Conflictos Violencia Laboral

Vigsima Edicin abril-junio 2013
PROCEDIMIENTO DE SOLUCIN AUTNOMA DE LOS CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL

CASTAEDA CONDE, OLGA Psicloga. Europsy. Mster en Psicologa de la Salud. Tcnica Superior de PRL MEJIAS GARCA, ANA* Abogada. Mediadora SIMA. Arbitro TAL. Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT DR. CARBONELL VAY, ENRIQUE* Profesor Titular UVEG - Psicologa. Director del Mster Universitario Psicologa Jurdica DR. GIMENO NAVARRO, MIGUEL ANGEL* Psiclogo. Profesor de Administracin de Empresas UJI. Tcnico Superior de PRL
*Autores del libro Protocolos sobre acoso laboral. Procedimiento de Solucin Autnoma de Conflictos de Violencia Laboral (2011) y de las Notas Tcnicas de Prevencin NTP 891 y 892
ISSN 1989-3906
Contenido
DOCUMENTO BASE............................................................................................
Procedimiento de solucin autnoma de los conflictos de violencia laboral
FICHA 1............................................................................................................
Procedimiento: Momentos, imgenes de documentos y modelos
FICHA 2 .................................................................................................................................
Notas tcnicas de prevencin 891 Y 892. Procedimiento de Solucin Autnoma de los Conflictos de Violencia (I y II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
3 25 31
Documento base.
Procedimiento de solucin autnoma de los conflictos de violencia laboral
1. DEFINICIONES Y MARCO DE TRABAJO 1.1. Introduccin. Qu aporta el Procedimiento a las Psicologas? Desde finales del siglo pasado, el tema de la salud de quienes trabajamos se ha convertido en un tema de inters creciente para la sociedad en su conjunto, comenzndose a estudiarse y legislar con ms profundidad la relacin entre la salud y el trabajo. Primero se centr el inters en aspectos relativos a la Seguridad en el Trabajo (intentando minimizar la ocurrencia de accidentes), despus en la Higiene Industrial (buscando aminorar las enfermedades profesionales), ms tarde se incorpor la Ergonoma (empeada en mejorar la configuracin fsica y mental de los trabajos) y finalmente, ha sido la Psicosociologa Aplicada (con su atencin centrada en evitar daos mentales asociados al trabajo) quien ha tomado el relevo en el inters por la Salud Laboral. La primera dcada del ao 2.000 fueron objeto de estudio y tratamiento, en los mbitos supranacionales, el estrs y la violencia en el trabajo, al ser considerados como riesgos psicosociales fundamentales. En este sentido, encontramos una mltiple va de actuacin: La legal. En el espacio legislativo se propone a los pases que integran la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) un cuerpo reglado que cada pas ha de ratificar y trasladar a su mbito de influencia, en nuestro caso, este mbito es la Unin Europea que disea y aprueba un cuerpo de instrumentos principalmente las Directivas, estableciendo los criterios mnimos indispensables para todos los pases de su entorno. Finalmente, cada estado miembro, ha de trasponer estos planteamientos a su legislacin nacional respetando unos criterios de homogeneidad que garantizan el mismo nivel de proteccin mnimo para todas las personas que trabajan en la Unin. En Europa, el instrumento fundamental que se ocupa de la seguridad y salud en el trabajo es la Directiva Marco 89/391/CE que integra: la prevencin como derecho de las personas trabajadoras, el deber de quien representa a la empresa en proporcionar la proteccin y prevencin adecuadas, siendo el Estado, quien garantiza este derecho. En Espaa, apoyndose en la Constitucin Espaola (Art. 40.2), al aprobar la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales 31/1995 (en adelante Ley de Prevencin), se incorpora a nuestro cuerpo legislativo la prevencin, incluyendo los riesgos psicosociales entre los que se encuentran el estrs, la violencia en el trabajo, el clima, la satisfaccin, la motivacin La tcnica. En funcin del conocimiento tcnico existente en la materia, se introducen desde centros de reconocido prestigio en Espaa, por ejemplo, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) que se ocupa de facilitar guas de interpretacin legislativas convirtindose en referencia obligada, o la Inspeccin de Trabajoherramientas de interpretacin legislativa y de implementacin prctica de las medidas preventivas necesarias -mediante guas o Notas Tcnicas de Prevencin-. La cientfica. Desde la aportacin que la psicologa en sus diferentes vertientes psicosocial, clnica, sanitaria o forense-, u organismos e instituciones Universitario, Hospitales, etc. , trasladan el conocimiento de la situacin utilizando investigaciones, propuestas de modelos, desarrollo instrumental, intervenciones de promocin de la salud y prevencin de la enfermedad sin perder de vista nuestro objeto de estudio los riesgos psicosociales y la salud mental. La social. Distintas encuestar y estudios nacionales, europeas e internacionales, han evidenciado la relacin entre la exposicin a riesgos psicosociales y el posible dao a su salud mental, aportando una interpretacin, con base cientfica, desde entornos tambin empresariales y sindicales. Aunque resulta difcil cuantificar en cifras la incidencia, prevalencia y el coste de los daos asociados a la violencia en el trabajo, debido a la diferencia de registros en cada Estado, la dificultad para visibilizar las situaciones, las distintas formas en que se puede manifestar la violencia, problemas en la identificacin, declaracin, tratamiento, si existen algunos estudios que pueden orientarnos.
FOCAD
Formacin Continuada a Distancia
La OMS, ha identificado el estrs como elemento clave a considerar, llegando a estimar que las ausencias al trabajo asociadas al estrs se acercan al 60% del total de ausencias; estima en un 8% la tasa global de trastorno depresivo asociado al trabajo. En Europa, en el ao 2006 se realiz el primer estudio epidemiolgico centrado en trastornos con componente mental a travs del proyecto ESEMeD. Los resultados ms significativos plantearon que una de cada cuatro personas haba atravesado por algn trastorno de este tipo a lo largo de su vida, y a una de cada diez en el ltimo ao en Europa. Otros estudios sugieren que entre el 50% y el 60% del total de los das laborales perdidos en Europa son debidos al estrs, llegando a estimarse que los problemas causados por el estrs y relacionados con la salud mental en la Europa de los 15, podan situarse entre el 3% y el 4% del PIB. La Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo ha estimado que las enfermedades mentales -ocupando un 28% de los casos-, son la segunda causa de baja laboral, temporal y permanente encontrndose en el origen de ellas tambin el estrs. La primera causa de baja la constituyen los trastornos musculoesquelticos -en los que, nuevamente el estrs tambin ha presentado una concurrencia relevante-. La encuesta europea ESSENER, en su mdulo sobre salud y seguridad en el trabajo para la poblacin activa de la UE en el ao 2007 con 27 miembros, expone que el 27,9% de las personas encuestadas declararon sentirse sometidos a exposiciones de riesgo que afectan a su bienestar mental. De ellas, el 14% relacionan los problemas de salud con el trabajo y refieren estrs, depresin o ansiedad. En la UE, ms de 45 millones de personas trabajadoras se ven afectadas por los riesgos psicosociales y se ha estimado que la falta de su prevencin supondra un coste de alrededor del 4% del PIB europeo. La violencia o las amenazas de violencia y el acoso moral preocupan mucho o bastante a prcticamente el 40 % de la poblacin encuestada; el sector con mayor proporcin es el sanitario seguido del educativo. En ese momento, un tercio de las empresas europeas respondieron que disponan de procedimientos de gestin del estrs, la violencia y el acoso. Segn un informe de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud (2011), la violencia ejercida por terceras personas en la Unin Europea afecta del 5% al 10% de la poblacin trabajadora europea. Al 40% del personal directivo le preocupa la violencia y el acoso psicolgico en el trabajo pero slo en un 20% de esas empresas se han introducido prcticas preventivas al efecto. En Espaa, el estudio ESEMeD-Espaa (2006) constituy la primera referencia realizada desde la Unin Europea sobre trastornos mentales en nuestra poblacin general adulta. Las principales conclusiones, apuntaron que un 19,5% de las personas presentaron un trastorno mental en algn momento de su vida (lo que nos orienta sobre la prevalencia-vida) siendo el 8,4% de la poblacin la que mostraba este tipo de trastornos el ltimo ao (identificando as la prevalencia-ao). La depresin mayor, la fobia especfica, trastornos por abuso de alcohol y distimia, resultaron -por este orden- con mayor prevalencia-vida. Segn la ltima Encuesta Nacional de CondicioGRFICA 1 nes de Trabajo (2011), siete de cada diez personas CONDUCTAS VIOLENTAS EN EL TRABAJO. ocupadas tiene algn problema de salud y los relaVII ENCT- INSHT (ELABORACIN PROPIA) cionan con el trabajo que realizan identificando cursar cansancio, agotamiento y estrs, ansiedad o nerviosismo. Por otra parte, casi el 4% de las personas ocupadas manifiestan que en el ltimo ao han sido objeto de amenazas o violencia fsica, incrementndose dicho porcentaje al 5% para quienes realizan tareas cara al pblico. Un 2,4% de estas personas refieren haber sido objeto de violencia fsica externa apuntando hasta un 3,2% en los casos del personal que lo hace cara al pblico (ver grfica 1. Conductas violentas en el trabajo. VII ENCTINSHT) El consumo de frmacos asociado con trastornos mentales es otro referente que profundiza en la importancia de los trastornos mentales en el trabajo en paralelo con el consumo de drogas. Un reciente estudio sobre consumo de sustancias psicoactivas en el mbito laboral espaol afirma que el consumo de drogas legales y los riesgos psicosociales
FOCAD
muestran una clara asociacin en la poblacin laboral masculina. El consumo de tabaco y alcohol es ms prevalente entre hombres que entre mujeres. Estudios realizados en Espaa (2012) cuantifican la fraccin atribuible en la enfermedad mental asociada al trabajo en un 11% en el ao 2010 (8,3% en las mujeres y 13,14% en los hombres). Esta misma fuente investigadora cifra entre 385 y 400 millones de euros el coste directo e indirecto de las enfermedades mentales derivadas del trabajo. En la poblacin trabajadora general la Incapacidad Temporal asociada a los trastornos mentales supone un esfuerzo tan importante que desde los rganos tcnicos de la Administracin (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene) se plantea ya el tratamiento, apoyo y consejo psicolgico como herramientas propias de la psicologa que minoran el esfuerzo econmico y la prdida de capacidad de la poblacin trabajadora. Las grandes empresas de Espaa, estn introduciendo Programas de Ayuda al Empleado que subrayan la importancia en esta estrategia de actuacin. La Inspeccin de Trabajo reconoce en la ltima gua tcnica psicosocial, la importancia de algunas intervenciones psicolgicas que se suman a la multitud de investigaciones que hablan sobre la evidencia cientfica relativa tanto al uso de instrumentos de evaluacin psicolgica como a la introduccin de la terapia psicolgica y subrayan la importancia de realizar vigilancia de la salud en funcin de los riesgos inherentes al trabajo por personal cualificado, en nuestro caso, de la psicologa con perfil sanitario y convenientemente de prevencin. Este panorama hace que la prevencin sea la primera estrategia a introducir para reducir el impacto en la salud de los riesgos psicosociales. Lo que el Procedimiento aporta a las Psicologas y a quienes las ejercemos, de entre la maraa de legislacin, conocimientos cientfico-tcnicos, estadsticas, modelos de intervencin nuevas competencias y capacitaciones en cada uno de sus mbitos de actuacin que tienen que ver con: Psicologa de componente sanitario: el diagnstico, la evaluacin y el tratamiento de las posibles patologas diagnsticas. El material que aportamos, desde este ngulo, nos habilita competencias en el diagnstico, en la comprensin de la evolucin psicopatolgica y, en consecuencia, en el tratamiento psicolgico de eleccin ms eficaz. Psicologa en el mbito de la prevencin de riesgos: las labores de evaluacin, prevencin y seguimiento de los riesgos psicosociales, determinan legal y tcnicamente la labor a realizar. El Procedimiento nos aporta capacidades para intervenir en un sistema de actuacin preventiva en todos los niveles prevencin primaria, secundaria y terciaria mediante el uso de las herramientas de trabajo en la mejora continua del sistema preventivo que presenta. Psicologa en el mbito forense: la pericia sobre la relacin causa y efecto marca la pauta de nuestra labor. El material incrementa nuestra aptitud para establecer lneas de conexin y desconexin conceptual perfeccionando nuestra pericia. Psicologa en el mbito del Trabajo: establecer modelos, relaciones e interacciones entre los componentes de las condiciones de trabajo son la diana de nuestra labor. El curso nos aporta un modelo de interpretacin de la realidad laboral que nos habilita para relacionar mbitos econmicos, sociales, polticos, familiares, empresariales y personales. En resumen, la propuesta aporta un modelo de deteccin y prevencin de la violencia en el trabajo. 1.2. Tutelas y prevenciones. Cmo ir de lo abstracto a lo concreto? Las soluciones tradicionales que se suelen plantear para abordar el problema de violencia en el trabajo parte en de dos vas: la judicial y la preventiva. Desde la va judicial, la lucha por el derecho a un ambiente laboral libre de violencia se est llevando a cabo, en general, de manera individualizada, pero la solucin judicial al problema de la violencia no est siendo satisfactoria. Existen numerosas disfunciones que dificultan que la persona afectada logre una tutela ntegra. La ausencia de marco legal concreto, nico y predeterminado, obliga a la vctima a emprender mltiples acciones judiciales, incluso en diferentes rdenes jurisdiccionales, para resolver una situacin de acoso o violencia (varios posibles tipos de demanda: por vulneracin de derechos fundamentales, de solicitud de extincin de la relacin laboral, para la calificacin como contingencia profesional de los daos derivados del acoso o violencia, de reconocimiento de recargo de prestaciones, de solicitud de indemnizacin de daos y perjuicios; denuncia o querella en la jurisdiccin penal contra el acosador, denuncia ante la Inspeccin de trabajo y Seguridad Social, demanda,...). Se constata como un verdadero problema la falta de sistematizacin de todos los medios de proteccin vigentes en los distintos rdenes jurisdiccionales, en cuya solucin se ha avanzado en el ltimo ao, si quiera levemente, a travs de la nueva Ley Reguladora de la Jurisdiccin Social (LRJS).
FOCAD
Tambin resulta un problema al demandar una solucin judicial, la falta de un concepto unvoco de carcter legal. Se ha detectado -y hoy constituye un problema relevante-, que provoca cierta dosis de inseguridad jurdica, ya que numerosos conflictos derivados de situaciones de violencia laboral no encuentran solucin que tutele el ordenamiento jurdico, por varias cuestiones: no se dan todos los elementos que requiere la jurisprudencia para que pueda hablarse de una situacin de acoso, los conflictos laborales son inherentes a las relaciones de trabajo y falta la intencionalidad de perjudicar a la vctima o, la conducta que se denuncia no es sistemtica y reiterada en el tiempo. Tampoco existe una doctrina unificada por el Tribunal Supremo en asuntos tan trascendentales como: contra qu personas (fsicas y/o jurdicas) debe dirigirse la demanda, la propuesta y el alcance de las medidas cautelares o la tasacin de los daos y perjuicios derivados de una situacin de violencia. Este cmulo de situaciones dificulta tomar la decisin de demandar. Adicionalmente, la solucin que se alcanza, en la mayor parte de actuaciones, conduce a que la vctima salga o se vea en la tesitura de alejarse de ese entorno laboral. La tutela que se otorga no es reparadora. Quienes han sufrido una situacin de violencia laboral o acoso y la denuncian, frecuentemente, no obtienen satisfaccin plena, a pesar del triunfo jurdico de sus demandas. Es un hecho constatado que nuestro ordenamiento jurdico no colma todas las expectativas para una adecuada tutela judicial frente a la violencia y al acoso laboral. La falta de tipificacin de la conducta acosadora y la determinacin de los elementos que la integran, est planteando dificultades en la consecucin de una tutela jurdica efectiva. Lo cierto es que la regulacin vigente y la interpretacin que de la misma se efecta por todos los operadores jurdicos distan mucho de ser satisfactorias. La suma de los elementos anteriores hace que los acosos declarados constituyan la punta del iceberg de los riesgos potenciales relacionados con la violencia laboral (ver Imagen 1. El acoso es el final del proceso de violencia laboral) Por ello conviene ver este tipo de conductas desde el mbito de la prevencin de riesgos (como veremos ms adelante) y abordar la tutela de la conducta de violencia y acoso laboral desde diferentes mbitos: una tutela preventiva frente a las conductas de acoso y violencia; una tutela protectora, desde la perspectiva de la restitucin de los derechos fundamentales vulnerados por la conducta de acoso; una tutela reparadora de los daos y perjuicios ocasionados con motivo de la conducta hostigadora, que abarque el dao fsico, psquico o moral, y finalmente, una tutela sancionadora que se incardina al derecho Penal (aunque tambin cabe solicitar en la jurisdiccin penal la indemnizacin de daos y perjuicios) y al derecho Administrativo Sancionador, a travs de la Inspeccin de Trabajo y de los reglamentos disciplinarios de las empresas o de las normas convencionales que recogen el rgimen sancionador de la empresa o del sector. Una aproximacin al entorno laboral nos muestra que las prcticas ms extendidas para hacer frente a las situaciones de violencia y acoso en el trabajo carecen normalmente de la necesaria visin sistmica, y no resultan suficientemente preventivas. Desde la prevencin, entendemos que se pueden activar un conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo (Art... 4 de la Ley de Prevencin). La violencia en el trabajo supone un riesgo susceptible de ser prevenido (ver Imagen 2. Definiciones de Violencia Laboral). La prevencin se inscribe en un marco legal. Existen dos conceptos fundamentales, enfermedad profesional y accidente de trabajo, recogidos en la Ley de la Seguridad Social que se entienden como posibles daos IMAGEN 1 EL ACOSO ES EL FINAL DE UN PROCESO DE VIOLENCIA derivados del trabajo. El Art. 4 de la Ley de PrevenLABORAL GIMENO, M.A. (2010) cin, define dao derivado del trabajo como aquellas enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo y ocasin del trabajo. Actualmente, los daos psicolgicos no se identifican como enfermedades profesionales (detalladas en el RD 1299/2006) aunque, cabe la posibilidad de identificarlas como accidente de trabajo judicializando el proceso de identificacin. En el ao 2010, la OIT revis la lista Internacional de Enfermedades Profesionales que culminar
FOCAD
IMAGEN 2 DEFINICIONES DE VIOLENCIA LABORAL
transponindose a las legislaciones nacionales -como hemos comentado-. En dicha lista, por primera vez, figura un nuevo epgrafe sobre Trastornos mentales y del comportamiento. Este hecho abre la va a la futura incorporacin en la legislacin espaola de la patologa mental derivada del trabajo como posible dao (ver Imagen 3. Nueva lista de Enfermedades Profesionales OIT 2010).
IMAGEN 3 NUEVA LISTA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES OIT 2010
FOCAD
Desde el mbito psicolgico sanitario, nos encontramos con nuevos retos de accin en los que la identificacin de los elementos funcionales de las situaciones de violencia que determinan dos canales de actuacin: evaluar para conocer y vigilar que el estado de salud de las plantillas est y se mantiene en los mrgenes idneos, siendo capaces de observar su evolucin de forma sensible a los posibles cambios con el paso del tiempo, se traduce en conocer el estado de la persona, diagnosticar para tratar los signos y sntomas identificados que nos obliga a combinar el uso de instrumentos tradicionales y novedosos como los que nos ofrece el Procedimiento de evaluacin; esto nos lleva a diagnosticar para tratar el estado personal, Investigar las estadsticas poblacionales, de nuestras plantillas, de nuestro Estado, de nuestros entornos de referencia UE, OIT- nos permite plantear estrategias internas, nacionales o internacionales de actuacin en los mbitos pblicos y laborales de la promocin y la prevencin de la salud mental en el trabajo observan riesgos sobradamente conocidos o estudiados y los nuevos o emergentes; en conclusin analizar para actuar. Desde el rea de la psicologa forense, entre otros elementos a considerar en nuestra actuacin son: quin solicita el informe, motivo y tipo de informe, la metodologa de evaluacin, consistencia y coherencia de los resultados, los elementos de acreditacin en la relacin causa-efecto, el estado psicolgico, las reas de afectacin, las posibles vas de anlisis causal y/o la determinacin de posible simulacin. Aqu vamos a encontrar nuevos elementos de trabajo, con aportacin de modelo terico de base e investigaciones que nos alinean con frmulas novedosas de interpretacin-accin. 2. CARACTERSTICAS DEL PROCEDIMIENTO 2.1. Modelo. Cmo entendemos la violencia laboral? Cada vez resulta ms evidente en el mbito empresarial que las acciones violentas son comportamientos no productivos, cuya nocividad no slo se centra en quien las padece, sino tambin en la organizacin en las que se producen y consienten. Entre las consecuencias inmediatas que se producen en la empresa -en su organizacin y productividad- podemos citar, siguiendo las Recomendaciones de la Orden General de la Entidad Nacional Sueca para la Seguridad y Salud en el Trabajo, las siguientes: Reduccin de la eficacia y productividad. Falta de respeto a las normas existentes o rigidez excesiva en relacin con ellas. Crticas cada vez ms marcadas en el mbito del empresariado, falta de confianza, sensacin general de inseguridad. Aumento de las discusiones, por ejemplo: falta de comprensin en la comparacin de los distintos modos de hacer las cosas, alejamiento del grupo y los deberes propios, intentos de dividir el poder o, al contrario, de formar motines. Elevado absentismo laboral por enfermedad, problemas de abuso de sustancias, notable rotacin del personal, aumento de las solicitudes de permisos y ausencias retribuidas. Escasa tolerancia en el afrontamiento del estrs, de las tensiones y sntomas generales de insatisfaccin. Tendencia a agrandar los pequeos problemas. Bsqueda permanente de chivos expiatorios. Prdidas de la fuerza de trabajo, que intenta cambiar de trabajo. Potenciacin de otras dinmicas negativas que empeoran las condiciones de trabajo. Adems, hay que tener en consideracin los costes econmicos derivados del absentismo y de la falta de rendimiento. EI Estado tambin resulta afectado, al mermar su papel de garante de la salud de sus trabajadores frente a las situaciones de violencia en el trabajo, y por el coste que debe soportar el sistema pblico de Seguridad Social al hacerse cargo de las prestaciones econmicas y de asistencia sanitaria que se derivan de la reparacin de los daos en la salud de la poblacin trabajadora afectada. La consecuencia es clara: la violencia laboral que incluye todo tipo de acosos y de situaciones conflictivas que no llegan a constituir acoso- es un problema comn en el que agentes sociales, empresariado, poblacin trabajadora, y tambin el Estado deben colaborar para erradicar estas perniciosas prcticas y conseguir un entorno laboral exento de violencia. Los pilares esenciales sobre las que se sustenta el procedimiento de autocomposicin o solucin autnoma de conflictos sobre violencia, distan de los establecidos habitualmente en los protocolos ad hoc suscritos entre las empresas y representantes de la parte social.
FOCAD
Nuestra propuesta terica, recoge los elementos del Modelo Ecolgico de Brofenbrenner (1987) que suele utilizarse en la totalidad de mbitos que aparece la violencia acondicionndolo a la situacin de trabajo pero se ampla sensiblemente centrndonos en los factores laborales y organizativos expuestos en el Modelo de Gimeno, M. A. (2011) que detallamos ms abajo; para ello, observamos los planteamientos de Leplat y Wisner (1998) sobre el modelo sistmico de la interpretacin del trabajo, la Norma UNE-EN ISO 6385:2004. Principios ergonmicos para el diseo de sistemas de trabajo y los criterios preventivos asociados a la Ley de Prevencin. A continuacin presentamos los grandes elementos del modelo (ver Imagen 4. Modelo Terico). a. Los elementos del sistema. El lugar de trabajo no es un elemento aislado del sistema. El planteamiento fundamental integra a las personas que trabajan en la empresa, las actividades que se han de realizar, el equipamiento configuracin, elementos, organizacin y mecanismos de interaccin establecidos por la empresa con que cuenta para realizar dicho trabajo. Se unen para producir un resultado (servicio o producto) al tiempo que genera unos efectos (positivos o negativos). Estos componentes, estn influenciados por el tipo de actividad o servicio que presta la entidad en el intrincado mundo de competencias, rivalidades, mecanismos reguladores-sociales-financieros del sector introducido en una situacin socio-poltica-econmica concreta. b. Se entiende la organizacin del trabajo como la primera cuestin a considerar cuando se pretende prevenir las situaciones de violencia en el trabajo. Es, en la mayor parte de las ocasiones, su causa fundamental. c. El concepto de violencia: identificamos distintos tipos de violencia segn se deriven: 1. Del desempeo de la propia actividad: derivada de la propia actividad, tendra que ver con lo que Cal/OSHA (1995) clasifica como Violencia Tipo I, violencia externa. La accin suele caracterizarse por ser un hecho puntual y aislado; y el agente de la misma suele ser un individuo, o un grupo con escasa estructuracin interna. Se focalizan en un punto del proceso productivo. 2. De la prestacin de un servicio, se corresponde con la etiquetada como Violencia tipo II, violencia de servicios, por la Cal/OSHA. En este tipo de violencia existe algn tipo de relacin profesional entre el causante del acto violento y la vctima. La accin suele consistir en un hecho puntual y aislado; si se mantiene a lo largo del tiempo puede dar lugar a una situacin de acoso. El agente de la misma suele ser un individuo. Se focalizan en un punto del proceso productivo. 3. De las relaciones en el trabajo, se correspondera con lo que Cal/OSHA denomina Violencia tipo III, o violencia de relacin. En este tipo de violencia las acciones pueden ser puntuales y aisladas, aunque es muy probable que se mantengan a lo largo del tiempo; y que surjan en diferentes lugares de la organizacin. El agente puede ser un individuo, pero tambin un grupo; debe existir una estructura que d soporte, consciente o inconscientemente, a este tipo de violencia. Lo ms habitual es que se focalicen en un punto del proceso productivo. 4. Del proceso productivo y/o, surge de las decisiones y estrategias adoptadas desde la direccin y los mandos responsables, en relacin con la forma de ejecutar las tareas, y la manera de coordinarlas (lo que se hace). Las acciones se mantienen a lo largo del tiempo, y coadyuvan en la forma de hacer empresa. Suelen incidir en distintos puntos o en todo el proceso productivo. 5. De la distribucin del poder dentro de la organizacin es una violencia derivada de la forma de entender la empresa; tiene que ver con la visin de la organizacin, que se concreta en los usos y costumbres, en las prcticas organizativas y laborales que se permiten, consienten y refuerzan dentro lo de organizacin. El agente de la accin es inespecfico (la empresa, la corporacin, el sistema). Como en el caso anterior, las acciones se mantienen a lo largo del tiempo, y coadyuvan en la forma de hacer empresa. Es la estructura organizativa en su conjunto la que da soporte a este tipo de violencia, por lo que se ve afectado todo el proceso productivo. Resulta evidente que la proliferacin de comportamientos/actos violentos otorga una sensacin de impunidad a quien/es agrede/n y de indefensin a las potenciales vctimas, y esta dinmica acaba viciando el ambiente de trabajo, lo que se concreta en un mal clima que repercute sobre la salud de la propia organizacin, generando una organizacin txica. d. La prevencin eficaz de estas conductas permite entender el problema de la violencia en el trabajo desde una dimensin social, colectiva. No es un problema individual y puntual. La violencia es inherente al ser humano (violencia de gnero, acoso escolar). Por ello, el tratamiento ha de tener una dimensin global e integradora de todos los sujetos que conforman el proceso productivo (empresa, trabajadores, clientes,). La violencia en el trabajo a la que hacemos referencia es susceptible de prevenirse y recoge todas las conductas de violencia fsica o psicolgica. Las conductas y comportamientos referidos pueden producirse en el entorno laboral entre personal de una misma empresa, entre personas de diferentes empresas que presten servicios en un mismo centro de trabajo, entre trabajador/es y empresario/s; y tambin la que eventualmente se establezca entre clientela y persona/s usuarias.
FOCAD
En consonancia con la propuesta terica que se plantea, la medida preventiva indicada consiste en introducir una solucin autnoma de los conflictos derivados de la violencia laboral, a travs de un mecanismo extrajudicial, que se negocia y acuerda entre trabajadores y empresa activndose desde el momento en que todas las partes lo aceptan. 2.2. Elaboracin del procedimiento. Nota Tcnica de Prevencin (NTP) 891. Qu dice el rgano tcnico que interpreta la legislacin? El actual procedimiento es el resultado de un trabajo liderado por el sindicato UGT, con la Universidad de Valencia y la Universidad Jaime I de Castelln. En l han participado profesionales de distintas reas (psicologa, prevencin, abogaca, judicatura, magistratura, delegados/as de prevencin y la Inspeccin de Trabajo). El proceso seguido ha sido el siguiente: anlisis bibliogrfico terico y prctico sobre mltiples casos de violencia (desde los conocimientos psicolgico, jurdico y preventivo), elaboracin del modelo terico y proyecto de estudio para lo que se realizaron distintas acciones que incluyeron la tcnica de panel de expertos, creacin de los distintos instrumentos y validacin de los mismos en poblacin trabajadora de distintas empresas y con muestras especficas en vctimas de acoso, presentacin del estudio final en forma de Manual con ttulo homnimo-, publicacin de las Notas Tcnicas de Prevencin del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene que convierten al procedimiento en una gua tcnica obligada en la materia y reconocida en el mbito preventivo y jurdico, seguimiento de la implantacin del procedimiento que permita retroinformar su funcionamiento perfeccionando sus mecanismos de accin. As pues, el Procedimiento desarrolla una solucin alternativa flexible y amistosa o no judicial a la tutela judicial, ofreciendo la posibilidad de avanzar en la solucin autnoma de los conflictos y en la gestin de los riesgos de violencia en el trabajo, con aportaciones nicas. El propsito es, adems de coadyuvar a la resolucin de los problemas derivados de la violencia en los centros de trabajo, aumentar la conciencia social sobre la problemtica derivada de la violencia laboral. Por ello, se propone incluir todas las partes implicadas: empresa, plantilla, personal ajeno a la relacin laboral (clientela, personal de empresas subcontratadas, sindicatos). No existe ninguna duda que la violencia en el trabajo es un riesgo psicosocial (Art. 4 LPRL) que se ha de evitar, combatir en su origen, evaluar o adaptar el trabajo a la persona (Art. 15 LPRL). Sobre los riesgos identificaIMAGEN 4 dos en la evaluacin y sus medidas preventivas se MODELO TERICO ha de informar y formar a la plantilla, as como consultarla y hacerla partcipe (Art. 18 y 19 Ley de Prevencin) ver Imagen 5. Extracto de la Ley de Prevencin. Desde el punto de vista sanitario, tambin se introduce en la Ley, la obligacin de realizar reconocimientos de vigilancia de la salud para conocer y mantener el estado de salud de las personas (Art. 22 LPRL), efectuando dichos reconocimientos personal sanitario cualificado -que puede incluir a la psicologa en sus mbitos sanitarios- (Art. 18 y 37 del Reglamento de los Servicios de Prevencin y Criterio Tcnico Inspeccin de Trabajo 69/2009). Tambin hemos de tener en consideracin que existen personas con caractersticas psicofsicas o estado biolgico conocido sobre las que hemos de observar sus necesidades especiales (Art. 25 Ley de Prevencin). Para el personal de la Psicologa que desarrolla su actividad en los mbitos sanitarios y forenses, este procedimiento: se trata de una herramienta que podemos utilizar en prevencin primaria, secundaria o terciaria,
10
FOCAD
ofrece
mecanismos de posicionamiento previos, simultneos y posteriores a la situacin de violencia, permite conocer el estado de salud mental relativo a las situaciones de violencia en que se encuentre una persona; esta informacin colabora en la orientacin de la vigilancia de la salud mental laboral, informa tanto del transcurso como de las estrategias de afrontamiento personales y/o colectivas activadas, facilita la estrategia de accin en cada intervencin concreta, identifica el momento reactivo sintomtico- en el que se encuentre la persona expuesta a la situacin, siendo sensible al cambio, ayuda en las decisiones sobre simulacin, puede alinearse con otros instrumentos en la identificacin causal, permite proponer acciones especficas gracias a su flexibilidad.
IMAGEN 5 EXTRACTO LEY DE PREVENCIN 31/1995
FOCAD
11
Desde el punto de vista preventivo, la violencia entra de lleno en el patrn de interacciones que se producen en el trabajo integrando mbitos pblicos y privados, sociales, personales, laborales Por ello, la violencia ha de incluirse en el cuerpo documental, cultural y estratgico de las empresas a travs de la implantacin de los distintos elementos preventivos, desde el Plan de Prevencin hasta la revisin del propio sistema de prevencin que permiten mejorar los mecanismos de calidad, pasando por los sistemas de comunicacin (ver Imagen 6. Instrumentos preventivos) El estudio realizado por CARBONELL VAY y GIMENO NAVARRO (2007) confirm, una vez ms, la importancia de trabajar en la integracin de la gestin preventiva para la violencia en el trabajo. En l se apunta que la mejor modalidad preventiva para evitar las maniobras de acoso y/ o violencia en el trabajo es el Servicio de Prevencin Propio, frente al Servicio de Prevencin Mancomunado y al Servicio Ajeno. En el mismo sentido, se destaca que la percepcin de situaciones de acoso es significativamente menor cuando se cuenta con una organizacin preventiva integrada en la empresa, cercana y reconocible por todas las partes. Este trabajo se suma a otros que confirman la importancia de la gestin preventiva desde y para la propia empresa y su plantilla (ver Grfica 2. Maniobras de acoso laboral segn modalidad de organizacin preventiva. Fuente: CARBONELL VAY y GIMENO NAVAIMAGEN 6 INSTRUMENTOS PREVENTIVOS RRO (2007) La legislacin y la evidencia cientfica, concluyen que, para que las actuaciones preventivas desarrolladas en las empresas sean eficaces han de partir de una planificacin previa, es decir, del plan de prevencin. Han de formar parte de una cultura preventiva. Han de ser proactivas y contar con la participacin y conocimiento de todas las partes implicadas. Definitivamente, han de centrarse, en primer lugar, sobre la fuente del riesgo y, slo en ltimo lugar, sobre la persona que se ve expuesta a l. En base a estas premisas, se dise el procedimiento de solucin de conflictos que fue reconocido por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y que hoy queda reflejado en las Notas Tcnicas de Prevencin 891 y 892 que se incluyen en la Ficha 2 del presente documento. Este Instituto es el rgano cientfico tcnico de la Administracin del Estado, especializado en materia de prevencin, cuyas propuestas sirven de apoyo y asesoramiento a la Inspeccin de Trabajo motivo por el que sus trabajos constituyen una referencia GRFICA 2 obligada en materia preventiva. El procedimiento MANIOBRAS DE ACOSO LABORAL SEGN MODALIDAD DE ORGANIZACIN PREVENTIVA. FUENTE: CARBONELL Y GIMENO (2007) recogido en las mencionadas NTP, hasta la fecha, es el nico mtodo reconocido para prevenir todo tipo de violencia laboral en las empresas. 2.3. Caractersticas del procedimiento. Qu aporta el mtodo? El instrumento propuesto difiere de la mayor parte de los protocolos existentes hasta el momento, en el carcter eminentemente preventivo que inspira todas sus clausulas. Se trata de un acuerdo de procedimiento, en el que se articulan los cinco momentos o fases que contienen las NTP 891 y 892. La primera etapa, es una fase previa, que se refiere a la propuesta de negociacin que ha de dirigirse a la empresa; la segunda es un modelo de procedimiento, en el que se insertan las restantes cuatro fases o momentos que contienen las NTP 891 y 892.
12
FOCAD
El concepto de violencia al que se acoge es genrico y preventivo; no rigen las exigencias de los parmetros judiciales que requieren persistencia, reiteracin, tendenciosidad Si no se acta de forma preventiva, y en fases tempranas, los daos pueden conducir a cuadros graves para la salud de las personas expuestas (trastornos del estado de nimo, de ansiedad, adaptativos,) y producir un importante deterioro de la salud de la organizacin. Adems, este procedimiento coadyuva a identificar los factores que propician las situaciones de violencia en el trabajo y orienta en el diseo de las soluciones. De esta manera se consigue mejorar la organizacin del trabajo y se promueve un clima favorable que revierte en la mejora de la salud y la seguridad de la plantilla y de la empresa junto con una mejora en el rendimiento y la productividad. Las propiedades que presenta este procedimiento se caracterizan en contribuir a aportar una solucin negociada, preventiva e integral. El camino para lograr la prevencin del riesgo de violencia parte del consenso y la voluntad tanto de los agentes econmicos y sociales, como del empresariado y las plantillas. La solucin que aporta el procedimiento se anticipa a los problemas derivados de la violencia, detectando los riesgos y las situaciones conflictivas, y gestionndolos internamente de forma amistosa (ver Imagen 7. Aportaciones del procedimiento al mbito preventivo). Se plantea como una solucin integral, que permite hablar de una: verdadera tutela, que ofrece una solucin rpida, eficaz, flexible, sencilla y cercana; as como la posibilidad de solventar toda la problemtica derivada de una situacin de violencia en el entorno laboral, de una sola vez. verdadera prevencin, al presentar un mtodo que se anticipa a la posible situacin de violencia, se ocupa de ella mientras ocurre y con posterioridad a la situacin realizando un seguimiento de la misma. En definitiva, se formula una propuesta de solucin sistmica, que abarca la prevencin proactiva de los riesgos laborales, las situaciones de violencia de baja intensidad, el tratamiento ptimo de la situacin de la vctima, la posible sancin a quien/es acosa/n, la gestin y solucin del problema organizativo, entre otros. No resulta efectivo un planteamiento que acte slo como respuesta a denuncias puntuales, ya que, normalmente, la violencia no es algo puntual, sino el resultado de una serie de prcticas organizativas e interpersonales deficientes, que se van gestando en el da a da, por ello, el procedimiento, contempla y recoge la evolucin que las situaciones de violencia suponen Del procedimiento se han de derivar compromisos claros y acciones efectivas que suponen una retroalimentacin, tanto para el sistema preventivo de la organizacin, como para el sistema de gestin del personal y de los procesos organizativos. 3. MOMENTOS DEL PROCEDIMIENTO. NTP 892 Cmo se aplica? 3.1 Consideraciones previas Desde dnde? Conscientemente, han sido rechazados los conceptos de acoso y violencia acuados por la jurisprudencia. En efecto, los conceptos de violencia psicolgica o de acoso laboral de elaboracin doctrinal o jurisprudencial IMAGEN 7 APORTACIONES DEL PROCEDIMIENTO AL MBITO PREVENTIVO no sirven para este cometido ya que, en general introducen elementos como la reiteracin, que en este estadio no se considera necesario. Ha de considerarse que de aceptar los trminos del concepto que ha dado la doctrina o la jurisprudencia muchas de las conductas de violencia en el trabajo quedaran fuera del mbito de ste procedimiento, impidiendo la gestin del conflicto incipiente y tambin la prevencin. Como hemos visto anteriormente, se ha procedido a distinguir dos formas principales de violencia: la violencia fsica y la violencia psicolgica, aunque no siempre sus lmites estn claros y puedan darse simultneamente. Atendiendo a la/s persona/s de quienes proviene la violencia en el mbito laboral, -siguiendo la clasificacin de California Division of Occupational Health and Safety (Cal/OSHA)-, podemos reconocer tradicionalmente tres tipos fundamentales de violencia (ver Imagen 8. Tipos de violencia).
FOCAD
13
IMAGEN 8 TIPOS DE VIOLENCIA
La violencia en el trabajo a la que hacemos referencia, recoge todas las conductas de violencia fsica o psicolgica que se produzcan en el entorno laboral entre personal de una misma empresa, de diferentes empresas que presten servicios en un mismo centro de trabajo, entre trabajador/es y empresario/s; y tambin la que eventualmente se establezca entre personas usuarias/clientela y el personal en la prestacin del servicio. Adicionalmente, nuestra planteamiento, recoge ms orgenes de los propuestos en la tradicional visin de las violencias (tipo I, II y III) ver Imagen 9. Definicin de violencia para el procedimiento).
IMAGEN 9 DEFINICIN DE VIOLENCIA PARA EL PROCEDIMIENTO
En este sentido, entre las conductas a considerar en un procedimiento preventivo integral, en sus orgenes o desarrollo, se encuentran las siguientes: 1. Conductas de violencia fsica. Son aqullas que suponen una agresin de esta naturaleza que se practica entre personas pertenecientes a la propia empresa o entre personas de distintas empresas que prestan servicios en un mismo centro de trabajo. 2. Conductas de violencia psicolgica. La NTP 854 define el acoso psicolgico en el trabajo como la exposicin a conductas de violencia psicolgica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o ms personas por parte de otra/s que actan frente aquella/s desde una posicin de poder (no necesariamente jerrquica).
14
FOCAD
Dicha exposicin se da en el marco de una relacin laboral y supone un riesgo importante para la salud. Debe distinguirse entre: 2.1. Acoso discriminatorio. EI Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden social, define el acoso como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o tnico, la religin o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientacin sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u ofensivo. 2.2. Acoso laboral. EI Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como accin de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. Aadir al acoso el calificativo de moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento ntimo y psicolgico de la persona. Se incluyen las conductas de abuso de poder de direccin o abuso de autoridad y tambin las conductas vejatorias o de maltrato hacia un trabajador que se produce entre personas que no mantienen entre s una relacin de mando o jerarqua. 2.2. Acoso sexual. Viene definido en el Art... 7.1 de la L.O. 3/2007 de 23 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. EI segundo prrafo del mencionado precepto declara constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo. Delimitamos pues, acciones de violencia psicolgica en el trabajo que tienen potencial para afectar la salud del trabajador y son susceptibles de encajar en las conductas que se tratan en este procedimiento (ver Imagen 10. Acciones de violencia psicolgica)
IMAGEN 10 ACCIONES DE VIOLENCIA PSICOLGICA
La forma de prevenir la violencia en las organizaciones requiere, entre otras medidas organizativas, poner en marcha un procedimiento interno que adopte medidas correctivas negociadas, en lugar de soluciones a corto plazo. La actuacin frente a la violencia laboral ha de ser proactiva, por lo que no se puede circunscribir, exclusivamente, a las denuncias puntuales. Esto exige el desarrollo e implementacin de un programa sistmico de actuacin, que se oriente a lograr entornos de trabajo ms saludables, centrndose en los factores organizativos y psicosociales, que involucre a toda la organizacin. 3.2. Fases o momentos del procedimiento y recomendaciones. Teora o prctica? Aunque la propuesta pretende ser flexible para permitir cierta adaptacin a las necesidades especficas de cada empresa, la fase de negociacin del acuerdo constituye un elemento crucial que marca la diferencia y vincula la implicacin de las partes (ver Imagen 11. Momentos del Procedimiento). Por tratarse de un procedimiento participado es fundamental la forma de trabajo colaborativo que recoge la aportacin de los Comits de Seguridad y Salud (rganos de consulta y participacin especializados segn Art. 38 y 39 de la Ley de prevencin).
FOCAD
15
IMAGEN 11 MOMENTOS DEL PROCEDIMIENTO
Momento 0. Negociacin y Acuerdo El acuerdo por el que se aprueba el Procedimiento debe tener carcter normativo y vinculante; para ello debe establecerse una pauta de negociacin estatutaria o de eficacia general (Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores). Es decir, debe suscribirse por la mayora de la representacin de ambas partes (plantilla y empresa o centro de trabajo). La NTP 891 refiere la conveniencia de contar con un acuerdo de mnimos, negociado a nivel estatal (Convenio Marco). Es recomendable que los convenios colectivos sectoriales incluyan entre sus clusulas, la adhesin al Acuerdo Marco, e incluso que en este mbito se pacten nuevas clusulas que contemplen las particularidades del sector procurando la aplicacin del Acuerdo Estatal. Puede acordarse a nivel sectorial: un listado consensuado de integrantes en la Comisin, un procedimiento especfico para empresas que -por su tamao, estructura organizativa, falta de representantes de los trabajadores/as o por cualquier otra causa- no pueden negociar el procedimiento. De este modo, las pequeas empresas, tambin adoptarn el sistema de autocomposicin que se propone. Se trata de un perodo inicial en el que se recoge y considera la voluntad y compromiso de las partes para prevenir la violencia. Entre las tareas fundamentales de esta fase estn: El compromiso explcito de las partes representadas -empresa y plantilla, de adoptar el procedimiento como gua para la prevencin de riesgos psicosociales y, especficamente, de la prevencin de la violencia en el trabajo.
16
FOCAD
El compromiso explcito, de incluir los momentos 4 y 5 como protocolo para la solucin de los conflictos derivados de las situaciones de violencia en el mbito del la empresa (ver Imagen 12. Conclusin Momento 1)
IMAGEN 12 CONCLUSIN MOMENTO 0
Momento 1. Prevencin proactiva de las situaciones de violencia en la empresa Segn la NTP 892 en este momento corresponde integrar el procedimiento de solucin de conflictos de violencia en el sistema general de gestin de la empresa, en concreto, en el Plan de Prevencin. El Criterio Tcnico de la Inspeccin de Trabajo 69/2009 indica que las medidas de prevencin a aplicar por la empresa ante los supuestos de acoso y violencia en el trabajo de los que tenga conocimiento o debiera haberlo tenidoson las que mejor se adapten a cada situacin concreta, aplicando las obligaciones generales de los Art. 14, 15, 16, 18, 22 y 25 Ley de Prevencin; estos artculos indican que se ha de evaluar, evitar o combatir los riesgos en el origen, si no resulta posible evitarlos -una vez evaluados-, se ha de planificar cmo prevenirlos (incluyendo en su prevencin todas las condiciones de trabajo -incluidas las relaciones sociales y la organizacin-). Para ello, es preciso disponer de la evaluacin de riesgos psicosociales, no haberla realizado supone no identificar dichos riesgos y por tanto no se incluyen en los planes de prevencin ni se introducen medidas preventivas para evitarlos, implicando varias infracciones graves para las empresas, previstas en los Art. 12.1.b) y 12.6 de la Ley de Infracciones y sanciones-. En esta fase del procedimiento se pretende facilitar o viabilizar el cumplimiento de las exigencias que establece la Ley de Prevencin, se trata de facilitar el cumplimiento inexcusable de las normas mencionadas Ley de Prevencin y Ley de infracciones y sanciones-. Por ello, la recomendacin es que en el texto del acuerdo se incluya, al menos, una clusula que contenga los deberes y compromisos que se contemplan en los Art. 14,15 y 16 de la Ley de Prevencin. Para ello, se analiza la actividad preventiva observando indicadores de violencia, por ejemplo, desde la vigilancia de la salud sobre riesgos psicosociales, la posible incidencia por puestos as como la formacin e informacin especificas, rotaciones, solicitudes de cambio de puestos Al tiempo, se contemplan elementos de igualdad de oportunidades, trato justo, apoyo social y tcnico intentando conseguir una deteccin incipiente de este tipo de situaciones. El mtodo utilizado, se basa en contrastar informacin mediante la doble de recogida de informacin a travs de la realizacin de una encuesta y la valoracin documental (ver Imagen 13. Conclusin Momento 1)
FOCAD
17
Momento 2. Deteccin temprana de situaciones de riesgo de violencia laboral Este momento es eminentemente preventivo en el que podemos desplegar todas las acciones establecidas en la Ley de Prevencin (informacin, formacin, programas preventivos) relativas al clima, la comunicacin, la motivacin, cultura..., en paralelo analizamos la actividad preventiva y el entorno organizativo. Segn las NTP, el Procedimiento tiene ambicin de ocuparse de todas las conductas de violencia fsica o psicolgica que se produzcan en el entorno laboral, incluso las incipientes, las no reiteradas en el tiempo, aquellas en las que an no se haya acreditado la tendenciosidad, pero, que sin duda, han causado un dao en alguna persona trabajadora o son susceptible de causarlo. Aqu reside tambin el carcter preventivo del mecanismo propuesto. El objetivo es detectar y analizar las situaciones de violencia laboral en sus fases tempranas (baja intensidad o corta duracin) para poder actuar sobre los factores que las generan y solucionar los problemas antes de llegar a situaciones de violencia grave o a conductas de acoso laboral, discriminatorio o sexual. El Procedimiento acta en prevencin primaria (antes de manifestarse la situacin), secundaria (en el momento de sus iniciales manifestaciones) y terciaria (cuando se materializa el dao). Para ello, evala la situacin preventiva en materia de violencia laboral y en materia de clima laboral con dos cuestionarios al efecto (ver Imagen 14. Conclusin Momento 2)
Momento 3. Gestin y Resolucin interna del conflicto. Dos herramientas de valoracin: de acoso y de afectacin. Escala Breve de Acoso Laboral (EBAL) y Escala breve de valoracin de afectacin (EBVA) Protocolo de Solucin Autnoma de Conflictos relacionado con la Violencia en el Trabajo Comisin Instructora Hasta aqu, habamos actuado en el mbito de la prevencin primaria pero, cabe la posibilidad de producirse un fallo en nuestro sistema y que comience a manifestarse alguna situacin de violencia, de este modo, nuestro Procedimiento, pasa a actuar en prevencin secundaria activndose dos instrumentos de carcter psicolgico. Como comentamos anteriormente, la materializacin de daos relacionados con la violencia en el trabajo puede asociarse con sintomatologa depresiva, ansiosa, limitantes del contacto social, cognitiva, si estas fenmenos se mantienen y/o desarrollan podemos encontrarnos ante nosologas diagnsticas concretas (DSM IV-TR / CIE 10) donde la depresin, los trastornos adaptativos (con sntomas ansiosos o depresivos), el estrs postramtico suelen identificarse. Existen mltiples cuestionarios que sirven para evaluar tanto los riesgos psicosociales como la posible situacin de acoso que no son el objeto de este material pero que tambin pueden ser consultados principalmente, en la pgina web del INSHT a travs de sus Notas Tcnicas de Prevencin y distintos estudios e investigaciones. Para el anlisis psicopatolgico recurriremos a los instrumentos tradicionales segn dominio a estudiar. Nos centramos en el anlisis de indicadores de posibles situaciones de violencia partiendo de la evaluacin de riesgos psicosociales y de indicadores secundarios rotaciones, absentismo- al objeto de identificar la problemtica en sus fases iniciales ya que, como hemos visto anteriormente, su cronificacin puede daar seriamente la salud. Los criterios para la eleccin de los instrumentos de evaluacin y/o diagnstico relacionados con situaciones de violencia en el trabajo, han de cubrir elementos temporales, de utilidad, calidad, econmicos y culturales fundamentalmente. Los dominios que hemos de analizar en el estudio diagnstico de un caso pueden cubrir mbitos generales, de
18
FOCAD
salud general y calidad de vida, de funcionamiento psicosocial, satisfaccin y mbitos especficos de afectacin. Todos ellos triangulados con la evaluacin de riesgos psicosocial de la persona afectada y/o su puesto y sus datos previos de vigilancia de salud mental laboral y la violencia. Los datos estadsticos tambin sirven como fuente de informacin comparativa. En la pericia psicolgica el concepto de causalidad tiene que ver con la relacin entre causa y consecuencia (o accin y resultado), es decir, con el razonamiento psicopatolgico. Tradicionalmente han coexistido dos vertientes sobre las teoras jurdicas de causalidad: generalizadoras: relacionadas con la equivalencia de las condiciones individualizadoras: relativas a la adecuacin, eficacia, eficiencia, proximidad temporal. En Psicologa el anlisis funcional de la situacin y la causalidad (o en nuestro caso multicausalidad) en el origen de los daos o secuelas sitan nuestro trabajo. Hemos de observar criterios antecedentes y consecuentes pero tambin, suficientes y necesarios para la materializacin del dao. Las causas pueden ser anteriores pueden ir en solitario produciendo un nuevo efecto, simultneas sumndose a otras y/o a otros efectos o, posteriores manifestndose incluso en forma de complicaciones; pueden activarse tambin distintos tipos de aprendizaje. En ocasiones, determinar el grado de relacin causa/efecto o determinar la suficiencia causal para que se produzca el efecto son los elementos fundamentales de nuestro trabajo. Otra ruta exploratoria en nuestro trabajo observa elementos cronolgicos, orientacin sobre el estado anterior, evidencias de personalidad/psicopatologa, coherencia del dao, evolucin sintomtica, exclusin de otras causas, evidencias cientficas y datos estadsticos como guas de orientacin. Por ello, adems de permitir analizar la informacin aportada, utilizamos los instrumentos habituales del trabajo psicolgico sanitario y forense para determinar la incidencia de una patologa laboral, se han desarrollado aqu instrumentos propios de sumo inters: Escala Breve de Acoso Laboral (EBAL) que orienta sobre la percepcin de exposicin a distintas estrategias de acoso y Escala breve de valoracin de afectacin (EBVA) que informa sobre la percepcin de afectacin para la salud. Se trata de dos elementos heteroaplicados que introducen varias fases en su implementacin: relato libre, ampliacin, establecimiento de frecuencias y contrastacin. Si el Procedimiento, ha identificado alguna situacin de violencia laboral, tambin estamos preparados haciendo justicia al modelo de prevencin integrado e integral que hemos propuesto. Activamos los resortes de la prevencin secundaria introduciendo una intervencin tambin secundaria mediante la actualizacin de un Protocolo de Solucin Autnoma de Conflictos relacionado con la Violencia en el Trabajo activndose la actuacin de la Comisin Instructora. De este modo, se da curso a una serie documental que activa el Protocolo Se trata de un conjunto de instrumentos que abarcan desde el modelo de presentacin de denuncia de una posible situacin de violencia, los elementos de comunicacin entre las personas implicadas, la creacin de un protocolo de solucin de conflictos, los criterios para constituir la Comisin Instructora y sus herramientas de resolucin. Este momento toma protagonismo cuando se da un cuadro de violencia explcita, aunque sea leve. Es obligacin de quien representa a la empresa, intervenir ante un problema de violencia laboral; en caso contrario podra cometerse una infraccin en materia de prevencin de riesgos laborales tipificada como leve (Art. 11.4 LISOS), grave (Art. 12.16 LISOS), o muy grave (Art. 13.10 LISOS). Hay que tener presente la activacin de este momento del Procedimiento indica deficiencias en los dos momentos anteriores del mismo. Este protocolo de gestin y resolucin de denuncias cumple una funcin de prevencin-reparacin. Aunque puede ser activado cuando el cuadro de violencia sea explcito, tambin cabe la posibilidad de iniciarse directamente, sin necesidad de agotar momentos anteriores del procedimiento, si la conducta es de tal relevancia que a juicio de la persona afectada, o de quienes disponen de legitimidad para activarlo lo proponen. El objetivo es dar un tratamiento idneo y eficaz, erradicando, en su caso, los primeros atisbos de acoso y violencia. El procedimiento de este Protocolo ha de ser sencillo. Se considera necesario que se constituya una Comisin compuesta por: un representante de la parte social u otra persona designada por persona afectada, otra designada por la direccin de la empresa y, la ltima ha de ser personal Tcnico especializado (Tcnico de prevencin especializado en Ergonoma y Psicosociologa, preferiblemente con formacin en Psicologa), ajeno a la organizacin, designado por un organismo externo, con el objetivo de garantizar la imparcialidad y el equilibrio de las partes en el proceso. Para la efectividad del sistema en el nombramiento de quienes integran la Comisin se propone utilizar el mismo mtodo que rige en los Tribunales Arbitrales que se crearon al amparo de los sistemas de solucin extrajudicial de
FOCAD
19
conflictos. Es decir, debe consensuarse de antemano, entre la representacin de la parte social y de la empresarial (o entre los sujetos legitimados en la negociacin colectiva sectorial), un listado de miembros que compongan las futuras Comisiones. En manos de dicha Comisin queda la realizacin de la investigacin, as como la resolucin y propuesta final que corresponda. El protocolo ha de contemplar al menos cuatro fases, que pasamos a comentar con ms detalle: Fase de Denuncia. El procedimiento se iniciar a instancia de la persona afectada, aunque resulta recomendable que cualquier trabajador/a pueda instar la apertura del procedimiento a travs de la oportuna denuncia ante el Comit de Seguridad y Salud, o en su caso, ante la o el Delegado de Prevencin. Es oportuno que la representacin legal de los trabajadores, bien unitaria, bien sindical, tenga reconocida tambin la legitimacin para actuar por s o en nombre del afectado y solicitar la apertura del procedimiento. Cuando quien activa el protocolo no es la persona afectada directamente o su representante sindical, la primera accin que compete al sujeto que inicia el procedimiento es comunicarlo a la/s parte/s afectada/s y solicitar su aprobacin para iniciar el procedimiento. Es importante que el procedimiento sea respetuoso con el derecho de Tutela efectiva reconocido en el Art. 24 de la Constitucin y permita a la persona afectada decidir de qu forma y a travs de qu medios y sistema quiere, en su caso, plantear el asunto. Una vez iniciado el procedimiento por la/s persona/s afectada/s o por cualquiera legitimada con la aprobacin de aquell/as, el primer trmite a cumplimentar sera la notificacin de la denuncia a la empresa. La empresa, desde este momento, tendr conocimiento fehaciente de la situacin y podr tomar las medidas desde el punto de vista organizacional que contribuyan a la solucin del conflicto. Se propone eliminar la fase de proceso informal que incluye buena parte de los protocolos de actuacin ya que, en general, son poco garantistas. La prctica revela que el trmite de resolucin informal puede resultar perjudicial para la vctima, ya que no queda constancia de la intervencin en ningn documento o archivo, adems de exponer en varias ocasiones a la narracin de la situacin con la consiguiente re-experimentacin que puede afectar la sintomatologa y a su evolucin Es posible que esta situacin resulte ineficaz al no proponerse medida alguna, o proponer solo una recomendacin a quien acosa de desistir en su actitud; estos hechos alargan innecesariamente el proceso y la posible solucin. Tambin se han detectado numerosos casos en los que se ha agudizado el problema adoptando quien acosa, una posicin de prepotencia o incluso ha destruido pruebas. Por ello, parece que no resulta recomendable iniciar actuaciones de las que no quede constancia documental, o, que, en definitiva, no puedan acreditarse. Se recomienda que en el escrito de solicitud de apertura del procedimiento, la persona afectada describa y solicite detalladamente las medidas que considera solucionan el problema y le procuran una tutela ntegra, trascendiendo lo que habitualmente se plantea en una demanda judicial y solicitando medidas organizacionales o correctivas que pueden implicar obligaciones formativas para la empresa, cambios de puesto de trabajo, publicidad de las resoluciones de las comisiones o de los rganos judiciales que declaren la existencia de acoso y sealen a quien acosa Se ha comprobado que este tipo de medidas son muy eficaces y derivan en la solucin definitiva de la situacin de violencia. Fase de Investigacin. Una vez tramitada la denuncia y constituida la Comisin, sta deber iniciar la fase de investigacin. Podrn proponerse por la Comisin la adopcin de medidas cautelares y se practican todas las pruebas que las partes propongan y versen sobre hechos en los que las partes no estn de acuerdo. Es aconsejable que esta fase no exceda de los 20 das desde la presentacin de la denuncia. Fase de Resolucin. Se recomienda que la Comisin emita un informe detallado en un plazo mximo de 30 das, desde que se present la denuncia. En dicho informe se deberan recoger, al menos, los siguientes aspectos bsicos: la relacin de antecedentes del caso los hechos que tras la investigacin resultan acreditados un resumen de las diligencias y pruebas practicadas las propuestas de solucin, que debern ser tomadas por unanimidad para asegurar la implantacin de las soluciones. En todo caso, tanto las partes en conflicto como la empresa mantienen asegurada la posibilidad de acudir a otras vas de solucin (arbitraje, conciliacin o demanda judicial.) El procedimiento debe ser garantista y respetuoso con los derechos de intimidad y con el deber de confidencialidad. El siguiente paso es la toma de decisiones por parte de la Direccin de la empresa; se recomienda que sta decida si implanta las medidas propuestas por la Comisin en un plazo de 20 das desde que la Comisin le notifique el infor-
20
FOCAD
me en el que se concretan las acciones a tomar. En el caso de que la empresa no aceptara la propuesta, en cumplimiento de los derechos de consulta y participacin de los trabajadores establecidos en el Art. 33 de la Ley de Prevencin debera dar explicaciones detalladas a las partes afectadas a la Comisin y a la representacin legal de la plantilla. Fase Post-Resolucin. Finalmente, tambin se recomienda que el procedimiento recoja competencias post-resolucin de la Comisin. En este sentido, se debera legitimar a la misma para efectuar un seguimiento de las medidas propuestas y de la salvaguarda del principio de no discriminacin; as como de la supervisin de posibles represalias contra cualquiera de los trabajadores que hayan intervenido en el procedimiento en condicin de denunciante, vctima, testigo o informador. Resulta obvio que si se opta por otra solucin distinta a la aqu propuesta, se pierde el carcter preventivo, al tratar las conductas slo cuando ya son graves y reiteradas en el tiempo y, a la postre, resulta ineficaz (ver imagen 15. Conclusin Momento 3).
Momento 4. Respuestas de solucin, seguimiento y control desde la empresa. Mejora del sistema Las experiencias que se obtienen en la implantacin del procedimiento permiten solucionar, adems de la denuncia puntual, las situaciones de conflicto laboral que en ese entorno se estn generando y adoptar, negociadamente, las medidas organizativas que permiten erradicar estas conductas indeseadas y restablecer los niveles de salud organizacional alterados. Las comunicaciones de deficiencias detectadas en situaciones tempranas de violencia laboral hacen referencia a varios aspectos: las actuaciones especficas que se estn llevando a cabo en la empresa para prevenir las situaciones de violencia laboral. la adecuacin de recursos y de la poltica preventiva para actuar frente al riesgo de violencia laboral. los factores organizacionales que estn creando, motivando y precipitando las situaciones de violencia en la empresa. la pertinente vigilancia de la salud laboral mental que se ha de llevar desde el Servicio de Prevencin haciendo uso de los recursos psicolgicos necesarios para reintegrar el estado de salud de la/s persona/s afectada/s. Por ello, se ha establecido que la Comisin tenga competencias post- resolucin. En este sentido, se legitima a la misma para efectuar un seguimiento de las medidas propuestas (actuaciones especficas preventivas, adecuacin de recursos y de polticas preventivas e incidencia sobre los factores organizacionales que provocan situaciones de riesgo). La Comisin tambin se ocupa de la salvaguardar el principio de no discriminacin, as como de la supervisin de posibles represalias contra cualquiera de las personas que hayan intervenido en el procedimiento en condicin de denunciante, vctima, testigo o informador/a. El Art. 16.3 de la Ley de Prevencin establece que: Cuando se haya producido un dao para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasin de la vigilancia de la salud prevista en el Artculo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevencin resultan insuficientes, el empresario llevar a cabo una investigacin al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos. Esta obligacin del empresario se pone en relacin con el Art. 14.2 que impone a quien representa a la empresa, el deber de desarrollar una accin permanente con el fin de perfeccionar los niveles de proteccin existentes y, a disponer lo necesario para la adaptacin de las medidas de prevencin. En conclusin, el dise-
FOCAD
21
o del momento 5, representa la concrecin de esa obligacin en al mbito de los riesgos psicosociales y permite a la empresa el cumplimiento de las exigencias de ambos preceptos De este modo, por una parte, se activan las posibles acciones preventivas desde el mbito terciario recuperando, readaptando y rehabilitando a la/s personas afectada/s, hasta constatar que se restablece su estado de salud y se materializan los correspondientes reconocimientos de vigilancia de la salud y apoyos psicolgicos en caso necesario y, por otra, se facilita feed-back al sistema mejorando su eficacia (ver Imagen 16. Conclusin Momento 4).
Para finalizar, hemos presentado un conjunto de tiles que desde la perspectiva psicolgica abren mltiples y diferenciales vas de actuacin segn la especializacin desde la que trabajemos. La visin tcnica, cientfica y sanitaria del procedimiento presentado puede sernos de utilidad en el mbito macro y micro social. El origen de las fuentes de informacin con la que trabajamos, permite un acercamiento completo a la posible situacin de violencia en su conjunto y que, nuestra intervencin en los mbitos de la promocin de la salud y la prevencin, se visibilicen. BIBLIOGRAFA Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva 2007, Boe, Madrid, 2007. Acuerdo Nacional de Negociacin Colectiva, Boe, Madrid, 2008 Comisin de las Comunidades Europeas. Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso en el Trabajo, CCE, Bruselas, 2007. Consulta realizada: 16/02/2012 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Normativa/TextosLegales/LeyPrevencion/PDFs/leydeprevencionderiesgoslab orales.pdf Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo, El estrs relacionado con el trabajo, FACTS, n 22, AESST, Bilbao, 2002. Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo, Acoso moral en el trabajo, FACTS, n 23, AESST, Bilbao, 2002. Almodvar, A. Galiana, M.L., Hervs, P. y Pinilla, F.J., Encuesta Nacional de Condiciones de trabajo. INSHT, Madrid, 2012. Consulta realizada: 16/02/2012. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/EN%20CATALOGO/ OBSERVATORIO/Informe%20(VII%20ENCT).pdf Castillo, J.J. y Villena, J, Ergonoma. Conceptos y Mtodos, Complutense, Madrid, 1998. Carbonell, E. y Gimeno, M. A., La actividad preventiva en el acoso laboral. Estudio en la poblacin trabajadora de la Comunitat Valenciana, UGT-PV, Valencia, 2007. Carbonell, E.; Gimeno, M. A. y Mejas, A., El Acoso laboral, antes llamado Mobbing. Un enfoque integrador, Tirant lo Blanch, Valencia, 2008. Correa, M., Acoso Moral en el Trabajo. El concepto jurdico de acoso moral en el trabajo, en Manuel Correa Carrasco (Coord.), El concepto jurdico de acoso moral en el trabajo, Thomson-Aranzadi, Navarra, 2006. Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, Criterio tcnico 69/2009 sobre las actuaciones de la inspeccin de trabajo y seguridad social en materia de acoso y violencia en el trabajo, MTAS, Madrid, 2009. Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, Gua Explicativa de Buenas Prcticas para la Deteccin y Valoracin de comportamientos en materia de Acoso y Violencia en el Trabajo, MTAS, Madrid, 2009.
22
FOCAD
Einarsen, S., Harassment and bulling at work: A review of the Scandinavian approach. Agresion and Violent Behavior, A Review Journal, vol. 5, nm. 4, 2000, pp. 371-401. Garca, M., Oliva, J., Urbanos, R., De La Cruz, O., Castaeda, R., Costes Laborales de las enfermedades mentales atribuibles al trabajo en Espaa en 2010. Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT, Madrid. 2012. Consulta realizada: 16/02/2012 http://www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/publicaciones/estudios/2012_costes_laborales.pdf Gimeno, M.A. Actuaciones frente a los conflictos de acoso y violencia laboral. Procedimientos de solucin, Riesgos psicosociales. Riesgos emergentes en los sectores de la FeS-UGT, Madrid, 2010. Gimeno, M.A., Mejas, A. y Carbonell, E.J., Protocolos sobre acoso laboral. Procedimiento de solucin autnoma de los conflictos de violencia labora. UGT-Tirant lo Blanch, Valencia, 2011. Gimeno, M.A. La violencia en las organizaciones: Factores organizativos y preventivos implicados. Estudio exploratorio en la comunidad valenciana. Trabajo de Investigacin de Doctorado, Universitat Jaume I de Castelln. 2011. Gimeno Lahoz, R., La presin laboral tendenciosa. Mobbing, Tesis doctoral, Universitat de Girona, 2005. Gonzlez, D., y Tejero, R., Valoracin pericial psicolgica de la vctima de mobbing. Estudio de un caso. Revista Costarricense de Psicologa, Vol. 29, n. 44, 2010, 35-47 Gonzlez, D., y Trijueque, A. Valoracin pericial del acoso psicolgico en el lugar de trabajo: mobbing, en Graa, J. L., Pea, M. E. y Andreu, J. M., Manual docente de Psicologa Clnica, Legal y Forense (pp. 183-198), Universidad Complutense, Madrid, 2008. Larrabee, G.J., Forensic Neuropsychology: A scientific approach, Oxford University Press, New York, 2005. Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales. Consulta realizada: 16/02/2012. http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=771be9369a3d311 0VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&vgnextchannel=75164a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&tab=tabC onsultaCompleta Ley Orgnica 3/2007 de igualdad de oportunidades. Consulta realizada: 16/02/2012. http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf Leymann, H., Mobbing. La persecucin en el trabajo, Seuil, Pars, 1996a. Leymann, H., Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (Mobbing) en el Trabajo, European Journal Of Work And Organizational Psychology, vol. 5, nm. 2, 1996b, pp. 165-184, Traducido por Francisco Fuertes Martnez. Parlamento Europeo, Resolucin sobre el acoso moral en el lugar del trabajo, CEE, Bruselas, 2001. Martn, M. y Prez, S., El acoso moral en el trabajo: la construccin social de un fenmeno, Cuadernos de Relaciones Laborales, vol. 20, nm. 2, 2002, pp. 271-302. Mejas, A., El Acoso Sexual en el Trabajo. Anlisis y propuestas para su prevencin. UGT-PV, 2001. Moreno, B., Rodrguez, A., Garrosa, E. y Morante, M. E., Antecedentes organizacionales del acoso psicolgico en el trabajo: un estudio exploratorio, Psicothema, vol. 17, nm. 4, 2005, pp. 627-632. Muoz, M., Roa, A., Prez, E., Santos-Olmo, A.B. y De Vicente, A. Instrumentos de evaluacin en salud mental, Pirmide, Madrid, 2002. NTP 891 y 892 Procedimiento de solucin autnoma de los conflictos de violencia laboral (I) y (II) INSHT. OIT. Lista de enfermedades profesionales de la OIT (revisada en 2010), Suiza, 2010. Consulta realizada: 16/02/2012 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_125164.pdf Olsen, L., Repertorio de recomendaciones prcticas de la OIT sobre la violencia en el trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatir este fenmeno, Suiza, 2003. Organizacin Mundial de la Salud, Carta de Ottawa para la promocin de la salud, OMS, Ginebra, 1986. Prez, J., Nogareda, C., Martn, F. y Sancho, T. Mobbing, violencia fsica y acoso sexual. INSHT, Barcelona, 2001. Piuel, I. y Oate, A., La evaluacin y diagnstico del mobbing en la Organizacin: El Barmetro Cisneros, Revista de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, nm. 3, 2006, pp. 309-332. Real Decreto 1299/2006, cuadro de Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. Consulta realizada: 16/02/2012. http://www.boe.es/boe/dias/2006/12/19/pdfs/A44487-44546.pdf Real Decreto 39/1997 del Servicio de Prevencin. Consulta realizada: 16/02/2012 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Normativa/TextosLegales/RD/1997/39_97/PDFs/realdecreto391997de17dee neroporelqueseapruebaelregla.pdf Real Decreto Ley 1/1994, Ley General de la Seguridad Social. Consulta realizada: 16/02/2012. http://www.boe.es/boe/dias/1994/06/29/pdfs/A20658-20708.pdf RDL 5/2000. Ley de infracciones y sanciones del Orden Social TRLISOS (2 enlaces) Consulta realizada: 16/02/2012.
FOCAD
23
http://www.boe.es/boe/dias/2000/08/08/pdfs/A28285-28300.pdf http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=061522583e7d311 0VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&vgnextchannel=25d44a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&nodoSel= f00810fa129a8110VgnVCM100000b80ca8c0 Salim, D., Ways of explaining workplace bullying: a review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment, Human Relations, vol. 56, nm. 10, 2003, pp. 1.213-1.232. Serrano, J.M. Psicologa Forense: Manual de tcnicas y aplicaciones, Biblioteca Nueva, Madrid, 2006. Sierra, J.C., Jimnez, E.M. y Buela-Casal, G., G. Psicologa Forense: manual de tcnicas y aplicaciones. Madrid, Biblioteca Nueva, 2006. Zapf, D., Knorz, C. y Kulla, M., On the Relationship between Mobbing factors, and Job Content, Social Work Environment, and Health Outcomes, European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 5, nm. 2, 1996. Zapf, D., y Einersen, S., Bulling in the workplace: Recent trends in reserach and practice (special issue), European Journal of Work and Organizational Psychology, vol. 10, nm. 4, 2001.
24
FOCAD
Ficha 1.
Procedimiento: Momentos, imgenes de documentos y modelos
A continuacin se presentan una serie de imgenes sobre los instrumentos del procedimiento que nos permiten hacernos una idea de su funcionamiento. Adicionalmente, se detallan algunos modelos bsicos: MOMENTO 0. Documentos: 1, 2, 3 y 4
FOCAD
25
MOMENTO 1. Documentos: 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4
26
FOCAD
MOMENTO 2 Documentos: 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6 y 2.7
FOCAD
27
MOMENTO 3. . Documentos: 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 3.6, 3.7, 3.8 y 3.9
28
FOCAD
Se establece un procedimiento interno, rpido, eficaz y sencillo a travs del cual las eventuales vctimas de cualquier conducta de violencia en el trabajo puedan denunciar este tipo de comportamientos. 1.- Inicio del procedimiento. 1.1. Legitimacin. La persona afectada podr directamente iniciar el procedimiento o poner el hecho en conocimiento del Comit de Seguridad y Salud, o en su caso, de las y los Delegados de Prevencin, de las/os representantes de las/los trabajadores (unitarios o sindicales) o de la persona de su confianza, para que inicien el procedimiento. Cualquier persona de la plantilla que tenga conocimiento de una posible conducta de violencia en el entorno de la empresa podr iniciar el procedimiento o solicitar a cualquiera de las personas mencionadas en el prrafo anterior que la inicie. El Comit de Seguridad y Salud y el Comit de Empresa podrn actuar de oficio en aquellos casos en los que disponga de informacin fehaciente. 1.2. Escrito de denuncia. La denuncia se formular por escrito y se presentar una copia ante la direccin de la empresa y otra ante el rgano de representacin de la plantilla (delegado/a de prevencin y/o de empresa, comit de seguridad y salud y/o, comit de empresa). La denuncia deber contener como mnimo: - El nombre de quien demanda y datos de contacto (tfno., domicilio, correo electrnico) - Identificacin de la/s persona/s que presumiblemente estn sufriendo las conductas de violencia. - Descripcin cronolgica y detallada del acontecer de los hechos (desde cundo ocurre, quines han estado implicados, origen del conflicto, posibles pasos encaminados a solucionar el conflicto, etc. - Nombres de los testigos (de existir) que el demandante solicita sean escuchados por la Comisin. - Copia de toda la documentacin acreditativa y de cualquier otra informacin que se considere pertinente. - Descripcin de la solucin preferida por quien demanda. - En la medida de lo posible, es aconsejable que en la denuncia se haga constar la descripcin del puesto de trabajo y de la tarea de la posible vctima: monografa del puesto, grado de autonoma en el trabajo, contenido del mismo, tipo de relaciones que establece con compaeros/as, complejidad de la tarea, tipo y posibilidades de comunicacin que se establecen, horarios, status social del puesto, carga de trabajo, diseo y entorno del puesto, estilos de mando, evaluacin y promocin dentro del puesto, etc. La persona demandante y la demandada tendrn derecho a ser asistidos en las reuniones por sendos representantes o personas asesoras. Tambin tendrn derecho a hacerse acompaar durante las reuniones por un representante sindical. En el procedimiento se guardar la ms estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas. El tratamiento de la informacin personal generada en este procedimiento se regir por lo establecido en la Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos de Carcter Personal. 2.- La Comisin. La comisin estar integrada por un equipo imparcial de tres personas: una persona Tcnica de Prevencin de Riesgos Laborales en la especialidad de Ergonoma y Psicosociologa de la lista de personal tcnico del rgano que tenga atribuida la competencia en materia de solucin extrajudicial de conflictos o un/a Inspector/a de Trabajo y dos personas, de entre todos los trabajadores en plantilla, una propuesta por la persona afectada, o en su defecto, por el rgano de representacin de la plantilla y otra en representacin de la empresa. La representacin social notificar en el plazo de tres das al rgano que se ocupe de la solucin extrajudicial de conflictos laborales, o en su caso, a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, copia de la denuncia y solicitud de que se designe el correspondiente miembro de la Comisin. A su vez, facilitar el nombre de la persona trabajadora que formar parte de la Comisin en representacin de la parte social y emplazar a la empresa para que identifique la persona que designa en su representacin. 3.- Investigacin de los hechos. A quienes integran la Comisin les ser de aplicacin los supuestos de abstencin o recusacin (por relacin de parentesco y / o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinacin jerrquica inmediata respecto de la vctima o la persona denunciada). La comisin efectuar un primer examen del contenido del escrito a fin de decidir si se admite o no a trmite por el cauce regulado en este protocolo. La no admisin deber ser contestada por escrito, motivada y, en su caso, indicar las vas alternativas a emplear por el interesado. La comisin efectuar un primer examen del contenido del escrito a fin de decidir si se admite o no a trmite por el cauce regulado en este protocolo. La no admisin deber ser contestada por escrito, motivada y, en su caso, indicar las vas alternativas a emplear por la persona interesada. Se practicarn cuantas pruebas de carcter documental y testifical sean necesarias a juicio de la Comisin, garantizando una total discrecionalidad y la igualdad de trato entre las partes implicadas. Toda la plantilla y mandos de la empresa tienen la obligacin de colaborar en la investigacin cuando sean requeridos por la Comisin y han de guardar la debida confidencialidad. La Comisin podr exigir en todo momento a cualquiera quienes participan la presentacin de documentos o informacin. Durante el procedimiento, la Comisin, podr plantearse la adopcin de medidas cautelares de proteccin. La propuesta de las mismas ser comunicada y solicitada a la Direccin de la empresa y al trabajador/a afectado. Durante la tramitacin de las actuaciones se posibilitar a quienes estn implicados, si as lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisin al respecto. Se garantizar en el procedimiento el derecho de las partes en conflicto a expresarse libremente, con respecto a las personas, y a alegar lo que estimen ms oportuno para la defensa de sus derechos. La investigacin ser llevada con respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas, especialmente la proteccin al derecho a la intimidad de las personas que han tomado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento. 4.- Plazo de resolucin. El periodo de resolucin no ser superior a 30 das). No obstante cuando las actuaciones se demorasen por la necesidad de estudios tcnicos especficos o cualquier otra circunstancia, el mencionado plazo podr ser prorrogado durante el ms breve periodo posible. 5.- Elaboracin del informe. El resultado de la investigacin se plasmar en un informe detallado en el que se formularn las propuestas de solucin. El informe incluir la informacin siguiente: - Antecedentes del caso, que incluir un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas - Una relacin de los hechos del caso que resulten acreditados a juicio de la Comisin. - Un resumen de las diligencias practicadas por la Comisin, incluida en su caso eventuales actuaciones de mediacin. - Una propuesta de las medidas a adoptar. La propuesta ha de adoptarse por unanimidad. Este informe ser remitido a la Direccin de la empresa para que adopte las medidas que considere necesarias en el marco de sus competencias. Asimismo, se remitir copia a las partes implicadas. 6.- Resolucin. La Direccin de la empresa decidir, en un plazo de 20 das desde la remisin de la propuesta de la Comisin, las acciones a adoptar en relacin con la propuesta de la misma, y comunicar su decisin inmediatamente a los afectados. En caso de que la Direccin de la empresa no responda dentro del plazo fijado en el prrafo anterior, la accin propuesta por la Comisin se considerar como la decisin tomada, que pasar a tener carcter vinculante y ser ejecutiva a todos los efectos. Cuando la Direccin de la empresa no acepte la propuesta, dar explicaciones detalladas a las partes y a la Comisin. En caso de no poder activarse las propuestas de la Comisin o no poder introducirse de forma inmediata, la Empresa motivar estos hechos en el plazo mximo de 3 das naturales y facilitar a la Comisin una propuesta que sta valorar en el plazo de 3 das naturales. La Empresa garantizar que las personas que planteen una queja en materia de violencia laboral o las que presten asistencia en el proceso no sern objeto de represalia alguna. La Comisin velar porque las personas que consideren que han sido objeto de acoso, las que planteen una reclamacin en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso con arreglo al presente procedimiento, por ejemplo facilitando informacin o interviniendo prestando testimonio, no sern objeto de intimidacin, persecucin, discriminacin o represalias. Para ello, la Comisin deber supervisar la situacin posterior, con el fin de asegurarse que el acoso ha cesado y de que no existen represalias sobre la persona denunciante. Si el procedimiento descrito anteriormente fallase o se demostrase insuficiente, la vctima del acoso dispone de todas las vas legales a su alcance para reparar los perjuicios sufridos, pero la interposicin de alguna de ellas en cualquiera de las fases de este proceso paralizar el presente procedimiento. El contenido del presente protocolo es de obligatorio cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicacin a la plantilla a travs de los medios existentes en cada centro de trabajo, mantenindose vigente en tanto en cuanto la normativa legal o convencional no obligue a su adecuacin.
FOCAD
29
MODELO DE PROTOCOLO DE SOLUCIN AUTNOMA DE CONFLICTOS RELACIONADOS CON LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO PROPUESTA INFORMES SOBRE VIOLENCIA EN ELTRABAJO / ACOSO ASPECTOS GENERALES Caractersticas de formato: letra de 10 a 12 puntos, adecuar la extensin a las necesidades. Estilo: claro, conciso, concreto, evitando tecnicismos y adecundolo a caractersticas de quien lo solicita y quien recibe el informe. Utilizando los recursos que se estimen oportunos (guiones, esquemas, etc.) Respecto al profesional que lo realiza: ha de poseer la titulacin adecuada, respetar la dignidad libertad autonoma e intimidad del cliente, informarle convenientemente, contar con su consentimiento informado, mantener confidencialidad / secreto profesional, proteger los documentos y dar cobertura a la Ley de Proteccin de Datos.
30
FOCAD
Ficha 2.
Notas tcnicas de prevencin 891 Y 892. Procedimiento de Solucin Autnoma de los Conflictos de Violencia (I y II). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
A continuacin se presentan imgenes de las NTP 891 y 892 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en las que se desarrollan los elementos esenciales del procedimiento que se pueden encontrar en: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-891%20w.pdf NTP 891. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIN AUTNOMA DE CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL (I) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-892%20w.pdf NTP 892. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIN AUTNOMA DE CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL (II)
FOCAD
31

Conflictos Violencia Laboral

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Conflictos Violencia Laboral

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Vigsima Edicin abril-junio 2013

PROCEDIMIENTO DE SOLUCIN AUTNOMA DE LOS CONFLICTOS DE VIOLENCIA LABORAL

IMAGEN 2 DEFINICIONES DE VIOLENCIA LABORAL

IMAGEN 8 TIPOS DE VIOLENCIA

IMAGEN 11 MOMENTOS DEL PROCEDIMIENTO

MOMENTO 1. Documentos: 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4

MOMENTO 2 Documentos: 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6 y 2.7

Potrebbero piacerti anche