecimiento trgico familiar. Cada empleado tiene definido su salario dependiendo si es directo o temporal. Los criterios de higiene y seguridad que emplea la empresa son la dotacin para cada empleado que consiste en botas, lentes, gorra, guantes y faja. En seguridad social, cada empleado elige la EPS que quiere pagar y la empresa hace el pago de los gastos parafiscales En PERFLEX S.A. se le da capacitacin constante a aquellos empleados que estn en el rea de mantenimiento de maquinaria. En la empresa se cuenta con un manual del empleado en donde se definen los comportamientos a seguir y los valores corporativos de la empresa. Se est institucionalizando el manual de funciones y procedimientos.

POLTICAS DE OPORTUNIDADES FUTURAS DENTRO DE LA ORGANIZACIN

POLTICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

3.

Descripcin de las carencias de la Gestin por Competencias No existe un plan para mejorar el clima laboral No existe una poltica de lnea de carrera. No existen planes de capacitacin y se considera un desperdicio gastar en cursos o seminarios de actualizacin o motivacin.

No se emplea una metodologa para medir las competencias, si no se tienen indicadores de cmo medir las competencias de los empleados no se sabe con certeza su desenvolvimiento en sus labores.

4.

Anlisis de los factores que causan y mantienen el problema El rea de ventas se distribuyen en 4 sub-reas: Ventas de Cables, Tubos, Fajas Transportadoras e iluminacin. El rea de Fajas Transportadoras ha bajado su ventas en los ltimos dos periodos trimestrales, esto bajo rendimiento se debe a que el clima laboral en esa rea no es muy buena a diferencias de las otras reas de ventas. Tambin la falta de preparacin del personal de ventas (capacitacin) debido a que la mayora de los colaboradores son nuevos y no han recibido una adecuada capacitacin con respecto al uso de gestin de sistema de ventas, no hay descartar si existe una deficiente evaluacin del personal. Otro punto importante a mencionar es la falta de motivacin o falta de identificacin con el rea. La empresa debera de buscar integrar nuevamente a esta rea ya que las ventas estn impactando a un sector de la empresa.

5.

Consecuencia de los problemas y sus efectos 1.- Clima laboral


2.- Polticas de lnea de carrera

1.1.- No existe un plan para mejorar el clima

2.1.- No existen polticas 2.2.- Deficiente evaluacin de personal

Deficiente gestin de Competencias


3.1.- Son beneficiados solo algunos escogidos 4.1.- Se consideran costosos

3.2.- No existen planes de capacitacin

4.2.- Se invierte en personal inadecuado para los puestos

3.- Planes de Capacitacin

4.- Inversin en nuevos colaboradores

III. Finalidad del Plan 1. Objetivos a. El plan tiene como objetivo evidenciar a la alta direccin las carencias que surgen a consecuencia de las limitaciones con respecto a la gestin del capital humano en la organizacin. Crear competencias de xito en los trabajadores en medidas de desarrollo y mejoras continuas. Revertir la cada en las ventas al cerrar la brecha de competencias. La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas estratgicas de la organizacin. La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un entorno en constante cambio. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.

b. c. d. e. f. 2.

Resultados esperados a. Crear una lnea de carrera que incentive a los colaboradores a esforzarse ms da a da. b. Un aumento progresivo de las ventas conforme las reformas empiecen a producir resultados

IV. Estrategias de mejora o cambio 1. Identificacin y descripcin de estrategias y acciones a) Formacin y Entrenamiento para el Liderazgo Mediante formacin y entrenamiento, las personas que tengan responsabilidad sobre otras pueden desarrollar el estilo de liderazgo ptimo. Un lder no manda sino que dirige, no impone, sino que busca consenso, no divide sino que une. El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el potencial de un equipo en aras de un inters comn.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,). Cada estilo puede ser adecuado en funcin del contexto y las caractersticas de los colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerrquico, el poder del conocimiento o el comportamiento.

b) Evaluacin del Clima Laboral Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del grado de satisfaccin de las personas de una organizacin, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepcin de los problemas existentes.

La evaluacin debe ser totalmente annima y sus resultados publicados a todos los niveles. La evaluacin debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y problemas que se hayan detectado.

La evaluacin debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

c) Gestin por Competencias / Gestin del Conocimiento y Evaluacin del Desempeo Esta metodologa permite conciliar los intereses de la empresa con los intereses de cada individuo. Al mismo tiempo se comparan los conocimientos y habilidades requeridos por la organizacin con los que residen en las personas. Podemos definir competencia como la aptitud o cualidad que hace que una persona est capacitada para desempear una funcin. La gestin de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organizacin. La gestin por competencias, requiere: Una identificacin de las competencias necesarias para el logro de los objetivos de la organizacin (estratgicos, tcticos y operativos) La evaluacin de las competencias existentes en los miembros de la organizacin Un plan para adecuar las competencias existentes con las necesarias El establecimiento y seguimiento de objetivos de desempeo tanto individuales como colectivos. Estos objetivos deben permitir verificar el aprovechamiento de esas competencias

d) Implementar un Sistema de Incentivos Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliacin de los intereses de cada persona con los intereses de la empresa. Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso.

Los incentivos deben estar alineados con los objetivos individuales, pero tambin con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes individualistas. e) Emplear Tcnicas de Anlisis y Resolucin de Problemas y Trabajo en Equipo La competitividad de una organizacin depende en gran medida de su capacidad para convertir los problemas en oportunidades. Para desplegar esta poltica, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo, promover la comunicacin interna pero tambin aplicar tcnicas que permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la forma ms eficiente. Estas tcnicas se basan en anlisis de datos y trabajo en equipo. Entre otras, cabe destacar: Espina de Pez (Diagrama de Ishikawa) Diagrama de Pareto Histogramas Hoja de Recogida de datos Anlisis Modal de Fallos y Efectos (AMFE) Diagrama de Afinidad Diagrama de Relaciones Anlisis del Campo de Fuerzas Tormenta de Ideas (Brainstorming) Estratificacin de datos Diagrama de Correlacin Control Estadstico de Procesos

f) Eficiente Comunicacin Interna La comunicacin interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una condicin necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso, ejercer el liderazgo y la coordinacin de todas las personas de una organizacin. La comunicacin interna no debe dejarse al azar, sino que debe ser planificada, ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qu, Para Qu, Quin, Cundo y Cmo se debe comunicar. Deben evitarse errores habituales como: Considerar que la comunicacin es un proceso unidireccional y descendente (ya que debe ser bidireccional y tanto ascendente como descendente) Dejar la comunicacin al libre albedro (ya que en estos casos, la comunicacin se distorsiona y no se asegura que la informacin llegue a quin, cundo y cmo debe llegar). Este es un caldo de cultivo para los rumores. Falta de coherencia o alineacin entre lo que se comunica y los objetivos de la empresa Comunicacin a destiempo: no es correcto que los canales de comunicacin informales se adelanten a los canales de comunicacin formales

Comunicacin por excepcin: no es conveniente comunicar slo las malas noticias, es preciso tambin facilitar un feedback positivo.

2. 3.

Programacin de actividades o acciones Mecanismos de control del plan de mejora

Conclusiones y recomendaciones Fuentes de informacin Anexos Lima - Per, 2012

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