Gesto de Pessoas

Hoje a Gesto de Pessoas encarada como uma necessidade estratgica, e no mais como a gesto de um simples recurso. Pessoas so os mais importantes ativos das organizaes; Relacionamento deve ser do tipo ganha-ganha; Cada parte tem seus objetivos; Objetivos do RH passaram a ser estratgicos;

Administrao Geral
Mdulo 16 Gesto de Pessoas

Gesto de Pessoas
A Gesto de Pessoas uma rea muito sensvel a mentalidade que predomina nas organizaes. Depende de vrios fatores, como: cultura organizacional, tipo de negcio, tecnologia utilizada e outros. Hoje as organizaes esto ampliando sua viso e atuao estratgica

Gesto de Pessoas

Pessoas como Recursos Pessoas so sujeitos passivos da Organizao, ou seja, so administrados da melhor forma para que produzam da melhor forma.

Pessoas como Parceiros Pessoas so fornecedoras de idias, conhecimentos e importantes na tomada de decises.

Tendncia trabalho ser cada vez mais mental e menos fsico! Cada vez menos repetitivo!

Gesto de Pessoas

Objetivos da GP
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso. Gerar competitividade organizao. Agregar organizao pessoas treinados e motivados. Aumentar o aprendizado e a satisfao das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e gerenciar a mudana.

Gesto de Pessoas Departamento de Pessoal

Gesto Estratgica de Pessoas

Processos de GP
Recompensar Desenvolver

Processos de GP Agregar Pessoas

Recrutamento de Pessoal Seleo de Pessoas

Aplicar

Manter

Agregar

Gesto de Pessoas

Aplicar Pessoas Recompensar Pessoas

Descrio e anlise de cargos Avaliao do Desempenho Modelagem do Trabalho Remunerao Benefcios Incentivos

Monitorar

Processos de GP

Questes de Concurso
1 - (CESPE ABIN OFICIAL 2010) A administrao de pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos humanos.

Desenvolver Pessoas Manter Pessoas Monitorando Pessoas

Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Qualidade de Vida, Higiene Segurana Sistemas de Informaes Gerenciais

Questes de Concurso
2 - (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) Com relao seleo de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma funo de staff, considere as afirmativas abaixo. I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do rgo requisitante, mas, o responsvel pela indicao dos melhores candidatos o rgo de recursos humanos. II. A tendncia atual para a centralizao e a concentrao de servios de recrutamento e seleo, admisso, integrao, treinamento e desenvolvimento, administrao de salrios e remunerao nas reas de ARH.

Questes de Concurso
III. A rea de ARH est se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade. IV. Quando no existe uma distino clara entre linha e staff nas organizaes, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de tomar as decises sobre pessoas.

Questes de Concurso
V. Pelo princpio da responsabilidade de linha e funo de staff deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das gerncias de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantm a funo de assessoria e consultoria interna atravs do rgo e de RH. Est correto o que se afirma APENAS em (A) II e IV. (B) I, III e V. (C) I, III, IV e V. (D) III, IV e V. (E) II, III, IV e V.

Recrutamento
As pessoas no nascem associadas a uma organizao. Assim sendo, existe a necessidade de que algo as atraia para uma empresa em particular. Portanto, as organizaes precisam comunicar para o pblico externo que existe uma necessidade de pessoal e atrair pessoas que tenham o perfil desejado para esta vaga. Quanto mais pessoas com um perfil desejado sejam atradas para o processo seletivo, melhor desempenho teve o recrutamento.

Recrutamento
De acordo com Marras, so trs os principais fatores que afetam as necessidades de recrutamento de uma organizao: o Turnover - rotatividade de funcionrios, o aumento de quadro planejado e o aumento de quadro circunstancial como a contratao de vendedores temporrios no Natal.

Recrutamento
O recrutamento interno ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que j trabalham na empresa. Portanto, estas pessoas so transferidas ou promovidas para cargos mais elevados. J o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca atrair pessoas de fora da mesma. Ou seja, busca atrair pessoas no mercado de trabalho em geral

Recrutamento Interno
Vantagens do Recrutamento Interno Motiva os funcionrios; No requer socializao dos "novos" funcionrios; Custa menos e mais rpida; Seleo fica mais fcil, pois as pessoas j so conhecidas; Incentiva a fidelidade; Funciona melhor em uma situao de estabilidade. Desvantagens do Recrutamento Interno Mantm o "status quo"; A empresa no recebe novas ideias e pontos de vista; A cultura organizacional pode ficar extremamente conservadora;
Vantagens do Recrutamento Externo

Recrutamento Externo
Desvantagens do Recrutamento Externo Desestimula os atuais funcionrios; Diminui a fidelidade dos funcionrios; Custa mais caro; Requer um sistema de socializao destes novos integrantes; Necessita de tcnicas mais apuradas de seleo, pois no se conhece bem as pessoas.

Possibilita a entrada de novas ideias e modos de pensar; Aumenta o capital humano e intelectual; Renova a cultura organizacional.

Questes de Concurso
3 - (CESPE FUB/ ADMINISTRADOR 2009) Recrutamento uma atividade permanente, que se intensifica nas ocasies em que existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade centralizada.

Seleo de Pessoas
Aps o trabalho de recrutar as pessoas para os cargos vagos na empresa, necessrio selecionlas. A seleo o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou empresa. importante conhecer as caractersticas do cargo, como: o tipo de atividades envolvidas, o nvel de responsabilidade e o perfil desejado do ocupante. Um processo de seleo considerado eficiente quando consegue peneirar da melhor forma uma gama grande de candidatos.

Tcnicas de Seleo
Entrevistas

Entrevistas

Tcnicas de Simulao

Provas de Conhecimentos

Tcnica de seleo mais utilizada.

Processo de comunicao entre duas ou mais pessoas, aonde uma pessoa est interessada em conhecer melhor a outra.

Apesar de ser subjetiva, a entrevista a que mais influencia a deciso final a respeito dos candidatos.

Entrevistas podem ser mais estruturadas ou padronizadas, ou ter mais espao de liberdade para o entrevistador na conduo da entrevista.

Testes de Personalidade

Testes Psicolgicos

Entrevistas
Prs: Permite contato pessoal com candidato, e avaliao de como o candidato se comporta e suas reaes. Contras: Tcnica altamente subjetiva e tem forte margem de erro e de variao. Exige treinamento do entrevistador.

Provas de Conhecimentos

As provas servem para avaliar o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos de modo a comparar com as exigncias do cargo.

Procuram medir o grau de conhecimentos em diversas reas

Existem diversos tipos de provas, como: orais, escritas e as de realizao (atravs da execuo de uma tarefa).

Testes Psicolgicos

Testes de Personalidade

Testes psicolgicos so a medida de uma amostra do comportamento no que se refere as aptides de uma pessoa.

Finalidade de prever seu comportamento em determinadas formas de trabalho.

Provas de conhecimento medem a capacidade atual de realizao e habilidades, os testes psicolgicos medem as aptides individuais.

Estes testes buscam avaliar diversos traos definidos pelo carter (adquiridos) e pelo temperamento (inatos).

Dentre os aspectos principais que so analisados nestes testes temos: equilbrio emocional, frustrao, agressividade, motivao, ansiedade, etc.

Tcnicas de Simulao

Questes de Concurso
4 - (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O instrumento de seleo conhecido como teste escrito utilizado pela administrao pblica para preservar a isonomia na contratao de servidores.

Testes de simulao deixam o tratamento individual para o tratamento de grupos.

So tcnicas de dinmica de grupo principal tcnica o psicodrama

Utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal, como direo, gerncia, vendas, contato com o pblico, etc.

Candidato passa por situao de dramatizao de evento relacionado ao papel que ir desempenhar na organizao. fornece uma viso mais realista do seu comportamento futuro.

Questes de Concurso
5 - (FCC TRT/PA ANALISTA ADM 2010) A Gesto de Pessoas um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos. Os seis processos bsicos de Gesto de Pessoas so os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas utilizado para (A) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de proviso ou suprimento de pessoal. (B) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporao e de verificar seus resultados.

Questes de Concurso
(C) capacitar e incrementar a adaptao das novas pessoas s atividades que devero exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e das competncias. (D) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a reteno de talentos. (E) criar condies psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida.

Questes de Concurso
6 - (CESPE MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR 2008) Apesar da legislao especfica sobre contratao de pessoal no servio pblico, a rea de recrutamento e seleo do ME poder direcionar o perfil desejado dos novos servidores, por meio dos contedos cobrados e tipos de avaliao realizada nos concursos pblicos.

Questes de Concurso
7 - (FCC MP/SE ADMINISTRADOR 2009) As polticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleo, integrao e ambientao so polticas de (A) avaliao de desempenho. (B) relaes trabalhistas. (C) remunerao. (D) proviso. (E) cargos.

Questes de Concurso
8 - (CESPE HEMOBRS/ ADMINISTRADOR 2008) Se uma organizao que tenha uma cultura organizacional adequada a suas estratgias competitivas, busque motivar seu quadro de pessoal e necessite recrutar pessoas para determinado posto de trabalho, ento o recrutamento externo o mais adequado para atender aos seus objetivos.

Questes de Concurso
9 - (FCC TRT/PA ANALISTA ADM 2010) A eficcia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornandoa cada dia melhor com as novas aquisies e/ou movimentaes internas. No entanto, algumas organizaes preferem utilizar o quociente de seleo para mediar a eficcia dos processos seletivos. medida que o quociente de seleo diminui,

Questes de Concurso
(A) obtm-se dados sobre a satisfao dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. (B) diminui a eficincia do processo. (C) estabiliza-se a eficincia do processo. (D) aumenta a eficincia do processo. (E) mantm-se a eficcia do processo.

Questes de Concurso
10 - (FCC TRT/PA ANALISTA ADM 2010) Entre os principais testes de seleo esto os testes de conhecimento que normalmente so (A) escritos e avaliam conhecimentos especficos ou habilidades, como capacidade de articulao do pensamento e do raciocnio. (B) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produo. (C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos especficos e certos traos de personalidade dos candidatos.

Questes de Concurso
(D) os nicos que indicam de forma clara e precisa a presena de um padro de comportamento que garantir o sucesso ou no do candidato na execuo do trabalho que pretende realizar na empresa. (E) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.

Questes de Concurso
11 - (FCC MP/SE ADMINISTRADOR 2009) No processo de recrutamento interno, a promoo um tipo de movimentao (A) vertical. (B) horizontal. (C) vertical e horizontal. (D) horizontal direta. (E) indireta.

Desenho e Descrio dos Cargos

Enriquecimento dos Cargos

Enriquecimento Vertical:
Aumenta a complexidade do cargo Adiciona tarefas mais complexas ou atribuies administrativas do cargo, como planejamento e controle

Desenho de cargos Descrio de Cargos Anlise de Cargos

Definio de quais sero as tarefas executadas pelo ocupante, qual ser seu nvel de poder e quem sero seus interlocutores. a estruturao do cargo em si.

Anlise de Cargo j existente. a relao das atividades do seu ocupante: o que ele faz, porque ele faz aquilo, como ele faz etc.]

Se preocupa mais com o perfil desejado do ocupante do cargo

Enriquecimento Horizontal:

Aumenta a variedade do cargo. Adiciona tarefas variadas, da mesma complexidade das anteriores, ao mesmo tempo que transfere para outro cargo algumas das suas tarefas atuais.

Questes de Concurso
(CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Uma organizao pblica realizou um concurso visando preencher vagas em alguns cargos tcnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais caractersticas que os ocupantes dos cargos em questo deveriam possuir. Acerca dessa situao, julgue os itens a seguir. 12 - O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experincia dos tcnicos da rea de gesto de pessoas dessa organizao pblica. 13 - Por se tratar de cargos de natureza tcnica, a definio dos perfis desejados para os futuros ocupantes poder ser feita sem a realizao de estudos ou pesquisas sobre as competncias necessrias para seu desempenho.

Avaliao do Desempenho
Da mesma forma que professores avaliam constantemente seus alunos, as empresas tambm avaliam seus funcionrios. Empresas avaliam desempenho financeiro, operacional, tcnico, vendas, qualidade, etc. A avaliao um processo que serve para julgar o valor, a excelncia e as qualidades de uma pessoa e sua contribuio para o negcio da empresa. Varia muito de uma organizao para a outra.

Avaliao do Desempenho
Ajuda a organizao avaliar se seus funcionrios esto conseguindo entregar resultados. Deve, portanto, subsidiar as decises de aumento de salrios, promoes, transferncias e, eventualmente, demisses de empregados. Outro benefcio fornecer aos funcionrios uma noo de como seu trabalho est sendo visto pela gerncia, de modo a que eles possam corrigir seus erros e receber aconselhamento.

Quem pode Avaliar?

Gerente Avaliao de Baixo para Cima Equipe de Trabalho

Auto-Avaliao Comisso de Avaliao

Avaliao 360

Mtodos de Avaliao
Escolha Forada

Mtodos de Avaliao
Mtodo das Escalas Grficas

Listas de Verificao

Mtodos de Avaliao

Escalas Grficas

Pesquisa de Campo

Incidentes Crticos

Mtodo mais simples, mais usado e mais antigo de avaliao do desempenho! Pode ser utilizado por qualquer nvel de avaliador e de fcil construo. Fcil compreenso do mtodo para o avaliado. Porm facilita generalizaes simplistas e anlises subjetivas e preconceituosas. Tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliao!

Mtodos de Avaliao
Mtodo da Escolha Forada Para tentar eliminar o aspecto subjetivo, a generalizao e a superficialidade do mtodo das escalas grficas, foi criado o mtodo da escolha forada. Busca evitar o efeito de generalizao (hallo efect) Se avalia atravs de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento O avaliador tem de marcar uma ou duas opes que mais se aplicam a cada candidato.

Mtodos de Avaliao
Mtodo da Pesquisa de Campo Um dos mtodos tradicionais mais completos. Utiliza a entrevista de um especialista com o gerente de linha para avaliar o desempenho de seus subordinados. Este especialista corre toda a empresa. Por isso chamada pesquisa de campo. O mtodo se desenvolve em quatro etapas: Entrevista de avaliao inicial, entrevista complementar, planejamento das providncias e acompanhamento dos resultados.

Mtodos de Avaliao
Mtodo dos Incidentes Crticos Mtodo simples que se baseia nas caractersticas extremas que representam desempenhos altamente positivos ou negativos. Tenta avaliar os pontos fortes e fracos dos avaliados. Aspectos negativos seriam ento corrigidos e os fortes realados.

Mtodos de Avaliao
Mtodo das Listas de Verificao Mtodo baseado em uma lista de fatores (check lists) a respeito de cada funcionrio. Em cada um dos fatores o funcionrio recebe uma nota. Esta maneira fornece um lembrete para o gerente de todos os quesitos que necessitam de anlise na avaliao de desempenho. Na prtica uma simplificao do mtodo de escalas grficas!

Questes de Concurso
14 - (CESPE EMBASA / ADMINISTRAO 2010) No mtodo de escala grfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.

Questes de Concurso
15 - (CESPE EMBASA / ADMINISTRAO 2010) Para evitar o efeito halo na avaliao de desempenho, deve-se adotar o mtodo de escala grfica.

Questes de Concurso
16 - (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) H diversos mtodos para avaliar o desempenho humano nas organizaes. Um desses mtodos est identificado fortemente com ambientes democrticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenrios internos organizao quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O mtodo de avaliao de desempenho mencionado o:

Questes de Concurso
A) de Escalas Grficas. B) de 360 Graus. C) de Avaliao por Resultados. D) de Escolha Forada. E) de Incidentes Crticos.

Questes de Concurso
17 - (FMP TCE-RS AUDITOR 2011) Em um processo de avaliao, o efeito halo acontece quando A) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espao de tempo anterior ao processo avaliativo. B) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que podero requeridas para o desempenho em outras funes. C) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho.

Questes de Concurso
D) o avaliador se deixa levar por alguma caracterstica do avaliado, que o marcou de forma to significativa que a impede de interpretar as demais caractersticas com neutralidade e clareza. E) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com caractersticas potenciais que identificam o avaliado.

Questes de Concurso
18 - (FCC INFRAERO ADMINISTRADOR 2009) Com relao ao desenho de cargos como uma estratgia essencial na rea de recursos humanos, considere: I. No desenho de um cargo deve-se distinguir as tarefas, as atribuies e a funo que o compe. II. O desenho de cargos um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que o compe e que o torna distinto de todos os outros existentes na organizao. III. O desenho de cargos deve incluir a definio do contedo, dos mtodos e processos de trabalho, assim como as relaes de subordinao e superviso associadas ao cargo.

Questes de Concurso
IV. O desenho de um cargo a ltima etapa de um processo que inclui, em primeiro lugar, a descrio do cargo e, em segundo lugar, a anlise do impacto desse novo cargo no organograma da organizao. V. No desenho de um cargo deve-se levar em conta, em primeiro lugar, a remunerao desejada, depois a qualificao exigida e, por ltimo, a sua posio no organograma da organizao. Est correto o que se afirma APENAS em (A) II e III. (C) I e III. (E) I, II e III. (B) III e IV. (D) I, II e IV.

Questes de Concurso
19 - (FGV SENADO ADMINISTRADOR- 2008) A avaliao de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um nmero expressivo de contribuies de autores e profissionais, certos de que a avaliao convencional perde espao para novos insumos tcnicos. Um bom exemplo a avaliao de 360, que relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a rea de recursos humanos. Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organizao.

Questes de Concurso
(A) A avaliao 360 por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua personalidade; a avaliao feita pelo superior imediato e pelos subordinados, e no envolve as opinies de pessoas de outras organizaes que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliao.

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Questes de Concurso
(B) Esta avaliao visa a uma anlise circular, ou seja, apenas as pessoas que esto prximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais. Neste caso, a avaliao basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas no h impedimentos a uma avaliao sobre a competncia tcnica. No uma avaliao que defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato.

Questes de Concurso
(C) Parte da idia de que quem emite os feedbacks so pessoas situadas em diferentes posies ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos: superior imediato, subordinados, e at mesmo pessoas de outras organizaes que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliao como, por exemplo, fornecedores.

Questes de Concurso
(D) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks so pessoas situadas em diferentes posies ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliao realizada pelas pessoas prximas e as considera ou no como suporte sua prpria avaliao que, essa sim, ter importncia na vida futura do avaliado.

Questes de Concurso
(E) 360 apenas e to somente um rtulo para avaliao de desempenho do corpo funcional. As questes giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como membro da estrutura social da organizao, ou seja, no uma avaliao com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos pessoais profissionais, educacionais e assim por diante. .

Recompensar Pessoas
Aborda as maneiras pelas quais uma organizao pode incentivar e motivar um funcionrio. Dentre os instrumentos, temos a remunerao, as recompensas e os benefcios que uma empresa pode fornecer a um empregado, de modo a buscar satisfazer suas necessidades.

Recompensar Pessoas

Diretas Financeiras Recompensas No financeiras Indiretas

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Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento
Voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionrio.

Etapas do Treinamento
Programao Avaliao Organizao

Se preocupa com as habilidades e capacidades Desenvolvimento que sero exigidas dos funcionrios futuramente.

Implantao

Questes de Concurso
20 - (CESPE IEMA/ES - ADMINISTRADOR 2007) O objetivo da poltica de desenvolvimento de recursos humanos a promoo de treinamentos padronizados, com contedo idntico para todos os membros da organizao.

Questes de Concurso
21 - (CESPE BASA / ADMINISTRAO 2010) O critrio de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educao deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado.

Questes de Concurso
22 - (FCC TRT/PA ANALISTA ADM 2010) O processo de treinamento composto de quatro etapas: (A) diagnstico de necessidades; definio de recursos; aplicao e acompanhamento. (B) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados. (C) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e aplicao.

Questes de Concurso
(D) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e avaliao de reao. (E) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio de indicadores de aprendizagem e implantao da programao de treinamento.

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Questes de Concurso
23 - (FCC METR ADMINISTRAO 2008) O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carncias cognitivas e inexperincias relativas ao trabalho em diferentes cenrios. O cenrio que representa situaes em que a necessidade j est presente, ocasionando problemas reais, denominado de (A) terico. (B) prospectivo. (C) reativo. (D) metodolgico. (E) motivacional.

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