Manual de Facilitadores

Manual para el monitoreo de la
incorporación de la perspectiva de género

en Diakonia y sus contrapartes
Guía de aplicación
para facilitadores/as
Manual para el monitoreo de la incorporación de la
perspectiva de género en Diakonia y sus contrapartes
– Guía de aplicación para facilitadores/as
Consultores:
Cynthia Fernández, Consultora principal
Roberto Aquino, Consultor
Diagramación y armado:
Mayi Blanco
Idea de diseño:
Any Ughelli
Encargada nacional de Diakonia Paraguay:

María Victoria Heikel
Editor 2ª ed:
Carlos Iván García, Consultor
ISBN: 99925-864-3-5
1ª ed.: Asunción, Paraguay 2003

2ª ed.: Bogotá, Colombia, 2004
Guía de aplicación para facilitadores/as
Indice
Consideraciones metodológicas generales ______________________________________ 5
I. Indicadores para la vida institucional ______________________________________ 7
A. Indicadores para la vida institucional formal ______________________________ 8

1. Indicador: Marco de regulación institucional _____________________________ 8
2. Indicador: Presupuesto institucional ___________________________________ 9
3. Indicador: Materiales de difusión ____________________________________ 10
4. Indicador: Estrategias de incorporación de la perspectiva de género ____________ 11
Cuadro resumen de los indicadores 1, 2, 3 y 4 _____________________________ 11
5. Indicador: Marco conceptual _______________________________________ 12
B. Indicadores para la interacción cotidiana ________________________________ 13

6. Indicador: Promoción de la incorporación de la perspectiva de género ___________ 13
7. Indicador: Expresiones de desvalorización y preconceptos ___________________ 14
8. Indicador: Distribución de funciones __________________________________ 18
9. Indicador: Distribución de tareas relacionadas con lo “reproductivo” ____________ 19
10. Indicador: Espacio físico e infraestructura ______________________________ 20
Cuadro resumen de los indicadores 7, 8, 9 y 10 ____________________________ 22
11. Indicador: Actitudes frente al género __________________________________ 23
11. a Interés __________________________________________________ 25
11. b Focalización ______________________________________________ 25
11. c Enfoque de derechos ________________________________________ 26
11. d Valoración _______________________________________________ 26
11. e Corresponsabilidad _________________________________________ 27
Cuadro resumen del indicador 11 _____________________________________ 27
Observaciones de la aplicación para el nivel institucional _________________________ 28
II. Indicadores para proyectos _____________________________________________ 29

12. Indicador: Diseño del proyecto ______________________________________ 30
13. Indicador: Participación __________________________________________ 31
13. a Definición de objetivos _______________________________________ 32
3
13. b Ciclo del proyecto y funciones __________________________________ 33

13. c Asignación de funciones _____________________________________ 34
13. d Asignación de espacios ______________________________________ 37
14. Indicador: Estrategias de capacitación _________________________________ 38
14. a Contenidos de sensibilización __________________________________ 38
14. b Focalización ______________________________________________ 39
15. Indicador: Empoderamiento________________________________________ 41
15. a Medidas de visibilización _____________________________________ 42
15. b Transferencia de información y capacidades ________________________ 42
15. c Medidas específicas de género y acción afirmativa ____________________ 43
Cuadro resumen de los indicadores 13, 14 y 15, nivel de proyectos ______________ 43
Observaciones de la aplicación para el nivel de proyectos _______________________ 44
III. Indicadores para el grupo meta _________________________________________ 45

16. Indicador: Conciencia de género________________________________________ 46
16. a Experiencia anterior ___________________________________________ 46
16. b Percepción de la experiencia anterior ________________________________ 48
16. c Nivel de conciencia ____________________________________________ 49
17. Indicador: Participación _____________________________________________ 49
17. a Grado______________________________________________________ 52
17. b Posición ____________________________________________________ 53
Cuadro resumen del indicador 17 _______________________________________ 54
18. Indicador: Actitudes frente al género _____________________________________ 55
18. a Valoración __________________________________________________ 56
18. b Flexibilización incluyente ________________________________________ 58
Cuadro resumen del indicador 18 _______________________________________ 59
Observaciones de la aplicación para el nivel de grupo meta ________________________ 60
Procedimiento final _____________________________________________________ 61
Cuadro resumen general __________________________________________________ 63
4
Consideraciones
metodológicas generales
Esta guía debe ser utilizada por la o las personas que estarán a cargo de la facilitación durante la
aplicación del sistema de indicadores, y debe ser previa y cuidadosamente estudiada. Las personas
responsables de la facilitación deben, también, estar suficientemente interiorizadas con el marco
conceptual y la metodología desarrollados en el material “Marco conceptual y propuesta
metodológica”.
El sistema de indicadores cualitativos de género permite el análisis y la identificación de los elementos

y condiciones que hacen a la incorporación de la perspectiva de género en los niveles institucional, de
proyectos y de grupos meta. A partir de esta identificación y relacionando los resultados de su aplicación
con el “cuadro de momentos” desarrollado en el marco conceptual, permite establecer el o los momentos
en los que se encuentra la organización, el proyecto o el grupo meta en el proceso de incorporación de la
perspectiva de género. Las experiencias de aplicación del sistema y los manuales derivados, así como los
seguimientos a sus impactos, nos enseñan que existen organizaciones que hacen un uso creativo de
ellos, por ejemplo como materiales de formación o como guías para la formulación de planes trienales;
se consideran valiosos los usos no contemplados inicialmente y es pertinente asegurar una actitud flexible
frente a los mismos, siempre y cuando no sustituyan o se opongan al propósito autoevaluativo que
constituye su esencia.
El sistema se divide en tres grandes agrupaciones que permitirán el análisis y monitoreo de la

incorporación de la perspectiva de género en los tres niveles mencionados. Se aplicarán a estos niveles,
aquellos indicadores y/o componentes1 , que sean pertinentes a las características particulares de cada
uno de ellos.
Se sugiere que el/la facilitador/a designado/a para la aplicación esté debidamente familiarizado/a
con el instrumento. También es esencial que esta persona exprese una actitud favorable a la incorporación
de la perspectiva de género, que exhiba un buen dominio teórico en género, incluyendo el campo de las
masculinidades, y que tenga experiencia en el manejo de metodologías participativas.
Para la aplicación de los indicadores el/la facilitador/a debe intentar mantener el espíritu de la pregunta
planteada, en el que la intención última siempre será identificar discriminaciones o pautas de
subordinación por razones de género. Esta observación es importante porque los marcadores descritos
se aplicarán a organizaciones, proyectos y grupos de culturas diversas, en las que los términos utilizados
1
Llamamos componentes a los diversos aspectos de un indicador que son considerados para su medición.
5
o las descripciones no siempre serán exactas para cada situación analizada. Siempre es recomendable
un proceso de revisión previo a la aplicación, para identificar dónde podrían darse estas diferencias y
revisar el lenguaje, los ejemplos, etc. que harán más comprensible la tarea.
Considerando la enorme variedad en las características y tiempos de organizaciones a monitorear, es

posible que haya casos en los que no se pueda aplicar inicialmente el análisis en los tres niveles. Si ello
sucede, se sugiere comenzar de todos modos con el nivel institucional y proponerse la meta con la
organización de programar la aplicación de los otros dos niveles en un tiempo razonable.
6
Indicadores para la vida institucional
I. Indicadores para la
vida institucional
Los indicadores para la vida institucional están diseñados, en general, para ser aplicados en grupos
mixtos y con la participación de compañeros y compañeras de todos los niveles (dirección, gerencia o
coordinación, administración, equipos técnicos, trabajo de campo, auxiliares, servicios y otros). Se sugiere
que la consulta sea lo más participativa posible.
El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este nivel es de

aproximadamente ocho horas (una jornada completa).
Propósitos
a. Identificar el desarrollo conceptual de la perspectiva de género en la estructura institucional formal.
b. Reconocer y reflexionar sobre la política institucional y las actitudes que se dan en la interacción
cotidiana frente a los cambios en las relaciones de género.
c. Proponer medidas a ser implementadas para el avance en la incorporación de la perspectiva de
género.
Estos indicadores se agrupan según dos dimensiones institucionales fundamentales: la dimensión

“formal”, que abarca las definiciones y posicionamientos reflejados en la documentación institucional,
como estatutos, reglamentos, perfil institucional y otros; y la dimensión de interacción cotidiana o “no
formal”. Ambas dimensiones deben ser consideradas de manera conjunta en función de la incorporación
efectiva de la perspectiva de género.
Observación: Para aplicar los indicadores siga el esquema recomendado en la propuesta metodológica.
7
A. Indicadores para la vida institucional formal

Indicador
1
Marco de regulación institucional
Guía para aplicación
➜ A partir de la revisión y análisis de los estatutos y reglamentos institucionales vigentes, determinar
la presencia o no de los marcadores2 listados y señalarlos en el cuadro correspondiente.
➜ Los marcadores listados señalan fortalezas para la incorporación de la perspectiva de género en el
documento o material analizado.
➜ La ausencia de estos marcadores constituye una debilidad.
➜ En el caso de identificarse la ausencia de algún marcador, se recomienda la búsqueda de medidas
que faciliten la incorporación del aspecto señalado en el mismo, que puedan ser implementadas a
corto o mediano plazo. Es necesario aclarar que este elemento: “Medidas a tomar”, no forma parte
del sistema de indicadores; sin embargo, consideramos oportuna y útil su inclusión.
➜ Las fortalezas y debilidades identificadas en el indicador deben ser recogidas en el cuadro resumen,
así como las medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis.
➜ Los marcadores descritos son aplicables a organizaciones (principalmente ONG) y movimientos sociales,
con excepción del último marcador (el 7º en orden de presentación), que sólo se aplica a instituciones.
Dentro del marco de regulación institucional (estatutos y/o reglamentos), determinar la existencia o no de:
Un lenguaje no-sexista y que promueva la visibilización y el reconocimiento de la situación
diferente de género (por ejemplo, cambiar el uso de palabras genéricas por la especificación
de hombres y mujeres).
Medidas de acción positiva para la equidad en la conformación del directorio de la
organización.
Medidas de acción positiva para la equidad en la conformación de equipos técnicos de
trabajo.
Medidas de acción positiva hacia las mujeres para la selección y contratación del personal
y/o la representación de la organización o del movimiento.
Medidas de acción positiva para la promoción laboral de las mujeres.
Medidas de acción positiva para la promoción del liderazgo de las mujeres.
Normas que consideren, promuevan y/o faciliten momentos específicos relacionados con
la maternidad, la paternidad, la lactancia, y las responsabilidades maternas-paternas (se
aplica solamente a instituciones).
Medidas a tomar:
2
Cada componente cuenta con un número de marcadores que lo describen cualitativa y/o cuantitativamente, y que
permiten identificar los avances en la acción institucional en distintos momentos del proceso de incorporación de la
perspectiva de género.
8
Indicador
2
Presupuesto institucional

➜ A partir de la revisión y análisis del presupuesto institucional vigente, el cual debe especificar los
porcentajes específicos por proyectos, determinar la presencia o no de los marcadores listados y
marcarlos en el cuadro correspondiente.
➜ Una vez determinada la existencia de un marcador, es necesario determinar el porcentaje de
asignación presupuestaria que le corresponde y consignar el mismo en el espacio señalado para el
efecto.
➜ En el caso de identificarse la ausencia del marcador, o de que se perciban desequilibrios evidentes
en la asignación presupuestaria en relación con otras iniciativas o áreas (comparando los
porcentajes), se recomienda la búsqueda de medidas que faciliten la incorporación del aspecto
señalado o un mayor equilibrio en la distribución presupuestal, y que puedan ser implementadas
a corto o mediano plazo.
➜ Las fortalezas y debilidades identificadas deben ser recogidas en el cuadro resumen, así como las
medidas a ser aplicadas que hayan sido determinadas durante el análisis.
Dentro del presupuesto institucional determinar la existencia o no de rubros que definan una
asignación presupuestal diferenciada en perspectiva de género y, en cada caso afirmativo, señalar sus
porcentajes:
Personal contratado específicamente como referente institucional de la

incorporación de la perspectiva de género.
%
Áreas de género y/o programas específicos que promuevan la incorporación
de la perspectiva de género.
%
Programas o proyectos con contenido específico de género relacionados
con la situación y/o posición de las mujeres.
%
Programas o proyectos específicos dirigidos a hombres que incorporan un
abordaje del tema de las masculinidades.
%
Capacitación y/o actualización institucional en relación con la perspectiva
de género.
Medidas a tomar:
9
Indicador
3
Materiales de difusión
➜ A partir de la revisión y análisis de los materiales de difusión, determinar la presencia o no de los
marcadores listados y marcarlos en el cuadro correspondiente.
En los materiales de difusión (publicaciones, revistas, folletos y cuadernillos de capacitación, etc.),

determinar si en los mensajes que transmite la organización:
Se utiliza un lenguaje no-sexista y que promueve la visibilización y el reconocimiento de la

situación diferente de género (por ejemplo, cambiar el uso de palabras genéricas por la
especificación de hombres y mujeres).
La información y los datos son proporcionados de tal manera que permiten la identificación
y reconocimiento de la situación diferente de género entre hombres y mujeres (por ejemplo:
desagregación por sexo).
Se incluyen contenidos referidos a los derechos humanos de las mujeres (explícitamente).
Existen contenidos específicos de género relacionados con la situación y/o posición de las
mujeres.
Existen contenidos específicos de género relacionados con el cuestionamiento de

feminidades y masculinidades hegemónicas.
Los temas abordados contemplan las situaciones y reivindicaciones específicas de género

dentro de los mismos.
Medidas a tomar:
10
Indicador
4
Estrategias de incorporación de la perspectiva de género
➜ A partir de la revisión y análisis de las estrategias institucionales de incorporación de la perspectiva
de género, determinar la presencia o no de los marcadores listados y marcarlos en el cuadro
correspondiente.
A partir del análisis de las estrategias institucionales formales de incorporación de la perspectiva de
género, verificar:
Existen áreas, programas o proyectos específicos que promueven la incorporación de la
Los programas y proyectos institucionales incorporan el análisis de la situación diferente

de género y medidas de visibilización de la misma.
Las áreas y/o programas institucionales incorporan en sus objetivos, reivindicaciones

específicas de género.
Los proyectos, en general, incorporan reivindicaciones de género en sus metas y resultados

esperados.
Existen espacios institucionales formales de discusión o capacitación en género (por

ejemplo, comisiones o grupos temáticos).
Medidas a tomar:
Cuadro resumen de los indicadores 1, 2, 3 y 4

Vida institucional formal. Fortalezas y debilidades
Indicadores Fortalezas Debilidades Medidas
Marco de regulación
Presupuesto
Materiales de
difusión
Estrategias de
incorporación de la
perspectiva de género
11
Indicador
5
Marco conceptual

➜ Utilizando la columna de supuesto básico del “cuadro de momentos”, realizar un paralelo con la
visión, misión y objetivos institucionales.
➜ Identificar el supuesto básico del cuadro de momentos que mejor represente lo expresado en la
visión, misión y objetivos institucionales, en relación con la incorporación de la perspectiva de
género.
➜ Ubicar en la tabla correspondiente a este indicador, en las columnas visión, misión y objetivos, el
momento que corresponda a cada uno, de acuerdo con lo hallado.
➜ La visión, misión y objetivos institucionales pueden estar representados en más de un momento
del cuadro, por ejemplo: podría suceder que la visión corresponda a un momento (más estático),
mientras que el objetivo corresponda a otro (más dinámico). La aplicación e interpretación del
cuadro de momentos se encuentran en el marco conceptual.
➜ En algunas instituciones u organizaciones, los objetivos institucionales pueden no estar descritos
en estos términos, y podrían estar desarrollados en la documentación institucional como fines,
objetivos, principios, etc. De todas maneras se puede realizar el análisis y el paralelo de estas
definiciones, de la misma manera descrita.
A partir de un análisis comparativo de la visión, misión y objetivos institucionales, con el cuadro de

momentos, columna de supuesto básico, señalar en qué momento institucional se ubica cada uno de ellos:
Momento Visión Misión Objetivos
Invisibilidad de las mujeres (I)
Incorporación funcional de las mujeres (IF)
Promoción de las mujeres (P)
Participación cualitativa de las mujeres (PC)
Empoderamiento de las mujeres (E)
Cuestionamiento de feminidades y masculinidades

hegemónicas (CFM)
Equidad de género desde el enfoque de derechos (ED)
12
B. Indicadores para la interacción cotidiana
Indicador
6
Promoción de la incorporación de la perspectiva de género

➜ Señalar la existencia o no de los marcadores listados en la tabla, en la columna de SÍ o NO.
➜ La presencia de los marcadores (cuadro SÍ) constituye una fortaleza para la incorporación de la
perspectiva de género en la vida institucional.
➜ A partir de una descripción detallada de los marcadores existentes, se recomienda definir medidas
o estrategias favorables para el desarrollo y difusión de los mismos.
• Espacios informales de discusión: charlas y discusiones durante el almuerzo o en otros espacios
informales, o iniciativas grupales o individuales, no formalizadas, que convoquen a la lectura o
discusión de temas referidos a las relaciones de género, etc.
• Mecanismos informales de promoción de la flexibilización de roles: se dan cuando personas o
grupos promueven que las tareas se distribuyan o compartan equitativamente, con lo que se
rompen esquemas tradicionales de asignación o, cuando al seleccionar a una persona para alguna
tarea específica o cargo se considera o tiene en cuenta la alternancia entre géneros, aun cuando
esto no está formalmente definido, por ejemplo.
En la vida cotidiana institucional verificar:
Estrategias de
Iniciativas informales Descripción
fortalecimiento
¿Cuáles son y quiénes

- Existen espacios participan?
SI
informales de
discusión sobre
perspectiva de
género y
relaciones de
género.
NO
¿Cuáles son y en qué tipo

- Existen de tareas?
SI
mecanismos
informales de
promoción de la
flexibilización
de roles.
NO
13
Indicador
7
Expresiones de desvalorización y preconceptos

➜ Esta no es una lista de chequeo. Cada marcador refleja una situación sobre la cual el grupo debe
reflexionar.
➜ Señalar la frecuencia de manifestación de los marcadores indicados en la tabla, según la escala de
frecuencia ubicada en la fila superior.
➜ Equivalencia de la escala: N = Nunca; E = Esporádicamente; AM = A menudo; F = Frecuentemente.
➜ Una vez completada la tabla, permite identificar resistencias hacia la incorporación de la perspectiva
de género, a partir del análisis de las formas de desvalorización presentes y su frecuencia.
➜ Se recomienda la búsqueda de medidas que favorezcan la superación de las resistencias identificadas
y permitan el avance en la incorporación de la perspectiva de género.
14
Para grupos mixtos

En la vida cotidiana institucional, señalar la frecuencia de manifestación de las siguientes expresiones:
Expresiones de desvalorización y preconceptos N E AM F
Bromas y chistes sexistas.
Bromas y chistes homofóbicos.
Acoso sexual.
Hostigamiento sexual.
Prejuzgar motivos diferentes para una misma falta en hombres y mujeres.
Por ejemplo: cuando un hombre falta al trabajo, decir “ha de estar haciendo
algo importante” y cuando una mujer falta, decir “seguro que su hijo ya
está enfermo otra vez”, etc.
Considerar las reuniones entre mujeres como espacios para chismes,
“conspiraciones” o cuestiones domésticas.
Considerar que el trabajo realizado por los hombres tiene mayor calidad
o valor. Expresiones de inseguridad y desvalorización ante las mujeres
que ejercen cargos directivos.
Considerar que la mujer que dirige, siempre tiene detrás un hombre que
“le dirige”.
Considerar “inútil” o floja a la mujer para ejercer cargos directivos porque
“no sabe mandar”.
Considerar “inútil” o flojo al hombre cuando no responde al modelo
autoritario, cuando no se impone, porque “no sabe mandar”.
Percepción de inseguridad o “mayor riesgo” cuando las mujeres utilizan
equipos/tecnología (computadoras, internet, vehículos, etc.).
Considerar que las mujeres son “complicadas” y “generadoras de problemas”.

Reconocimiento, en las reuniones, de la necesidad de incorporar el género
al trabajo y olvido en la práctica.
Actitud de descrédito (desatención) a las opiniones de las mujeres durante
las reuniones de dirección.
Actitud de descrédito (desatención) a las opiniones de las mujeres durante
las reuniones de equipo de trabajo.
Considerar que las mujeres son muy emocionales y, por lo tanto, menos
objetivas.
Burlas o lástima hacia el compañero que se ocupa de sus hijos/as o de
cuestiones domésticas.
Burlas y “sospechas” hacia los compañeros que son solidarios y/o tienen
afinidad con las compañeras de trabajo.
Burlas y “sospechas” hacia las compañeras que son solidarias y/o tienen
afinidad con los compañeros de trabajo.
Hacer comentarios o exhibir una doble moral respecto de la vida sexual
de hombres y mujeres.
Burlas o rechazo hacia compañeros y/o compañeras con una supuesta o
real orientación sexual gay, lésbica o bisexual, o con una supuesta o real
identidad genérica transgénero (transformista, travesti o transexual).
N = Nunca; E = Esporádicamente; A M = A menudo; F = Frecuentemente.
15
Para grupos sólo de mujeres


Acoso sexual.
Considerar las reuniones entre mujeres como espacios para chismes,
“conspiraciones” o cuestiones domésticas.
Considerar que la mujer que dirige, siempre tiene detrás un hombre que
“le dirige”.
Considerar “inútil” o floja a la mujer para ejercer cargos directivos porque
“no sabe mandar”.
Percepción de inseguridad o “mayor riesgo” cuando las mujeres utilizan
equipos/tecnología (computadoras, internet, vehículos, etc.).
Considerar que las mujeres son “complicadas” y “generadoras de
problemas”.
Considerar que las mujeres son muy emocionales y, por lo tanto, menos
objetivas.
Burlas o lástima hacia las compañeras que se ocupan de sus hijos/as o de
cuestiones domésticas (desvalorización de lo doméstico – reproductivo).
Burlas y “sospechas” hacia las compañeras que son solidarias y/o tienen
afinidad con los compañeros de trabajo.
Burlas o rechazo hacia compañeras con una supuesta o real orientación
sexual lésbica o bisexual, o con una supuesta o real identidad genérica
transgénero (transformista, travesti o transexual).
16
Para grupos sólo de hombres

Acoso sexual.
Considerar “inútil” o flojo al hombre que ejerce un cargo directivo cuando
no responde al modelo autoritario, cuando no se impone, porque “no
sabe mandar”.
Burlas o lástima hacia los compañeros que se ocupan de sus hijos/as o
de cuestiones domésticas (desvalorización de lo doméstico – reproductivo).
Considerar que los hombres emocionales son menos hombres.
Burlas y “sospechas” hacia los compañeros que son solidarios y/o tienen
afinidad con las compañeras de trabajo.
Burlas o rechazo hacia compañeros con una supuesta o real orientación
sexual gay o bisexual, o con una supuesta o real identidad genérica
transgénero (transformista, travesti o transexual).
17
Indicador
8
Distribución de funciones
➜ Incorporar en la tabla de abajo la información consignada en el listado de los recursos humanos
institucionales ordenado por cargo y nivel de escolaridad, solicitado previamente.
➜ Señalar en ella, de acuerdo con las funciones desempeñadas en la organización, el nivel de
escolaridad y sexo de la persona que las desempeña.
Una vez completada la tabla, comparar:
• La función desempeñada con el sexo de la persona que la desempeña, para identificar pautas
tradicionales de asignación de funciones.
• La función desempeñada con el nivel de escolaridad y el sexo de la persona que la desempeña,
para identificar discriminaciones en los requerimientos de calificación para el acceso a cargos.
A partir del análisis de la distribución de funciones y/o cargos desempeñados en la organización,
especificar el sexo y el nivel de escolaridad de la persona que lo ejerce:
Funciones Cargo Sexo Nivel de escolaridad
Dirección institucional
Administración
Direcciones o
coordinaciones de área
Equipo técnico o equipo

de trabajo
Secretaría
Recepción
Archivo y documentación
Mensajería
Limpieza
Mantenimiento técnico
Seguridad
18
Indicador
9
Distribución de tareas relacionadas con lo “reproductivo”
➜ Señalar en la tabla la cantidad de hombres y mujeres que realizan las tareas indicadas en la misma,
y la frecuencia con que las realizan. Referirse a acciones o tareas realizadas de manera espontánea,
por propia iniciativa, como por ejemplo: quién trae el agua o recoge y lava las tazas o vasos después
de una reunión, quien prepara o lleva la comida en los trabajos de campo, etc. Ello descarta en el
análisis el personal contratado específicamente para realizar algunas de las tareas referidas.
➜ Equivalencia de la escala de frecuencia: N = Nunca; AV = A veces; F = Frecuentemente.
• Una vez completada la tabla, comparar el número de hombres y mujeres que realizan las tareas
indicadas y la frecuencia con que las realizan, para identificar el nivel de internalización de las
pautas tradicionales de asignación de funciones y/o el nivel de flexibilidad en la realización de
tareas relativas a lo reproductivo.
• Para la explicación del concepto, se puede usar el glosario reemplazando la expresión “unidad
familiar” por “la oficina”.
Entre compañeras y compañeros de oficina, analizar, en lo cotidiano (no escrito), quiénes (hombres
y mujeres) realizan por iniciativa propia las siguientes tareas y con qué frecuencia (no se incluye por
tanto el personal contratado específicamente para dichos fines):
Realizada por
TAREAS cotidianas relacionadas con doméstico Hombres Mujeres
N AV F N AV F
Orden de la oficina
Decoración, arreglo de plantas, etc.
Preparación de alimentos
Servicio de cafetería y otros
Recolección y lavado de vajilla

N = Nunca, AV = A veces, F = Frecuentemente.
En este ítem es importante analizar quiénes “normalmente” (hombres y/o mujeres) están más pendientes
de estas tareas, quiénes recogen los utensilios que otros dejan, quién pregunta si alguien quiere o necesita
algo de la cocina, etc.
19
Indicador
10
Espacio físico e infraestructura
➜ Cada área debe ser descrita por las personas que la integran, señalando sus características de
acuerdo con los aspectos listados en la tabla.
➜ En relación con las condiciones básicas, evaluar el tamaño, la cantidad de personas integrantes
(diferenciando por sexo), la ventilación y la iluminación del espacio analizado, según sean suficientes
o insuficientes para el desempeño de las funciones requeridas en él y la cantidad de personas
asignadas al mismo.
➜ En relación con el acceso a servicios, señalar la facilidad o dificultad de acceso a los servicios listados
según dos criterios: el físico (F) cercanía, lejanía o barreras, y el burocrático (B) trámites, permisos, etc.
• En relación con el acceso a tecnología, proceder según lo indicado en el punto anterior,
incorporando de manera diferenciada la facilidad o dificultad de acceso para hombres y mujeres.
• Aunque en principio la aplicación de este indicador se hace tomando como referentes las
instalaciones de la organización centrales o principales, ella también se puede realizar sobre
otras instalaciones usadas para el trabajo local o regional.
20
Descripción del área
Espacio o dependencia:
(Ej: Dirección, administración, programa, área o departamento, secretaría, documentación, etc., de acuerdo
con los espacios o dependencias contempladas dentro de la estructura de la organización).
Aspectos Descripción
Condiciones básicas
Cantidad de habitaciones que ocupa Nº
Cantidad de mujeres que lo ocupan Nº
Cantidad de hombres que lo ocupan Nº
Suficiente Insuficiente
Tamaño:
Iluminación:
Ventilación:
Fácil acceso Difícil acceso
Acceso a servicios
MF MB MF MB
Sala de reuniones
Dirección institucional
Administración
Documentación o biblioteca
Sala o lugar de descanso
Cocina
Baño
Fácil acceso Difícil acceso
Acceso a tecnología MF MB MF MB
H M H M H M H M
Teléfono
Computadora
Fax
Acondicionador de aire o calefactor
Internet
Fotocopiadora
Disponibilidad de transporte
MF = Motivos físicos; MB = Motivos burocráticos; H = Hombres; M = Mujeres.
21
Plano de las instalaciones de la organización
➜ Una vez que cada área llenó su cuadro, dibujar un plano de las instalaciones de la organización,
identificando las distintas áreas que la conforman y analizar la distribución de espacios y recursos
con los siguientes criterios.
• El espacio ocupado por cada una de ellas (cantidad de habitaciones o dimensiones de las mismas),
anotar el tipo de actividad que se realiza en la misma, cuántas personas la ocupan, cuántas de
ellas son hombres y cuántas son mujeres.
• La suficiencia o no del espacio, según sus dimensiones en relación con las necesidades y la cantidad
de personas, la iluminación, la ventilación, y otras condiciones que se consideren necesarias.
• El flujo de comunicación entre las dependencias, la facilidad o dificultad de acceso de cada una de
ellas a los servicios (baño, cocina, patio, sala de reuniones, biblioteca, administración, etc.),
identificando si las dificultades encontradas se deben a motivos de orden físico (distancia, otros)
o burocrático (horarios, solicitudes, permisos, otras).
• El acceso de los y las integrantes de cada área a la tecnología con la que se cuenta (identificando
cuando se trata de hombres o mujeres).
➜ Símbolos y figuras para completar el plano se incluyen entre los materiales para talleres, que se
presentan en la propuesta metodológica. Si no es posible contar con adhesivos en razón de sus costos,
éstos se pueden reemplazar con fotocopias o dibujos.
➜ Una vez completado el plano, identificar pautas diferenciadas entre las áreas, según sus miembros
sean hombres o mujeres y según el tema que trabaja.
Cuadro resumen de los indicadores 7, 8, 9 y 10

Interacción cotidiana
Manifestaciones de discriminación y resistencias identificadas
Indicadores Manifestaciones identificadas
Expresiones de desvalorización
(señalar aquellas manifestaciones que se
dan a menudo y frecuentemente)
Distribución de espacios:
• Condiciones básicas
• Acceso a servicios
• Acceso a tecnología
Distribución de funciones:
• Identificar pautas tradicionales de
asignación
• Identificar diferentes requerimientos
para el desempeño de tareas similares
Distribución de tareas “domésticas”

• Identificar pautas tradicionales de
asignación
22
Indicador
11
Actitudes frente al género

➜ Este indicador puede ser aplicado en plenaria, a todos/as los/as participantes sin discriminar niveles
ni responsabilidades institucionales, o puede, por el contrario, ser aplicado a cada nivel institucional
de manera separada (directiva institucional, equipo técnico, otros funcionarios/as, etc. o por área),
de acuerdo con las características de la organización y el objetivo que mueva su aplicación.
➜ Una aplicación general, que no discrimine niveles o áreas, permitirá una discusión más amplia, que
promoverá el análisis y el consenso para seleccionar las opciones para cada actitud examinada. Se
llegará a una conclusión general institucional en relación con las manifestaciones actitudinales hacia
el género. Conlleva el riesgo de que no exista suficiente confianza entre las y los participantes y esto
implique limitaciones en relación con la libre expresión de las opiniones.
➜ Una aplicación por niveles o áreas podría salvar la limitación antes mencionada, así como permitir la
identificación de diferencias de proceso en la incorporación de la perspectiva de género entre niveles
y/o áreas institucionales, y determinar focos o nudos que promueven o resisten la incorporación de
la perspectiva de género en la organización. Cuanto más jerarquizada sea una organización será mejor
una aplicación que separe los distintos niveles institucionales.
➜ Cada componente de la tabla representa una actitud:
Interés
Focalización
Enfoque de derechos
Valoración
Corresponsabilidad
➜ Cada actitud se expresa en una escala progresiva desde el momento de Invisibilidad de las mujeres (I)
hasta el de Equidad de género desde el enfoque de Derechos (ED), partiendo de una posición menos
favorable, hacia una posición más favorable en relación con la incorporación de la perspectiva de género.
➜ Los grados de la escala se corresponden con los momentos de avance hacia la incorporación de la
perspectiva de género: del momento de Invisibilidad de las mujeres (I) al de Equidad de género desde
el enfoque de Derechos (ED)
➜ El grupo participante debe seleccionar, para cada actitud, el marcador que se aproxime mejor a la
experiencia institucional en el aspecto que se expresa dentro del mismo. Es recomendable ir
presentando los marcadores por separado de manera que el grupo los vaya analizando hasta encontrar
el marcador más adecuado, de acuerdo con lo anteriormente señalado.
➜ Una vez seleccionados los marcadores, los resultados se ubican en el cuadro resumen del indicador,
de acuerdo con los momentos representados en la fila superior de la tabla.
➜ Las actitudes analizadas podrían estar ubicadas en diferentes momentos en el proceso de
incorporación. Cuando éste sea el caso, se procederá a consensuar entre las y los participantes del
taller cuál es el momento que mejor refleja la situación de incorporación de la perspectiva de género
en el nivel institucional, en relación con este indicador. Este momento debe ser señalado.
23
➜ La distribución de los resultados registrados se compara con el cuadro de momentos, para identificar
el o los momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género en que se encuentra la
organización. Esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas a ser implementadas
para ir avanzando en el proceso de incorporación de la perspectiva de género.
Componentes:
a. Interés: Se mide esta actitud en relación con la importancia asignada a la incorporación de la
perspectiva de género, para el logro de la misión y los objetivos institucionales.
b. Focalización: Se mide esta actitud en relación con la atención que se brinda, según la percepción del
grupo, a las necesidades prácticas y estratégicas de género.
c. Enfoque de derechos: Se mide esta actitud de acuerdo con el enfoque y la forma en que la organización
atiende la situación y posición de las mujeres: como una concesión o como una exigencia de derecho.
d. Valoración: Se mide esta actitud en relación con la valoración de las funciones tradicionalmente
asignadas a las mujeres.
e. Corresponsabilidad: Se mide esta actitud en relación con la asignación de funciones y
responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo.
Para aproximarse a las actitudes, es importante aclarar que la actitud no está representada sólo por
un posicionamiento teórico (acuerdo o desacuerdo), sino que requiere de una tendencia de acción
que debe estar reflejada en un enfoque que se promueve de manera institucional o, en caso de referirse
a actitudes personales, en una forma de pensar que se traduce en acciones, mensajes o
comportamientos concretos. Entonces, las preguntas iniciales para el análisis de cada actitud son:
• ¿Cuál es el enfoque de trabajo o la percepción que dejamos traslucir a través de nuestro trabajo
institucional o nuestro comportamiento cotidiano en la organización?
• ¿Cuál es la frase o situación descrita que refleja mejor la situación que se vive en la organización tanto
en posicionamientos como en acciones institucionales y personales?
24
11. a Interés
➜ La incorporación de la perspectiva de género en la organización, sus programas y proyectos es asumida
como:
La organización trabaja con el grupo meta, sin identificar la presencia específica de
mujeres. I
No se percibe la necesidad de trabajar con mujeres pero es una imposición de las

agencias de financiación.
IF
Se incorporan trabajos con mujeres pero se considera irrelevante para el cumplimiento

de la misión y los objetivos institucionales
P
Se busca activamente la participación de las mujeres para complementar los logros

institucionales.
PC
El fortalecimiento del liderazgo de las mujeres es considerado indispensable para el

logro de la misión y objetivos institucionales.
E
Incluir la perspectiva de género significa la revisión de las relaciones hegemónicas de

género y de los roles desempeñados por hombres y mujeres dentro de la organización CFM
y en los programas y proyectos institucionales.
Incluir la perspectiva de género significa el esfuerzo específico y concreto de hombres

y mujeres de la organización, por impulsar el ejercicio pleno de los derechos específicos ED
de las de mujeres en sus políticas internas, programas y proyectos.
11. b Focalización
➜ La atención que brinda la organización a las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres es
asumida como (los marcadores 4, 5, 6 7 son progresivamente incluyentes):
Las necesidades prácticas y estratégicas de género no son visibilizados en la
organización, sus programas y proyectos. I
Se reconoce la existencia de necesidades prácticas de género, pero éstas no son IF

consideradas pertinentes en el momento de definir objetivos ni estrategias.
Se identifican y analizan las necesidades prácticas de las mujeres. P
Se promueve la participación real y activa de las mujeres en la búsqueda de respuestas

PC
a sus necesidades prácticas y estratégicas en la organización, sus programas y proyectos.
Se promueve el ejercicio del liderazgo de las mujeres para la atención de sus demandas
E
prácticas y estratégicas.
Se identifican y cuestionan las identidades hegemónicas inequitativas de género, que

determinan la subordinación de las mujeres y sus necesidades específicas de género.
CFM
La superación de la subordinación de género como una exigencia de derechos, implica

la focalización de acciones para la satisfacción de las necesidades prácticas y ED
estratégicas de las mujeres.
25
11. c Enfoque de derechos

➜ La atención que brinda la organización a la situación y posición de las mujeres, es considerada como:
(los marcadores 5, 6 y 7 son progresivamente incluyentes):
No son consideradas situaciones específicas de género. I
La situación de las mujeres es eventualmente atendida, como una concesión. IF

La situación de las mujeres es atendida para el mejoramiento de la calidad de vida de
las familias.
P
Se promueve la participación de las mujeres como agentes para mejorar su calidad

PC
de vida (situación) (no desvaloriza el impacto en las familias).
Se promueve la participación de las mujeres como agentes de su propio proceso de

E
empoderamiento (posición).
Hombres y mujeres cuestionan situaciones y posiciones hegemónicas de género. CFM
Los cambios en las situaciones y posiciones hegemónicas de género son entendidos

como exigencias para el ejercicio pleno de los derechos de mujeres y hombres.
ED
11. d Valoración
➜ Las tareas y funciones tradicionalmente asignadas a las mujeres3 son consideradas como:
Un deber de las mujeres (su obligación natural). I
Una colaboración para la vida familiar, que corresponde ser realizada por las mujeres. IF
Importantes pero secundarias, y corresponden a las mujeres, porque los hombres no P

tienen condiciones de desempeñarlas.
Importantes y complementarias a las responsabilidades tradicionalmente asignadas PC

a los hombres.
Importantes y las mujeres las asumen por estar tradicionalmente asignadas a ella (se
sienten socialmente exigidas), aun cuando asumen además otras responsabilidades E
no tradicionalmente asignadas, como ocupación principal.
Son necesarias e importantes y los hombres colaboran en su realización. CFM
Equitativamente valoradas y flexibles, es decir, pueden y deben ser realizadas

indistintamente por mujeres y hombres.
ED
3
Funciones reproductivas en el ámbito doméstico, y tareas de secretaría o recepción, etc. en el trabajo u oficina.
26
11. e Corresponsabilidad
➜ El comportamiento cotidiano en la organización en relación con la asignación de funciones y
responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo es:
Exclusivas y diferenciadas: Las funciones del ámbito reproductivo (familiar,
doméstico) son asignadas exclusivamente a las mujeres y las funciones del ámbito
I
productivo (económico, laboral) son asignadas exclusivamente a los hombres. Ambas
funciones son consideradas independientes una de la otra.
Exclusivas y complementarias: Las responsabilidades domésticas exclusivas de las

mujeres son consideradas complementarias a las responsabilidades productivas IF
exclusivas de los hombres.
Subordinadas y ocasionales: Las tareas que ocasionalmente desempeñan las mujeres

en el ámbito productivo son secundarias y no deben interferir en el desempeño de
sus funciones reproductivas, así como las tareas que ocasionalmente desempeñan P
los hombres en el ámbito doméstico son consideradas una colaboración y no deben
interferir en el desempeño de sus responsabilidades productivas.
Sobrecarga o doble jornada: Las tareas del ámbito reproductivo siguen siendo de
responsabilidad primordial de las mujeres, aun cuando las funciones que desempeñan
PC
en el ámbito productivo adquieren mayor peso e importancia, en cuanto al aporte
económico a la familia, grupo o comunidad.
Reconocimiento y colaboración: Los hombres reconocen el aporte sustancial de las

mujeres en el ámbito productivo y colaboran de manera más significativa en el E
desempeño de las tareas del ámbito reproductivo (sustitución de roles4 ).
Flexibilización: Los hombres y las mujeres cuestionan la asignación tradicional de

funciones productivas y reproductivas, y participan de manera más significativa en el CFM
desempeño de tareas no tradicionales.
Corresponsabilidad: Las funciones productivas y reproductivas se asumen como

una responsabilidad compartida de hombres y mujeres, como una condición para el ED
ejercicio pleno de sus derechos.
Cuadro resumen del indicador 11

Actitudes frente Momentos
al género I IF P PC E CFM ED
Interés
Focalización
Enfoque de derechos
Valoración
Corresponsabilidad
4
La sustitución de roles se da cuando los hombres desempeñan tareas tradicionalmente asignadas a las mujeres ante la
ausencia de las mismas o cuando estas están cumpliendo alguna otra tarea específica; sin embargo, dejan de
desempeñarlas en cuanto las mujeres regresan o se desocupan de otras funciones.
27
Observaciones de la aplicación
Nivel institucional
Nombre de la contrapartel:
Nombre del proyecto:
Responsable de la aplicación:
Indicador Comentarios:
Nº
Nº
Nº
Nº
28
Indicadores para proyectos
II. Indicadores para proyectos
El análisis de los indicadores descritos a continuación debe basarse en información sistematizada,

contenida en la propuesta técnica del programa o proyecto (diseño), los informes de actividad y gestión,
las planillas de actividades realizadas y otros instrumentos elaborados para el diagnóstico, monitoreo y
evaluación del mismo.
Al responder algunos de los indicadores en relación con el grupo meta, es importante aclarar que este
corresponde a las personas destinatarias finales de los proyectos, que son quienes también mantienen
una relación más estrecha con sus actividades, y no a personas que juegan roles de intermediación con
las comunidades o que representan otros intereses, por ejemplo políticos, en torno al proyecto.
El tiempo necesario para la aplicación de los indicadores correspondientes a este nivel es de,
aproximadamente seis horas.
Propósitos:
a. Identificar en qué momento de incorporación de la perspectiva de género se halla el proyecto,
tanto en su elaboración, como en su desarrollo.
b. Desarrollar actitudes y estrategias adecuadas para avanzar hacia niveles de mayor incorporación
de la perspectiva de género.
c. Proponer estrategias de formación para la formulación, ejecución y evaluación de proyectos con
29
Indicador
12
Diseño del proyecto
Para el análisis del diseño de los proyectos se recomienda una primera aproximación a partir de la
revisión de los objetivos generales y específicos, las metas, las estrategias, los indicadores y los resultados
esperados. Esta primera aproximación permite identificar el nivel de permeabilidad del diseño del
proyecto seleccionado, a la incorporación de la perspectiva de género.

➜ El equipo técnico debe revisar el diseño o la propuesta del proyecto, a partir del cuadro de análisis
propuesto.
➜ Analizar la propuesta técnica del proyecto apoyándose en las preguntas indicadas para cada uno
de los elementos del proyecto: objetivo general, objetivos específicos, metas, estrategias, indicadores
y resultados esperados, señalados en el cuadro de análisis.
➜ Las preguntas contenidas en cada cuadro facilitarán la discusión en el equipo técnico, sobre las
posibilidades de incorporación de la perspectiva de género, en los elementos del proyecto que han
sido analizados, así como proponer medidas que permitan, al equipo y al proyecto ir avanzando en
el proceso de incorporación de la perspectiva de género.
Fecha de inicio:
Técnico/a responsable o coordinador/a:
General:
¿Dónde y cómo se encuentra o incorpora el género en el objetivo general? ¿El
planteamiento del objetivo general facilita la transversalización de la perspectiva
de género?
Objetivos
Específicos:
¿Los objetivos específicos consideran o incorporan la situación y posición
diferente de género en el proyecto?
Metas ¿Se incorporan metas referidas a la situación y posición diferente de género?
¿Las estrategias definidas permiten la visibilización de la situación y posición

diferente de género?
Estrategias
¿Las mismas contemplan o promueven acciones para reducir las diferencias
identificadas?
¿Se definen indicadores para el monitoreo y la evaluación de la incorporación de
Indicadores la perspectiva de género?
¿Se establece el tipo y alcance de los mismos?
Resultados A partir de las estrategias definidas: ¿Se proponen y esperan cambios favorables
esperados en relación con la situación y posición diferente de género?
30
Indicador
13
Participación

➜ Se completa el cuadro en base a la información contenida en las fuentes señaladas.
➜ Cada indicador está desagregado en componentes que representan aspectos del mismo indicador
que deben ser medidos y que son: definición de objetivos, ciclo del proyecto y funciones, asignación
de funciones y asignación de espacios.
➜ Cada componente está desagregado en marcadores desde el momento de Invisibilidad de las mujeres
(I) hasta el de Equidad de género desde el enfoque de Derechos (ED), que representan
progresivamente momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género.
➜ En cada componente debe seleccionarse el marcador que se aproxima mejor a lo expresado en los
documentos analizados. Es recomendable ir presentando los marcadores por separado de manera
que el grupo los vaya analizando hasta encontrar el marcador que más se aproxime al planteamiento
y la ejecución del proyecto en el aspecto analizado.
de acuerdo con los momentos representados en la fila superior de la tabla.
➜ Los componentes del indicador analizado podrían estar ubicados en diferentes momentos del proceso
de incorporación de la perspectiva de género. Cuando éste sea el caso, se procederá a consensuar
entre las y los participantes del taller, cuál es el momento que mejor refleja la situación de incorporación
de la perspectiva de género en el nivel analizado y para este indicador. Este momento debe ser señalado.
➜ La distribución de los resultados registrados se compara con el “cuadro de momentos”, para
identificar el o los momentos de avance en la incorporación de la perspectiva de género en que se
encuentra el proyecto. Esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas a ser
implementadas para ir avanzando en el proceso de incorporación de la perspectiva de género.
➜ El marcador referido al Cuestionamiento de feminidades y masculinidades hegemónicas en cada
componente, implica, mínimamente, un proceso de revisión, y análisis de la situación y posición
de las mujeres así como de los hombres, a partir de un enfoque de equidad de géneros. Esto debe
ser tenido en cuenta para cada indicador o aspecto analizado.
Componentes
a. Definición de objetivos: Se mide la participación de mujeres y hombres en el proceso de definición
de los objetivos del proyecto.
b. Ciclo del proyecto y funciones: Se mide la participación de hombres y mujeres en el proceso de
diagnóstico, planificación, diseño, ejecución, monitoreo y evaluación del proyecto.
c. Asignación de funciones: Se mide la participación de mujeres y hombres según las funciones
(actividades o tareas, en los ámbitos productivo y reproductivo) que les asigna el proyecto en las
actividades desarrolladas por el mismo.
d. Asignación de espacios: Se mide la participación de mujeres y hombres según los espacios (público
y/o privado) que les asigna el proyecto para el desarrollo de las actividades propuestas por el mismo.
31
13. a Definición de objetivos

Para todo tipo de proyectos
➜ De acuerdo con el diseño del proyecto y a la ejecución del mismo:
¿Cómo se propuso la participación de hombres y mujeres del grupo meta en la definición de los
objetivos del proyecto?
Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar un solo marcador procediendo
por descarte, empezando por el 1.
Para grupos meta mixtos
Los objetivos generales del proyecto fueron definidos por la organización. I
Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con cierta participación del
grupo meta, a partir de sus intereses generales. IF
Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con la participación del grupo
meta, considerando específicamente la participación de las mujeres, pero no P
incorporan situaciones o necesidades específicas.
meta, e incorporan objetivos específicos de género que fueron definidos a partir de PC
la participación efectiva de las mujeres en los procesos del proyecto.
meta, e incorporan objetivos específicos de género (para mujeres) que fueron
definidos colectivamente en grupos mixtos, en los que las mujeres (no una o dos, E
sino un porcentaje significativo) inciden en las decisiones.
meta, incluyendo la participación efectiva de las mujeres, e incorporan objetivos CFM
específicos de género que fueron definidos con y/o para los hombres.
Los objetivos generales del proyecto y los objetivos específicos de género fueron
ED
definidos colectivamente en grupos mixtos.
Para grupos meta sólo de mujeres

Los objetivos generales del proyecto fueron definidos por la organización. I
Los objetivos generales del proyecto fueron definidos con cierta participación del
grupo meta, a partir de sus intereses generales. IF
meta, promoviendo específicamente la participación de las mujeres, pero no P
incorporan situaciones o necesidades específicas de género para las mujeres.
meta, e incorporan objetivos específicos de género que fueron definidos a partir de PC
la participación efectiva de las mujeres en los procesos de consulta.
meta, e incorporan objetivos específicos de género (para mujeres), que incluyen la
E
promoción del liderazgo de las mujeres, y el acceso a cargos y puestos que le permitan
incidir en las decisiones.
meta, considerando la participación efectiva de las mujeres, e incorporan objetivos CFM
específicos de género que incluyen la profundización del análisis de las identidades
hegemónicas de género y nuevas masculinidades y feminidades.
Los objetivos generales del proyecto y los objetivos específicos de género fueron
ED
definidos desde un enfoque de equidad de género y derechos.
32
13. b Ciclo del proyecto y funciones

Para completar el primer cuadro debe describirse al grupo meta, y para el completamiento del segundo
debe describirse al equipo técnico, en ambos casos de acuerdo con sus características de conformación:
¿Qué número total de mujeres y hombres lo conforman?
¿Cuáles son las razones de esa conformación: azar, tipo de proyecto o trabajo que propone, otro?
Para el grupo meta

En qué momento del ciclo del proyecto participaron los hombres y las mujeres del grupo meta. Se especifican
los porcentajes al interior de cada sexo; por ejemplo, si sólo tres de las diez mujeres integrantes de un grupo
mixto participaron en el diagnóstico, el porcentaje de su participación en tal actividad es del 30%.
Cantidad de mujeres que participan: Cantidad de hombres que participan:
Ciclo del proyecto Funciones

1. Diagnóstico 2. Elaboración- 3. Ejecución 4. Monitoreo- 5. Realización de tareas 6. Cargos
Planificación Evaluación no tradicionales5 de dirección
Mujeres Ej.: Administran el crédito
%
Hombres Ej.: Cultivan huerta
%
Para el equipo técnico

En qué momento del ciclo del proyecto participaron los hombres y las mujeres del equipo técnico
(especificando los porcentajes de participación al interior de cada sexo):
Cantidad de mujeres que Cantidad de hombres que
conforman el equipo técnico: conforman el equipo técnico:
Ciclo del proyecto Funciones
1. Diagnóstico 2. Elaboración- 3. Ejecución 4. Monitoreo- 5. Realización de tareas 6. Cargos
Planificación Evaluación no tradicionales5 de dirección
Mujeres Ej.: Conducen vehículo
%
Hombres Ej.: Capacitan en género
%
Interpretación:
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 0 Momento I.
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 1 Momento IF.
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 1 + 2 Momento P.
H: 1 + 2 + 3* + 4 + 6 M: 1 + 2 + 4 Momento PC.
H: 1 + 2 + 3 + 4 + 6 M: 1 + 2 + 3 + 4 + 6 Momento E.
H: 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 M: 1 + 2 + 3 + 4 + 5 + 6 Momento CFM.
Igual al anterior con una distribución equitativa Momento ED.
Toda la información se cruza con las características del grupo meta o equipo técnico analizado.
* Para estos casos considerar la observación señalada en la nota al pie No. 6.
5
Las tareas no tradicionales para un grupo meta son aquellas que no corresponden a las expectativas de asignación de
tareas para cada género o a las usuales, por ejemplo la cría de gallinas por parte de los hombres y la administración de
los recursos del proyecto por parte de las mujeres.
33
13. c Asignación de funciones

Para proyectos productivos de desarrollo comunitario
➜ De acuerdo con el diseño del proyecto, y a la ejecución del mismo:
¿Cuáles fueron las tareas propuestas en el proyecto para hombres y mujeres?
Los marcadores no son progresivamente incluyentes, se debe seleccionar uno solo procediendo por descarte
y empezando por el marcador I.
Los hombres desempeñaron actividades productivas familiares o comunitarias. Las

mujeres desempeñaron actividades reproductivas en el ámbito doméstico. I
Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior.Las mujeres

desempeñaron actividades reproductivas en el ámbito doméstico y/o en el ámbito IF
comunitario (educación, salud, saneamiento, etc.).

desempeñaron actividades reproductivas domésticas y comunitarias, y/o actividades P
productivas de autoconsumo, familiares o comunitarias.
Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior además de actividades

de apoyo en el ámbito doméstico. Las mujeres desempeñaron actividades PC
reproductivas domésticas y comunitarias, y/o tareas para generación de ingresos en
el ámbito doméstico.
Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior además de actividades

reproductivas en el ámbito comunitario.Las mujeres desempeñaron actividades
reproductivas domésticas y comunitarias, y tareas para generación de ingresos en el
ámbito comunitario, o doméstico y comunitario. El proyecto incorpora medidas E
especiales para no sobreexplotar a las mujeres (cuando el trabajo, tanto de la mujer
como del hombre se da exclusivamente dentro de la finca, debe haber
empoderamiento de la mujer en el ámbito público).
Los hombres desempeñaron tareas productivas familiares y comunitarias y asumieron

más responsabilidades en el ámbito reproductivo doméstico y comunitario. Las
mujeres desempeñaron actividades reproductivas domésticas y comunitarias, y tareas CFM
para generación de ingresos en el ámbito doméstico y/o comunitario.
Hombres y mujeres compartieron equitativamente tareas productivas y reproductivas

en los ámbitos doméstico y comunitario. Los roles son flexibles e intercambiables. ED
34
Para proyectos de capacitación y otros

En el caso de proyectos de capacitación que involucran procesos con el grupo meta, los marcadores
deben relacionarse con estos procesos, por un lado, y con la forma de trabajo o comportamientos del
equipo de trabajo del proyecto, por el otro. En el caso de proyectos de capacitación que no involucran
procesos de grupo, los marcadores sólo deben ser analizados en relación con los desempeños del equipo
de trabajo del proyecto.
Grupo meta
¿Cómo se distribuyeron las tareas propuestas, entre hombres y mujeres?
Los hombres desempeñaron actividades, administrativas, técnicas, de coordinación,

organización o gerencia. La presencia de las mujeres fue casual y no planificada I
dentro del proyecto.

desempeñaron actividades acordes con los roles tradicionalmente asignados
IF
(secretaría, servicios, cocina, limpieza, orden, decoración, atención de niños/as,
atención a terceros, etc.).

desempeñaron actividades del marcador anterior y secundariamente algunas P
gestiones administrativas.
Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior y colaboraron en

algunas actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres en el ámbito del
proyecto.Las mujeres desempeñaron principalmente actividades acordes con los roles PC
tradicionalmente asignados y se incorporaron a las tareas administrativas, técnicas
y de coordinación del proyecto.

organización o gerencia y colaboraron en actividades tradicionalmente asignadas a
las mujeres en el ámbito del proyecto.Las mujeres desempeñaron principalmente E
actividades administrativas, técnicas, de coordinación, organización o gerencia
del proyecto, y realizaron actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres.

organización o gerencia y asumieron responsabilidades en relación con las
actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres, promoviendo medidas
especiales para la flexibilización.Las mujeres desempeñaron actividades CFM
administrativas, de coordinación, organización o gerencia del proyecto, y
compartieron responsabilidades en relación con actividades tradicionalmente
asignadas a las mujeres, con los hombres del proyecto.
Hombres y mujeres compartieron equitativamente responsabilidades en relación

con las tareas administrativas, técnicas, de coordinación, organización, gerencia y ED
aquellas tradicionalmente asignadas a las mujeres, en el ámbito del proyecto.
35
Equipo técnico del proyecto

¿Cómo se distribuyeron las tareas propuestas, entre hombres y mujeres?
organización o gerencia. La presencia de las mujeres fue casual y no planificada I
dentro del proyecto.

desempeñaron actividades acordes con los roles tradicionalmente asignados IF
(secretaría, servicios, cocina, limpieza, orden, decoración, atención de niños, atención
a terceros, etc.).

desempeñaron actividades del marcador anterior y secundariamente algunas P
gestiones administrativas.
Los hombres desempeñaron actividades del marcador anterior y colaboraron en

algunas actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres en el ámbito del
proyecto.Las mujeres desempeñaron principalmente actividades acordes con los roles PC
tradicionalmente asignados y se incorporaron a las tareas administrativas, técnicas
y de coordinación del proyecto.

desempeñaron principalmente actividades administrativas, técnicas, de E
coordinación, organización o gerencia del proyecto, y realizaron actividades
tradicionalmente asignadas a las mujeres.

organización o gerencia y asumieron responsabilidades en relación con las
actividades tradicionalmente asignadas a las mujeres, promoviendo medidas
especiales para la flexibilización.Las mujeres desempeñaron actividades CFM
administrativas, de coordinación, organización o gerencia del proyecto, y
compartieron responsabilidades en relación con las actividades tradicionalmente
asignadas a las mujeres, con los hombres del proyecto.
Hombres y mujeres compartieron equitativamente responsabilidades en relación

con las tareas administrativas, técnicas, de coordinación, organización, gerencia y ED
aquellas tradicionalmente asignadas a las mujeres, en el ámbito del proyecto.
36
13. d Asignación de espacios
Para proyectos de desarrollo y de capacitación

¿Cuáles son los espacios de participación de hombres y mujeres propuestos por el proyecto?
Los marcadores son progresivamente incluyentes (IF incluye a I, P incluye a I y a IF, y así
sucesivamente).
Los hombres participan en el espacio comunitario, grupal y/o de la organización.Las
mujeres permanecen en el espacio doméstico.
I
Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior.Las mujeres se

desempeñan en el espacio doméstico y están presentes en el espacio comunitario, IF
grupal o institucional.
Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior.Las mujeres participan

en actividades del proyecto en lo doméstico y en grupos de mujeres, pero no tienen
participación real (incidencia en la toma de decisiones), en la organización, comunidad
P
o grupo.
Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior y favorecen la participación

de las mujeres en estos espacios.Las mujeres participan en actividades del proyecto PC
en el espacio doméstico y en el grupo o comunidad, o como grupo de mujeres.
Los hombres participan de acuerdo con el marcador anterior. El proyecto promueve

la participación de los hombres en el espacio doméstico.Las mujeres participan en E
actividades del proyecto en el espacio comunitario o grupal, como mujeres y en la
estructura de la organización.
Los hombres participan en el espacio comunitario, grupal y/o de la organización,

promoviendo activamente la participación de las mujeres en estos espacios. El
proyecto promueve la participación de los hombres en el espacio doméstico.Las mujeres
participan en actividades del proyecto en el espacio comunitario o grupal, como grupo CFM
de mujeres, y en la estructura de la organización, y hay cuidado en no sobreexplotarlas
compartiendo la distribución de tiempo con los hombres en los espacios domésticos.
Hombres y mujeres comparten equitativamente las tareas y responsabilidades en

los espacios comunitario o grupal, en la estructura de la organización, y en el espacio ED
doméstico.

Momentos
Participación
I IF P PC E CFM ED
Objectivos
Ciclo
Funciones
Espacios
37
Indicador
14
Estrategias de capacitación
➜ Se completa el cuadro con base en la información contenida en las fuentes señaladas.
que deben ser medidos, que son: contenidos de sensibilización y focalización.
➜ La interpretación de la numeración de los marcadores y los criterios de selección y registro de los
mismos son similares a los descritos en el indicador 13. Participación.
➜ El componente focalización se describe en cuadros separados según el tipo de capacitación que
contempla el proyecto, y sólo deben completarse aquellos que correspondan a lo propuesto por el
proyecto analizado.
➜ De tratarse de proyectos de desarrollo comunitario, el cuadro de focalización para el mejoramiento
de las condiciones y desempeño de las tareas reproductivas debe ser llenado, aun cuando el proyecto
no contemple este tipo de capacitación (marcador I del cuadro de referencia).
➜ Una vez completado el cuadro, su interpretación y utilización es similar a la descrita en el indicador
13. Participación.
Componentes
a. Contenidos de sensibilización: Se mide el grado de incorporación del enfoque de género en los
contenidos de sensibilización propuestos por el proyecto.
b. Focalización: Se identifica a quiénes se dirigen (hombres o mujeres) los contenidos de capacitación
especificados para cada componente.
14. a Contenidos de sensibilización

¿Cómo se enfoca el desarrollo de los contenidos de sensibilización?
Los marcadores PC, E, CFM y ED son progresivamente incluyentes.
En el derecho a la satisfacción de las necesidades básicas. I
En el derecho al mejoramiento de las condiciones de vida. IF
En el derecho a la participación de hombres y mujeres. P
Incorporando derechos específicos de género para las mujeres. PC
Incorporando reivindicaciones específicas de género para el empoderamiento de las E
mujeres (trabajando situación y posición).
Incorporando derechos específicos de género para hombres y mujeres. CFM

Incorporando el análisis de modelos identitarios masculinos y femeninos para la
construcción de propuestas alternativas (aquí se plantean cambios sostenibles en ED
las relaciones entre los géneros).
38
14. b Focalización
Para proyectos de desarrollo comunitario u otros proyectos que incorporan
capacitación para el mejoramiento de las condiciones y desempeño de las
tareas reproductivas
¿A quiénes dirige el proyecto la capacitación para el mejoramiento de las condiciones y el desempeño
de las tareas y roles reproductivos?
No se contempla aún este tipo de capacitación. I
A la comunidad, para el mejoramiento de las condiciones generales, salud, higiene, etc. IF
A las mujeres, para el mejor desempeño de las actividades reproductivas. P
A las mujeres, para el mejoramiento de las condiciones de desempeño de las tareas
reproductivas, como medida para disminuir el esfuerzo necesario. PC
A mujeres y hombres, para favorecer la colaboración en las tareas domésticas y

E
disminuir la sobreexplotación de las mujeres.
A mujeres y hombres, para promover la flexibilización de roles y la corresponsabilidad
CFM
en el ámbito reproductivo.
A mujeres y hombres, para promover la construcción de nuevas pautas de asignación
ED
de tareas y responsabilidades en los ámbitos productivo y reproductivo.
Para proyectos que incorporan capacitación técnica para la producción

¿Qué tipo de capacitación técnica propone el proyecto para hombres y mujeres?
Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos y/o I
autoconsumo dirigida sólo a hombres.
Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos dirigida
sólo a hombres, y para la producción de autoconsumo dirigida a grupos mixtos. IF
Incorpora capacitación técnica para la producción de autoconsumo dirigida a grupos

P
de mujeres.
Incorpora capacitación técnica para la generación de ingresos (producción) dirigida
PC
a mujeres.
Incorpora capacitación técnica para la producción de renta (que incluye
E
administración, gestión, comercialización) dirigida a las mujeres.
Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos y

autoconsumo dirigida a hombres y mujeres, promoviendo la flexibilización de roles. CFM
Capacitación técnica para la producción de renta/generación de ingresos y autoconsumo

dirigida a hombres y mujeres, promoviendo la corresponsabilidad en la planificación, ED
gestión y administración económica en los ámbitos productivo y reproductivo.
39
Para proyectos que incorporan capacitación para el liderazgo

¿Qué tipo de capacitación para el liderazgo propone el proyecto para hombres y mujeres?
Capacitación para el desarrollo de capacidades participativas de conducción, I

administrativas y organizacionales, dirigida a hombres.
Capacitación para el desarrollo de capacidades participativas de conducción,

administrativas y organizacionales, dirigida a hombres y/o grupos mixtos.
IF
Capacitación para el fortalecimiento de la autoestima y la promoción del reconocimiento

P
y valoración de las capacidades de las mujeres, dirigida a grupos de mujeres.
Capacitación para el fortalecimiento de la autoestima y la promoción del reconocimiento

y valoración de las capacidades de las mujeres, incorporando la capacitación para el PC
desarrollo de capacidades participativas de conducción, dirigida a mujeres.
Incorpora, además de lo anterior, el análisis y reconocimiento de la situación diferente

de género en cuanto a participación, acceso y control de recursos y oportunidades, E
promueve el desarrollo de capacidades de liderazgo y conducción, dirigida a mujeres.
Igual al anterior, dirigida a hombres y mujeres, promoviendo la flexibilización de

CFM
roles en los espacios público y privado.
Incorpora también la promoción de la identificación y la construcción de mecanismos

y modelos de relacionamiento, que favorezcan la participación real y equitativa de ED
mujeres y hombres.

Estrategias de Momentos
capacitación I IF P PC E CFM ED
Contenidos de sensibilización
Focalización: Capacitación para

tareas reproductivas

producción

liderazgo
40
Indicador
15
Empoderamiento

➜ Se completa el cuadro con base en la información contenida en las fuentes señaladas.
que deben ser medidos, estos son: medidas de visibilización, transferencia de información y
capacidades, medidas específicas de género y de acción afirmativa.
➜ La interpretación de la numeración de los marcadores y los criterios de selección y registro de los
mismos son similares a los descritos en el indicador 13. Participación y al indicador 14. Estrategias
de capacitación.
➜ Una vez completado el cuadro, su interpretación y utilización es similar a la descrita en el indicador
13. Participación y en el indicador 14. Estrategias de capacitación.
➜ El marcador que corresponde al momento Cuestionamiento de feminidades y masculinidades,
implica, necesariamente, un proceso de revisión, desde los hombres, de la situación y posición de
las mujeres así como de sí mismos, a partir de un enfoque de equidad de géneros.
Componentes
a. Medidas de visibilización: Se identifican las medidas que promueven el reconocimiento de la
situación, presencia, logros y capacidades de las mujeres, incorporadas a la propuesta del proyecto.
b. Transferencia de información y capacidades: Se identifican los contenidos que promueven el
empoderamiento de las mujeres incorporados a la propuesta del proyecto.
c. Medidas específicas de género y de acción afirmativa: Se identifica la presencia de medidas
que promueven el mejoramiento de la situación y posición de las mujeres, y de medidas que
favorezcan la reducción de la discriminación de género en la propuesta de los programas y proyectos.
41
15. a Medidas de visibilización

De la presencia, las capacidades y los logros de las mujeres, y de la situación diferente de género.
➜ De acuerdo con el diseño y la ejecución de los programas y proyectos:

¿Cuáles de estas medidas de visibilización están explícitamente incorporadas en el proyecto?
El proyecto no incorpora medidas de visibilización. I
El proyecto registra la presencia de las mujeres en las actividades propuestas. IF
El proyecto incorpora entre sus metas la conformación de grupos de mujeres y/o el
P
desarrollo de actividades propias de las mujeres.
El proyecto registra la presencia de las mujeres en el ciclo del proyecto, e incorpora

explícitamente en los contenidos y actividades desarrolladas, el análisis de las PC
discriminaciones sufridas por las mujeres.
El proyecto registra y da a conocer (difunde) la presencia de las mujeres en las

instancias organizativas o de toma de decisiones, así como sus actividades, espacios E
y reivindicaciones propias.
El proyecto identifica y apoya a hombres y mujeres, y a grupos de hombres, de

mujeres o mixtos, que, a partir de un análisis crítico del sistema hegemónico de CFM
relaciones de género, promueven el acceso equitativo de las mujeres a posiciones
de liderazgo comunitario y espacios públicos de toma de decisiones.
El proyecto registra y difunde el acceso y permanencia equitativa de hombres y mujeres

en posiciones de liderazgo comunitario y espacios públicos de toma de decisiones, ED
así como medidas de acción positiva que aseguran el logro de estos objetivos.
15. b Transferencia de información y capacidades

➜ De acuerdo con el diseño y la ejecución de los programas y proyectos:
¿Qué contenidos que favorezcan el empoderamiento de las mujeres propone el proyecto?
Ninguno. I
Ninguno, pero se registra la presencia de las mujeres. IF
Contenidos sobre derechos civiles de las mujeres. P

Se incorporan contenidos de capacitación para el desarrollo de la autoestima de las
mujeres y el reconocimiento de sus capacidades, así como el análisis de sus PC
reivindicaciones de género.
Se incorporan contenidos sobre organización y liderazgo. E

Se incorporan contenidos sobre sexualidad y autodeterminación, e identidades de género. CFM
Se incorporan estrategias para la construcción de nuevas pautas de relacionamiento
intergenérico.
ED
42
15. c Medidas específicas de género y de acción afirmativa

➜ De acuerdo con el diseño y la ejecución del proyecto:
¿Qué medidas están explícitamente incorporadas en el mismo?
Ninguna. I
Identificación cuantitativa de la presencia de las mujeres en las actividades del IF
proyecto. No existen medidas de acción afirmativa.
Incorporación de estrategias concretas (medidas de acción afirmativa) que promuevan la

P
participación de las mujeres y el relevamiento de sus necesidades específicas de género.
Incorporación de las reivindicaciones específicas de las mujeres en las actividades y PC

metas, o en los objetivos del proyecto.
Diseño de estrategias que favorezcan el ejercicio del liderazgo femenino, y de

mecanismos de protección y colaboración para evitar o disminuir la sobreexplotación E
de las mujeres, y/o el proyecto promueve la participación de las mujeres en las
decisiones relacionadas con la administración y distribución de los recursos y/o
beneficios del proyecto/organización.
Diseño e incorporación de mecanismos de colaboración intergenérica que favorezcan la CFM

corresponsabilidad y la flexibilización de roles en los ámbitos productivo y reproductivo.
Diseño de estrategias que favorezcan la incorporación de mecanismos de acción

positiva en los grupos, organizaciones e instituciones, para garantizar:
Que las mujeres tengan un acceso equitativo a posiciones de liderazgo y a espacios ED
públicos de toma de decisión, (locales, nacionales).
La corresponsabilidad de hombres y mujeres y la flexibilización de roles en el ámbito
de lo privado (doméstico, reproductivo).

Momentos
Empoderamiento
I IF P PC E CFM ED
Medidas de visibilización
Transferencia de información y
capacidad
Medidas específicas y de acción
positiva
Cuadro resumen de los indicadores 13, 14 y 15, para el nivel de proyectos

Momentos
Proyectos
I IF P PC E CFM ED
Participación
Estrategias de capacitación
Empoderamiento
43
Nivel de proyectos
Nº
Nº
Nº
Nº
44
Indicadores para el grupo meta
III. Indicadores para el grupo meta
Se sugiere que el o la facilitador/a designado/a para la aplicación esté debidamente familiarizado/a

con el grupo meta, con el instrumento a ser aplicado y con el marco conceptual propuesto. También es
esencial que esta persona exprese una actitud favorable a la incorporación de la perspectiva de género,
que exhiba un buen dominio teórico en género, incluyendo el campo de las masculinidades, y que tenga
experiencia en el manejo de metodologías participativas.
El grupo meta corresponde a las personas destinatarias finales de los proyectos, que son quienes
también mantienen una relación más estrecha con sus actividades, y no a personas que juegan roles de
intermediación con las comunidades o que representan otros intereses, por ejemplo políticos, en torno
al proyecto.
Los y las integrantes del equipo técnico participan aquí en calidad de observadores, pues el
diligenciamiento de los indicadores corresponde por entero al grupo meta.
El proceso de diagnóstico debe ser participativo y dinámico, facilitando la expresión de opiniones

por parte del grupo meta participante.
Propósitos
a. Realizar un primer diagnóstico de situación del grupo meta, en relación con su experiencia,
conciencia y actitud hacia la incorporación de la perspectiva de género.
b. Determinar en qué medida los avances del grupo meta en la incorporación de la perspectiva de
género responden al proceso de ejecución del proyecto, es decir, son resultado del trabajo de la
contraparte.
c. Identificar las estrategias que pueden ser implementadas para la promoción del grupo meta a
niveles de mayor incorporación de la perspectiva de género.
En el caso de grupos meta con características específicas (comunidades indígenas, grupos por la
diversidad sexual y de género, y otros), es posible y, en muchas ocasiones, útil formular indicadores
o marcadores adicionales.
Los indicadores para el grupo meta están diseñados, para ser aplicados a grupos de mujeres y hombres,
separadamente, con excepción del indicador 16. Conciencia de género.
45
Indicador
16
Conciencia de género
16. a Experiencia anterior

➜ En reunión plenaria, explicar el procedimiento para completar el cuadro.
➜ Se conforman subgrupos de participantes que hayan compartido la misma experiencia y cada uno
de ellos completa un cuadro de manera conjunta.
➜ Si hay personas que no resultan integradas a los subgrupos anteriores y evalúan sus propias
experiencias, realizan una aplicación individual del cuadro.
➜ Las experiencias a valorar se refieren a los últimos cinco años y corresponden a proyectos ejecutados
o a acciones o intervenciones no puntuales que hayan tenido impactos significativos.
➜ Para grupos que no manejen bien la lectoescritura, se deberá llenar el cuadro de manera grupal
(se conformarán los grupos de acuerdo con las experiencias compartidas que éstos pudieran tener),
y cada grupo debe contar con la ayuda de un/a facilitador/a para el diligenciamiento del cuadro.
➜ Señalar en cada caso la o las principales capacidades que fueron promovidas en la experiencia
analizada, de acuerdo con la lista incluida en el cuadro, identificando los destinatarios principales
de las mismas (hombres y/o mujeres).
➜ Detallar el o los contenidos específicos de género que fueron abordados en la experiencia de acuerdo
con la lista incluida en el cuadro, especificando los destinatarios principales de los mismos (hombres
y/o mujeres).
➜ Señalar la cantidad de hombres y mujeres que participaron en la experiencia (cantidad aproximada).
➜ Las informaciones registradas en este cuadro serán útiles a los efectos de identificar logros en la
incorporación de la perspectiva de género, que obedecen a intervenciones y procesos anteriores.
Este indicador se refiere solamente a experiencias que no tengan que ver con el proyecto que la
organización se encuentra ejecutando, sino a experiencias anteriores, ya que el objetivo es identificar
logros o avances que puedan deberse a factores externos al proyecto. Por este motivo, también se
sugiere priorizar experiencias en proyectos o capacitación que hayan incorporado la perspectiva
de género o contenidos de género.
También se pueden incluir capacitaciones brindadas por instituciones (municipalidades,
instituciones públicas, otros), en las que el grupo meta haya participado.
Si se identifican varias experiencias previas que pueden ser descritas, priorizar las más importantes
en cuanto a duración y envergadura del proyecto, y aquellas que hayan desarrollado contenidos de
género. Se pueden agregar observaciones al final del cuadro, en relación con la existencia de otras
experiencias, o a características de la experiencia que se considere importante resaltar.
46
Se puede marcar más de una opción.
Tipo de la experiencia (proyecto, curso, etc.):
Grupo o entidad promotora:
Dirigida a:
Capacidades y contenidos promovidos en el grupo
H M
Productivas
Desarrollo Reproductivas
de
capacidades Dirigenciales o de liderazgo
De fortalecimiento organizativo o administrativas
Derechos Humanos
Derechos de las mujeres
Autoestima
Salud reproductiva
Contenidos
específicos Salud sexual, sexualidad
Organización y liderazgo dirigido a mujeres
Identidades de género
Hombres y mujeres participantes en el proyecto (cantidad
aproximada)
M = Mujeres; H = Hombres.
47
16. b Percepción de la experiencia anterior

➜ Realizar la aplicación por subgrupos conformados o, en su defecto, por participantes individuales,
con la misma distribución del grupo realizada a propósito del indicador anterior.
➜ Se debe llenar un cuadro por cada experiencia resaltada en el indicador anterior e identificar cómo
las capacidades y contenidos promovidos en el grupo (reconocidos en el cuadro del indicador
anterior) han afectado a las mujeres, a los hombres y a la comunidad, grupo o sector involucrado.
Se debe señalar la valoración de la experiencia según la escala propuesta (muy positiva, positiva,
negativa e indiferente), y justificar dicha valoración.
➜ En caso de que resulte muy dispendioso valorar un número alto de experiencias compartidas por
un grupo, se puede llenar un solo cuadro valorando en ellas el conjunto de capacidades y contenidos
promovidos en el grupo.
Las observaciones para el llenado del cuadro anterior en relación con la lectoescritura, corresponden
también a este cuadro.
Valoración de las experiencias previas:
Proyecto:
Valoración M H C/G ¿Por qué?
Muy positivo
Positivo
Indiferente
Negativo
M = Para las mujeres; H = Para los hombres; C/G = Para la comunidad, grupo, institución o sector.
48
16. c Nivel de conciencia

➜ Según los espacios identificados en el cuadro, registrar la frecuencia de realización de las tareas o
actividades listadas, para hombres y mujeres, de acuerdo con la experiencia de los participantes.
➜ Equivalencia de la escala de frecuencia: S: Siempre, F: Frecuentemente, E: Esporádicamente, N: Nunca.
➜ A partir de la distribución de tareas y frecuencias, relevar la percepción sobre la necesidad o no de
modificaciones o cambios en esta distribución para cada espacio analizado, justificando la respuesta.
➜ El indicador busca resaltar, no las posturas individuales, sino el sentido colectivo predominante en
los ámbitos familiares, comunitarios, organizacionales y/o geográficos de actuación de los grupos.
➜ La justificación de la necesidad o no de cambios frente al modelo tradicional hegemónico, permitirá
identificar avances o resistencias en el proceso de incorporación de la perspectiva de género.
➜ Una vez completado el cuadro, se debe establecer si las funciones desempeñadas y los espacios
asignados se ajustan, en mayor o menor medida, al modelo tradicional.
➜ La percepción del grupo meta en relación con la conducta actual (actividades desempeñadas y
tiempos dedicados) y la conducta deseada (cambios expresados como necesarios) de hombres y
mujeres, permitirá identificar avances hacia la comprensión y aceptación de la necesidad de cambios
en los roles tradicionalmente asignados.
Para la aplicación de este cuadro también debe tenerse en cuenta el dominio de la lectoescritura.
En el caso de que el grupo meta no sea apto para el llenado individual, el cuadro debe ser llenado en
plenario, buscando el consenso en cuanto a cómo se da la distribución de funciones, espacios y tiempos
“en general”, según los “usos” del grupo, comunidad u organización.
En caso de que se recojan experiencias individuales es necesario que se aclare de antemano la

cantidad y edad de mujeres y hombres que hay en cada familia, especificando si es hombre o mujer la
persona que está a cargo de la misma. De hecho es más recomendable que el llenado sea grupal a
partir de opiniones consensuadas, ya que el diligenciamiento individual implica muchas variables
extrañas que dificultan la interpretación de la información recogida. El llenado grupal, además de dar
una idea de la percepción grupal y el avance o no de las relaciones hacia formas menos tradicionales,
permite el análisis y la discusión en el grupo.
Para el caso de que se utilice este indicador con grupos étnica y culturalmente diferenciados, es
necesario adaptar el cuadro. Por ejemplo, en la aplicación realizada en una comunidad indígena Lengua
de la región del Chaco en Paraguay, se tuvo que adaptar el cuadro a la concepción de espacio propia de
esta cultura: en estas comunidades las tareas y funciones domésticas no se realizan “dentro de la
casa”, sino fuera de ella, en espacios comunes compartidos entre varias familias, la “casa” es utilizada
principalmente como espacio para protegerse durante el descanso, por lo que la división de espacios
de acción en “dentro de la casa” y “fuera de la casa”, tal como se describe en el cuadro, no corresponde
en este caso, y pasaría a ser “dentro de la comunidad “ y “fuera de la comunidad”.
49
Relevar el tipo y frecuencia de las tareas y actividades desempeñadas por hombres y mujeres en los
espacios señalados, y la percepción de las y los participantes sobre la necesidad de cambio de las mismas,
justificando la respuesta en cada caso.
Espacio
¿Esto debe
Tareas y Mujeres Hombres ¿Por qué?
cambiar?
actividades
S F E N S F E N SI NO
Reproductivas
En la casa
Productivas/
laborales
Recreativas
Productivas/
laborales
Fuera de la casa
Organizativas o
gremiales
Administrativas o
de gestión
doméstica
Recreativas
S = Siempre, F = Frecuentemente, E = Esporádicamente, N = Nunca.
En la casa Fuera de la casa

Reproductivas: Limpieza, higiene (casa, ropas, Productivas o laborales: Producción
cocina, etc.); cuidado de niños/as; recolección y (individual o asociativa) de bienes y/o
preparación de alimentos; cuidado de huerta y servicios de intercambio.
animales domésticos; atención a la educación
formal de niños/as (supervisión y Organizativas o gremiales: Participación en
acompañamiento de tareas escolares y grupos vecinales, comunitarios, juveniles,
estudios); compras y suministros; otros. comisiones, asociaciones, sindicatos, etc.
Productivas o laborales: Preparación o De administración o gestión doméstica:

elaboración de bienes, o prestación de Pago de servicios e impuestos, gestiones
servicios de intercambio (por el cual se ante instituciones como el municipio,
obtienen beneficios en el mercado). cooperativa, etc.
Recreativas: Leer, escuchar música, ver Recreativas: Deportes, fiestas, juegos,

televisión, jugar cartas, sentarse a conversar reuniones y encuentros recreativos.
o descansar, y otras.
50
Indicador
17
Participación

Para el diligenciamiento del cuadro, se procede de manera similar que con el indicador 13.
Participación, del nivel de proyectos, atendiendo a las siguientes particularidades para la aplicación a
grupos meta:
➜ Se registra separadamente la percepción de hombres y mujeres: cómo ven los hombres la
participación de los mismos hombres y de las mujeres del grupo meta, y cómo ven las mujeres la
participación de las mismas mujeres y de los hombres del grupo meta.
➜ En caso de que no se cuente con el tiempo necesario para una aplicación completa, se debe priorizar
la percepción de hombres y mujeres sobre la participación de su mismo género.
➜ En cada componente (grado y posición), se selecciona el marcador que se aproxima mejor a lo
expresado por el grupo (hombres o mujeres del grupo meta). Es recomendable ir presentando los
marcadores por separado de manera que el grupo los vaya analizando hasta encontrar el marcador
que más se aproxime a la experiencia del grupo en el aspecto que se expresa dentro del mismo.
de acuerdo con la numeración que le corresponde en la escala de los momentos (ubicada en la fila
superior de la tabla).
➜ Los componentes del indicador analizado podrían estar ubicados en diferentes momentos del proceso
de incorporación de la perspectiva de género. Cuando éste sea el caso, se procederá a consensuar
entre las y los participantes del taller, cuál es el momento que mejor refleja la situación de incorporación
de la perspectiva de género en grupo meta y para este indicador. Este momento debe ser señalado.
➜ La persona encargada de la facilitación descarga en dos cuadros distintos los registros realizados de
manera separada por los hombres y las mujeres del grupo, y procede a comparar la distribución de
los marcadores registrados para hombres y mujeres por cada componente, con el fin de identificar el
o los momentos en el proceso de incorporación de la perspectiva de género que representan la
percepción expresada por los hombres y las mujeres del grupo meta, así como la existencia de procesos
desiguales entre hombres y mujeres. Esto facilitará la identificación de las estrategias más adecuadas
a ser incorporadas para ir avanzando en la incorporación de la perspectiva de género.
➜ El marcador que se ubica en el momento Cuestionamiento de feminidades y masculinidades,
implica, necesariamente, un proceso de revisión, desde los hombres, de la situación y posición de
las mujeres así como de sí mismos, a partir de un enfoque de equidad de géneros.
Componentes
a. Grado: Se mide la percepción de los niveles de incidencia de mujeres y hombres en los espacios de
participación.
b. Posición: Se identifica la ubicación de hombres y mujeres en las estructuras de poder comunitarias,
locales o nacionales.
51
17. a Grado
Aplicar los mismos cuadros a hombres y mujeres por separado.
➜ Según la percepción del grupo meta:
¿Cómo se da, usualmente, la participación de las mujeres en las actividades del proyecto, grupo u
organización? (según la norma, no la excepción).
Los marcadores son progresivamente incluyentes.
Están presentes en las reuniones y/o actividades. I
Opinan sobre las actividades del proyecto, comunitarias, institucionales, etc. IF

Proponen tareas y estrategias (en el ámbito del proyecto, la comunidad, el grupo, la P
organización, etc.).
Deciden en cuanto al proyecto y/o la organización, grupo, etc. PC
Controlan los recursos y la gestión del proyecto y/o la organización, grupo, etc. E
Tanto hombres como mujeres deciden en cuanto al proyecto, comunidad,

organización, etc. y los hombres promueven activamente la participación equitativa CFM
de las mujeres en la toma de decisiones.
Tanto hombres como mujeres deciden y controlan equitativamente las actividades, ED

recursos y gestión, del proyecto, grupo, organización, etc.
¿Cómo se da, usualmente, la participación de los hombres en las actividades del proyecto? (según la
norma, no la excepción).
Están presentes en las reuniones y/o actividades. I
Opinan sobre las actividades del proyecto, comunitarias, institucionales, etc. IF
Proponen tareas y estrategias (en el ámbito del proyecto, la comunidad, el grupo,

P
etc.).
Deciden en cuanto al proyecto y/o la organización, grupo, etc. PC
Controlan los recursos y la gestión del proyecto y/o la organización, grupo, etc. E
Tanto hombres como mujeres deciden en cuanto al proyecto, comunidad,

organización, etc. y los hombres promueven activamente la participación equitativa CFM
de las mujeres en la toma de decisiones.
Tanto hombres como mujeres deciden y controlan equitativamente las actividades,

ED
recursos y gestión, del proyecto, grupo, organización, etc.
52
17. b Posición
Aplicar los mismos cuadros a hombres y mujeres por separado.
➜ Según la percepción del grupo meta (hombres y/o mujeres):
¿En qué posición participan usualmente las mujeres en las actividades del proyecto?

Participan en las tareas del proyecto, grupo, organización, etc. I
Participan en las reuniones de la organización (comunitaria, gremial, sectorial, etc.). IF
Participan en las comisiones directivas o cargos directivos. P

Participan en espacios de la estructura del poder local (organizaciones civiles o sector
PC
público).
Participan en espacios de la estructura de poder regional o nacional (organizaciones E

civiles o sector público).
Tanto hombres como mujeres participan en espacios de la estructura del poder local
y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en CFM
estos espacios.
Tanto hombres como mujeres participan equitativamente en espacios de poder ED

nacional o regional.
➜ Según la percepción del grupo meta (hombres y/o mujeres):

¿En qué posición participan usualmente los hombres en las actividades del proyecto?
Participan en las tareas del proyecto. I
Participan en las reuniones de la organización (comunitaria, gremial, sectorial, etc.). IF
Participan en las comisiones directivas. P
Participan en espacios de la estructura del poder local (organizaciones civiles o sector PC

público).
Participan en espacios de la estructura de poder regional o nacional (organizaciones E

civiles o sector público).
Tanto hombres como mujeres participan en espacios de la estructura del poder local
y los hombres promueven activamente la participación equitativa de las mujeres en CFM
estos espacios.
Tanto hombres como mujeres participan equitativamente en espacios de poder

nacional o regional.
ED
53
Momentos
Percepción de hombres
I IF P PC E CFM ED
H
Grado de
participación M
H
Posición en que
participan M
M = Mujeres; H= Hombres.
Momentos
Percepción de mujeres
I IF P PC E CFM ED
H
Grado de
participación M
H
Posición en que
participan M
M = Mujeres; H= Hombres.
54
Indicador
18
Actitudes frente al género

Para el diligenciamiento del cuadro, se procede de manera similar que con el indicador 11. Actitudes
frente al género, del nivel institucional, atendiendo a que, en este caso, será analizada siempre la
experiencia del grupo meta, así como a las siguientes particularidades para la aplicación a los mismos:
➜ Para grupos mixtos, se aplican los indicadores y se registran los resultados de la aplicación a hombres
y mujeres, por separado.
➜ Cada componente del indicador representa una actitud:
Valoración
Flexibilización incluyente
➜ Una vez completados los cuadros para cada actitud y el cuadro resumen del indicador, con el grupo
meta, el/la facilitador/a debe comparar la distribución de los resultados registrados, con el cuadro
de momentos, para identificar el o los momentos de avance en la incorporación de la perspectiva
de género en que se encuentra el grupo de aplicación (hombres o mujeres), esto facilitará la
identificación de las estrategias más adecuadas a ser implementadas para ir avanzando en este
proceso de incorporación.
El análisis debe basarse, no en una valoración personal, sino en una percepción de la valoración
general, es decir cuál es el pensamiento común dominante que se refleja en el comportamiento del
grupo, comunidad, organización, etc.
Componentes
a. Valoración: Se determina el grado de valoración del grupo de aplicación, con respecto a las
funciones tradicionalmente asignadas a hombres y mujeres, de manera diferenciada.
b. Flexibilización incluyente: Se determina la rigidez o flexibilidad en la asignación de espacios
para hombres y mujeres, así como el grado de autonomía en la toma de decisiones.
Observación: Lo público y lo privado pueden tener connotaciones diferentes para diferentes culturas,
por ello, cuando se trate de aplicar estos indicadores a diferentes grupos étnicos o diferentes culturas,
debe tenerse el cuidado de adaptar las preguntas o marcadores a los usos y costumbres del grupo con
el cual se va a trabajar. Por ejemplo, al trabajar con las y los indígenas de la parcialidad Lengua, de la
región del Chaco en Paraguay, fue necesario incorporar una comprensión diferente de lo privado y lo
comunitario, ya que las relaciones, responsabilidades y asignaciones de rol se dan, en estos espacios,
de manera diversa a la cultura hegemónica.
55
Siempre debe responderse de acuerdo con la percepción del grupo de cómo se dan o manifiestan las
diferentes actitudes, en la comunidad, grupo, organización, etc.
Aplicar separadamente a grupos de hombres y mujeres.
18. a Valoración
➜ Las tareas asignadas tradicionalmente a las mujeres las consideramos:
Denigrantes para quien las realiza (ej: limpieza, servicio, cocina, etc.). I
Necesarias, alguien tiene que ocuparse de ellas. IF

De menor valor que las tareas tradicionalmente asignadas a los hombres. P
Reconocidas como un aporte necesario para la familia y/o la comunidad, grupo,
organización, etc., pero son secundarias frente a las tradicionalmente asignadas a PC
los hombres.
Importantes y complementarias a las tradicionalmente desempeñadas por hombres. E

Reconocidas como un aporte prioritario para el desarrollo personal y social, y los
hombres participan en el desarrollo de las mismas. CFM
Equitativamente valoradas y flexibles, es decir, pueden y deben ser realizadas

indistintamente por mujeres y hombres.
ED
➜ Generalmente, en el ámbito público, consideramos que:
Las mujeres no son aptas para desempeñarse en el ámbito público, no sirven para eso. I
Las mujeres deberían desempeñar, en el ámbito público, sólo tareas de servicio y/o
apoyo a las realizadas por los hombres.
IF
Las mujeres tienen algunas aptitudes para desempeñarse en el ámbito público, pero
P
mucho menos que los hombres.
Las mujeres son aptas para desempeñarse en el ámbito público, en aspectos que le
son afines a su condición de mujer (maestra, enfermera, etc.). PC
Las mujeres pueden desempeñarse, en el ámbito público, en funciones que no son

tradicionalmente femeninas (directivas, ingenieras, etc.). E
Los hombres son aptos para desempeñar, en el ámbito público, funciones

tradicionalmente asignadas a las mujeres (maestro parvulario, enfermero).
CFM
Mujeres y hombres son capaces para el desempeño de todo tipo de actividades en

ED
este ámbito.
56
➜ Generalmente, en el ámbito privado, consideramos que:
Los hombres no son aptos para desempeñarse en el ámbito privado, no sirven para eso. I
Los hombres deben desempeñar, en el ámbito privado, sólo eventualmente, tareas IF
de apoyo a las mujeres, cuando fuere muy necesario.
Los hombres tienen algunas aptitudes para desempeñarse en el ámbito privado, P

pero mucho menos que las mujeres.
Los hombres desarrollan capacidades y apoyan tareas en el ámbito doméstico, sobre

todo en los aspectos que le son afines a su condición de hombre (arreglo de canilla, PC
limpieza de techo, etc.).
Los hombres pueden desarrollar capacidades y colaboran, en ámbitos no son E

tradicionalmente masculinos (cuidado de niños/as, cocina, jardinería, etc.).
Las mujeres adquieren capacidades para desempeñar, en el ámbito doméstico,

funciones tradicionalmente asignadas a los hombres (acompañar a los hijos y las CFM
hijas a la cancha, enseñar a conducir a los hijos y las hijas, etc.) y los hombres
funciones tradicionalmente asignadas a las mujeres.
Mujeres y hombres son capaces para el desempeño de todo tipo de actividades en ED

este ámbito.
57
18. b Flexibilización Incluyente

➜ Consideramos, generalmente, que en los espacios, privado (doméstico) y público:
Las mujeres deben desempeñarse exclusivamente en el espacio privado, en tareas

tradicionalmente asignadas a ellas, bajo la tutela de los hombres. I
Los hombres deben desempeñarse exclusivamente en el espacio público, de acuerdo
con sus propios criterios y decisiones.
Las mujeres deben desempeñarse principalmente en el espacio privado y sólo deben

participar en el espacio público para apoyar a los hombres y bajo su tutela.
Los hombres deben desempeñarse principalmente en el espacio público de acuerdo IF
con sus propias decisiones, y deben participar sólo eventualmente en el espacio
privado, en tareas tradicionalmente femeninas que las mujeres no pueden realizar.
Las mujeres deben desempeñarse principalmente en el espacio privado y pueden

participar en el espacio público, con la autorización o el acuerdo de los hombres, en
actividades que apoyen o tiendan al mejor desempeño de sus responsabilidades
reproductivas. P
Los hombres deben desempeñarse principalmente en el espacio público de acuerdo
con sus propias decisiones, y deben participar en el espacio privado en tareas
tradicionalmente femeninas, como una colaboración.
Las mujeres pueden desempeñarse en el espacio público realizando actividades

tradicionalmente femeninas o relacionadas con sus necesidades prácticas, con el
acuerdo de los hombres y cuidando de no descuidar sus responsabilidades PC
reproductivas.
Los hombres pueden desempeñarse en el espacio privado también en actividades
no tradicionalmente masculinas como una colaboración.
Las mujeres pueden desempeñarse en el espacio público desarrollando también

actividades tradicionalmente consideradas masculinas, de acuerdo con sus
preferencias y capacidades, pero asumiendo las responsabilidades reproductivas
tradicionalmente asignadas a las mujeres. E
Los hombres pueden y deben realizar en el espacio privado, actividades
tradicionalmente femeninas, cuando las mujeres requieren de este apoyo para realizar
sus actividades en el espacio público.
Mujeres y hombres deben cuestionar la asignación tradicional y exclusiva de espacios CFM

y roles.
Mujeres y hombres pueden y deben realizar actividades en los espacios público y

privado, de acuerdo con sus necesidades, capacidades y preferencias, respetando el ED
derecho a la autonomía de cada uno/a.
58
Actitudes de los hombres Momentos

frente al género
I IF P PC E CFM ED
Roles tradicionales
Valoración Ámbito privado
Ámbito público
Espacio privado
Flexibilización
incluyente
Espacio público
Actitudes de las mujeres Momentos

frente al género
I IF P PC E CFM ED
Roles tradicionales
Valoración Ámbito privado
Ámbito público
Espacio privado
Flexibilización
incluyente
Espacio público
59
Nivel grupo meta
Nº
Nº
Nº
Nº
60
H. Procedimiento final
Una vez completado el proceso de aplicación del instrumento en los tres niveles considerados, el/la
facilitador/a debe llenar el cuadro de resumen general que incluye todos los indicadores y que permite la
identificación de los momentos en el proceso de incorporación de la perspectiva de género.
Para el caso de los indicadores complejos, en los que están señalados más de un momento (por ejemplo
13 a, b, c y d), se marcarán todos los momentos identificados, señalando también de manera especial
(con otro color por ejemplo), el momento indicado por el grupo como el más representativo para ese
nivel (institucional, proyectos o grupo meta).
En el caso de los indicadores para los grupos meta, los marcadores son diferenciados para hombres y
para mujeres, por lo cual éstos deberán considerarse y marcarse de manera separada siguiendo los
mismos criterios ya expuestos.
Además de llenar el cuadro de resumen general, el/la facilitador/a debe escribir un informe que incluya
las conclusiones y/o recomendaciones de cada uno de los indicadores y un análisis general sobre el
grado de incorporación de la perspectiva de género en cada nivel.
Se sugiere que el informe tenga la siguiente estructura:
– Antecedentes (una descripción de la organización y su trabajo y asimismo señalar las personas

asignadas como responsables del futuro trabajo con el instrumento)
– Taller institucional:
• Fecha de realización
• Lista de participantes
• Desarrollo del taller
• Los resultados de cada indicador y las medidas a tomar
• Escribir comentarios más generales sobre la discusión y las conclusiones después de los
indicadores 1-5 (análisis de la vida institucional formal) y 6-11 (análisis de la dimensión de la
interacción cotidiana) o cuando se considera pertinente
• Observaciones de la aplicación (resumiendo las observaciones escritas por los participantes
del taller)
– Taller sobre el proyecto:

61
indicadores 12 (Diseño del proyecto),13 (Participación) 14 (Estrategias de capacitación) y 15
(Empoderamiento) o cuando se considera pertinente.
del taller)
– Taller con el grupo meta:

indicadores 16 (Conciencia de género), 17 (Participación) y 18 (Actitudes frente al género) o
cuando se considera pertinente.
del taller)
Después de llenar el cuadro de resumen general y escribir el informe, se hará una devolución de los
resultados de la aplicación del sistema de indicadores a cada organización. Dicha devolución se realizará
de manera preferente en una reunión con la organización. Sin embargo, se tiene que evaluar cada caso,
incluyendo los factores de distancia y recursos económicos y humanos. Si no se puede realizar una reunión
se enviará el informe a la organización, recomendando que sea revisado por todo el equipo.
De igual modo, se debe acordar con la organización el seguimiento correspondiente a las conclusiones
y recomendaciones, a corto y largo plazo. Una manera es incluirlas en la planificación y en la elaboración
del informe anual de la organización. Asimismo se debe mantener el contacto y hacer el seguimiento del
trabajo de las personas asignadas como responsables del instrumento.
62
Cuadro resumen general

Sistema de indicadores
Momentos
Niveles Indicadores
I IF P PC E CFM ED
Marco
Institucional conceptual
Actitudes frente
al género
Participación
Proyectos Estrategias de
capacitación
Empoderamiento
H
Participación
M
Grupo meta
Actitudes H
frente al
género M
M = Mujeres; H = Hombres.
63
64

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Manual para el monitoreo de la

incorporación de la perspectiva de género

Encargada nacional de Diakonia Paraguay:

1ª ed.: Asunción, Paraguay 2003

Consideraciones metodológicas generales ______________________________________ 5

I. Indicadores para la vida institucional ______________________________________ 7

A. Indicadores para la vida institucional formal ______________________________ 8

B. Indicadores para la interacción cotidiana ________________________________ 13

II. Indicadores para proyectos _____________________________________________ 29

13. b Ciclo del proyecto y funciones __________________________________ 33

III. Indicadores para el grupo meta _________________________________________ 45

Procedimiento final _____________________________________________________ 61

Cuadro resumen general __________________________________________________ 63

El sistema de indicadores cualitativos de género permite el análisis y la identificación de los elementos

El sistema se divide en tres grandes agrupaciones que permitirán el análisis y monitoreo de la

Considerando la enorme variedad en las características y tiempos de organizaciones a monitorear, es

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Estos indicadores se agrupan según dos dimensiones institucionales fundamentales: la dimensión

A. Indicadores para la vida institucional formal

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Se utiliza un lenguaje no-sexista y que promueve la visibilización y el reconocimiento de la

Se incluyen contenidos referidos a los derechos humanos de las mujeres (explícitamente).

Existen contenidos específicos de género relacionados con el cuestionamiento de

Los temas abordados contemplan las situaciones y reivindicaciones específicas de género

Los programas y proyectos institucionales incorporan el análisis de la situación diferente

Las áreas y/o programas institucionales incorporan en sus objetivos, reivindicaciones

Los proyectos, en general, incorporan reivindicaciones de género en sus metas y resultados

Existen espacios institucionales formales de discusión o capacitación en género (por

Cuadro resumen de los indicadores 1, 2, 3 y 4

Guía para aplicación

A partir de un análisis comparativo de la visión, misión y objetivos institucionales, con el cuadro de

Invisibilidad de las mujeres (I)

Incorporación funcional de las mujeres (IF)

Promoción de las mujeres (P)

Participación cualitativa de las mujeres (PC)

Empoderamiento de las mujeres (E)

Cuestionamiento de feminidades y masculinidades

Equidad de género desde el enfoque de derechos (ED)

B. Indicadores para la interacción cotidiana

Guía para aplicación

En la vida cotidiana institucional verificar:

¿Cuáles son y quiénes

¿Cuáles son y en qué tipo

Guía para aplicación

Para grupos mixtos

Considerar que las mujeres son “complicadas” y “generadoras de problemas”.

Para grupos sólo de mujeres

Bromas y chistes sexistas.

Para grupos sólo de hombres

Bromas y chistes homofóbicos.

Equipo técnico o equipo

Decoración, arreglo de plantas, etc.

Servicio de cafetería y otros

Recolección y lavado de vajilla

Descripción del área

Cantidad de mujeres que lo ocupan Nº

Cantidad de hombres que lo ocupan Nº

Sala o lugar de descanso

Acondicionador de aire o calefactor

Plano de las instalaciones de la organización

Cuadro resumen de los indicadores 7, 8, 9 y 10