UNIVERSIDAD GALILEO FISICC-IDEA CURSO: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS TUTOR: LIC.

CRISTHYNA CASTILLO

Trminos claves y preguntas de repaso captulos 2 y 4.

NOMBRE: XXXX CARN: XXXX CENTRO: CENTRAL FECHA: 09-02-2014 SALN: 117-C

Trminos Clave y Preguntas de Repaso Captulo 2:

tica

Disciplina que trata con lo que es bueno y malo, o con los deberes y las obligaciones. tica de tipo I

La fuerza de relacin entre lo que un individuo o una organizacin creen que es moral y correcto y lo que las fuentes disponibles de lineamientos indican que es moralmente correcto. tica de tipo II

La fuerza de la relacin entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta. tica de recursos humanos

Aplican de principios ticos a las relaciones y actividades de recursos humanos. Profesin

Vocacin caracterizada por la existencia de un cuerpo comn de conocimientos y de un procedimiento para certificar a los miembros. Responsabilidad social corporativa

Son empresas que tienen un compromiso hacia la excelencia en el rea de la responsabilidad social corporativa. Grupos de inters ( o participantes empresariales) cuyos intereses se ven afectados por las actividades

Individuos o grupos organizacionales. Contrato social

Conjunto de reglas y supuestos explcitos e implcitos acerca de las interrelaciones aceptables entre los diversos elementos de la sociedad. Auditoria social

Evaluacin sistemtica de las actividades de una compaa en trminos de su repercusin social.

Preguntas de Repaso.
1. Describa el modelo de tica que se present en su texto. Distinga entre tica de tipo I y tica de tipo II.

Fuentes de lineamientos ticos

Nuestras creencias acerca de lo que es correcto e incorrecto

Nuestras acciones

tica de tipo I

tica de tipo II

La tica de tipo I es la fuerza de relacin que un individuo o una organizacin creen en lo moral y correcto, mientras que la tica de tipo II es la fuerza de relacin entre lo que creemos y la manera en que nos comportamos. tica de tipo II: La fuerza de la relacin entre lo que uno cree y la manera en la que uno se comporta. 2. Qu leyes se han promulgado en un intento por legislar la tica? Ley de integridad para la Compra de Bienes (Procurement Integrity Act), esta ley prohbe dar informacin a terceros sobre la seleccin de la fuente y la licitacin de contratistas o informacin sobre propuestas de licitacin. Ley Federal de Lineamientos para las Organizaciones, la cual presenta un programa eficaz de capacitacin en cuestiones ticas y explica los siete requisitos mnimos para que un programa tico prevenga y detecte violaciones. El tercer intento para legislar la tica de las empresas no solamente se debi a Enron y a otras compaas, sino tambin a la forma en que el pblico visualiza en mundo. La Ley de Contabilidad y Auditoria Corporativa, Responsabilidad y Transparencia. La ley protege a los empleados que denuncias l existencia de prcticas ilegales al someter a las corporaciones y a su personal administrativo a sanciones civiles y penales significativas como resultado de tomar represalias. 3. Qu es la tica de los recursos humanos? Aplicacin de principios ticos a las relaciones y actividades de recursos humanos. 4. Por qu es importante tener un cdigo de tica? El entendimiento relacionado a cmo debe comportarse una persona en determinadas situaciones es la razn por la cual un cdigo tico es importante.

5. Cules son las reas en las cuales los profesionales de RH pueden tener una influencia mayor sobre la tica? A este respecto, el tener conciencia de los fines que se persiguen y habituarse a obrar con relacin a ellos, es la clave de una tica de las personas y muy especialmente de las empresas. Asimismo, los modos de actuar ya asumidos, que disponen a obrar en el sentido deseado y que se han ido incorporando en los caracteres de las personas por repeticin de actos, es a lo que tradicionalmente le llaman hbitos, los cuales cuando estn bien orientados reciben el nombre de virtudes y cuando no se predisponen a alcanzar la meta, se denominan vicios. 6. Defina que es una profesin. considera usted que el campo de la administracin de los recursos humanos es una profesin? Explique su respuesta. Profesin: Vocacin caracterizada por la existencia de un cuerpo comn de conocimientos y de un procedimiento para certificar a los miembros. Es una profesin, porque se encarga de analizar y llevar un control especifico del personal de la empresa, lo cual lo hace una profesin muy importante y de alto grado de importancia. 7. Qu es la responsabilidad social corporativa? Obligacin implicada, impuesta o reconocida por parte de los administradores, al actuar en su capacidad oficial, de atender o proteger los intereses de grupos distintos de ellos mismos. Es la manera en la que una compaa como un todo se comporta frente a la sociedad. 8. Qu se quiere decir con los trminos anlisis de los grupos de inters y contrato social? La proteccin de la diversidad de los intereses de los participantes empresariales requiere que se respondan ciertas preguntas en relacin con la manera en la que se trata a los diversos grupos de intereses. La respuesta de tales preguntas se denomina anlisis de los grupos de inters. El contrato social es el conjunto de reglas y supuestos escritos y no escritos acerca de las interrelaciones aceptables entre los distintos elementos de la sociedad. 9. Cules son los pasos que deben darse para implantar un programa de responsabilidad social corporativa? Primero, se debe asignar a un individuo la responsabilidad del programa y se debe desarrollar una estructura. Segundo, se debe analizar una revisin de lo que la compaa es haciendo actualmente con respecto a la responsabilidad social corporativa. Tercero, se determinan las expectativas y perspectiva de los accionistas. Cuarto, se redacta un documento de poltica que cubre diversas reas de la RSC como problemas ambientales, sociales y de a comunidad. Quinto, se debe desarrollar un conjunto de objetivos corporativos y un plan de accin para implantar las polticas. Sexto, se deben definir metas cuantitativas y cualitativas extensivas a toda la compaa y establecer indicadores clave de desempeo. Sptimo, se debe comunicar a los grupos de inters y a los administradores del fondo la direccin de la RSC de la compaa. Octavo, se debe determinar el proceso del programa de RSC. Por ltimo, hay que reportar el progreso del programa de RSC.

Captulo 4:
Anlisis de puesto Proceso sistemtico para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempear los cargos dentro de una organizacin. Puesto Conjunto de tareas que deben realizarse para que una organizacin logre sus metas. Posicin Conjunto de tareas y responsabilidades a cargo de una persona. Descripcin del puesto Documento que brinda informacin acerca de las tareas, los deberes u las responsabilidades esenciales de un puesto. Especificacin del puesto Documento que describe las cualidades mnimas aceptables que debe poseer un individuo para desempear un trabajo en particular. Administracin del talento Proceso de anticipar las necesidades de la fuerza laboral, de administrar a los empleados actuales y de atraer a individuos altamente capacitados, asi como de integrarlos y fomentar sus desarrollo para lograr la mxima productividad de la fuerza laboral. Planeacin estratgica Proceso en virtud del cual la alta administracin determina los propsitos y objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzarn. Misin Propsito contino de una unidad o su razn de ser. Planeacin de recursos humanos Proceso sistemtico para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organizacin durante un periodo especifico. Pronostico de necesidades Implica la determinacin del nmero, las habilidades y la ubicacin de los empleados que la organizacin necesitara en el futuro para alcanzar sus metas. Pronostico de disponibilidad Pronostico que permite determinar si la empresa ser capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de que fuentes. Pronostico base cero Mtodo de pronstico que considera el nivel actual de empleo de la organizacin como punto de partida para determinar las necesidades futuras de dotacin de personal. Enfoque ascendente

Mtodo de pronstico en el cual cada nivel sucesivo de la organizacin, empezando por el ms bajo, pronostica sus requerimientos y, en ltima instancia, da un pronstico agregado de los empleados que se necesitan. Simulacin Tcnica de pronsticos que permite experimentar con una situacin del mundo real a travs de un modelo matemtico. Recortes de personal Lo opuesto del crecimiento de una compaa; indica un cambio que ocurre una sola vez en la organizacin u en el nmero de personas empleadas (tambin se conoce como restructuracin o reingeniera). Asistencia para la reubicacin (outplacement) Procedimiento a travs del cual se brinda asistencia a los empleados despedidos para que encuentren trabajo en alguna otra parte. Planeacin de la sucesin Proceso para asegurar que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos administrativos clave una vez que tales puestos estn vacantes. Sistema de informacin de recursos humanos (SIRH) Cualquier enfoque organizado para obtener informacin relevante y oportuna sobre la cual se puedan basar las decisiones de recursos humanos. Sistema de informacin para la administracin de RH (SIARH) el uso de programas de cmputo y de redes corporativas para automatizar los procesos de recursos humanos basados en documentos impresos que requieren de la aprobacin de un administrador, del mantenimiento de registros o datos de entrada y de procesos que dan apoyo al trabajo gerencial. Sistema de informacin de empleados (SIE) Procesos que automatizan las transacciones que anteriormente requeran del trabajo intenso tanto de los empleados como de los profesionales de RH. Diseo de puestos Proceso de determinar las tareas especficas a realizar, los mtodos que debern usarse para cumplir con ellas y la manera en la que un puesto se relaciona con otros dentro de una organizacin. Enriquecimiento del puesto Cambios en el contenido y en el nivel de responsabilidad e un puesto con la finalidad de imponer mayores retos al empleado. Crecimiento del puesto Incremento del nmero de tareas que realiza un empleado, siempre que todas las tareas queden en el mismo nivel de responsabilidad. Reingeniera

Reconsideracin fundamental y rediseo radical de los procesos de la compaa para lograr mejoras trascendentales en las medidas bsicas y contemporneas del desempeo, como el costo, la calidad, el servicio y la rapidez.

Preguntas para repaso

1. Cul es la distincin entre un puesto y una posicin? Defina el anlisis de puesto. El puesto es un grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organizacin logre sus metas y posicin el conjunto de las tareas y responsabilidades que desempea una persona esa es la diferencia entre ambas. El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado?. El anlisis de puestos implica desarrollar una descripcin detallada de las tareas involucradas en una posicin, determinar la relacin del puesto dado con otros puestos y descubrir cules son los conocimientos, las habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo. 2. Por qu se considera que el anlisis de puesto es una herramienta bsica de recursos humanos? El anlisis de puesto es el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos en una organizacin. Es una tcnica de recursos humanos bsica y penetrante. En el ambiente laboral de constantes cambios de hoy en da, es indispensable un sistema de anlisis de puesto slido. Se crean puestos nuevos y los puestos viejos se redisean o eliminan. 3. Cundo se debe llevar a cabo un anlisis de puesto? La informacin generada por un Anlisis de Puesto puede ser realizada para: Seleccin y reclutamiento de personal, ya que permite identificar las necesidades de la empresa (en cuanto al puesto concreto), establecer las condiciones de trabajo para ese puesto y a partir de ello identificar y definir el perfil de candidato buscado por la empresa. Establecer el tipo de compensacin (econmica o no) relacionada con el nivel de formacin, capacidades requeridas, riesgos o enfermedades vinculadas al tipo de trabajo analizado, etc. Establecer el punto de partida para valorar el desempeo de la persona que ocupa el puesto, ya que se ha identificado la/s funcin/es del puesto y las responsabilidades asociadas. Identificar las necesidades de formacin de la persona que ocupa el puesto a partir del analizar la diferencia existente entre la capacitacin solicitada y la aportada por la persona ocupante del puesto.

Si un anlisis de puesto realizado adecuadamente, seria difcil, si no imposible, desempear satisfactoriamente las dems funciones relacionadas con RH. 4. Cules son los tipos de informacin que se requieren para un anlisis de puesto? Las actividades laborales, las actividades orientadas hace el empleado y los tipos de mquinas, herramientas, equipos y materiales de trabajo que se usen en un puesto son importantes. Esta informacin sirve para determinar las habilidades que requiere el puesto. Adems, el analista de puesto debe contemplar los aspectos tangibles relacionados con el puesto de trabajo. El anlisis de puestos puede administrar un cuestionario estructurado o atestiguar el trabajo que se est realizando, o bien, puede entrevistar tanto al empleado como al supervisor, o perderles que describan sus actividades diarias de trabajo en un diario o una bitcora. Con frecuencia se usa una combinacin de mtodos. 5. Cules son los mtodos que se usan para realizar un anlisis de puestos? Describa cada tipo. La entrevista: Existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que se analiza. Los cuestionarios: Lo ms importante en decidir qu tan estructurado debe estar el cuestionario y qu preguntas habra de incluir. Se entrega al empleado una relacin de hasta cientos de tareas y obligaciones especficas se le pide que marque si desempea cada una de las tareas o no, y si lo hace, cunto tiempo suele dedicar a cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan slo pedir que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto. En la prctica el cuestionario ms recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios, estructurados o no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una va rpida y eficiente para obtener informacin de muchos empleados y es menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo puede tomar mucho tiempo. La observacin: La observacin directa del trabajador ejecutando la labor, es muy til cuando los puestos incluyen mucha actividad fsica observable por ejemplo conserje, obrero de lnea entre otros. La observacin no suele ser aconsejable cuando el puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero, diseador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempea actividades importantes que slo se presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias. Los diarios o bitcoras de los participantes: Estas son listas diarias que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, as como el tiempo que se tardan en cada una de ellas. 6. Cules son los componentes bsicos de una descripcin de puesto? Describa brevemente cada uno.

Quienes participan en un anlisis de puestos deben incluir, por lo menos, al empleado y al supervisor inmediato de dicho empleado. Las organizaciones grandes suelen tener uno o ms analistas de puestos, pero en las organizaciones pequeas, por lo comn, los supervisores de lnea son responsables del anlisis de puesto. Las organizaciones que carecen de experiencia tcnica pueden recurrir a consultores externos para efectuar el anlisis de puestos. Los componentes incluyen la seccin de identificacin de puesto, lo cual incluye el ttulo de puesto, el departamento, la relacin de autoridad y un nmero o cdigo del puesto; la fecha del anlisis de puestos; el resumen del puesto; y el cuerpo de la descripcin del puesto donde se delinean los principales deberes que hay que cumplir. 7. Describa como se puede usar un anlisis de puesto eficaz para satisfacer cada una de las siguientes legislaciones: a) Ley de Normas Justas en el Trabajo, b) Ley de Igualdad Salarial, c) Ley de Derechos Civiles, d) Ley de Salud y Seguridad Ocupacional y e) Ley para los Estadounidenses con Discapacidad. El vertiginoso ritmo del cambio tecnolgico hace que la necesidad de un anlisis de pestos exacto sea incluso ms importante ahora y en el futuro. En muchas empresas de la actualidad, las personas son contratadas como miembros de equipos. Siempre que alguien pregunte al miembro de un equipo cual es la descripcin de su puesto, la respuesta bien podra ser cualquiera. Esto significa que si se tiene que realizar un proyecto, las personas hacen lo que tienen que hacer para completar la tarea. Las legislaciones que requieren de un anlisis de puesto completo incluyen las siguientes leyes: a) Ley de Normas Justas en el Trabajo, b) Ley de Igualdad Salarial, c) Ley de Derechos Civiles, d) Ley de Salud y Seguridad Ocupacional y e) Ley para los Estadounidenses con Discapacidad. 8. Cules son los pasos que intervienen en el proceso de la planeacin estratgica? La planeacin estratgica es el proceso en virtud del cual la alta administracin determina los propsitos y objetivos generales de la organizacin y la forma en que se alcanzaran. Es un proceso continuo, dinmico y en constante evolucin. La planeacin estratgica a todos los niveles de la organizacin se puede dividir en cuatro etapas: 1. Determinacin de la misin organizacional. 2. Evaluacin de la organizacin y su ambiente, 3. Establecimiento de objetivos especficos, 4. Determinacin de las estrategias para lograr esos objetivos. Una vez que se han formulado los planes estratgicos, se est en condiciones de emprender la planeacin estratgica de los recursos humanos. La planeacin de los recursos humanos (PRH) es el proceso sistemtico para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipan en la organizacin durante un periodo especfico. La planeacin de los recursos humanos tiene dos componentes; necesidades y disponibilidad. 9. Cules son los pasos que intervienen en el proceso de la planeacin de los recursos humanos?

Proceso sistemtico para hacer coincidir la oferta interna y externa de personas con la apertura de puestos que se anticipa en la organizacin durante un periodo especifico. Proceso de Planeacion de Recursos Humanos.

10. Qu son las tcnicas que pronstico de recursos humanos? Un pronstico de necesidades es una estimacin de las cantidades y de los tipos empleados que l organizacin necesitara en un futuro para alcanzar sus metas. determinacin de si la empresa podr conseguir los empleados que cuenten con habilidades necesarias y a partir de que fuentes se denomina pronstico disponibilidad. de La las de

Las organizaciones utilizan bases de datos para facilitar al rea de recursos humanos el acoplamiento de los individuos con los puestos de trabajo. 11. Distinga entre un pronstico de necesidades de recursos humanos y un pronstico de disponibilidad.

Pronostico de necesidades implica la determinacin del nmero, las habilidades y la ubicacin de los empleados que la organizacin necesitara en el futuro para alcanzar sus metas. Pronostico que permite determinar si la empresa ser capaz de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de que fuentes. 12. Qu acciones podra tomar una compaa si pronosticara una escasez de empleados? Cuando se registra escasez de trabajadores, las posibilidades son un reclutamiento creativo, incentivos salariales, programas de capacitacin y diferentes normas de seleccin. 13. Qu acciones podra tomar una compaa si tuviera un exceso de empleados? Cuando se tiene exceso de trabajadores una empresa puede optar por uno o ms de los siguientes cursos de accin: contratacin restringida, reduccin en el nmero de horas de trabajo, jubilaciones anticipadas y despidos. 14. Defina la planeacin de sucesin. Por qu es importante? Proceso para asegurar que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos administrativos clave una vez que tales puestos este vacantes. Para que tengan un mejor control y que puedan suplir cualquier necesidad cuando alguien ya no est en el puesto y se requiere el reemplazo laboral. 15. Por qu es importante la planeacin en caso de desastres? La planeacin de desastres debe concentrarse en las catstrofes, las cuales van desde las calamidades naturales, como los huracanes, terremotos e inundaciones, hasta la crisis provocada intencionalmente como la del 11 de septiembre. Es importante tener en cuenta lo que puede llegar a suceder en cualquier momento, por lo cual debemos de tener un plan para ayudarnos en cualquiera de estas situaciones, para evitar prdidas en la organizacin. 16. Defina al (SIRH). Por qu es necesario? Es el Sistema de Informacin de RH, cuya finalidad es la informatizacin de los procesos de apoyo a la gestin de recursos humanos. Sus objetivos principales son: Asegurar el pago correcto y oportuno de las remuneraciones de los funcionarios. Facilitar las tareas de los distintos procesos de RRHH, permitiendo el registro y procesamiento de informacin a fin de apoyar la operacin y gestin.

Proporcionar a los organismos, y entidades, informacin de los procesos de recursos humanos, a fin de apoyar los anlisis y estudios.

17. Qu es el sistema de informacin para la administracin de RH y el sistema de informacin de empleados? Procesos que automatizan las transacciones que anteriormente requeran del trabajo intenso tanto de los empleados como de los profesionales de RH. 18. Defina cada uno de los siguientes conceptos: a) diseo de puestos, b) enriquecimiento del puesto, c) crecimiento del puesto y d) reingeniera. Diseo de puestos: Proceso de terminar las tareas especficas a realizar, los mtodos que debern usarse para cumplir con ellas y la manera en la que un puesto se relaciona con otros dentro de la organizacin. Enriquecimiento de puestos: Cambios en el contenido y en el nivel de responsabilidad de un puesto con la finalidad de imponer mayores retos al empleado. Crecimiento de puesto:

Incremento del nmero de tareas que realiza un empleado, siempre que todas las tareas queden en el mismo nivel de responsabilidad. Reingeniera: Reconsideracin fundamental y rediseo radical de los procesos de la compaa para lograr mejoras trascendentales en las medidas bsicas y contemporneas del desempeo, como el costo, la calidad, el servicio y la rapidez.