Faculdade Anhanguera Uniderp Polo Taboo da Serra Professor: Juscelino C Ferreira Professor EAD: Profa.

. Irma Macario Curso: Administrao Turma: 6 Semestre A Turno: Noturno Data: 12/11/2013

RECURSOS HUMANNOS

Nome: Moises Rodas Ybias.......................................R.A:2330417711 Nome: Ana Caroline Sassine Henrique......................R.A:2603482822 Nome: Anderson da Costa Santos .............................R.A.6951488891 Nome: Beatriz Nascimento dos Santos......................R.A:3219526534 Nome: Jamile Cibele de Andrade Moreno................R.A:2327421359 Nome: Roberto Alves Ribeiro....................................R.A:2330431594

Sumrio INTRODUO ........................................................................................................................ 3 CONCEITO DE RH ................................................................................................................. 4 SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS .......................................................................................... 4 MUDANAS ORGANIZACIONAIS COM ENTRADA DA GESTO DE PESSOAS ... 5 TEMPOS MODERNOS ........................................................................................................... 5 EMPRESA NA QUAL FOI DESENVOLVIDA A ATIVIDADE ........................................ 6 PLANO DE AO ................................................................................................................... 7 GESTO DE PROCESSOS E AVALIAO DE DESEMPENHO ................................... 8 RELAO COM EMPREGADOS ...................................................................................... 10 HIGIENE E SEGURANA NO TRABLAHO .................................................................... 13 ELABORAO DO PLANO DE AO ............................................................................ 16 CONCLUSO......................................................................................................................... 20 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................. 21

INTRODUO

Recursos Humanos O homem um ser social e, portanto, precisam se comunicar com os seus pares para atingir metas ou objetivos que no poderiam ser alcanados de forma isolada. Assim nasceu das organizaes. O homem na comunidade primitiva, achou necessrio juntar-se para a subsistncia, utilizando formas elementais de organizao. Karl Marx referiu-se comunidade primitiva como a mais antiga forma de organizao social. "A partir da diviso da sociedade em classes geradas a necessidade de estruturar determinadas maneiras de influenciar a classe dominada, de modo que seja orientado para o cumprimento dos objetivos definidos pelo sujeito de direo." Tudo o que levou ao surgimento da administrao, derivando diferentes teorias e princpios. Administrao de Recursos Humanos no aparecem de repente, e embora no seja possvel dizer quando comeamos o uso das tcnicas, sabemos que um pr-requisito para a existncia da civilizao. Desde os tempos antigos a ser homem gregrio tive que praticar alguma forma de diviso do trabalho e tomar, aceitar ou apoiar uma luta de liderana. No plano so dadas as primeiras formas empricas de gesto, para a sua organizao e maturao do origem aos tribos. Caa, agricultura, pesca, construo, comrcio e guerra exige um grau avanado de organizao e gesto de recursos humanos. Os grandes arquitetos ou construtores de antigamente tinham que fazer um perfil do pessoal, selecionar, atribuir tarefas , iniciar, trein-los e motiv-lo. Sua liderana era gesto autocrtica e religiosas. Com a criao da famlia como clula bsica da sociedade estabelece a diviso de tarefas e papis definidos, em seguida, permitir o surgimento da nao. Os tipos de gesto de recursos humanos esto a ganhar terreno nas doutrinas que enquadram as polticas dos governantes, e empresas privadas

Conceito de RH Uma rea de forte conceito hoje nas grandes organizaes, com o intuito de conter uma equipe de profissionais capacitados a atuarem em diversas situaes e departamentos. Uma ponte para um grande trabalhador para uma organizao. Tem como o objetivo avaliar as pessoas externas, que querem ingressar na empresa, e estarem atentos com as pessoas internas, observando os contratados. Conjunto de polticas e praticas definidas de uma organizao para orientar o comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente de trabalho Fisher e Fleury (1998). Uma rea sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Contingencial e situacional, devido importncia de aspectos como o conhecimento da cultura da organizao, saber o tamanho da estrutura adotada, os conceitos, o mercado, o produto ou servios, suas ditaduras, processos internos e externos. Gesto de pessoas deve tratar os funcionrios como parceiros da empresa, assim como tratam seus fornecedores, acionistas e clientes internos. Tratando as pessoas como seres humanos, dando alm de seus direitos, o respeito com sua personalidade, aproveitando seus conhecimentos na hora da pesquisa de satisfao. Colhendo isto, a organizao consegue trazer benefcios para aumentar a autoestima do seu colaborador, e o colaborador tende a aumentar a sua produo.

Segundo Chiavenato (1999), as suas definies so: Conjunto de polticas e praticas necessrias para conduzir os aspectos da posio

gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas (benefcios) e avaliao de desempenho (feedback). Funo da organizao que est relacionada com proviso, treinamento,

desenvolvimento, motivao e manuteno dos empregados. Seus principais Objetivos:

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Ajudar a organizao na hora de conquistar seus objetivos; Proporcionar a competitividade com as demais organizaes; Proporcionar aos empregados treinamentos Aumentar a satisfao dos empregados Desenvolver e manter a qualidade de vida dos trabalhadores Administrar mudanas Manter as polticas e ticas da empresa

Mudanas organizacionais com a entrada da Gesto de Pessoas Com a entrada dessa nova metodologia, as organizaes esto investindo intensamente em gesto de pessoas. Buscando um relacionamento com os colaboradores, como os outros vinculados da empresa como clientes, aumenta o clima do ambiente, melhorando ento a desempenho na produo. Gerando tambm um novo atributo para a competitividade na hora de um individuo escolher onde ser mais agregado no seu futuro profissional. Podemos utilizar de exemplo os processos seletivos dos grandes bancos que atuam no Brasil. Processos de inmeras etapas para ser um funcionrio podem ser o diferencial, mas, alm disso, os benefcios sem valores so o que diversificam. Muitos bancos priorizam os estudos para os funcionrios, investimento em cursos no exterior, especificao em de3terminadas reas, entre outras. Tempos Moderno Ultimo filme mudo de Chaplin, com o principal foco a vida urbana nos Estados Unidos nos anos 30. O filme foi lanado em meio a uma recm-crise, gerando um alto nvel de desemprego a populao. Aps a analise sobre os conceitos de gesto de pessoas, sua importncia e a mudana organizacional com a gesto de pessoas, podemos assemelhar que, em que naqueles tempos, no tinha o investimento no trabalhador. Aps o surgimento de um novo curso na administrao, criado pelo presidente Franklin Delano Roosevelt. Um plano para a recuperao da economia do Pas, focando o desemprego como principal problema social. Combateram o desempregado, diminuindo a carga horria, e intensificando mais obras publicas, gerando assim mais emprego na mo de obra. O empregador no se sentia satisfeito com tal procedimento, mas foi o que restabeleceu a economia do pas.
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Contudo, o filme demonstra a importncia da gesto de pessoas, principalmente em pocas de crise. Tendo como outros caminhos para alcanar o sucesso no mercado. Empresa na qual foi desenvolvida a atividade

Planner Corretora de Valores S.A.

Questionrio Diretivo

1-O que Gesto de Pessoas? uma rea que muito importante dentro de qualquer organizao, pois ela conhece diretamente a estratgia da empresa e tem como seu principal objetivo alcanar resultados e agregar valor aos colaboradores. a rea de Gesto de Pessoas que tem como misso desenvolver o elo entre a empresa e os seus colaboradores de forma equilibrada, para no focar-se somente na poltica da empresa de modo que venha a criar regras para controlar as aes dos mesmos.

2-Qual o papel da Gesto de Pessoas nas Organizaes? Trabalhar de maneira interativa com todas as reas da empresa, de modo a ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso, treinar colaboradores, se preocupar com a qualidade de vida das pessoas no trabalho, ajudar na capacitao e desenvolvimento dos colaboradores com indicaes de palestras e cursos voltados para a rea de atuao do mesmo, administrar e impulsionar as mudanas que acontecem no ambiente da empresa.

3- Quais so as funes desempenhadas no recrutamento e seleo? O recrutamento tem como finalidade selecionar entre todos os candidatos a vaga, aquele que melhor se enquadra ao perfil da vaga e tambm da empresa, e isso feito por meio de entrevistas onde avaliado no s o currculo do candidato, como tambm suas habilidades, modo de se expressar, experincias anteriores, cursos voltados para a rea da vaga. Tambm
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so

usadas

dinmicas

tambm

testes

psicotcnicos.

4-Como realizada a avaliao de cargos e salrios? Os cargos so analisados atravs do organograma organizacional, onde a posio define o nvel do cargo ocupado pelo colaborador, onde h uma descrio do cargo junto com as funes a serem executadas pelo colaborador. A avaliao dos salrios tambm se d pelo organograma, podendo, de acordo com o desempenho do colaborador, ser reavaliado junto ao seu gestor e diretor. 5- O que , e para que serve a avaliao do desempenho?

a forma sistmica de avaliar cada pessoa em relao s atividades desempenhadas, das metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. Serve para julgar ou estimar o valor, a excelncia e a qualidade de uma pessoa e sua contribuio para a organizao, Contribui para resolver problemas melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizaes.

6-Dados da Empresa Nome: Planner Corretora de Valores S.A. Segmento de Atuao: Mercados capitais e de aes Porte: Mdio Poltica da Qualidade: Conquistar e manter clientes plenamente satisfeitos, com a participao de todos os colaboradores em um ambiente motivador, buscando o crescimento e o reconhecimento pblico da organizao, sempre com compromisso de todos com a garantia e aperfeioamento da qualidade de nossos servios.

Publico Alvo: Pessoas fsicas e jurdicas que tenham interesse em investir no mercado financeiro. Quantidade de Funcionrios: 273 (Incluindo Matriz e filiais). PLANO DE AO
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Planejamento Estratgico. No existe uma empresa sem uma estratgia, se alguma existir assim, nessas condies, certo de que ela provavelmente no viver por muito tempo para proclamar o fato de que est aguentando o mercado mesmo no tendo rumo algum. Falamos daqueles negcios sem a menor noo do lugar para onde querem ir, negcios que esto apenas atrs do lucro mais fcil que aparecer no mercado, sendo esta a estratgia. Mas todos sabem que em um mercado cada vez mais complexo e cheio de oportunidades, no d para um negcio continuar existindo desta maneira. Ento, uma necessidade de criar uma estratgia para precaver todos os passos da empresa se faz presente. GESTO DE PROCESSOS E AVALIAO DE DESEMPENHO De acordo com o estudo de caso realizado por Aline Soares Dantas, Fernanda Cristina Barbosa Pereira Queiroz e Jamerson Viega Queiro, com o link mencionado na bibliografia o processo pode ser entendido como um conjunto estruturado de atividades sequenciais que Apresentam relao lgica entre si, com a finalidade de atender e, preferencialmente, suplantar as necessidades e as expectativas dos clientes externos e internos da empresa (OLIVEIRA, 2007). A ideia de processos no nova e tem razes na tradio da engenharia industrial e no estudo dos sistemas scio tcnicos. Nos ltimos 20 anos, as empresas japonesas comearam a implantar gesto por processos e temas como redesenho de processos, organizao por processos e gesto por processos comearam a ser exaustivamente discutidos (GONALVES, 2000). Segundo Graham e Lebaron (1994) todo trabalho realizado dentro da organizao faz parte de algum processo. Gonalves (2000) complementa, afirmando que no existe um produto ou servio oferecido, sem um processo empresarial e, da mesma forma, no faz sentido existir um processo empresarial que no oferea um produto ou servio. Conti (1993) define um processo como alguma atividade organizada para gerar uma sada (output) prestabelecido por um cliente, tendo como ponto de partida uma entrada (input).

Figura 1. Processo como uma atividade organizada.

Escopo No contexto que estamos tratando, o escopo expressa a extenso ou amplitude do projeto (em termos do que se pretende realizar, abarcar ou abranger), estabelece o seu raio de ao ou cobertura, definindo, portanto, seus limites. O escopo , em sntese, a alma do projeto, porque expressa sua essncia e identidade. Nesse modelo, a definio completa do escopo com a indicao dos elementos que o Compem torna-se um ponto fundamental para que os outros dois elementos do Plano de Projeto sejam estabelecidos adequadamente: o Plano de Ao e o Plano de Controle e Avaliao. A prtica no desenvolvimento de projetos educacionais tem demonstrado a importncia de uma situao geradora claramente definida; de uma justificativa apresentada de forma bem fundamentada; de objetivos bem elaborados; da definio dos resultados esperados; e da abrangncia do projeto. Planejamento: Identificao do problema

Desmotivao Capacitao Pontualidade

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Plano de carreira

Execuo:

Incentivo de PLR (Participao nos lucros e resultados) Incentivo de PPR (Programa de participao nos resultados) Incentivo em escolas tcnicas, faculdades ou at mesmo em cursos profissionalizantes, onde a empresa disponibiliza em valor ou ajuda num percentual para incentivo do colaborador se aperfeioar na sua rea. Horrio flexvel, onde o colaborador pode cumprir sua carga horria, no perodo em que achar mais conveniente (manh, tarde ou noite), assim evitando atrasos. Oportunidade de crescimento na empresa com a RI (recrutamento interno) onde a empresa procura ocupar vagas preferencialmente com os colaboradores da empresa e caso no haja o mesmo capacitado a sim buscar no mercado a fora.

Verificao:

Fazer estudos e acompanhamento com reas responsveis para verificar se est sendo eficaz o novo mtodo de trabalho, e se est sendo cumpridas as novas regras.

Ao:

Com a eficcia do novo processo, fazer do mesmo a padronizao para crescimento da empresa.

RELAES COM EMPREGADOS. Antes de tudo, necessrio que se saiba dois conceitos, para que se possa falar na relao entre empregador e empregado. O primeiro o conceito de empregador, que aquele que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios. J o segundo, o
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conceito de empregado, que toda pessoa fsica que presta servio de natureza no eventual a empregador. O trabalho deve ser considerado como; uma essncia na vida do homem, pois por meio dele que o ser humano se relaciona com a natureza, transformando-as em bens que acarretam valores, ou seja, a relao do homem com o mundo, pela qual aquele transforma este, valorando-o, e este valor atribudo pelo homem ao mundo faz com que ele retire sua subsistncia do mundo. O trabalho pode ser realizado de forma livre, isso acontece quando o trabalhador se torna uma espcie de comerciante do produto de seu trabalho, podendo, tambm ser realizado de modo coagido, isto , quando o trabalhador impelido por algum a produzir algo. A explorao dos trabalhadores era pautada em justificativas de cunho religioso e poltico. Com a ascenso da burguesia ao poder, este tipo de explorao que antes se escondia por trs de mscaras, tornou-se uma explorao aberta, desavergonhada, escancarada, direta e seca. Ao passo que a produo foi aumentando, o mesmo ocorreu nas relaes entre empregado e empregador. O empregado tornou-se produto de uma relao que o obriga a vender sua mode-obra todos os dias, transformando-a em uma mercadoria que se encontra disposio da burguesia no mercado. A mo-de-obra, assim como as outras mercadorias, passa a ter o seu valor equivalente aos dos meios de sobrevivncia e reproduo do operariado. Junto ao maquinrio, forma um exrcito de produo, tornando-se escravos das mquinas e dos donos das indstrias. O valor atribudo ao esforo de um trabalhador acaba sendo aquele preciso subsistncia necessria para se manter e se reproduzir. Massas de trabalhadores, concentradas na fbrica, so organizadas militarmente. So oprimidos todos os dias pela mquina, pelo supervisor e, sobretudo, pelos prprios danos de fbricas. Nem mulheres e tampouco crianas pequenas so poupadas. Diferenas de sexo ou de idade no tm mais qualquer relevncia social para a classe trabalhadora. O que h, s instrumento de trabalho. A explorao aberta e mesquinha faz com que pessoas trabalhem em turnos exaustivos de at 18 horas, e muitas das vezes, em locais totalmente inapropriados sem ventilao ou iluminao, em outras, no oferecem nenhuma segurana ou garantia s suas vidas, ou qualquer tipo de condio humana.

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Isso no o pior aspecto da relao entre o trabalhador e seu trabalho. As condies que so expostos graas ao desejo de lucro de seus empregadores causa algo muito pior aos funcionrios, que a alienao que tem um sentido negativo, onde o trabalho, ao invs de realizar o homem, o escraviza, ao invs de humaniz-lo, o desumaniza, mortificando seu corpo e arruinando sua mente. Essa relao perversa no permite que a realizao humana, tampouco sua emancipao. bvio que no se pode colocar essas crticas em toda e qualquer tipo de relao de emprego, mas quelas que no respeitam o homem como ser humano dotado de direitos e garantias. As formas tradicionais de produo afeta os trabalhadores de forma profunda. A execuo do trabalho aparece tanto como uma perverso que o trabalhador se perverte at o ponto de passar fome, sendo despojado at mesmo das coisas mais essenciais da vida. O trabalhador no possui os mecanismos necessrios para seu servio. O burgus o dono da fbrica, quem detm os meios de produo. Isso intensifica a dependncia do proletrio para com o seu empregador, que alm de deter os meios de produo, possui o trabalhador como seu escravo. O operrio no apenas explorado por seu empregador, mas sim por toda uma classe, e esta a classe burguesa. Ainda que seja por meio de acordos entre empresrios, pela conquista de novos mercados ou a busca pelo desenvolvimento de novas tecnologias, a burguesia penetra em todas as esferas do mundo real social capitalista, mantendo o trabalhador acuado. Se o empregado visasse o seu desenvolvimento, haveria uma tomada de conscincia por parte dele e de suas reais condies de trabalho. com a sua prpria subsistncia que comea a luta contra a burguesia, o que de incio comearia de forma individual, mas podendo mudar quando o trabalhador se organizasse em associaes e sindicatos, para que as exigncias que so feitas em busca de melhores condies de trabalho fossem obedecidas. medida que a produo aumenta, as condies dos empregados permanecem as mesmas, fazendo com que seja mais perceptvel as desigualdades entre os modos de vida da classe burguesa e da classe operria, abrindo cada vez mais, espao entre esse abismo. Percebemos que a realidade entre empregador e empregado no est distante da fico ao observarmos um programa de televiso humorstico. Para ser ou se tornar um bom patro, no necessrio se transformar em um monstro cruel, frio e incapaz de entender qualquer sentimento ou situao. Um bom dia, tudo bem, como vai, pode mudar, positivamente a
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imagem do chefe, tornando-o uma pessoa simptica, agradvel, que alm de se preocupar com a produo de sua empresa, preocupa-se tambm como prximo. Os chefes, empregadores, no podem esquecer que a simpatia gera respeito e este, por sua vez, melhora a relao patro/empregado e, consequentemente, aumenta a produo, pois desse respeito ter um empregado que tem considerao com o empregador, pensando sempre na ideia de ajudar a melhorar os servios que tem de prestar. Agradar o funcionrio ajuda na produo do trabalho, pois o empregado ter mais entusiasmo e satisfao em executar as suas tarefas. Deixando assim, a figura do homem de cara feia que reage aos berros para programas de tv. No devemos nos esquecer que todo empregado um trabalhador, mas nem todo trabalhador um empregado. Este em relao empresa, tem a impossibilidade de agir por sua conta ou sem uma autorizao, e isto acontece justamente em decorrncia do vnculo de trabalho que limita a sua capacidade de agir, ainda que seja em estado de gerncia. A introduo do trabalhador no ambiente de trabalho no lhe tira o direito da personalidade, assim, os valores materiais, tais como prejuzo de um furto numa empresa em uma revista ntima no deve se sobrepor aos valores pessoais, como a dignidade da pessoa humana, pois esta colocada como um dos valores supremos da pessoa humana. Portanto, dizer que o empregador dirige a prestao de seus empregados, no significa que aquele deve exercer o seu poder de empresrio, o que em algumas relaes acontece at de forma coercitiva. Deve ser sim, com boa f objetiva, de forma tica e solidria, respeitando os seus empregados como pessoas dotadas de dignidade humana.

HIGIENE E SEGURANA NO TRABALHO Patrcia Pires de Matos A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerente s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. A higiene do trabalho est ligada ao diagnstico e preveno das doenas ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem carter

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preventivo por promover a sade e o conforto do funcionrio, evitando que ele adoea e se ausente do trabalho. Envolve, tambm, estudo e controle das condies de trabalho. A iluminao, a temperatura e o rudo fazem parte das condies ambientais de trabalho. Uma m iluminao, por exemplo, causa fadiga viso, afeta o sistema nervoso, contribui para a m qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dos funcionrios. A falta de uma boa iluminao tambm pode ser considerada responsvel por uma razovel parcela dos acidentes que ocorrem nas organizaes. Envolvem riscos os trabalhos noturnos ou turnos, temperaturas extremas - que geram desde fadiga crnica at incapacidade laboral. Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade inadequadas considerado doentio. Por isso, o funcionrio deve usar roupas adequadas para se proteger do que enfrenta no dia-adia corporativo. O mesmo ocorre com a umidade. J o rudo provoca perca da audio e quanto maior o tempo de exposio a ele maior o grau da perda da capacidade auditiva. A segurana do trabalho implica no uso de equipamentos adequados para evitar leses ou possveis perdas. preciso, conscientizar os funcionrios da importncia do uso dos EPIs, luvas, mscaras e roupas adequadas para o ambiente em que eles atuam. Fazendo essa ao especfica, a organizao est mostrando reconhecimento ao trabalho do funcionrio e contribuindo para sua melhoria da qualidade de vida. Ao invs de obrigar os funcionrios a usarem, melhor realizar esse tipo de trabalho de conscientizao, pois o retorno ser bem mais positivo. J ouvi muitos colaboradores falarem, por exemplo, que os EPIs e as mscaras incomodam e, alguma vezes, chagaram a pedir aos gestores que usassem os equipamentos para ver se era bom. Ora, na verdade os equipamentos incomodam, mas o trabalhador deve pensar o uso desses que algo vlido, pois o ajuda a prevenir problemas futuros. Na segurana do trabalho tambm importante que a empresa fornea mquinas adequadas, em perfeito estado de uso e de preferncia com um sistema de travas de segurana. fundamental que as empresas treinem os funcionrios e os alertem em relao aos riscos que mquinas podem significar no dia-a-dia. Caso algum funcionrio apresente algum problema de sade mais tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade ser toda da empresa por no ter obrigado o funcionrio a seguir os procedimentos adequados de segurana. Caso o funcionrio se recuse a usar os equipamentos que o protegero de possveis acidentes, a organizao poder demiti-lo por justa causa.
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As prevenes dessas leses/acidentes podem ser feitas atravs de: * Estudos e modificaes ergonmicas dos postos de trabalho. * Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador. * Diminuio do ritmo do trabalho. * Estabelecimento de pausas para descanso. * Reduo da jornada de trabalho. * Diversificao de tarefas. * Eliminao do clima autoritrio no ambiente de trabalho. * Maior participao e autonomia dos trabalhadores nas decises do seu trabalho. * Reconhecimento e valorizao do trabalho. * Valorizao das queixas dos trabalhadores. preciso mudar os hbitos e as condies de trabalho para que a higiene e a segurana no ambiente de trabalho se tornem satisfatrios. Nessas mudanas se faz necessrio resgatar o valor humano. Nesse contexto, a necessidade de reconhecimento pode ser frustrada pela organizao quando ela no valoriza o desempenho. Por exemplo, quando a poltica de promoo baseada nos anos de servio e no no mrito ou, ento, quando a estrutura salarial no oferece qualquer possibilidade de recompensa financeira por realizao como os aumentos por mrito. Se o ambiente enfatizar as relaes distantes e impessoais entre os funcionrios e se o contato social entre os mesmos for desestimulado, existiro menos chances de reconhecimento. Conforme Arroba e James (1988) uma maneira de reconhecer os funcionrios admitir que eles tm outras preocupaes alm do desempenho imediato de seu servio. Uma outra causa da falta de reconhecimento dos funcionrios na organizao so os esteretipos, pois seus julgamentos no so baseados em evidncias ou informaes sobre a pessoa. A partir do momento que as pessoas fazem parte de uma organizao podem obter reconhecimento positivo ou negativo. Os grupos de trabalho, por exemplo, podem satisfazer ou frustrar as necessidades de reconhecimento.
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Enfatizo bem, no final deste artigo, a importncia do reconhecimento porque a partir do momento que a organizao est preocupada com a higiene e a segurana do trabalhador, ele est sendo valorizado. E quando os colaboradores percebem o fato de serem valorizados, reconhecidos isso os torna mais motivados para o trabalho. ELABORAO DO PLANO DE AO O Plano de Ao uma ferramenta para acompanhamento de atividades amplamente utilizada no mundo inteiro. Auxilia na coordenao das equipes, pois explicita quem responsvel por cada atividade, as datas de entrega e anotaes /comentrios sobre o progresso. Com um Plano de Ao em mos possvel apresentar facil e rapidamente o andamento de atividades, as tticas utilizadas, quem executou, quando, enfim, todo o histrico das aes executadas ou previstas no mbito aplicado. Aplicao O Plano de Ao pode ser aplicado em vrios mbitos, por exemplo: Planejamento Estratgico - Registra as aes estratgicas e permite o acompanhamento nas reunies mensais / bimestrais / trimestrais. Neste caso se podem adicionar indicadores estratgicos e manter o histrico de seu progresso. Fora-tarefa - Em casos de emergncias, problemas ou iniciativas que necessitam de coordenao consistente, pode-se aplicar um modelo de Plano de Ao. Neste caso Atividades de um grupo / departamento - Atividades no-rotineiras como iniciativas, melhorias, correes, problemas, podem ser gerenciados pelo Plano de Ao. Para atividades rotineiras melhor usar apenas um calendrio. Atividades de um Projeto - Projetos simples e com caracterstica sequencial (que totalmente uma fase antes de iniciar a prxima) podem ser suportados pela ferramenta. Status Antes de comear a utilizar um dos modelos apresentados abaixo, importante que voc defina os Status ,que representam os possveis ESTADOS que uma tarefa pode tomar. A lista que uso : Pendente - No foi iniciada
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Em andamento - A tarefa est sendo trabalhada Finalizada - A atividade foi totalmente concluda Em alguns casos preciso adicionar estados intermedirios como: Atrasada - A tarefa no foi concluda na data planejada e voc precisa explicitar isto. Parada Mostra que foi necessrio paralisar a tarefa. Pode, por exemplo, estar aguardando uma autorizao do cliente ou depender da resoluo de outra atividade.

Postergada / Replanejada - A tarefa teve sua data de concluso renegociada com o cliente. Comentrios Independente do modelo a ser utilizado, preciso registrar o andamento e a evoluo da tarefa ao longo do tempo. Desta forma se pode guardar todo o histrico desde o incio da execuo at a completude da tarefa e assim responder a questionamentos sobre o status sem dificuldade. Modelos de Plano de Ao 1. Modelo Simples

2. Plano de Ao com tabela RACI

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Este modelo combina a lista de tarefas clssica (modelo 1) com uma tabela RACI. Permitindo que alm do Responsvel sejam identificados todos os demais envolvidos em cada tarefa. Aplicao: Situaes em que possa haver risco de mal entendimento de como as partes interessadas ( stakeholders) devem se envolver. Vantagens: Mostra o envolvimento das partes interessadas Desvantagens: Se os stakeholders no forem listados, no h sentido em usar

No se aplica a situaes em que h apenas o executor (responsvel) da tarefa 3. Plano de Ao com data efetiva. 4. Este modelo adiciona os campos Data Efetiva e %, Vantagens:

Permite a criao de frmulas e formatao automtica que preencham o status automaticamente, como: tarefa completa, atrasada ou em andamento.

Tambm se pode adicionar alarmes de dias, como: faltam 10 dias, faltam 5 dias, nos prximos 3 dias etc.

Com boa formatao pode mostrar profissionalismo

Desvantagens: No tolera muito bem excees como replanejamentos e criao de novos status. Kanban simples

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O Kanban simples uma ferramenta muito poderosa e embora originalmente possua apenas trs colunas (Pendente, Em Andamento e Concluda), pode-se adicionar colunas a vontade. Aplicao: Aes contnuas ou com timebox definido, pois no possui campo de data. Vantagens:

Simples e prtico Pode ser feito fora do computador com post-its D visibilidade em tempo real do andamento das aes

Desvantagens:

No controla datas preciso construir fichas com descrio das atividades e nomes dos responsveis (tambm se pode usar post-its de cores diferentes)

No permite estatsticas

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Concluso

A gesto de Pessoas se compe em varias atividades: descrio e analise de cargos, planejamento de RH, Recrutamento e Seleo, orientao aos colaboradores, avaliao de desempenho, remunerao, treinamento e desenvolvimento do colaborador. Podemos perceber que o processo de gesto evoluiu muito, hoje a organizao preza pelo colaborador e lhe proporciona benefcios para que o mesmo permanea na organizao, mantendo suas atividades desenvolvidas com a melhor qualidade. O desenvolvimento dessa nova gesto representado pela intima interdependncia das empresas e dos colaboradores, partindo do principio que ambas as partes depende uma da outra.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

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https://docs.google.com/file/d/0Bx_5PbrqB6B8ODIyOGY0MjUtN2U4MC00MDA0LTllMD gtMDUzMmI0NWY5ZTYy/edit?usp=drive_web&hl=en&pli=1 Acessado em 25/09/2013.

https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MjQyZTNiYWYtNzBiMS00ZDgyLW E4MmYtM2M3OGVjNGQ4OGY4&hl=en Acessado em 25/09/2013. http://www.ufjf.br/ep/files/2010/05/TCC-Thiago-Ferraz-Dias.prn_.pdf

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