CARIBBEAN INTERNATIONAL UNIVERSITY FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES ESTUDIOS INDEPENDIENTES I. (C.G.1.

LA EVALUACIN DE DESEMPEO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO PERFORMANCE ASSESSMENT AS A TOOL IN THE MANAGEMENT OF HUMAN

Autor: Profesora:

Saturno Silva Morales. Dra. Migdy N. Chacin.

Maturn, Abril 25, 2013.

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RESUMEN

La evaluacin ha sido y es uno de los aspectos ms complejos existente en las mediciones realizadas por el hombre, y ms cuando es aplicada al desempeo de sus similares, para medir el talento de la gestin de humanos, es por esto que la investigacin presentada a continuacin ayudar al lector a comprender que es desempeo, cuales son los aspectos ms importantes de las evaluaciones y finalmente la gestin del capital (o talento) humano. Esta investigacin plantea o aborda el problema de manera referencial, se justifica de manera clara el porqu del trabajo, sus bases tericas y sus conclusiones en ningn momento se aspira a determinar variables o hiptesis, un ni mucho menos realizar experimentos o ensayos del tema, sin embargo este articulo puede servir de referencia o antecedente de otras investigaciones que por espacio y tiempo pudieses desarrollarse. Es importante sealar que es objetivo nico de esta investigacin definir la evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano desde el punto de vista documental, acadmico y experiencias de vidas tanto del autor como de las personas que de manera no estructurada respondieron a las preguntas formuladas por este a manera de reflexin, mas sin embargo dichas declaraciones no son parte de los anexos de esta investigacin por no contar con la evaluacin de expertos ni valides estadstica aplicada a una poblacin o muestra determinada. Descriptores: Evaluacin, desempeo, herramienta, gestin, talento humano.

INTRODUCCIN

La sociedad cada da experimenta exigentes adaptaciones que la reta a ser ms competitiva, desafiadora y capacitada, las organizaciones que la conforman deben y tienen que conocer de manera efectiva su desempeo, igualmente a nivel gerencial existen muchas herramientas para conocer la calidad de la de gestin del talento humano, dispositivo fundamental y necesario para el desarrollo integral con el resto de los elementos, De igual carcter la preocupacin por la calidad de la docencia y los docentes es un punto relevante dado los diferentes cambios sociales y polticos en la actualidad. Por consiguiente la evaluacin del desempeo en los centros escolares, como medio de las mejoras en los procesos administrativos, pedaggicos, operativos y tecnolgicos es de suma importancia. En esa direccin se asume que las mediciones, ponderaciones y verificaciones en atencin a parmetros de calidad relativos con las funciones y actividades cumplidas en la organizacin son un pilar de las oportunidades de mejoras. En este sentido, La evaluacin de desempeo se ha convertido en una herramienta de medicin de la gestin del talento humano, de la responsabilidad y del compromiso para obtener resultados exitosos, donde la visin de trabajar en equipo constituye la base fundamental para que todo el personal impulse su talento creativo en funcin de todos los agentes involucrados en el entorno educativo. Concretando se puede recalcar que la evaluacin de desempeo como

herramienta en la gestin del talento humano puede ser aplicada en las organizaciones continuamente, permitindole a los docentes y dems integrantes conocer el nivel de desarrollo de sus capacidades creativas, de sus competencias en fin del Cmo? alcanzar logros productivos dentro de su entorno social y cultural donde se desempean. Es en este contexto la investigacin se encontrar definida tanto por el acercamiento como por el contenido que se aborda, es decir, documental y
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cualitativa. En razn de ello el tipo de investigacin se estructura por la complementariedad: por un lado, se trata de una investigacin documental bibliogrfica, donde se analiz desde una perspectiva determinista al asumir un cuadro categorial que orienta la investigacin; pero tambin un mtodo hermenutico, a travs del cual se abord lo relativo al anlisis del nexo existente entre los sujetos activos y sujetos pasivos de la relacin laboral educativa, mediante la indagacin a travs de cuatro informantes claves. Finalmente la intencin ser analizar de manera documental la evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano, comenzando por describir el planteamiento del problema, la justificacin, siguiendo con las bases tericas que sustentan el estudio, se presentaran las conclusiones, para finalmente detallar las referencias bibliogrficas.

LA EVALUACIN DE DESEMPEO COMO HERRAMIENTA EN LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Es una gran preocupacin para la gerencia de una organizacin es la informacin referente al recurso humano, en este sentido la etapa de direccin y control juega un papel importante para las mediciones objetivas de aquellas metas, objetivos o resultados que se establecieron en la etapa de planificacin y organizacin de las actividades, pero Cmo ser objetivos y asertivos con la informacin? Al respecto, Martn (2002) afirma que: es una prctica que

consiste en poner en funcionamiento los medios para el conocimiento cualquiera que sea su origen, para ser difundido, distribuido y utilizado en beneficio de la institucin. (p.177) Por consiguiente, la gerencia debe generar condiciones, erigir herramientas de evaluacin, proveer capacidades e instrumentos a los equipos de trabajo, para lograr colectivamente las metas organizativas; enfocadas principalmente en la direccin y en el ejercicio del liderazgo, por tanto representa un componente determinante en los resultados que ha de lograr la organizacin, por esta razn, debe llevarse a cabo bajo criterios de integralidad que persigan la calidad tanto en el servicio que presta como en las relaciones de todo el factor humano que lo conforman. Tambin es necesario que los directivos las organizaciones, creen estrategias que guen las funciones y el rendimiento de los miembros con la finalidad de alcanzar los propsitos planteados como un ente completo. Al respecto, Ivancevich, Lorenzi, Skinner, y Crosby, (1997) sealan que en la gestin: La estrategia es un concepto multidimensional que proporciona direccin, sentido de unidad y propsito a la empresa... La estrategia da origen a los planes que garantizan el cumplimiento de la calidad y de otros objetivos (p.17). De all la relevancia en la adopcin de una adecuada evaluacin del desempeo en el proceso de cualquier gestin organizacional. Una gerencia plenamente

identificada con el recurso humano que dirige, debe emplear recursos efectivos

para optimizar el desempeo laboral de todos sus integrantes, y as lograr en la organizacin una mayor productividad y elevar la calidad del servicio que En este sentido, Dessler (2001) seala con relacin al desenvolvimiento de los trabajadores en una organizacin, que cada una de las funciones ejercidas deben ser guiadas, para emprender acciones que persigan la bsqueda de estrategias y de esta forma detectar posibles fallas u optimizar las acciones positivas en la organizacin. As pues, cuando la gerencia logra resultados esperados, gracias a la definicin de las metas establecidas, a una buena cohesin de equipos, apoyado de un liderazgo proactivo, participativo y motivador, adems de contar con funciones bien definidas en lo que respecta a los cargos, representa en este sentido, un xito resaltante en cualquier empresa. Es por ello, que el gerente demanda una excelente preparacin, a objeto de proponer con claridad la misin de nuevos paradigmas, que influirn en la forma de gestionar y tomar decisiones para el logro de los objetivos planteados; debe poseer tal como lo seala Alvarado (2002) dominio de competencias especficas: creatividad, un liderazgo compartido y una gerencia involucrada en las crecientes redes de informacin disponible, capaz de comprometerse con las innovaciones que le exigen (p.14) Cabe destacar, que las instituciones educativas no escapan de tales requerimientos, y quienes las dirigen deben buscar acciones innovadoras, resolver problemas, tomar decisiones, crear estructuras administrativas novedosas que favorezcan la calidad educativa; para esto hay que recurrir a estrategias gerenciales que proporcionen una atmsfera creativa, que vaya en beneficio de la organizacin como un todo globalizado, incluyendo gerentes, docentes, estudiantes, comunidad y la sociedad en general. Por tal razn, toda entidad educativa tiene el deber de promover una actitud gerencial que asegure el permanente desarrollo de las personas y las comunidades laborales, con iniciativa, creatividad y trascendencia. A todo ello se agrega, que los directivos deben comprometerse con su desarrollo personal

y con el desarrollo de su organizacin, estimulando el cultivo de los ms altos valores personales y sociales. En ese orden de idea se debe mencionar que actualmente existen diversas estrategias gerenciales que se pueden aplicar y servir de ayuda a los gerentes para promover la efectividad y eficiencia en sus organizaciones; al respecto, Brown (2003) enfatiza lo siguiente: la utilizacin de estrategias gerenc iales permite a los docentes invertir todo su talento en la organizacin con un nivel de participacin e implicacin mucho mayor. (p.100). En esta lnea han surgido una serie de enfoques de gestin que reconocen el valor del conocimiento, entre ellos, la evaluacin de desempeo, representado por una metodologa estructurada que garantiza trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del potencial de las personas. Es por ello que toda institucin debe planificar, organizar, dirigir y controlar las evaluaciones de la gestin del talento humano para as poder medir su efectividad, su eficacia, su eficiencia y la vigencia de las metas y/o objetivos planteados.

Justificacin de la investigacin

Es opinin del investigador que en el contexto de gestin actual, debido a la globalizacin tecnolgica digital computarizada, hace que las organizaciones se vuelvan ms y ms complejas, dejando claro que los logros no sern alcanzados sino a travs del conextivismo, visto este ltimo no solo como la capacidad redisear los procesos de trabajo orientados a optimizar la calidad; la cantidad y la interconexin de los recursos operativos y financieros, sino que tambin es necesario reenfocar al elemento humano como un valor fundamental para el progreso. Es por ello que para responder a los requerimientos de una educacin de un mundo cambiante y globalizado, la realidad la obliga a la instauracin de un sistema gerencial basado en el liderazgo, trabajo en equipo y participacin comprometida de sus docentes y dems actores para lograr el cambio planeado por ellos.
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A lo largo de la historia se ha demostrado que las organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor a las personas con las que trabajan; razn por la cual es necesario cambiar la forma de dirigir, aplicando estrategias gerenciales que permitan desarrollar el potencial de las personas. De esta manera, la evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano constituye una nueva alternativa para la orientacin y entrenamiento del talento humano en las organizaciones, caracterizado por la fluidez de las relaciones comunicativas, prevaleciendo como principio el trabajo en equipo, guiado por una visin y misin previamente establecidas, que son medidas de manera objetiva. De all la relevancia de esta investigacin, por cuanto pretende Analizar la evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano con el fin de propiciar cambios de actitud en el ejercicio de la gerencia educativa. Finalmente y metodolgicamente hablando los resultados servirn como referencia til a otros estudiantes investigadores de la Caribbean Internatinal University para el desarrollo de posteriores estudios y/o como base para profundizar an ms en la evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano en el sistema educativo.

Bases Tericas

Continuando

con

la

investigacin,

con

la

finalidad

de

soportarla

bibliogrficamente, es necesario revisar la informacin existente en los diferentes tpicos que se encuentran relacionados con el tema, o todas aquellas opiniones o referencias tericas existentes.

La Evaluacin

Comenzando podemos sealar que se entiende por evaluacin a la accin de estimar, apreciar, calcular o sealar el valor de algo. La evaluacin es el clculo sistemtico del mrito, el valor y el sealado de algo o alguien en
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funcin de unos juicios respecto a un agregado de normas. La evaluacin a menudo se utiliza para caracterizar y valorar temas de inters en una amplia gama de las empresas humanas, incluyendo las de educacin, la justicia, la salud, las fundaciones y organizaciones sin fines de lucro, los gobiernos y otros servicios humanos. David (2004) plantea que la evaluacin aparece en el siglo XIX con el transcurso de industrializacin que se origin en Estados Unidos. En este cuadro surge el moderno discurso cientfico en el campo de la educacin, que va a incorporar trminos tales como tecnologa de la educacin, diseo curricular, objetivos de aprendizaje o evaluacin educativa. Para otros autores la idea aparece con las mismas iniciaciones de la sociedad la cual constantemente ha buscado dar juicios de cuanta a las acciones y actitudes de los miembros de las organizaciones. La evaluacin como disciplina ha sufrido profundas mutaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la historia y especialmente en el siglo XX y XXI. Pero quien proverbialmente es considerado como el padre de la evaluacin educativa es Tyler por ser el originario en dar una visin metdica de la misma, superando desde el conductismo, plantea la necesidad de una evaluacin cientfica que sirva para perfeccionar la calidad de la educacin. La evaluacin como tal desde esta perspectiva ya no es una simple medicin por que supone un juicio de valor sobre la informacin recogida.

Evaluacin de desempeo

Para lvarez I. y Topete B. (2004, agosto 29) El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente: Evaluacin de Desempeo con el cual se desea determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, o de una persona, tambin se dice que es todo proceso para estimar o juzgar el valor, utilidad, excelencia y/o cualidades de algn objeto o persona. Conforme a estos autores la accin reside en evaluar, e involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa o una persona. La evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el
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cargo y su potencial de desarrollo. Es por esto que podemos indicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin, calificacin de mrito) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeo en el cargo. Histricamente, la evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos, quienes acogieron el proceso de evaluacin para llevar a cabo las comparaciones entre grandes nmeros de oficiales. En 1917, este proceso de valoracin, bsicamente, tena los fines de seleccionar a los candidatos que podrn asistir las escuelas militares, elegir a los oficiales entre los graduados en esas escuelas y evaluar peridicamente a los oficiales para conceder despus los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos. A lo largo del tiempo, la aplicacin de estos mtodos de evaluacin se extendi a la administracin de personal de las empresas privadas, despus de efectuar los ajustes respectivos en este campo, es por esto que las evaluaciones tiene un rol importante porque se utiliza para medir el desempeo y proporcionan una informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite la vinculacin de la persona al cargo; entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeo, mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados, auto perfeccionamiento del empleado, informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos, estimacin del potencial de desarrollo de los empleados, estmulo a la mayor productividad, oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa, retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado, y otras decisiones de personal como transferencias o gastos. Sin embargo, de todas ellas, se considera la ms importante la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso. Porque si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentir estimulado y
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creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organizacin. Adems, el empleado cuyos mritos son calificados, se esforzar en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y distingue su esfuerzo. Por el contrario, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a travs de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin. Igualmente para Barrera, S. (2006) Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, tienen que ver con permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin, acceder el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, de la forma de administracin, proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los y objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales, y suministrar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto. Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado; normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Estas tcnicas de evaluacin del desempeo, tambin son beneficiosas para el empleado, tanto como para el empleador. El trabajador tiene la oportunidad de conocer los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios, conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades, conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo, tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control, se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin con los objetivos de la empresa y se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos.

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En el caso del jefe, este tiene oportunidad para evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello, tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores, alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y planificar de manera organizada el trabajo, de tal forma que podr establecer su unidad para que funcione como perfectamente. Camacaro, M. (2001) seala por el otro lado que en la empresa, se encuentra un beneficio porque se tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo, tambin se invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio, puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Adems, se obtiene un potencial al dinamizar su poltica de Recursos Humanos y ofrecer oportunidades a los individuos; tanto de crecimiento como de desarrollo personal. Se estimula la productividad y se mejoran las relaciones humanas en el trabajo. Al mismo tiempo, se seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Igualmente existen elementos comunes a todas las evaluaciones de desempeo; los estndares o parmetros, medicin, desafos, elementos subjetivos, error por tendencia al promedio, permisividad e inflexibilidad, elementos culturales y polticos, acciones recientes y el efecto de un aura positiva o negativa en torno a un determinado empleado. Esta aura puede influir en la evaluacin realizada por el calificador.

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Gestin

En la cotidianidad donde la globalizacin es un acontecimiento mundial que interviene en las innovaciones sociales, polticas, econmicas y por ende, en cualesquier espacio de produccin de bienes y servicios, las organizaciones

deben arreglar su desempeo para lograr la mayor eficacia y dar la contestacin ptima a las demandas de los clientes y/o usuarios, por tanto, los enfoques gerenciales son sometidos a evaluaciones en diversos escenarios. Ante lo planteado, Castillo, J. (2006) indica que las instituciones educativas como organizacin social estarn obligada por el energa que la sociedad desarrolla, a ofrecer consultas cnsonas con el acontecer mundial, y debe colocar la generacin de procesos transformadores en el contexto socio histrico y cultural, con la finalidad de cambiar y ser el eje motor de un nuevo gua de desarrollo que admita la competitividad verosmil en el entorno nacional e internacional. Por tal razn, el administrador educativo debe tener una visin emplazada a alcanzar un alto desempeo en su propia gestin, debiendo fundamentar su accin en pericias centradas en la participacin activa de los actores involucrados en el proceso educacional, para aprovechar sus competencias, habilidades y conocimientos con el fin de alcanzar los objetivos propuestos. Es importante destacar a Vivas (1998), quien define las estrategias gerenciales como un conjunto concatenado de acciones orientadas a lograr los objetivos o metas de la organizacin, en contribucin a los cambios en el entorno e incidencias en la gestin de la misma . (p.39). De acuerdo con esta definicin, en las instituciones educativas se describe la forma de implantar la cultura organizacional para lograr los objetivos y metas propuestas, luego del anlisis de las necesidades de estudiantes y representantes, el estudio de la competencia, las expectativas de los usuarios, las amenazas, oportunidades y la capacidad de la institucin. En este sentido, la maniobra debe estar dirigida especialmente a los docentes, aunque debe incluir al resto de los representantes del hecho educativo y
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peridicamente ser revisada. Al respecto, O Hara (2001) plantea que las estrategias se deben aplicar para establecer un punto de partida comn, ayudar en la toma de decisiones, ordenando la actuacin de toda la organizacin y establecer unos modelos de actuacin comunes, conocidas por todos. Con relacin a lo expresado anteriormente, formular las tcticas se convierte en un proceso dinmico, continuo e integrado, que requiere evaluacin y ajustes, con la finalidad de constituir los planes de accin, las pautas, mtodos, procedimientos, reglas, formas y prcticas dependientes que sirven de gua para la direccin de la institucin. Sobre lo expuesto, David (2004), plantea que a travs de las estrategias gerenciales se identifican las fortalezas y debilidades; para lo cual en primer trmino se debe considerar el anlisis de la situacin, tanto interna como externa. Este diagnstico genera los insumos necesarios para establecer prioridades, disear planes, orientar y utilizar los recursos de manera eficiente, as como tambin coadyuvar en la coordinacin, ejecucin y control de las actividades, adems de la delimitacin de las tareas, formulacin y evaluacin de desempeos. Efectivamente, las estrategias son las herramientas operativas que posee un director que procura cambios efectivos en el desarrollo de la organizacin en bsqueda de lograr las metas propuestas, pero su aplicacin depender del grado de conocimiento y comprensin que posea de las estrategias a utilizar y su impacto en la filosofa de la organizacin. Por otra parte, el gerente debe tomar en cuenta que en la medida que el tiempo pasa y suceden cambios internos y externos en la organizacin, las estrategias se hacen arcaicas y se hace necesario acomodar a las nuevas situaciones o simplemente quitarlas. Por ello, es importante que se realice la revisin, evaluacin de desempeos y control sistemtico de la ejecucin de la estrategia como una responsabilidad de primer orden del gerente y por supuesto, como una etapa fundamental en la gestin. Al respecto, David (2004) expone que la evaluacin comprende la revisin de las bases subyacentes de la estrategia de la organizacin, la comparacin de
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los resultados reales con las metas esperadas y la aplicacin de acciones correctivas. La primera actividad implcita en el proceso de evaluacin, corresponde al anlisis de factores internos y externos que soportan la estrategia; posteriormente se debe realizar la medicin del desempeo organizativo, comparando los resultados obtenidos con los esperados; y por ltimo, estn los correctivos y cambios que deben hacerse para lograr mantener o convertir a la empresa en una organizacin competitiva. Asimismo, las evaluaciones se convierten en herramientas de la gerencia para consolidar los procesos de gestin de cualquier organizacin, que orienta la presente investigacin, por cuanto tiene como fin, estudiar la evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano, por tal razn, al hablar de xito en las organizaciones es indispensable mencionar a los conductores, los lderes de hoy, aquellos que orientan a sus subordinados en el logro de las metas. Chiavenato (1999), destaca que el liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos (116). En efecto, es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se puede afirmar que es la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, originar, motivar y evaluar a un equipo, razn por la cual debe ser tratado y estudiado en cualquier tipo de organizacin. En este orden de ideas, Gil (1996), lo define como la capacidad de establecer la direccin de influenciar y alinear a los dems para un mismo fin, motivndolos y comprometindolos hacia la accin y hacindolos responsables por su desempeo. (p. 60). Esta definicin incluye un dispositivo clave como lo es la comunicacin; competencia fundamental para influenciar y alinear a un grupo de partidarios y desarrollar en los mismos una serie de cualidades que deben ir enfocadas a un compromiso comn o colectivo. El liderazgo incluye la capacidad que tiene cierta persona para decidir la actuacin del grupo, y para esto debe existir una autoridad moral o influencia moral que inspire el lder para sus partidarios, la comunicacin
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es fundamental para la eficiencia gerencial. Todo gerente debe comprender bien sus habilidades de comunicacin y entender los retos que esta implica. Igualmente para Fernndez (2001), la comunicacin es un proceso de amplia relevancia en el funcionamiento de cualquier grupo, organizacin o sociedad, de ah que en las organizaciones, la comunicacin est casi totalmente determinada por la gestin. (p.312). Ciertamente, la comunicacin implica la marcha efectiva en cualquier organizacin, sin comunicacin no hay trabajo en equipo, ni es posible llevar a cabo las estrategias gerenciales anteriormente sealadas como lo es el liderazgo, como tampoco poder tomar alguna decisin; es decir carecera del autocontrol de toda la organizacin en general sin su presencia. El autor citado seala que la comunicacin no slo se da a nivel interno de la organizacin, sino que tambin existe a nivel externo; el primer tipo de comunicacin (comunicacin interna) la define como: aquella que se efecta entre los miembros de un grupo o entre grupos que pertenecen a una entidad laboral y se puede desarrollar de manera formal (p. 315). Por otro lado, la comunicacin externa la define Fernndez (2009) como: un sistema abierto en el que se producen continuos intercambios informativos con otras entidades y personas situadas en el mbito local, nacional e internacional.(p. 315); en fin, tiene la funcin de mantener a la institucin en contacto con el medio exterior; en lo que respecta a nivel educativo este tipo de comunicacin es muy necesario por cuanto le provee informacin necesaria para su desarrollo y adaptacin a las necesidades del entorno y adems, emite mensajes que indican su fortaleza, estabilidad, entre otros, es decir, que transmiten su imagen institucional. Bajo otra perspectiva, Bonilla, (1998) considera que "la comunicacin propicia la coordinacin de actividades entre los individuos que participan en las mismas, y posibilita el alcance de metas fijas." (p. 86). Como podemos observar evaluar es un medio de comunicacin que permite que el evaluado y el

evaluador se entiendan.

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Gestin del Talento Humano

Para Chirinos, E. (2000) El talento humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecer su talento humano. No hace falta estar vinculado a una organizacin, de hecho Capitalizarte como si fueses una empresa, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas vidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular. Es por ello que sobre la base de todo talento humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta dems decir que es la tarea ms difcil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos. Por esta razn la actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos, el mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirmide del talento humano. Por lo tanto la actitud correcta es el primer paso. Los empleados con mayor desempeo y ascenso en las compaas, lo logran no solo por tener conocimientos nicos e indispensables (alto talento humano), sino que ese es el resultado de haber adoptado y tenido una actitud correcta con relacin al entorno. En un artculo publicado por la revista CIO, Cook, J. (2000) opina que dado que es difcil, no solo encontrar a la persona, sino mantenerlas, las compaas no pueden promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos en un congelador. En particular las empresas deben proveer a los recientemente arribados con habilidades "soft", comunicacin interpersonal, trabajo en equipo, y las dems actitudes necesarias para ser exitosos en sus nuevos roles". Las actitudes son soft, es decir blandas, intocables e intangibles, pero no dejan de ser imperceptibles, de lo contrario no tendran importancia. No podemos tocar la pro
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actividad de un empleado, pero si constantemente toma la iniciativa percibimos que es proactivo. En consecuencia las ganas de un gerente de Recursos Humanos por transmitir a sus subordinados todo el conocimiento posible, el deseo ardiente de un empleado de depsito por aprender nuevas habilidades permanentemente y la predisposicin de los empleados de atencin al pblico por atender bien a los clientes son actitudes que marcan la diferencia. De modo que las ganas, el deseo, la predisposicin, etc., son competencias inherentes a las personas y configuran nuestra manera de actuar frente al trabajo, es por este motivo que las ubicamos en la base del talento humano. De nada servir inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no estn predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestin del conocimiento. Porque ms que sepan operar un sistema o manejar la computadora, si no tienen actitud positiva, no se puede esperar que depositen sus conocimientos en la Intranet de la compaa. Por otra parte Corredor, C. (2000, diciembre 03) dice que el segundo escaln de la pirmide del talento humano se encuentra las aptitudes. Las aptitudes estn compuestas en su mayor parte por habilidades, tcnicas y dems conocimientos que se demuestren explcita o tcitamente por las personas. La importancia de las aptitudes parecen tenerlo claro en McDonnell Douglas Helicopters, un plan de pagos general est sustituyendo un sistema de aumento de pagos automticos por otro en el que el aumento en el pago depende de que los empleados aprendan y muestren sus nuevas habilidades constantemente. La compaa defini 30 familias de trabajos dentro de las cuales los mismos empleados definieron el sistema de salarios basado en las habilidades. Bajo este nuevo sistema, los empleados reciben aumento de salarios nicamente cuando hayan demostrado su competencia en un bloque de habilidades determinado. Que puede incluir uno o ms destrezas importantes para el trabajo en cuestin.

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Por esta razn en las aptitudes se evidencian las tcnicas y las destrezas de las personas, como cualquier otra habilidad se puede mejorar, perfeccionar, evolucionar, actualizar, desarrollar y potenciar, de manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero no tienen la aptitud necesaria, la pueden incorporar mediante la adquisicin de conocimientos. Si fuera al revs, por ms que desarrollemos aptitudes en la gente, si las personas no posean la actitud correcta, es como verter agua en un vaso pinchado.

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CONCLUSIONES.

Luego de efectuar el respectivo anlisis de la informacin obtenida a partir del estudio a profundidad de las unidades de anlisis resulta oportuno esbozar las conclusiones obtenidas por el autor, las cuales se presentan a continuacin: La evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano es una tcnica de mucha data que aplicada correctamente puede ayudar a la gerencia (entre esta la educacional) a incentivar y controlar mejor los avances del talento humano dentro de las organizaciones, por cuanto ella es un medio objetivo que permite aplicar instrumentos modernos y objetivos al cargo de cada trabajador. Sin embargo, al analizar el aspecto prctico y real dela relacin entre el sujeto activo y pasivo, se observa cierta desviacin o desconocimiento aunque este artculo no anexa los instrumentos utilizados para recabar los comentarios de los sujetos, el investigar de manera literaria los utilizo como base para el desarrollo de definiciones conceptuales relacionadas al informe. En sntesis de forma terica se est se puede observar que existen mucha referencias bibliogrficas de la evaluacin de desempeo como herramienta en la gestin del talento humano; ms sin embargo, en la prctica dista mucho que desear porque los instrumentos requeridos muchas veces para realizar las evaluaciones son dictados desde los niveles ms altos de las organizaciones y los evaluados no se sienten identificados con los mismos, es all donde se encuentra la gran oportunidad de mejora en la aplicacin de tan valiosa tcnica.

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REFERENCIAS.

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