DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEO CURRICULAR POR COMPETENCIAS MODULO N2 Diseo de Perfiles Profesionales por Competencias UNIDAD N3: Anlisis

Ocupacional (DACUM, AMOD, SCID): Un Enfoque Conductual ACTIVIDAD N1. Cuadro U3. CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID Criterios DACUM (Devolping a Curriculum) Metodologa til y rpida en la descripcin del contenido de las ocupaciones. Herramienta utilizada en la elaboracin de currculos para los programas de nivel tcnico y en la elaboracin de anlisis de trabajo. Articula desde su diseo las funciones y tareas desempeadas por el trabajador con la construccin del currculum. AMOD (Un Modelo, variante del DACUM). Atiende a la complejidad de las funciones y tareas que las componen desde las ms simples a las ms complejas. Se busca establecer una relacin directa entre los elementos del currculum, expresados en la forma de un mapa DACUM, la secuencia de formacin y la evaluacin del proceso de aprendizaje. El ordenamiento muestra la forma como debera estructurarse el currculo de aprendizaje para la ocupacin. Las subcompetencias responden a las siguientes preguntas - Con qu empieza la formacin? - Con qu contina? - Con qu termina? SCID Systematic and Instructional Development (Desarrollo Sistemtico e Instruccional del Currculum). Las sucesivas especificaciones que conlleva la hacen un mtodo altamente valorado para el diseo de currculos formativos debido a que permite allegar toda la informacin necesaria para establecer los materiales didcticos, las guas de aprendizaje, la gua para el docente y los dems materiales que incluye.

Estructuracin del currculo

Importancia

Deteccin de los factores que explican un desempeo exitoso por lo que establece no solo las tareas sino la lista de tales factores y especifica las herramientas con las que interacta mejor el trabajador para facilitar el entrenamiento prctico.

Establece una relacin entre las competencias y subcompetencias definidas en el mtodo DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluacin del aprendizaje. Enfatiza en la interaccin entre los actos de autoevaluacin por parte del capacitando y la evaluacin del instructor / supervisor, aplicando una escala de calificacin que suele variar entre 3 y 6 niveles. Su principal innovacin es su mayor relacin con el proceso de diseo curricular debido a que establece la secuencia en la que puede hacerse la formacin, adems de que aporta mayores bases para su evaluacin. Guas didcticas centradas en el autoaprendizaje y desarrolladas a partir de instrucciones vinculadas a las subcompetencias claves o crticas.

Lleva a cabo un anlisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.

Resultados

Carta o mapa de funciones y tareas que es utilizado para desarrollar los contenidos de capacitacin, los criterios e instrumentos de evaluacin y los recursos didcticos.

Materiales didcticos, las guas de aprendizaje, la gua para el docente y otros materiales. El desarrollo Instruccional incluye la definicin del itinerario del programa de formacin y las posibilidades de certificacin parcial o total de acuerdo con las funciones y tareas consideradas. Construir dos matrices para la fase 1 de anlisis de ocupacin. La primera es la matrz tradicional tipo DACUM y la segunda es la matrz de desagregacin de pasos para cada tarea, las cuales una vez aplicadas, requiere una evaluacin sumativa al final de la ejecucin que permita analizarla y generar retroalimentacin para una posterior aplicacin del programa de formacin.

Seleccin correcta de los integrantes del panel de trabajadores. Factores claves para su xito Un buen facilitador de la metodologa.

El proceso de revisin y validacin que garantice su representatividad, luego de lo cual se constituye en insumo para llevar a cabo el proceso de formacin y tambin para ser usada con fines de evaluacin y autoevaluacin.

Descripcin del trabajo por parte de los trabajadores expertos. Descripcin de las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Principios bsicos El desarrollo correcto de la tarea demanda la aplicacin de conocimientos, conducta, habilidades, uso de herramientas y equipos.

1. Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera ms precisa que cualquier otra persona de la organizacin. 2. Una manera efectiva de definir una funcin es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan. 3. Todas las tareas requieren para su ejecucin adecuada del uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivos de las personas. Se requiere disponer previamente del mapa o matrz DACUM. 1. Determinar el rea a analizar y la seleccin de los participantes (6 a 12 trabajadores del rea y supervisores). 2. Identificar grandes reas de competencias con el comit de expertos (familias de funciones). 3. Organizar secuencialmente las reas de competencias para facilitar al trabajador su dominio durante la capacitacin. 4. Asignar para cada rea de competencia, de acuerdo a los expertos, las subcompetencias o habilidades en orden descendente de complejidad. 5. Estructurar grupos de 3

La revisin detallada de las tareas que integran cada funcin establecida en la matrz DACUM, lo que implica desagregar cada tarea en sus pasos constitutivos.

1. Planificacin del taller DACUM - Analizar la situacin inicial - Definir la ocupacin - Conformar y orientar el panel 2. Ejecucin del taller y descripcin de la ocupacin Pasos para aplicar - Revisar la ocupacin y obtener su descripcin - Definir funciones y tareas 3. Validacin - Someter a anlisis de un nuevo grupo - Modificar segn comentarios 4. Agregacin de criterios de desempeo (opcional) 5. Revisin final

Se requiere disponer previamente del mapa o matrz DACUM. Tambin puede realizarse tomando como base otra forma de descripcin de subprocesos integrados al ejercicio de una ocupacin. Fase 1: Anlisis - Efectuar el anlisis de necesidades - Efectuar el anlisis ocupacional (DACUM) - Validar el anlisis ocupacional - Seleccionar las tareas para la capacitacin - Analizar las tareas una por una - Establecer los conocimientos

6. Publicacin.

subcompetencias tomadas de diferentes funciones y ordenadas segn el criterio de facilitar el aprendizaje de la ocupacin analizada (desde lo prctico hacia lo terico; desde lo ms simple a lo ms complejo). 6. Organizar la matriz AMOD con las reas de competencias y subcompetencias ordenadas por el criterio de aprendizaje escogido. 7. Revisar y validar la matrz AMOD para garantizar su representatividad. 8. Elaborar los mdulos de aprendizaje incluyendo subcompetencias de un nivel de complejidad similar (secuencias de aprendizaje) que se va complicando cuando se avanza de un mdulo de formacin a otro (paquetes de aprendizaje).

bsicos necesarios para efectuar las tareas. Fase 2: Diseo - Determinar la modalidad ms apropiada para la capacitacin - Establecer los objetivos de aprendizaje - Desarrollar los parmetros de desempeo requeridos - Disear el programa de capacitacin Fase 3: Desarrollo Instruccional - Desarrollar el perfil de competencia - Elaborar las guas de aprendizaje - Elaborar las ayudas para el trabajo - Desarrollar los medios didcticos - Realizar prueba piloto y revisin del material elaborado Fase 4: Operacin - Operar el plan de capacitacin - Realizar la capacitacin - Efectuar la evaluacin formativa (durante) - Documentar los resultados Fase 5: Evaluacin

- Efectuar la evaluacin sumativa (al finalizar) - Analizar la informacin recolectada - Tomar las medidas correctivas necesarias. - Corto tiempo para su realizacin - Uso de un lenguaje sencillo - Puede ser implementado por empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista acadmico. - El facilitador solamente refuerza el papel de los participantes en el panel. - Permite abordar diversos grados de profundidad. Ventajas - Facilita una descripcin ocupacional fcil de entender por los participantes. - Los productos se generan a partir de los trabajadores facilitando la adopcin de sus estndares y aclarando las descripciones ocupacionales. - Mtodo rpido y gil para conectar un perfil ocupacional con la formacin y la evaluacin para responder rpidamente a la necesidad de estructurar la formacin y el aprendizaje. - El taller genera una interaccin y sinergia grupal que permite a los actores comprender en qu consiste su trabajo y hacia dnde transitar para mejorar el desempeo. - La construccin del consenso entre los participantes se convierte en un acto de formacin. - Ofrece agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la formacin y la evaluacin para responder muy rpido a la necesidad de estructurar la formacin y el aprendizaje. - Tener una clara visin de lo que se espera que sea capaz de realizar el trabajador y de los objetivos del plan de formacin constituye un recurso pedaggico de gran valor formativo. - Coloca al capacitando en el centro del proceso de capacitacin dndole 5 - Metodologa enfocada al desarrollo del currculum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y de bajo costo. - Puede realizarse tomando como base otra forma de descripcin de procesos integrados al ejercicio de una ocupacin, como por ejemplo con entrevistas y observaciones de trabajadores expertos.

la responsabilidad de dirigir y orientar su propio aprendizaje. - Dota de transparencia todo el proceso formativo evidenciando la utilidad y pertinencia de la propuesta de capacitacin. - Motiva una actitud activa y responsable del capacitando, permitindoles ser ms crtico y exigente con la capacitacin que se le brinda permitindole identificar con claridad sus necesidades de formacin y apoyo. - La subdivisin de las actividades de trabajo en sus partes puede conducir a estrechar la visin de los roles de los trabajadores. - Los materiales didcticos elaborados pueden estar orientados excesivamente a las tareas descuidando el contexto en el que se da el desempeo y su complejidad. - Su aplicacin se da a nivel de ocupacin y de puesto de trabajo y no de sector y empresa con una visin ms sistmica del trabajo y su contexto. - Lo que se gana en amplitud al conformar el comit de expertos (trabajadores, supervisores, gerentes) se pierde en profundidad. - El volumen de trabajo que exige el nivel de detalle de esta metodologa es tan grande que se sugiere hacerlo a partir de familias de funciones ms representativas evitando el cansancio de los participantes en este trabajo. - La excesiva especificacin que conlleva el compartimentar demasiado los componentes explcitos del trabajo puede llevar a perder de vista los procesos complejos de interaccin y las competencias de comunicacin y trabajo en equipo que muchas veces son las claves del desempeo.

Desventajas

Catalano, Ana; Avolio de Cols, Susana y Sladogna, Mnica (2004). Competencia Laboral. Diseo Curricular basado en normas de competencia laboral. Conceptos y Orientaciones metodolgicas. Buenos Aires, Argentina. Irigoin, Mara y Vargas, Fernando (2002). Competencia Laboral. Manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el Sector Salud. Montevideo, Uuguay: CINTERFOR. Direccin Nacional de Empleo (DINAE). Proyecto de Competencias Laborales. Competencias y Formacin. Una experiencia con el Mtodo AMOD. Uruguay. Mtodos para identificar competencias. pdf. (Captulo 2).