UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIONAL

ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS MODALIDAD A DISTANCIA

PROYECTO DE GRADO

TEMA: DISEO DE PERFILES POR COMPETENCIAS A LA EMPRESA SEGURITE CIA LTDA DE LA CIUDAD DE QUITO

AUTOR: MA. FERNANDA POVEA G.

DIRECTOR: ING. WILSON VASQUEZ

2006-2007

Quito - Ecuador

DEDICATORIA
Dedico este proyecto a mi familia que en los momentos ms difciles de mi vida tuve apoyo incondicional, que ha permitido lograr y estar mas cerca de mis metas profesionales. ampliar mis conocimientos

Esto fue posible primero que nadie con la ayuda de Jehov Dios, gracias por otorgarme la sabidura y la salud para lograrlo.

AGRADECIMIENTO

2Cor 9:15 A Dios vayan las gracias por su indescriptible ddiva gratuita

A mis padres que con su ejemplo me ensearon la constancia de alcanzar mis metas espirituales y materiales.

A mis hermanos que con su cario y respaldo supieron darme el apoyo oportuno en mis momentos de flaqueza.

A mi director de tesis Ing. Wilson Vsquez por saber guiarme y proporcionarme parte de sus conocimientos.

HOJA DE RESPONSABILIDADES
El contenido de este trabajo es de responsabilidad del autor.

Ma. Fernanda Povea G. C.I. 1716288236

TABLA DE CONTENIDOS TEMA PGINA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................... 8 2. ANTECEDENTES............................................................................. 10 3. JUSTIFICACIN............................................................................... 11 4. OBJETIVOS...................................................................................... 12 4.1. Objetivo General.................................................................. 12 4.2. Objetivos Especficos........................................................... 12 5. MARCO TEORICO............................................................................ 13 5.1. Gestin de los Recursos Humanos...................................... 13 5.2. Las Competencias Integran los sistemas de RRHH............ 13 5.3. Gestin por Competencias................................................... 14 5.4. Concepto de Competencias................................................. 14 5.5. Elementos de las Competencias.......................................... 15 5.5.1. Saber...................................................................... 15 5.5.1.1. Saber Hacer.............................................. 15 5.5.1.2. Saber Estar............................................... 15 5.5.2. Querer Actuar......................................................... 16 5.5.3. Poder Actuar........................................................... 16 5.6. Tipos de Competencias........................................................ 16 5.6.1. Motivacin............................................................... 17 5.6.2. Caractersticas........................................................ 17 5.6.3. Concepto Propio o Concepto de uno mismo.......... 17 5.6.4. Conocimiento.......................................................... 17 5.6.5. Habilidades.............................................................. 18 5.7. Clasificacin de las Competencias....................................... 18 5.7.1. Competencias Genricas o Estructurales.............. 19 5.7.2. Competencias Laborales o Gerenciales................ 19

5.7.3. Competencias Tcnico Funcionales.................... 20 5.8. Competencias Bsicas......................................................... 20 5.9. Tendencias ms conocidas respecto a Competencias........ 21 5.9.1. Tendencia Conductista........................................... 22 5

5.9.2. Tendencia Funcionalista......................................... 22 5.9.3. Tendencia Constructivita........................................ 23 5.10. Las Competencias: Enfoque Americano y Europeo.......... 23 5.10.1. Enfoque Americano............................................. 26 5.10.2. Enfoque Europeo................................................. 27 6. MODELANDO PERFILES DE COMPETENCIAS............................. 28 6.1. Metodologa......................................................................... 28 6.2. Identificar las actividades esenciales del puesto................. 29 7. ELABORAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS................................ 31 7.1. Metodologa para Identificar los Conocimientos.................. 31 7.2. Metodologa para Identificar las Destrezas Genricas......... 35 7.3. Metodologa para Identificar Destrezas Especficas............. 36 7.4. Determinar Comp para Seleccin y para Capacitacin....... 37 9. DIAGNOSTICO.................................................................................. 39 10. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL................................................ 41 11. MISIN............................................................................................. 42 12. VISIN.............................................................................................. 42 13. OBJETIVOS...................................................................................... 42 14. POLTICAS DE LA EMPRESA.......................................................... 42 14.1. Polticas de Construyendo un Equipo.................................. 42 14.2. Polticas de Evaluacin de Desempeo............................... 43 14.3. Polticas de Reuniones de Personal.................................... 43 14.4. Polticas del Organigrama.................................................... 44 14.5. Polticas de Contratos de Personal...................................... 45 15. PLANEACIN ESTRATEGICA.......................................................... 46 15.1. Matriz Evaluacin de factores Externos (EFE)...................... 46 15.2. Matriz Evaluacin de factor Interno (EFI)............................... 47 15.3. Matriz Perfil Competitivo (MPC)............................................. 48 16. DICCIONARIO DE AREAS GENERALES........................................... 50 17. DICCIONARIO DE DESTREZAS Y HABILIDADES............................ 53 18. METODOLOGA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES.......... 56 19. PRESUPUESTO DEL DISEO DEL PROYECTO.............................. 108 20. CONCLUSIONES................................................................................. 109 21. RECOMENDACIONES......................................................................... 110 6

22. BIBLIOGRAFA..................................................................................... 111 23. GLOSARIO 112

DISEO DE PERFILES POR COMPETENCIAS A LA EMPRESA SEGURITE CIA LTDA DE LA CIUDAD DE QUITO 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
En la empresa SEGURITE CIA LTDA, en los ltimos meses a consecuencia de crecimiento como empresa comercializadora importadora de productos de seguridad automatizada, se ha incrementado el personal que trabaja en sus instalaciones, lo que ha generado que los puestos carezcan de alineamiento organizacional denotndose una falta de conocimiento para desarrollarse en sus habilidades, destrezas y aptitudes.

Por esta razn surge la necesidad de disear una herramienta que considere tanto los factores crticos(destrezas, habilidades y conocimientos) para cada uno de los cargos, as como de las personas que se desempean en ellos, formando trabajo en equipo, entusiasmando con un liderazgo direccionado a la consecucin de su visin, optimizando las competencias de cada uno de ellos, sus sinergias de equipo y permitiendo as, no solo competir internamente, si no, competir en iguales condiciones con el resto de empresas del mundo.

El Diseo de Perfiles por Competencias para SEGURITE CIA LTDA, tiene por objeto gestionar a su Recurso Humano a travs de perfiles acorde a las funciones de los diferentes puestos de trabajos, tomando en cuenta la experiencia, conocimiento y cualidades de profesionales en cada uno de los cargos a disear para lograr tener el perfil adecuado, adems es de mxima importancia, ya que es el ncleo de todo negocio, su capital humano.

Es por ello que necesitamos estar dentro del nuevo modelo laboral, Altamente Competitivos, los atributos que debe disponer un trabajador para ocupar un determinado puesto, las actuales condiciones de competitividad y productividad de competencias; se impone en lo que se refiere a la formacin y desarrollo de cada uno de los colaboradores. 8

A travs de Diseo de un Modelo por competencias se involucra el desarrollo al capital humano en conjunto con la empresa ya que define las competencias claves de xito de un negocio y adems, los requerimientos que necesita una persona para tener un desempeo excelente en su puesto de trabajo, lo que ayuda a perfeccionar ciertas diferencias que se pueden presentan entre el perfil del puesto y perfil de la persona.

2. ANTECEDENTES
SEGURITE CIA LTDA, es una empresa dedicada a la importacin y comercializacin de productos italianos, en la lnea de seguridad de automatizacin en puertas, herrajes y accesorios como: cerraduras de seguridad, control de acceso, control de parqueadero.

Esta empresa se cre en el ao de 1997, cuenta con 22 personas trabajando en la oficina de la ciudad de Quito, representa las principales marcas italianas de seguridad como; BFT Automatizacin puertas a control remoto, URMET Comunicacin de porteros electrnicos y sistemas integrados para

condominios, BITRON Comunicacin circuitos cerrados para condominios, circuito cerrado de televisin y controles de acceso de personal y FEB cerraduras elctricas.

La Constitucin de SEGURITE es de responsabilidad limitada, permitiendo un mayor control administrativo, jurdico y financiero dentro de la consecucin del objetivo de desarrollo, crecimiento ordenado y rentabilidad.

10

3. JUSTIFICACION.
Debido a la necesidad planteada de SEGURITE CIA Ltda., en relacin a disear un modelo adecuado a cada cargo de la empresa, surge la importancia competitivas. En la organizacin de esta empresa se ha notado que el trabajo emprico ha generado resultados durante algunos aos, ahora con la globalizacin y la apertura de las importaciones , los directivos han considerado necesario optimizar el recurso humano, valorando cada uno de los cargos, en donde la empresa puede desarrollar una ventaja competitiva, creando valor que sea difcil de imitar por la competencia; podemos afirmar que las personas que forman parte de esta organizacin sienten el compromiso de pertenencia lo que ayudar al desarrollo del diseo del perfil asignada a los recursos humanos en el logro de ventajas

El diseo de perfil por competencias puede ayudar a la empresa a mejorar su posicin en el mercado, gracias a un mejor uso de sus habilidades, conocimientos y capacidades.

As mismo el papel desempeado por el Departamento de RRHH es vital desde que la empresa toma conciencia de que hay un excesivo peso en la formulacin de las estrategias y una cierta despreocupacin en la implementacin de las mismas, para ello es fundamental conseguir que las personas realicen las cosas oportunamente para conseguir que las estrategias tengan lugar de ser; las polticas y prcticas de recursos humanos deben estar estrechamente vinculadas a la misin y visin de la empresa.

El diseo de perfiles

por competencias

de la

organizacin implica

disear un plan general de anlisis

de los comportamientos internos y

externos de cada uno de los cargos que desemboque en la elaboracin de un conjunto de patrones o perfiles de competencias para reas operativas que sean tiles para el reclutamiento y seleccin como primer objetivo y

11

luego para la planificacin de carreras o para la administracin de las retribuciones.

Tambin es importante destacar, por la gran variedad de competencias que pueden requerirse para el desempeo superior en un puesto de trabajo, el diferenciar de antemano entre las competencias que pueden

seleccionarse, las que pueden formarse desarrollarse y las que pueden modificarse.

4. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.
Disear un Modelo de Perfiles por Competencias a la empresa SEGURITE CIA LTDA. de la ciudad de Quito, aplicando a los puestos en la que se desarrolla un conjunto de funciones y/o tareas que integran a su ocupacin.

OBJETIVOS ESPECFICOS.
Diagnosticar la situacin organizacional de la empresa Segurite Ca. Ltda. Determinar las actividades esenciales de cada un de los puestos Asignar conocimientos, destrezas requeridas por las actividades esenciales. Establecer competencias para seleccin de la empresa SEGURITE CIA LTDA. Seleccionar los conocimientos tcnicos e informativos Definir las competencias al subsistema de seleccin.

12

5. MARCO TEORICO.

GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

La gestin de los recursos Humanos se la ha definido como la ciencia y la prctica que se ocupa de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones.

Los sistemas de gestin de recursos humanos basados en competencia facilitan la ejecucin de las funciones de la administracin del talento, entre ellas la seleccin. El proceso en general, inicia con la identificacin de las competencias y prosigue con la evaluacin del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para la ocupacin a la que aspira. De este modo, el proceso de seleccin se apoya en las competencias definidas por la organizacin bien sea mediante la aplicacin de normas de competencia establecidas con el anlisis funcional (funcionalismo) o, a partir de la definicin de las competencias claves (conductismo) requeridas (CINTERFOR/OIT, 1997).

LAS

COMPETENCIAS

INTEGRAN

LOS

SISTEMAS

DE

RECURSOS HUMANOS.

MODELOS DE COMPETENCIAS
1. Seleccin y Contratacin. 2. Evaluacin del desempeo 3. Valoracin del potencial 4. Remuneraciones 5. Formacin y Desarrollo 6. Planificacin 7. Planes de carrera 8. Diseo y evaluacin del trabajo

13

GESTION POR COMPETENCIAS.

Las competencias son todas aquellas caractersticas personales (conocimiento, destrezas, etc), requeridas para desempear un conjunto de actividades claves con la ms alta eficiencia. Son todos los requisitos para ser competente en la ejecucin de un puesto o actividad.

5.4. CONCEPTO DE COMPETENCIAS.

El concepto de competencias para desarrollo de la gente, no es nuevo. Ha estado presente en la edad media, en el adiestramiento de aprendices de oficios; en el desarrollo de currculos a nivel de educacin. En el mundo del trabajo el concepto de competencias puede tener muchos significados: tareas, resultados, efectividad, caractersticas personales, destrezas y actitudes, son algunos de los asociados.

Gallart y Jacinto (1995) define competencias como el conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo configurando una disociacin entre competencias y accin, con una exigencia de determinado conocimiento que orienta esta accin.

Zarifian (1999) considera que existen muchos enfoques que han sido formulados para el concepto de competencia. Su anlisis ha sido hecho por diversos ngulos: por la ptica de las instituciones de formacin profesional, por la perspectiva de los ministerios del trabajo, por las empresas y tambin por los sindicatos. El autor afirma que el modelo de competencias se confirma como una construccin dinmica que articula las competencias centrales de la organizacin y las competencias de los individuos y grupos, y su impacto en la evolucin organizacional Arruda (2000) trata de la evolucin de la evaluacin para el concepto de competencia, a travs de una contextualizacin general. Afirma que la evaluacin profesional emerge en el escenario contemporneo como un elemento importante en la composicin de los factores que rigen la competitividad de los pases, de las organizaciones y de los individuos

14

Bittencourt (2001) considera que el desarrollo de competencias comprende los aspectos intelectuales innatos y adquiridos: conocimientos,

capacidades, experiencia y madurez. La competencia puede ser analizada bajo el prisma de la competencia tcnica y de la competencia interpersonal

5.5. ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS.

De estos elementos existen tres competencias bsicos.

5.5.1. SABER
Es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organizacin. Esta vinculada con su preparacin tcnica, estudios formales el conocimiento, y el buen manejo de sus recursos cognoscitivos que estn puestos al servicio de sus responsabilidades. Es el elemento que ms se utiliza cuando se define la idoneidad de y una persona para el puesto especfico, permitiendo contextualizar el nfasis que hacen muchas empresas en la capacitacin de su personal. Son caractersticas innatas del ser humano dentro del anlisis ocupacional se especifican en la instruccin y los requisitos mnimos. Dentro de este elemento se desencadenan dos ms que son:

5.5.1.1. SABER HACER.

Es el conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos que se poseen. As tambin se tienen tareas de diferente ndole como: Tareas Tcnicas: Realizar una ciruga. Habilidades sociales: Sirven para relacionarnos con los dems y lograr trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, ser ordenado. Habilidades cognitivas: Procesar la informacin que recibimos y que debemos utilizar para analizar las situaciones, tomar decisiones y evaluar resultados. Lo dicho hasta aqu acerca del aprendizaje de conocimientos sirve para el aprendizaje de habilidades, as tambin las materias como Psicologa social

15

y de Conducta, Aprendizaje, aportan en conocimientos y procedimientos de concepcin, evaluacin y entrenamiento de dichas habilidades. Es aplicable en la organizacin en la Seleccin de Personal observando la aplicacin de los conocimientos.

5.5.1.2. SABER ESTAR.

Es el conjunto de actitudes con las principales caractersticas del entorno organizacional y/o social. en otras palabras se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes. Estas actitudes se refieren a las relaciones interpersonales, debido a que el individuo es eminentemente social. y es desarrollada en la organizacin en el proceso de induccin.

5.5.2. QUERER ACTUAR.

Este elemento es fundamental dentro de las competencias. Apunta no solamente a la motivacin del logro intrnseco de la persona, sino tambin a situaciones subjetivas y concreta que hacen que la persona decida emprender una accin en concreto. En este elemento se influye la percepcin de sentido que tenga la accin para la persona, la imagen que se ha formado de ella con respecto del grado de efectividad, el reconocimiento por la accin y la confianza, que posea para lograr llevarla a efecto.

5.5.3. PODER ACTUAR

Este tercer elemento se refiere a cmo la persona sabe actuar y manifestado en los deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto as como los medios y recursos de los que se disponga el individuo, condicionan intensamente la efectividad en el ejercicio de sus funciones.

5.6. TIPOS DE COMPETENCIAS

Segn Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:

16

5.6.1. MOTIVACIN
Los intereses que una persona considera o desea de manera consciente. Ejemplo: las personas motivadas que desean xito se establecen constantemente objetivos, tomar responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentacin para desempearse mejor.

5.6.2. CARACTERSTICAS
Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. Ejemplo: tiempo de reaccin y buena vista son competencias fsicas para los pilotos de combate. El autocontrol y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones ms complejas. Algunas personas no molestan a otras y actan por encima y ms all del deber para resolver problemas bajo estrs. Estas competencias son caractersticas de los gerentes exitosos.

5.6.3. CONCEPTO PROPIO O CONCEPTO DE UNO MISMO

Imagen propia de una persona. Ejemplo: la confianza en s mismo, la seguridad de poder desempearse bien en cualquier situacin, es parte del concepto de s mismo.

5.6.4. CONOCIMENTO
La informacin que una persona posee sobre reas especficas. Ejemplo conocimiento de la anatoma de los nervios y msculos en el cuerpo humano. Ejemplo: conocimiento de la anatoma de los nervios y msculos en el cuerpo humano. El conocimiento es una competencia compleja. En general las evaluaciones de conocimientos no logran predecir el desempeo laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma en que se utilizan en el puesto.

17

5.6.5. HABILIDADES.
La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. Ejemplo la mano de un dentista para arreglar una caries sin daar un nervio; la capacidad de un programador para organizar 50.000 lneas de cdigo en un orden lgico secuencial.

Los autores antes mencionados, introducen el Modelo del Iceberg, donde muy grficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: la ms fcil de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, y las menos fciles de detectar y luego desarrollar, como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores el ncleo mismo de la personalidad. El siguiente esquema las competencias son centrales y superficiales (entendindose superficial por estar en la superficie

destrezas

Conocimientos

VISIBLE Fcil de identificar y desarrollar

NO VISIBLE Difcil de identificar y Desarrollar Concepto de uno mismo

Riesgos de personalidad

5.7. 1CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS.

La generalidad de los estudios organizacionales se orienta alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, los cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos que plantee la intervencin organizacional:

SPENCER, Lyle M. y Spencer, Signe M., Competente at work, models for superior performace, John Wiley & Sons, Inc USA, 1993

18

5.7.1. COMPETENCIAS GENRICAS O ESTRUCTURALES

Se consideran como una serie de caractersticas requeridas por los individuos que pueden generalizarse en una empresa, entidad, consorcio, sector o Estado. Su finalidad esta orientada a fortalecer la identidad, considerando que nacen de las polticas y objetivos de la organizacin; estas variables el fundamento para la determinacin de competencias con base en la orientacin organizacional. As se establecen las competencias genricas siguientes: Para desempear satisfactoriamente un empleo. Para un grupo de empleados, lo que implica la clasificacin y la estandarizacin por niveles. Para ingresar o permanecer en una empresa consorcio o sector. Existen compaas que determinan una serie de competencias genricas para todos sus empleados, generalizando as unos comportamientos que se consideran fundamentales para el cumplimiento de su misin o que son coherentes y fundamentales para aplicacin de sus polticas institucionales. Para identificar clasificaciones especiales vinculadas a los mbitos gerenciales especficos: para el nivel ejecutivo y para las gerencias intermedias, variando segn los autores o analistas de empresas. En el mbito internacional se encuentran variados grupos y clasificaciones de competencias, que varan por la singularidad de cada empresa y de los protagonistas de la intervencin.

5.7.2. COMPETENCIAS LABORALES O GERENCIALES.

Se entiende por competencia laboral o gerencial el conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo, o comportamientos para lograr un desempeo idneo y eficiente. Las competencias laborales integran elementos caractersticos del ser humano: Conocimientos (son las competencias especficas, vinculadas a las funciones o procesos de trabajo, considerando actividades y tareas realizadas a la ejecucin de un ciclo productivo)

19

 Habilidades y destrezas Auto concepto Rasgos y temperamento Motivos y necesidades. 5.7.3. COMPETENCIAS TCNICO FUNCIONALES.
Son las competencias especficas, vinculadas a las funciones o procesos de trabajo, considerando actividades y tareas realizadas a la ejecucin de un ciclo productivo. Aplicadas al staff tcnico del rea administrativa.

5.8. COMPETENCIAS BASICAS

La preocupacin por elevar la competitividad nacional ha elevado el inters internacional por su identificacin y su evaluacin, en consideracin a su incidencia en la gestin y los logros laborales en toda la organizacin. A fines de la dcada de 1990 las competencias bsicas se constituyen como indicador del desarrollo humano de cada pas. La literatura internacional sobre competencias bsicas hace referencia a tres grupos fundamentales. Habilidades bsicas Desarrollo del pensamiento Cualidades personales. En cuanto a clasificacin y orientacin de competencias como los ejemplos anteriores encontraremos gran variedad, as como metodologas, sin embargo hay que dejar en claro que cuando se decida optar por esta herramienta hay que llevar a cabo un minucioso anlisis para definir el modelo que mejor se adapte a las caractersticas y necesidades de cada organizacin.

20

Clasificacin de las competencias segn su dificultad de deteccin:

Ncleo de la personalidad ms difcil de detectar.

Destrezas , Habilidades Concepto de uno mismo Rasgo de personalidad

Conocimiento

Actitudes, valores

Aspectos superficiales: ms fciles de detectar

5.9. 2TENDENCIAS MS CONOCIDAS RESPECTO A COMPETENCIAS.

Las organizaciones reflejan un orden social, que adquieren sentido en un contexto societario histrico que inciden en sus paradigmas o concepciones fundamentales de las que nacen las teoras, los protagonismos y finalmente, la forma de leer e intervenir las realidades, por ello, acorde con la cultura social y organizacional, existen visiones que permiten trabajar sobre el tema de las competencias, las podran clasificarse en la orientaciones siguiente:

BENAVIDES, Espndola Olga Competencias y Competitividad McGrawHill 2002

21

5.9.1.TENDENCIA CONDUCTISTA
Su origen se adjudica a las investigaciones realizadas en la Universidad de Harvard, Estados Unidos; las competencias se conceptan en trminos de caractersticas en el empleado que guardan relacin causal con el desempeo superior. Dicha competencias se indagan y es seleccionada por parte de la direccin general y/o por sus asesores. Se pretende entonces, mediante el condicionamiento de los empleados establecer una cultura organizacional sustentada en las categoras seleccionadas y proyectadas en el da tras da y en cada individuo que hace parte de la organizacin.

Su construccin se apoya en la observacin, la evaluacin y el reconocimiento con estmulos (premios y castigos), pretendiendo reforzar las competencias seleccionadas. Su aporte est constituido por las competencias genricas, y su limitacin, por la relacin causal lineal y la generalizacin.

5.9.2. TENDENCIA FUNCIONALISTA

Nace en Inglaterra y su orientacin se establece en el fenmeno causal , es decir, las competencias se conciben a partir de la identificacin de las relaciones existentes entre problema-resultado- solucin.

La competencia se define como la combinacin de atributos subyacentes del desempeo exitoso. Parte del anlisis de empleos para determinar las funciones esenciales y los elementos fundamentales implicados para la obtencin de resultados y la demostracin de la capacidad de desempeo de cada trabajador.

Las competencias son establecidas por trabajadores expertos, quienes elaboran- con conocimiento de causa el anlisis ocupacional y la disgregacin de los elementos de los mapas de competencias ocupacionales y gerenciales.

22

5.9.3. TENDENCIA CONSTRUCTIVISTA

Tiene raz en Francia, pas que tradicionalmente se la reconoce por su capacidad democrtica. Esta tendencia facilita la construccin de competencias ocupacionales no slo a partir de la funcin que nace del contexto, de la razn de ser y la capacidad de respuesta de la organizacinparmetros de corte funcionalista-, sino que concede igual importancia a la persona, a sus objetivos y sus posibilidades, ofreciendo escenarios de construccin grupal.

Su aporte es metodolgico, considerando que su orientacin fundamentalmente se establece con criterios constructivos participativos.

5.10. LAS COMPETENCIAS: ENFOQUE AMERICANO Y EUROPEO.

Algunos autores distinguen entre el enfoque americano y europeo de las competencias (Pereda & Berrocal, 1999; Word & Payne, 1998). En el enfoque americano, las competencias son las causas del rendimiento (conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de personalidad; etc, abreviados como CDAo), mientras que en el europeo, las competencias son los comportamientos de trabajo (rendimiento laboral)

Esta equiparacin de las competencias como comportamientos laborales observables es adoptada por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formacin Profesional, la Confederacin Europea de Sindicatos y el Consejo Nacional para las Cualificaciones Profesionales del Gobierno Britnico (Pereda &Berrocal, 1999; Word & Payne,1998) . En Latinoamrica, el Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica de Argentina (INET) y el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral de Mxico (CONOCER) tambin adoptan un enfoque similar.

23

El objetivo del enfoque europeo no es establecer las causas de un desempeo excepcional, sino elevar los estndares de rendimiento laboral mediante la identificacin de las actividades claves que conducen a ciertos resultados,. El propsito primordial del enfoque europeo es capacitar y entrenar en la ejecucin de ciertas actividades claves a las que se denomina competencias. As, en este enfoque las palabras competencias, actividades esenciales y comportamientos de trabajo son sinnimas.

Desde un punto de vista terico este enfoque tiene algunas debilidades: en primer lugar, al decir que las competencias son comportamientos claves, se est soslayando por completo el constructo del rendimiento laboral. Las teoras ms contemporneas definen al rendimiento laboral como los comportamientos relevantes para los objetivos de la organizacin. En segundo lugar, el enfoque europeo no distingue entre rendimiento y resultados, y ms bien considera al rendimiento como sinnimo de resultados de trabajo ( ver las definiciones del enfoque europeo ms abajo). Evidentemente si rendimiento y resultados son lo mismo, queda un hueco conceptual para referirse a las conductas laborales, y este hueco es cubierto con el concepto de competencias. En suma:

Factores subyacentes al comportamiento (conocimientos, aptitudes, rasgos, etc.)

Comportamiento laboral observable (incluye destrezas )

Resultados tangibles de trabajo

Enfoque Americano

Enfoque Europeo.

Enfoque americano y europeo de las competencias.

24

Si bien desde un punto de vista conceptual ambos enfoques tienen sus reparos, en la prctica lo mejor es discernir las circunstancias bajo las cuales un enfoque ms til que otro. Por ejemplo si el nfasis est en la capacitacin y consecuentemente en la enseanza de ciertas actividades es lo mejor es adoptar el enfoque europeo. En cambio, si el nfasis est en entender las causas del rendimiento como ocurre en la seleccin, tal vez sea mejor asumir el enfoque americano. Desde luego, esta eleccin de enfoque tiene que hacerse con el debido cuidado a fin de no generar confusiones.

En realidad, ambos enfoques no deben ser visto como opuestos porque simplemente enfatizan distintos aspectos del proceso del desempeo laboral humano. Mientras el enfoque americano analiza las causas del rendimiento, el europeo se centra en el rendimiento mismo adems, dado que las competencias no son un nuevo constructo sino una etiqueta semntica, hasta cierto punto es intil debatir cual de estos dos enfoques es conceptual ms valido. Lo importante es entender que el comportamiento laboral rendimiento y que los resultados dependen tanto del individuo como de factores externo al individuo.

La aplicacin pura de cualquiera de estos enfoques tiene una utilidad limitada porque para identificar CDAo es necesario tener presente las actividades que se ejecutaran y para capacitar en la ejecucin de actividades esenciales, es necesario identificar los conocimientos, y las destrezas que se ensearn. Un modelo de competencias que identifique tanto las causas del comportamiento como las actividades esenciales, es el ms prctico y el mas robusto conceptualmente hablando. La siguiente figura identifica los componentes esenciales de un modelo de competencias (o modelo de rendimiento laboral).

25

Competencias (enfoque americano) (Caractersticas subyacentes al comportamiento) Conocimiento Habilidades Aptitudes Rasgos de personalidad Motivos Actitudes Intereses Creencias

Competencias (enfoque europeo) Comportamiento de trabajo Destrezas Actividades claves

Modelo de competencias o modelo de rendimiento laboral.

Por tanto, un perfil de competencias de calidad debe contener la siguiente informacin: Actividades esenciales del puesto (criterios de rendimiento superior) Competencias requeridas (detalladas en conocimientos, destrezas y otras competencias, y vinculadas a las actividades esenciales) Opcionalmente tambin se pudiera agregar el nivel requerido por cada competencia del perfil. Sin embargo, la asignacin de niveles se realizan en una etapa posterior cuando se comparan las competencias comunes de distintos puestos.

5.10.1. ENFOQUE AMERICANO.

1. Un conjunto de conocimientos actitudes y destrezas relacionadas que afectan la mayor parte de un trabajo. 2. Que correlacionan con el rendimiento en el trabajo. 3. Que pueden ser medidas contra estndares bien aceptadas. 4. Y que pueden ser mejoradas va entrenamiento y desarrollo.

26

Una combinacin de conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones,

creencias, valores e intereses.

4

Una competencia (como el termino es usado en la mayora de

organizaciones) esta de cierta manera en un nivel ms alto de abstraccin que los CDAo del anlisis tradicional de puestos y se refiere a destrezas o capacidades ampliamente aplicables a diversos grupos de puestos o empleados de una organizacin.
5

Las competencias pueden consistir emotivos, rasgos de carcter,

conceptos de uno mismo, actitudes o valores contenidos de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier caracterstica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se puedan demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeo excelente de los adecuados o entren los trabajadores eficaces e ineficaces
6

Son el conjunto de conocimiento, habilidades, cualidades, aptitudes que

tienen las personas y que las predisponen a realizar un conjunto de actividades con un buen nivel de desempeo
7

Un modelo de competencias describe la combinacin particular de

conocimientos, destrezas y caractersticas necesarias para ejecutar efectivamente un rol en una organizacin y es usado como una herramienta de recursos humanos para seleccionar, entrenamiento y desarrollo, evaluacin, y planes de sucesin.
8

Tal vez la diferencia primaria entre el anlisis tradicional de puestos y los

modelos de competencias, descanza en el nivel de anlisis. Esto es, las

3 4

Fleishman, Wetrogen, Uniman & Marshall- Mies, 1995. Higgis, Papper & Carr, 2000, p106 5 Hooghiemstra, 1996, p 29 6 Jimnez & Wyatt, 1997, p 350 7 Lucia & Lepsinger, 1999, p 5 8 Snchez & Levine, 1999, p 57

27

competencias atributos humanos que los estrechamente definidos como conocimientos, destrezas y capacidades (CDAo) del pasado.

5.10.2 . ENFOQUE EUROPEO.

9

Competencia es una capacidad, por cuanto se refiere a que una persona

es capaz de hacer, no a lo que hace siempre en cualquier situacin

10

Una competencia laboral es la capacidad de un empleado de cumplir (o

exceder) los requerimientos de un puesto y producir resultados en un nivel de calidad esperando dentro de las limitaciones del ambiente interno y externo de la organizacin.
11

Una competencia individual es una descripcin escrita de hbitos

laborales y destrezas personales mesurables usadas para lograr objetivos de trabajo.

12

El individuo puede ser considerado constructor de sus competencia. Este

realiza con competencia unas actividades combinando y movilizando un equipamiento doble de recursos : recursos incomparados (conocimientos, saber hacer, cualidades personales, experiencia ...) y unas redes de recursos de su entorno (redes profesionales, redes documentales, banco de datos ...) la competencia que produce es una secuencia de accin en la que se encadenan mltiples conocimientos especializados.
13

Las competencias estn ancladas en comportamientos observables en el

ejercicio de un oficio o de un empleo y que se traducen en comportamientos que contribuyen al xito profesional en el empleo ocupado.
14

Conjunto de comportamientos observables que permiten responder eficaz

y eficientemente a las exigencias planteadas por un trabajo.

9

Del Pino, 1997, p 108 Dobbois, 1993, p 321 11 Green, 1999, p 5 12 Le Boterf, 2001 p 42 13 Levy-Leboyer, 1997, p 47
10

28

15

Las competencias son definidas como caractersticas basadas en

conductas o capacidades de las personas que son mesurables y relevantes ocupacionalmente. En este sentido las competencias pueden ser

concebidas como una evolucin de los CDAo en descripciones ms especificas, conductuales y tiles.

14 15

Pereda & Berrocal, 1999, 266 Schippmann, 1999, pp20-21

29

6. MODELANDO PERFILES DE COMPETENCIA.(MPC)

Como corolario se puede afirmar que el mtodo MPC contribuye a generar una cultura organizacional favorable al alto rendimiento.

Surgi de la necesidad de contar con una metodologa que se adaptara a las caractersticas de las organizaciones actuales: rapidez y eficiencia. La metodologa original para el desarrollo de modelos de competencias, implicaba el uso de entrevistas de eventos conductuales (EEC), aplicadas de manera individual, que posteriormente eran transcritas y codificadas. El mtodo resultaba excesivamente lento, costoso e ineficiente. Adems, supona la formacin de un equipo de analistas que, como mnimo, trabajaba cuatro o seis meses a tiempo completo para generar resultados.

El mtodo MPC est pensado no slo para generar perfiles con la mayor rapidez posible, sino que adems se basa en el uso de conceptos y tcnicas de validez comprobada, encaminadas a asegurar la calidad de los resultados. As, el mtodo MPC logra adaptarse fcilmente a las necesidades prcticas de las organizaciones sin sacrificar la rigurosidad metodolgica

6.1 METODOLOGIA
Es conducido por analistas del rea de recursos humanos de la organizacin quienes ofrecen las guas e instrucciones necesarias para que los expertos proporcionen la informacin pertinente. Los informantes o expertos en el puesto deben cumplir dos requisitos bsicos: Conocer a fondo la posicin: usualmente los ocupantes de mejor desempeo, los supervisores directos y el personal involucrado en el diseo del puesto cumplen esta condicin. Tener un nivel educativo superior: como mnimo los expertos requieren cierta educacin superior. Esto asegura que los expertos posean tres habilidades bsicas que requerirn en el taller: comprensin de instrucciones, lectura y escritura.

30

6. 2. IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO.

Un puesto de trabajo puede tener muchas actividades, pero no todas ellas tienen el mismo nivel de importancia o impacto para la organizacin. Por ejemplo la tarea ms importante de un vendedor es vender. En cambio elaborar informes de visitas a clientes es una actividad que no tiene el mismo nivel de impacto que la labor de ventas. En otras palabras, no todas las actividades de un cargo tienen la misma importancia para la consecucin de los objetivos corporativos. As, un perfil de competencias se elabora nicamente a partir de las actividades esenciales.

La identificacin de actividades esenciales es una aplicacin del Teorema de Pareto en el puesto de trabajo. En su forma ms general el teorema dice: el 80% de causas restantes genera apenas un 20% de los resultados. La idea es que los expertos identifiquen ese 20% de actividades crticas (causas ) que generan el 80% de los resultados para la organizacin. La siguiente figura ilustra el Teorema de Pareto.

20%

80%

20% 80%

Teorema de Pareto

31

Para aplicar el Teorema de Pareto a los puestos de trabajo, entregue a los expertos en una hoja la siguiente matriz:

Liste todas las actividades del puesto 1. 2. n. F: CE: CM: Frecuencia

CE

CM

TOTAL

Consecuencia de no aplicacin de la actividad Complejidad o grado de dificultad en la ejecucin de la actividad

Se deben listar todas las actividades o funciones que se ejecuten en un puesto, como deberan ser. Cuando se trabaje en las descripciones de funciones deber redactarse siempre con un verbo en indicativo o infinitivo (revisa o revisar, planea o planear, ingresa o ingresar, etc) posteriormente escribir el objeto del verbo (que/quien), de la manera que se detalla a continuacin. Verbo en infinitivo 1. Asistir 2. Atender 3. Elaborar 4. Redactar 5. Inspeccionar Objeto del verbo (qu/ quin) A las reuniones semanales del rea A los clientes que llegan al mostrador Los balances de situacin general Las funciones de los puestos La calidad de los productos.

Adicionalmente cuando se redacten tareas, es recomendable evitar, salvo en casos especficos, el uso de los siguientes verbos: administrar, gestionar, procesar, planificar, organizar dirigir y controlar. Estos verbos por lo general se utilizan para agrupar varios tareas, de modo que hay que tener cuidado con su uso. Tampoco se debe utilizar verbos que hagan referencia a conductas interiorizadas como: conocer, comprender, saber, apreciar, estimar, valorar, pensar, etc. Solo se deben usar verbos de conducta observable.

32

7. ELABORAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS.

Un perfil de competencias es una descripcin de los conocimientos, las destrezas y otras caractersticas requeridas para desempear un puesto o actividad con competencia.

Un perfil debe derivarse del anlisis de las actividades esenciales del puesto. Tngase en cuenta que la gestin de recursos humanos por competencias, el perfil o modelo, es el ncleo alrededor del cual giran todas las aplicaciones de recursos humanos. Si el perfil est mal elaborado, las aplicaciones resultantes incorporarn algn margen de error.

A diferencia de la administracin tradicional de recursos humanos donde el perfil era una cuestin secundaria sin mayor relavancia, en la gestin por competencias los perfiles son de mxima importancia para el xito del sistema. Por esta razn, la metodologa de competencias enfatiza la construccin de los perfiles de competencias.

7.1. METODOLOGA CONOCIMIENTOS.

PARA

IDENTIFICAR

LOS

Debe hacer la siguiente pregunta a cada una de las actividades del puesto: para desempear esta actividad qu conocimientos se requieren?. Ejemplo sobre cmo completar la columna conocimientos Recepcionista telefonista Actividades esenciales Conocimientos

1. Responde las llamadas reas, personas, y servicios telefnicas de la institucin.

2. Atiende a los clientes y al reas, personas, productos y pblico 3. Orienta a los clientes servicios de la institucin. reas, personas, productos y servicios de la institucin. 4. Llega y sale del trabajo Horarios de trabajo. segn el horario establecido

33

Definicin de conocimientos: Los conocimientos son conjuntos de informaciones adquiridas va educacin formal, capacitacin o anlisis de informacin. Por lo general los conocimientos empiezan con sustantivos (economa, contabilidad, finanzas, etc) Por lo general las destrezas empiezan con un verbo (negociar, inspeccionar, manejar, etc). Existe dos tipos de conocimientos: Tcnico o acadmico: Conocimientos que se adquieren mediante educacin formal. Por ejemplo: administracin, finanzas, medicina, circuitos electrnicos, etc. Informativos: conocimientos que se adquieren por simple escucha o lectura de material informativo, por ejemplo: horarios de la empresa, polticas de la organizacin, nombres de las personas que laboran en el lugar de trabajo, etc. reas de conocimientos Descripcin.

informativos
1. Informacin institucional de nivel Conocimiento de misin, visin, factores claves del existo, objetivo, estrategias, polticas, planes operativos, actividades, tcticas, y prioridades de la institucin 2. Naturaleza del rea / departamento estratgico

Conocer

la

misin,

procesos,

funciones, metodologas y enfoques de trabajo del rea.

3. Mercado / entorno

Conocimiento

del

mercado

el

entorno donde se desenvuelve el negocio. 4. Productos y Servicios.

5. Personas y otras reas. Conocer caractersticas de los productos y servicios de la institucin. Conocer personas y otras reas de la institucin. 6. Leyes y regulaciones. Conocer leyes, reglamentos,

regulaciones y protocolos internos.

34

7.

Clientes

Conocimiento institucin.

de los clientes de la

8. Proveedores / contratistas

Conocimiento

de

los

proveedores

contratistas de la institucin. 9. Otros grupos Conocimiento de personas / grupos como socios, inversionistas, representantes de organismos externos, etc. 10. Datos empresariales Estadsticas financieras sistemas, etc. 11. Otros conocimientos informativos de de produccin, recursos ventas, humanos,

7.2. METODOLOGA PARA IDENTIFICAR LAS DESTREZAS GENRICAS.

La ubicacin de las destrezas, son necesarias para desempear alguna o algunas de las actividades esenciales de la posicin. Si la destreza no puede ser ubicada o vinculada a alguna de las tareas esenciales del puesto puede significar que. 1. Falta identificar alguna actividad esencial de la posicin. 2. La destreza ha sido errneamente escogida por una inadecuada priorizacin. 3. La destreza requiere adaptacin al puesto. La siguiente tabla presenta las soluciones en el caso de dudas o inquietudes de los expertos para vincular las destrezas con las actividades esenciales
Posibles inquietudes para vincular las destrezas con las actividades esenciales a) Falta identificar alguna actividad esencial Revisar las actividades planteadas Soluciones recomendadas

Agregar actividades si es
necesario b) La destreza ha sido errneamente escogida por una inadecuada priorizacin c) La destreza requiere adaptacin al Revisar la priorizacin efectuada

Volver a seleccionar las destrezas

Cambiar el nombre a la destreza

35

puesto

Ajustar la definicin de la destreza

Crear una nueva destreza Otra forma utilizada para la asignacin de destrezas genricas es a partir de la identificacin del elemento de interaccin primaria de la actividad esencial:

El desempeo de cualquier actividad o tarea requiere interactuar con alguno de los siguientes elementos.

Personas
La ejecucin de la La actividad implica actividad

Cosas
ejecucin de la La implica actividad

Datos
ejecucin de la implica

interactuar con personas interactuar con cosas. (individuales o en grupos) Incluye: materiales, maquinaria,

interactuar con datos o

equipos, informaciones: herramientas, Incluye: datos numricos, vehculos, textos, estadsticas,

sustancias y cualquier tipo informaciones de materia prima tangible provenientes de cualquier fuente y datos de sistemas informatizados.

7.3.

METODOLOGA

PARA

IDENTIFICAR

DESTREZAS

ESPECFICAS.
Se procede a determinar si existen destrezas especficas, tomando como referencia las actividades esenciales, estableciendo si stas requieren: Dominio de idiomas escritos o hablados(ingls, francs, etc) Manejo de programas informticos (Word, Excel, etc) Operacin de equipos (fax, computadores, telfonos, etc) Operacin de mquinas o herramientas (taladros, sierras, moladoras, etc) Recepcionista- telefonistaActividades esenciales
telefnicas

Conocimientos

Destrezas
de central

1. Responde las llamadas reas,

personas, Operacin

productos y servicios de la telefnica

36

institucin 2. Atiende a los clientes y reas, al pblico personas, Orientacin de servicio

productos y servicios de la institucin

3. Orienta a los clientes

reas,

personas, Orientacin de servicio

productos y servicios de la institucin 4. Llega y sale del trabajo Horarios de trabajo segn establecido el horario

7.4. DETERMINAR COMPETENCIAS PARA SELECCIN Y PARA CAPACITACIN.

Establecido el perfil de competencias, es necesario determinar qu competencias deben evaluarse en seleccin y cules adquirirse en capacitacin. Es importante resaltar que las competencias pueden clasificarse respecto a su grado de modificabilidad. Existen ciertas competencias, como los conocimientos, que se pueden adquirir en cualquier momento de la vida. En cambio hay otras competencias que tienen una base hereditaria, por lo que su nivel de cambio mediante capacitacin, es ms difcil. La siguiente tabla indica en qu media la capacitacin y el entrenamiento modifican a diversos tipos de competencias.

Tipos de competencias Conocimientos Destrezas o habilidades Aptitudes o capacidades Rasgos de personalidad Motivaciones Actitudes Intereses Creencias Valores

Grado de modificabilidad Fcilmente modificables Fcilmente modificables Poco modificables Poco modificables Poco modificables Mediante modificables Mediante modificables Poco modificables Poco modificables

37

La

situacin

de

seleccin

es

preferible

seleccionar

por

aquellas

caractersticas que no pueden ser modificadas y capacitar en aquellas que s lo pueden ser. Es necesario preguntar a los expertos qu conocimientos y qu destrezas sern adquiridas por la persona una vez que ingrese a la organizacin o, por lo contrario qu conocimientos y qu destrezas debe traer la persona que ingresa por primera vez a la organizacin. Evidentemente las competencias que la persona debe traer la persona consigo sern evaluadas en procesos de seleccin.

38

9. DIAGNOSTICO.
Entrevista Gerente Administrativa Cul es la naturaleza de las personas en el trabajo? Considera la necesidad de conocer cuales son las motivaciones, capacidades o aptitudes, valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados. Ello est en funcin de sus grupos y personalidades junto a variables como la edad, el sexo, etnia, familia, condiciones de vida, etc.

Cules son las creencias implcitas o explcitas claves de los directores acerca de la naturaleza de la empresa, su papel en la sociedad y cmo deber ser dirigida, especialmente cmo tratar y utilizar a sus empleados? La filosofa (o cultura organizacional en un sentido algo mayor) est conformada por sus propios valores o creencias acerca del rol de la empresa en la sociedad y el rol de las personas en la empresa. La estrategia empresarial y la filosofa de direccin marchan juntas. Orientada a sistemas de trabajo participativos, donde la consideracin del factor humano y sus comportamientos superan la consideracin del hombre mecanizado y evaluado por las funciones a l asignadas.

Que capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros, y cmo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene sus personas? La reputacin o imagen de la empresa se convierte en una ventaja o en una desventaja desde el punto de vista de atraer o conservar a los empleados. Esto hay que considerarlo a corto, mediano y largo plazo. El conocimiento de este aspecto se debe tomar en cuenta tambin las caractersticas de la competencia y la influencia del conjunto de actividades claves de la GRH en la empresa

39

Qu tan competentes son los empleados en su trabajo y hasta qu punto sirven las polticas de GRH para atraer, conservar y/o desarrollar a personas con habilidades (polivalencia) y perspectivas para aceptar nuevos roles y puestos de trabajo segn sea necesario? La competencia considera garantiza a los empleados verstiles, creativos, capaces de aceptar nuevos roles y puestos de trabajo segn sea necesario

40

10. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

CONSEJO EJECUTIVO GERENCIA GENERAL GERENCIA ADMINISTRATIVA ADMINISTRACION DE PERSONAL ADMINISTRACION DE COMUNICACIONES ADMINISTRACION DE ESTABLECIMIENTO GERENCIA COMERCIAL GERENCIA FINANCIERA GERENCIA DE OPERACIONES COMERCIO EXTERIOR ABASTECIMIENTOS GERENCIA DE SERVICIOS SERVICIO TECNICO CONTROL DE CALIDAD

VENTAS

TESORERIA

MARKETING

CONTABILIDAD

RELACIONES
PUBLICAS

AUDITORIA

LOGISTICA

41

11. MISIN
Brindar soluciones totales de seguridad y automatizacin en el uso de nuestro sistemas inteligentes, no solo a nivel industrial sino tambin a nivel comercial y personal, potencializando an ms el desarrollo de nuestros clientes, brindndoles seguridad y confianza.

12. VISIN
Liderar el pas a cinco aos, posicionando en el mercado como el mayor importador y comercializador de sistema de automatizacin y comunicacin manteniendo un contacto directo con nuestros clientes satisfaciendo todas sus expectativas en cuanto a servicio y calidad.

13. OBJETIVOS.
Convertir a Segurite Cia Ltda, en la primera opcin para el cliente Buscar nuevos mecanismos del servicio del cliente Lograr la positiva diferenciacin del producto del mercado. Expandir el rea de incidencia geogrfica actual Lograr que la persona realice su trabajo eficiente y sienta satisfaccin por ello. Aumentar la cartera de clientes. Ampliar la participacin en el mercado nacional.

14. POLTICAS DE LA EMPRESA.

La empresa cuenta con una manual de polticas internas que es distribuidor de todo el personal que labora dentro de ella Y dice as: Para todo el personal:

14.1. POLTICAS DE COSNSTRUYENDO UN EQUIPO.

Esperamos que todo el personal sea miembro del equipo. Los equipos tiene metas comunes. Algunas veces las necesidades y deseos individuales se sacrifican para el bien del equipo. Un equipo exitoso est

42

compuesto de miembros exitosos del equipo. Hay ciertos valores y destrezas que se determinan que parecera que crean gran cantidad de xito. Un miembro de equipo es alguien que har cualquier cosa que necesite para ayudar al xito de la compaa. Esto deber incluir ayudar con los proyectos que no estn normalmente dentro de las tareas de su puesto y que no aumentan directamente sus estadsticas personales.

Trabajo en equipo es: Unidos para alcanzar objetivos Responsabilidad compartida Comunicacin franca, honesta, oportuna Participacin para la toma de decisiones Aporta ideas

14.2. POLTICAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Existe un perodo de pruebas de 3 meses durante el cual puede existir despido sin causa. Luego de 90 das se realizar una Revisin de Desempeo que se la seguir haciendo anualmente.

Todo empleado deber realizar el proceso de evaluacin establecido por la empresa.

La Divisin de Recursos Humanos establecer los parmetros de implementar la evaluacin.

Cada Jefe de Divisin tendr la responsabilidad sobre sus subordinados en este proceso.

14.3. POLTICAS DE REUNIONES DE PERSONAL.

Hay diferentes tipos de reuniones de personal: Reunin Uno a uno: cada semana, cada miembro del personal se reunir brevemente con su superior inmediato, en ese momento revisar sus reportes y estadsticas semanales. Este es el momento de obtener

43

cualquier ayuda que necesite, ir sobre sus programas de entrenamiento y programar la produccin de la semana que viene.

Reuniones del Departamento Tcnico: los lunes 8:00 hasta 9:00

Reuniones de Consejo Ejecutivo: los lunes a las 9:00 a m, los ejecutivos de la empresa se reunirn para discutir planes de largo alcance, planeamiento financiero, planeamiento promocional a largo alcance, asignaciones a divisiones de fondos disponibles manteniendo el plan divisional y las condiciones estadsticas. Las condiciones son asignadas a cada divisin por el Consejo Ejecutivo de acuerdo a las estadsticas divisionales brutas. El consejo Ejecutivo revisa lo siguiente: Estadsticas (para tendencia, condiciones, etc) Desarrollo de referidos (correspondencia, planeamiento, etc) Otros mercados. Plan de produccin divisional y total del mes que viene Revisin del progreso de programas actuales. Revisin del plan financiero, autorizacin desembolsos para las rdenes de pago, realizacin del presupuesto, etc. Reuniones con todo el personal: El primer lunes de cada mes a partir de las 8:00 hasta 9:00 horas.

Reuniones de ventas; los viernes a partir de las 9:00 hasta las 10:00 a.m

14.4. POLTICAS DEL ORGANIGRAMA.

Se ha desarrollado un organigrama que muestra los nombres de los puestos o ttulos de los trabajos en la empresa. Se asume que cualquiera que est en el puesto en este organigrama es responsable por todas las tareas que estn por debajo, tengan o no tengan personal. Si es que tienen personal, este personal reporta inmediatamente encima en el Organigrama, ya que las lneas de mando fluyen verticalmente de arriba abajo. Las personas que necesitan aprobacin para proyectos o

44

reportar cumplimiento de rdenes, canalizan sus comunicaciones verticalmente

14.5. POLTICAS DE CONTRATOS DE PERSONAL

Todo personal deber tener un contrato que describa claramente sus derechos y responsabilidades. Segurite utilizar un sistema de seleccin establecido para todo candidato a un puesto determina. El proceso de induccin se lo realizar a todo el personal nuevo. Cada nuevo trabajador deber presentar todos los documentos que se le soliciten. Los fundamentos de nuestro acuerdo con el personal son los siguientes: Creemos en recompensar la produccin, as es que nuestro planes se organizan de acuerdo a esto. Los miembros del personal tendrn un sistema de ingresos que hacen completamente posible para ellos lograr sus metas profesionales y financieras a travs de su productividad. De cualquier modo, nosotros no tenemos salarios fijos o salarios que se incrementan simplemente porque el personal trabaje en la empresa. Su plan personal de pago se le describir completamente antes de ser contratado. Se espera que mantengan reporte cierto informacin y

estadsticas semanales, que determinan sus ingresos. Esto tambin ser descrito para usted. Hay comisiones e incentivos atractivos para referidos que se consigan, ya que estos ayudan mucho a la empresa.

Competencia desleal: Dentro de la razn, debemos esperar que el personal que est trabajando para nosotros no vaya a la competencia inmediatamente despus de dejar la empresa; que no divulgue informacin interna de la empresa, ni sobre nuestros clientes.

Todo personal acordar que en cualquier eventualidad, improbable de disputa, que no pueda ser resuelta internamente, usaremos mediacin y arbitraje, antes que procedimientos judiciales.

45

15.

PLANEACION ESTRATEGICA.

15.1. MATRIZ EVALUACIN DE FACTORES EXTERNO (EFE)

FACTORES EXTERNOS CLAVE

PESO CALIFICACION PONDERADO

OPORTUNIDADES 1, Abrir mercado en Lago Agrio y otras ciudades principales 2, Normas de Calidad internacionales en todos los productos 3, Disponibilidad de recursos econmicos - liquidez 4, Imposicin de marcas en el mercado nacional 5, Buenas relaciones comerciales con todos los proveedores 6, Competencia "dormida" AMENAZAS 1, Dependencia econmica con Italia 2, Incremento de precio en los productos por transporte y aranceles 3, Falta de agilidad en los procesos de desaduanizacin 4, Variacin del cambio de moneda extranjera EUR/ USD 5, Llegada de varias marcas extranjeras al mercado ecuatoriano TOTAL

0,08 0,06 0,1 0,14 0,05 0,06

3 2 1 4 4 3

0,24 0,12 0,1 0,56 0,2 0,18

0,1 0,12 0,07 0,12 0,1 1,00

2 4 3 2 1

0,2 0,48 0,21 0,24 0,1 2,63

La calificacin de la matriz de factores externos es de 2.63, lo que significa que la empresa se encuentra por encima de la media en su esfuerzo por seguir estrategias que capitalicen las oportunidades y evite las amenazas. EL PESO: asignado a determinado factor indica la importancia relativa del factor para que sea exitoso dentro del mercado, los factores considerados como aquellos que producen los mayores efectores en el rendimiento de la empresa deben recibir los valores ms altos, da la sumatoria de todos los valores deber ser igual a 1. LA CLASIFICACIN: de uno a cuatro a cada factor para indicar si dicho factor representa una debilidad mayor (clasificacin de uno), una debilidad menor (clasificacin de dos), una fortaleza menor (clasificacin tres) o una fortaleza mayor (clasificacin de cuatro). VALOR PONDERADO: este valor se obtiene multiplicando el valor de cada factor por su clasificacin para determinar un valor para cada variable.

46

15.2. MATRIZ EVALUACIN DE FACTOR INTERNO (EFI)

FACTORES INTERNOS CLAVE FORTALEZAS 1, Recurso Humano altamente calificado y experimentado 2, Marcas reconocidas internacionalmente 3, Tiempo rpido de respuestas de emergencia 4, Jefatura falcultadas para tomar decisiones 5, Fuerza de venta en entrenamiento continuo 6, Capacitacin a los distribuidores DEBILIDADES 1, Habitos mal concebidos 2, Carencia de un plan estrategico 3, Falta de personal de ventas 4, Falta de un sistema de presupuestos para cada area 5,Proyeccin anual de ventas por marca TOTAL

PESO CALIFICACION PONDERADO

0,1 0,05 0,1 0,1 0,08 0,06

3 3 3 4 2 1

0,3 0,15 0,3 0,4 0,16 0,06

0,08 0,1 0,08 0,14 0,11 1

2 4 3 2 1

0,16 0,4 0,24 0,28 0,11 2,56

La calificacin de la matriz de factores internos es de 2.56 lo que significa que la empresa supera ligeramente la calificacin promedio. Existe una posicin interna fuerte, sin embargo, esta podra estar mejor.

47

15.3. MATRIZ PERFIL COMPETITIVO (MPC)

REITAL FACTORES IMPORTANTES PARA EL VALOR XITO 1, Participacin en el mercado 0,18 2, Calidad de los servilcios entregados 0,08 3, Capacidad de reacin ante una emergencia 0,12 4, Competitividad de precios de servicios. 0,15 5, Direccin organizacional 0,05 6, Capacidad financiera 0,06 7, Infraestructura instalada 0,11 8, Expansin global 0,1 9, Lealtad de clientes. 0,15 TOTAL 1
CALIFICACION

SEGURITE PONDERADO 0,48 0,4 0,2 0,24 0,36 0,24 0,2 0,64 0,45 3,21
CALIFICACION

4 3 4 3 2 4 4 1 4

3 4 2 3 4 4 2 4 3

PONEDERADO 0,72 0,24 0,48 0,45 0,1 0,24 0,44 0,1 0,6 3,37

MPC: Identifica a los principales competidores de una empresa, as como sus fortalezas y debilidades especficas en relacin con la posicin estratgica de una empresa en estudio.

Participacin en el mercado y la competitividad de precios de servicios, son los factores ms importantes para el xito. SEGURITE es buena como muestra la clasificacin de 3.37

48

FORTALEZAS 1.Recurso humano altamente calificado y experimentado 2.Marcas reconocidas internacionalmente 3. Tiempo rpido de respuestas de emergencias 4. Jefaturas facultadas para tomar decisiones 5. Fuerza de ventas en entrenamiento continuo 6. Capacitacin a los distribuidores

DEBILIDADES 1. Hbitos mal concebidos. 2. Carencia de un plan estratgico. 3. Falta de personal en ventas. 4. Falta de un sistema de presupuestos para cada rea 5. Proyeccin anual de ventas por marcas.

OPORTUNIDADES ESTRATEGIA FO 1. Abrir mercado en LagoAgrio y 1. Recurso humano otras ciudades principales experimentado busca mercado en otras ciudades 2. Normas de calidad 2. Marcas reconocidas cumplen internacionales en todos los normas de calidad en todos los productos. productos. 3. Disponibilidad de recursos 3. Fuerza de ventas, buenas econmicos - liquidez. relaciones comerciales con los 4. Imposicin de marcas en el proveedores. mercado nacional. 4. Capacitacin a los 5. Buenas relaciones comerciales distribuidores, y a la con todos los proveedores competencia dormida 6. Competencia dormida AMENAZAS 1. Dependencia econmica con Italia. 2. Incremento de precio en los productos por transporte y aranceles. 3. Falta de agilidad en los procesos de desaduanizacin. 3. Recesin econmica 4. Variacin del cambio moneda extranjera EUR/USD 5. Llegada de varias marcas extranjeras al mercado ecuatoriano. ESTRAGECIA FA 1. Jefatura facultadas para tomar decisiones, contrarresta dependencia econmica aprovechada. 2. Marcas reconocidas internacionalmente, favorece ante competencia a otras marcas 3. Servicio tcnico en entrenamiento continuo, mejora servicio a la competencia

ESTRATEGIA DO 1. Disponibilidad de recursos para poner un presupuesto para cada rea 2. Proyeccin anual de importaciones , aplicando para abrir mercado en otras ciudades. 3. Falta personal de ventas para combatir competencia dormida. 4. Falta un sistema de presupuesto en el abrir mercado a otras ciudades.

ESTRATEGIA DA 1. Realizar un plan estratgico para hacer frente a competencia. 2. Proyeccin anual de ventas para evitar agilidad en los proceso de desaduanizacin 3. Proyeccin anual de importaciones para evitar aumento de precios por transporte y aranceles

49

16.

DICCIONARIO

DE

AREAS

GENERALES

DE

CONOCIMIENTOS ACADMICOS. De Mumfor M, Peterson, N Chiljs, R (1999) Basic and Cross Funcional Skill In Peterson, N, Munfor M, Bormon W, Jeanneret R, Fleishman of o Net (pp49-69) Washington; American, Lological Association.
Los conocimientos acadmicos se adquieren con la educacin formal y capacitacin.

ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS
1. Administracin y Gestin. Conocimiento de los principios y procesos involucrados en el negocio y la planificacin, coordinacin y ejecucin organizacional. Esto incluye planificacin estratgica,asignacin de recursos, modelado de la fuerza de trabajo, tcnicas de liderazgo y mtodos de producci. 2. Oficina. Conocimiento de procedimientos y sistemas administrativos y de oficina, como por ejemplo sistemas de procesamiento de palabras, sistemas de archivos y registros, agendas, transcripciones, principios para el diseo de formularios y procedimientos y terminologa de oficina. 3. Economa y Contabilidad Conocimiento de principios y practicas de de economa y contabilidad, mercado financiero, incluye el anlisis y reporte de informacin financiera. 4. Ventas y Mercadeo Conocimiento de los principios y mtodo, involucrados en mostrar, promocionar y vender productos o tcticas de mercadeo, demostraciones de productos y tcnicas de ventas y sistemas de control y de ventas.

50

5. Atencin personal y al cliente.

Conocimiento de principio y procedimientos Para proporcionar servicios personales y a clientes. Incluye tcnicas de asesoramiento de Necesidades, estandares de calidad del Servicio, sistemas alternos de entrega y Tcnicas para medir satisfaccin.

6. Recursos Humanos y Personal.

Conocimiento de las polticas y practicas Involucradas en las funciones de personal y Y recursos humanos. Esto incluye los Reglamentos y procedimientos en cuanto Reclutamiento, seleccin, entrenamiento y Y promocin, paquetes de compensaciones Y beneficios, relaciones laborales y Estrategias de negociacin y sistemas de Informacin al personal.

INGENIERIA Y TECNOLOGA
7. Computadoras y Electrnica Conocimiento de tableros de circuitos elctricos, procesadores, chips y software para computadores Incluye aplicaciones y programacin. 8. Ingeniera y Tecnologa Conocimientos de equipos, herramientas aparatos mecnicos, usos para producir movimiento, luz, energa, tecnologa y otras aplicaciones. 9. Mecnica Conocimiento de maquinaria y herramientas incluyendo sus diseos, usos, beneficios, reparaciones y mantenimiento.

CONOCIMIENTOS INFORMATICOS
10. Nivel estratgico Conocimiento de visin, misin, factores claves de xito, objetivos, estrategias, planes operativos, actividades, tcticas, polticas y prioridades de la institucin o rea.

51

11. Naturaleza del rea/ departamento 12. Mercado/ Entorno

Conocer las practicas, tendencias o enfoques de una rea profesional en particular. Conocimiento del mercado del entorno donde se desenvuelve el negocio.

13. Productos y servicios

Conocer los productos y servicios de la institucin.

14. Personas y reas

Conocer personas, reas/ departamentos de la institucin.

15. Leyes y regulaciones

Conocer leyes, reglamentos, regulaciones y protocolos internos o externos relevantes para el trabajo.

16. Clientes 17. Proveedores/contratista

Conocimientos de los clientes de la institucin Conocimientos de los proveedores/ contratista de la institucin.

18. Otros grupos

Conocimientos de personas/ grupos como socios inversionistas, representantes de organismos externos.

19. Datos empresariales

Estadsticas financieras, de produccin, venta de recursos humanos, de sistemas, de comercializacin.

20. Otros datos

Datos contratos, procesos, manuales, claves cdigos, catlogos, literatura, indicadores, etc.

52

17.

DICCIONARIO

DE

DESTREZAS

HABILIDADES

LABORALES De Mumfor M, Peterson, N Chiljs, R (1999) Basic and Cross Funcional Skill In Peterson, N, Munfor M, Bormon W, Jeanneret R, Fleishman of o Net (pp49-69) Washington; American, Lological Association.
1. Compresin Lectora Comprender oraciones y prrafos escritos en documentos de trabajo. 2. Escucha activa Escuchar a otra persona cuando esta hablando y realizar preguntas adecuadas 3. Escritura Comunicarse en forma efectiva por escrito con otras personas. 4. Hablado hablar con los dems de manera clara y comprensible. Destreza que actan en la ejecucin. 5. Aprendizaje Activo Trabajar con material o informacin nueva y comprender sus implicaciones o consecuencia 6. Estrategia de aprendizaje Utilizar varios enfoques alternativas en el aprendizaje Destreza implicadas en solucin de problemas variados. 7. Pensamiento crtico Utiliza la lgica y el anlisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques a oposiciones 8. Identificacin de problemas 9. Recopilacin de informacin Identificar la naturaleza de un problema Conocer como localizar e identificar

53

informacin esencial. 10. Generacin de ideas Generar varias formas o alternativas para solucionar problemas. 11. Planificacin Desarrollar estrategias para llevar a cabo una idea. 12. Pensamiento conceptual Aplicar a crear nuevos conceptos para solucionar problemas complejos. 13. Pensamiento analtico Analizar o descomponer informacin y tendencias, patrones, relaciones, causas, efectos, etc. 14. Trabajo en equipo Cooperar y trabajar de manera coordinada con los dems. 15. Persuasin Persuadir a otras personas para que vean las cosas de manera diferente. 16. Negociacin Reunir a varias personas para reconciliar diferencias o lograr acuerdos. 17. Orientacin del servicio Buscar activamente la manera de ayudar a los dems. 18. Construccin de relaciones Establecer, mantener ya ampliar relacin amistosas y duraderas con personas o grupos clave, cruciales para el logro de metas. 19. Asertividad / firmeza Llevar cabo acciones duras pero necesarias. Oponerse con firmeza cuando se amenaza el Logro de metas. Defender con firmeza las Convicciones. 20. Orientacin/ asesoramiento ofrecer guas/ sugerencias a los dems para Para que tomen decisiones. Destrezas relativas al uso, mantenimiento o manejo de cosas, objetos y equipos. 21. Reparacin Reparar maquinas o sistemas utilizando o Utilizando las herramientas necesarias. Habilidades en la gestin manejo de sistemas componentes organizacionales. 22. Formular una visin Habilidad en la gestin manejo de sistemas 54

Componentes organizacionales. Desarrollar una imagen sobre como debera trabajar un sistema organizacional en condiciones ideales 23. Identificar consecuencias ulteriores Determinar las consecuencias a largo plazo en la organizacin por un cambio en las operaciones o actividades. 24. Identificacin de causas fundamentales Identifica las cosas o eventos que deben ser cambiados para lograr el cambio a nivel organizacional. 25. Evaluacin de sistemas organizacionales Observar diferentes indicadores del rendimiento de un sistema organizacional, teniendo en cuenta su exactitud. Destrezas para el manejo de recursos habilidades para manejar y gestionar recursos en general. 26. Manejo de recursos financieros 27. Manejo de recursos materiales Determinar como debe gastarse el dinero para realizar el trabajo y contabilizar los gastos Obtener y cuidar el uso apropiado de equipos locales, accesorios y materiales necesarias para realizar ciertos trabajos. 28. Manejo de recursos humanos Motivar, desarrollar y dirigir personal mientras trabajan e identificar los mejores para realizacin de un trabajo. 29. Mantenimiento de equipos Ejecutar rutinas de mantenimiento y determina cuenta y que tipo de mantenimiento es requerido. 30. Reparacin Repara maquinas a sistemas utilizarlo las herramientas necesarias. Destrezas/ Habilidades sistemticas 31. Formular una visin habilidades en la gestin y manejo de sistemas y componentes organizacionales 32. Identificacin de causas fundamentales Identifica las cosas o eventos que deben ser cambiadas para lograr el cambio a nivel organizacional. 55

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ......Financiera.................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Financiera ........................................................................ Fecha: 31/07/07.......................................... Expertos: Maira Guzmn ...............................................................................................

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Elaborar presupuesto de ingresos y egresos. Elaborar reporte mensual de control presupuestario Revisar el manejo de flujo de caja Supervisar los procesos con auditoria interna Negociar el financiamiento a mediano y largo plazo con proveedores Elaborar informes de estados financieros Elaborar reportes a Gerencia General Supervisar el manejo de tesorera y contabilidad.

2 2 5 2 2 2 2 5

5 5 4 3 3 5 3 3

5 3 8 4 3 4 3 4

27 17 37 14 11 22 11 17

56

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ..Financiera........................................................................................................ Nombre del cargo : Tesorera..........................................................................................Fecha 31/07/07............................................ Expertos: Maira Guzmn ................................................................................................

1. Realizar seguimiento a las plizas de manejo 2. Revisar los soportes financieros de toda transaccin. 3. Realizar boletines diarios de los fondos de la empresa 4. Apoyar las medidas necesarias para la prevencin de errores de manejo caja, efectivo y bancos. 5. Dar informacin sobre liquidez y toda transaccin comercial y financiera 6. Autorizar pagos a proveedores y clientes. 7. Manejar un libro auxiliar de operaciones.

2 5 5 5 2 5 5

3 3 4 4 5 3 2

2 3 3 4 4 4 3

8 14 17 21 22 17 11

57

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ............Financiera .............................................................................................. Nombre del cargo Auxiliar de Contabilidad.....................................................................Fecha 31/07/07......................................... Expertos: Maira Guzmn

1. Realizar cuadre de caja diaria 2. Registrar la papeletas de depsito en el sistema de Bancos 3. Elaborar cheque segn reporte de egresos. 4. Ingresar las ventas y notas de Crdito en el programa del SRI 5. Registrar todos los movimientos bancarios que se realizan diariamente. 6. Archivar documentos correspondiente al departamento financiero 7. Ingresar las compras en el programa 8. Realizar pagos a los proveedores.

5 5 5 2 5 5 5 2

3 4 3 4 3 2 3 3

3 2 2 3 2 2 2 2

14 13 13 14 11 9 11 8

58

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Operaciones ...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia de Operaciones ................................................................Fecha ..31/07/07........................................... Expertos: Ma. Antonieta de Povea

1. Supervisar los departamentos de comercio exterior, abastecimientos y logstica 2. Autorizar las adquisiciones de bodega 3. Manejar sistema de crdito y pagos internacionales 4. Asignar agente aduanero para nacionalizar mercadera. 5. Verificar documentacin para importaciones

5 3 3 3 5 2 2 2 3

4 3 3 4 3 3 3 3 4

4 3 4 4 3 3 3 3 3

21 12 15 19 14 11 11 11 15

6. Apoyar a la coordinacin visitas tcnicas. 7. Tercializar servicios tcnicos para clientes exclusivos. 8. Inspeccionar servicios tcnicos echo a los clientes. 9. Gestionar la adquisicin de equipo para las secciones

59

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ......Operaciones.................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Operaciones ................................................................Fecha ...31/07/07.................................... Expertos: Ma. Antonieta de Povea

1. Direccionar las llamadas de clientes por servicio tcnico o mecnicos. 2. Asesorar va telefnica al cliente en el uso del sistema. 3. Cotizar las prestaciones por servicios tcnicos. 4. Cotizar reparaciones, mantenimientos a clientes 5. Realizar cronogramas de rutas a los tcnicos.

5 5 5 5 5 5 5

3 3 3 3 3 4 4

3 3 3 3 3 3 3

14 14 14 14 14 17 17

6. Registrar los servicios tcnicos a las orden de trabajo. 7. Facturar los registros de orden de trabajo.

60

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ...Comercio Exterior....................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Comercio Exterior ........................................................Fecha ......31/07/07................................... Expertos: Ma. Antonieta de Povea

1. Recaudar documentos de embarque para importaciones. 2. Gestionar embarques areo o martimo segn necesidad de mercanca 3. Realizar reporte de gastos por producto importado. 4. Informar al Banco Central ingresos de divisas. 5. Manejar modos, condiciones y plazos del transporte internacional.

3 3 5 5 4 2

4 4 5 5 4 3

3 3 4 5 3 3 17

15 15 25 30

6. Aplicar las especificidades de los tratados comerciales vigentes.

11

61

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: Operaciones ........................................................................................................ Nombre del cargo: Supervisor Tcnico............................................................................Fecha .31/07/07......................................... Experto: Mario Alcvar

1. Hablar con el cliente para obtener descripcin del problema 2. Examinar los equipos que tienen algn dao 3. Seleccionar los tcnicos calificados. 4. Ajustar los sistemas reparados para funcionamiento 5. Asesorar al departamento de ventas 6. Verificar que el taller se encuentre en buenas condiciones 7. Visitar al cliente frecuente.

5 5 2 5 3 5 3

3 3 3 3 4 2 3

3 3 3 4 4 2 3

14 14 11 17 19 9 12

62

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: Logstica .......................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Bodega .........................................................................Fecha .......31/07/07................................. Expertos: Ma. Antonieta de Povea

1. Registrar el ingreso y egreso de materiales. 2. Apoyar las labores de cargar y descargar. 3. Realizar reportes estadsticos de ventas segn facturas reportadas. 4. Realizar inventarios de los materiales existentes. 5. Despachar material a provincias segn facturas reportadas. 6. Realizar la limpieza a los materiales.

5 5 5 3 3 5

4 3 4 4 3 2

3 3 3 3 3 3 17

17 14

15 12 11

63

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: Administrativa .......................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Administrativa ....................................................................Fecha ..........31/07/07............................... Expertos: Antonieta Cueva

1. Elaborar manual de funciones y procedimientos. 2. Formular normas, polticas, planes y programas que permitan mejorar en el manejo de personal, comunicaciones y establecimientos 3. Atender los servicios de manejo de correspondencia, archivo, transporte, talleres, aseo vigilancia y dems servicios de infraestructura administrativa. 4. Ejecutar el proceso de ingreso de personal necesario para el desarrollo de las actividades institucionales, de conformidad a las normas y procesos vigentes para tal efecto. 5. Dirigir las actividades de recursos humanos, en funcin a las Normas Generales del Sistema de Personal y otras aplicables. 6. Participar en actividades de investigacin y capacitacin en el mbito de su competencia.

1 1

5 5

4 4

21 21

3 2

4 3

4 3

19 11

21

10

64

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ...Administrativa ....................................................................................................... Nombre del cargo: Administracin de personal ...............................................................Fecha ....31/07/07....................................... Experto: Antonieta Cueva

1. Registrar la asistencia y permanencia del personal. 2. Desarrollar el proceso de remuneraciones y pensiones tales como la elaboracin de planillas, Compensacin por Tiempo de Servicios y otros. 3. Conducir el proceso de evaluacin peridica del rendimiento laboral 4. Programar la capacitacin del personal en funcin de los planes institucionales. 5. Desarrollar las actividades como esparcimiento, incentivos, recreacionales y otros. 6. Atender consultas y reclamos presentados por los trabajadores. 7. Atender por la salud preventiva del personal

11

2 1 1 2 5 2

5 4 4 3 3 5

4 4 3 3 4 2

22 17 13 11 17 12

65

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Recepcionista....................................................................................Fecha ....31/07/07...................................... Expertos: Antonieta Cueva

1. Responder las llamadas telefnicas 2. Orientar a los clientes 3. Realiza seguimiento a los pagos para su cancelacin oportuna. 4. Recibir facturas y comprobantes de gastos efectuados con los avances a justificar. 5. Suministrar materiales y equipos de trabajo al personal de la dependencia. 6. Redacta y transcribe correspondencia y documentos diversos. 7. Lleva control de la caja chica. 8. Asignar la ruta diaria de mensajera 9. Archiva y lleva el control de los documentos del rea

5 5 5 5 3
5

3 3 3 4 3
2

3 3 3 3 3
3

14 14 14 17 12
11

5 5 5

3 3 3

3 2 2

14 11 11

66

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Administracin de comunicaciones ...................................................Fecha : 37/07/07................................... Experto:..Antonieta Cueva................................................................................

1. Recibir reportes acerca de la informacin del mantenimiento del sistema 2. Preparar los diseos y estudios relacionados con el mejoramiento del sistema de telecomunicaciones 3. Elaborar los presupuestos anuales requeridos para la implantacin de sistemas nuevos 4. Mantener operativos los sistemas fijos y mviles de telecomunicaciones. 5. Normalizar el uso de equipos de telecomunicaciones 6. Planificar el desarrollo de proyectos de telecomunicaciones.

2 2 1 5 5 3

3 3 4 3 3 4

3 3 4 3 3 3

11 11 17 14 14 15

67

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Control de Calidad ............................................................................Fecha :.31/07/07.................................... Experto:..Antonieta Cueva................................................................................

1. Vigilar el cumplimiento de la poltica de calidad de la empresa. 2. Disear los ndices de calidad necesarios 3. Dirigir la realizacin del manual de calidad de la compaa y cuantas modificaciones sean necesarias. 4. Verificar la aplicacin de la normativa de calidad en lo referente a productos y procesos 5. Cooperar en la determinacin de los objetivos de calidad en las distintas reas. 6. Evaluar a los proveedores.

5 3
3

4 4
4

4 3
4

21 14
19

5 3 5

4 5 5

4 4 4

21 23 25

68

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Comercial...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Comercial..........................................................................Fecha: 31/07/07........................................... Experto:.....Jos Cueva.............................................................................

1. Organizar la implementacin de estrategias comerciales 2. Gestionar las acciones de venta y marketing 3. Organizar eventos de presentacin 4. Presentar reportes mensuales a gerencia general 5. Detectar nuevos oportunidades de negocio 6. Elaborar las polticas comerciales 7. Elaborar ofertas, seguimientos y cierre de operaciones 8. Negociar de forma directa contratos de clientes

3 3 2 2 5 1 5 5

3 4 3 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4

15 19 11 18 21 17 21 21

69

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Comercial..................................................................................................... Nombre del cargo: asistente de Marketing ......................................................................Fecha:37/07/07.............................................. Experto:..........Jos Cueva........................................................................

1. Redactar textos publicitarios 2. Agendar las citas del gerente comercial 3. Planificar el desarrollo del plan de marketing 4. Organizar reuniones del rea

4 5 3 4

3 3 3 3

4 3 3 3

16 14 12 13

70

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Comercial..................................................................................................... Nombre del cargo: Ventas ...............................................................................................Fecha :.01/08/07................................. Experto:.Jos Cueva.................................................................................

1. Realizar Plan de Batalla 2. Realizar cotizaciones a nuevos clientes. 3. Visitar al cliente interesado de los productos 4. Presentar ofertas va mail, cartas y publicidad 5. Atender llamadas personas interesadas por el producto 6. Hacer seguimiento va telefnica o visitas 7. Realizar reporte estadstico de llamadas realizadas y ventas

4 4 5 5 5 5 5

3 3 3 3 2 2 3

4 3 3 3 3 3 3

16 13 14 14 11 11 14

71

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: .Gerencia General...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia General ..............................................................................Fecha : 01/08/07............................... Experto:..Jos Cueva................................................................................

1. Realizar el Planeamiento Estratgico de la empresa 2. Establecer objetivos de la empresa 3. Dirigir reuniones del Consejo Ejecutivo 4. Velar el cumplimiento de las leyes vigentes 5. Supervisar las actividades de los Gerentes de reas 6. Aprobar la formulacin del presupuesto anual

2 1 3 5 5 2

4 5 4 4 4 5

4 4 4 3 4 5

18 21 19 17 21 27

72

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Financiera..................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Financiera ..........................................................................Fecha : 01/08/07.................................... Experto: Maira Guzmn..................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Elaborar presupuesto de ingresos y egresos. 2. Elaborar reporte mensual de control presupuestario 3. Revisar el manejo de flujo de caja 4. Elaborar informes de estados financieros

2 2 5 2

5 5 4 5

5 3 8 4

27 17 37 22

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Elaborar presupuesto de ingresos y egresos 2. Elaborar reporte mensual de control presupuestario 3. Revisar el manejo de flujo de caja 4. Elaborar informes de estados financieros

Presentacin de la informacin correcta a tiempo a Gerencia Financiera Asignacin de valores econmicos correctos para ingresos y gastos. Control de manejo del efectivo de la empresa Entrega oportuna de los estados.

73

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Financiera...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Financiera ..........................................................................Fecha :.01/08/07.............................. Experto:.Maira Guzmn................................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Elaborar presupuesto de ingresos y egresos Elaborar reporte mensual de control de presupuestos Revisar el manejo de Flujo de Caja Elaborar informes de estados financieros

Economa y Contabilidad Economa y Contabilidad Economa y Contabilidad Economa y Contabilidad

D D D D

Pensamiento crtico Identificacin de problemas Recopilacin de datos Manejo de recursos financieros

No

CONOCIMIENTOS Economa y Contabilidad X

SELECCION

CAPACITACION X

No

DESTREZAS Pensamientos Crtico Identificacin de problemas Recopilacin de datos Manejo de recursos financieros X X

SELECCIN

CAPACITACION

X X X

74

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Tesorera...........................................................................................Fecha : 01/08/07...................................... Experto: Maira Guzmn..................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Realizar boletines diarios de los fondos de la empresa 2. Apoyar las medidas necesarias para la prevencin de errores de manejo caja, efectivo y bancos. 3. Dar informacin sobre liquidez y toda transaccin comercial y financiera 4. Autorizar pagos a proveedores y clientes.

17

5 2 5

4 5 3

4 4 4

21 22 17

B A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Realizar boletines diarios de los fondos de la empresa 2. Apoyar las medidas necesarias para la prevencin de errores Manejo caja, efectivo y bancos. 3. Dar informacin sobre liquidez y toda transaccin comercial Y financiera 4. Autorizar pagos a proveedores y clientes.

Presentacin informacin diaria contingente y real. Control de aplicacin de polticas de seguridad

Presentacin de informacin oportuna

Cumplimiento de pago a tiempo a proveedores

75

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Financiera...................................................................................................... Nombre del cargo: Tesorera...........................................................................................Fecha : 01/08/07.................................... Experto:....Maira Guzmn........................................................................... Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Realizar boletines diarios de los fondos de la empresa

Datos empresariales

D D

Recopilacin de informacin Recopilacin de informacin

Apoyar las medidas necesaria para la prevencin de Datos empresariales errores de manejo caja, efectivos y caja Dar informacin de liquidez , toda transaccin comercial Economa y Contabilidad y financiera Autorizar pagos a proveedores y clientes No CONOCIMIENTOS Datos empresariales Economa y Contabilidad No DESTREZAS Recopilacin de informacin Pensamiento Analtico Economa y Contabilidad SELECCION X X SELECCIN X X

Pensamiento analtico

Orientacin servicio CAPACITACION X X CAPACITACION X

76

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Financiera..................................................................................................... Nombre del cargo: Auxiliar Contable ...............................................................................Fecha .: 01/08/07................................. Experto:.Maira Guzmn.................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Realizar cuadre de caja diaria 2. Registrar las papeletas de depsito en el sistema de Bancos 3. Elaborar cheques segn reporte de egresos. 4. Ingresar las ventas y notas de Crdito en el programa del SRI

5 5 5 2

3 4 3 4

3 2 2 3

14 13 13 14

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Realizar cuadre de caja diaria 2. Registrar las papeletas de depsito en el sistema de Bancos 3. Elaborar cheques segn reporte de egresos 4. Ingresar las ventas y notas de Crdito en el programa del SRI

Registro de cuadre del efectivo y en documentos Control de ingresos diarios por pagos de clientes Pagos puntuales a proveedores y clientes Presentacin de informacin correcta

77

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Financiera ...................................................................................................... Nombre del cargo: Auxiliar Contable ...............................................................................Fecha : 01/08/07................................... Experto:..Maira Guzmn............................................................................ Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Realizar cuadre de caja

Datos empresariales

D D D D

Destreza matemtica Recopilacin de informacin Destreza matemtica Recopilacin de informacin

Registrar la papeletas de depsito en el sistema de Banco Datos empresariales Elaborar cheques segn reportes de egresos Datos empresariales

Ingresar las ventas y notas de crdito en el programa SRI Economa y Contabilidad

No

CONOCIMIENTOS Datos Empresariales Economa y Contabilidad

SELECCION

CAPACITACION X

X SELECCIN X X

X CAPACITACION

No

DESTREZAS Destreza Matemtica Recopilacin de Informacin

78

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Operaciones...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia de Operaciones .................................................................Fecha : 01/08/07........................................ Experto:.Ma. Antonieta de Povea .................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Supervisar los departamentos de comercio exterior, abastecimientos y logstica 2. Manejar sistema de crdito y pagos internacionales 3. Asignar agente aduanero para nacionalizar mercadera. 4. Gestionar la adquisicin de equipo para las secciones

5 3 3 3

4 3 4 4

4 4 4 3

21 15 19 15

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Supervisar los departamentos de comercio exterior, Logstica y abastecimientos 2. Manejar sistema de crdito y pagos internacionales 3. Asignar agente aduanero para nacionalizar mercadera. 4. Gestionar la adquisicin de equipo para las secciones Nivel de cumplimiento de polticas y objetivos por cada departamento Satisfaccin de proveedores por pagos de crditos Bajo costos de aranceles por productos Abastecimiento oportuno de equipos.

79

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Operaciones..................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia de Operaciones .................................................................Fecha : 01/08/07....................................... Experto:..Ma. Antonieta de Povea ................................................................................ Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Supervisar los departamentos de comercio exterior, Logstica y abastecimientos Manejar sistema de crdito y pagos internacionales Asignar agente aduanero para nacionalizar mercadera Gestionar la adquisicin de equipo para las secciones No CONOCIMIENTOS Administracin y Gestin Economa y Contabilidad No DESTREZAS Identificacin de problema Negociacin

Administracin y gestin

Identificacin de problemas

Economia y Contabilidad Datos empresariales Datos empresariales SELECCION X X SELECCIN X X

D C C

Identificacin de problemas Negociacin Seleccin de equipos CAPACITACION X X CAPACITACION X

80

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Operaciones..................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Operaciones .................................................................Fecha : 01/08/07........................................... Experto:.....Ma. Antonieta de Povea ............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Realizar cronogramas de rutas a los tcnicos. 2. Registrar los servicios tcnicos a la orden de trabajo. 3. Facturar los registros de orden de trabajo. 4. Asesorar va telefnica al cliente en el uso del sistema.

5 5 5 5

3 4 4 3

3 3 3 3

14 17 17 14

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Realizar cronogramas de rutas a los tcnicos 2. Registrar los servicios tcnicos a la orden de trabajo 3. Facturar los registros de orden de trabajo 4. Asesorar va telefnica al cliente en el uso del sistema

Buena organizacin peridica de rutas en Quito Anotar toda transaccin que se va a realizar Registrar los costos de servicio y productos a la factura Satisfaccin de los clientes por el asesoramiento

81

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Operaciones ...................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Operaciones .................................................................Fecha :01/08/07........................................... Experto:....Ma. Antonieta de Povea.............................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Realizar cronogramas de rutas a los tcnicos Registrar los servicios tcnicos a la orden de trabajo Facturar los registros de orden de trabajo Asesorar va telefnica al cliente en el us del sistema No CONOCIMIENTOS Producto y Servicio Atencin personal y al cliente No DESTREZAS Orientacin / Asesoramiento Monitoreo y Control

Producto y servicio Producto y servicio Producto y servicio Atencin personal y al cliente SELECCION X X SELECCIN X X

D D D P

Orientacin /Asesoramiento Monitoreo y Control Monitoreo y Control Orientacin / Asesoramiento CAPACITACION X X CAPACITACION

82

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Comercio Exterior...................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Comercio Exterior.........................................................Fecha : 01/08/07....................................... Experto:..Ma. Antonieta de Povea................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Gestionar embarques areo o martimo segn necesidad de mercanca 2. Realizar reporte de gastos por producto importado. 3. Informar al Banco Central ingresos de divisas. 4. Manejar modos, condiciones y plazos del transporte internacional.
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO

3 5 5 4
INDICADORES

4 5 5 4

3 4 5 3

15 25 30 17

1. Gestionar embarques areo o martimo segn necesidad de mercanca. 2. Realizar reporte de gastos por producto importado 3. Informar al Banco Central ingresos de divisas 4. Manejar modos, condiciones y plazos del transporte internacional

A tiempo la mercanca segn la necesidad del proveedor . Los costos de los productos para asignacin de precios Reporte a tiempo para informe de ingreso al pas Registro de transporte disponible para uso

83

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Comercio Exterior..................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Comercio Exterior.........................................................Fecha : 01/08/07.......................................... Experto:.......Ma. Antonieta de Povea........................................................................... Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC D Destrezas Recopilacin de informacin

Gestionar embarques areo o martimo segn necesidad Datos empresariales de mercanca. Realizar reporte de gastos por producto importado Informar al Banco Central ingresos de divisas Datos empresariales Datos empresariales

D D D

Organizacin de la informacin. Recopilacin de informacin Organizacin de la informacin

Manejar modos, condiciones y plazos del transporte Datos empresariales internacional No CONOCIMIENTOS Datos empresariales No DESTREZAS Recopilacin de informacin Organizacin de informacin X SELECCIN SELECCION

CAPACITACION X CAPACITACION

84

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Operaciones...................................................................................................... Nombre del cargo: Supervisor Tcnico............................................................................Fecha : 02/08/07....................................... Experto:....Mario Alcvar ..............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Hablar con el cliente para obtener descripcin del problema 2. Examinar los equipos que tienen algn dao 3. Ajustar los sistemas reparados para funcionamiento 4. Asesorar al departamento de ventas
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO

5 5 5 3
INDICADORES

3 3 3 4

3 3 4 4

14 14 17 19

A A A A

1. Hablar con el cliente para obtener descripcin del problema 2. Examinar los equipos que tienen algn dao 3. Ajustar los sistemas reparados para funcionamiento 4. Asesorar al departamento de ventas

Interpretacin del problema Control de Calidad en los equipos Buen funcionamiento de los equipos reparados Satisfaccin por conocimiento en el departamento de ventas

85

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Operaciones ..................................................................................................... Nombre del cargo: Supervisor Tcnico............................................................................Fecha :02/08/07................ Experto:.Mario Alcvar ................................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC P Destrezas Orientacin / asesoramiento

Hablar con el cliente para obtener descripcin del Producto y servicios problema Examinar los equipos que tienen algn dao Ajustar los sistemas reparados para funcionamiento Asesorar al departamento de ventas Producto y servicios Producto y servicios Producto y servicios

C C P

Control de operaciones Control de operaciones Orientacin / asesoramiento

No

CONOCIMIENTOS Producto y servicios

SELECCION X SELECCIN X X

CAPACITACION X CAPACITACION X X

No

DESTREZAS Orientacin / Asesoramiento Control de Operaciones

86

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Logstica..................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Bodega .........................................................................Fecha : 02/08/07............................................ Experto:...Ma. Antonieta de Povea ...............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Registrar el ingreso y egreso de materiales. 2. Apoyar las labores de cargar y descargar. 3. Realizar reportes estadsticos de ventas segn facturas reportadas. 4. Realizar inventarios de los materiales existentes.

5 5 5 3

4 3 4 4

3 3 3 3

17 14 17 15

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Registrar el ingreso y egreso de materiales 2. Apoyar las labores de cargar y descargar 3. Realizar reportes estadstico de ventas segn facturas reportadas 4. Realizar inventarios de los materiales existentes

Actualizar diariamente los registros de entrada Despachar diariamente la mercanca Cumplir a tiempo reportes para facturacin Reporte a tiempo a Gerencia de Operaciones

87

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Logstica..................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Bodega .........................................................................Fecha :02/08/07........................................ Experto:....Ma. Antonieta de Povea .............................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Registrar el ingreso y egreso de materiales Apoyar las labores de cargar y descargar

Datos empresariales Datos empresariales

C C C

Destreza Matemtica Trabajar en equipo Destreza Matemtica

Realizar reportes estadstico de ventas segn facturas Datos empresariales reportadas Realizar inventarios de los materiales existentes Datos empresariales

Destreza Matemtica

No

CONOCIMIENTOS Datos Empresariales

SELECCION

CAPACITACION X

No

DESTREZAS Destreza Matemtica Trabajo en equipo

SELECCIN X X

CAPACITACION

88

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Administrativa ....................................................................Fecha : 02/08/07................................. Experto:.....Antonieta Cueva............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Elaborar manual de funciones y procedimientos.

5 5

4 4

21 21

A A

2. Formular normas, polticas, planes y programas que permitan mejorar en el manejo de personal,1 comunicaciones y establecimientos 3. Atender los servicios de manejo de correspondencia, archivo, transporte, talleres, aseo vigilancia y dems servicios de infraestructura administrativa.
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO INDICADORES

19

1. Elaborar manual de funciones y procedimientos. 2. Formular normas, polticas, planes y programas que permitan mejorar en el manejo de personal, comunicaciones y establecimientos

Control peridico de funciones por cada cargo Cumplimiento de aplicacin de normas y polticas

3. Atender los servicios de manejo de correspondencia, archivo, transporte, Control de Calidad en la infraestructura administrativa talleres, aseo vigilancia y dems servicios de infraestructura administrativa.

89

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Administrativa ....................................................................Fecha : 02/08/2007............................ Experto:.....Antonieta Cueva............................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Elaborar manual de funciones y procedimientos.

Datos Empresariales

D D

Monitoreo y Control Pensamiento Crtico

Formular normas, polticas, planes y programas que Datos Empresariales permitan mejorar en el manejo de personal,

comunicaciones y establecimientos Atender los servicios de manejo de correspondencia, Recursos Humanos y Personal archivo, transporte talleres, aseo vigilancia servicios de infraestructura administrativa. No CONOCIMIENTOS Datos Empresariales Recursos Humanos y Personal No DESTREZAS Pensamiento Crtico Monitoreo y Control X SELECCIN X X SELECCION CAPACITACION X X CAPACITACION y dems P Monitoreo y Control

90

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Administracin de Personal...............................................................Fecha : 03/08/07................................ Experto:.Antonieta Cueva.................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Desarrollar el proceso de remuneraciones y pensiones tales como la elaboracin de planillas, Compensacin por Tiempo de Servicios y otros. 2. Conducir el proceso de evaluacin peridica del rendimiento laboral 3. Programar la capacitacin del personal en funcin de los planes institucionales. 3. Atender consultas y reclamos presentados por los trabajadores.
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO

2 1 1 5
INDICADORES

5 4 4 3

4 4 3 4

22 17 13 17

A A A A

1. Desarrollar el proceso de remuneraciones y pensiones tales como la elaboracin de planillas, compensacin por Tiempo de Servicios y otros. 2. Conducir el proceso de evaluacin peridica del rendimiento laboral 3. Programar la capacitacin del personal en funcin de los planes institucionales. 4. Atender consultas y reclamos presentados por los trabajadores.

Pago de remuneracin peridico a cada cargo.

Control peridico de evaluacin del desempeo. Capacitacin segn necesidades presentadas. Satisfaccin de los empleados segn sus necesidades

91

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Administracin de Personal...............................................................Fecha : 03/08/07............................... Experto:...Antonieta Cueva............................................................................... Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Desarrollar el proceso de remuneraciones y pensiones

Recursos Humanos y Personal

D P

Pensamiento analtico Pensamiento analtico

Conducir el proceso de evaluacin peridica del rendimiento Recursos Humanos y Personal laboral Programar la capacitacin del personal en funcin de los Recursos Humanos y Personal planes institucionales Atender consultas y reclamos presentados por los Recursos Humanos y Personal

Pensamiento analtico

Identificacin de problemas

trabajadores No CONOCIMIENTOS Recursos Humanos y Personal No DESTREZAS Pensamiento analtico Identificacin de problemas SELECCION X SELECCIN X X CAPACITACION CAPACITACION

92

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Recepcionista....................................................................................Fecha : 03/08/07.................................. Experto:....Antonieta Cueva..............................................................................

No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Responder las llamadas telefnicas 2. Orientar a los clientes 3. Realiza seguimiento a los pagos para su cancelacin oportuna. 4. Recibir facturas y comprobantes de gastos efectuados con los avances a justificar.
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO

5 5 5 5

3 3 3 4

3 3 3 3

14 14 14 17

A A A A

INDICADORES

1. Responder las llamadas telefnicas 2. Orientar a los clientes 3. Realiza seguimiento a los pagos para su cancelacin oportuna

Buen direccionamiento de llamadas Satisfaccin del cliente Satisfaccin de los proveedores

4. Recibir facturas y comprobantes de gastos efectuados con los avances a justificar Control de Costos y pagos

93

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Recepcionista....................................................................................Fecha : 03/08/07........................... Experto:......Antonieta Cueva............................................................................ Actividades Esenciales del Puesto Conocimiento PDC Destrezas

Responder las llamadas telefnicas Orientar a los clientes Realiza seguimiento a los pagos para su cancelacin oportuna

Personas y otras reas Personas y otras reas Datos empresariales

P P D D

Orientacin servicio Orientacin servicio Recopilacin de informacin Recopilacin de informacin

Recibir facturas y comprobantes de gastos efectuados con los Datos empresariales avances a justificar No CONOCIMIENTOS Personas y otras reas Datos empresariales No DESTREZAS Orientacin servicio Recopilacin de informacin SELECCIN X X SELECCION

CAPACITACION X X CAPACITACION

94

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Administracin de Comunicacin ......................................................Fecha : 03/08/07................................. Experto:......Antonieta Cueva............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1 Elaborar los presupuestos anuales requeridos para la implantacin de sistemas nuevos 2. Mantener operativos los sistemas fijos y mviles de telecomunicaciones. 3.Normalizar el uso de equipos de telecomunicaciones 4.Planificar y evaluar el desarrollo de proyectos de telecomunicaciones.

1 5 5 3

4 3 3 4

4 3 3 3

17 14 14 15

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Elaborar los presupuestos anuales requeridos para la implantacin de sistemas nuevos 2. Mantener operativos los sistemas fijos y mviles de Telecomunicaciones 3. Normalizar el uso de equipos de telecomunicaciones 4. Planificar el desarrollo de proyectos de telecomunicaciones Servicio de telecomunicacin de calidad Control de equipos de telecomunicaciones con calidad Asignacin de costos en proyectos de telecomunicaciones Control de costos en la implantacin de sistemas

95

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Administracin de Comunicaciones ..................................................Fecha : 03/08/07................................ Experto:..Antonieta Cueva................................................................................ Actividades Esenciales del Puesto Elaborar los presupuestos anuales requeridos para la implantacin de sistemas nuevos Mantener operativos los sistemas fijos y mviles de Telecomunicaciones Normalizar el uso de equipos de telecomunicaciones Planificar el desarrollo de proyectos Ingeniera y Tecnologa Ingeniera y Tecnologa C D Anlisis de operaciones Identificacin de problema Ingeniera y Tecnologa C Anlisis de operaciones Conocimiento Ingeniera y Tecnologa PDC C Destrezas Anlisis de operaciones

No

CONOCIMIENTOS Ingeniera y Tecnologa

SELECCION X SELECCIN X X

CAPACITACION

No

DESTREZAS Anlisis de Operaciones Identificacin de Problema

CAPACITACION

96

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Control de Calidad ............................................................................Fecha : 03/08/07................................ Experto:..Antonieta Cueva................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO . VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP 3 4 4 19 A

1. Dirigir la realizacin del manual de calidad de la compaa

2. Verificar la aplicacin de la normativa de calidad en lo referente a productos y procesos 5 3. Cooperar en la determinacin de los objetivos de calidad en las distintas reas. 4. Evaluar a los proveedores.
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO

4 5 5

4 4 4

21 23 25

A A A

3 5
INDICADORES

1. Dirigir la realizacin del manual de calidad de la compaa 2. Verificar la aplicacin de la normativa de calidad en lo referente a producto y proceso 3. Cooperar en la determinacin de los objetivos de calidad en las distintas reas 4. Evaluar a los proveedores

Control de parmetros para la calidad de la compaa Cumplimiento de aplicacin de normativas a calidad

Aplicacin de objetivos claros para su aplicacin Satisfaccin por los productos por parte de proveedores

97

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Administrativa...................................................................................................... Nombre del cargo: Control de Calidad ............................................................................Fecha: 03/08/07...................................... Experto:.....Antonieta Cueva............................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Dirigir la realizacin del manual de calidad de la compaa Conocimiento Nivel estratgico PDC D C Destrezas Monitoreo y control Monitoreo y control

Verificar la aplicacin de la normativa de calidad en lo Nivel estratgico referente a producto y proceso Cooperar en la determinacin de los objetivos de calidad en Nivel estratgico las distintas reas Evaluar a los proveedores Nivel estratgico

Monitoreo y control

Orientacin de servicio

No

CONOCIMIENTOS Nivel estratgico

SELECCION X SELECCIN X X

CAPACITACION X CAPACITACION

No

DESTREZAS Monitoreo y Control Orientacin de servicio

98

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Comercial...................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Comercial...........................................................................Fecha: 03/08/07..................................... Experto:....Jos Cueva..............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Gestionar las acciones de venta y marketing 2. Detectar nuevos oportunidades de negocio 3. Elaborar ofertas, seguimientos y cierre de operaciones 4. Negociar de forma directa contratos de clientes

3 5 5 5

4 4 4 4

4 4 4 4

19 21 21 21

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Gestionar las acciones de ventas y marketing 2. Detectar nuevas oportunidades de negocio 3. Elaborar ofertas, seguimientos y cierre de operaciones 4. Negociar de forma directa contratos de clientes

Cumplimiento peridico de metas con el plan de Batalla Aplicacin del producto al nuevo mercado Aumento de ingresos por ventas Aumento de cartera de clientes

99

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Comercial..................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia Comercial...........................................................................Fecha : 03/08/07...................................... Experto:......Jos Cueva............................................................................ Actividades Esenciales del Puesto Gestionar las acciones de ventas y marketing Detectar nuevas oportunidades de negocio Elaborar ofertas, seguimientos y cierre de operaciones Negociar de forma directa contratos de clientes Conocimiento Ventas y Mercado Mercado / Entorno Ventas y Mercado Ventas y Mercado PDC D D D P Destrezas Generacin de Ideas Generacin de Ideas Negociacin Persuasin

No

CONOCIMIENTOS Ventas y Mercado Mercado / Entorno

SELECCION X X SELECCIN X X X

CAPACITACION X X CAPACITACION

No

DESTREZAS Generacin de Ideas Negociacin Persuasin

100

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Comercial.................................................................................................... Nombre del cargo: asistente de marketing ......................................................................Fecha : 04/08/07........................................... Experto:.....Jos Cueva.............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Redactar textos publicitarios 2. Agendar las citas del gerente comercial 3. Planificar el desarrollo del plan de marketing 4. Organizar reuniones del rea
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO

4 5 3 4
INDICADORES

3 3 3 3

4 3 3 3

16 14 12 13

A A A A

1. Redactar textos publicitarios 2. Agendar las citas del gerente comercial 3. Planificar el desarrollo del plan de marketing 4. Organizar reuniones del rea

Claridad de redaccin publicitaria Organizacin de citas segn importancia del cliente Cumplimiento de metas en el plan de marketing Orientacin a participantes del rea

101

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Comercial..................................................................................................... Nombre del cargo: Asistente de Marketing......................................................................Fecha : 04/08/07..................................... Experto:.Jos Cueva................................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Redactar textos publicitarios Agendar las citas del gerente comercial Planificar el desarrollo del plan de marketing Organizar reuniones del rea Conocimiento Datos empresariales Datos empresariales Datos empresariales Datos empresariales PDC D D D C Destrezas Escrita Organizacin de la informacin Organizacin de la informacin Organizacin de la informacin.

No

CONOCIMIENTOS Datos empresariales

SELECCION

CAPACITACION X

No

DESTREZAS Escrita Organizacin de la informacin

SELECCIN X X

CAPACITACION

102

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Comercial.................................................................................................... Nombre del cargo: Ventas ..............................................................................................Fecha: 04/08/07................................... Experto:...Jos Cueva...............................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO F VALORACION DE LAS ACTIVIDADES CE CM TOTAL TEMP

1. Realizar Plan de Batalla para ventas 2. Visitar al cliente interesado de los productos 3. Presentar ofertas va mail, cartas y publicidad 4. Realizar reporte estadstico de llamadas realizadas y ventas

4 5 5 5

3 3 3 3

4 3 3 3

16 14 14 14

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Realizar Plan de Batalla para ventas 2. Visitar al cliente interesado de los productos 3. Presentar ofertas va mail, cartas y publicidad

Mayor nmero de venta de productos Aumento de cartera de clientes Mayor persuasin de ventas

4. Realizar reporte estadstico de llamadas realizadas y ventas Cumplimiento de reporte de ventas

103

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Comercial..................................................................................................... Nombre del cargo: Ventas ...............................................................................................Fecha : 04/08/07........................................... Experto: Jos Cueva.................................................................................. Actividades Esenciales del Puesto Realizar Plan de Batalla para ventas Visitar al cliente interesado de los productos Presentar ofertas va mail, cartas y publicidad Conocimiento Mercado / Entorno Mercado / Entorno Mercado / Entorno PDC D P D D Destrezas Negociacin Persuasin Persuasin Recopilacin de Informacin

Realizar reporte estadstico de llamadas realizadas y Datos Empresariales ventas

No

CONOCIMIENTOS Mercado / Entorno Datos Empresariales

SELECCION X

CAPACITACION X X

No

DESTREZAS Negociacin Persuasin Recopilacin de Informacin

SELECCIN X X X

CAPACITACION

104

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO

Unidad: ....Gerencia General............................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia General ..............................................................................Fecha: 04/08/07................................... Experto:.Jos Cueva .................................................................................
No. ACTIVIDADES DEL PUESTO VALORACION DE LAS ACTIVIDADES F CE CM TOTAL TEMP

1. Supervisar las actividades de los Gerentes de reas 2. Aprobar la formulacin del presupuesto anual 3. Establecer objetivos de la empresa 4. Dirigir reuniones del Consejo Ejecutivo

5 2 1 3

4 5 5 4

4 5 4 4

21 27 21 19

A A A A

No.

ACTIVIDADES DEL PUESTO

INDICADORES

1. Supervisar las actividades de los Gerentes de reas 2. Aprobar la formulacin del presupuesto anual 3. Establecer objetivos de la empresa 4. Dirigir reuniones del Consejo Ejecutivo

Control del cumplimiento de las reas Control de costos presupustales Cumplimiento de objetivos Nivel de satisfaccin del Consejo Ejecutivo

105

METODOLOGIA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LOS PUESTOS POR COMPETENCIAS

MATRIZ DE DESCRIPCION DE ACTIVIDADES DEL PUESTO Unidad: ....Gerencia General..................................................................................................... Nombre del cargo: Gerencia General ..............................................................................Fecha : 04/08/07.................................. Experto:..Jos Cueva................................................................................ Actividades Esenciales del Puesto Supervisar las actividades de los Gerentes de reas Aprobar la formulacin del presupuesto anual Establecer objetivos de la empresa Dirigir reuniones del Consejo Ejecutivo Conocimiento Nivel estratgico Economa y Contabilidad Nivel estratgico Nivel estratgico PDC D D D P Destrezas Planeacin Pensamiento analtico Percepcin de Sistemas y entorno Planeacin

No

CONOCIMIENTOS Nivel Estratgico Economa y Contabilidad

SELECCION

CAPACITACION X

X SELECCIN CAPACITACION X X X

No

DESTREZAS Planeacin Pensamiento analtico Persuasin de Sistema y entorno

106

19. PRESUPUESTO DEL DISEO DEL PROYECTO.

PRESUPUESTO DE RECURSO HUMANO RECURSO HUMANO 1 Analista 10.00 VALOR HORA HORAS MENSUALES 100.00 1000.00 TOTAL

PRESUPUESTO DE RECURSO TECNOLGICO. EQUIPO

Computadora Impresora UNIDADES VALOR HORA 1 1 1.25 0.25 x impres 400 1400 500 350 HORAS VALOR

PRESUPUESTO RECURSOS MATERIALES

EQUIPOS UNIDADES 4 4 VALOR 180 5 VALOR 720 20

Toner
Resmas de Papel

PRESUPUESTO GENERAL
HUMANOS 1000 TECNOLOGICOS MATERIALES VARIOS 1000 740 350 TOTAL

3090

108

20. CONCLUSIONES

Al realizar este levantamiento de perfiles por competencias se ha conseguido obtener actividades reales de acuerdo al desempeo actual de cada puesto

El enfoque de competencias ayuda a comprender la interrelacin de los subsistemas de recursos, as como tambin a brindar una verdadera atencin a cada uno de ellos, con el propsito de mejorarlos y ajustarlos a las necesidades reales de la empresa

En toda organizacin debera realizarse la Gestin por Competencias ya que es el camino para que las organizaciones evolucionen. De manera que cada uno de los integrantes logre contribuir de manera positiva a la marcha de la organizacin y a las relaciones interpersonales.

En las organizaciones se logra que los recursos humanos se sientan comprometidos con ella, porque se siente ese inters por el Recurso Humano. Se logra comprender que lo ms importante no son los resultados, sino el cmo se ha obtenido los mismos.

109

21. RECOMENDACIONES La aplicacin del enfoque por competencias es un proceso flexible que
permite ajustar y mejorar los perfiles diseados inicialmente, de acuerdo a los conocimientos, habilidades y actitudes de la persona que desempea el cargo. Por lo antes expuesto es muy recomendable su implementacin.

La Administracin de Recursos Humanos por Competencias por ser un

enfoque moderno e integral ayuda a los subsistemas para que se desarrollen en funcin de un mismo objetivo, por lo cual es recomendable aplicarlo.

Una vez que se haya implementado el sistema de Gestin por

competencias se puede ir complementando con un correcta evaluacin, valoracin y una retroalimentacin con los requerimientos efectivos.

110

22. BIBLIOGRAFA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Adalberto Chivenato Quinta Edicin, 2002 EL DICCIONARIO POR COMPETENCIAS Martha Alicia Alles, Ediciones Granica Buenos Aires MANUAL ADMINISTRACIN DE RRHH POR COMPETENCIAS Paredes & Asociados Cia Ltda.. GUIA DE LA MATERIA DE GESTION POR COMPETENCIAS Dr Jefferson de la Torre. CONCEPTOS DE ADMINISTRACION ESTRATEGICA, Nueva Edicin, Fred R. David. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, Sexta Edicin, R Wayne Mondy, Robert M. Noe. GESTION DEL TALENTO HUMANO, Adalberto Chivanato. TCNICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIAS, Santiago Pereda Marn, Editorial Centro de Estudios Ramn Areces, S.a MODELO DE PERFILES POR COMPETENCIAS, Dra. Nelly Jaramillo, Ing. Sindy Estvez.

111

23. GLOSARIO.
COMPETENCIAS: caractersticas individual, modo fiable que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con sus desempeo excelente de los trabajadores con desempeo normal. COMPETENCIAS RELACIONADOS tcnicos de gestin. COMPETENCIAS RELACIONADOS CON EL HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje. COMPETENCIAS RELACIONADOS CON EL SER: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad y valores. HABILIDADES Y DESTREZAS: cualidades profesionales que se desean fomentar mediante el ejercicio o aplicacin continua de las actividades. MOTIVOS: Son las necesidades o formas de pensar que impulsan u orientan la conducta de una persona. RASGOS DE PERSONALIDAD: considerados como la predisposicin general a comportarse o reaccionar de un modo determinado. ACTITUDES: lo que la persona piensa, valora, hace o est interesada en hacer. CONOCIMIENTOS: tanto los tcnicos, como los referidos a las relaciones interpersonales, que posee la persona. APTITUDES Y HABILIDADES: capacidad de la persona para llevar a cabo un determinado tio de actividad. COMPETENCIAS GENRICAS: una serie de caractersticas requeridas por los individuos que pueden generalizarse en una empresa, entidad, consorcio, sector o Estado. COMPETENCIAS LABORALES: el conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo o comportamientos para lograr un desempeo idneo y eficiente. ENFOQUE AMERICANO: Un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas relacionadas que afectan la mayor parte de un trabajo. CON EL SABER: conocimiento

112

ENFOQUE EUROPEO: elevar los estndares de rendimiento laboral mediante la identificacin de las actividades claves que conducen a ciertos resltados.

113

114