Instituto Politcnico Nacional

Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniera y Ciencias Sociales y Administrativas

INGENIERIA INDUSTRIAL
ACADEMIA DE INGENIERA INDUSTRIAL

ASIGNATURA: Sistemas de Seguridad

TEMA: 3.2 Capacitacin y Desempeo NOMBRE DE LOS INTEGRANTES: Hernndez Hernndez Hctor Miguel Mndez Enrquez Guillermo Mendoza Noguern Pedro Snchez Gutirrez Osmar Urbina Ordaz Omar

PROFESOR: Alvarado Morales Vctor Manuel FECHA DE ENTREGA: 05/03/13

CAPACITACIN Y ENTRENAMIENTO:
La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. Aunque estn aumentando los presupuestos para capacitacin en muchas compaas, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitacin adecuada y efectiva. Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que cada vez es ms necesaria en los individuos y en las comunidades laborales. Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin: las

organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y productividad. La capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su

capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras: Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado. La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada

especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo. La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados. El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

CMO BENEFICIA LA CAPACITACIN A LAS ORGANIZACIONES: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. CMO BENEFICIA LA CAPACITACIN AL PERSONAL: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES: Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organizacin. Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin previa de las necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de ningn curso. Por lo tanto la capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipacin.

Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin. Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitacin son las siguientes: El anlisis descripcin y evaluacin de puestos Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados Rotacin de puestos Promociones y ascensos de personal

Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre las necesidades de capacitacin son las siguientes: Entrevista individual, Entrevista en grupo, Aplicacin de cuestionarios, Aplicacin de evaluaciones o pruebas, Opiniones de consultores externos.

Las necesidades de capacitacin se pueden clasificar de la siguiente forma: las que tiene un individuo, un grupo, las que requieren una solucin inmediata, una solucin futura, las que la compaa puede resolver por s misma, las que un individuo puede resolver por s solo, las que piden actividades informales de entrenamiento, las que requieren actividades formales de entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las que precisan instruccin fuera del trabajo. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN: Los objetivos de la capacitacin son: Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a

incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener

actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

FORMULACIN Y CONTENIDOS DEL PROGRAMA: . FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin la precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin. FASE 2: DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos Caractersticas de los instructores: Conocimiento del tema Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Inters Ctedras claras Asistencia individual Entusiasmo

Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje

desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin y las recompensas y refuerzos.

FASE 4 IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIN Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de: El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar

EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin: Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados

Criterio 1. Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo. Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora. Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: Presentar elementos idnticos. Enfocarse en los principios generales . Establecer un clima para la transferencia .

Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin, comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las reas que requieren mejoras.

MTODOS DE CAPACITACIN: Despus de determinar las necesidades de capacitacin y de establecer los objetivos de capacitacin de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitacin. Las ventajas y desventajas de las tcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes: Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas este tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto. Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o substituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor. Sin embargo, esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotacin de puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administracin) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es otra tcnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales. Tcnicas audiovisual: La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales. Aprendizaje programado: Mtodo sistemtico para ensear

habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al

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empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas. La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitacin en aproximadamente un tercio. En trminos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instruccin programada puede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores. Capacitacin vestibular por simulacros: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarn en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la capacitacin vestibular busca obtener las ventajas de la capacitacin en el

trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin. Esta

tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto. EVALUACIN DEL DESEMPEO: El procedimiento para evaluar el personal se denomina comnmente Evaluacin del desempeo y se lleva a cabo generalmente a partir de un sistema formal devaluacin basado en una razonable cantidad de informaciones respecto a los empleados y a su desempeo en los cargos. Cuando se habla de evaluacin del desempeo se elude a la forma en que el trabajador realiza su trabajo, con que grado de eficacia y eficiencia, se pretende medir por una parte la calidad y cantidad que el empleado realiza y por otra los hbitos de disciplina laboral y aptitudes del trabajador hacia la empresa.

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La evaluacin del desempeo consiste en el examen peridico que el empresario debe hacer del rendimiento y comportamiento de sus trabajadores. Usualmente el termino evaluacin genera temor e incertidumbre ya que se asocia con una actividad de enjuiciamiento y critica. Por eso es preciso cambiar la imagen de los procesos evaluativos para que los trabajadores lo sientan no como enjuiciamiento y castigo, si no como un medio para: Reconocer e identificar mritos Detectar errores y visualizar las medidas de superacin de los mismos Mediante la evaluacin de desempeo el empresario demuestra intenciones de ser "objetivo" frente a sus trabajadores, busca que ellos lo perciban como una persona que intenta ser justa y ecunime con los mritos y desmritos de cada uno. El que los trabajadores perciban una administracin "justa" aleja las posibilidades del conflicto Para que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los aspectos en que va a ser evaluado, en otros trminos, las reglas del juego deben estar claras para todos antes de comenzar. Para realizar una evaluacin adecuada, deben considerarse dos aspectos principales: La evaluacin del desempeo de la tarea especfica que el trabajador realiza La evaluacin de las caractersticas personales del trabajador PREPARACIN DE LA EVALUACIN: El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se
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relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia y conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo: Estndares de desempleo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones mas objetivas. Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales Efecto de acontecimientos recientes Tendencia a la medicin central Efecto de halo o aureola Interferencia de razones subconscientes

Una evaluacin formal generalmente se desarrolla a travs de cuatro etapas: a) Planeamiento de la evaluacin: Al principio del perodo en que se la

aplicar, que consiste en: Constatacin de que quines habrn de evaluar conozcan adecuadamente el mtodo a aplicar. Revisin y actualizacin de los factores objetivos y subjetivos a tomar en cuenta para evaluar cada puesto, as como la escala de calificacin adoptada.
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Comunicacin a los empleados de las metas y factores adoptados, y dilogo con estos para conocer su opinin y realimentar los aportes valiosos. b) Revisin de la evaluacin: Que consiste en un anlisis en una fecha

intermedia en el que los superiores comunican a los empleados sus progresos y falencias, de modo de posibilitar que stos tomen conciencia de ellos, puedan corregir lo que sea necesario y refuercen su motivacin para lograr un desempeo positivo. c) Evaluacin propiamente dicha: En la que se califica el desempeo de los empleados en funcin de cada meta y factor. d) Comunicacin de los resultados: Hay que tratar que no suceda lo que el principio de Peter asume como inevitable: que "todo empleado asciende hasta alcanzar su nivel de incompetencia". MTODOS DE EVALUACIN: Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Las tcnicas de evaluacin de uso ms comn son: Escalas de puntuacin: Probablemente el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin de desempeo sea la utilizacin de escalas de puntuacin, mtodo en el que el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en opiniones de la persona que confiere la calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto a fin de permitir la obtencin de varios cmputos. Mtodo de seleccin forzada: Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses, durante la

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segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. Mtodo de investigacin de campo: Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas , los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. 1) Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario. 2) Mtodo comparacin por pares: Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul
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que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. 3) Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos. Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor. Auto evaluacin: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica de evaluacin muy til, cuando el objetivo de esta ltima es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Administracin por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Los empleados se encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr sus objetivos, por haber participado en su formulacin. Adems los empleados pueden efectuar ajustes peridicos para asegurarse el logro de sus objetivos. Evaluaciones psicolgicas: Se emplean psiclogos para evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin consiste, generalmente, en entrevistas en profundidad, en exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores, etc. Se pueden tomar decisiones de ubicacin y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado. Debido a que el procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jvenes y brillantes, de quienes se consideran que poseen gran potencial de ascenso.
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Mtodo de los centros de evaluacin: Son una forma estandarizada para la evaluacin de empleados, que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Esta tcnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo.

CONCLUSIONES Hernndez Hernndez Hctor Miguel Mndez Enrquez Guillermo La capacitacin es un proceso fundamental tanto para la mejora continua de una empresa, como para el funcionamiento y renovacin del personal de la misma, por medio de este se logra que nuevo personal conozca los mtodos de la empresa, pero tambin que el personal ya dentro de esta mejore su desempeo y se adapte a cambios tecnolgicos o de mtodos. Otra herramienta esencial para la administracin es la evaluacin del desempeo, ya que nos permite conocer cmo se est trabajando, comparar con lo deseado y tomar acciones correctivas y preventivas en caso de ser necesario Mendoza Noguern Pedro Snchez Gutirrez Osmar Urbina Ordaz Omar

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BIBLIOGRAFA
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionevaluaciond esempeno/

http://www.ujcm.edu.pe/bv/links/cur_comercial/AdminRecurHumanos -5.pdf

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