NSTTUTO BRASLERO DE GESTO & MARKETNG - BGM

CURSO DE GESTO EM RECURSOS HUMANOS

ANEL FERNANA DA SLVA
VONEDE AMLA ALVES DO NASCMENTO
VANESSA ARAUJO SLVA DOS SANTOS
STRESS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
RECIFE-PE
2011
ANEL FERNANA DA SLVA
VONEDE AMLA ALVES DO NASCMENTO
VANESSA ARAUJO SLVA DOS SANTOS
STRESS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Trabalho de concluso de curso apresentado como
requisito complementar para obteno da graduao
no curso de Recursos Humanos, submetido banca
examinadora do nstituto Brasileiro de Gesto e
Marketing (BGM).
Orientador: Jaelison Rodrigues de Souza.me

RECIFE-PE
2011
ANEL FERNANADA SLVA
VANEDE AMLA DOS SANTOS
VANESSA ARAUJO SLVA DOS SANTOS
STRESS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Trabalho de concluso de curso aprovado como requisito para obteno do ttulo de
gestor em Recursos Humanos, pelo BGM nstituto Brasileiro de Gesto &
Marketing, por uma comisso examinadora formada pelos seguintes professores:
Jaelison Ro!i"#es e So#$a
O!ien%ao!
1& E'a(inao!a) C!is%iane Cos%a
2& E'a(inao!a) Fe!nana F!a$*o Ca(+os
Re,i-e. ///0///0////
NOTA) ////////////////
DEDICAT1RIA
Dedicamos este trabalho a Deus que nos deu
fora e sabedoria para concretizao desta
realizao, e principalmente a nossos familiares,
professores e amigos que nos ajudaro com
dedicao e pacincia2
A3RADECI4ENTOS
Jaelison Rodrigues, que auxiliou na construo, reviso e digitao deste
trabalho, nos auxiliando com seu conhecimento, respeito, ateno e profissionalismo
e a toda nossa famlia pela grande ajuda na elaborao desta realizao e por
sempre acreditar em nossos potenciais.
Sem trabalho, toda vida apodrece, mas sob um
trabalho sem alma a vida sufoca e morre.
Albert Camus
RESU4O
Ao longo dos ltimos anos, os empregados nas organizaes sofreram
importantes transformaes em razo das numerosas funes e aquisies
aliadas a supresso de postos de trabalho, m utilizao ou utilizao excessiva
das tecnologias, e quantidade elevada de informaes que se seguiram a essas
mudanas. Alm delas, assistimos a um aumento importante dos empregos
temporrios, ocasionais ou de meio perodo. Essas mudanas suscitam nos
trabalhadores um sentimento de insegurana acerca de seus empregos e do
desenvolvimento de suas carreiras. Segundo algumas literaturas, as atividades
sedentrias e o stress ocupacional so alguns dos fatores mais preocupantes nas
organizaes mundiais. Em vrios casos o stress ocupacional atinge gravemente
a sade dos funcionrios, alguns sintomas mais graves so insatisfaes no
trabalho, depresso, vcios, problemas cardacos, psicolgicos e at mesmo
tentativas de cometimento de suicdio dentre outros. Faz-se necessrio melhorar o
mtodo de trabalho nas empresas, por meio das devidas adequaes, para que o
profissional possa executar suas tarefas com segurana, qualidade e eficcia. sto
garante a empresa um lugar de destaque no mercado de trabalho, levando ento
ao aproveitamento das atividades prestadas pelos empregados e
consequentemente a excelncia do servio prestado, qualidade no produto
produzido e lucros significativos para a empresa, alm de proporcionar a sade e
bem estar de seus funcionrios.
Pala5!as-,6a5e: Stress, Trabalho e Qualidade de Vida.
ABSTRACT
Over the past year, employees in organizations have undergone important
changes due to the numerous functions and acquisitions combined with elimination
of jobs, misuse or overuse of technology, and high amount of information that
followed these changes. Besides them, we saw a significant increase in temporary
jobs, casual or part-time. These changes raise the workers a sense of insecurity
about their job sand their career development. According to some literature
sedentary activities and occupational stress are some of the most concern in global
organizations. n a several cases the occupational stress seriously affects the health
of employees, some are more severe symptoms at work dissatisfactions, depression,
addiction, heart problems, psychological and even attempts to commit suicide and
others. t's necessary to improve the method of work in enterprises through
appropriate adjustments to enable the professional to perform their tasks with safety,
quality and efficacy. This ensures the company a prominent place in the labor
market, thus leading to the use of activities by employees and therefore the
excellence of service, product quality and produced significant profits for the
company, and provide health and welfare of its employees.
Keywords: Stress, Work and Quality of life.
SU47RIO
SUMRIO................................................................................................................................10
1. INTRODUAO......................................................................................................................9
2. OBJETIVOS........................................................................................................................11
2.1 OBJETIVO GERAL......................................................................................................11
2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS.........................................................................................11
3. METODOLOGIA................................................................................................................12
4. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALO.......................................................................14
!.1.1 UM BREVE IST"RICO DO STRESS OCUPACIONAL..................................2!
!.1.1.1 A ERA CLSSICA.............................................................................................2!
!.1.1.2 A ERA NEOCLSSICA.....................................................................................2#
!.1.1.3 A ERA DA INFORMA$O...............................................................................2#
!.2 MODELOS DE STRESS NO AMBIENTE DE TRABALO.................................2%
!.2.1 MODELO ESFORO&RECOMPENSA................................................................2%
!.2.2 MODELO DE LA'ARUS E FOL(MAN..............................................................2%
!.2.3 MODELO DE COOPER E COLABORADORES................................................2%
!.2.4 MODELO DEMANDA&CONTROLE..................................................................2%
!.3 SNDROME DE BURNOUT....................................................................................2)
!.4 STRESS E QVT NOS FATORES ORGANI'ACIONAIS.......................................29
# ERGONOMIA..................................................................................................................30
%.1 PREVEN$O E TRATAMENTO............................................................................3#
%.1.1 PREVEN$O.........................................................................................................3#
%.1.2 M*TODOS DE TRATAMENTO..........................................................................41
). CLIMA ORGANI'ACIONAL........................................................................................43
10. DANOS CAUSADOS PELO STRESS.....................................................................4%
..........................................................................................................................................4%
10.1 DANOS AO COLABORADOR..............................................................................4%
10.2 DANOS + EMPRESA.............................................................................................4)
11. PROGRAMAS DE GEST$O DO STRESS OCUPACIONAL....................................!0
11.1 INTERVEN,ES PRIMRIAS.............................................................................!0
11.2 INTERVEN,ES SECUNDRIAS......................................................................!0
11.3 INTERVEN,ES TERCIRIAS...........................................................................!1
11.4 OS PROCESSOS DE INTERVEN$O NA GEST$O DO STRESS....................!1
12. ANLISE DOS DADOS...................................................................................................!2
13. CONCLUS,ES.................................................................................................................!9
14. REFER-NCIAS BIBLIOGRFICAS...............................................................................#1
1!. AP-NDICES......................................................................................................................#!
1!.1 QUESTIONRIO APLICADO...................................................................................#!
1!.2 SOLICITA$O DE AUTORI'A$O DE VISITA...................................................#%
1!.3 TERMO DE CONSENTIMENTO...............................................................................#)
9
12 INTRODU8AO
Nos dias atuais, com a competitividade cada vez maior entre as empresas
dentro no mercado, se estabelece uma presso entre as mesmas no intuito
constante de se obter um diferencial atravs de modificaes estruturais com o
objetivo de se destacar dentro do cenrio mercadolgico e obter reconhecimento
positivo entre a clientela interessada. Dentro desta viso, tem-se buscado, cada vez
mais, modelos de gesto consiga trazer este resultado de forma mais eficaz e
eficiente. Dentre esses modelos, um ponto que merece destaque o referente a
qualidade de vida no trabalho por se referir especificamente ao seu corpo de
colaboradores, entendendo as mesmas que a qualidade final de seus produtos e
servios perpassa pelos mesmos.
. Na era de transformaes globais na qual vivenciamos, so notveis os
esforos das organizaes para continuao de sua existncia funcional, pois
medida que estas mudanas de gesto ocorrem s empresas tem-se a necessidade
de adaptar-se aos novos mtodos, principalmente com relao melhoria da
qualidade de vida no trabalho partindo do conceito de qualidade de vida no trabalho
surgi a partir de um conjunto de melhorias e inovaes em prol de um bom clima
organizacional, onde os colaboradores exeram suas atividades em um ambiente
agradvel, saudvel e livre de fatores estressantes, fatores esses que se tornaram
uma importante fonte de preocupao para as empresas e as organizaes, sendo
reconhecido como um das maiores ameaas integridade biopsicofisiolgica dos
colaboradores.
Nas ultimas dcadas, numerosos livros e artigos de pesquisa sobre o stress
organizacional, enfatizam a importncia do tema e os riscos e danos que o mesmo
pode causar aos funcionrios e as organizaes que no se preocupam com o bem
estar de seus funcionrios, colocando em risco sua atividade funcional e at mesmo
a existncia da prpria organizao.
O stress relacionado ao trabalho pode se gerar atravs de vrios fatores
situacionais e ambientas que, de forma psicossomtica, possibilita agravar o quadro
de sua sade ampla, aumentando assim, seu nvel de stress.
O stress ocupacional um dos fatores mais preocupantes nas organizaes,
que ocasionam desempenhos abaixo do aceitvel , moral baixa, alta rotatividade,
absentesmo e violncia no local de trabalho, alm dos problemas de sade,
10
psicolgicos e sociais adquiridos pelos seus colaboradores por conta do clima
organizacional.
O trabalho aqui apresentado fruto de uma pesquisa sobre o stress
ocupacional devido ao alto ndice de doenas ocasionadas por esse tema ao qual
iremos analisar no decorrer deste os fatores que levam ao stress ocupacional, os
riscos que o stress pode trazer a vida dos colaboradores envolvidos e da prpria
empresa, as prticas de qualidade de vida que oferecida aos colaboradores pelas
empresas. Verificaremos os processos que envolvem a sade e a qualidade de vida
dos trabalhadores dentro das empresas, como, no mbito ergomtrico, a mesmas
funcionam. Analisaremos tambm os assuntos relacionados ao stress ocupacional
ocorrentes frequentemente dentro das empresas e quais as formas preventivas
adotadas pelas mesmas. Ao final, pretendemos expor parmetros que ofeream
uma melhor adaptao das condies de trabalho e as caractersticas
psicofisiolgicas a fim de proporcionar situaes estruturais e funcionais que
promovam o bem estar, o conforto, segurana, qualidade e melhor desempenho dos
colaboradores, almejando a integrao entre os mesmos e a empresa ao qual fazem
parte, num sentimento de parceria entre ambas as partes onde o que se pretende
o atingimento dos objetivos pessoais dos trabalhadores e organizacional da
empresa, podendo tambm servir de base para orientao e incentivo s
organizaes interessadas a adotarem programas de qualidade de vida e de
trabalho.
11
22 OBJETIVOS
221 OBJETIVO 3ERAL
Mostrar que o stress ocupacional um importante agravante para a sade e
qualidade de vida dos funcionrios e a sade organizacional da empresa.
222 OBJETIVOS ESPEC9FICOS
1. Mostrar que o stress ocupacional um fator de risco para a sade do
trabalhador e causa prejuzos s organizaes;
2. Averiguar o grau de conhecimento dos trabalhadores em relao ao stress e
qualidade de vida no trabalho;
3. dentificar meios de diminuio dos nveis de stress dos funcionrios;
4. Detectar as doenas desenvolvidas pela ausncia da qualidade de vida no
trabalho e maneiras de preveno;
5. Propor aes preventivas do stress ocupacional e promocionais qualidade
de vida no trabalho.
12
:2 4ETODOLO3IA
O trabalho ser realizado atravs de coleta de informaes por meio de
pesquisas bibliogrficas como revistas, internet, bibliografias com os respectivos
assuntos e pesquisa de campo realizado em empresas diversas e outros
profissionais. Os instrumentos utilizados para a coleta dos dados sero atravs de
pesquisas documentais, sites ligados ao assunto estudado e pesquisas
bibliogrficas onde constar citado o parecer de autores especializados no tema.
O tipo de pesquisa a ser apresentada neste trabalho a quantitativa,
procurando conhecer e interpretar a realidade, objetivando descobrir e observar
fenmenos, descrev-los, classific-los e interpret-los, estando atento com relao
aos dados obtidos, carecendo estes ser analisados e interpretados, adquirindo
informaes vivenciadas no cotidiano e transformando em ferramentas que
auxiliaro na tomada de aes acertadas em prol da Qualidade de Vida no Trabalho,
trazendo assim, ganhos qualitativos para toda a sociedade.
Esta pesquisa ser realizada no Estado de Pernambuco, especificamente na
regio metropolitana do Recife, nos municpios do Recife, Cabo de Santo Agostinho,
Jaboato dos Guararapes e Camaragibe, e ser direcionado ao pblico que compe
a classe trabalhadora ativa no mercado de trabalho, integrantes da rede de
supermercados Arco-ris, num universo de 60 (sessenta) trabalhadoras e
trabalhadores participantes.
Todos os questionrios contero itens objetivos dos quais visam a melhor
identificao dos objetos a serem estudados nesse trabalho, em que se far uma
anlise dos dados computados para obteno dos resultados e diagnsticos finais.
Na realizao da entrevista ser fornecido um termo de consentimento onde
preservar a imagem do entrevistado bem como o seu anonimato, sendo facultada a
participao ativa do entrevistador mediante manifestao do participante. Tambm
ser realizada uma solicitao de autorizao empresa a fim da realizao da
pesquisa em suas dependncias e filiais
Ser realizada uma anlise discursiva/descritiva in loco em torno do tema
abordado, onde sero considerados os seguintes aspectos:
O stress ocupacional como um fator de risco para a sade dos
funcionrios;
O stress ocupacional como causador de prejuzos s organizaes;
13
Possibilidades para a empresa poder diminuir os nveis de stress entre
seus funcionrios;
As doenas que os colaboradores podem desenvolver quando no
possuem Qualidade de Vida no Trabalho e maneiras de preveno de
sade.
O mtodo de estudo ter como base a aplicao de questionrio, a entrevista
estruturada e o estudo bibliogrfico, tendo como foco principal o stress e a qualidade
de vida das trabalhadoras e trabalhadores ativos da regio metropolitana do Recife.
Richardson (1999) orienta que a pesquisa deve seguir uma padronizao
para todos os aplicadores e em todos os aplicados, mantendo um sistema uniforme
de coleta de informaes, com o objetivo de se obter maior compreenso,
exiguidade, segurana e viabilidade das informaes, de forma tica, responsvel e
inteligente, onde tais informaes possam nortear aes na busca de uma melhora
qualitativa de vida e de trabalho, gerando, considerveis ganhos para a sociedade e
para a classe trabalhadora.
Esta pesquisa ser elaborada pelas alunas Aneli Fernanda da Silva, voneide
Amlia Alves do Nascimento e Vanessa Arajo Silva dos Santos, graduandas do
curso de Gesto em Recursos Humanos do nstituto Brasileiro de Gesto e
Marketing e ser aplicada no segundo semestre de 2011.
14
;2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A busca pela qualidade de vida existe desde os tempos primrdios, porm s
veio a ser realmente conceituada a partir da dcada de trinta atravs da Teoria das
Relaes Humanas, com a racionalizao do trabalho proposto pelo Taylorismo, a
partir da descobre-se diversos fatores que vm dar sentida a qualidade de vida no
trabalho, como, por exemplo, a motivao, o moral, o treinamento, a liderana, a
participao, dentre outras (VERA, 1996). Huse & Cummings (1985) nos afirma
que implantar programas referentes a qualidade de vida no trabalho afeta
positivamente na comunicao e coordenao da empresa que de fundamental
importncia para melhorar a sua produtividade e Carvalho (1998) ainda salienta que
a aprimorao da capacidade do trabalhador, a melhora seu desempenho, a
motivao e sua capacidade so pr-requisitos para se ter maior produtividade.
Na verdade, a todo instante estamos fazendo movimentos de
adaptao, ou seja, tentativa de nos ajustarmos s mais diferentes
exigncias, seja do ambiente externo, seja do ambiente interno
este vago mundo de idias, sentimentos, desejos, expectativas,
imagens, etc. que cada um tem dentro de si (ROSS, at al, 2009, p.
31).
A qualidade de vida no trabalho vive numa constante evoluo com o passar
dos tempos, sendo adequado adaptado a realidades e novos contextos devido a
mesma se apresentar diferenciada para os trabalhadores e para as empresas, onde
Fernandes (1996) estabelece como dimenses a serem trabalhadas as condies
de trabalho, a sade, a moral, a participao, a comunicao, a compensao, o
relacionamento com os superiores e a situao organizacional da empresa, pois a
qualidade de vida algo que ultrapassa as organizaes e ao mesmo tempo
interferem diretamente em suas vidas onde Taylor (1990) afirma que a
administrao de uma empresa deve assegurar tanto a prosperidade do patro
como a do trabalhador e que existe uma dependncia entre eles e que o cuidado
com essa prosperidade traz a capacidade de eliminar conflitos entre as partes e
gerar satisfao de ambos.
1!
(...) alguns profissionais recebem convites de trabalho de outras
organizaes. Atrelados a esses convites, altos salrios so
oferecidos na proposta, nesse momento a empresa que faz o convite
tem muito interesse pelo profissional e contrata o mesmo a peso de
ouro, com um salrio pomposo e acima da mdia do mercado.
Geralmente, o profissional fica com a sua auto-estima elevada e,
claro, muito satisfeito com a nova posio e o novo salrio,
esquecendo assim de alguns pontos importantes que devem ser
considerados com bastante discernimento para evitar problemas
futuros na nova empresa (PEDROSA, 2007, p. 23).
importante destacar aqui que essa satisfao, no mbito da qualidade de
vida no trabalho, se desdobra em vrios segmentos que interferem na vida
profissional e pessoal do trabalhador, como a situao econmica, seu meio social,
sua sade psicolgica e fisiolgica, suas condies de trabalho, sua remunerao,
seus fatores motivadores e desmotivadores, sua auto-estima e auto-realizao,
dentre outros, onde tais fatores podem definir o grau de participao, produo e
comprometimento que o funcionrio tem para com sua empresa.
Assim Guest (1979, p. 76-77) ilustra a concepo da qualidade de vida no
trabalhador da empresa com relao ao anseio de sua vida profissional:
Um processo pelo qual a organizao tenta revelar o potencial
criativo dos trabalhadores, envolvendo-os em decises que afetam
suas vidas no trabalho. Uma caracterstica que distingue esse
processo que os objetivos no so simplesmente extrnsecos,
focando aumento da produtividade e eficincia em si; eles tambm
so intrnsecos, referindo-se ao que o trabalhador v como auto-
realizao e auto-engrandecimento.
Ainda enfatiza Davis (1981, p. 286):
QVT refere-se s condies favorveis ou desfavorveis de um
ambiente de trabalho para as pessoas. O objetivo bsico
desenvolver cargos que sejam to excelentes para as pessoas como
para a produo.
Para NADLER e LAWLER (1983), o que diferencia os programas de
qualidade de vida no trabalhado so os efeitos que o trabalho pode causar sobre as
pessoas e a situao da empresa, sua participao na resoluo de problemas e na
tomada de deciso na soluo destes, onde o foco principal a promoo do bem
estar do empregado, a eficcia organizacional e o envolvimento dos trabalhadores
como parte integrante e efetiva na vida da empresa.
1#
A gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e
scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima
organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na
produtividade das empresas. (FERNANDES, 1996, p. 45-46).
Fernandes esclarece que o modelo de gesto de recursos humanos depende
da realidade que cada empresa vive e do ambiente no qual est inserido e que a
conjuntura das condies fsicas, sociolgicas, psicolgicas e tecnolgicas do
ambiente de trabalho que ir determinar o grau de satisfao e,
conseqentemente, o desempenho do empregado.
A qualidade de vida no trabalho tem a referncia na busca pela humanizao
do trabalho e da melhora na eficcia organizacional atravs da participao de todos
os colaboradores, de condies favorveis de trabalho, adequao mais qualificada
dos cargos em que torne os trabalhadores mais produtivos, resultando, assim em
uma empresa saudvel organizacionalmente e trabalhadores mais satisfeitos no
desempeno de suas funes no trabalho.
A qualidade de vida no trabalho afetada, ainda, por questes
comportamentais que dizem respeito s necessidades humanas e
aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho, de
alta importncia, como, entre outros, variedade, identidade de tarefa
e retro informao (LMUNG-FRANA, 2008, p.34).
Para a implantao de um programa de qualidade de vida no trabalho se faz
necessrio buscar um modelo que se adapte, adequadamente, situao da
empresa e de seus empregados, identificando aspectos que influenciam na
qualidade de vida do trabalhador, porm, este modelo no pode ser aplicado
diretamente num sistema sem que haja uma adaptao, o modelo deve ser
norteador, sendo fundamental a identificao de fatores particulares que influenciam
a qualidade de vida da organizao, considerando o ambiente em que ela est
inserida, seu porte, estrutura, caractersticas tecnolgicas, clima organizacional,
cultura, valores, polticas e prticas administrativas, alm das caractersticas de seus
colaboradores, oferecendo um referencial para avaliao da satisfao dos
envolvidos atravs de indicadores que externam a influncia na qualidade de vida
destes em relao a situao do trabalho desenvolvido pelos mesmos, onde Davis
(1981) alerta que deve se levar em considerao os fatores organizacionais,
ambientais e comportamentais na qualidade de vida no trabalho.
O desafio atual das empresas tem sido o de conseguir um equilbrio entre o
alcance de seus objetivos e a satisfao das necessidades de seus empregados,
buscando a promoo de uma qualidade de vida no trabalho alto nvel.
1%
Fernandes (1996) adverte que o diagnstico da qualidade de vida no trabalho
na organizao, deve partir atravs da percepo dos prprios funcionrios sobre os
fatores que influem sua qualidade de vida, podendo assim identificar, com maior
confiabilidade, aspectos que necessitam melhoramentos e a tomada de aes
visando a correo desses aspectos a fim de atender as expectativas dos
funcionrios, facilitando, assim, a gesto dos recursos humanos, sempre buscando
detectar a percepo do trabalhador em relao a sua qualidade de vida, tanto
profissional, quanto pessoal, o grau de satisfao em relao s condies de
trabalho, a sua sade fsica e psicolgica, a sua moral, o seu nvel de participao,
de comunicao, de sua impresso com relao a empresa da qual faz parte, de sua
relao com seus companheiros de trabalho e com a empresa e sua interao
social, tanto pessoal, como sociocultural. Tal modelo parte da premissa de que nada
mais confivel do que o prprio funcionrio identificar suas necessidades para
melhor desempenhar suas funes e elevar sua qualidade de vida no trabalho
aperfeioando-a.
De acordo com Bom Sucesso (1998) as pessoas buscam, na empresa, alm
de salrio, possibilidades de aprendizagem e realizao de seu potencial,
oportunidades de crescimento e desenvolvimento, reconhecimento, amizades e
identificao com seu trabalho. A empresa, por sua vez, precisa de empregados
produtivos e comprometidos com os objetivos organizacionais.
A motivao sempre foi e continuar sendo sintoma de vida psquica
que se move em busca de algo, e jamais se poder descrever um ser
humano em toda a abrangncia do seu significado se tal aspecto
fosse legado ao esquecimento (BERGAMN, 1992, p. 108).
Essa compatibilizao um processo difcil e desafiador, e como a parte dos
funcionrios tem uma conotao particular e variada, muitas vezes pode gerar um
resultado que no contemple o corpo funcional como um todo, podendo gerar
frustraes em alguns colaboradores que pode causar reflexos negativos no
desempenho destes, por isso a empresa precisa tratar de forma consistente e
adequada de forma a minimizar essa situao a fim de anular esse reflexo negativo.
Assim, o programa de qualidade de vida no trabalho deve identificar os fatores que
interferem na satisfao do indivduo e de acordo com os limites de recursos
disponveis na empresa, tornando-os mais favorveis a percepo dos
colaboradores, fazendo-os sentirem motivados e compromissados com a produo e
os objetivos da empresa, considerando-os como seres biopsicossociais e
importantes na participao e integrao na organizao.
1)
(...) Dividido entre obrigaes e vida pessoal, muito dos profissionais
se ressentem de no ter tempo para a famlia, lazer e sade, e se
'apavoram' quando comeam a perceber e sentir os sinais de
estresse em seu corpo, decorrente da agitao, presses,
cobranas, etc. (SHBUYA, 2004, p. 5).
Sabemos que a vida pessoal do trabalhador exerce grande influncia em
relao a satisfao do trabalho, portanto, no podemos separar a realidade da
pessoa no seu aspecto pessoal da realidade da pessoal como trabalhador
profissional pois Bom Sucesso (1998) nos diz que a pessoa convive com a razo e a
emoo, com o pessoal e o profissional, ou seja, a pessoa um todo. As empresas
que ainda insistem em tratar as pessoas somente como recursos, vem tendo
problemas na administrao dessas pessoas e gerado destacado grau de
insatisfao de seus colaboradores tendo como algumas conseqncias alto ndice
de adoecimento ocupacional, dificuldade de reteno profissional, pouco
comprometimento com o objetivo e viso da empresa, baixa produtividade, dentre
outros.
De Masi (2000) prope um novo sistema social para o futuro, baseado no
tempo.
Livre crescente e na reduo do tempo dedicado ao trabalho onde a sociedade no
prioriza somente a produo, mas a redistribuio mais igualitria da riqueza, do
trabalho, do saber e do poder entre os cidados, em que os homens deveriam se
libertar da escravido ao trabalho, da busca pela riqueza e buscar formas de
empregar seu tempo livre para viver de forma agradvel e sbia.
De Masi (1999) ainda enfatiza que, com o surgimento desta nova sociedade
tambm haver mudanas morais, salientando que a felicidade est na harmonia
entre o trabalho e a vida do trabalhador, em que as organizaes mais eficientes so
as que tm funcionrios menos infelizes e um clima participativo, pois se o trabalho
no proporciona prazer no haver satisfao do trabalhador, compromisso,
criatividade e participao. Ainda seguindo o pensamento do autor, para contar com
o envolvimento efetivo do funcionrio, se faz necessrio promover um ambiente de
trabalho mais agradvel, que o deixe mais feliz, com estratgias administrativas que
tenham tambm como preocupao a melhor qualidade de vida profissional e
pessoal de seu funcionrio, pois o sucesso das organizaes depender da
capacidade delas em oferecer esses diferenciais aos seus colaboradores porque
funcionrios felizes so mais eficientes. Tambm acredita o autor que possvel ter
um clima de parceria, respeito e cooperao na empresa, mas para isso
19
necessrio fazer uma reestruturao das relaes de trabalho e uma nova postura
na relao entre as partes, trocando o autoritarismo, o centralismo e a submisso,
por uma gesto participativa, sincera, transparente e que promova como um dos
principais alicerces de seus valores o respeito mtuo, em que haja espao para a
concretizao das expectativas da empresa e do empregado.
Essa transformao pensada por De Masi, para atingir seu objetivo, exige
esforos tanto da empresa como do empregado, o empregado buscando seu
equilbrio com o tempo entre trabalho e suas atividades pessoais e sociais, e a
empresa entendendo que no adianta em insistir em limites rgidos entre a vida
pessoal e profissional do trabalhador e que o funcionrio com melhor qualidade de
vida tambm mais produtivo.
Dessa forma as empresas vm compreendendo que preciso transformar as
relaes de patro-empregado em relaes de parcerias, onde ambos possam obter
o mximo de benefcios e ganhem fora no mercado.
A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se por um estado ideal, em que
os indivduos sentem-se em boas condies fsicas e mentais, socialmente
integrados e funcionalmente competentes, portanto, se um trabalhador que cuida de
sua sade fsica e psicolgica, busca o autoconhecimento e o desenvolvimento
intelectual e emocional, procura o equilbrio entre o tempo de trabalho, o convvio
familiar, o lazer e o estudo e sinta-se realizado e satisfeito com sua carreira
profissional, ser um trabalhador mais produtivo e compromissado com a
organizao.
De Lucca Neto (1999, p. 32) atenta que "os programas de qualidade de vida
no trabalho so exigncia dos tempos. Expressam um compromisso com os
avanos da cincia, da civilizao, da cidadania. E ainda, por isso, um desafio para
muitos.
O programa de qualidade de vida do trabalhador objetiva o aumento da
qualidade de vida dos empregados atravs da sade, equilbrio emocional,
desenvolvimento intelectual e satisfao com sua vida profissional, com seu
ambiente de trabalho e com sua vida social, melhorando os relacionamentos e o
clima na empresa, proporcionando um ambiente motivador par ao alcance de suas
metas tanto para e empresa como para o prprio funcionrio. Mas para a
implantao desse programa se faz necessrio contar com o apoio da alta
administrao, ser amplamente divulgado na empresa, inform-los quanto ao seu
gerenciamento e que o mesmo esteja embasado nas necessidades e expectativas
20
dos funcionrios, a fim de atender as reais demandas de seus colaboradores,
reduzindo, assim, o risco de tomar aes e medidas que no atendam a melhora da
qualidade de vida dos trabalhadores. Alm dessas questes, os programas de
qualidade de vida no trabalho devem ter carter permanente, acompanhando,
constantemente seus indicadores mediante as percepes dos trabalhadores.
21
<2 STRESS
A palavra stress origina-se do latin no qual expressa "adversidade ou aflio,
isso no sculo XV e no sculo XV sua expresso evolui para "fora, "presso ou
"esforo, portanto, entende-se que o conceito de Stress no exclusividade da
atualidade, no entanto s ganha notoriedade em estudos biolgicos e sociais no
incio do sculo XX, buscando a investigao dos efeitos sade causados pelo
mesmo, tanto na ordem fsica como a psicolgica das pessoas, referindo-se a um
estado do nosso organismo resultante de um esforo de adaptao a qual pode
gerar deficincias na capacidade de resposta comportamental psicoafetiva e fsica,
afetando na potencialidade de relacionamento interpessoal do indivduo acometido
por tal doena.
Hans Selye (1965) definiu stress como qualquer adaptao a qual a pessoa
deveria realizar, onde era exigido um alto grau de esforo e que resultava numa
deformidade em sua estrutura decorrente deste esforo em que era submetido,
descrevendo os sintomas identificados como Sndrome Geral de Adaptao,
subdividido em trs etapas sequenciais: Alarme, resistncia e esgotamento. Hans
descobriu que aps a etapa do esgotamento havia o surgimento de diversas
doenas graves como leses no miocrdio, hipertenso arterial, lceras, artrites,
dentre outras. E ele vai mais adiante em suas definies.
(...) a palavra estresse vem do ingls stress. Este termo foi usado
inicialmente na fsica para traduzir o grau de deformidade sofrido por
um material quando submetido a um esforo ou tenso e transps
este termo para a medicina e biologia, significando esforo de
adaptao do organismo para enfrentar situaes que considere
ameaadoras a sua vida e a seu equilbrio interno (Selye, 1965, p.2).

No entanto importante observar que o stress deve ser considerado um
agente neutro, um indutor, onde existe a capacidade dessa induo ser resultante
de aspectos positivos e negativos, pois, segundo Rossi (2005), ele necessrio
para mobilizar as pessoas, dar certa dose de garra para que elas consigam atingir
os seus objetivos, entretanto se em excesso, ataca as defesas do organismo e afeta
a sade, numa variante correspondente a cada tipo de pessoa em suas condies
fsicas e psicolgicas. No Stress positivo se denomina Eustresse e o stress negativo
Distresse. Em ambos, os aspectos fsicos so semelhantes como a distonia nas
mos e ps, sudorese fria combinado com uma baixa na temperatura corporal,
aumento da frequncia cardaca, da presso arterial e da tenso muscular, entre
22
outros sintomas, porm quando se refere parte da emoo as reaes so bem
distintas: No Eustresse ocorre a estimulao e motivao para a pessoa enfrentar a
situao, j no Distresse faz com que o indivduo sinta-se acovardado, intimidando-
o, levando-o a fuga do enfrentamento da situao tendo em vista a exigncia de um
grande esforo de adaptao para a situao que ser submetido. Neste
pensamento remete a observao realizada por Homes e Hahe (1967), onde essa
necessidade de adaptao gera uma mudana importante e significativa nos
organismos e essa mudana por sua vez determinante para a patognese do
stress.
Podemos dividir o stress em dois tipos: O crnico e o agudo, onde o primeiro
afeta a maioria das pessoas e constante em suas vidas dirias, contudo,
ocorrendo mais suavemente porm com maior durao e o segundo ocorre de forma
mais intensa porm com durao curta, podendo durar entre minutos, horas ou
poucos dias, ocasionando-se por situaes traumticas mas passageiras.
As alteraes ou mudanas violentas, a sobrecarga de presso em relao
capacidade e responsabilidade, expectativas exageradas, alimentao incorreta, o
consumo do cigarro, exposio rudos que mantm sempre em alerta e alteram o
humor a concentrao, a baixa autoestima, o medo acentuado e a preocupao
constante sem grandes necessidades, a vivncia costumeira no trnsito envolto de
congestionamentos, inseguranas e aborrecimentos, a alterao do ritmo natural e
habitual do organismo de forma abrupta e a agitao da vida cotidiana das grandes
cidades, com a sobrecarga de trabalho e o aumento dos nveis de exigncias tanto
qualitativamente como quantitativamente, so os principais fatores causadores de
stress na atualidade. Tais fatores so decorrentes de duas fontes: Fontes externas
que so excitantes, frenticas, rpidas e intensas, como a competio excessiva, o
desejo intenso de posse, a pressa, o medo, a insegurana, a presso diria no
trabalho e na sociedade que afetam a qualidade de vida do sujeito de forma
prejudicial, em que, tanto positivamente como negativamente, influenciam nas
mudanas de hbitos de ordem pessoal como funcional, pois Lipp e Rocha (1996)
nos advertem que a qualidade de vida considerada boa quando ela consegue se
enquadrar simultaneamente no campo social, afetivo, profissional e fisiolgico, caso
ela se desenquadre em um desses aspectos, mesmo as demais serem
consideradas excelentes, no considerado uma qualidade de vida aceitvel,
Toates (1999) tambm salienta que no processo de mudanas as energias gastas
23
podem enfraquecer a resistncia fsica e mental do sujeito, possibilitando o
desenvolvimento de inmeras doenas psicofisiolgicas, prevendo tambm o
aumento ascendente de mais doenas ligadas ao Stress. Fontes nternas que so
referentes a expectativas fora da realidade, cognies distorcidas, sonhos utpicos,
perfeccionismo excessivo e fantasias e desejos tidos como reais para si como para
os que esto a sua volta. Algumas emoes podem gerar tenses que possuem
potencialidade estressora, pois se percebem os desafios como grandes ou difceis,
tendem a se estressarem mais. A soma dessas duas fontes a determinante do
nvel de Stress vivenciado pelo indivduo.
O surgimento do stress se d quando o indivduo se julga incapaz do
cumprimento de suas exigncias sociais, despertando um sentimento de ameaa em
seu papel na sociedade, desse sentimento surge a reao do organismo com o
objetivo de dominao s exigncias que lhe foram impostas, porm muitas dessas
reaes so inaceitveis ao meio social em que o indivduo se encontra inserido, e
esse confronto da reao com a inaceitabilidade social faz com que o mesmo retraia
sua manifestao reativa, tornando-o refm da situao por timidez ou por medo,
obrigando a apresentar aparentemente um comportamento discordante com a real
emoo sentida, e se essa situao durar um tempo suficiente pode ocasionar um
elevado desgaste do organismo e esse desgaste consequentemente poder
propiciar doenas.
Partindo dos fatores estressores podemos apresentar as principais
ocorrncias de tipos de stress que so o do trabalho, do envelhecimento, na infncia
e decorrentes de doenas graves com o cncer e problemas cardacos.
Alm dos fatores causadores de stress tambm podemos citar os agentes
estressores psicossociais que funcionam no nvel de necessidades pessoais do
indivduo como a recompensa material, o progresso na carreira, preservao da
sade, a busca pela estabilidade, tranquilidade domstica e funcional, status e
reconhecimento em seu local de trabalho e em seu meio social bem como a sua
satisfao, sempre lembrando que no so somente situaes ruins que estressam
os indivduos, pois todas as grandes mudanas vivenciadas geram situaes
estressantes que podem serem boas, que fazem as pessoas felizes, ou ms,
obrigando o mesmo a ajustar-se, deixando seu organismo pronto para enfrentar ou
24
fugir da situao confrontada. O certo que a ansiedade e o stress so importantes
vida, porm o seu excesso e sua intensidade tornam-se prejudiciais para indivduo.
No trabalho, stress negativo (distresse) contribui incisivamente na queda de
produtividade de um indivduo, no aumento do absentesmo e na rotatividade na
empresa, ocasionando afastamentos, demisses, erros funcionais, diminuio de
ritmo de trabalho e insatisfao, afetando no somente a si mesmo como tambm o
ambiente ao qual est inserido e as pessoas que l esto podendo tambm
promover problemas de relacionamentos acentuados pelo stress. Nesse ponto
podemos verificar que as modificaes que ocorrem nos processos e organizao
do trabalho alm da competitividade globalizada, causam instabilidade emocional e
fsica no indivduo em seu local de trabalho que de acordo com o agente estressor
desse ambiente, o mesmo pode afetar de forma lesiva a sade do trabalhador.
Nos tempos modernos problema do stress no trabalho assume uma nova
dimenso determinante dos rumos da administrao de empresas e pessoas,
requerendo diferentes recursos e uma constante atualizao em suas aes e
estratgias.
<21 STRESS OCUPACIONAL
O Stress ocupacional surge do enfoque dos fatores estressores na organizao
ligados ao seu ambiente.
Quanto definio do estresse ocupacional a partir das respostas aos
eventos estressores, pode-se apontar sua contribuio para a identificao
e compreenso de conseqncias do estresse. A principal crtica a esta
abordagem refere-se dificuldade em estabelecer se determinados
comportamentos, estados afetivos e problemas de sade so
conseqncias de estresses organizacionais ou de outros contextos e
eventos da vida do indivduo (JONES; KNMAN, 2001 apud PASCHOAL;
TAMAYO, 2006, p.3).
Tais fatores estressores tm contribudo na identificao das questes nas
organizaes que so geradoras de stress, onde tais fatores podem ser
classificados em trs: o fsico, o social e o emocional. Os fatores estressores esto
ligados sobrecarga de trabalhos decorrentes de tarefas grandes e em prazos
curtos para serem executadas, onde soma-se na situao diversas interrupes,
diferenas de prioridades, o nvel de autonomia e de autoridade, a incerteza quanto
2!
ao futuro do indivduo dentro da empresa e o seu relacionamento com outros
indivduos que tambm se encontram insatisfeitos em seus trabalhos. Esse quadro
se agrava quando o indivduo percebe o tamanho da responsabilidade e a pouca
possibilidade de controle e autonomia, em que essas dificuldades adaptativas o
levam ao stress pelo fato de requerer dos mesmos recursos que dependem de seu
comportamento, seu estado de esprito, suas crenas e suas perspectivas.
Para Stacciarini e Troccoli (2001) o stress ocupacional realmente um
problema negativo, de natureza perceptiva que resulta na incapacidade do indivduo
em lidar com as presses no trabalho, provocando, com isso, doenas fsicas e
psicolgicas e queda na satisfao profissional como consequncias. Cooper (1993)
vai mais alm quando define o stress ocupacional como um problema de ordem
perceptiva gerada pela incapacidade do trabalhador em lidar com as situaes
fontes de presso no trabalho na qual resulta em problemas de sade fsica e
psicolgica, bem como na satisfao no trabalho, atingindo no s o indivduo como
a organizao em que faz parte.
O stress contnuo no trabalho pode constituir um fator determinante
importante para os transtornos depressivos, onde, segundo Limongi-Frana e
Rodrigues (2005) ocupam as primeiras colocaes como causadores de doenas,
estimando que em 2020 seja o segundo colocado, perdendo apenas para a doena
cardaca isqumica.
<2121 U4 BREVE HIST1RICO DO STRESS OCUPACIONAL
<212121 A ERA CL7SSICA
Dcada de 60 comea a ocorrer mudanas nos locais de trabalho com
adoo de novas tecnologias transformadoras no intuito de modificar a vida dos
trabalhadores para melhor, produzindo uma era de lazer com semanas compostas
de 20 horas de trabalho, seguindo esta medida at a dcada de 70, porm um
perodo tambm composto de lutas, conflitos e entrincheiramento nas indstrias,
onde o local de trabalho se tornou um campo de batalha entre a patronal e a classe
trabalhadora, entre a classe mdia e a operria e entre o pensamento liberal e
conservador.
2#
<212122 A ERA NEOCL7SSICA
Dcada de 80, Nos pases mais desenvolvidos, essa era foi descrita como a
dcada da cultura empresarial, com as pessoas trabalhando mais horas e mais
arduamente a fim de atingir o sucesso pessoal e as recompensas materiais. Ns
tivemos a globalizao, a reengenharia de processos, fuses e aquisies, alianas
estratgicas entre outras coisas do gnero, transformando os locais de trabalho em
ambientes de livre mercado e propcio ao desenvolvimento. Em curto prazo, este
perodo de empreendedorismo melhorou a competitividade econmica nos
mercados internacionais nos pases que o adotaram. Mas as tenses comearam a
surgir, o conceito de burnout (nvel devastador de stress) uniu-se ao de ttulos de
risco, pacotes de software e e-mail no moderno vocabulrio empresarial.
<21212: A ERA DA INFOR4A8=O
Era atual, onde muitas das organizaes esto menores, com menos pessoas
fazendo mais e sentindo-se muito menos seguras. As novas tecnologias, ao invs de
serem nossas redentoras, acrescentaram o fardo da sobrecarga de informaes,
alm de acelerar o ritmo do trabalho, medida que maior velocidade de resposta
(fax, e-mail, mala direta, tele atendimento, etc.) torna-se a expectativa padro nas
empresas, e, ao mesmo tempo, medida que um nmero cada vez maior de
empresas adota uma perspectiva global, as organizaes e os indivduos por elas
empregados esto constatando que o sucesso a nvel global exige mudanas
fundamentais em suas estruturas corporativas, bem como nas competncias
individuais. Da mesma forma que as organizaes esto fazendo reengenharia em
sua estrutura para se tornarem mais flexveis e adaptveis, espera-se que os
indivduos estejam abertos s mudanas e as aprendizagens contnuas. Espera-se
que os trabalhadores faam um diagnstico de suas habilidades, saibam onde obter
treinamento apropriado nas competncias em que so deficientes saiba como
estabelecer redes, sejam capazes de se apresentar junto s organizaes de forma
profissional e tolerar a ambiguidade e a insegurana.
2%
<22 4ODELOS DE STRESS NO A4BIENTE DE TRABALHO
<2221 4ODELO ESFOR8O-RECO4PENSA
Criado por Siegrist (1996) refere-se aos esforos e recompensas gerados a
partir do trabalho. O desiquilbrio entre esforo na produo de um trabalho e a
recompensa que recebe pela produo gera condies estressantes com alta carga
de trabalho combinado com baixo controle e alto nvel de necessidade de controle,
propiciando, assim, alta tenso no trabalho.
<2222 4ODELO DE LA>ARUS E FOL?4AN
Lazarus e Folkman (1984), desenvolveram um modelo no qual enfatiza a funo
cognitiva do indivduo em relao a percepo e interpretao do stress, onde os
eventos no so estressantes mas sim a forma de que como esse eventos so
interpretados e a reao gerada por essas interpretaes no indivduo.
<222: 4ODELO DE COOPER E COLABORADORES
Segundo Cooper (1993) o stress ocupacional se evidencia em trs aspectos: as
causas potenciais do stress ocupacional, os moderadores de resposta de stress e as
manifestaes do stress. Seguindo o pensamento do autor, as causas de stress em
conjunto com as caractersticas individuais podem conduzir aos sintomas ou s
doenas ligadas ao stress.
<222; 4ODELO DE4ANDA-CONTROLE
Nesse modelo criado por Karasek (1979) o stress ocupacional resulta de muitas
demandas psicolgicas e do menor controle no processo de trabalho, enfatizando o
desencontro entre condies de trabalho e trabalhador. No procura aferir os fatores
de personalidade do indivduo ou fontes estressoras externas, mas entende que os
fatores do ambiente de trabalho so determinantes no processo de stress,
2)
considerando como estressores as exigncias ambientais de carter psicossocial, e
como tensores as manifestaes fisiolgicas, psicolgicas ou comportamentais de
curto prazo.
<2: S9NDRO4E DE BURNOUT
O Burnout definido como esgotamento profissional influenciado pela carga
emocional no local de trabalho atravs da interao com outras pessoas onde seus
principais indicadores so a exausto emocional, as despersonalizao e a
diminuio da realizao pessoal associada ao sentimento de incompetncia. Essa
sndrome envolve atitudes e condutas negativas do indivduo em relao aos
colegas de trabalho, clientela e os demais atores envolvidos no relacionamento do
ambiente do local de trabalho, ou seja, o Burnout se foca especificamente no local
de trabalho enquanto o stress propriamente dito refere-se a vida pessoal do
indivduo, no sendo necessariamente ligada ao trabalho, mas este pode ser um
desencadeador no local de trabalho ou o contrrio. Para Codo e Vasques-Menenes
(1999) o Burnout uma Sndrome de Desistncia onde o indivduo deixa de investir
em seu trabalho e nas suas relaes afetivas decorrentes de seu ambiente de
trabalho o incapacitando-o do envolvimento emocional com os demais indivduos
desse ambiente. Segundo eles o termo Burnout comea a ser empregado na dcada
de 70 por Freudenberger, mas acredita-se que esse fenmeno j ocorria muito antes
de ser denominado como tal. Para Freudenberger e Richelson (1991) na Sndrome
de Burnout um indivduo se encontra frustrado ou fadigado ocasionado pelo
investimento em um determinado objetivo em que no consegui obter xito. Rabin,
Feldman e Kaplan (1999) referem-se a Sndrome de Burnout na qual o indivduo, em
seu local de trabalho, perde o sentido da relao interpessoal, onde as coisas
deixam de ser importantes e qualquer esforo para o mesmo torna-se intil e que a
sndrome relaciona-se de forma negativa com o quadro de sade do indivduo, sua
satisfao funcional, sua performance, seu bem estar fsico e psicolgico e sua
qualidade de vida.
Atualmente a Sndrome de Burnout considerada um dos desdobramentos
do stress ocupacional, uma sndrome psicolgica que envolve uma reao
prolongada aos estressores interpessoais crnicos em que a dimenso de exausto
dimensional representa o componente bsico individual do stress no Burnout
levando sensao de ter ultrapassado os limites e acabado os recursos fsicos e
29
emocionais, e segundo Maslach (2005) as principais fontes de exausto so a
sobrecarga de trabalho e o conflito pessoal no trabalho. O Burnout se desenvolve
em reao sobrecarga de exausto emocional partindo do sentido de auto
proteo, onde o indivduo, num mecanismo de defesa se retrai, para ou reduz sua
produo e com o seu aprofundamento, passa a ter uma reao negativa em
relao as pessoas envolvidas em seu ambiente de trabalho, reduzem o seu tempo
de permanncia nesse ambiente e consequentemente se dedicam menos para o
seu trabalho, fazendo o mnimo necessrio e decaindo seu desempenho. Em linhas
gerais a Sndrome de Burnout no um problema das pessoas, mas sim do
ambiente social que trabalham.
<2; STRESS E QVT NOS FATORES OR3ANI>ACIONAIS
As organizaes utilizam diversas estratgias em busca da maior eficincia e
eficcia possvel e nesse anseio comeam a valorizar mais as qualidades referentes
a fidelidade de seus trabalhadores, a capacidade de relacionamento com a clientela
e a disposio em correr riscos, e atravs dessas caractersticas procuram avaliar
seus colaboradores atravs de aes formais. Ballone (2006) adverte que os fatores
organizacionais que mais afetam seus trabalhadores referem-se a sobrecarga do
trabalho, a falta de estmulos, os rudos, alterao do sono por meio de escalas de
trabalho variveis, a falta de perspectivas ou a presena de perspectivas
pessimistas, as mudanas determinadas pela empresa, as novas tecnologias e suas
evolues, as oscilaes de mercado, o sentimento de ausncia de conforto e a
insegurana, a estrutura ergonmica da empresa em seus locais de trabalho, entre
outros.
Para Marins (2003, p.136), "o maior problema que ocorre nos dias atuais
que as empresas tm pressa. Muita pressa. Querem resultados rapidamente. Pra
ontem, se possvel.
O que Marins nos quer dizer em suas entrelinhas que quando o indivduo se
encontra envolta de muita presso, sente-se na mesma proporo preocupado e
incerto de conseguir o objetivo que a empresa deseja, e esses dois sentimentos
acabam o levando ao stress gerando assim os problemas organizacionais.
30
@ ER3ONO4IA
Consiste em uma cincia que estuda a adaptao do local de trabalho para a
demanda do mesmo avaliando os problemas, os riscos e as satisfaes, busca a
adequar o ambiente de trabalho e seus mecanismos em relao as tarefas a serem
executadas pelo indivduo. Seu objetivo fornecer condies de trabalho com maior
conforto e bem estar para o trabalhador.
De acordo com os autores ida (2005), Moraes & Galvo (1998), a ergonomia
surgiu oficialmente na nglaterra em 1948, no final da segunda guerra mundial, numa
atuao conjunta de diversos profissionais da rea de engenharia e sade para a
remodelao dos cockpit dos avies de caa ingleses, onde o seu sucesso propiciou
o seu uso da cincia ergomtrica no mundo industrial depois da guerra, por isso
denominada por Teiger (1993) de "filha da guerra.
Para Abraho e Pinho (2002), a compreenso das exigncias de trabalho
centra-se basicamente no gestual, no grupamento de informaes, nos
procedimentos adotados nos processos de produo e nos processos de
pensamento. Com o desenvolvimento da ergonomia, tanto na rea terica como
metodolgica, hoje seu estudo se foca nos postos de trabalho e na capacidade
humana na execuo de suas tarefas.
Assim nos define Ferreira (2004, p. 192):
(...) abordagem taylorista trabalha implicitamente com o pressuposto
da regularidade e estabilidade de funcionamento do operador.
Buscando provar que se pode mudar a tcnica, os instrumentos, as
condies de trabalho numa perspectiva antropocntrica, a
ergonomia opera uma inverso do paradigma homem-trabalho numa
perspectiva de adaptar o trabalho ao homem (p. 192).
Para Grayson (2005) a avaliao ergonmica busca identificar os estressores
fsicos e encontrar solues administrativas e de engenharia que possam reduzir a
demanda fsica e mental para a execuo de determinada tarefa.
Na Constituio Federal do Brasil em seu inciso XX do artigo 7 versa que
direito do trabalhador exercer suas atividades em um ambiente limpo, seguro e
sadio, e no inciso XXV diz que seu objetivo buscar e garantir a segurana e a
reduo dos riscos inerente ao trabalho devendo o empregador tomar medidas para
essa finalidade atravs de normas de sade, higiene e segurana (Brasil, 2002).
Carvo (2006) faz observar que a ergonomia comea a ser vista no brasil a partir de
1986, atravs da norma reguladora 17 a qual foi aprovada em 1990, atravs da
portaria n 3.751, onde visa estabelecer parmetros que possam permitir a
31
adaptao das condies de trabalho s condies psicofisiolgicas dos
trabalhadores, buscando maior conforto, segurana e um eficiente desempenho. Ele
ainda nos informa que segundo o nstituto Nacional de Previdncia Social, partindo
da dcada de 80, tem observado um aumento na incidncia de distrbios
musculares e que em 80% desses casos diagnosticados resultaram em auxlio-
acidente ou aposentadoria por invalidez.
Smith e leggat (2003) afirmam que a falta de controle de como e quando
realizar determinado trabalho e o pouco ampara dos colegas de seu ambiente
profissional podem ser fatores de risco que desenvolvem problemas
osteomusculares e Vieira (2007) relaciona a leso musculo esqueltica as altas
demandas de trabalho, e todos os autores ratificam que a causa desse problema se
deve a no interveno ergonmica direcionada para a reduo destes distrbios.
A ergonomia vem para compreender os problemas que cria obstculos na
interao entre o trabalhador com o seu ambiente de trabalho visando promover o
bem estar deste e o alcance dos objetivos organizacionais. Nessa linha de
pensamento devemos compreender tambm que tambm se trata na busca pela
qualidade de vida no trabalho.
Podemos subdividir a ergonomia em trs tipos: A ergonomia fsica, que lida
com as respostas do corpo humano carga fsica e psicolgica como manipulao
de materiais, arranjo fsico de estaes de trabalho, demandas do trabalho e fatores
tais como repetio, vibrao, fora e postura esttica, relacionada com leses
musculoesqueltico, a ergonomia cognitiva, tambm conhecida engenharia
psicolgica, a qual refere-se aos processos mentais, tais como percepo, ateno,
cognio, controle motor e armazenamento e recuperao de memria, como eles
afetam as interaes entre seres humanos e outros elementos de um sistema que
envolvem a carga mental de trabalho, vigilncia, tomada de deciso, desempenho
de habilidades, erro humano e treinamento, e, por fim, ergonomia organizacional ou
macro ergonomia, relacionada com a otimizao dos sistemas scio tcnicos,
incluindo sua estrutura organizacional, polticas e processos que envolvem trabalho
em turnos, programao de trabalho, satisfao no trabalho, teoria motivacional,
superviso, trabalho em equipe, trabalho distncia e tica.
Atravs da aplicao dos princpios da ergonomia pode ser propiciada uma
interao adequada a confortvel do ser humano com os objetos que maneja e com
o ambiente onde trabalha e ainda melhorar a produtividade, reduzir os custos
laborais que se manifestam atravs de absentesmo, rotatividade, conflitos e pela
32
falta de interesse para o trabalho. Para a ergonomia, as condies de trabalho so
representadas por um conjunto de fatores interdependentes, que atuam diretamente
ou indiretamente na qualidade de vida das pessoas e nos resultados do prprio
trabalho. preciso que o ambiente esteja em condies adequadas ao desempenho
das atividades dos funcionrios, que o clima esteja agradvel, que sejam
disponibilizados bons equipamentos e at mesmo a iluminao do ambiente esteja
adequada, pois tudo isto influencia no desempenho das tarefas e se entende que a
produtividade s ocorre com a satisfao e motivao dos funcionrios.
33
A LER0DORT
Leses por Esforos Repetitivos (LER)/Distrbios Osteomusculares
relacionados ao Trabalho o termo que se refere aos distrbios ou doenas dos
sistema musculoesqueltico relacionados de forma comprovada ou no ao trabalho.
envolve um grupo heterogneo de distrbios funcionais e/ou orgnicos que
apresentam as seguintes caractersticas, entre outras: a induo da fadiga
neuromuscular causada por trabalho realizado em posio fixa ou com movimentos
repetitivos, concomitante com a falta de tempo para recuperao da ps contrao e
fadiga; quadro clnico variado incluindo queixa de dores, formigamento, dormncia,
choque, peso e fadiga precoce; tendinite, tenossinovite, sinovite, peritendinite,
epicondilite, dedo em gatilho, sisto, sndrome do tnel do carpo, sndrome do tnel
unar, sndrome do pronador redondo, sndrome do desfiladeiro torcico, sndrome
cervical ou radiculopatia cervical, neurite digital, sndrome miofascial, mialgia,
sndrome da tenso do pescoo, distrofia simptico-reflexa, sndrome complexa de
dor regional, entre outras;
De acordo com o Ministrio da Sade (2001), a primeira notificao sobre
LER/DORT no Brasil foi feita em 1987, com a terminologia tenossinovite do
digitador, atravs da portaria de nmero 4.062, datada de 06 de agosto. Em 92, a
Secretaria de Sade do Estado de So Paulo introduziu oficialmente o termo Leso
por Esforo Repetitivo (LER), e em 93 o nstituto Nacional de Seguridade Social
(NSS) pblico a sua Norma Tcnica para Avaliao de ncapacidade para LER. Em
98 o NSS, na reviso de sua Norma Tcnica substituiu o termo LER para o termo
DORT, por permitir o reconhecimento de uma maior variedade de morbidades,
sendo elas bem definidas ou no, causadas por fatores laborais dos mais diversos
tipos.
Segundo Bernard (1997), DORT so movimentos de qualquer parte do corpo
que podem provocar leses nos tendes, msculos e articulaes causadas pelo
uso repetitivo ou a posio constante de posturas inadequadas que resultam em dor,
cansao ou decadncia do desempenho funcional, sendo uma consequncia de
vrios fatores ligados ao trabalho que atuam em conjunto e principalmente
referentes as suas posturas, seus movimentos e suas frequncias.
So os maiores causadores de LER/DORT fatore referentes ao trabalho como
a inflexibilidade e alta intensidade da rotina de trabalho, execuo de grandes
quantidades de um mesmo movimento fsico e em grande velocidade, sobrecarga de
34
um determinado grupo muscular, falta de controle sobre o modo e ritmo de trabalho,
falta de pausas para repouso das atividades, exigncia de produtividade, mobilirios
e equipamentos desconfortveis.
Nas ltimas dcadas o perfil scio demogrfico mudou da populao e com
essa mudana tambm mudou a forma da populao adoecer acarretado pela
subnutrio, alto ndice de natalidade, baixa expectativa de vida dentre outros
fatores, e com essas mudanas tambm mudou os ramos bem como gerou a
criao de novas atividades que repercutem na sade do trabalhador, pois de uma
atividade econmica predominantemente rural em seu incio, muda-se rapidamente
para industrial, acompanhado pelo crescimento de zonas urbanas e de atividades
comerciais e com esses fatos, os fatores de risco e as possibilidades de agravos
sade tambm mudam na mesma proporo de crescimento, tendo assim,
influenciado tambm, no aumento de incidncias de LER/DORT. A medida que
esses casos passaram a ser notificados pela Previdncia Social passou a chamar a
ateno de representantes de trabalhadores atravs dos sindicatos que passam a
acompanhar os nmeros apresentados pela Previdncia Social e a identificar vrios
casos que antes estavam annimos. Nesse momento o reconhecimento das
LER/DORT no Brasil passa a considerar tambm as influncias scio econmicas e
culturais no reconhecimento das doenas ocupacionais onde conota-se a grande
participao dos principais interessados nessa questo que so os trabalhadores
acometidos por esse mal, atravs de suas conquistas e perdas. Com essa
participao as informaes referentes a LER/DORT passam a ser, cada vez mais,
de interesse e domnio pblico, com ampla divulgao atravs da imprensa das
entidades sindicais para a conscientizao de preveno, de identificao do mal e
da busca precoce de sua cura ou tratamento.
As LER/DORT hoje atinge trabalhadores dos mais diversos segmentos de
atividades com um nmero crescente de afetados que se traduz em problema
generalizado e no especificado uma ou outra categoria. Vale salientar que o fator
de risco no por si s determinante e suficiente para desencadear a LER/DORT,
se faz necessrio um determinado grau de gravidade ou importncia e a conjuno
de outros fatores. No fator de risco temos trs caractersticas moduladoras que so
a intensidade, a frequncia e a durao, portanto, quanto mais intenso, frequente e
duradouro o trabalho, maior tambm ser o risco. Vrios fatores de risco que so
associados LER/DORT podem no ser causadores do problema mas podem ser
agentes indutores s reaes fisiopatolgicas que so determinantes para o seu
3!
aparecimento. Geralmente o fator de risco mais frequente LER/DORT a
repetitividade, porm no o nico fator biomecnico determinante, podendo estar
ligadas tambm s posturas estticas e as cargas de trabalho. equivocada a viso
de relacionamento das LER/DORT somente as ms condies no ambiente de
trabalho, ter essa viso desconsiderar a realidade do trabalho, a sua dinmica, as
relaes de trabalho, a quantidade de horas de trabalho, a quantidade de horas de
descanso, a meta de produo por jornada de trabalho, etc. Somente intervir na
parte estrutural do ambiente no soluo plausvel para diminuir a incidncia de
LER/DORT.
Para o Ministrio da Sade (2001) considerada atividade repetitiva aquela
que executada em um intervalo de at 30 segundos e essa velocidade que
determina o ritmo de trabalho e essa situao se agrava enquanto na execuo da
atividade houver a invariabilidade do trabalho que traduz a mesma atividade
executada durante toda a jornada de trabalho, as posturas inadequadas
posicionadas pelo prprio trabalhador ou pela inaptido do local de trabalho, a fora
que gerada pelo sistema musculoesqueltico, aplicada a um objeto exterior, o
trabalho muscular esttico que pode acontecer quando uma msculo trabalha numa
situao contrria gravidade obrigando a estrutura musculoesqueltica suportar
essa fora contrria associada ao peso do membro, a presso mecnica que se
refere ao esmagamento do tecido mole pelo contato direto a um objeto duro
presente no local de trabalho, a vibrao atravs da manipulao de equipamentos
eltricos e pneumticos onde sua constncia contribui para o surgimento de vrios
problemas vasculares, neurolgicos e articulares e a temperatura que pode reduzir a
destreza e a fora das mos e demais membros perifricos na realizao de um
trabalho.
Os fatores favorveis para a ocorrncia da LER/DORT so mltiplos e podem
acontecer de forma isolada ou agrupada porm podem atuar interligados exercendo
seus efeitos simultaneamente.
Quando se comeou a produzir mais em menos tempo, num ritmo acelerado
e com a simplificao das tarefas atravs das redues dos movimentos para
somente o necessrio produo, em contra partida empobreceu o contedo das
tarefas tornando-as montonas e demasiadamente repetitivas, restringindo a
atividade laboral somente para um grupo especfico de msculos, dando, assim,
grande contribuio para aquisio de LER/DORT para os trabalhadores pelo fato
de no se ter uma atividade de reposio de condio fsica do mesmo.
3#
Por fim, observa-se que as discusses referentes a sade do trabalhador
dimensiona a importncia da discriminao e da anlise dos fatores causadores
dentro e fora dos locais de trabalho, bem como sua repercusso no processo de
desencadeamento e a manuteno das patologias e essa questo tem sida
abordada fortemente nos termos de sade pblica, observando a necessidade
urgente de intensificar aes de sade centradas nos recursos humanos das
organizaes.
"O trabalho pode ser uma fonte de satisfao, realizao e subsistncia, mas
que pode tornar-se uma verdadeira priso e sofrimento (RODRGUES, apud
ALVAREZ, 1996, p. 26).
A21 PREVEN8=O E TRATA4ENTO
A2121 PREVEN8=O
Podemos entender que as LER/DORT so frutos de interaes ocorridas
entre o indivduo e seu ambiente de trabalho atravs de uma relao imperfeita ou
deficiente, onde esse ambiente possivelmente se encontra agressivo ao indivduo
sua condio fsica e psicolgica, sendo esse ambiente facilitador para a gerao de
doenas fsicas e mentais, nas quais surgem silenciosamente e evoluem, chegando
ao ponto, se no tratadas a tempo, de ternarem-se irreversvel. Esse fato se agrava
pelo fato da dependncia financeira do trabalhador para sua manuteno enquanto
ser humano e social ao qual o obriga a se colocar em condies alm de sua
capacidade e s procuram auxlio especializado quando os problemas comeam a
afetar diretamente o seu desempenho de forma insuportvel.
Assim ressalta Vieira (1999, p.255): "[...] o trabalhador enfrenta o afastamento
do trabalho, significando geralmente perda econmica e afastamento do crculo que
lhe habitual e no qual tem um papel definido socialmente.
A LER/DORT na maioria de seus casos levam o trabalhador a perder dias de
servios alm de influenciar diretamente no seu rendimento quanto em ao no
trabalho, portanto, estabelece um ponto conflitante na vida do trabalhador pois o
mesmo se depara com sua limitao fsica devido aos sintomas percebidos, nesse
momento se depara com o aspecto financeiro que pode ser ocasionado por
afastamentos por perodos alongados ou em outros casos a aposentadoria devida a
3%
irreversibilidade do quadro, ou seja, a perda permanente da capacidade, e por fim, o
descrdito das organizaes, atravs de seus gestores, pela doena, ocasionado
pelo desconhecimento adequado dos mesmos sobre a LER/DORT, onde os mesmo
por muitas vezes qualificam as manifestaes dos trabalhadores como sendo
simulaes por parte do trabalhador. Outro ponto conflitante diz respeito as
condies ergonmicas inadequadas constatadas e vivenciadas pelo trabalhador
nas quais so ignoradas pelo gestor. importante frisar nesse momento que uma
posio favorvel do gestor entender da importncia de contribuio do trabalhador
para as solues dos problemas relacionados ergonomia, pois assim, o gestor
consegue obter as melhores e mais confiveis solues que afastem ou amenizem
os riscos encontrados nas instalaes em face LER-DORT, onde pequenas
melhorias podem ser feitas com facilidade, bastando apenas o interesse do gestor
para realiza-las, pois uma vez entendido os principais conceitos referentes
LER/DORT, o gestor se torna apto para implementao das mudanas necessrias.
Para Couto et al. (1998) fundamental que as organizaes passem a incluir
problemas e que seus gestores sejam treinados adequadamente tambm para esse
fim passando esses a serem cobrados, juntamente com a equipe responsvel da
rea de engenharia e segurana do trabalho, na busca por efetivas melhorias em
seus postos de trabalho bem como em seus processos, sendo assim, a LER/DORT
deve ser conhecidas por todos, pois assim, quando mais precoce forem detectados
os sintomas relativos a LER/DORT, melhor ser o prognstico para as aes
sanativas permitindo ao gestor, que devidamente ciente sobre o assunto, tome as
devidas providncias logo o surgimento das primeiras queixas de dores ou qualquer
outro sintoma caracterstico de LER/DORT.
Para Fisher et. al (1989) ter uma viso geral do trabalho facilita para a
verificao dos desconfortos, dificuldades, insatisfaes, baixos desempenhos,
doenas camufladas e a ocorrncia de acidentes e incidentes no ambiente de
trabalho onde deve-se considerar o espao, as ambincias (luminosa, txica,
trmica, etc.), os equipamentos, a organizao do trabalho e seus intervalos de
repouso, os aspectos de segurana e as relaes interpessoais entre os
trabalhadores.
Musse (apud MCHEL, 2000) refora que com a existncia de pausas entre as
atividades laborais a produtividade maior, pois o indivduo no chegar fadiga.
Os alongamentos so sempre bem vindos durantes essas pausas onde tais
3)
alongamentos alimentam e oxigenam os tecidos musculares reduzindo assim,
consideravelmente, os riscos de LER/DORT.
Para que o ambiente de trabalho esteja consonante com o trabalhador
preciso que:
- O ambiente esteja adequado ao indivduo, ou seja, possa comportar o
trabalhador;
- Possa proporcionar conforto para o trabalhador durante todo o seu perodo
de atividade laboral;
- Que o ambiente seja adequado a tarefa, favorecendo a facilidade de sua
execuo e no atrapalhe a tarefa a qual o trabalhador foi designado a executar.
Em relao ao trabalho em si estar em consonncia com o trabalhador
devemos considerar os seguintes aspectos:
- Necessidade de pausas programadas durante sua jornada para descanso
dos msculos e tendes;
- A adequao do local de trabalho s caractersticas fsicas dos
trabalhadores;
- O controle e a avaliao do ambiente de trabalho em relao ao rudo,
temperatura, iluminao, etc.;
- Exames mdicos peridicos;
- Diminuio do ritmo de trabalho quando identificado qualquer sintoma de
LER/DORT;
- Realizao de estudos direcionados anlise ergomtrica em relao ao
homem e o seu local de trabalho, de forma a conhecer a situao de trabalho, os
movimentos realizados pelo indivduo, o tipo de trabalho realizado, o seu ritmo, etc.
Mendes (1995, p.181) refora:
O posto de trabalho deve ser projetado de forma a permitir liberdade
de movimentos e conforto para o trabalhador. Mesas, cadeiras e
bancadas improvisadas sobrecarregam a musculatura, responsveis
pelas queixas de dores no dorso, regio cervical, membros superiores
e inferiores.
certo que as LER/DORT se instalam progressivamente, fenmeno esse que
permite a reverso do seu processo evolutivo desde que as medidas adequadas
sejam tomadas no tempo hbil.
Segundo Sanches (apud MCHEL 2000) a LER/DORT torna-se um problema
grave para as organizaes por ela, em sua maioria de casos, acometerem seus
funcionrios num perodo em que os mesmos se encontram na sua alta capacidade
39
de produo, fator esse que influencia diretamente na qualidade dos produtos e
servios prestados, por isso realizar um planejamento ergonmico nos locais de
trabalho de suma importncia.
Beiro e Silva (apud VERA, 1999) elencam os cinco princpios fundamentais
para interveno ergonmica:
1- Reduzir a fora:
a) Reduzir a fora propriamente dita;
b) Eliminao de posturas incorretas;
c) Reduo de movimentos repetidos;
d) Reduo da compresso mecnica;
e) Reduo do grau de tenso
2- Medidas de organizao visando o treinamento adequado, evitar horas
extras, etc.
3- Medidas de relaes humanas visando a adaptao humana do
trabalhador, com metas e prazos esclarecidos, eliminao de adicionais de
produo, evitar atos discriminatrios aos mais lentos e melhora da
relao gestor/empregado.
4- Mediadas de engenharia, respeitando o tempo padro de execuo de
uma tarefa, respeitar o tempo mnimo dessa execuo, etc.
5- Melhorias das condies de trabalho, diminuindo o rudo ambiental,
adequando a iluminao local, promoo de ambientes descontrados ou
momentos de descontrao, etc.
Assim define Michel (2000, p.276) a ergonomia:
[...] cincia multidisciplinar com a base formada por vrias outras
cincias. A Antropometria e a Biomecnica fornecem as informaes
sobre as dimenses e os movimentos do corpo humano. A Anatomia
e a Fisiologia Aplicada fornecem os dados sobre a estrutura e o
funcionamento do corpo humano. A Psicologia, os parmetros do
comportamento humano. A Medicina do Trabalho, os dados de
condies de trabalho que podem ser prejudiciais ao organismo
humano. Da mesma forma, a Higiene industrial, a Fsica, a
Estatstica e outras cincias fornecem informaes a serem utilizadas
pela ERGONOMA, de forma a possibilitar o conhecimento e o
estudo a uma melhor adequao do trabalho ao homem.
Segundo Souza (apud VERA, 1999) na ergonomia se encontram muitos
profissionais que utilizam seus conhecimentos nesta cincia nas organizaes a fim
de constatar os critrios e observaes para restrio exclusiva deste mal ao meio
laborativo, alertando sobre as condies de risco, alteraes do posto de trabalho, a
40
ignorncia de outros componentes ligados a vida do indivduo e sua realizao no
contexto social, apresentando propostas esclarecedoras referentes sade, higiene
e segurana do local de trabalho e do trabalhador.
Cherem (apud VERA, 1999, p.29) ratifica que "uma atuao firme e decisiva
na preveno e deteco precoce impediria o aumento cada vez maior da fila dos
acometidos pelas patologias relacionadas ao trabalho.
Portanto, os autores afirmam que as LER/DORT so possveis serem
prevenidas, assim como qualquer doena, desde que suas causas sejam
conhecidas.
Sobre a identificao das causas assim expe Couto et. al (1998, p.232):
Para ser eficaz, o exame fsico dos membros superiores precisa ser
realizado de maneira sistemtica e cuidadosa. Quando o examinador
conseguir identificar corretamente as estruturas anatmicas que
podem estar envolvidas na produo da dor e souber realizar os
testes clnicos de forma adequada, ter sob seu controle um recurso
muito importante para o diagnstico dos distrbios
musculoesquelticos ocupacionais (DORT).
Nicolleti (2003) nos afirma que a regularidade de uma atividade fsica um
grande fator preventivo contra a LER/DORT, onde seus benefcios so cumulativos
e que existem estratgias que podem ser implantadas no trabalho como o uso das
escadas ao invs do elevador, evitar ficar muito tempo parado, aproveitar o intervalo
do almoo para realizar uma caminhada, estacionar o carro um pouco mais distante
do local de trabalho e caminhar at o setor, se houver condies, fazer ginstica ou
natao nas proximidades do local de trabalho, realizar exerccios de alongamento,
sempre manter a postura adequada enquanto trabalha, aprender a controlar a
tenso e o stress, a realizao de ginstica laboral de acordo coma s necessidades
impostas pelo tipo de trabalho, e finalmente, mas no menos importante que as
demais, treinamento de pessoal com o desenvolvimento de hbitos de atividades
fsicas, capacidade de percepo para reconhecer e identificar a existncia de uma
tenso muscular e diferenciar o seu fator desencadeador. Esses recursos, aliados
ao conhecimento e a observao da concepo de ergonomia, podem evitar muitos
sofrimentos desnecessrios, causados pela LER/DORT aos trabalhadores.
Beiro e Silva (apud VERA, 1999, p. 439) nos adverte que "prevenir, porm
no significa obrigatoriamente erradicar. Significa t-las sob controle, isto , impedir
seu crescimento desordenado. o que se pode fazer com doenas sociais deste
tipo.
41
Com isso, a adoo dessas medidas so pontos chaves para a preveno das
LER/DORT.
A2122 4BTODOS DE TRATA4ENTO
O tratamento das LER/DORT depende da doena. Quanto mais cedo
diagnosticada e realizada a interveno, menor ser a evaso ao tratamento,
portanto, de suma importncia que os trabalhadores que apresentarem sintomas,
comuniquem suas queixas logo nos primeiros dias sintomticos com o intuito de
evitar patologias progressivas ligadas s LER/DORT. Tal tratamento visa
fundamentalmente seno eliminar, pelo menos minimizar a intensidade dos fatores
fsicos causadores ou agravantes, pois eliminando esses fatores permite o processo
de recuperao do organismo. As condutas teraputicas muitas vezes apresentam
mtodos conservadores embasados em medicamentos e terapias fsicas e quando
esses mtodos tornam ineficazes ao mal essa conduta evolui para a interveno
cirrgica.
Porm Nicoletti (2003b) nos esclarece que a cirurgia dever somente ser
utilizada nas questes ligadas as rupturas de tendes ou para casos de sndromes
neurolgicas compressivas que no responderam ao devido tratamento
conservador.
Com base na Legislao em Medicina no Trabalho ressalta Vieira (1999, p.
265) que "a cirurgia quando indicada, s deve ser feita por especialista habituado a
tratar de acidentes portadores de LER/DORT e com o diagnstico preciso firmado.
importante salientar que, independentemente do mtodo adotado de
tratamento, a educao do doente em referncia s posturas a serem adotadas
tanto no seu ambiente de trabalho quando no seu ambiente social extra trabalho
imprescindvel, como tcnicas de relaxamento, utilizao de gelo, alongamentos e
perodos de repouso durante o trabalho apropriando o indivduo de controlar seus
sintomas e promover mudanas no estilo de vida que propiciaro sua cura.
Mendes (1995) expe que o afastamento temporrio do trabalho para repouso
salutar para o processo teraputico obter sucesso.
42
O tratamento a base de medicamentos assim relacionado por Michel (2000,
p.295):

Os medicamentos analgsicos e antiinflamatrios so eficazes para
combate da dor aguda e inflamao. soladamente, no so eficazes
para combate da dor crnica. Neste caso, necessria associao
dos psicotrpicos (antidepressivos tricclicos e fenotiaznicos), que
proporcionam efeito analgsico e ansioltico, estabilizam o humor e
promovem alteraes na simbologia da dor.
Nesse caso exposto nota-se que se a utilizao do medicamento for utilizada
somente para tratamento de dores agudas no resolver a essncias do problema
que de ordem crnica e essencialmente ligada ao ambiente, ou seja, ser
paliativa, portanto se no houver uma interveno transversal para a soluo do
problema o mesmo permanecer e poder se agravar cada vez mais.
Podemos encontrar tambm uma grande variedade de recursos alternativos
para o tratamento da LER/DORT, a exemplo da yoga, naturopatia, tai-chi e
acupuntura entre outros que so terapias no convencionais mas que so teis para
o alvio da dor por um curto perodo.
Michel (2000) ainda adiciona a esses tratamentos a massoterapia, a
termoterapia, a eletroterapia, cinesioterapia, administrao transcutnea de agentes
farmacolgicos por iontoforese e bloqueio da cadeia simptica atravs de ultra-som,
recomendando que juntamente com esses tratamentos se faa exerccios de
relaxamento das estruturas tensas ou contraturadas e, posteriormente, mtodos de
fortalecimento muscular por exerccios isomtricos ativos livres e de terapias
ocupacionais com atividades programadas.
Essas atividades teraputicas auxiliam na reduo do edema e da inflamao,
melhorando as condies do sistema circulatrio, acelerando assim, a cicatrizao e
o relaxamento muscular, reduzindo, consequentemente, a dor e a limitao e
incapacidade funcional.
Vieira (1999, p.266) ainda acrescenta que "[...] o apoio psicolgico torna-se
necessrio, principalmente para os pacientes que apresentam componente ansioso-
depressivo.
Por fim, em relao a LER/DORT, a conduta mais importante e efetiva deve
ser a preveno para a manuteno da sade do indivduo, pois como afirma
Thompson e Phelps (apud MONTERO, 1997, p.37), "a preveno diminui mais a
incidncia de LER/DORT do que o tratamento mdico.
43
C2 CLI4A OR3ANI>ACIONAL
Clima organizacional o nome dado ao ambiente interno existente entre os
membros da organizao e est intimamente relacionado com o grau de motivao
de seus participantes. Quando h elevada motivao entre os membros, o clima
motivacional se eleva e resulta em relaes de satisfao, de animao, de
interesse, colaborao etc., porm, se houver baixa motivao entre os membros,
seja por frustrao ou por barreiras satisfao das necessidades o clima
organizacional tende a abaixar-se se caracterizando por estado de depresso,
desinteresse, apatia, insatisfao etc., o que em casos extremos ocasiona estados
de agressividade, tumulto e inconformidade tpicos de situaes em que o individuo
se defronta abertamente com a organizao (como no caso de greves, piquetes.
etc.). "O desenho organizacional precisa ser compatvel com o negcio da
organizao. Por menor que seja, toda organizao tem o seu formato
organizacional e a sua estrutura de interligao e de relacionamentos interno e
externos CHAVENATO (2004, p.93).
O estudo de clima organizacional um importante instrumento de
levantamento de opinies e percepes, do qual os dirigentes possam se valer para
tentar conhecer e entender melhor o comportamento dos funcionrios dentro das
organizaes.
Segundo Carvalho e Nascimento (2002, p17) "Antes de proceder a uma
interveno do diagnostico organizacional (DO) como instrumento de mudana
organizacional, deve se observar o comportamento da empresa, formulando os
motivos pelos quais o mesmo ocorre.
O clima organizacional dentro de uma organizao se torna de fundamental
importncia para o bom funcionamento da empresa otimizando sua produtividade
bem como da sua equipe.
Assim define Chiavenato (2004, p. 255):
"O conceito de motivao - no nvel individual- conduz ao conceito de
clima organizacional- no nvel da organizao. As pessoas esto
continuamente engajadas no ajustamento a uma variedade de
situaes, no sentido de satisfazer suas necessidades e manter um
equilbrio emocional. sso pode ser definido como um estado de
contnuo ajustamento
Para se identificar o nvel de clima organizacional se faz necessria a
realizao de uma pesquisa interna alicerada por conceitos de vrios autores
especialistas na rea de recursos humanos, onde a pesquisa de clima
44
organizacional seja tida como um instrumento destinado anlise do ambiente
interno partindo do levantamento de suas necessidades, objetivando detectar e
mapear aspectos crticos que afetam a motivao de seus funcionrios sobre os
pontos fortes, as aspiraes, es expectativas e deficincias dos mesmos. Portanto, o
clima organizacional visa buscar o melhor convvio dentro das organizaes.
Tal concepo ratificada por Tachizawa (2004, p.239):
o ambiente interno em que convivem os membros da organizao,
estando, portanto, relacionado com seu grau de motivao e
satisfao. influenciado pelo conjunto de crenas e valores que
regem as relaes entre as pessoas, determinando o que "bom ou
"ruim para elas e para a organizao como um todo.
Para Boog (2001, p. 263) "A idia aqui conhecer a percepo que o
funcionrio tem da empresa e o que acha, sente ou pensa sobre o negcio. A
participao deve ser espontnea, tanto quanto deve ser preservada a identidade de
quem responde a pesquisa.
Na mesma obra o autor ainda ratifica que quando da unio das empresas
com os seus colaboradores a linguagem existente a mesma, bem como o
compartilhamento de interesses comuns, o apoio mtuo e a busca conjunta por
melhores condies de trabalho e produo.
Dentro dessa linha de pensamento tambm define Tachizawa, Ferreira e
Fortuna (2004, p.241): "Clima Organizacional se modifica conjunturalmente.
O clima organizacional tambm pode ser conceituado como sendo uma
ferramenta que integra o sistema de qualidade de uma organizao em que
utilizada para a medio do grau de satisfao dos colaboradores em referncia a
empresa da qual fazem parte perante determinadas variveis, podendo ser aplicada
isoladamente o em conjunto com as demais ferramentas de qualidade.
Na busca de um padro ideal de clima organizacional considera-se como
variveis as aspiraes pessoais de seus colaboradores, sua motivao, suas
ambies, a adequao da remunerao, o horrio de trabalho, a relao
hierrquica e interpessoal dentro do ambiente, bem como sua interao social,
dentre outros que podem ser acrescidos na pesquisa organizacional.
Para se ter um clima organizacional favorvel deve se entender da
necessidade de ambas as partes (trabalhador e empresa) de conscientizao de
necessidade mtua, ou seja, de que um precisa do outro e devem buscar
racionalmente, de forma madura e negociada o ponto de equilbrio de satisfao dos
4!
dois lados. Sendo essa ferramenta bem utilizada possibilitar a empresa detectar os
fatores, procedimentos, tipo de relacionamento hierrquico e relacional que no so
bem aceitos por seus colaboradores e que representam ponto de atrito e
estrangulamento no processo organizacional da empresa, bem como no seu quadro
relacional e evolutivo, pois a mesma ser de grande importncia se utilizada de
forma peridica, correta, imparcial e isenta de paixes, subjetividades e sentimentos
pessoais.
4#
D2 OS SINTO4AS DO STRESS
O stress pode fazer com que os indivduos desenvolvam, por exemplo,
sintomas de transtorno cardiovascular e/ou musculoesqueltico sndrome
metablica, sndrome do burnout ou problemas de dor crnica. Em muitos pases, a
maioria das pessoas doentes em longo prazo caracterizada por um panorama
deste tipo de problema. Tais sintomas podem propiciar reaes:
Cognitivas, que afetam sua capacidade de pensar de forma clara e
construtiva, sua memria comea a apresentar falhas dificultando aprendizagem de
coisas novas ou em tomar decises importantes que necessitam reflexes e
anlises, comea a vacilar e adiar interminavelmente a tomada da deciso;
Comportamentais, onde o indivduo comea a lidar com os eu desconforto
com aes pouco saudveis, a fim de amenizar tal desconforto ou encontrar um
conforto alternativo, mas que no anula o desconforto ativo e sua acumulao
poder gerar um impacto negativo sobre sua sade.
4%
102 DANOS CAUSADOS PELO STRESS
1021 DANOS AO COLABORADOR
O no tratamento ao stress podem causar ao trabalhador danos referentes ao
sistema cardiovascular como hipertenso, alterao da pulsao e elevao da
presso arterial ou aumento da taxa de colesterol no corpo, danos referentes ao
sistema gastrointestinal como lceras gstricas e duodenal, dores de cabea,
sinusite, reumatismo e alergias, aumento das catecolaminas, corticoesterides e
cido rico entre outro agravantes. Em relao a sndromes podemos associar ao
stress a Sndrome do Cansao, Distrbios do Sono, Depresso, Perturbaes do
Afecto, Sndrome de Burn Out (esgotamento), Sndrome Residual Ps Traumtico,
Quadros Neurticos Ps Traumticos, Distrbios Osteomusculares Relacionadas ao
Trabalho (DORT) ou Leses por Esforos Repetitivos (LER) e Diabetes Mellitus. Em
relao as doenas podem ser associadas ao stress a Hipertenso Arterial, a
Obesidade, Disritmias Cerebrais, Hipertiroidismo, Tenso Pr Menstrual (TPM),
Feocromocitoma, Hipoglicemia, comportamentos aditivos (tabagismo, alcoolismo e
demais drogas lcitas e ilcitas), menopausa entre outros.
Na parte psicolgica os danos que o stress pode causar a baixa satisfao
e baixo envolvimento com o trabalho, tenso, ansiedade depresso, fadiga
psicolgica, frustrao, irritabilidade, burnout, podendo esse danos se entender para
a parte comportamental do indivduo e para a organizao como a degradao do
papel funcional, menor desempenho, aumento da incidncia de acidentes e trabalho
e erros de produo, aumento do consumo de lcool e drogas no trabalho, roubo,
vandalismo, aumento do absentesmo, greves, aumento do consumo de tabaco e
cafena.
As consequncias negativas do stress manifestam-se em termos de sade
fsica e mental, tendo em vista que o stress afeta o sistema nervoso, endcrino e
imunolgico do organismo do indivduo, podendo causar doenas decorrentes do
tratamento de situaes muito prolongadas, intensas ou frequentes, ou quando o
indivduo no possui recursos adequados de adaptao e resistncia.
4)
1022 DANOS E E4PRESA
Flexibilidade, reengenharias, equipes auto gerenciadas, e tantas outras
inovaes esbarram no despreparo das lideranas em formar, integrar e desenvolver
equipes. No existe liderana organizacional, existem lideres individualistas e,
assim, no h equipes na dinmica empresarial. Esse o grande entrave s
propostas de criao de novas estruturas, adaptveis s transformaes sociais.
Pensou-se na tecnologia, mas no na integrao de equipes. O homem foi
negligenciado, e se paga o preo da desordem e das perplexidades.
A sociedade organizacional est em crise por causa da falncia dos modelos.
Os paradigmas da normalidade artificial no resistem aos novos tempos de
transformaes rpidas e radicais. A eficincia deixou de ser a base referencial
produtividade da mesma forma que as relaes hierarquizadas de poder e de
regulamentao das comunicaes. A tecnologia deixou de representar o exerccio
eficiente para ser instrumento da desestabilizao e das aes on line. O paradigma
vitorioso agir rpido, lucrar logo e descartar ligeiramente, em favor de novas
demandas e propostas. Pratica-se o caos como "cincia", produz-se o estresse,
subverte-se o processo produtivo com a introduo da lgica do ganho financeiro.
Todavia, o Vo da borboleta em Tquio pode produzir a queda das Bolsas em todo o
mundo! Qual a estratgia para viver a instabilidade? Sacrificar valores e ignorar
regras tradicionais?
A qualidade das relaes profissionais um fator importante da QVT. Seja
com os superiores hierrquicos, com os colegas, com os subordinados ou com a
clientela, a qualidade das ralaes tem um impacto no desprezvel no cliente de
trabalho, no bem-estar dos funcionrios e em seu comprometimento com o trabalho.
O reconhecimento vindo do superior imediato, dos colegas ou da clientela
tambm muito importante para estimular o bem-estar dos funcionrios e a
desempenho no trabalho. Propuseram uma tipologia das prticas que envolvem o
que merece ser reconhecido: os resultados obtidos no trabalho, a dignidade, o
trabalho e a pessoa.
As prticas de reconhecimento dos resultados visam recompensar a
contribuio dos empregados na consecuo dos objetivos previstos ou a qualidade
de sua contribuio. Esse conjunto de prticas bem conhecido no mundo do
trabalho: prticas de avaliao de rendimento, de custo, de demonstrao de
respeito pelo funcionrio, gestos de reconhecimento, cerimnias oficiais de
49
reconhecimento, remunerao por mrito, programa de prmios ou vantagens,
oramento diferenciado, promoo, enriquecimento das tarefas, aumento das
responsabilidades etc.
A autonomia ou a liberdade de ao que possui um individua no exerccio de
suas funes igualmente um requisito importante da QVT. Os trabalhadores
gostam de poder utilizar suas opinies crticas para resolver problemas no trabalho,
para organiz-lo da maneira que lhes parece mais eficaz, gostam de opinar a
respeito de decises que poderiam ter conseqncias sobre o trabalho etc.
O fato de possuir autonomia no trabalho estimula o desenvolvimento da
eficincia pessoal e, por extenso, o bem-estar psicolgico dos funcionrios. Ela
favorece igualmente o comprometimento no trabalho.
As consequncias organizacionais do stress advm das individuais, uma vez
que as organizaes tambm so feitas por pessoas no que causa um aumento de
custos diretos e indiretos. Nos custos diretos, recorrem do absentesmo, a alta taxa
de rotatividade, a queda da performance dos trabalhadores, o aumento do nmero
de acidentes de trabalho e erros de produo, gastos com a sade e o pagamento
de indenizaes e compensaes por leses. Os custos indiretos originam-se das
redues das motivaes, no moral e na satisfao no trabalho, degradao das
relaes de trabalho, falhas de comunicao e nas tomadas de deciso.
Mesmo com o reconhecimento desses impactos negativos do stress muitos
empregadores no se esforam para a percepo e reduo das suas causas
indutoras de seus efeitos, porm, na atualidade j se encontra ativos diversos
programas de gesto de stress objetivados promoo de condies dignas e
saudveis no trabalho e na vida do ser humano.
!0
112 PRO3RA4AS DE 3EST=O DO STRESS OCUPACIONAL
Podem ser individuais ou organizacionais. Na parte individual destina-se a
ajudar as pessoas acometidas pelo stress, enquanto na parte organizacional atua
preventivamente, buscando a reduo dos fatores estressores reais ou potenciais.
Suas estratgias classificam-se de acordo com seu nvel de interveno, podendo
ser primria, secundria ou terciria. Nas primrias se enquadram os programas
organizacionais enquanto que nas secundrias e tercirias se destinam
intervenes individuais, podendo haver uma sobreposio visto que no existe uma
exclusividade de categoria.
1121 INTERVEN8FES PRI47RIAS
De carter organizacional, orientam-se pela concepo de que as
consequncias negativas do stress podem ser combatidas atravs de eliminao, ou
reduo das fontes estressoras do ambiente de trabalho, objetivando minimizar as
presses existentes sobre os colaboradores. Sua importncia colocada na
mudana do ambiente fsico ou scio-poltico, como, por exemplo, a reestruturao
da organizao, o enriquecimento funcional, reorganizao das linhas de autoridade,
maior equidade no sistema de compensao, programas de preveno sade.
1122 INTERVEN8FES SECUND7RIAS
Dirigidas aos empregados, podendo ser individualmente ou em grupo,
objetivando a reduo do impacto dos estressores organizacionais e no dos fatores
estressores. Nesse nvel so utilizadas tcnicas de relaxamento, meditao, ioga,
desenvolvimento de capacidade de gesto de tempo ou de resoluo de conflitos.
Essas intervenes no so uma soluo preventiva, mas podem ser implantadas
rapidamente e desenvolvem uma flexibilidade maior dos trabalhadores e de novas
competncias para lidar com os fatores estressores que no podem ser eliminados
do trabalho. A desvantagem dessas intervenes se d por ser apenas um
atenuante das situaes de stress estrutural, sem anlise das causas, se realmente
elas foram reduzidas ou eliminadas. Com o passar do tempo os riscos continuam e
podem implicar futuramente a passagem de uma parte da responsabilidade aos
trabalhadores, tirando esta da organizao ou da gesto.
!1
112: INTERVEN8FES TERCI7RIAS
Nessas intervenes se tem uma perspectiva de tratamento e no de
preveno, destina-se as pessoas com problemas de sade e de bem estar
consequentes do stress ocupacional. Nessas intervenes encontram-se os
programas de assistncia aos empregados, envolvendo aconselhamento
individualizado referente a identificao dos fatores estressores e as estratgias de
reduo ou eliminao, bem como os efeitos negativos de ordem pessoais extra
organizacional. Essas intervenes cada vez mais se encontram trabalhadas por
consultorias especializadas externas garantindo a confiabilidade e a proteo da
privacidade do empregado.
112; OS PROCESSOS DE INTERVEN8=O NA 3EST=O DO STRESS
A fim de garantir a eficcia da implementao das intervenes de gesto de
stress no trabalho h atividade de planejamento e sistematizao onde se deve
passar por trs estgios: o diagnstico, a interveno e a avaliao. No diagnstico
o objetivo averiguar quais os nveis de stress existem junto aos empregados na
organizao, bem como suas principais causas e seus mediadores. Na primeira fase
pode ser efetuados atravs do uso de questionrios ou atravs de entrevistas,
observaes, dirios e de indicadores objetivos como o absentesmo ou a taxa de
acidentes. Posteriormente, na segunda fase, se d com a formatao da interveno
a ser realizada em consonncia com o diagnstico levantado em relao s fontes
estressoras. Tal interveno deve adotar uma perspectiva que leve em considerao
a integrao da multiplicidade de inter-relaes entre os estressores, as variveis
mediadoras e as consequncias. Se no considerar a relao do indivduo com o
seu ambiente de trabalho a utilidade das intervenes podero ser invalidadas e o
investimento realizado no ter retorno esperado. E, por fim, na terceira fase, deve
se verificar at que ponto os objetivos esperados foram alcanados, bem como os
custos envolvidos. Os critrios de avaliao devem ser especficos e mensurveis
pelos os instrumentos utilizados na fase de diagnstico, e no apenas como uma
melhoria de bem estar geral.
!2
122 AN7LISE DOS DADOS
No universo pesquisado de 60 trabalhadores da rede de supermercados Arco
ris, 53% dos entrevistados pertencem a uma faixa etria entre 18 e 25 anos de
idade, 43% na faixa etria entre 26 e 35 anos de idade e outros 4% pertencentes a
uma faixa etria superior a 35 anos de idade. Nesse primeiro dado, constata-se que
a maioria, significativa, dos entrevistados se enquadram numa mdia etria de 26,5
anos de idade. Quando analisamos o quesito sexo, podemos averiguar que 64% dos
entrevistados so do sexo feminino, enquanto 36% pertencem ao sexo masculino,
apresentando assim, notadamente, uma prevalncia do pblico do sexo feminino
participando deste trabalho, ou seja, um pblico jovem e maioria feminina. Conforme
demonstra os grficos que se seguem:


Grfico 1 faixa etria dos entrevistados

Grfico 2 gnero
!3
Quando perguntamos sobre a opinio dos entrevistados com relao s
condies de equipamento no seu local de trabalho na empresa, 54% consideraram
bom, 35,5% regular, 7% excelente e 3,5% consideraram os equipamentos ruins.
Segundo esses dados verificamos que os equipamentos oferecidos pela empresa
no tem ofertado a excelncia em seu objetivo, mas tem tido uma aceitao
razovel pelos trabalhadores tendo em visto a maior concentrao das opinies
estarem entre boa e regular, conforme podemos ver no grfico seguinte:
Grfico 3 avaliao das condies dos equipamentos no local de trabalho.
Com relao climatizao podemos observar o mesmo fenmeno relativo a
opinio dos entrevistados da questo anterior, sendo que essa apresentou como
resultado, 46% considerando boa, 29% regular, 14% excelente e 11% ruim. Nesse
quadro analisado segue a mesma resultante do quadro anterior onde as opinies
esto centradas entre boa e regular, ou seja, a climatizao no tida como
excelente mas tem sido aceita pelos trabalhadores conforme podemos ver do grfico
que se segue:

Grfico 5 avaliao da climatizao do local de trabalho
!4
Ao perguntarmos se a empresa, da qual os entrevistados fazem parte, se
preocupa com a sade e o bem estar de seus funcionrios tivemos como resposta
positiva em 75% dos entrevistados, sendo negativada pelos 25% restantes. Tais
resultados demonstram que mesmo a empresa sem ter excelncia nos seus
equipamentos disponveis e na sua climatizao, seus funcionrios se encontram
satisfeitos com o tratamento da empresa em relao a sade e bem estar aos
mesmos conforme nos traduz o quadro abaixo:
Grfico 6 opinio dos funcionrios sobre a promoo da sade e bem estar
por parte da empresa
Quando perguntamos aos entrevistados se a qualidade de vida influencia no
bom desempenho dos funcionrios dentro da empresa, 82% consideraram que sim,
que a qualidade de vida influencia no bom desempenho, enquanto 18%
consideraram que no, que a qualidade de vida no influencia no bom desempenho
dentro da empresa, ou seja, a maioria entende que se tem uma qualidade de vida
boa, podem-se desempenhar melhor suas funes dentro do trabalho, conforme
podemos ver no quadro seguinte:
Grfico 7 a influencia da qualidade de vida no bom desempenho do
trabalhador.
!!
Ao perguntamos se os entrevistados consideram seu local de trabalho como
um ambiente saudvel, 75% responderam que sim, que a empresa tem um
ambiente saudvel, 21% responderam que no, que a empresa no oferece um
ambiente de trabalho saudvel, e 4% no souberam responder ou preferiram no
responder tal pergunta. Essas respostas nos informam que mesmo havendo
opinies contrrias ao ambiente da empresa da qual fazem parte, a maioria absoluto
dos trabalhadores entendem seu local de trabalho como um local saudvel, pois
nem a soma das respostas contrrias superam as respostas positivas, conforme
podemos verificar no quadro abaixo:
Grfico 8 considerao do local de trabalho como um ambiente saudvel.
Ao perguntarmos aos entrevistados se nos seus locais de trabalho muitos
trabalhadores esto adoecendo atualmente, 86% responderam negativamente, ou
seja, no tm constatado incidncias de adoecimento no local de trabalho de
quantidade significativa, enquanto os outros 14% responderam positivamente para a
alta incidncia no nmero de adoecimento no seu local de trabalho, como podemos
verificar no grfico abaixo:
Grfico 9 nvel quantitativo de adoecimento no local de trabalho
!#
Em sntese geral entendemos que o ambiente ao qual os trabalhadores esto
inseridos apresenta baixa incidncia de adoecimento, ou seja, segue em
consonncia com o quadro anterior referente a sade do ambiente
Quando indagamos aos entrevistados se eles se acham pessoas estressas,
61% responderam que no se consideram estressados, enquanto 39% responderam
que se acham pessoas estressadas, como apresenta o quadro a seguir:
Grfico 10 pessoas estressadas (opinio de si prpria)
Nessa pergunta podemos verificar um posicionamento um pouco discordante
com relao ao ambiente de trabalho, onde a maioria absoluta considera o seu
ambiente saudvel (75% dos entrevistados), porm 39% destes entrevistados se
consideram estressados, carecendo assim uma anlise por parte da empresa dos
fatores causadores desse stress no intuito de eliminar ou pelo menos diminuir esse
fenmeno negativo.
Quando indagados se existe por parte da empresa alguma atividade para
diminuir o stress entre seus colaboradores, 96% confirmaram que na empresa no
existe nenhum tipo de atividade para tal fim, enquanto apenas 4% dos entrevistados
confirmaram a existncia de alguma atividade destinada para a diminuio do stress
conforme segue o grfico seguinte:
Grfico 11 existncia de alguma atividade por parte da empresa para
diminuio do stress.
!%
Esse aspecto refora o anterior sobre a necessidade sobre a identificao dos
fatores causadores de stress e de implantao de programas destinados ao
combate contra o stress e s aes preventivas no intuito na promoo e
fortalecimento da sade do ambiente de trabalho e do trabalhador
Quando perguntamos aos entrevistados se eles consideram os funcionrios
da empresa estressados, 54% responderam que sim, que so estressadas,
enquanto 46% responderam que no que no acha os funcionrios estressados,
conforme exposto no grfico que se segue:
Grfico 12 pessoas estressadas (opinio em relao aos outros funcionrios).
Nesse momento podemos identificar mais um quadro preocupante em nossa
pesquisa, pois enquanto a maioria dos entrevistados se considera pessoas no
estressadas ao mesmo tempo consideram as outras estressadas, fator esse que
pode trazer tona a no aceitao do entrevistado da sua possibilidade de
vitimizao em relao ao stress, ou seja, ele consegue identificar o stress nos
outros, mas no consegue identificar o stress em si mesmo.
Por fim, perguntados da existncia de algum programa de promoo que
qualidade de vida no trabalho, 57% dos entrevistados responderam pela no
existncia de algum tipo de programa de QVT enquanto os outros 43% responderam
pela existncia de algum programa de QVT na empresa, conforme explicitado no
grfico abaixo:


Grfico 13 da existncia de algum programa de QVT na empresa
!)
Neste caso apresentado nesta questo identifica um equilbrio quantitativo
das opinies, com um diferencial de 14% entre as respostas, entretanto, serve de
alerta para a empresa quanto a eficcia da promoo da QVT em suas estruturas
tendo em vista que a maioria no conseguiu identificar algum tipo existente.
!9
1:2 CONCLUSFES
Neste trabalho realizado por nossa equipe conseguimos vislumbrar de forma
respaldada em diversos e conceituados autores o que vem a ser QVT, o que
stress, o seu histrico, tipos e modelos, identificamos o que vem a ser Sndrome de
Burnout e o stress ocupacional, a relao do stress e da QVT nos fatores
organizacionais, a conceituao e a importncia da ergonomia para a sade do
trabalhador e da empresa, o que vem a ser LER/DORT, seus riscos e danos aos
trabalhadores e organizaes, o clima organizacional e sua importncia no contexto
da promoo da QVT e de um ambiente saudvel, os sintomas que identificam o
stress, os programas de gesto de stress ocupacional e suas intervenes e por fim
apresentamos as formas de preveno e tratamento referentes s LER/DORT.
Na pesquisa realizada, em breves linhas, neste trabalho, no traz o seguinte
diagnstico:
Temos um pblico jovem, de predominncia feminina, que conceituam os
equipamentos aos quais se utilizam bem como a climatizao de seus locais de
trabalho boas, consideram que o se ambiente de trabalho saudvel e que a
empresa se preocupa com a sade de seus trabalhadores, entendem que a QVT
influencia em seus bons desempenhos e que pouca gente adoece em seus locais de
trabalho, consideram pessoas no estressadas, porm acham as pessoas dos seus
locais de trabalho estressadas e afirmam no existir nenhuma atividade que diminua
o stress no trabalho e nenhum programa de promoo de QVT.
Pelas respostas obtidas, entendemos que deva existir sim, tanto programas
de QVT quanto de diminuio e/ou preveno de stress, no entanto, notrio o
desconhecimento de boa parte de seus colaboradores de sua existncia, da ento a
identificada uma falha de comunicao entre empresa e funcionrio, externando
assim a necessidade de se ampliar as aes destinadas ao combate do stress e da
promoo de QVT, com maior comunicao e raio de alcance. Tambm destacamos
a necessidade de uma capacitao entre seus funcionrios sobre conceituao,
identificao e preveno do stress e seus fatores estressores na empresa sendo
observado neste trabalho que muitos no identificam em si o stress, mas identificam
nos outros, no qual mesmo no se considerando uma pessoa estressada acaba
fazendo parte deste universo de acordo com as observaes dos demais e isso
necessita uma reflexo individual e coletiva sobre tal fenmeno. Por fim, em relao
#0
a pesquisa, identificamos que ela estabelece um ambiente relacional com seus
trabalhadores bom, porm necessitando alguns ajustes em torno de comunicao
entre as partes, que somente vem a enriquecer e fortalecer esse relacionamento, e
nisso ganha a empresa e principalmente ganham seus trabalhadores e a sociedade
agradece.
#1
1;2 REFERGNCIAS BIBLIO3R7FICAS
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#!
1<2 APGNDICES
1<21 QUESTION7RIO APLICADO
QUESTONRO APLCADO AOS PROFSONAS DVERSOS
Ocupao:_______________________________________
1. dade
( ) 18-25 anos
( ) 26-35 anos
( ) acima de 35 anos
02. Sexo
( ) Masculino
( ) Feminino
3. Como voc avalia as condies dos equipamentos de trabalho em sua
empresa?
( ) Excelente
( ) Boa
( ) Regular
( ) Ruim
4. Com relao climatizao, como voc avalia o ambiente de trabalho?
( ) Excelente
( ) Boa
( ) Regular
( ) Ruim
5. Sua empresa se preocupa com a sade e o bem estar dos funcionrios?
( ) Sim
( ) No
6. Em sua opinio, qualidade de vida influencia no bom desempenho dos
funcionrios?
##
( ) Sim
( ) No
7. Voc considera seu local de trabalho um ambiente saudvel?
( ) Sim
( ) No
8. No seu trabalho muita gente adoece atualmente?
( ) Sim
( ) No
9. Voc se considera uma pessoa estressada?
( ) Sim
( ) No
10. Na sua empresa existe alguma atividade para diminuir o stress?
( ) Sim
( ) No
11. Os funcionrios da empresa em que voc trabalha so pessoas estressadas?
( ) Sim
( ) No
12. Na sua empresa existe algum programa de promoo da qualidade de vida
no trabalho?
( ) Sim
( ) No
#%
1<22SOLICITA8=O DE AUTORI>A8=O DE VISITA
SOLICITA8=O DE VISITA
Com o intuito de levar conhecimento prtico ao universo acadmico, vimos
por meio deste solicitar junto a esta organizao, uma visita tcnica acompanhada
da aplicao de pesquisa de campo junto aos funcionrios referente ao trabalho
sobre stress e qualidade de vida no trabalho, para graduao no curso de Gesto
em Recursos Humanos do nstituto Brasileiro de Gesto e Marketing (BGM), da
qual participaro desta atividade as graduandas abaixo citadas:
Vanessa Arajo Silva dos Santos CPF: 065.366.884-81
Aneli Fernanda da Silva CPF: 071.848.904-77
Desde agradecemos a colaborao prestada.
___________________________________
A./0123456/0./

#)
1<2:TER4O DE CONSENTI4ENTO
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
V. Sa. est sendo convidado a participar da pesquisa sobre stress e
qualidade de vida no trabalho e sua participao n*o T oJ!i"a%K!ia. A qualquer
instante voc pode desistir de participar e retirar seu consentimento. Sua recusa no
trar nenhum prejuzo em sua relao com o pesquisador ou com a nstituio nem
lhe trar qualquer tipo de represlia. Os objetivos deste estudo mostrar que o
stress ocupacional um importante agravante para a sade e qualidade de vida dos
funcionrios e a sade organizacional da empresa.
Sua participao nesta pesquisa consistira em responder 12 perguntas
objetivas a cerca do objetivo acima citado. As informaes obtidas atravs desta
pesquisa sero confidenciais, sendo que asseguramos o total sigilo sobre sua
participao. Os dados no sero divulgados de forma a divulgar sua identificao.
O participante receber uma copia deste termo onde consta os dados dos
pesquisadores para o participante retirar duvidas sobre o trabalho e sua
participao, agora ou a qualquer momento. Se entender claramente as informaes
acima, concorda com todos os termos, acredita ter sido suficientemente esclarecido
atravs deste termo e de explicaes pessoais prestadas e, alm disso, aceita
participar de livre e espontnea vontade da pesquisa em curso, preencha e assine o
campo abaixo onde consta "voluntrio.
Recife. _____ de _____________ de ______
Nome do voluntrio
Nome do pesquisador
nstituio
Telefone
Email
Ass. do voluntrio
Ass. do pesquisador
Data da pesquisa