El verdadero desafo de DIVERSITY (DIVERSIDAD)

Cada vez resulta ms evidente que la DIVERSIDAD debera ser un elemento de gran valor para las empresas y no solamente un inters abstracto que tiene que ver con la equidad y con la oportunidad. La globalizacin y los cambios que se han producido en la sociedad mundial han dado lugar a un entorno en el cual la empresa que ignore o no trate cuestiones de DIVERSIDAD pone en riesgo no solo la reputacin en temas relativos a las mujeres o a las minoras. Hoy en da la empresa que no aborde la DIVERSIDAD pone en riesgo su rendimiento financiero y desempeo, afectando probablemente su sostenibilidad en el largo plazo. La DIVERSIDAD se ha convertido en una cuestin empresarial estratgica muy importante, en la que el liderazgo que ejercen las compaas puede redundar no solo en beneficios vitales para la comunidad sino que al mismo tiempo en ganancias para las empresas. Por qu las empresas que se ocupan de la DIVERSIDAD superan a la competencia? Generalmente, las prioridades de los Directores Ejecutivos (CEOs) hoy en da encajan dentro de estas 3 categoras: Atraer y retener talentos Coordinar el desempeo de la organizacin y generar valor Superar a la competencia mediante la innovacin

Las empresas compiten buscando a los mejores y ms inteligentes lderes y ejecutivos. Entra en juego de varias maneras el enfoque de DIVERSIDAD. La compaa que valora la DIVERSIDAD tiene acceso a un enorme e inexplorado potencial de profesionales. Dispone de ms candidatos para poder elegir ya sea de grupos tnicos, mujeres, LBGT (lesbianas, gays, transexuales y bisexuales), o de minoras religiosas. Mejora sus opciones para encontrar el profesional talentoso con una gama de candidatos mayor y ms diversa. Los equipos de trabajo conformados por personas diversas son ms eficaces y logran mejores niveles de desempeo: La DIVERSIDAD enriquece las perspectivas y las decisiones que toman los equipos directivos. Se ofrecen nuevas perspectivas, se impugnan arraigados puntos de vista tradicionales y se utilizan marcos analticos diferentes. Es un hecho que la innovacin mejora cuando los equipos estn compuestos de personas diversas. Surgen ideas innovadoras y se desarrollan mejor cuando los equipos estn abiertos a diferentes ideas y formas de pensar, cuando los trabajadores saben que pueden manifestar libremente sus ideas, valores y sus opiniones y que stos sern respetados, reconocidos y valorados por igual. La DIVERSIDAD de gnero constituye el corazn de la cuestin DIVERSIDAD. Las empresas que ignoran y no abordan la DIVERSIDAD de gnero, especficamente el equilibrio que guardan respecto de la mujer y las minoras en la composicin de su personal y en los cargos de liderazgo y de gestin no cumplen con atender una preocupacin estratgica crucial. No se trata simplemente de la falta de representacin de las mujeres (participacin o porcentajes) en cargos de liderazgo sino de la contradiccin que hay con el papel cada vez ms importante que desempean las mujeres y las minoras en el mundo fuera de las empresas. Las estadsticas son elocuentes.

El origen de esta irnica situacin sin sentido radica en lo que es el prejuicio ya sea de tipo cultural, sociolgico o de organizacin. Bien puede ser que ni las empresas ni sus lderes estn al tanto o incluso estn conscientes de sus prejuicios pero estos son la causa de un inevitable desgaste. Los prejuicios se presentan en las organizaciones de manera sutil y las mujeres y las minoras los perciben tambin de manera sutil. Es esencial estar al tanto de los prejuicios para poder as combatirlos. Las compaas que busquen incorporar ms mujeres, personas de diferentes etnias o grupos religiosos y miembros LGTB en su plana de liderazgo y gerencial deben de desarrollar en serio un programa de concientizacin y comprensin respecto de estos prejuicios implcitos e inherentes. Y una vez identificados y compartidos, deben de seguir trabajando arduamente para cambiar los comportamientos a travs de toda la organizacin. Seguramente que para muchos CEOs que han identificado el tema como un obstculo importante para el desempeo de su organizacin, resulta en una tremenda frustracin lo difcil que es cambiar estos comportamientos. No combatir estos prejuicios es lo que origina el desgaste que experimentan las minoras, que estn dejando las empresas sutilmente y silenciosamente sin armar los y sin quejarse. Simplemente se marchan y las empresas se quedan con el problema causado por la atencin a la cuestin DIVERSIDAD. Los principales desafos al abordar la cuestin DIVERSIDAD tienen que ver con el tema de las actitudes y los comportamientos. El comportamiento cambia cuando las actitudes evolucionan y cuando la gente se aparta de los estereotipos implcitamente aceptados. Hombres y mujeres tienen sus propios estereotipos, los cuales constituyen parte del desafo. Esto es lo que va ocurriendo tras bambalinas y es necesario que las empresas estn atentas y se pongan al da. La introduccin de cambios en los estilos de la gerencia puede servir de ayuda para combatir el prejuicio relativo al gnero. Los nuevos enfoques progresivos de gerencia, por ejemplo, tienden a valorar ms las cualidades en donde las mujeres poseen fortalezas naturales dando as paso a una mayor DIVERSIDAD. Conforme la inteligencia emocional va adquiriendo mayor importancia en el lugar de trabajo, de manera natural, va aumentando la participacin de la mujer. Las empresas tienen que examinar no solo los prejuicios de gnero y estilos de gerencia. Las empresas estn haciendo frente a un desafo que trasciende todas estas consideraciones. Este desafo toca directamente el corazn de lo que es una organizacin y de cmo est organizada para lograr su misin. Hoy en da ha cambiado casi todo lo tipificado por el modelo creado despus de la revolucin industrial, cuando las mujeres se quedaban en casa. Fue un modelo creado por los hombres para emplear hombres de clase y educacin claramente definidas. Se crearon al mismo tiempo modelos tradicionales de educacin con el mismo objetivo en mente. A diferencia de lo que sucedi en el pasado ahora hay intensa competencia en la bsqueda de profesionales talentosos, no importa el gnero o las tendencias religiosas o sexuales. Esto significa que habr cambios en la forma que las compaas se organizan y se estructuran. El mundo empresarial se encuentra en un periodo de transicin hacia un nuevo modelo de trabajo y de empresas. En los prximos decenios, las compaas que se adapten al cambio con xito seguirn siendo productivas y las que no lo hagan desaparecern.

Qu deben hacer las empresas? Est claro para muchas empresas que tienen inters de tipo financiero y organizativo que es importante abordar las cuestiones de gnero y de DIVERSIDAD. La pregunta es cmo, y dnde comenzar? Aqu algunas ideas: 1. El Director Ejecutivo (CEO) debe liderar el cambio. Es esencial que participe activa y realmente en el programa de DIVERSIDAD de su empresa. De no estar comprometido con la DIVERSIDAD no ocurrir nada y el programa de fracasar. Es pues una cuestin de liderazgo. El CEO debe traer la visin de DIVERSIDAD a la empresa, comunicar esa visin a todos los equipos, y luego seguir con las expectativas y los programas. Si el CEO no cree en la DIVERSIDAD, sus oponentes gustosamente saltarn a la conclusin de que el tema no es importante porque el propio CEO no cree en dicha DIVERSIDAD. 2. Llevar a cabo una auditora relativa a la DIVERSIDAD es un primer paso muy prctico para abordar los desafos que encara. Investigar y ver objetiva y honestamente en qu situacin se encuentra su empresa y hacia donde debe dirigirse. Cul es el verdadero rendimiento de su empresa y cules son los prejuicios que estn impidiendo que progrese? Pese a las medidas en pro de la DIVERSIDAD, dnde estn ubicados los cuellos de botella? Tienen que ver con la cultura, los valores, el sistema de ascensos, el sistema de recompensas, los procesos de contratacin? Cul es su mercado y qu tipo de DIVERSIDAD es el que encara? Cmo se maneja en el caso de su empresa el marketing y la comunicacin? 3. Fjense en la marca (branding) de sus empleados. Si est teniendo problemas en atraer nuevos talentos para que trabajen en la empresa probablemente exista una buena razn subyacente. Las mujeres y minoras no trabajarn en una compaa en donde no trabajen otras mujeres y/o minoras donde parecera no existir posibilidad de cambio positivo. Sepan que el branding de empleados no se refiere a palabras ni a promesas sino a la aplicacin de medidas y resultados. Una empresa que reclama DIVERSIDAD y que por su parte no cumple en este sentido empeorar su reputacin como empleador y de ninguna manera la mejorar. Las empresas tienen la oportunidad y capacidad de ser promotoras del cambio adoptando la DIVERSIDAD. Lo que resulta en cierta forma importante es que las empresas de manera idnea y natural son las que pueden hacer el gran cambio. Simplemente pueden decidir escoger la forma en que quieran operar. Es de inters desde el punto de vista financiero y de organizacin asumir el papel de liderazgo. El rendimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la organizacin bien pueden depender de ello.
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