UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE SOCIOLOGIA

TRABAJO FINAL DE GRADO

INVESTIGACIN EXPLORATORIA SOBRE EL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS FUNCIONARIOS DEL SERVICIO MDICO LEGAL CHILENO

TUTOR Jos Humberto Figueroa Aponte OCTUBRE 2012

BACHILLER Erika Morales Mndez

INDICE
Introduccin ............................................................................................................ 8 Captulo I.- Planteamiento del Problema de Investigacin ................................ 11 1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.6.1 3.6.2 3.7 3.7.1 3.7.2 3. 8 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 Preguntas de investigacin ..................................................................................... 14 Relevancia ............................................................................................................... 15 Objetivo general...................................................................................................... 18 Objetivos especficos .............................................................................................. 18 Globalizacin, Desarrollo y Enfoque de Gnero ..................................................... 20 Desarrollo y gnero en el contexto internacional .................................................. 25 Desarrollo, Polticas Pblicas y Gnero en Chile ..................................................... 34 Institucionalizar la perspectiva de gnero .............................................................. 45 El Servicio Mdico Legal y su propuesta en materia de desarrollo y gnero ......... 54 El diseo de investigacin ....................................................................................... 64 Enfoque metodolgico ............................................................................................ 65 Caractersticas del Universo .................................................................................... 67 Instrumento metodolgico ..................................................................................... 68 Criterios de Seleccin de la Muestra ...................................................................... 70 Descripcin de las y los entrevistados .................................................................... 73 Profesionalizados ................................................................................................ 73 No Profesionalizados ........................................................................................... 74 Propuesta de anlisis de la informacin ................................................................. 77 La primera Fase Cuantitativa ................................................................................ 78 La segunda Fase Cualitativa ................................................................................. 78 Limitaciones metodolgicas.................................................................................... 79 Primera parte: anlisis de resultados cuantitativos previo a las entrevistas.......... 84 Segunda parte: presentacin del anlisis de las entrevistas .................................. 90 Trayectoria laboral dentro de la organizacin ..................................................... 92 Percepcin del rol de la Educacin Profesional ................................................... 98 Motivaciones de los funcionarios al momento de decidir profesionalizarse..... 100

Capitulo II.- Marco Terico ................................................................................... 20

Capitulo III.- Estrategia Metodolgica ................................................................. 64

Capitulo IV.- Presentacin de resultados............................................................ 84

4.2.4 Dificultades y barreras culturales que enfrentan los funcionarios en los mbitos: organizacional y privado al momento de elegir profesionalizarse........................ 104 4.2.5 Beneficios que existen en de la organizacin para estudiar una carrera profesional ............................................................................................................................... 122 4.2.6 Sugerencias para implementar medidas en el Servicio Mdico Legal chileno que ayuden a los funcionarios a profesionalizarse ...................................................... 124 Capitulo V.- Conclusiones ................................................................................. 128 BIBLIOGRAFA .................................................................................................... 139 ANEXOS .............................................................................................................. 144 ANEXO N 1 Normativa Internacional ............................................................................... 144 ANEXO N 2 Normativa Nacional ...................................................................................... 148 ANEXO N 3 Polticas Pblicas (SERNAM) ......................................................................... 149 ANEXO N 4 Permisos de la Administracin Pblica ......................................................... 153

INDICE

CUADROS
CUADRO N 01 De la mujer en el Desarrollo al gnero en el Desarrollo ................................................................................... 33 CUADRO N 02 Evolucin de los Tipos de Familia Chile 1990 - 2006 ........................................................................................ 37 CUADRO N 03 Nios entre O y 5 aos por aos y por sexo del Jefe de Hogar ........................................................................ 38 CUADRO N 04 Distribucin de los hogares con jefatura femenina por ao de escolaridad de la Jefa de Hogar, Chile ........... 39 CUADRO N 05 Valores mnimo, maximo y promedio en pesos del ingreso mensual per capita de hogares, por quintil de ingreso per capita del hogar ao 2009 en Chile ............................................................................................... 43 CUADRO N 06 ndice de GINI para Chile entre 1990- 2011 ..................................................................................................... 44 CUADRO N 07 Estrategias para la institucionalizacin de la perspectiva de gnero ............................................................... 48 CUADRO N 08 Etapas de Aplicacin del Sistema Enfoque de Gnero ..................................................................................... 61 CUADRO N 09 Total de hombres y mujeres por edad, a los que se realiz entrevistas individuales ....................................... 71 CUADRO N 12 Funcionarios de la E.U.S. de la Regin Metropolitana ao 2000 ...................................................................... 85 CUADRO N 13 Funcionarios de la E.U.S. del Servicio Mdico Legal de la Regin Metropolitana ao 2011............................ 86 CUADRO N 14 Anlisis de las entrevistas ................................................................................................................................. 92

GRAFICOS
GRFICO N 01 Amrica Latina (18 pases) hogares urbanos con Jefatura Femenina, 1990 y 2006-2007 ................................ 40 GRAFICO N 02 Distribucin de la participacin en grandes grupos de actividades principales Santiago 2007 ........................ 41 GRAFICO N 03 Cul de las siguientes afirmaciones representa mejor lo que usted suea para el desarrollo de Chile? ....... 42 GRAFICO N 04 Tasa de participacin laboral en Amrica Latina .............................................................................................. 52 GRAFICO N 05 Amrica Latina Jornada Laboral de la Poblacin ocupada, zonas urbanas 2002. En horas promedio semanales ................... 53 GRFICO N 06 Porcentaje de funcionarios de la Escala nica de Sueldos por estamento ao 2000....................................... 85 GRFICO N 07

Porcentaje de funcionarios de la Escala nica de Sueldos por estamento ao 2011....................................... 86 GRFICO N 08 Cantidad de funcionarios profesionales por ao de ingreso y funcionarios que se han profesionalizado trabajando en el SML Regin Metropolitana ................................................................................................... 88 GRFICO N 09 Cantidad de funcionarios que se han profesionalizado por ao de ingreso y porcentaje de funcionarios que se han profesionalizado trabajando en el SML Regin Metropolitana ................................................................. 88 GRFICO N 10 Nmero de personas por sexo y ao, que se han profesionalizado dentro del SML en la Regin Metropolitana .......................................................................................................................................................................... 89

MATRIZ
MATRIZ METODOLOGICA ................................................................................................................ 81

Dedicada a todos quienes hicieron posible ste proyecto En especial a quienes me animaron Wilerma y Humberto

MIS AGRADECIMIENTOS A Dios por ser mi feliz refugio. y a mi madre por sus amorosos cuidados. A cada uno de los funcionarios del Servicio Mdico Legal quienes contribuyeron tanto, en el desarrollo de este proyecto, como por su valiosa calidad humana, de ellos he aprendido mucho ms que ciencia: en especial a los hombres y mujeres que accedieron a las entrevistas y con sus vivencias hicieron posible el anlisis y la discusin. A los compaeros y amigos de trabajo que aportaron con ideas, comentarios y buenos augurios, entre ellos: Enrique Bacigalupe, Lorena Zuiga, Mnica Vsquez, Carol Vidal, Miguel Gaviln, Johanna Chamorro, Luis Aranguiz, Jenifer Ossandon, Sergio Riquelme y Andrea Gonzlez, en particular a la Unidad Especial de Identificacin, a la Doctora Marisol Intriago y a todo su equipo por brindarme su amplio y total apoyo. Mis agradecimientos al Servicio Nacional de la Mujer en la bella persona de Andrea Gonzlez por animarme cuando el proyecto an era muy tmido. Al Instituto de Sociologa de la Universidad Catlica de Chile en especial a Eduardo Valenzuela y Daniela Leal por patrocinar el anlisis y la discusin acadmica del presente trabajo. A mis cercanos: Sofa, Fernanda, Muriel, Rafael, Wing-Sen y Luis por haber contribuido con su granito de arena. Finalmente mi enorme agradecimiento a Tibisay Serrada, Belkis Piango, Marbelis Aguilar, Solymar Gonzlez, Yohanna Prado y Petra Hidalgo quienes forman parte de la Universidad Central de Venezuela, en especial a la Escuela de Sociologa por ayudarme a ser quin soy, por darme las herramientas para mirar la vida desde otra perspectiva y por abrirme los brazos incondicionalmente, cuantas veces fue necesario. Erika

Las diferencias salariales constituyen una de las caras ms visibles, ms desafiantes y, sin duda, ms ingratas de la discriminacin de gnero... Pero las mujeres no slo perciben ingresos menores que los de los hombres. Tambin presentan menores tasas de participacin laboral, mayores tasas de desempleo, vnculos ms inestables con el trabajo remunerado y un perfil ocupacional muy concentrado en los servicios y en los puestos de menor jerarqua. Michelle Bachelet agosto 2008

Introduccin

La presente investigacin tiene por objetivo examinar las tendencias de desarrollo profesional equitativo de los funcionarios y funcionarias dentro del Servicio Mdico Legal chileno desde una perspectiva de gnero, tomando en consideracin las iniciativas que presenta la institucin para proporcionar un mayor nmero de oportunidades educativas e incentivar su conocimiento y acceso. Esto se realizar a travs de la reconstruccin de la trayectoria laboral de hombres y mujeres, considerando que, en teora, las posibilidades de desarrollo dentro de las Instituciones del Estado son igualitarias para hombres y mujeres, o que, por lo menos, buscan superar las desigualdades que tradicionalmente han existido en sta materia. En este sentido, ser labor de esta investigacin describir como las oportunidades se han ido presentando dentro del Servicio Mdico Legal para las funcionarias y los funcionarios de la Escala nica de Sueldos en el perodo 2000 2011 en la Regin Metropolitana. Si consideramos que el progreso de la sociedad marcha a la par con el desarrollo de los individuos y viceversa, en toda sociedad el ser humano busca el equilibrio personal; entendido como desarrollo humano, tratando de potenciar sus capacidades y vivir en forma productiva. Ello se complementa con el hecho de que los individuos buscan participar de su entorno social de acuerdo a sus necesidades, intereses individuales, capacidades y

condiciones para elegir y construir un proyecto de vida. En tal sentido, corresponde al Estado generar oportunidades a travs de las polticas pblicas y la distribucin de los recursos, para desarrollar todas stas

habilidades y crear condiciones para facilitar la evolucin y desarrollo de las personas.1 De conformidad con lo expuesto el nfasis central de esta tesis es abordar el desarrollo profesional de las funcionarias y los funcionarios dentro de la institucin, dependiendo de las oportunidades de formacin que se otorgan a lo interno de la misma. En este sentido, la presente investigacin busca examinar si dichas oportunidades son igualitarias para hombres y mujeres. La poblacin a examinar en ste estudio son los funcionarios del Servicio Mdico Legal de la Escala nica de Sueldos de la Regin Metropolitana el cul est compuesto por los estamentos: auxiliares, administrativos, tcnicos, profesionales y directivos. Su desarrollo est vinculado a la profesionalizacin de su participacin laboral dentro de la Institucin. El abordaje del estudio, en cuanto a la recoleccin de datos, encuentra su origen en informacin, tanto primaria como secundaria. En cuanto a la informacin secundaria se encuentra la revisin de bases de datos que permitan caracterizar el mundo laboral a partir de una serie de datos, mostrando el acceso a oportunidades y la movilidad interna desde el anlisis del desarrollo laboral. La informacin primaria, se obtiene a partir del anlisis de entrevistas, que tendr como objetivo reconstruir los principales hitos de la trayectoria laboral de hombres y mujeres, como tambin comprender las percepciones que subyacen de las oportunidades y de las dificultades enfrentadas en su proceso de vida laboral, que han asumido para desarrollar

PNUD, (2010) Desarrollo Humano en Chile. Gnero: los desafos de la igualdad. p. 33 35.

sus proyectos de profesionalizacin y sus aspiraciones de desarrollo humano. Para dar cumplimiento al objetivo general de la presente investigacin, la tesis se estructura con los siguientes captulos: En el primer captulo, se identifica el contexto y relaciones problemticas que sern objeto de anlisis en la investigacin, para luego enunciar los objetivos generales y especficos que permitirn desarrollar la tesis.
En el segundo captulo, se desarrolla el marco terico referencial donde se establece el anlisis en las principales teoras y conceptos para situar y entender el enfoque de gnero desde la perspectiva de las polticas de desarrollo. En el tercer captulo, se presentan los aspectos metodolgicos orientadores que sirven de ruta en la investigacin, dando cuenta del diseo y enfoque metodolgico, aspectos concretos en relacin a la poblacin, muestra y objeto de la investigacin, as como los instrumentos utilizados para recoger y analizar los datos de la investigacin. El cuarto captulo, da cuenta de los resultados obtenidos a partir de los dos momentos metodolgicos definidos en la investigacin: un contexto general cuantitativo, previo a las entrevistas, donde se presenta una serie de datos que sirven de sustentacin a las ideas y objetivos planteadas en la investigacin; y, en un segundo momento, se presentan los datos obtenidos a partir de las entrevistas aplicadas a los funcionarios seleccionados. Todo ello permitir exponer, en el captulo final de la tesis, las conclusiones generales del trabajo evidenciando el cumplimiento de los objetivos generales y especficos de la investigacin. Se pretende con ello, contribuir a fortalecer el debate sobre la aplicacin de polticas pblicas y desarrollo humano visto desde un enfoque equitativo de gnero.

10

Captulo I.- Planteamiento del Problema de Investigacin Uno de los fenmenos ms caracterstico de nuestros tiempos es la globalizacin. Hay muchos conceptos que la describen y la asocian a un conjunto de procesos provenientes de la revolucin tecnolgica, del manejo de la informacin y de las comunicaciones, que dan origen a una profundizacin de las relaciones internacionales en sus dimensiones econmicas, polticas y sociales. La globalizacin afecta de diferentes formas a los distintos grupos de personas dentro de la sociedad. En ocasiones sus efectos son negativos, afectando, excluyendo y vulnerando los derechos de las personas y comunidades locales. En otras ocasiones, y dependiendo de los grupos y las necesidades, tiene un impacto positivo. No podemos sealar que la globalizacin es o no positiva, lo que si podemos decir es que, dadas sus caractersticas donde los tiempos se acortan y los espacios se aproximan, se puede emplear para realizar mejoras o retrocesos. Desde el punto de vista econmico, se ha planteado que la globalizacin afecta negativamente la distribucin de los ingresos, ya que no son equitativos de un pas a otro, y dentro de cada pas la desigualdad de ingresos se mantiene y se acenta. No hay duda que la integracin a la economa internacional contribuye al crecimiento econmico, impulsando a pases emergentes como Chile, pero a la vez aumenta la vulnerabilidad de las economas, como lo muestra la actual crisis que atraviesa Europa y sus efectos directos o indirectos en las economas de Amrica Latina. Sin embargo, debemos reconocer que la globalizacin ha generado resultados positivos como el mayor flujo de informacin, el fcil acceso a la misma y su masificacin; ha facilitado el intercambio de ideas y la defensa de

11

los Derechos Humanos, la proteccin del Medio Ambiente y la Equidad de Gnero, donde los procesos globales, eran imposibles de asumir, y presentaban limitadas posibilidades de ser incorporadas a las agendas nacionales e internacionales. Ello ha dado lugar a convenios y compromisos que en la actualidad generan controversias pero que, de una u otra manera, han cambiado el mundo de los derechos y las posibilidades de defensa de los mismos. El Estado ha perdido su rol protagnico dentro de las agendas internacionales y emergen nuevos actores como las empresas

transnacionales, las ONG internacionales, los Tratados de Libre Comercio entre otros. As pues, en materia de derechos emergen nuevas tendencias que favorecen las posturas de no discriminar por razones de raza, de nacionalidad o de sexo. En el marco de la Globalizacin el Estado ha perdido su rol protagnico en el discurso internacional, sin embargo, ha asumido compromisos internacionales y nacionales. En los temas relacionados con la aplicacin y la defensa de los derechos, particularmente los derechos de gnero, el gobierno chileno ha realizado acuerdos en materia de desarrollo, concretndose a travs de la creacin del Servicio Nacional de la Mujer, en adelante SERNAM mediante la Ley N 19.023 de 1991. El cual tiene como misin poner en prctica la Convencin Internacional sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW),2 ratificada por Chile a fines de 1989. Se suman a ste marco normativo la Convencin Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
2

CEDAW Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, la que considera que la Declaracin Universal de Derechos Humanos reafirma el principio de la no discriminacin y proclama que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y que toda persona (hombres y mujeres) puede invocar todos los derechos y libertades proclamados en esa Declaracin, sin distincin alguna, por lo tanto, sin distincin de sexo.

12

Mujer (Convencin de Belm do Par, OEA, 1994) y los documentos emanados de las Conferencias de Naciones Unidas a nivel mundial y regional, principalmente la Plataforma de Accin de Beijing (1995), el Programa de Accin de El Cairo (1994), la Declaracin de Viena (1993), el Programa de Accin Regional para las mujeres de Amrica Latina y el Caribe, 1995-2001, que en su conjunto, constituyen el cuerpo de derechos humanos de la mujer. Todos stos instrumentos apuntan a la superacin de la discriminacin contra las mujeres y son una oportunidad para los gobiernos para avanzar en materia de equidad de gnero3. Abordar el desarrollo profesional dentro de las instituciones pblicas, en este caso particular en el Servicio Mdico Legal chileno, ayudar a visualizar como se han puesto en prctica algunas iniciativas tendientes al desarrollo igualitario y la igualdad de oportunidades desde una perspectiva de gnero, en el campo de la profesionalizacin al interior de SML. El presente estudio, busca describir y comprender qu subyace tras los procesos de profesionalizacin de los funcionarios en el perodo correspondiente a los ao 2000 al 2011. Que nos indica en trminos generales, que la dotacin de funcionarios de la Escala nica de Sueldos (E.U.S.) de la Regin Metropolitana al ao 2000 ascenda a 196 funcionarios y el ao 2011 a 376 funcionarios. Que la dotacin de la E.U.S. se increment un 192% donde el nico estamento que aumenta el nmero de funcionarios, es el estamento profesional de un 11% el ao 2000 a un 31% el ao 2011. Sin embargo los funcionarios que han logrado profesionalizarse dentro de la institucin son un nmero menor y representan solo un 2,92% del estamento profesional. Desde ste anlisis surge la idea de indagar y explorar que
3

Gnero es un conjunto de ideas, creencias y atribuciones asignados a hombres y mujeres segn el momento histrico y cultural especfico que determinan las relaciones entre ambos. El trmino gnero no es sinnimo de mujer, sino que hace referencia a lo social y culturalmente construido.

13

manifestaciones o elementos estn interviniendo en las opciones y oportunidades que han tenido las funcionarias y funcionarios al momento de optar por profesionalizar su participacin laboral dentro de la organizacin.

1.1

Preguntas de investigacin

Pregunta general: Cmo el Servicio Mdico Legal posibilita el desarrollo profesional con equidad para hombres y mujeres de la Escala nica de Sueldos en la Regin Metropolitana? Preguntas Especficas: a) Cules son las iniciativas que adopta el Servicio Mdico Legal para fomentar el desarrollo profesional con equidad de gnero? b) Cul es la evolucin de la profesionalizacin de los funcionarios/as de la Escala nica de Sueldos en la Regin Metropolitana? c) Qu motivaciones encuentran los sujetos dentro de la institucin para profesionalizar su participacin laboral? d) Cules son las oportunidades, y las percepciones existentes dentro del Servicio Mdico Legal para un desarrollo profesional igualitario entre hombres y mujeres? e) Con qu dificultades se encuentran los funcionarios al momento de decidir profesionalizarse dentro de la institucin?

14

1.2

Justificacin

El presente estudio se define con un nivel exploratorio y descriptivo y busca examinar, desde la realidad de sus trabajadores, como las polticas pblicas impactan el desarrollo profesional en el Servicio Mdico Legal y describir cules son las motivaciones, las dificultades y los aciertos que se estn realizando en materia de desarrollo profesional dentro de sta institucin pblica. En este sentido, y a un nivel ms amplio, el desarrollo profesional est inserto dentro de los Procesos de Modernizacin del Estado donde se espera que un Estado moderno contribuya a profundizar la democracia, a travs de la participacin de sus ciudadanos. Asimismo le corresponde garantizar una relacin eficiente entre el Estado y el mercado, donde el Estado genere polticas pblicas que respondan a las demandas y anhelos de la ciudadana. Es por sto que, este estudio se inserta en los procesos de modernizacin, los que se basan en la recuperacin y renovacin de las instituciones pblicas para brindar servicios a la ciudadana con estndares de calidad, en forma oportuna y cuidando el trato hacia los usuarios. (Frei, 1996: 65). Con ello hacemos referencia a que histricamente en Chile, cada Modelo de modernizacin ha respondido a un tipo de paradigma de Estado, a un determinado patrn socio-poltico y a un modelo de desarrollo social4.

En este sentido, el proceso de reforma y modernizacin del Estado pasa por cuatro momentos en la segunda mitad del siglo XX: a) La modernizacin de los aos 40 y el Estado de Bienestar los que se inician con la reforma institucional y administrativa durante el gobierno de Pedro Aguirre Cerda 1938, enmarcada en el modelo de desarrollo industrial y por el concepto de Estado de Bienestar. b) La modernizacin desarrollista de los aos sesenta impulsada por el gobierno de Eduardo Frei Montalva 1964 1970 bajo el modelo proveniente de la Alianza para el progreso.

15

As mismo, se han realizado replanteamientos del rol del Estado en los mbitos productivo, financiero, econmico y social; lo que se tradujo en procesos de privatizacin, descentralizacin de los municipios y apertura de los mercados financieros, entro otros (Armijo, 2000: 4). Pero es en el gobierno de Eduardo Frei 1994 2000 que comienza a implementarse en el aparato del Estado. Las caractersticas principales de la modernizacin de la gestin pblica fueron precisadas en torno a cinco elementos: 1.- Los usuarios, 2.Los funcionarios pblicos 3.- La gestin orientada a resultados 4.- El uso eficaz y eficiente de los recursos y 5.- Al fortalecimiento de la tica pblica. (Orellana, 1995: 52). En lo concerniente a los funcionarios pblicos se destaca que la modernizacin inclua responder a exigencias de un sector pblico ms atento y perceptivo a los intereses y necesidades de los usuarios. Por lo que fue importante desarrollar una carrera que premie el mejor desempeo, que estimule la capacitacin y el perfeccionamiento profesional. (Arriagada, 1995: 52). Por otra parte, se debe considerar que el gobierno chileno se ha comprometido a travs de tratados internacionales como los de

compatibilizar la vida familiar y laboral, la proteccin de la maternidad, el cuidado infantil, prevencin y sancin de la violencia contra la mujer, formas de discriminacin en el empleo, segregacin ocupacional, capacitacin,

c) La nueva Constitucin de 1980 promulgada por la Dictadura Militar acompa acompao el proceso de modernizacin neoliberal de los aos setenta y ochenta dando paso a un proceso de regionalizacin bajo la lgica de un Gobierno centralizado. d) Situada dentro de un marco de estabilidad institucional y de un proceso de transicin desde el rgimen militar dictatorial a un rgimen democrtico 1989 1990 en adelante, se produce un proceso de modernizacin del Estado redefiniendo el concepto de sistema poltico y de sistema pblico, realizando una evaluacin crtica del rol que cumplen ciertos enclaves autoritarios y la necesidad de desarticularlos o ponerles fin (Boeninger, 2007).

16

remuneraciones, acoso sexual, entre otros, para implementar polticas de modernizacin del Estado y desarrollo humano con perspectiva de gnero, creando polticas pblicas tendientes a desarrollar stas iniciativas (revisar Anexo N 1). Sin embargo, no existen estudios de cmo se desarrollan al interior de las Instituciones Pblicas dichos proyectos, por ello la importancia que adquiere la presente investigacin como un aporte concreto en el debate sobre gnero, desarrollo humanos y acceso a oportunidades igualitarias, desde la experiencia de los procesos laborales en la administracin pblica. Relevancia dentro de la Institucin

El estudio procura analizar, desde la experiencia de los actores involucrados, las dificultades concretas que puede haber al implementar las polticas con enfoque de gnero en aras del desarrollo humano 5 . Se ha considerado el desarrollo profesional como un aporte significativo que las Instituciones Pblicas pueden contribuir al desarrollo de los proyectos personales de sus trabajadores, para que puedan participar de las ventajas del progreso y logren potenciar sus capacidades6, para que puedan elegir y realizar con libertad sus proyectos de vida, que lo ayuden a desarrollar su felicidad. Se espera que los resultados muestren tendencias a seguir, vislumbren orientaciones de trabajo futuro y ayuden a realizar una propuesta

Desarrollo humano significa crear un entorno en que las pe rsonas puedan hacer plenamente realidad sus posibilidades y vivir en forma productiva y creadora de acuerdo con sus necesidades e intereses. Desarrollo Humano en Chile. Gnero: los desafos de la igualdad. PNUD 2010. 6 Las capacidades son aquellos bienes creados por la sociedad de los que las personas se apropian como salud, participacin, ingresos, educacin, seguridad, sentido de pertenencia y que les permiten en mayor o menor medida elegir libremente y realizar efectivamente sus proyectos de vida, op. cit. p.33.

17

de gestin orientada en la perspectiva de gnero y desarrollo dentro de la Institucin desde la experiencia de los protagonistas.

1.3

Objetivo general

Examinar las tendencias de desarrollo profesional equitativo de funcionarios y funcionarias dentro del Servicio Mdico Legal desde una perspectiva de gnero, tomando en consideracin las iniciativas que presenta la institucin para proporcionar un mayor nmero de oportunidades e incentivar su difusin y acceso, a travs de la reconstruccin de la trayectoria laboral de hombres y mujeres.

1.4

Objetivos especficos

a) Investigar cules son las iniciativas del Servicio Mdico Legal para fomentar el desarrollo profesional con equidad de gnero en los funcionarios dentro de la institucin. b) Describir y registrar, en forma cuantitativa, el desarrollo y la evolucin de la profesionalizacin de las y los funcionarios de la Escala nica de Sueldos del Servicio Mdico Legal en la Regin Metropolitana. c) Mostrar el recorrido de las posibilidades de desarrollo profesional para hombres y mujeres dentro de la institucin a partir de la reconstruccin de la trayectoria laboral. d) Identificar cules son las motivaciones de los funcionarios y funcionarias para optar o no a la profesionalizacin dentro de la institucin.

18

e) Presentar cules son las limitaciones que enfrentan los funcionarios para desarrollarse profesionalmente en forma igualitaria en materia de gnero.

19

Captulo II.- Marco Terico

2.1

Globalizacin y desarrollo humano con enfoque de gnero La manifestacin ms caracterstica de los tiempos modernos a nivel

mundial es la globalizacin. Existen varios conceptos que la explican y en general se asocia con un conjunto de procesos provenientes de la revolucin tecnolgica, caracterizada por dos grandes tendencias: a) los sistemas de comunicacin mundial y el manejo de la informacin entendiendo que cada vez ms naciones, en el sistema financiero internacional y el comercio, estn dependiendo de entornos integrados de comunicaciones; y b) las condiciones econmicas relacionadas con la movilidad de los recursos comerciales y financieros generando que los centros de poder mundial presenten una realidad con mayor intercomunicacin entre ellos, dando origen a una profundizacin de las relaciones internacionales en sus dimensiones econmicas, polticas, sociales y culturales. Los efectos y la influencia derivados de los aspectos integradores de la globalizacin se pueden estudiar desde dos enfoques principales: a) desde el nivel externo de los pases, que corresponde al nivel sistmico; y b) desde las condiciones internas de los pases, que corresponde al nivel sub sistmico, donde las unidades de anlisis conciernen a las variables de crecimiento y desarrollo e indicadores sociales. Retomando el concepto de globalizacin a nivel terico se han encontrado dos significados: uno que lo muestra como un fenmeno que involucra cada vez un mayor grado de interdependencia entre los pases y regiones del mundo, en especial en las dimensiones financieras, comerciales y de las comunicaciones. Y otro, como una teora de desarrollo que plantea

20

un mayor nivel de integracin entre las diferentes regiones del mundo que est afectando las condiciones econmicas y sociales de los pases. El desarrollo se relaciona con lo econmico, lo poltico y lo social pero trasciende al plano de lo personal y subjetivo,7 donde el desarrollo humano surge en los pases como una exigencia de sociedades ms demandantes. Desde ste sentido, es que el desarrollo humano toma especial relevancia dentro de las condiciones internas de un pas por lo que se ha definido:
() que el desarrollo humano es un proceso por el cual se conduce a ampliar las opciones de que disponen las personas, () las tres opciones esenciales para las personas son: poder tener una vida larga y saludable, poder adquirir conocimientos y poder tener acceso a los recursos necesarios para disfrutar de un nivel de vida decoroso. El desarrollo humano tiene dos facetas. Una es el fenmeno de la capacidad humana, como mejor salud y mayores conocimientos tericos y prcticos. La otra es el aprovechamiento de la capacidad adquirida por las personas: con fines productivos o de creacin, o en actividades culturales, sociales y polticas (...) el propsito del desarrollo es ampliar todas las opciones humanas (PNUD, 1995: 15).

Desde esta mirada, es que se ha considerado que, abordar el desarrollo humano desde la perspectiva de las instituciones del Estado es fundamental ya que es el Estado el que, en teora, le corresponde promover y difundir la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. De all que resulte importante examinar las experiencias de desarrollo profesional dentro

Segn la encuesta de desarrollo humano realizada por el PNUD al ao 2011 mostr que, si se quiere considerar el bienestar subjetivo como fin del desarrollo se debe partir por un concepto amplio de subjetividad que no solo incluya la dimensin personal sino tambin la referida a la sociedad, y asumir que la subjetividad est formada tanto por el juicio que las personas hacen sobre s mismas como por el juicio que tienen de la sociedad en que viven. Ambos juicios son clave y pueden no coincidir, por eso es importante no atender a una sola sino a todas las dimensiones de la subjetividad. Solo as es posible entender lo que pasa hoy en Chile y proyectar desde ah la conversacin que el pas requiere para el futuro. Informe PNUD, (2012) Desarrollo Humano en Chile. Bienestar subjetivo: el desafo de repensar el desarrollo. p. 19. Disponible en: http://www.desarrollohumano.cl/informe-2012/solo_sinopsis.pdf

21

de las instituciones pblicas, en particular el Servicio Mdico Legal chileno, lo que ayudar a visualizar cmo se han puesto en prctica algunas iniciativas tendientes al desarrollo humano igualitario bajo el enfoque de gnero. En el caso de Chile, el debate sobre gnero lo encontramos desde el ao 1949 donde se concede el derecho a voto a la mujer y en Europa el mismo ao se gestan transformaciones culturales como las protagonizadas por Simone de Beauvoir al publicar El Segundo Sexo. 8 Europa impulsa modificaciones que comienzan a promover la igualdad legal de la mujer, temas que impulsan el inicio de la discusin de otros temas ms profundos en stas materias. El concepto de gnero fue incorporado en el discurso contemporneo desde el mbito del anlisis de la psicologa. Al respecto Robert Stoller (1968) seala que:
Lo que determina la identidad y el comportamiento de gnero no es el sexo biolgico, sino el hecho de haber vivido desde el nacimiento las experiencias, ritos y costumbres atribuidas a cierto gnero. Destac que la asignacin y adquisicin de una identidad de gnero es mayor que la carga gentica y biolgica que un individuo pueda tener. (Stoller, 1968: 7)

Por su parte, la antroploga Marta Lamas (1986) plantea que el concepto de gnero tiene tres componentes que se relacionan entre si:

Simone de Beauvoir, filsofa y novelista francesa, fue una de las precursoras en la reivindicacin de los derechos de la mujer, en 1949 public El segundo sexo el que fue un punto de partida terico para distintos grupos feministas, en cuyo libro elabor una historia sobre la condicin social de la mujer y analiz las distintas caractersticas de la opresin masculina. Afirm que al ser excluida de los procesos de produccin y confinada al hogar y a las funciones reproductivas, la mujer perda todos los vnculos sociales y con ellos la posibilidad de ser libre. Analiz la situacin de gnero desde la visin de la biologa, el psicoanlisis y el marxismo; destruy los mitos femeninos, e incit a buscar una autntica liberacin. Sostuvo que la lucha para la emancipacin de la mujer era distinta y paralela a la lucha de clases, y que el principal problema que deba afrontar el "sexo dbil" no era ideolgico sino econmico.

22

a.- La asignacin (rotulacin, atribucin) de gnero: se realiza en el momento en que nace la persona, a partir de la aparicin externa de los genitales. b.- La identidad de gnero: la cual se establece en la misma edad en que el nio o nia adquiere el lenguaje, ms o menos dos o tres aos de vida y es anterior al conocimiento de la diferencia entre ambos sexos. c.- El papel (rol) de gnero: se forma con el conjunto de normas que dicta la sociedad y la cultura donde esta inmerso el individuo proporcionndole el comportamiento de lo femenino y lo masculino. (Lamas, 1986: 188)

Por lo que se entiende que diferentes culturas adjudican diferentes comportamientos sociales a las conductas femeninas y masculinas. Sin embargo, y ms all de los conceptos, las diferencias histricas de gnero han ido creando una brecha en la que las mujeres han salido desfavorecidas a causa de la desigualdad de oportunidades. En general la CEPAL estima que los pobres que viven en Amrica Latina,

mayoritariamente son mujeres y en Chile el Censo del ao 2002 mostr que un 32% de los hogares estn dirigidos por una mujer. Por lo que, en la medida que exista un nmero considerable de mujeres con la

responsabilidad del bienestar de sus hogares, se debe impulsar que ellas tengan oportunidades igualitarias de desarrollo, ya que en la medida que las mujeres se desarrollen, sus hogares progresan y la sociedad experimentas avances considerables. En la cultura chilena la pobreza femenina est relacionada con la divisin sexual del trabajo, la que plantea diferentes dicotomas; primero entre el trabajo productivo y el trabajo reproductivo; y segundo, en el mbito de lo pblico y lo privado, con diferentes sistemas de valoracin en los cules se establecen desigualdades entre hombres y mujeres.

23

Esta diferenciacin de gnero es un elemento fundamental en el diseo de la Polticas Pblicas. La antroploga inglesa Caroline Moser (1991) plantea que, en la elaboracin de stas polticas se debe considerar que
mujeres y hombre tienen necesidades diferentes de gnero en la sociedad porque cumplen roles diferentes. Al revisar el concepto de roles de gnero nos encontramos con los siguientes conceptos:
Entendiendo por concepto de roles de gnero: el resultado de comportamientos adquiridos en una sociedad dada que define cuales son las actividades, tareas y responsabilidades femeninas y masculinas. Roles de las mujeres a) Reproductivo: Reproduccin biolgica: Se refiere a la procreacin, a la reproduccin fsica de los seres humanos: embarazo, lactancia parto, planificacin familiar. Reproduccin de la fuerza de trabajo: mantenimiento cotidiano de los seres humanos: trabajo domstico. Reproduccin social: tareas de socializacin que contribuyen a reproducir el sistema de relaciones humanas. b) Productivo: actividades destinadas a generar ingresos. c) Gestin Comunal: comprende las actividades voluntarias que realizan las mujeres para mejorar sus condiciones de vida. El suministro de servicios por parte del Estado es insuficiente para atender las demandas de las familias. (Moser, 1991: 45)

Por otra parte el hombre ha asumido su rol de proveedor y con ello, ocupa el espacio pblico, capaz de tomar las decisiones y aparecer en el mundo social. Lo que obedece a una tradicin, que muestra al espacio pblico como un espacio particularmente masculinizado.

As la perspectiva de gnero contribuye a buscar la igualdad de oportunidades y eliminar las barreras que impiden una participacin

24

igualitaria, poniendo nfasis en mejorar las condiciones en que se encuentra el gnero femenino por ser el ms perjudicado histricamente.

2.2

Desarrollo y enfoque de gnero

Diferentes organismos internacionales han contribuido con diversas propuestas para el anlisis y la planificacin del desarrollo humano con perspectiva de gnero que involucra a la gran mayora de los pases del tercer mundo. Estas polticas de gnero se han enfocado en los distintos pases de diferentes formas donde fundamentalmente se han abarcando los temas de: Derechos Humanos de la Mujer, Compatibilidad de vida familiar y laboral, Proteccin de la Maternidad, Cuidado Infantil, Violencia Domstica, Discriminacin en el Empleo, Segregacin Ocupacional, Carrera Funcionaria (servicios pblicos), Capacitacin, Remuneraciones, Acoso Sexual, Estas

Participacin Gremial y Promocin de Derechos. (ver Anexo N1) medidas se han implementado considerando los siguientes aspectos: a) Igualdad o equidad

Muchas veces los recursos y los beneficios favorecen a aquellas personas que se encuentran en posiciones ms ventajosas. La perspectiva de gnero busca, por una parte, entregar igualdad de oportunidades y por otra parte, considera las barreras que impiden una participacin igualitaria, con la finalidad de lograr equidad, poniendo nfasis en el gnero femenino por ser el ms perjudicado.

25

b) Proyectos asistenciales Esta perspectiva asume a la mujer como responsable del bienestar de la familia, por lo que los proyectos deben estar enfocados a facilitar su rol reproductivo y considera la familia como unidad bsica de la sociedad. c) Proyectos generadores de ingresos Esta perspectiva entiende que el aumento de ingresos de la mujer contribuye directamente al bienestar de la familia. Concentra la atencin en la mujer mostrando su rol productivo. La investigadora Kate Youg pone nfasis en identificar un punto de partida sobre las prioridades y necesidades de las mujeres en pases sujetos a cooperacin identificando claramente dos conceptos:
Situacin de la mujer: se refiere a su situacin prctica y material, las que suelen ser desfavorables, mayor pobreza, excesiva carga de trabajo, salud precaria y falta de igualdad ante la Ley. Condicin de la mujer: concepto que se refiere a los mecanismos sociales, econmicos y culturales que

mantienen a la mujer en una situacin desventajosa y subordinada en relacin con el hombre. (Young, 1991: 17-55)

Por su parte, Caroline Moser (1991) incorpora la distincin entre intereses prcticos y estratgicos de gnero, que contribuyen con una diferenciacin terica y metodolgica cundo se habla de necesidades prcticas y necesidades estratgicas de gnero:
Necesidades e intereses de gnero: la primera diferencia es que no son equivalentes los intereses o necesidades de las mujeres con los intereses de gnero. Las necesidades de gnero, son aquellas que hombres y mujeres tienen en comn y que pueden desarrollar en virtud de su ubicacin social de acuerdo a sus atributos de gnero.

26

a) Necesidades prcticas de gnero: se deriva del cumplimiento de los roles que les son socialmente asignados: ser madre, esposa y duea de casa. Tiene que ver con la insatisfaccin de necesidades bsicas: vivienda, salud, ingreso, educacin, etc. Se refieren a los aspectos socioeconmicos de su realidad. b Necesidades o intereses estratgicos de gnero: se refiere a las desventajas y menores oportunidades que afectan a las mujeres, es decir por su condicin. Apuntan a las causas de las desigualdades y discriminaciones y propone alternativas de solucin: Eliminacin de divisin sexual del trabajo, la abolicin de formas institucionales de discriminacin como al derecho a la tenencia de la tierra. (Moser, 1991: 55-57)

Se entiende de este modo que, entre el hombre y la mujer existen diferentes necesidades, diferentes intereses, diferentes roles y diferentes construcciones histricas; marcadas por una diversidad de desventajas y menores oportunidades para la mujer. Por lo que, las estrategias de gnero se relacionan con solucionar las divergencias que causan stas

desigualdades.

Polticas de desarrollo

Las polticas de desarrollo han correspondido en gran medida a los diferentes modelos de desarrollo impulsados por los gobiernos y por las Agencias de Cooperacin al Desarrollo. Entendiendo como desarrollo un proceso que involucra mejoras sociales, econmicas, polticas y culturales, tanto de los individuos como de la sociedad.9 Diversos estudios han demostrado que la experiencia femenina del desarrollo no es la misma que la masculina y tampoco es la misma
9

ONU, (1986) Declaracin sobre el derecho al desarrollo. La asamblea general y el art culo N1. El derecho al desarrollo es un derecho humano inalienable en virtud del cual todo ser humano y
todos los pueblos estn facultados para participar en el desarrollo econmico, social, cultural y poltico en el que puedan realizarse plenamente todos los derechos humanos y libertades fundamentales, a construir a ese desarrollo y a disfrutar de l: Disponible en:

www.pgci.cl/documentos/declaracion_derecho_al_Desarrollo.pdf

27

experiencia de cambio social que el desarrollo conlleva. Esta nueva postura ha mantenido un apoyo en los organismos de desarrollo, entendiendo que es necesario abordar la experiencia y percepcin de la mujer sobre el tema de su rol en el desarrollo. En el caso de la sociedad chilena, las mujeres constituyen la mitad de la poblacin en el pas por lo que se debe esperar que mujeres y hombres sean beneficiarios del desarrollo en forma igualitaria. La contribucin de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad Derecho y Paz 1976 1985 ayud a poner nfasis y resaltar la importante contribucin de la mujer en los procesos de desarrollo, pese y, a propsito de su posicin desigual en la sociedad. Caren Levy y Caroline Maser (1991) plantean que en los modelos de desarrollo se distinguen tres etapas en la forma que estos incorporan a la mujer en el proceso. a) La primera etapa Pre Mujer en el Desarrollo (Pre-MED): ste enfoque va desde 1940 a 1960 donde el modelo de desarrollo predominante era la modernizacin y el desarrollo iba de la mano con el crecimiento econmico. Sus grandes prioridades estuvieron enfocadas en la industrializacin y la urbanizacin, buscando que los sectores rurales se modernizaran con la mecanizacin. Esto trae como consecuencia masivos procesos migratorios desde el campo a las ciudades, producindose as grandes focos de pobreza. Este modelo no considera a la mujer como sujeto activo dentro del proceso de crecimiento econmico excluyndola de los programas de desarrollo. Los planes de desarrollo son canalizados hacia los hombres ya que stos son vistos como productores y las mujeres como beneficiarias

28

pasivas en su rol reproductor. Da por supuesto que, el beneficio que llega al hombre recaer automticamente sobre la mujer. b) La segunda etapa Mujer en el Desarrollo (MED): ste enfoque va desde 1970 a 1980 y aborda la equidad, anti-pobreza y la eficiencia, el concepto se introdujo luego de la primera conferencia mundial de las mujeres en Mxico en 1975. Muestra cmo los programas de desarrollo han excluido a las mujeres en los procesos y programas de desarrollo. Los proyectos de desarrollo con frecuencia involucraban el que la mujer se le asignaba la mayor carga de trabajo en la implementacin del proyecto, mientras que el hombre obtena la mayor cantidad de beneficios derivados del mismo. Al incluir a la mujer en los proyectos de desarrollo se busc lograr un desarrollo ms eficiente, implementando proyectos dirigidos a mujeres y proyectos que integraran alguna actividad especfica realizada por mujeres. Con esto se buscaba aumentar la productividad y los ingresos de las mujeres. Equidad: busca la equidad para la mujer dentro del proceso de desarrollo, y reducir la desigualdad de la mujer en relacin al hombre sin cuestionar el modelo. La mujer es vista como parte activa de los proyectos productivos y debe incorporarse a la fuerza de trabajo. Anti-pobreza: enfocado a que las mujeres ms pobres puedan aumentar su productividad mediante el logro de una remuneracin y de pequeos proyectos donde puedan generar ingresos. Desde esta visin la pobreza de la mujer es vista como un problema del subdesarrollo. Eficiencia: el Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial realizan polticas de ajuste estructural a la economa a causa de la crisis de la deuda externa, se incentiva al Estado a disminuir el gasto social, de este modo se privatizan servicios que se encuentran en

29

manos del Estado y se promueve que el desarrollo sea ms eficiente a travs de la contribucin econmica de las mujeres y su aporte en la provisin de servicios bsicos que antes suministraba el Estado. La crtica al enfoque MED es que, al aplicarlo, se gener un aumento de la carga de trabajo de las mujeres, sin que esto significara mayor poder econmico independiente. Adems integraba a las mujeres a los modelos de desarrollo sin preguntarles qu tipo de desarrollo buscaban. Asimismo, el enfoque MED no abord las relaciones de poder entre hombres y mujeres, de esta forma no se podan conseguir relaciones ms igualitarias. La mujer es integrada a los modelos de desarrollo sin discutir las polticas de desarrollo, ni la estructura social existente. Entiende a las mujeres como un grupo homogneo sin considerar las diferencias de edad, etnia, ruralidad, clases sociales etc. Considera a las mujeres como un grupo aislado desconociendo las relaciones entre hombre y mujeres. c) La tercera etapa Gnero en el Desarrollo (GED): ste enfoque surge a partir de 1980 y plantea que la subordinacin de la mujer es el resultado de la construccin social de las relaciones de gnero. Se promueve la nocin de que las personas son actores activos dentro del desarrollo y deben ser parte de las distintas etapas de diagnstico y planificacin de los proyectos de desarrollo en donde son beneficiarios, para que esos proyectos sean sustentables. El enfoque Gnero en el Desarrollo GED se muestra en dos etapas: Etapa de Emancipacin (1950 1989) sta etapa propone aumentar la participacin poltica y laboral de las mujeres para alcanzar las metas de desarrollo del Estado. Esta etapa promueve cambios legislativos que

30

concedan a las mujeres una mayor igualdad con los hombres: divorcio, cdigo de la familia, aumento de su participacin poltica, etc., El Estado crea servicios para ayudar a la mujer a cumplir su rol reproductivo: salas cunas, comedores populares, lavanderas sociales etc. En esta etapa no hay mayor participacin de los hombres en las tareas domsticas. Etapa de Empoderamiento: (1975 en adelante) ste enfoque nace a partir del cuestionamiento de las propuestas MED y a propsito del fracaso de la estrategia de la equidad. El objetivo es alcanzar igualdad para las mujeres en el proceso de desarrollo y las mujeres son vistas como colaboradoras activas. 10 Se destaca la subordinacin de los pases subdesarrollados a

los pases centros equiparndola a la subordinacin de las mujeres en relacin a la desigualdad de gnero con la dominacin colonial y neocolonial. El objetivo de ste enfoque es que la mujer desarrolle mayor confianza en s misma incentivando una mayor participacin. Se proporciona mayor poder a la mujer a travs de una mayor autosuficiencia. Se promueve la construccin de una nueva distribucin econmica, poltica y social para vencer las estructuras de explotacin de la mujer. Fases de la propuesta GED: a) Aparece el concepto de gnero como nivel de anlisis en el diseo de proyectos. Se busca dar nfasis a las relaciones sociales de gnero que contribuyen en la desigualdad y como se relacionan con otras variables como edad, clase socioeconmica, etnia, etc. b) Se busca formar agentes de desarrollo transversal en la perspectiva de gnero para crear proyectos que incluyan sta perspectiva.
10

Carmen de la Cruz, Gua metodolgica para integrar la perspectiva de gnero en proyectos y programas de desarrollo, consultado en Santiago el 9 de mayo de 2012, disponible en: www.redesma.org/docs_portal/desarrollo_social_enfoques.pdf

31

A continuacin se presenta un cuadro comparativo que muestra las distintas etapas de los enfoques Mujer en el Desarrollo y Gnero en el Desarrollo para mostrar su evolucin entre una y otra propuesta, una de las propuestas est situada en la problemtica de la mujer y la otra, en la relacin entre ambos sexos. Se evidencia un enfoque ms integrador en la postura de Gnero en el Desarrollo, donde ya no se habla slo del papel de la mujer dentro de la sociedad como un rol anexo al del hombre, sino del rol de la mujer y del hombre, y cmo generar formas de gestin para que no existan desigualdades entre ambos y se produzcan formas de desarrollo igualitarias para complacer los intereses particulares de ambos sexos. El cuadro N1 muestra las diferencias de ambas propuestas:

32

CUADRO N 1
DE LA MUJER EN EL DESARROLLO AL GENERO EN EL DESARROLLO ENFOQUE MED MUJER EN EL DESARROLLO El enfoque Enfoque que ve a las mujeres como el Enfoque del desarrollo problema El nfasis La mujer Las relaciones entre los hombres y las mujeres. El problema Relaciones de poder desiguales que impiden La exclusin de las mujeres del proceso de el desarrollo equitativo y la completa desarrollo participacin de las mujeres. La meta Un desarrollo ms eficiente y efectivo Un desarrollo equitativo y sostenible, con hombres y mujeres con poder de decisin. La solucin Generar poder para los menos favorecidos y Integrar a la mujer a procesos de desarrollo para las mujeres. existente Transformar las relaciones desiguales. La estrategia .- Identificar y solucionar necesidades prcticas de hombres y mujeres para mejorar .- Proyectos para mujeres sus condiciones de vida. .- Proyectos que incluyan mujeres .- Satisfacer los intereses estratgicos de las .- Aumentar la productividad de las mujeres mujeres. .- Aumentar los ingresos de las mujeres .- Solucionar intereses estratgicos de los .- Aumentar la capacidad de las mujeres para pobres, a travs de un desarrollo centrado en atender el hogar. las personas.
FUENTE: Servicio Nacional de la Mujer 11

ENFOQUE GED GENERO EN EL DESARROLLO

11

Servicio Nacional de la Mujer en adelante SERNAM se crea por el cumplimiento por parte de los Gobiernos Democrticos, de los compromisos internacionales contrados por Chile al ratificar la Convencin de Naciones Unidas sobre Eliminacin de Todas las formas de

33

2.3

Desarrollo, Polticas Pblicas y Gnero en Chile

El Estado chileno, al igual que gran parte de las sociedades latinoamericanas, ha fomentado el crecimiento y el desarrollo tomando de la teora econmica la dicotoma entre los fines y los medios para llegar a consolidar estas dos dimensiones, entendiendo que el crecimiento se dirige a tendencias ms econmicas y el desarrollo a una dimensin ms social. El presente estudio enfatiza esta postura ya que considera que: La verdadera riqueza de un pas est constituida por su pueblo, tanto hombres como mujeres. Y el propsito del desarrollo es crear un mbito posibilitante para que las personas disfruten de una vida larga, saludable y creativa. A menudo se deja de lado esta simple pero poderosa verdad, para ir en pos de riquezas materiales y financieras (PNDU, 1995: 15)12. Desde este punto de vista el desarrollo de gnero representa una preocupacin dentro de las estrategias del Estado por lo que, tras cuatro aos de funcionamiento el Servicio Nacional de la Mujer SERNAM, elabor el primer Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 1994-1999, un instrumento para incorporar la equidad de gnero en las polticas pblicas, objetivo que fue acogido por el gobierno en 1995, al considerar este Plan como parte de su Programa de accin. En 1997, defini un conjunto de Polticas de Igualdad de Oportunidades para la Mujer Rural, con la participacin de organizaciones de mujeres. En 1999, formul un segundo
Discriminacin contra la Mujer (CEDAW) y suscribir otros acuerdos que recomiendan a los pases que organismos de alto nivel se encarguen de impulsar el progreso de las mujeres. La demanda organizada de contar en democracia con un organismo del Estado que se preocupara de promover polticas pblicas de igualdad entre mujeres y hombres. Disponible en: www.serman.cl 12 PNUD, Informe (1995) Equidad de Gnero y Desarrollo Humano, consultado en http://hdr.undp.org/reports, p. 15.

34

Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) entre Mujeres y Hombres 20002010 para consolidar las polticas de gnero en la institucionalidad pblica y, a la vez, promover la participacin de las mujeres. Por otra parte, el ao 2000 a travs del Instructivo Presidencial N15, el Presidente de la Repblica Ricardo Lagos Escobar cre el Consejo de Ministros para la Igualdad de Oportunidades, cuya tarea es la de supervisar y dar cumplimiento al Plan de Igualdad de Oportunidades e incorporar polticas especficas con contenidos de gnero en los Ministerios, Servicios y Empresas del Estado. En el ao 2002, en el marco de las polticas de modernizacin de la gestin pblica, el gobierno incorpor a su Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG) el Sistema de Equidad de Gnero, que tambin busca mejorar las oportunidades de mujeres y hombres para que accedan y se beneficien de igual forma de las polticas pblicas13. El Estado plantea que, al hablar de perspectiva de gnero, estamos aludiendo a una visin que distingue las diferencias biolgicas ente hombres y mujeres, y seala la forma en que stas desigualdades se convierten en desigualdades sociales, las que ponen a la mujer en desventaja en relacin al hombre mediante construcciones culturales que se mantienen y reproducen en el tiempo. Este enfoque es una nueva forma de anlisis que permite ver como un determinado fenmeno o situacin afecta de forma diferente a hombres y mujeres. Esta diferenciacin ha

evidenciado las desigualdades que se han constituido en factores que

13

Agenda de Gnero 2006/2010 Gobierno Presidenta Michelle Bachelet Jeria, SERNAM.

35

contribuyen a frenar al desarrollo econmico, social y cultural de los pueblos. (Corona- Correa, 2002: 11)14
Estructura familiar y poblacional en Chile

En trminos de los objetivos planteados, y del enfoque de gnero adoptado en ste estudio, se hace necesario y pertinente dar cuenta como se conforma la estructura poblacional y familiar en Chile, pues se considera que ello se vincula con las preguntas y objetivos de ste estudio. Segn el Censo del ao 2002 los hogares chilenos presentas las siguientes estructuras familiares: .- Nuclear Biparental: familia constituida por una pareja, independiente de su situacin legal con o sin hijos. .- Unipersonal o Mono parental: stas familias estn constituidas por, solo uno de los padres; slo con la madre o slo con el padre, quin se encuentra en el ncleo de la familiar. .- Extendido o compuesto: corresponde a cualquiera de los descritos, ms la presencia de uno o ms parientes (extensos) o no parientes (compuestos) del jefe de hogar. .- Unipersonal: estn constituidas por un ncleo familiar donde vive una sola persona.

14

Corona, Monica; Correa, Laura; Espinosa, Mara Cristina; Pedraza, Mara Elena Cultura Institucional y Equidad de Gnero en la Administracin Pblica, Instituto Nacional de las Mujeres, Mxico. 2002 p.11.

36

CUADRO N 2
Evolucin de los Tipos de Familia Chile 1990 2006

TIPO DE FAMILIA Familia unipersonal Familia biparental Familia nono parental

1990 10,5 67,3 22,2 100

2003 13,4 63,2 23,4 100

2006 13,2 61,2 25,6 100

15

FUENTE: ENCUENTA CASEN 2006

La evolucin de las familias chilenas entre los aos 1990 y 2006 presenta una marcada tendencia a la disminucin de las familias donde se encuentran el padre y la madre, y al aumento de las familias constituidas por slo uno de los padres. Tambin existe un incremento de las familias donde vive una sola persona.

15

Encuesta CASEN: La Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional, CASEN, es realizada por el Ministerio de Desarrollo Social con el objetivo de disponer de informacin que permita: 1.- Conocer peridicamente la situacin de los hogares y de la poblacin, especialmente de aquella en situacin de pobreza y de aquellos grupos definidos como prioritarios por la poltica social, con relacin a aspectos demogrficos, de educacin, salud, vivienda, trabajo e ingresos. En particular, estimar la magnitud de la pobreza y la distribucin del ingreso; identificar carencias y demandas de la poblacin en las reas sealadas; y evaluar las distintas brechas que separan a los diferentes segmentos sociales y mbitos territoriales. 2.- Evaluar el impacto de la poltica social: estimar la cobertura, la focalizacin y la distribucin del gasto fiscal de los principales programas sociales de alcance nacional entre los hogares, segn su nivel de ingreso, para evaluar el impacto de este gasto en el ingreso de los hogares y en la distribucin del mismo.

37

CUADRO N 3 Nios entre 0 y 5 aos por aos y por sexo del jefe de hogar, Chile Sexo del jefe de hogar Hombre Mujer Total Censo 2000 81,1 18,9 100,0 Censo 2002 74,1 25,9 100,0
FUENTE INE 2002

Actualmente en Chile 341 mil hogares estn conformados por madres solas y los hijos. Estos hogares son ms vulnerables a situaciones de pobreza por lo que deberan tener prioridad en los beneficios de programas sociales y polticas pblicas. En estos hogares, las mujeres son menores de 40 aos. Son mujeres que deben generar recursos para la mantencin de sus hogares e hijos y en muchas ocasiones no reciben ayuda econmica de los padres de sus hijos. Este grupo de mujeres que va en aumento son, entre otras, las que ingresan a trabajar a instituciones pblicas como el Servicio Mdico Legal y son susceptibles de estudiar carreras profesionales en su permanencia de vida laboral.

38

CUADRO N 4
Distribucin de los hogares con jefatura femenina por ao de escolaridad de la Jefa de Hogar, Chile

Aos de estudio Ninguno 1-9 aos 10 12 aos 13 y mas

Censo 1992 3,4 49,5 29,8 17,3 100

Censo 2002 2,4 33,9 31,8 31,9 100

FUENTE INE

Es importante destacar que mientras la tendencia muestra que van en aumento los hogares donde las mujeres son jefas de hogar, tambin ha aumentando su nivel de escolaridad, existe una disminucin de la escolaridad de menos de nueve aos de estudio, cuyas mujeres con escolaridad hasta 7 u 8 ao bsico estn incrementando el porcentaje que termina su enseanza media 16 . Adems se ha producido un considerable aumento de las mujeres que acceden a estudios despus de terminado el Bachillerato.

16

La enseanza media termina con el 4 Medio que equivale a 5 ao de Bachillerato en Venezuela, donde se egresa como Bachiller Cientfico Humanista.

39

GRFICO N 1
AMRICA LATINA (18 pases): HOGARES URBANOS CON JEFATURA FEMENINA, 1990 y 2006-2007 (en porcentajes)
40 30 20 10 Venezuela Nicaragua Honduras

Colombia

Bolivia

0 Argentina Uruguay El Salvador Rep. Dominicana

Brasil

Ecuador

Chile

Mxico

Costa Rica

Panam

Per

1990

2006-2007
Fuente: CEPAL 200917

Mundialmente un tercio de los hogares est constituido por mujeres jefas de hogar. En Chile un 32% de los hogares estn encabezados por mujeres. En Amrica Latina existe un aumento del porcentaje de Jefas de Hogar en zonas urbanas entre los aos 1990 al 2007, en el caso de Chile es de 23,5% el ao 1990 a 30,5% entre los aos 2006 2007 como se observa en el grfico anterior.

17

Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL) 2009. Panorama Social de Amrica Latina 2009. Gnero, trabajo remunerado y no remunerado: eslabones en la discriminacin y la desigualdad. Disponible en: http://www.eclac.cl/publicaciones/xml/9/37839/PSE2009-Cap-IV-genero.pdf

Guatemala

Paraguay

40

Asimismo, recae sobre las mujeres en gran parte, el cuidado de los familiares enfermos o adultos mayores (como se observa en el grfico siguiente) situacin que se origina en algunos casos por mujeres que no constituyeron un hogar propio y permanecen en el hogar de origen, y otras que por encontrarse exclusivamente en el hogar asumen sta

responsabilidad. Esto las lleva a tener que cuidar a familiares dependientes por algn tipo de impedimento fsico o cognitivo, generndoles una responsabilidad ineludible que les restringe la posibilidad de desarrollo personal, afectivo y laboral. GRAFICO N 2
Distribucin de la participacin en grandes grupos de actividades principales Santiago (2007)
Hombres
Desplazamientos Cuidados personales Uso de MCM Ocio y recreacin Vida social Estudios Voluntariado Cuidados de personas en el hogar Tareas del hogar TRABAJO NO REMUNERADO TRABAJO REMUNERADO

Mujeres 47,9% 51,9% 50,3% 43,1% 52,5% 56,6% 69,5% 78,8% 67,4% 66,4%

52,1% 48,1% 49,7% 56,9% 47,5% 43,4% 30,5% 21,2% 32,6% 33,6% 61,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

39,0% 70% 80% 90% 100%

Porcentaje (%)
Fuente: CEM 201018
18

Centro de Estudios de la Mujer (CEM) Irma Arriagada (2010). La Crisis del cuidado en Chile. Proyecto Construyendo redes: Mujeres latinoamericanas en las cadenas globales de cuidado p 20. Disponible en: http://www.cem.cl/proyectos/documentos/Arriagada_crisis.pdf

41

Por otra parte, dentro de la sociedad chilena existe una percepcin de la ciudadana, que la brecha de desigualdad en la sociedad chilena se vera disminuida si existiera mayor igualdad y ms oportunidades para las personas, como se observa del estudio realizado por PNUD 2011 donde un 27% de los entrevistados manifiesta soar con un pas con ms igualdad entre las personas y un 16% de los consultados suea con un pas con ms riquezas y oportunidades:

GRAFICO N 3
Cul de las siguientes afirmaciones representa mejor lo que usted suea para el desarrollo de Chile? (primera mencin , porcentual)

30 25 20 15 10 5 0 5 Sueo con un Sueo con un Sueo con un Sueo con un sueo con un Sueo con un pas con ms pais pas con ms pas con ms pas ms pas ms igualdad entre con menos apoyo riqueza y humano y respetuoso las personas pobreza y proteccin oportunidades centrado en la del medio social felicidad de las ambiente personas
FUENTE: Encuesta de Desarrollo Humano, PNUD 201119

27 21 18 16 13

Por todo esto, resulta importante destacar que el desarrollo humano juega un papel importante dentro de las expectativas de desarrollo de una sociedad como la chilena, y es necesario poner nfasis en el mbito del desarrollo femenino, ya que ellas presentan una marcada tendencia al aumento en su rol como jefas de hogar, por lo que aumentar las
19

PNUD (2012); op. cit., p 19.

42

oportunidades de desarrollo en el mbito profesional se constituye en un medio para su desarrollo y el de sus familias. Por otra parte, al reflexionar sobre la economa chilena, la cul es considerada como una economa de rpido crecimiento y, sin embargo, se caracteriza por ser una de las ms desiguales del mundo en distribucin del ingreso. En efecto, para el ao 2009 el 20% ms rico de la poblacin chilena recibe 24 veces ms ingresos que el 20% ms pobre, como se puede observar en el siguiente cuadro:

CUADRO N 5
Valores mnimo, mximo y promedio en pesos del ingreso mansual per capita de hogares, por 20 quintil de ingreso per capita del hogarel ao 2009 en Chile

Quintil
20% HOGARES MENORES INGRESOS

Mnimo 58.934 100.678 159.765

Mximo 58.933 100.675 159.763 286.092

Promedio 31.545 79.693 127.460 212.936 757.662

I II II IV

20% HOGARES MENORES INGRESOS

286.113 14.852.474

Fuente: elaboracin propia en base a datos encuesta Cesen 2009

20% de quienes perciben ms ingresos 20% de quienes perciben menos ingresos

$757.662 = 24,01 ao 2009 $ 31.545

La desigualdad en el ingreso per-cpita del hogar, es otro factor que va a contribuir a profundizar la desigualdad de oportunidades para la mujer.

20

Para calcular los quintiles se utiliza una metodologa que divide en cinco partes iguales a los hogares chilenos y a las personas que viven en stos. As, el primer quintil corresponde al 20% de los hogares ms pobres, mientras que el quinto quintil corresponde al 20% de los hogares ms ricos. Cada quintil agrupa cerca de 940 mil hogares.

43

CUADRO N 6
ndice de GINI para CHILE entre 1990 - 2011
21

1990 0,55

1996 0,56

2000 0,57

2009 0,52

2011 0,5

Fuente: elaboracin propia con datos obtenidos por la OECD y el Banco Mundial

Chile junto con Mxico son paises con el coeficiente de GINI ms alto entre los pases de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico OCDE y se encuentra ubicado en la quinta categora, la ms alta con ndice de GINI hasta 70,7 siendo parte del grupo con mayor desigualdad de ingresos a nivel mundial, junto a once naciones africanas, a pases de Centro Amrica, Sudamrica y Asiticas.22 Actualmente el desarrollo est fuertemente vinculado con el plano de lo subjetivo, entendiendo que el desarrollo es el proceso de creacin de una forma social considerada deseable mediante acciones reflexivas e

intencionales impulsadas por los rganos de autogobierno de la sociedad, como el Estado, la sociedad civil, o las alianzas pblico-privado. Entendiendo por proceso social, al desarrollo que existe en tres niveles: normativo donde se define la imagen de sociedad, programtico donde se evalan y despliegan estrategias a seguir y efectivo donde se llevan a cabo dichos programas. (PNUD, 2012: 113)

21

El ndice de GINI es un indicador que, cuando los resultados son mas cercanos a cero demuestra la menor concentracin del ingreso o menor desigualdad, cuando el ndice est cercano a uno, demuestra una lata concentracin en pocas personas o familias 22 Datos obtenidos de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE) disponible en: http://www.oecd.org/centrodemexico/laocde/ y por el Banco Mundial disponibles en: www.bancomundial.org/indicador/SI.POV.GINI

44

2.4

Institucionalizar la perspectiva de gnero

Las instituciones pblicas son sistemas variados creados con objetivos concretos y cuentan con los recursos necesarios para lograrlos. Virginia Guzmn seala que las instituciones reproducen las prcticas sociales que existen en un tiempo y lugar determinado y son el resultado de acuerdos sociales fruto de las interacciones de las personas en distintos mbitos y condicionan su acceso a los recursos y oportunidades.23 Dentro de las distintas instituciones, es factible reconocer cuatro componentes principales: a.- Objetivos establecidos como estrategia o misin.24 b.- Estructura organizacional (organigrama). c.- Herramientas metodolgicas (recursos, informacin, comunicaciones, entre otros) d.- Cultura organizacional (normativa de la institucin). Gran parte de quienes estudian el tema de gnero consideran que las instituciones pueden transformarse y ver el enfoque de gnero desde la cultura institucional y sus sistemas de valores, ya que se relacionan con las creencias que conciernen a la institucin. De este modo, institucionalizar la perspectiva de gnero se refiere a incorporar de forma sistemtica y regular las polticas de equidad entre hombre y mujeres en todas las actividades de

23

Virginia Guzman, El proceso de construccin de la institucionalizacin de gnero en Teresa Hevia, Memoria del Primer Seminario Latinoamericano de Metodologa de Capacitacin en Gnero, Mxico: Instituto Nacional de las Mujeres, 2002 p. 11. 24 En el caso concreto de la Misin de Servicio Mdico Legal: es otorgar un servicio altamente calificado en materias mdico legales y forenses a los rganos de la administracin de justicia y la ciudadana en general, a travs de la realizacin de pericias mdico-legales, garantizando calidad, confiabilidad, oportunidad, imparcialidad y trato digno a mujeres y hombres. Desarrollando, asimismo, la investigacin cientfica, docencia y extensin en materias propias de su competencia.

45

la organizacin.25 Institucionalizar esta perspectiva se traduce en que, lo que se hace, no slo sea el resultado de la voluntad de unas autoridades, sino que tenga cierta solidez que le permita multiplicarse y extenderse en la institucin, adecundose a los cambios que toda organizacin experimenta a travs del tiempo, adems implica cambiar las funciones regulares y rutinarias de la institucin para que en todos los servicios que presta, en toda la planificacin y en las decisiones que toman a todo nivel, se haga con un claro enfoque de gnero.26 Actualmente el discurso de la perspectiva de gnero est incorporado, n solo, en las Instituciones del Estado sino que, tambin en los organismos internacionales como las Naciones Unidas, el Banco Mundial, el Banco Interamericano de Desarrollo, adems de organismos como la Organizacin Mundial de Comercio (OMC), la Organizacin para la Cooperacin y el desarrollo Econmico (OCDE). Los mismos han incorporado lo que cada organismo entiende como perspectiva de gnero dentro de su trabajo, no obstante la incorporacin real de la equidad entre hombres y mujeres implica una transformacin total de las prcticas y la cultura institucional cuyo resultado es que estos asuntos ingresan a la agenda global como un tema cuya atencin reorganiza las formas de trabajo, estrategias, metas y objetivos de la institucin27. Todas las posiciones coinciden que se trata de una transformacin compleja y de largo plazo que necesita claridad en sus objetivos y metodologas flexibles de implementar en un proceso de transformacin
25

Abercrombie, Hill y Tuner sealan que institucionalizar la perspectiva de gnero es un proceso a travs del cual las prcticas sociales se repiten continua y regularmente, hasta ser sancionadas y mantenidas por normas sociales, y tener una importancia mayor en la estructura social. En Levy, Caren 1996, p.1. 26 Silvia Lara, La experiencia de la Institucionalizacin de gnero en el contexto del Estado en Hevia, Teresa. coord. 2002, p.29. 27 Corona, Monica; op. cit., p.15.

46

cultural. Corona, Correa (2002), identifica los siguientes requisitos: voluntad de cambio y compromiso poltico, formulacin de polticas, leyes y normas y acciones especficas de intervencin, desarrollo de instrumentos tcnicos y metodolgicos, innovacin en estructuras administrativas y de gestin, sensibilizacin y capacitacin, y disposicin de recursos suficientes para llevar a cabo los cambios necesarios.28 Segn Silvia Lara (2002) hay al menos tres estrategias para desarrollar la institucionalizacin de la perspectiva de gnero, como se detalla en el siguiente cuadro:

28

Ibid, p. 16 17.

47

CUADRO N 7
Estrategias para la institucionalizacin de la perspectiva de gnero
ESTRATEGIAS ACCIONES Agrega a las mujeres componentes separados la estructura y de programas de instituciones. IMPLICANCIAS en de los las Implica procesos tcnicos y polticos que demandan cambios en los niveles de accin y decisin. Cambios en: La estructura institucional. Los objetivos. La definicin de las agendas de trabajo. Los proyectos y programas en el diseo, instrumentacin, seguimiento y evaluacin. La asignacin de los recursos. En los mecanismos de reclutamiento. Y la capacitacin del personal. Reorganizar las estructuras de toma de decisiones. Renovar la visin cultural de la organizacin para que el tema de gnero sea abordado de manera central, sostenible y orgnica.
Fuente: elaboracin propia29

La adicin de la mujer

El enfoque transversal

Incorpora el enfoque de gnero en el curso principal de las instituciones.

El cambio de las agendas

Transformar las agendas principales de poltica desde una perspectiva de gnero

Caren Levy (1996) reconoce cuatro componentes en el proceso de institucionalizacin de la perspectiva de gnero, desde el punto de vista de la planificacin como forma de intervencin social: consulta (participacin), monitoreo, desarrollo organizacional y diagnstico de gnero. Adems seala
29

Elaborado con datos obtenidos de Silvia Lara. 2002 op. cit. p. 30 37.

48

que debe generarse una red de doce elementos que deben interactuar entre si, que muestran la situacin preexistente dentro de la institucin y guan las acciones hacia la modificacin de las normas, actitudes y estructuras de la organizacin. Estos elementos son:30 1. La experiencia de hombre y mujeres y su interpretacin de la realidad. Debe procurarse integrar estas experiencias en los programas a desarrollar dentro de la organizacin. 2. Los representantes en las estructuras polticas y la presin de los grupos de base: es necesario abordar y resolver los conflictos que se generan producto de la implementacin de un nuevo enfoque, desarrollando la cooperacin, la negociacin y realizando consultas entre los principales actores en los distintos niveles de la organizacin. 3. El compromiso y la voluntad poltica: el proceso de incorporar la perspectiva de gnero requiere de la voluntad poltica y del compromiso de los niveles directivos de la institucin. 4. Recursos nuevos y permanentes: destinados a institucionalizar la perspectiva de gnero, deben ser posible de ser evaluados y debe vigilarse si efectivamente stos contribuyen a la igualdad de equidad entre mujeres y hombres. 5. En que lugar se ubican los temas de gnero dentro de la corriente principal de la institucin: en que lugar del organigrama de la institucin se encuentra ubicada la unidad responsable de los temas de gnero.

30

Rico, Mara Nieves. (2002) El proceso de institucionalizacin del enfoque de gnero en el trabajo sustantivo de la CEPAL. Documento presentado en la Octava Conferencia Regional sobre la mujer de Amrica Latina y el Caribe, realizada en Lima, Per. P 5 8.

49

6.

Los procedimientos: cmo se seleccionan los criterios dentro de la institucin para integrar con actividades y rutinas laborales la perspectiva de gnero en el trabajo cotidiano.

7.

El desarrollo tcnico y profesional del personal: se requiere de un adecuado desarrollo tcnico y profesional de las personas que trabajan con los proyectos y actividades en materia de gnero. Capacitaciones para todos los profesionales de la institucin que tengan habilidades para planificar y desarrollar polticas de gnero. Crear incentivos a todo el personal de la institucin para

comprometerse en el proceso. Y generar oportunidades igualitarias para mujeres y hombres de la institucin como en el acceso a las capacitaciones, el reclutamiento de personal y las promociones, entre otras. 8. La metodologa de trabajo: para desarrollar la perspectiva de gnero debera incluir el desarrollo econmico y social y disponer de herramientas para hacer operativo este enfoque en la prctica. 9. Los resultados: debe evaluarse los resultados obtenidos para ser considerados en futuros proyectos o actividades. 10. La investigacin: implementar programas, proyectos e investigaciones que respondan a los intereses y necesidades de mujeres y hombres. 11. Los procesos de planificacin: las organizaciones deben adoptar medidas concretas en materia de planificacin para aplicar y desarrollar medidas tendientes a promover la igualdad entre ambos sexos y procurar los recursos suficientes para ste fin. 12. La construccin de teora. Idealmente debe poderse desarrollar teora a partir de las experiencias obtenidas con los proyectos desarrollados.

50

Estos elementos siguen estando vigentes en la actualidad al momento de institucionalizar la perspectiva de gnero: la experiencia de los actores involucrados en los distintos niveles de la organizacin, la voluntad poltica para desarrollar los proyectos, los recursos destinados para llevarlas a cabo, la importancia del tema y los criterios con los que se aborda dentro de la organizacin, la capacitacin que se brinda para cumplir stas proyecciones y los procesos de investigacin, construccin de teora, investigacin y seguimiento a los que se ven sometidos los proyectos. Todos stos elementos cohesionan la dimensin de gnero al interior de las instituciones pblicas, ayudando a generar iniciativas tendientes a crear polticas especficas que ayuden a profundizar sta perspectiva. En el caso de Chile, se presenta un escenario con una interpretacin ambivalente de la sociedad y su desarrollo: el pas presenta cifras de crecimiento macroeconmico del 6%, privilegiadas en relacin al promedio mundial. La tasa de desempleo cae bajo el 7% el ao 2011 y se observan importantes niveles de inversin y emprendimiento en el pas. Cifras que corresponden con una evolucin positiva del ndice de Desarrollo Humano IDH de un 0,63 el ao 1980 a un 0,80 el ao 2011, colocando a Chile en el primer lugar de Amrica Latina en el IDH. Sin embargo, ste escenario se contrasta con un pas con altos ndices de desigualdad de los ingresos que genera una sociedad que manifiesta constantemente sus niveles de insatisfaccin y de malestar social, donde existe una actitud poco generosa, o sea, inmadura por parte de los grandes grupos econmicos empresariales radicados en Chile, en su trato con los ingresos salariales de los trabajadores. En un pas con bajas tasas de participacin laboral femenina en comparacin con el resto de los pases de Amrica Latina, 42% de participacin laboral femenina (INE, 2009), tal como se observa en el siguiente grfico:

51

GRAFICO N 4 Tasa de participacin laboral en Amrica Latina 2009

90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Hombres Mujeres

Chile Amrica Latina Pases de OECD

42% (Encuesta CASEN 2009) 53% (CEPAL, 2009) 65% (OECD, 2009)

Por otra parte, Chile tambin es un pas que presenta extensas jornadas de trabajo encontrndose dentro de los pases de Amrica Latina con mayor nmero de horas trabajadas por jornada laboral remunerada. Ello se puede observar en el grfico de la CEPAL donde los hombres en Chile trabajan en promedio 45 horas semanales remuneradas mientras que las mujeres trabajan 50 horas semanales remuneradas el ao 2002, cifras que superan el promedio de Amrica Latina para el mismo ao 40% y 47% respectivamente.

52

GRAFICO N 5

FUENTE: CEPAL 200731

En un pas donde existen escasos beneficios universales, donde las oportunidades son desiguales, donde los costos en combustibles y transporte presentan un aumento progresivo, donde las jornadas de trabajo son extensas y donde la clase trabajadora se ve afectada por los sistemas de impuestos, los altos costos de la salud y de la educacin, y en el cual, el Estado representa un 5.7% de la fuerza laboral del pas, se debe considerar que un importante grupo de trabajadoras y trabajadores accede a laborar en el sector pblico motivados por los beneficios que pueden alcanzar para llevar de mejor forma sus vidas familiares y laborales, en especial las mujeres quienes constituyen un 60% de la fuerza de trabajo laboral del Estado chileno. Por ello, corresponde a los organismos pblicos hacerse

31

CEPAL, 2007. Estadstica para la equidad de Gnero. Magnitudes y Tendencias en Amrica Latina p 127.

53

cargo de facilitar mayores oportunidades de desarrollo humano equitativo a mujeres y hombres. 2.5 El Servicio Mdico Legal y su propuesta en materia de desarrollo y gnero A partir del ao 2002 el Servicio Mdico Legal32 incorpora al Programa de Mejoramiento de la Gestin33 en adelante PMG, el Sistema Enfoque de Gnero como una de las reas que contempla el Proceso de Modernizacin del Estado. Este mandato se origina como consecuencia de las distintas convenciones internacionales que se han realizado en torno a la temtica de gnero. Tambin se incorpora dentro del desarrollo de esta temtica el Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO), que aborda desde una coordinacin del Ministerio de Justicia, hasta una serie de trabajos que van en pos del objetivo de obtener igualdad para hombres y mujeres en los procesos de prestaciones de servicios en los organismos pblicos. Con la incorporacin de ambos instrumentos el SML se ha abocado a la tarea de transversalizar el Enfoque de Gnero34, segn lo propuesto por el
32

Los orgenes de la actividad del Servicio Mdico Legal chileno se remontan a la primera mitad del siglo XIX, cuando al ser creada la Escuela de Medicina de la Universidad de Chile, consider en su currculum un curso terico de medicina legal. Hasta entonces, y desde el punto de vista prctico, los mdicos de ciudad de la capital se encargaban de la realizacin de las autopsias, en la morgue situada a un costado de la Crcel Pblica. El 30 de agosto de 1915 comienza a funcionar la sede actual de la institucin, cuyas dependencias fueron oficialmente inauguradas el 1 de octubre de 1926, producto de la vasta labor desarrollada por el Dr. Carlos Ybar de la Sierra, creador y organizador del Servicio Mdico Legal en Santiago y en algunas provincias. Al da de hoy el organismo cuenta con 40 sedes a lo largo de Chile, 15 instaladas en capitales regionales y 21 en provincias. Por otra parte, en octubre de 2009 el SML firm un convenio con la Subsecretara de Justicia y la Subsecretara de Redes Asistenciales en que sta ltima se compromete a gestionar la incorporacin de unidades bsicas mdico-forenses, de acuerdo a los requerimientos especficos regionales, en los hospitales que se construyan a nivel nacional, situacin que actualmente est en desarrollo. 33 Programas de Mejoramiento de la Gestin PMG 34 Enfoque de Gnero: este concepto parte de la base de que a hombres y mujeres se los educa de manera diferenciada. La visin ante un mismo hecho se torna diferente; por

54

SERNAM35, los objetivos dados a nivel gubernamental para la aplicacin de este enfoque son los siguientes: Objetivo general: Lograr la equidad de gnero en el diseo, acceso, uso, distribucin y resultado de los productos que entregan los servicios pblicos36. Objetivos especficos: Las Instituciones Pblicas deben planificar sus productos

estratgicos37 atendiendo las necesidades diferenciadas de hombres y mujeres. Estas instituciones puedan reorientar recursos para aminorar las brechas existentes entre hombres y mujeres. Los Servicios operen con procesos que promuevan e incorporen la equidad de gnero en sus productos. Los funcionarios pblicos incorporen en sus prcticas este enfoque. El Servicio Mdico Legal se relaciona con el tema de gnero a travs de los Programas de Mejoramiento de la Gestin38 los cuales se derivan de
ejemplo: se dice que las mujeres ante un problema actan afectiva y pragmticamente, mientras que los hombres ante ese mismo problema actan de manera racional. Es por ello que es necesario considerar que s existen similitudes entre hombres y mujeres para ver un mismo hecho, pero esto no est determinado por cuestiones biolgicas, sino por aprendizajes culturales. 35 El Servicio Nacional de la Mujer SERNAM (2009) Transversalizacin de gnero en el Estado chileno Santiago, Chile. 36 Equidad de Gnero: Concepto que se refiere al principio conforme al cual los hombres y mujeres acceden con justicia e igualdad al uso, control y beneficio de los bienes y servicios de la sociedad, incluyendo aquellos socialmente valorados, oportunidades y recompensas. consultado en http://www.sernam.cl/pmg/documentos Gnero y Sistema de Equidad ao 2008. 37 Productos Estratgicos: son bienes o servicios producidos o entregados por instituciones pblicas del Estado, para cumplir con su misin. Estn dirigidos al beneficiario final, o en algunos casos, al intermedio.

55

los acuerdos internacionales que instan a los pases a sumarse a la temtica de gnero como: La Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW, 1979) posteriormente los acuerdos de Nairobi (1985) y Beijing (1995). En Amrica Latina tuvo gran importancia el Programa de Accin Regional para las mujeres de Amrica Latina y el Caribe PAR (1995-2000) y la convencin de Belem du Para (1994), que focaliza los temas de violencia contra la mujer. En este sentido, el propsito es buscar una amplia participacin del Estado a travs de la intervencin directa mediante procesos de modernizacin con la temtica integral de gnero, en todos los sectores de los servicios pblicos. Luego sera necesario diagnosticar los criterios de tica, viabilidad, equidad y eficiencia que ha incorporado cada servicio al tratar estos temas a lo interior de sus organizaciones. Una de las interrogantes que se plantean en torno a los convenios y declaraciones de compromiso a los que Chile se ha incorporado, es saber si stas se convierten en polticas pblicas e iniciativas concretas de trabajo al interior de cada Servicio.
38

El ao 1998, se implementa en Chile la Ley 19.553, que concede una asignacin de modernizacin y que regula la aplicacin de los componentes variables de la asignacin de modernizacin y sus modificaciones. Los Programas de Mejoramiento de la Gestin PMG son instrumentos de apoyo a la gestin de los Servicios Pblicos chilenos cuyo objetivo es mejorar la gestin global de los servicios. Se basa en el desarrollo de reas estratgicas comunes de la gestin pblica chilena y comprende etapas de desarrollo o estados de avance para cada una de las etapas. El cumplimiento de estas etapas dar derecho a los funcionarios del servicio respectivo, en el ao siguiente, a un incremento en sus remuneraciones. Este incremento ser de un 7,6% siempre que la institucin haya alcanzado un grado de cumplimiento igual o superior al 90% de los objetivos anuales comprometidos, y de un 3,8% si el cumplimiento es igual o superior al 75% e inferior a 90%. El diseo considera mejorar la gestin de las instituciones en cinco reas: Recursos Humanos, Calidad de Atencin a Usuarios, Planificacin y Control de Gestin, Administracin Financiera y Enfoque de Gnero; los cules se dividen en diecisis sistemas, cada uno de ellos con etapas o estados de avances definidos y con objetivos y requisitos tcnicos que permiten evaluar su cumplimento. Ministerio de Hacienda. Direccin de Presupuesto. PMG Programa Marco Bsico 2012.

56

De este modo, a nivel institucional el Servicio Mdico Legal chileno no presenta iniciativas especficas tendientes a la profesionalizacin de las y los funcionarios a lo interno de la organizacin39, slo algunos beneficios indirectos que estn dirigidos a todos los trabajadores del sector pblico, quienes optan por profesionalizarse acceden con mayor regularidad a estas ventajas entre las que se encuentran; Permiso Administrativo, Permiso sin goce de Remuneracin, Feriado Legal, Concentracin Horaria,

Concentracin Horaria Especial, entre otros. (Revisar anexo N2). Cada funcionario accede a stos beneficios acomodndolos a las necesidades de sus actividades personales y/o acadmicas. Desde la perspectiva de los beneficios, el Servicio Mdico Legal chileno si ejecuta decisiones enmarcadas dentro de la problemtica de gnero. En este sentido se encuentran iniciativas enfocadas hacia dos grandes reas: una interna, dirigida a los trabajadores de la organizacin y otra externa orientada a los usuarios que reciben servicios de la institucin. Desde sus inicios el Sistema de Gnero apunta a dar a conocer la realidad de las mujeres, por lo que se exige la informacin desagregada por sexo (que no se tena en todos los casos), luego se entrega sta informacin al SERNAM 40
39

ya que el trabajo pericial cruza muchos temas de gnero

Entendiendo por profesionalizacin de los funcionarios, dirigido a aquellos que no poseen titulo profesional y cumplen labores especficas como auxiliares, administrativos, tcnicos y directivos no profesionales, ya que la organizacin mantiene planes de perfeccionamiento permanente para quienes ingresan con ttulo profesional. 40 SERMAN Servicio Nacional de la Mujer, fue creado mediante la Ley 19.023 de 1991, cuya misin es disear, proponer y coordinar polticas, planes, medidas y reformas legales, a travs y en conjunto con los distintos ministerios y servicios, conducentes a garantizar y visibilizar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, incorporando en la agenda pblica las problemticas que afectan a la mujer y la familia y sus objetivos son: 1) Incorporar la Equidad de Gnero en las polticas y programas del sector pblico, a travs de la coordinacin intersectorial y la asesora tcnica a los distintos sectores del Estado. 2) Incentivar la insercin laboral de la mujer, incrementando la capacitacin y oportunidades de empleo y emprendimiento, e impulsando la conciliacin familia-trabajo y la co-responsabilidad entre hombres y mujeres. 3) Fortalecer la familia como base de la

57

principalmente la violencia fsica, sicolgica y sexual que se encuentra presente en tres de los cuatro productos estratgicos de la organizacin, estos productos estratgicos son: Clinica (Lesiones y Sexologa), Salud Mental (adulto e infantil) y Tanatologia.41 Para lograr dichos objetivos el Servicio Mdico Legal chileno se ha dado la tarea de realizar labores para conseguir visibilizar el tema de gnero en la institucin. A continuacin se describen algunas de las actividades permanentes dentro de la organizacin: 1.- Capacitacin a los funcionarios y funcionarias: La meta de capacitacin en gnero tiene como objetivo transversalizar la temtica de gnero en el SML, a travs de la sensibilizacin permanente de los funcionarios y funcionarias quienes podrn incluir el tema dentro de sus labores habituales una vez internalizado el concepto. 2.- Consolidacin de los datos estadsticos: La informacin estadstica del SML aporta al diagnstico de la situacin de las mujeres y hombres, logrando datos precisos respecto a la situacin que se quiere modificar a partir de dicha informacin. 3.- Realizacin y participacin en la coordinacin de Seminario de Gnero: Actividad realizada para difundir y sensibilizar en torno a la temtica de

sociedad, incorporando un enfoque integral a las polticas pblicas que contemple la realidad social que generan los cambios en el concepto de familia, aportando a la mejora en la calidad de vida y bienestar de mujeres y hombres. 4) Disminuir la Violencia Intrafamiliar, fortaleciendo la atencin de vctimas, la prevencin en nios/as, el tratamiento de agresores, el perfeccionamiento de los tribunales de familia y la legislacin en torno a medidas cautelares y precautorias. 5) Promover la participacin de la mujer en el mbito de toma de decisiones poltica, gremial y sindical, fomentando su liderazgo. 41 El Servicio Mdico Legal es un organismo dependiente del Ministerio de Justicia creada con el objetivo de asesorar tcnicamente a los Tribunales de Justicia de Chile a travs de pericias Mdico Legales. Dichas pericias son elaboradas por los Departamentos de: Clnica, Sexologa, Tanatologa, Psiquiatra y Laboratorios.

58

gnero, en temas de diversa ndole que cruzan el concepto y esclarecen la realidad. La institucin realiz durante el ao 2007 el Seminario Violencia de Gnero y Medicina Legal, y a travs de la Mesa Interinstitucional del Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) se han desarrollado coordinacin para la realizacin de diversos seminarios y publicaciones en torno al PIO. 4.- Realizacin de artculos relacionados con Enfoque de Gnero: En el mbito de la difusin el Servicio Mdico Legal a travs de la consolidacin de la informacin estadstica ha realizado el articulo Agresin sexual e contextos urbanos Una reflexin a partir del anlisis de los peritajes Sexolgicos constatados en el Servicio Mdico Legal de Santiago, durante el ao 2009. 5.- Cartilla para los usuarios de lenguaje no sexista: dentro del mbito de visibilizar el enfoque de gnero, se ha realizado una cartilla de lenguaje no sexista, para ser incorporada en el vocabulario habitual de los funcionarios y funcionarias del SML, con el objeto de no discriminar a travs de lenguaje. 6.- Participacin en la mesa Interinstitucional del Plan de Igualdad de Oportunidades: En esta instancia se realizan actividades de formacin y difusin tales como seminarios y publicaciones. 7.- Generacin de convenios interinstitucionales: para integrar el tema de gnero, se trabaja en colaboracin con otras instituciones para el establecimiento de convenios interinstitucionales, tal es el caso de los Servicios de Salud con quienes se han establecido convenios, con el fin de dar una atencin integral a las victimas de agresiones sexuales. 8.- Banner de Gnero: la pgina institucional cuenta actualmente con estadstica desagregada por sexo y especialidad de las pericias realizadas

59

en el Servicio Mdico Legal. El banner esta disponible a la ciudadana en www.sml.cl 9.- Entrega de la Pldora de Anticoncepcin de emergencia PAE: en conjunto con el SERNAM analizaron la factibilidad de entregar la pldora de anticoncepcin de emergencia (PAE), que la institucin no poda distribuir, siendo un servicio de primera lnea
42

, por no ser un organismo de

prestaciones de salud. Actualmente es distribuida en los casos que se requiere. 10.- Disminucin de los Tiempos de Respuesta del Informe ADN Paternidad: El SML se ha comprometido a rebajar el tiempo de respuesta de los ADN de Paternidad ya que detrs de la demanda existe una familia, que en muchas ocasiones espera una pensin alimenticia entre otros beneficios. Las tareas para visibilizar el tema de gnero enfocadas hacia lo interno de la organizacin y dirigida a los funcionarios del SML, son a travs de capacitaciones, seminarios y publicaciones que busca integrar el tema dentro de las labores habituales. Las dems tareas estn dirigidas a lo

externo de la institucin, hacia la ciudadana, a travs las prestaciones de servicios que los usuarios acceden en la Institucin.

42

El Servicio Mdico Legal chileno es un Servicio de primera lnea en materia de agresiones sexuales de toda ndole, pero al no ser un Servicio de salud propiamente tal, no puede distribuir medicamentos. Esto cambia para la distribucin de la Pldora de Anticoncepcin de Emergencia al ser modificada la Ley N20.418 que fija normas sobre informacin, orientacin y prestaciones en materia de regulacin de la fertilidad.

60

Etapas de Aplicacin del Sistema Enfoque de Gnero: CUADRO N 8

Anualmente el Servicio Mdico Legal chileno, debe entregar al SERNAM un informe final respecto del cumplimiento de los compromisos anuales asumidos en el Sistema Enfoque de Gnero. Dentro de este informe el SML debe dar cuenta de un diagnstico, planificacin, implementacin y evaluacin del sistema Enfoque de Gnero dentro de la organizacin. Estas etapas con las cuales debe nutrirse el informe se aplican a los Productos Estratgicos del SML, as como los Productos de Gestin Interna: Los gobiernos deben descender a sus programas los acuerdos de stas convenciones y de esta forma establecer compromisos. A raz de esto, en 1996 Chile inicia el Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO), el cul se radica en los Ministerios y luego la informacin es transmitida a todas las

61

dependencias de cada Ministerio, inicindose en los Servicios el ao 2002 a la fecha.43 En el Departamento de Laboratorios tambin se entrelaza el tema de gnero con las pericias de ADN de paternidad44 ya que a travs de estas pericias se puede determinar la filiacin que segn los datos del Servicio, se comprueba en un 80% de los exmenes practicados. Luego se desagrega la informacin y se trabaja en el anlisis de ella, de esta forma la institucin aplica el tema de gnero. Existen dos propuestas especficas del Servicio Mdico Legal en materia de gnero: 1.- El Servicio Mdico Legal en conjunto con el SERNAM analizaron la factibilidad de entregar la Pldora de Anticoncepcin de emergencia (PAE), la cual no poda distribuirse en el servicio mdico Legal 45 por no ser un organismo de salud. Actualmente se distribuye en los casos necesarios.

43

Dentro de la estructura del aparato del Estado, Los Servicios corresponden a las dependencias de cada uno de los Ministerios. El Servicio Mdico Legal depende del Ministerio de Justicio junto con Gendarmera, el SENAME (Servicio Nacional del Menor), Ministerio Pblico,
44

ADN Paternidad: es el nombre del examen que busca determinar o descartar lazos sanguneos de paternidad o maternidad. Para ello analiza genticamente las muestras de sangre de todas las personas involucradas: madre, hijo, presunto/s padre/s. El ADN contenido en la sangre posee patrones genticos individuales que se van transmitiendo de generacin en generacin, siguiendo un modelo compartido de herencia entre los padres y sus hijos. Consultado en www.sml.cl.
45

El SML es un Servicio de primera lnea en materia de agresiones sexuales de toda ndole, pero al no ser un servicio de salud propiamente tal, no puede distribuir medicamentos. Esto cambia para la distribucin de la Pldora de Anticoncepcin de Emergencia al ser modificada la Ley N20.418 que fija normas sobre informacin, orientacin y prestaciones en materia de regulacin de la fertilidad.

62

2.- El SML se ha comprometido a rebajar el tiempo de respuesta de los ADN de Paternidad puesto que, detrs de cada demanda existe una familia espera la obtencin de beneficios. Al retomar los objetivos que impulsa el SERNAM en los distintos Servicios Pblicos y complementarlos con los objetivos del Servicio Mdico Legal en materia de gnero, se observa que tanto, la consolidacin de datos estadsticos, coordinacin de Seminarios Gnero, uso de cartillas con y realizacin de artculos de no sexista, convenios

lenguaje

interinstitucionales para la atencin de victimas, publicacin va web de estadsticas desagregadas por sexo, entrega de la pldora del da despus y la disminucin de los tiempos de respuesta de ADN paternidad, estn encausados a transversalizar el enfoque de gnero enfocado a la ciudadana. Esto se debe, a que uno de los objetivos principales del Proceso de Modernizacin del Estado es orientar a las instituciones a brindar servicios de calidad y en forma oportuna a los usuarios. A lo interno se busca sensibilizar el tema de gnero a travs de Capacitaciones a los funcionarios donde se espera que puedan incorporar el tema de gnero a sus labores cotidianas. A nivel de Estado slo se encuentran dos polticas pblicas relacionadas con el tema de desarrollo profesional orientado hacia la mirada de gnero; una la Carrera Funcionaria que tiene por objetivo plantear la necesidad de modificar actitudes y prcticas para favorecer el acceso, la permanencia y el progreso de las mujeres en la actividad laboral y otra, el Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) el cual plantea refundir y sistematizar las normas sobre no discriminacin en el Estatuto Administrativo para brindar oportunidades ms igualitarias reconociendo las menores oportunidades de las mujeres de capacitacin y reciclaje en el trabajo, y plantea facilitar el acceso de las mujeres a la informacin, orientacin y capacitacin profesional. (SERNAM, 2000)
63

Captulo III.- Estrategia Metodolgica

3.1

El diseo de investigacin

Cundo se habla de diseo de investigacin en ciencias sociales, se hace referencia al procedimiento o pasos a seguir para abordar un determinado problema social a investigar. Dado que cada hecho social presenta caractersticas particulares, estos deben ser analizados desde la teora y el mtodo ms idneo de acuerdo con las caractersticas que presente la investigacin. Es por esto que, basndonos en el marco conceptual, las aproximaciones tericas elaboradas y en coherencia con los objetivos de la investigacin, el estudio se define como exploratorio descriptivo. Se fundamenta en una primera instancia en la recoleccin de informacin documental, y luego las variables son analizadas especificando sus propiedades, caractersticas y perfiles de una comunidad que se somete a tal anlisis (Danhke, 1989). Se define como una investigacin exploratoria en consideracin de lo que Danhke (1986) propone, los estudios exploratorios se efectan, cuando el objetivo es examinar un tema o problema de investigacin poco estudiado o que no ha sido abordado antes. Cuando la literatura revisada muestra que no se ha investigado en profundidad sobre el tema o solo se han encontrado ideas relacionadas con el problema de estudio. En ste caso no existen trabajos preliminares sobre desarrollo profesional en el Servicio Mdico Legal chileno desde una perspectiva de gnero, e investigaciones que evalen esta dimensin en otros organismos del Estado chileno, por lo que constituye una primera aproximacin a esta realidad dentro de la institucin, pues no existen

64

antecedentes que sistematicen el panorama actual de los trabajadores del Servicio Mdico Legal chileno en materia de profesionalizacin. En efecto, uno de los propsitos del estudio no slo busca estudiar un tema poco abordado, sino que busca aproximarse a ste de manera comprensiva y holstica mediante el uso de entrevistas que generen la mayor cantidad de informacin. De esta manera, lograr especificar las

particularidades y propiedades del fenmeno de manera organizada y con sentido, dado su carcter descriptivo (Hernndez Sampieri, 2003) para luego realizar el posterior tratamiento mediante el anlisis del discurso. Su carcter descriptivo obedece a que busca especificar las propiedades, caractersticas y los perfiles de las personas, grupo, comunidades, procesos, objetivos o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis 46 . Se espera as describir las manifestaciones y situaciones que han llevado o no, a los funcionarios y funcionarias a profesionalizar su participacin laboral dentro de la organizacin, enunciando sus caractersticas esenciales. Finalmente se expondr la informacin obtenida en base a los objetivos previamente definidos. 3.2 Enfoque metodolgico Cuando se plantea el enfoque metodolgico de una investigacin se habla de la perspectiva desde la cul se har frente al hecho o problema social de investigar. Debido a la complejidad de la realidad social, sta por lo general no puede ser analizada desde una sola perspectiva, por el contrario, es necesario recurrir a diferentes mtodos para su estudio. Es por esto que se ha decidido realizar un diseo compuesto por el enfoque de los mtodos cuantitativo y cualitativo considerando la complementariedad de los mtodos.

46

Roberto Hernandez Sampieri, Metodologa de la Investigacin. Mxico, 2010 p. 85.

65

Desde esta perspectiva se incorpora el enfoque cuantitativo pues ste utiliza la recoleccin y el anlisis de datos para contestar preguntas de investigacin () y confa en la medicin numrica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadstica para establecer con exactitud patrones de comportamiento de una poblacin
47

. Desde esta

perspectiva se busca utilizar el clculo y la medicin precisa de forma objetiva como una herramienta de investigacin para abstraer informacin relevante, de tal manera que la reduccin de los datos se convierta en informacin que contribuya al estudio. La utilizacin del enfoque cualitativo obedece a que es un enfoque (que si bien) es inicial exploratorio y de apertura mental ante el problema a investigar () existe una participacin intensa del investigador en el medio social a investigar () se hace nfasis en la observacin participativa y en las entrevistas con informadores claves () para comprender los eventos con el significado que tienen para quienes estn en ese medio social.48 En este sentido, se ha optado por realizar un complemento de los mtodos cualitativo y cuantitativo que juntos sustentan los hallazgos y dan soporte al anlisis de los resultados y a los objetivos planteados. Se ha tenido el cuidado de asumir las particularidades de la realidad institucional en la seleccin de los informantes como en el anlisis de los datos. Para ello, la recoleccin, ordenamiento y sistematizacin de la informacin ha considerado permanentemente los objetivos planteados, dar cuenta de los elementos que estn interviniendo en las posibilidades reales de desarrollo profesional de las y los funcionarios de la Escala nica de
47 48

Hernndez 2003; p5 Martinez, Miguel (2006). La investigacin cualitativa. En: revista IIPSI, Universidad Simn Bolvar, Caracas, Venezuela, volumen IX, n1, p 143 144.

66

Sueldos del Servicio Mdico Legal. Y as dar cuenta de las iniciativas que toma la institucin para proporcionar mayores oportunidades. En este sentido, el estudio asume para tal objetivo, la reconstruccin de la trayectoria laboral de los funcionarios dentro de la institucin, a travs de entrevistas en profundidad elaboradas a partir de su memoria actual, considerando el perodo 2000 2011, analizando los contenidos que subyacen de stas. Esto nos permite exponer la experiencia de diversos ngulos, pudiendo describir situaciones y eventos, lo que implica indagar sobre como se manifiestan determinados fenmenos. Todo esto con el propsito de asegurar una visin ms prxima y comprensiva de la realidad de las oportunidades de profesionalizacin dentro de la institucin. Esto ltimo conlleva, no slo resolver las interrogantes de la investigacin, sino que adems presentar sugerencias que contribuyan a la solucin de factores que obstaculizan las oportunidades de ascender profesionalmente dentro de la organizacin.

3.3

Caractersticas del Universo

El universo de ste estudio est compuesto por un total de 227 funcionarios y funcionarias de la Escala nica de Sueldos E.U.S. del Servicio Medico Legal chileno de la Regin Metropolitana de los estamentos auxiliares, tcnicos, administrativos y directivos no profesionales a diciembre del ao 201149.

49

Se han exceptuado del presente estudio el estamento Profesional de la Escala nica de Sueldos ya que se est examinando el proceso de profesionalizacin de los funcionarios dentro de la organizacin. Adems se excluy la poblacin de profesionales contratados por la ley 15.076 quienes constituyen otras forma de contratacin dentro de la Administracin Pblica, dirigido fundamentalmente a mdicos con diversas especialidades; qumicos, bioqumicos, farmacuticos entre otros, quienes gozan de beneficios y privilegios especiales

67

Cabe mencionar que el universo seleccionado est constituido por personas de ambos sexos con edades comprendidas entre 22 y 76 aos que se encuentran ejerciendo funciones en la Regin Metropolitana entre el perodo 2000 - 2011.

3.4

Instrumento metodolgico

Este estudio ha tenido como objetivo obtener informacin que permita explorar y conocer las diferentes realidades relacionadas al fenmeno de profesionalizar la participacin laboral dentro de un organismo del Estado como el Servicio Mdico Legal chileno, que se rige por directrices emanadas de las entidades de que depende, en este caso la organizacin se rige por los criterios entregados por el Ministerio de Justicia. Y entendiendo que dentro de la metodologa cualitativa existen variadas tcnicas destinadas a la recopilacin de datos, es que para esta investigacin especficamente se ha utilizado como instrumento las entrevistas. La entrevista como tcnica dentro de la metodologa cualitativa est enfocada a la obtencin de informacin verbal de un sujeto o grupo a partir de una seleccin predeterminada de temas, los que podrn ser abordados con mayor o menor rigidez de acuerdo a los objetivos que se han planteado en la investigacin. Los tipos de datos que se intenta recoger se refieren generalmente a una comunidad especfica, un acontecimiento o un problema de investigacin social.

al ser contratados segn esta modalidad. Ambos grupos excluidos de nuestro estudio no se han considerado ya que son profesionales, por lo que no se encuentran dentro de nuestra poblacin objetiva de anlisis.

68

Por lo tanto, debido a que el objeto de estudio comprende el universo de funcionarios de la Regin Metropolitana, la recoleccin de informacin cualitativa se har a travs de entrevistas a los sujetos. La entrevista cualitativa se define como una conversacin entre dos personas; el entrevistador y el entrevistado, donde se tienen en cuenta los temas que se desean abordar durante la entrevista, pero se deja que sea el entrevistado quien, durante la conversacin vaya desarrollando cada uno de los temas, con la direccin, y profundidad que le resulte ms cmodo. Considerando el diseo de investigacin, as como los objetivos plateados, se ha optado por utilizar la entrevista semi estructurada y abierta, la cual se basa en una gua de preguntas donde el entrevistador tiene la libertad de incluir preguntas para precisar y obtener mayor informacin sobre el tema a profundizar (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1998) Para este caso las entrevistas semi-estructuradas se enfocan en responder aquellos hitos vinculados a los objetivos propuestos como pilares de la investigacin, pero adems para poder profundizar hallazgos y/o focos relevantes que surgen en el discurso en coherencia al inters investigativo. Por cierto, tambin indagar algunas sugerencias a fin de facilitar las oportunidades dentro de la organizacin, en materia de desarrollo profesional. La entrevista se realizar a travs de una pauta de 20 preguntas asociadas a las dimensiones fundamentales del estudio que son: motivaciones, dificultades y beneficios, que determinan la estructura de la entrevista.

69

El instrumento posee las siguientes caractersticas: Entrevistas individuales por sexo, estamento y motivacin Se considera aqu individuos representativos de los estamentos:

auxiliares, administrativos, tcnicos y directivos no profesionales. Entrevistas individuales de carcter annimo con un universo pre definido. Las entrevistas se presentan con nombres ficticios. En las entrevistas individuales se ha procurado profundizar los aspectos claves de la investigacin para tener un resultado ms exhaustivo de los escenarios a examinar. El instrumento incluyen una explicacin del propsito general del estudio, del manejo posterior de la informacin, del carcter annimo de la entrevista y de la necesidad de responder con franqueza.

3.5

Criterios de Seleccin de la Muestra

El criterio principal para seleccionar la muestra de la investigacin, consider los bajos porcentajes de funcionarios que han optado por realizar estudios profesionales durante su permanencia en la organizacin en los ltimos doce aos. Al interior de la institucin se han seleccionado veintin funcionarios que renen las siguientes caractersticas: Mujeres y hombres del Servicio Mdico Legal chileno de la Regin Metropolitana contratados por la Escala nica de Sueldos. Personas de la organizacin que tengan una trayectoria mayor de dos aos dentro de los aos 2000 al 2011. Funcionarias y funcionarios representativos de la organizacin, para lo que se han seleccionado personas de los Departamentos de

70

Tanatologia,

Clnica,

Laboratorios,

Identificacin

de

Detenidos

Desaparecidos, Informtica y Subdireccin Administrativa. Haber participado y/o conocer las formas de perfeccionamiento dentro de la Institucin. Para efectos del presente estudio la muestra se compone en primera instancia, de funcionario/as de diferentes estamentos de la Escala nica de Sueldos, de la Regin Metropolitana entre el perodo 2000 2011, tomando veintiuna personas acordes a criterios de seleccin que permitan validar los relatos de cada sujeto entrevistado, distribuido de la siguiente forma:

CUADRO N 9
Total de hombres y mujeres por edad, a los que se realiz entrevistas individuales DIRECTIVO NO AUXILIAR TECNICO ADMINISTRATIVO PROFESIONAL PROFESIONAL
HOMBRES MUJERES

TOTAL 8 13

1 -21 aos 1 -31 aos

3 43, 43 y 37
aos

3- 26 y 41 aos 6- 35, 37 y 56 aos

0*

1- 30 aos 4- 36 37 y 41 aos

1 26 aos

1- 57 aos

*NO EXISTEN DIRECTIVOS NO PROFESIONALES HOMBRES

71

a) Los

funcionarios/as

que

han

optado

por

profesionalizar

su

participacin dentro de la institucin. Esto significa que son funcionarios que han ingresado a la institucin como auxiliares, administrativos o tcnicos y que, durante los aos de permanencia en la organizacin han decidido estudiar una carrera profesional. De ese modo ha cambiado su participacin y gestin dentro de la institucin al pasar a ser parte de los profesionales de la organizacin. Por otra parte, su desarrollo individual se ha visto favorecido al incrementar su ingreso obteniendo su asignacin profesional. Este grupo de funcionarios/as se desempea en los diferentes departamentos de la institucin.

b) El grupo de los funcionarios/as que con las mismas condiciones, no se han profesionalizado dentro de la institucin. Dentro de estos se ha seleccionado a un funcionario de cada estamento, para que la muestra sea representativa del universo total a investigar, con personas de los estamentos Auxiliares, Administrativos, Tcnicos y Directivos no Profesionales compuesto por personas de ambos sexos que tambin se desempean en los distintos departamentos de la organizacin. Cabe sealar que la opcin metodolgica de sta seleccin busca que sea una muestra representativa y heterognea. De esta forma se decidi utilizar una pauta de entrevistas semi estructuradas sobre la base de seis dimensiones o categoras abordadas en las entrevistas: la trayectoria del funcionario dentro de la organizacin, como concibe cada sujeto el rol de la educacin profesional, las motivaciones que ha tenidos para optar o no, por una formacin profesional, las dificultades con las que se ha enfrentado individualmente y dentro de la organizacin al

72

momento de optar por estudiar una carrera profesional, asimismo, revisar los beneficios que segn los entrevistados ofrece la organizacin al momento de decidir profesionalizarse y recoger las sugerencias que en esta materia podran implementarse dentro de un Servicio Pblico como el Servicio Mdico Legal chileno.

3.6

Descripcin de las y los entrevistados Se ha estimado conveniente realizar una descripcin de los

entrevistados para precisar las caractersticas de la heterogeneidad de la muestra, en el grupo de profesionalizados y los no profesionalizados. 3.6.1 Profesionalizados Patricia: Es una mujer de 37 aos, se ha profesionalizado en sus aos de permanencia en la Institucin, se ha desempeado dentro de la organizacin durante diecinueve aos en Estadstica, Recursos Humanos y Finanzas. Sin hijos, sin pareja, vive en forma independiente. Len: Es un hombre de 37 aos, se ha profesionalizado en sus aos de permanencia en la institucin, se desempea en el Servicio Mdico Legal por nueve aos en los Departamentos de Identificacin de Detenidos Desaparecidos y Tanatologia, soltero sin hijos, vive en forma independiente. Fernando: Es un hombre de 30 aos, se ha profesionalizado en sus aos de permanencia en la organizacin, con una trayectoria de seis aos en el Departamento de Informtica, soltero padre de dos hijos, vive actualmente con sus padres. Vernica: Es una mujer de 30 aos, se ha profesionalizado en sus aos de permanencia en la organizacin, se desempea hace once aos en el

73

Departamento de Informtica, casada madre de un hijo en edad preescolar y con seis meses de embarazo, vive en forma independiente con su esposo y su hijo.

Roxana: es una mujer de 36 aos, se ha profesionalizado en sus aos de permanencia en la organizacin, se desempea hace dieciocho aos en el Servicio Mdico Legal en la Unidad de Bienestar, posteriormente en Recursos Humanos y actualmente es Jefa del Departamento de Control de Gestin, vive en forma independiente, con pareja y es madre de un hijo en edad escolar. Patricio: es un hombre de 32 aos, se ha profesionalizado en sus aos de permanencia en el Servicio, se desempea hace tres aos como dactiloscopista en el Departamento de Tanatologia, vive en pareja y es padre de un nio en edad preescolar. Francisca: es una mujer de 34 aos que se profesionaliz trabajando en el Servicio Mdico Legal, tiene una trayectoria de 15 aos en la institucin y realiza labores de dactiloscopista hace un aos, vive en pareja y es madre de dos hijos uno en edad escolar y otro lactante. Juana: es una mujer de 41 aos fue una de las primeras personas que se profesionaliz en la organizacin, se desempea en Oficina de Partes y cumple labores administrativas, casada con una hija en edad preescolar. 3.6.2 No Profesionalizados Camila: Es una mujer de 37 aos, no se ha profesionalizado durante su permanencia en el Servicio Mdico Legal se ha desempeado en Tanatologia como administrativa durante diecisis aos, con pareja, madre de un hijo en edad escolar, vive en la casa de sus padres.

74

Manuel: Es un hombre de 41 aos, no se ha profesionalizado dentro de la organizacin, se ha desempeado dentro de la institucin como

administrativo en Tesorera, Movilizacin, Remuneraciones y Psiquiatria separado padre de dos hijas vive actualmente con sus padres. Ingres por primera vez el ao 1999 fue desvinculado del Servicio en 2007 y reincorporado el ao 2009. Anglica: Es una mujer de 57 aos, no se ha profesionalizado dentro de la organizacin, con una trayectoria de veintiocho aos en la institucin, se ha desempeado como directivo no profesional en diversas reas de la organizacin: en la Direccin Nacional, Control Regional, Identificacin de Detenidos Desaparecidos, Departamento Jurdico y Docencia, es jefa de hogar, madre de una hija cursando estudios universitarios. Vive con su padre adulto mayor. Ricardo: Es un hombre de 37 aos de edad, no se ha profesionalizado dentro de la organizacin, ha desempeado la funcin de auxiliar en Tanatologia durante catorce aos; primero en la ciudad de La Serena y posteriormente en Santiago. Separado con tres hijos en edad escolar, vive con su actual pareja. Teresa: Es una mujer de 26 aos de edad, no se ha profesionalizado dentro de la organizacin, se desempea como tcnico qumico desde que lleg a la institucin hace siete aos. Casada, madre de una hija en edad escolar. Mara: Es una mujer de 56 aos de edad, no se ha profesionalizado dentro de la organizacin, se ha desempeado como administrativa durante 29 aos en la organizacin en los departamentos de Tanatologia y Personal actualmente ejerce funciones en Oficina de Partes. Vive con su pareja y es madre de dos hijos uno en edad escolar y otro trabajando.

75

Felipe: Es un hombre de 43 aos, no se ha profesionalizado dentro de la organizacin, se ha desempeado como tcnico en el Servicio Mdico Legal por once aos, es dirigente gremial, padre de dos hijos, separado, sin pareja. Fernando: es un hombre de 21 aos, actualmente se encuentra realizando estudios tcnicos en informtica, se desempea como auxiliar en la Unidad Nacional de Identificacin Forense, soltero, sin hijos y vive con sus padres. Irma: es una mujer de 31 aos, no se ha profesionalizado y cumple labores de auxiliar en el Departamento de Laboratorio, soltera, con una hija en edad preescolar, vive con sus padres. Juan: es un hombre de 41 aos, no se ha profesionalizado y realiza trabajos como administrativo en la Unidad de Bodega, vive en pareja, es padre de dos hijos uno en edad escolar y otra en edad preescolar. Tania: es una mujer de 35 aos, no se ha profesionalizado y realiza labores de administrativa en el Departamento de Gestin y Desarrollo de las Personas, casada y es madre de dos hijos en edad escolar. Antonio: es un hombre de 26 aos, no se ha profesionalizado y ejerce labores como administrativo en Bodega, vive son su pareja y es padre de una hija lactante. Andrea: es una mujer de 57 aos, no se ha profesionalizado y desempea labores como administrativa en Oficina de Partes, soltera, vive con su madre adulta mayor

76

3.7

Propuesta de anlisis de la informacin

La informacin se extrae tomando una muestra aleatoria considerando el universo total de funcionarios de ambos sexos de cada uno de los estamentos de la Escala nica de Sueldos de la Regin Metropolitana. La aplicacin del instrumento metodolgico considera en su construccin y en su anlisis tres grandes dimensiones, las cuales son: Motivacin de los funcionarios para profesionalizar su participacin laboral: indica cules han sido las motivaciones que han llevado a los funcionarios a profesionalizar o no su participacin laboral dentro de la organizacin. Se trata de destacar las respuestas, en sus historias de vida, en las que enfatizan satisfacer sus necesidades individuales y alcanzar las metas que han ido trazando en los mbitos familiar, laboral o individual. Dificultades que han tenido funcionarios/as para profesionalizar su participacin laboral: se trata de los inconvenientes a los que han debido enfrentarse los funcionarios dentro de la organizacin al momento de verse enfrentados a la necesidad de trabajar, estudiar y llevar una vida familiar, o cuando han tenido la inquietud de hacerlo. Beneficios que ofrece la organizacin, a los que han optado los funcionarios dentro de la institucin para profesionalizar su

participacin laboral: tiene que ver con los beneficios que el Estado y las instituciones pblicas proporcionan a los funcionarios y las funcionarias al momento de optar por estudiar una carrera profesional.

77

En una primera fase se analiz la base de datos disponible en el Servicio Mdico Legal chileno en materia de personal, con la finalidad de registrar cmo se ha conformado la Escala nica de Sueldos el ao 2000 al 2011 en la Regin Metropolitana para revisar la evolucin de cada uno de los estamentos y mostrar el incremento o la disminucin de los estamentos Directivo, Profesional, Tcnico, Administrativo y Auxiliar. Se trata de observar si la tendencia de la organizacin esta dirigida a la contratacin de profesionales y cul ha sido el comportamiento de las y los funcionarios no profesionales para proseguir estudios superiores desempendose como funcionarios pblicos. Posteriormente se realiz un anlisis de las entrevistas recopilando la informacin obtenida, para ello, en la exposicin de los datos, se consider tanto el anlisis cuantitativo como cualitativo de los resultados de las entrevistas. De sta forma se busc integrar los enfoques metodolgicos cuantitativo y cualitativo de esta investigacin, con la finalidad de complementar el producto de ambos resultados. 3.7.1 La primera Fase: Cuantitativa Para la seleccin de los participantes del estudio, se realiz una minuciosa bsqueda, procurando cumplir los criterios preestablecidos en el sentido de incluir personas de ambos sexos como de abarcar los estamentos de la Escala nica de Sueldos. Se han cuantificado porcentualmente los resultados de las entrevistas y, se ha buscado aportar datos extrados de las respuestas a la pauta de entrevista aplicada. De sta forma se busca potenciar y darle consistencia a los resultados de las entrevistas a travs del anlisis cuantitativo de la informacin. 3.7.2 La segunda Fase: Cualitativa

78

Se procedi a sistematizar, interpretar y sintetizar la informacin obtenida para responder a los objetivos planteados. El propsito se logr revisando la informacin adquirida, identificando los hallazgos ms significativos, considerando tendencias, regularidades discursivas,

diferencias y los aspectos de confluencia, para as poder concluir sobre los objetivos de la investigacin. Se realizaron citas previas con algunos probables entrevistados para sondear la posibilidad de realizar un grupo focal o una entrevista individual. Hubo quienes no accedieron a las entrevistas por falta de motivacin en el tema a investigar y un par de personas se mostraron escpticas con el manejo de la informacin recopilada. En todas las entrevistas se realiz una introduccin previa abordando el objetivo de la investigacin y las formas de manejar la informacin obtenida.

3. 8

Limitaciones metodolgicas

En el trayecto de la investigacin, realizando la prueba del instrumento, se ha encontrado que algunos funcionarios presentan inconvenientes para responder las preguntas en forma grupal por las posibles consecuencias que puedan traer los comentarios de las

observaciones ante autoridades o jefaturas de la institucin. Entendiendo sta predisposicin se han realizado todas las entrevistas individuales a las y los funcionarios que nos ha parecido importante rescatar. A medida que transcurra la investigacin se encontr que existen polticas indirectas que se orientan a la dimensin de desarrollo profesional: el Plan de Igualdad de Oportunidades para hombres y mujeres y modificar prcticas de la carrera funcionaria para equiparar las menores oportunidades que tienen las mujeres en materia de capacitacin, reubicacin en el trabajo
79

y acceso a la informacin, ambas impulsadas por el SERNAM. (Ver anexo N3) Ambas polticas son opcionales dentro de la administracin pblica. Esto quiere decir que los Servicios pueden optar o no, por implementarlo en sus organizaciones.

80

MATRIZ METODOLOGICA
OBJETIVOS ASPECTOS A CONSIDERAR INDICADORES

PROFESIONALES

NO PROFESIONALES

Examinar como y cules polticas pblicas relativas al desarrollo humano profesional y los acuerdos donde Chile se encuentra adscrito internacionalmente, se ven reflejada dentro de instituciones pblicas como el Servicio Mdico Legal desde una perspectiva de gnero. Registrar cules son las iniciativas que el SML ha fomentado para el desarrollo profesional de los funcionarios, con equidad de gnero. Describir, registrar en forma cuantitativa el desarrollo y la evolucin de la profesionalizacin de las y los funcionarios de la E.U.S. dentro del SML en la Regin Metropolitana. Identificar la evolucin de las posibilidades de desarrollo profesional para hombres y mujeres dentro de la institucin a partir de la reconstruccin de la trayectoria de vida y laboral de HOMBRES Y MUJERES de la organizacin.

.- N de acuerdos aplicados en el SML.

.-Memorando .-Manuales .-Misin .-Estatuto Administrativo Ley 18.834 .-Dotaciones

Efecto de las Polticas de desarrollo con equidad de gnero.

a) Efectos Positivos b) Efectos Negativos

.- Registro por estamento .- Registro por sexo

.- Dotaciones de funcionarios del total de los aos estudiados.

a) Motivacin de los funcionarios y funcionarias para profesionalizar su participacin laboral.

1.- Concepcin del rol de la educacin profesional 2.- Trayectoria laboral a) Exitosa b) No exitosa

PAUTA DE ENTREVISTAS Que significa para Ud. la educacin profesional? Me pude contar que hacia antes de llegar al SML? Donde estudi? Donde trabaj?

PAUTA DE ENTREVISTAS Que significa para Ud. la educacin profesional? Me pude contar que hacia antes de llegar al SML? Donde estudi? Donde trabaj?

81

Profesionalizacin a) Ser profesional b) No haber profesionalizado su participacin laboral en el SML.

Me puede contar resumidamente como llego Ud. al SML, y como se ha vinculado desde que es funcionaria/o con el perfeccionamiento (capacitaciones, diplomados, profesin) Me podra contar como ha sido su desempeo dentro del SML? Qu lo motivo a estudiar una carrera profesional? Por qu? a.- familiares b.- laborales c.- personales (motivacin, autoestima, culturales) Qu significa para Ud. ser mujer y profesional?

Me puede contar resumidamente como llego Ud. al SML, y como se ha vinculado desde que es funcionaria/o con el perfeccionamiento (capacitaciones, diplomados, profesin) Me podra contar como ha sido su desempeo dentro del SML? Por qu motivos Ud. no estudio una carrera profesional? Por qu? a.- familiares b.- laborales c.personales (motivacin, autoestima, culturales) El hecho de ser mujer cree que afecto sus posibilidades de profesionalizarse? Cree que su vida hubiera sido distinta si hubiera optado por estudiar una profesin?.. En qu aspecto?.. Que habra sido distinto? Usted cree que los beneficios para estudiar una carrera profesional, trabajando en el Servicio Mdico Legal son equitativos para hombres y mujeres? El SML le entrego algn apoyo para que Ud. concretase sus estudios? Cules? El SML le entreg algn apoyo o incentivo para estudiar una profesin? Cules? Cree que estos beneficios son suficientes?

b) Beneficios que disponen los funcionarios y funcionarias para profesionalizar su participacin laboral

El logro de ser profesional lleno sus expectativas?.. cmo fue eso?.. cules?... Cree que tener hijos y familia es un obstculo para el logro de desarrollo profesional? Usted cree que los beneficios para estudiar una carrera profesional, trabajando en el Servicio Mdico Legal son equitativos para hombres y mujeres? El SML le entrego algn apoyo para que Ud. concretase sus estudios? Cules? Como evala el apoyo? Cree que estos beneficios son suficientes? Sus compaeros//as lo apoyaron en sus desafos profesionales? Cmo?

c) Dificultades o limitaciones que han tenido que enfrentar los funcionarios y funcionarias para profesionalizar su participacin laboral.

82

Qu tipo de dificultades tuvo que enfrentar Ud. para llegar a ser profesional? Afecto sus estudios, sus responsabilidades como estudiantes, en sus labores cotidianas como funcionario/a? Cmo pens en equiparar su vida familiar, sus obligaciones laborales y sus estudios? Econmicamente como se organiz para sobrellevar los gastos de estudiar? Por qu cree Ud. que algunas/os funcionarios logran profesionalizarse y otros no al interior del SML? Considera que el SML apoya el perfeccionamiento de sus funcionarios? Por que?.. Cmo?

Como evala el apoyo? Porque no tomo dichas oportunidades? Qu tipo de dificultades tuvo que enfrentar Ud. para llegar a ser profesional? Cree que ser mujer y madre (condicin de cada funcionaria/o) dificulta el logro de una carrera profesional? Por qu cree Ud. que algunas/os funcionarios logran profesionalizarse y otros no al interior del SML? Considera que el SML apoya el perfeccionamiento de sus funcionarios? Por que?.. Cmo?

83

Captulo IV.- Presentacin de resultados

Durante el desarrollo de esta investigacin ha sido necesario precisar diferentes aspectos de la investigacin desde, qu personas son las ms idneas para ser entrevistados y qu elementos considerar en el anlisis y cmo abordarlos. Por ello se mostrarn los resultados desde dos dimensiones de anlisis: primero el anlisis de resultados cuantitativos presentando aquellos hallazgos que se obtuvieron antes de comenzar las entrevistas y luego, el resultado del anlisis de las entrevistas, de este modo se profundiza el espectro de las dimensiones de anlisis cuantitativo y cualitativo de esta investigacin.

4.1

Primera parte: anlisis de resultados cuantitativos previo a las entrevistas

Uno de los desafos que present el trabajar con un tema no explorado en otros Servicios Pblicos, fue revisar cmo se ha comportado el fenmeno que motiva sta investigacin en aos anteriores para poder realizar una comparacin con la actualidad. En este sentido, se presentan dos cuadros generales que muestran como estaba conformada la Escala nica de Sueldos del Servicio Mdico Legal chileno el ao 2000 para compararla posteriormente con la dotacin del ao 2011 y as entender cul es la conformacin de los distintos estamentos. En este sentido, tambin se ha considerado importante realizar un anlisis de la conformacin de hombres y mujeres en ambos escenarios, con la finalidad de mostrar cmo hombres y mujeres optan por profesionalizarse dentro de la organizacin para as realizar un enfoque de gnero en relacin al perfeccionamiento dentro de la Institucin.

84

En relacin a la informacin obtenida en el grfico N6, la dotacin base de los funcionarios de la Escala nica de Sueldos del Servicio Mdico Legal chileno el ao 2000 ascenda a 196 funcionarios en la Regin Metropolitana, los que estaban conformados por un 17% auxiliares, 52% administrativos, 14% tcnicos, 11% profesionales y 6% directivos. CUADRO N 12
Funcionarios de la E.U.S. del Servicio Mdico Legal de la Regin Metropolitana ao 2000

ESTAMENTO DIRECTIVO PROFESIONAL TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR TOTAL

HOMBRES

MUJERES

TOTAL

8 15 15 24 24 86

4 6 13 77 10 110

12 21 28 101 34 196

FUENTE: ELABORACIN PROPIA50

GRFICO N 6
Porcentaje de funcionarios de la Escala nica de Sueldos por estamento ao 2000

17%

6%

11% 14%

52%

DIRECTIVO

PROFESIONAL

TECNICO

ADMINISTRATIVO

AUXILIAR

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

50

Bases de datos de la Dotacin de funcionarios de la Escala nica de Sueldos de los aos 2000 - 2011 proporcionada por el Departamento de Gestin y Desarrollo de las Personas del Servicio Mdico Legal chileno el ao 2012, se ha considerado la dotacin base de cada ao, que corresponde a la dotacin de funcionarios que se ha mantenido ejerciendo funciones durante todo el ao.

85

De acuerdo a la informacin se puede observar en el Grfico N7 que la dotacin base de los funcionarios de la Escala nica de Sueldos del Servicio Mdico Legal chileno el ao 2011 asciende a 376 funcionarios en la Regin Metropolitana esto representa un incremento de un 191,83% de aumento en la dotacin de la E.U.S. Los que estaban conformados por un 3% auxiliares, 49% administrativos, 14% tcnicos, 31% profesionales y 2% directivos. CUADRO N 13
Funcionarios de la E.U.S. del Servicio Mdico Legal de la Regin Metropolitana ao 2011

ESTAMENTO DIRECTIVO PROFESIONAL TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR

HOMBRES

MUJERES

TOTAL

4 50 27 58 5 144

5 66 26 127 8 232

9 116 53 185 13 376

FUENTE ELABORACIN PROPIA

GRFICO N 7
Porcentaje de funcionarios de la Escala nica de Sueldos por estamento ao 2011

3%

2% 31%

49% 14%

DIRECTIVO

PROFESIONAL

TECNICO

ADMINISTRATIVO

AUXILIAR

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

86

La dotacin de la Escala nica de Sueldos total aument un 191% en un perodo de 12 aos 2000 2011. El estamento tcnico se mantuvo en un 14%; el estamento administrativo disminuy parcialmente de 52% a 49%; los estamentos auxiliares y directivos disminuyeron: auxiliares de 17% a 3%51; directivos de 6% a 2%. El nico estamento que aument considerablemente es el profesional, de un 11% a un 31% el ao 2012, aumento que representa un 552,38% desde el ao 2000 al 2011. Este aumento se debe fundamentalmente a procesos estatales de profesionalizar los Servicios Pblicos, impulsado por polticas de desarrollo del Estado, expuesto en el capitulo 2.3 Sin embargo, los funcionarios que deciden profesionalizar su participacin laboral dentro de la institucin son un nmero menor en comparacin a los funcionarios profesionales que ao a ao ingresan al Servicio Mdico Legal. De este anlisis se deriva la motivacin de revisar y explorar, cmo y qu fenmenos estn incidiendo en las opciones de las y los funcionarios al momento de optar por profesionalizarse dentro de la organizacin.

51

El ao 2008 por iniciativa del Director Nacional del Servicio de la poca, para incrementar los salarios de los funcionarios, pas a un grupo de auxiliares, al estamento administrativo ya que el nico requisito es tener la Enseanza Media (Bachillerato) cumplido, por lo que, al estar en el estamento administrativo poda asignrseles grados mas altos, lo que increment sus remuneraciones.

87

GRFICO N 8
CANTIDAD DE FUNCIONARIOS PROFESIONALES POR AO DE INGRESO Y FUNCIONARIOS QUE SE HAN PROFESIONALIZADO TRABAJANDO EN EL SML REGIN METROPOLITANA

NDE FUNCIONARIOS

6 3 3 4 21 24 23 29 29 43 42 1 51 1 57 76 95 116

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
FUENTE: ELABORACIN PROPIA

De acuerdo a la informacin recogida, se puede observar en el Grfico N8 que los profesionales externos que han ido ingresando a la institucin han aumentando ao tras ao, exceptuando el ao 2002 y 2006 que presentaron un leve descenso. Este aumento ha sido constante y progresivo presentando un notorio impulso a partir del ao 2008 en adelante. GRFICO N 9
CANTIDAD DE FUNCIONARIOS PROFESIONALES POR AO DE INGRESO Y PORCENTAJE DE FUNCIONARIOS QUE SE HAN PROFESIONALIZADO TRABAJANDO EN EL SML EN LA REGIN METROPOLITANA

N PROFESIONALES EXTERNOS

% PROFESIONALIZADOS EN SML 116 95 76 57

43 21 24 23 29 29

42 9,52

51

1,96 2007

1,75 2008

3,95 2009

3,16

5,17

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2010

2011

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Siguiendo observaciones

esta

misma

lnea

de

reflexin, lugar, el

se

destacan de

dos la

importantes.

En

primer

fenmeno

88

profesionalizacin dentro de la Institucin se hace presente desde el ao 2006 en adelante y, en segundo lugar, el porcentaje de funcionarios que se profesionaliza dentro de la Institucin ascendi el ao 2009 y 2010 a un 3,95% y 3,16% respectivamente, presentndose un aumento el ao 2011 con un 5.17%, porcentaje que no super el 9,52% del ao 2006 con los primeros funcionarios profesionalizados dentro de la Institucin.

GRFICO N 10
Numero de Personas por sexo y ao, que se han Profesionalizado dentro del Servicio Mdico Legal en la Regin Metropolitana N D E P E R S O N A S 0 1 2 3 4 2006 3 1 2007 1 0 2008 1 0 2009 3 0 2010 3 0 2011 3 3

MUJERES HOMBRES

FUENTE: ELABORACIN PROPIA

Cabe sealar que, de la informacin recopilada, se destaca que son las mujeres que mayoritariamente han optado por profesionalizarse dentro del Servicio Mdico Legal, para registrarse una profesionalizacin equitativa en ambos sexos el ao 2011. En este sentido, es importante destacar que el ao 2000 la poblacin total de hombres y mujeres de la Escala nica de Sueldos del Servicio Mdico Legal a nivel nacional corresponda a un 55, 89% de mujeres y 44,89% de hombre y el ao 2011 las mujeres representan un 57,29% y los hombres un 42,70%.

89

4.2

Segunda parte: presentacin del anlisis de las entrevistas

En esta fase de la investigacin se busca presentar los resultados del anlisis de las dimensiones abordadas en las entrevistas, las que se han clasificado de la siguiente forma:
4.2.1 Trayectoria laboral dentro de la organizacin

a)

Sujetos que ingresaron a la institucin con la finalidad de estudiar una carrera profesional.

b)

Sujetos que buscaban independencia, estabilidad econmica y laboral al momento de entrar a trabajar en la organizacin.

4.2.2 Percepcin del rol de la educacin profesional 4.2.3 Motivaciones de profesionalizarse los funcionarios/as al momento de decidir

a) b) c)

Motivaciones personales y familiares para estudiar. Motivaciones laborales para estudiar. Motivacin por incremento de remuneraciones para estudiar.

4.2.4 Dificultades y barreras culturales que enfrentan los funcionarios en los mbitos: organizacional y privado al momento de elegir profesionalizarse Barreras culturales externas a la organizacin

a) b)

Hogar y vida en pareja. No continuar estudios superiores luego de terminado el Bachillerato.

c)

Postergar o no realizar estudios superiores por asumir la maternidad o paternidad.

d) e)

No disponer de recursos para estudiar. Inseguridades y temores al momento de estudiar.

f)

Dificultad de Jefas de Hogar para profesionalizarse.

90

g)

Dificultad por tener que cuidar un familiar.

Barreras culturales dentro de la organizacin

a) b) c)

Extensin de la jornada de trabajo. Disminucin de los ingresos Dificultad de realizar trabajos acadmicos durante el tiempo libre de trabajo.

d) e)

Dificultad para ser reconocido profesionalmente. Discriminacin en el salario.

4.2.5 Beneficios que existen en la organizacin para estudiar una carrera profesional 4.2.6 Sugerencias para implementar medidas en el Servicio Mdico Legal que ayuden a los funcionarios a profesionalizarse

a) b)

Revisin de sistema de becas de la organizacin. Ubicar a las y los funcionarios que estn cursando estudios superiores en reas de estudio similares dentro de la organizacin.

c)

Otorgar horarios especiales a quienes deciden realizar estudios superiores.

d)

Programa de tcnico superior para funcionarios con aos de experiencia en Tanatologia.

En este sentido, se ha analizando cada dimensin considerando los funcionarios que se han profesionalizado, contrastndolo con el grupo compuesto por quienes no se han profesionalizado dentro de la institucin. Paralelamente se complementa el anlisis de desarrollo profesional con la perspectiva de gnero en cada dimensin estudiada.

91

CUADRO N 14
ANLISIS DE LAS ENTREVISTAS

FUNCIONARIOS DEL SERVICIO MEDICO LEGAL DE LA REGIN METROPOLITANA ENTRE LOS AOS 2000 - 2011
ANLISIS DEL DISCURSO DE LOS FUNCIONARIOS QUE SE HAN PROFESIONALIZADO.

ANLISIS DE LA PERSPECTIVA DE GNERO

ANLISIS DEL DISCURSO DE LOS FUNCIONARIOS QUE NO SE HAN PROFESIONALIZADO.

4.2.1 Trayectoria laboral dentro de la organizacin

necesitaban un auxiliar para trabajar en el programa de Derechos Humanos y me gust el trabajo (...) luego me enviaron a Tanatologia se present esta oportunidad de estudiar Dactiloscopista () me llam la atencin () me gusta el trabajo directo con las familias, es como realizar un trabajo de antropologa social al levantar todos los datos de la persona. Len

Uno de los aspectos a examinar es el ingreso de los funcionarios y su evolucin y desarrollo dentro de la institucin. Ello implica examinar, explorar y registrar las opiniones que son verbalizadas por los propios sujetos entrevistados en donde se manifiestan dos opciones: la primera corresponde a los sujetos que entran a la organizacin con la finalidad de proseguir estudios superiores en la medida que la institucin brinda facilidades para realizar una carrera profesional mientras la persona trabaja en el Servicio, tal postura se manifiesta en los siguientes relatos: Un familiar que trabajaba en otra institucin pblica mand mi currculum al Jefe de Personal del Servicio Mdico Legal, yo sal de un liceo cientfico humanista sin

92

ninguna especializacin tcnica, la nica garanta que yo tena era que haba realizado un curso de computacin y a esta persona le pareci bien esta iniciativa ma, yo quera trabajar un ao para pagar este curso y luego dar la prueba de aptitud acadmica y quedar en la universidad, porque siempre quise estudiar arquitectura, nunca fue mi idea hacer una carrera dentro del Servicio. Ese ao realic esta prueba y no me fue bien () despus me acostumbr al trabajo, me gust ganar dinero y el ao siguiente mi puntaje me daba para estudiar carreras de administracin, yo evalu, si ya estoy trabajando en un Servicio pblico puedo estudiar algo relacionado con lo que estoy realizando!, fue la oportunidad que me dio la vida, y pens, no sera tan malo! Yo tuve que optar por la beca Presidente de la Repblica en la universidad porque aunque estaba trabajando, no me alcanzaba. En ese tiempo en la administracin no haba tantos profesionales, los que haba eran del rea tcnica, mdicos, qumicos, y empec a estudiar administracin de personal. Llegu el ao 1993 a trabajar en estadstica era establecer los aranceles de los trabajos de los peritos, a medida que empec a estudiar otras jefaturas fueron conociendo mi trabajo y me fueron considerando en otros trabajos relacionados con mis estudios () cuando haca mis trabajos de la universidad, se los planteaba a otras jefaturas y les pareca interesante as llegu a la Unidad de Personal. En esa unidad tuve trabajos de Capacitacin, de administracin de personal;

contrataciones, control de asistencia, y as a medida que iba estudiando me iban dando mas responsabilidades, hasta que tuve una Unidad de Planificacin de recursos humanos enfocada a las necesidades de los puestos de trabajo, hasta que dej de ser Personal y se cre el departamento de Recursos Humanos con varias unidades. Quise seguir perfeccionndome porque yo estaba enfocada solo al rea de recursos humanos y pens que poda desempearme en otras reas y para eso estudi administracin pblica, cuando comenc a estudiar se present la oportunidad y me cambi a Finanzas , ya haba tocado techo en Recursos Humanos. Ambas carreras me han dado la posibilidad de desarrollarme en esas dos reas. (Patricia, Profesionalizada)
93

Sal de cuarto medio, luego estudi en INACAP 52y luego me puse a trabajar en BMW como mecnico automotriz, pero despus me aburri no me gust estar todo el tiempo con las manos engrasadas, luego me encontr con un amigo y me trajo para ac, necesitaban un auxiliar para trabajar en el programa de Derechos Humanos y me gust el trabajo y me qued ac, luego reestructuraron el departamento y me enviaron a Tanatologia. () Siempre me qued con la inquietud de no haber terminado lo que comenc en INACAP y siempre tuve la inquietud de ser alguien en la vida, algo para mi, como desafo y satisfaccin personal, y se present esta oportunidad de estudiar Dactiloscopista que no estaba relacionado con lo que haba estudiado inicialmente pero me llam la atencin y comenz el boom de esta carrera y me gusta el trabajo directo con las familias es como realizar un trabajo de antropologa social al levantar todos los datos de la persona, mantenemos una base de datos y tenemos un contacto con la polica a travs de un convenio con la PDI53 esto fue solo una motivacin por el trabajo que realizo (Len, Profesionalizado) En las citas anteriores, se observa una expectativa que mueve a las personas a incorporarse al trabajo en un organismo pblico, tiene relacin con la educacin como medio para enfrentar situaciones de precariedad y desigualdad social. Las entrevistas de Patricia y Len reflejan este anhelo por alcanzar esta meta, incluso desde antes de ingresar en la institucin. La trayectoria laboral de ambos funcionarios ha estado marcada por las oportunidades que se les han ido presentando laboralmente y por las propias aspiraciones que cada sujeto ha ido trazando como desafos dentro de la institucin. Cuatro casos de los entrevistados que han estudiado una carrera

52

INACAP Instituto Nacional de Capacitacin creado en 1966 para elevar la calificacin de los trabajadores chilenos. Ampli sus sedes con la colaboracin de Francia, Alemania, Dinamarca, Inglaterra, Italia y Suiza. Actualmente ha evolucionado en sus categoras de: Universidad Tecnolgica de Chile Instituto Profesional y Centro de Formacin Tcnica. 53 Polica de Investigaciones PDI es una polica civil que realiza trabajos de investigacin criminalstica, dependiente del Ministerio del Interior.

94

profesional trabajando en la institucin han manifestado haberlo tenido como objetivo desde antes de entrar a trabajar. La segunda opcin, corresponde a quienes buscaban independencia, estabilidad econmica y laboral al momento de entrar a trabajar y no se han proyectado realizando estudios superiores, corresponden a los funcionarios que no optaron por profesionalizar su participacin dentro de la institucin:
Sal de un liceo comercial con la especialidad de contabilidad, hice la prctica en la embotelladora modelo, luego trabaj en una fabrica de chimeneas pero no me gust, luego estuve unos meses pensando qu hacer y una compaera de colegio que trabajaba aqu y se ofreci a traer mi currculum, y me llamaron al da siguiente. Empec en 1996

transcribiendo informes como seis meses y se dio la oportunidad de pasar a la atencin de pblico, por una persona que se fue () y ah estuve hasta el ao pasado desde 1996 al 2011. El 2003 qued embarazada y estuve un ao afuera, entre que tuve una perdida y volv a quedar embarazada. Luego de todas las licencias y todos los problemas que pas volv el 2004 a laboratorio () el trabajo () no me gust, era muy cotidiano, muy montono y regres nuevamente a Tanatologia porque es el trabajo que me gusta, el trabajar con el pblico, con las Fiscalas, hasta que hubo unos problemas y me vine a la secretara de Tanatologia. (Camila, No Profesionalizada) En el discurso anterior, el xito de la trayectoria laboral est dado por realizar un trabajo relacionado con atencin de pblico en contraste al trabajo que realiz en el departamento de laboratorios, que no la motivo por ser un trabajo montono. Otra de las trayectorias que muestra elementos similares se refleja en el siguiente discurso de Mario: Yo egres de un Liceo Comercial como tcnico en contabilidad, trabaj tres aos en un negocio familiar, las posibilidades de que mis paps me pagaran estudios era muy

95

difcil as que tena que trabajar, unos vecinos trabajaban aqu y me avisaron que necesitaban una persona, llegu a Finanzas realizando trabajos de Tesorera ah trabaj tres aos, () luego me cas y necesitaba ganar mas dinero y me cambi a Movilizacin porque poda hacer horas extras, ah estuve varios aos hasta que me fui. Luego volv el 2009 trabajando en Remuneraciones, ah dur un ao y por ausencias reiteradas se me complic el trabajo all, desde entonces estoy en Psiquiatra. (Manuel, No Profesionalizado) Tres funcionarios entrevistados, con larga trayectoria y que no se han profesionalizado, han manifestado haberse sentido muy comprometidos y a gusto con el trabajo que realizan. Este hecho los ha motivado a lo interno de la institucin, hacindolos sentirse una parte importante de la organizacin. Asimismo los ha estimulado a perfeccionarse con la capacitacin que la institucin les brind por que no se han visto en la necesidad de perfeccionarse a nivel profesional. Desde otro punto de vista, parte de las respuestas estn marcadas por el hecho de tener mayores ingresos. Esto motiv a Camila a volver al trabajo inicial donde tena la posibilidad de ser considerada en los sistemas de turno,54 para de esa forma, incrementar sus ingresos a travs de trabajos por horas extraordinarias, situacin que, de hecho, se mantiene hasta el momento: uno se acostumbra a vivir con lo que gana ac, las horas extras son parte de tu sueldo. (Camila, No Profesionalizada). En este sentido, el extender la jornada de trabajo realizando horas extras luego de la jornada laboral, por una parte, ayuda a incrementar sus
54

Los turnos realizados en el Servicio Mdico Legal chileno responden a diversas necesidades, las que estn relacionadas con los servicios que la organizacin presta a la ciudadana como son pericias tanatolgicas, clnicas y de laboratorios, muchas de las cuales se realizan los 365 das del ao y en el caso de las pericias sexolgicas se realizan las 24 horas del da.

96

remuneraciones pero, por otra parte, restringe el tiempo, tanto para una posible jornada de estudio, como para su vida familiar. Ello se aprecia en la siguiente frase: () Trabajaba mucho y pasaba mucho tiempo aqu, me iba a las 19:30 o 20:00 hrs por los turnos.(Camila, No Profesionalizada) Se puede apreciar que ambos funcionarios no tuvieron muchas oportunidades de proseguir estudios posteriores a su educacin de Bachillerato por lo que se enfocaron en realizar un trabajo que les permitiera obtener ingresos remunerados, luego la dinmica de cada situacin de vida los oblig a encauzar su participacin laboral desde el lugar donde se desempeaban. Estos funcionarios se han movilizado de un departamento a otro, dentro de la institucin, buscando mejores oportunidades de trabajo, mejor entorno laboral y poder aumentar sus ingresos. Por lo tanto, se destaca que las personas que se han profesionalizado como las que no lo han hecho, presentan una trayectoria marcada por la movilizacin dentro de la organizacin; unas buscando desarrollar mejores oportunidades de desempeo y otras buscando nuevos grupos de trabajo. Es relevante destacar que del total de funcionarios que han optado por profesionalizarse en la Regin Metropolitana trabajando en el Servicio, un 33% no tenan hijos al momento de comenzar sus estudios, como se ha citado para los casos de Patricia y Len. Los roles asumidos por Camila al momento de optar por la maternidad y Manuel al iniciar una vida en pareja les oblig a encauzar sus intereses en funcin de incrementar sus ingresos lo que se ha convertido en su gran motivacin a nivel de desarrollo laboral. El logro de una mayor remuneracin est por sobre el logro de un desarrollo profesional, como se observa de ambos relatos.
97

4.2.2 Percepcin del rol de la Educacin Profesional

El haber realizado una carrera profesional habra significado un beneficio econmico adems de una mayor realizacin persona Es una meta bastante alta para m, s me gustara hacerlo pero siempre lo he postergando El ttulo me hiso sentir mas valorada, que las personas que yo atenda tuvieran confianza en mi trabajo Anglica - Camila - Vernica

Dentro de las observaciones de la percepcin del rol de la educacin en el relato de los funcionarios entrevistados es transversal la percepcin positiva. Quienes se han profesionalizado manifiestan: La educacin profesional para mi es una motivacin personal, es ponerse una meta y estar claro con lo que uno quiere conseguir y realizarlo hasta terminar, por uno en primer lugar. Es un logro personal (Fernando, Profesionalizado) En el campo profesional yo creo que uno no necesita tener un titulo para ser profesional, yo siento que desde que llegu he realizado mi trabajo en forma profesional, si uno lo ve como el significado de la palabra profesional, tener el ttulo significaba que te considerarn tus opiniones como tal () porque como tcnico yo vea administraciones de redes, ms all de las funciones de un tcnico, el ttulo me hiso sentirme mas valorada y que las personas que yo atenda tuvieran confianza en mi trabajo, los conocimientos eran los mismos que cuando yo estaba estudiando pero ahora mi trabajo era mas valorado (Vernica, Profesionalizada) En el discurso se observa por una parte la percepcin de la educacin profesional como un desafo personal y por otra, como el reconocimiento del trabajo que se desempea pero que no es reconocido. Desde el discurso de quienes no se han profesionalizado se ha querido mostrar cual es la percepcin de la educacin profesional para los y las funcionarias de la institucin. De este modo se podr mostrar cules son

98

las similitudes y las diferencias del rol de la educacin superior en las expectativas de estos funcionarios. En general se percibe como un logro, una meta, un proyecto que se ha tenido presente pero que, por diferentes razones se ha postergado. Esto se observa en los siguientes relatos: A mi me gusta prvulo o educacin diferencial, me gustan los nios. Y si fuera algo relacionado con el Servicio no s que podra estudiar. Asistente Social tal vez. Es una meta bastante alta para m, que s me gustara hacerlo pero siempre lo he ido postergando (Camila, No Profesionalizada) El haber realizado una carrera profesional habra significado un beneficio econmico adems de una mayor realizacin personal., Habra sido distinto considerando que ahora se valora mucho una profesin. Aunque considero que en la administracin pblica no hay mucho espacio para desarrollarse para una persona universitaria, pero en trminos de remuneracin habra sido muy favorable. Igual situacin ocurre con el respaldo de la imagen puesto que habra tenido ms reconocimiento y habra sido mejor visto su trabajo al ser generado por una profesional.. (Anglica, No Profesionalizada) Cabe destacar que ocho casos de funcionarios entrevistados que no se han profesionalizado, en algn momento han tenido, dentro de sus proyectos o metas personales, estudiar una carrera tcnica o profesional y, por diversas situaciones, lo han postergado o lo han descartado totalmente. En este sentido, observamos que la percepcin de la educacin profesional es positiva, ninguno de los entrevistados manifest no haber tenido inters o motivacin por estudiar en algn momento de su desempeo en los aos de trayectoria dentro de la organizacin.

99

Tanto hombres como mujeres valoran la dimensin educativa. En este sentido, en lo que tiene que ver con la formacin profesional, ambos perciben que sus trabajos son, en el caso de las personas profesionales, o seran en el caso de quienes no se han profesionalizado, ms valorados: primero como resultado de adquirir mayores conocimientos que los ayudan a tener un mejor desempeo y segundo, porque el trabajo, al ser realizado por un profesional, tiene una atribucin de mayor confiabilidad. Lo que da un estatus cultural al hecho de que, determinado trabajo lo realice un profesional o un tcnico, como lo indica Vernica. Dicho estatus lo asumen los usuarios que ella atiende, puesto que ella considera que siempre ha asumido una postura profesional ante su trabajo pero es slo al momento de presentarse como profesional a prestar un servicio, que su trabajo ha sido valorado como un trabajo profesional.
4.2.3 Motivaciones de los funcionarios al momento de decidir profesionalizarse
Si yo no estudio, el da de maana mis viejos no van a tener nada como para vivir y con el sueldo que yo gano tampoco () mi pap no tena trabajo, el sueldo mo era como el sueldo fijo, entonces si yo me pona a estudiar, yo deca chuta como lo hago, empec a juntar plata, junte, junt. Poder desarrollarte dentro del mbito laboral () mi nivel de responsabilidad dentro de la institucin es equitativo con mi remuneracin Vernica Patricia

Se observa que los estmulos de los funcionarios para elegir profesionalizarse dentro de la institucin pasan, fundamentalmente por motivaciones de ndole personal. En el caso de Vernica su motivacin estuvo constituida por un trasfondo familiar, como se logra apreciar en su relato: Mira, yo lo mire por () ms motivos familiares porque mi familia, ninguno de mis dos padres trabajan con contrato, mi pap es independiente y mi mam tambin, econmicamente y yo siempre deca, o sea si yo no estudio, el da de maana mis viejos no van a tener nada como para vivir y con el sueldo que yo gano tampoco. Yo

100

en ese entonces viva con ellos, no estaba fuera de la casa tampoco y yo llevaba dinero. Yo vine a estudiar como en el 2006, antes yo no poda estudiar porque yo viva con ellos y mi pap no tena trabajo entonces el sueldo mo era como el sueldo fijo, entonces si yo me pona a estudiar, yo deca chuta como lo hago, entonces empec a juntar plata, junte, junt () hasta que junte lo que necesitaba y me lo pagu completo, y dio la coincidencia que a mi pap le empez a ir mejor, pudo tener su trabajo y despus conoc a mi pareja y me fui a vivir con l y desde afuera ayudaba a mi familia, en especial a mi padre en lo que necesitara ya fuese con plata o con mercadera (Vernica, Profesionalizada) En los siguientes discursos podemos apreciar que existen

motivaciones de ndole personal, familiar y laboral enfocadas al desarrollo profesional, ello se observa en la siguiente cita: Fueron motivaciones personales y quera ayudar a mi familia y poder concretar proyectos que yo tena que involucraban recursos por lo que yo siempre buscaba un nivel de sueldo mas acorde con lo que yo quera desarrollar. La otra motivacin fue poder desarrollarte dentro del mbito laboral, aunque yo inicialmente no estudi administracin por que era lo que quera, fueron las circunstancias de la vida que se me presentaron. Siempre me preocupe que lo que me iban enseando en la universidad lo pudiera aplicar en el trabajo para que fuera mas entretenido para mi y que eso fuera asociado a un mayor ingreso econmico que yo sintiera que fuera tico, justo. Actualmente yo me siento retribuida con mi remuneracin, siento que mi nivel de responsabilidad dentro de la institucin es equitativo con mi remuneracin. En algn momento sent que mis responsabilidades estaban por sobre mi nivel de remuneracin. Estando en Recursos Humanos sent que era una limitante el no tener el ttulo profesional porque yo era tcnico en recursos humanos y sent que me delegaban muchas responsabilidades y cuando yo exiga mayor remuneracin la limitante fue

101

no tener el ttulo profesional, esa fue otra motivacin para sacar el ttulo profesional. (Patricia, Profesionalizada) En el caso de los funcionarios que no han escogido profesionalizarse las motivaciones igualmente provienen de un trasfondo personal, la posibilidad de desarrollar estudios especializados en reas de su inters, con la finalidad de alcanzar mejor remuneracin, tal y como se aprecia en el discurso de Manuel: Yo siempre he querido estudiar, pero siempre me ha pasado algo y no he podido hacerlo, cuando no es el dinero son los problemas familiares () la inquietud pasa por poder profundizar lo que uno estudi en al colegio, yo siempre he querido retomar la contabilidad que fue de lo que sal, como tcnico contable, me gustara poder estudiar algo relacionado. Yo siento que uno tiene ms oportunidades de hacer otras cosas en el Servicio, adems de tener otro sueldo (Manuel, No profesionalizado) El estudiar una carrera profesional yo lo veo, a parte del tema de dinero, yo lo veo como un desafo personal, yo no estudi por que fui pap muy joven (Felipe, No Profesionalizado) En este sentido, tanto para quienes han decidido profesionalizarse como para aquellos que no lo han hecho, las motivaciones pasan por dos grupos de estmulos. Primero por una motivacin personal de logro, de superacin o desafo individual y segundo, por razones familiares, como en el caso de Vernica, su motivacin inicial fue evaluar la inestabilidad econmica de su padre, donde su familia dependa econmicamente de su sueldo, por ser el ingreso ms estable dentro de la economa familiar. Por otra parte, complement su motivacin de logros personales y familiares, con la motivacin por aumentar la remuneracin. Sin embargo vale destacar que,

102

del total de los entrevistados, diecisis personas le asignan una importancia secundaria dentro de las motivaciones, al aumento de los ingresos. De la respuesta de Patricia, funcionaria que se ha profesionalizado en los aos de permanencia en la institucin, se rescata una motivacin organizacional por el estmulo que proporciona el entorno laboral en que se encontraba. El hecho de desempear labores en donde vea superada la responsabilidad por sobre su remuneracin, y al solicitar aumento de sueldo, la respuesta fue no podemos otorgar aumento de sueldo porque no tienes un ttulo profesional, se gener una barrera en la forma de asignar aumento de remuneracin. No obstante, ella transform esta barrera en motivacin al optar por estudiar una carrera profesional. Se observa que, quienes no escogieron profesionalizarse en algn momento de su trayectoria laboral en la institucin se han visto inclinados por la posibilidad de estudiar una carrera profesional pero las motivaciones que han primado son los compromisos familiares. En los discursos de Manuel y Felipe observamos que ambos privilegiaron su rol de padre por sobre sus opciones de estudio. Son las mujeres quienes se perciben conscientemente aportando al grupo familiar y con ello, contribuyendo al desarrollo familiar. La decisin de estudiar de las mujeres es autnoma, al igual que la decisin de los hombres, pero la motivacin est orientada a un objetivo familiar, mientras que en discurso de los hombres se orientan al desarrollo personal como objetivo principal y no al desarrollo familiar. Asimismo la edad establece una motivacin a la hora de decidir profesionalizarse. Entre los entrevistados, las personas mas jvenes manifestaron un mayor inters por estudiar y quienes se encuentran en los

103

ltimos aos de ejercicio laboral muestran muy poco aliciente por desarrollarse profesionalmente.
4.2.4 Dificultades y barreras culturales que enfrentan los funcionarios en los mbitos: organizacional y privado al momento de elegir profesionalizarse

Otra de las dimensiones a analizar dentro de esta investigacin son las dificultades con las que se han enfrentado los y las funcionarias a la hora de plantearse estudiar una carrera profesional. Las barreras estn dadas por factores externos a la institucin como los compromisos familiares o motivaciones personales de cada individuo y, por factores culturales internos de la organizacin. En este sentido, las barreras para estudiar trabajando son muy similares para las personas que eligieron profesionalizarse como para quienes no lo hicieron, por lo que stas barreras se muestran en dos grupos: las dificultades individuales de los funcionarios fuera del entorno laboral y las barreras culturales que enfrentaron dentro de la organizacin.
Barreras culturales externas a la organizacin
Yo soy separado y tengo dos hijos () no puedo dejar de cumplir con mis obligaciones El nacimiento de mi hijo me quitaba mucho tiempo sobre todo cuando estaba recin nacido, dar pecho y todo eso es como difcil coordinarlo Juan -Cecilia

Dentro de las dificultades individuales de cada sujeto al momento de vislumbrar la posibilidad de estudiar una carrera profesional se presentan ocho situaciones: a) Los compromisos que conlleva el formar un hogar y la vida en pareja

que involucran tiempo y recursos destinados al desarrollo de la familia. Si bien es cierto, que esta se ha mencionado como una motivacin en el momento de abstenerse de estudiar, tambin se ha incluido dentro de las

104

dificultad que presentan las personas que no se han profesionalizado, puntualizando que estos compromisos y obligaciones familiares han contribuido a decidir no estudiar o a postergarlo indefinidamente. Yo quera estudiar cuando tena como cinco aos en el Servicio, luego naci mi hija y tuve que postergarlo porque no quise que mi hija se criara sola mientras yo estudiara, como pasa muchas veces,() y cuando pudiera estar con ella quiz iba a ser demasiado tarde (Anglica, No Profesionalizada) Las obligaciones familiares fueron comprometiendo el tiempo y los recursos de que disponan hombres y mujeres, lo que dificult enormemente las opciones de estudiar una carrera profesiones como lo podemos observar del los argumentos expuestos por cada sujeto: Yo soy separado y tengo dos hijos en distintas mams () no puedo dejar de cumplir con mis obligaciones, aunque quisiera, con el sueldo que tengo no podra pagarme una carrera universitaria. (Juan, No Profesionalizado) Mi hija estaba chiquita y no poda dejarla sola. (Teresa, No Profesionalizada) Comenc una relacin de pareja y tuve a mi segundo hijo. (Mara, No Profesionalizada) b) El hecho de no haber continuado estudios superiores

inmediatamente despus de terminados sus estudios de Bachillerato oblig al 100% de los entrevistados a buscar opciones alternativas de estudios tcnicos en diversas reas y a trabajar como primera opcin. El sentirse econmicamente independientes contribuyo a tener una estabilidad, lo que les hizo postergar indefinidamente la decisin de estudiar, esto se ve evidenciado en las siguientes frases:

105

a mi me gusto trabajar, tener mi propio dinero () y cundo estaba mas joven me dediqu a pasarlo bien. (Sohel, No Profesionalizada) En la nota anterior se demuestra de alguna manera la insercin de la mujer al mundo laboral, lo que significa un primer paso a integrar el mbito pblico, siendo tan esquivo para las mujeres de generaciones anteriores. En este caso existe una independencia en trminos monetarios lo que la lleva a tener un reconocimiento, como sujeto dentro de la sociedad. c) Postergar o no realizar estudios superiores por asumir la

maternidad o paternidad como dificultad a la hora de profesionalizarse: El rol de madre en la sociedad chilena est centrada en la figura de la madre que brinda afecto, contencin emocional, cuidados y reglas de la vida cotidiana. Las madres suelen involucrarse ms en lo que les sucede a los hijos; ya sea en el mbito educacional, de salud, en lo emocional y/o en la forma de comportarse de los hijos. Tanto las madres trabajadoras como las que no trabajan asumen su rol de madre desde esta perspectiva, con la diferencia que las madres trabajadoras experimentan un sentimiento de culpa por no compartir a tiempo completo con los hijos. Existe la creencia que la calidad es ms importante que la cantidad de tiempo que se les dedica a los hijos, especialmente a los pequeos. Existen tendencias que sostienen que el hecho de no estar el tiempo suficiente con los hijos puede hacerlos ms independientes mientras que otros sostienen que los hace ser ms inseguros y con baja autoestima. Los siclogos sostienen que mostrar opciones, estrategias e incentivar habilidades para enfrentar problemas, en un

106

ambiente de confianza, respeto y apoyo constante, hace que los nios sean ms seguros y autnomos.55 Se revisa el rol de madre en el siguiente texto: Dificultades, no se si tanto as, ms que nada el nacimiento de mi hijo porque me quitaba mucho tiempo sobre todo cuando estaba recin nacido, el tema de dar pecho y todo eso es como difcil coordinarlo porque uno de repente dice: ya voy a estudiar, y se pone a llorar o la comida () entonces es difcil. Al final casi viva de noche porque estudiaba como a las dos o tres de la maana, me acostaba y mi hijo despertaba como a las siete u ocho de la maana, y ah me levantaba, igual despus me acostumbr, pero igual es complicado. Yo qued embarazada estando en el segundo
ao de estudio y no fue un obstculo porque tuve el apoyo de la gente que realmente me quera, de mi pareja, de mi pap, de mi familia, que jams me dejaron sola y creo que sin ellos no lo hubiese logrado. Pero no niego que de algn modo se hace difcil porque a pesar de que uno comparta responsabilidades, la mayor responsabilidad es de uno (Cecilia,

Profesionalizada) Existen dos tendencias de rol de padre dentro de la sociedad chilena: un enfoque tradicional que esta relacionado con autoridad, proteccin y ser proveedor. Son padres que suelen involucrarse menos en situaciones que suceden con sus hijos, que las madres, ya sea, en relacin a educacin, salud o dificultades emocionales o de conducta y donde, en ocasiones, existe la creencia que sus hijos son ms cercanos a las madres. Algunos de estos padres pueden llegar a creer que sus opciones son menos valoradas que las de la madre debido a que comparten menos tiempo con los hijos, en relacin a las madres. El otro enfoque ms reciente plantea la participacin ms activa del rol de padre desde el nacimiento y luego en el cuidado de los hijos. Este cambio ha llevado a que los padres estn ms cercanos a sus hijos pequeos buscando formar un vnculo afectivo desde los primeros das de
55

Encuesta realizada por el Centro de Estudios Sociales y Opinin Pblica (CESOP) de la Universidad Central de Chile el ao 2010 disponible en:
http://noticias.universia.cl/vida-universitaria/noticia/2010/05/14/259915/madres-chilenas-crisis-rol.html

107

vida. De esta forma la visin que estos hombres tienen de su rol de padre ha variado en forma positiva. Ellos sealan realizar actividades con sus nios por encontrarlo importante pare ellos y para sus hijos valoran su rol de padre y no lo asumen como un compromiso forzado o impuesto.56 Y me met en cada cosa que haba, me met en las juventudes comunistas, como fui pap me perd muchas cosas y yo tena cabeza para estudiar, me gustaba, pero tuve retirarme de todo eso (Felipe, No Profesionalizado) Desde este punto de vista, es claro ver como ambos entrevistados manifiestan haber tenido complicaciones con el hecho de ser padres, Vernica pudo continuar con sus estudios con la ayuda de su entorno familiar y gracias al apoyo de su pareja, el incentivo familiar es uno de los pilares fundamentales al momento de proseguir los estudios luego de ser padres, tanto en el caso de hombres como mujeres. En cambio Felipe tuvo que postergar la posibilidad de estudiar por el nacimiento de su hijo, aunque consideraba que tena habilidades para hacerlo. En Chile un 12,9% de las mujeres seala que el motivo de su desercin escolar es la maternidad, mientras que un 2,6% de hombre argumenta su paternidad para justificar su salida del sistema educativo, segn cifras de la Encuesta realizada por el Instituto Nacional de Juventud (INJUV, 2010).57 A continuacin se revisa el rol de padre en el siguiente planteamiento: Si creo que es difcil estudiar teniendo familia e hijos. Yo tena que organizar bien m tiempo en la semana: llegaba como a las 11:00 o 12:00 de la noche y a esa hora me pona a estudiar y al otro da venir al trabajo. Dejaba el fin de semana para estar
56

Andrs Tapia Arias columna del programa 2012 Chile Crece Contigo del Ministerio de Desarrollo Social disponible en: http://www.crececontigo.gob.cl 57 Sexta Encuesta Nacional de la Juventud publicada 2010 disponible en: http://www.imjuventud.gob.mx/imgs/uploads/Encuesta_Nacional_de_Juventud_2010__Resultados_Generales_18nov11.pdf

108

con mis hijos porque un da iba a ver a uno y el otro da vea a la otra. El fin de semana no poda estudiar por eso tena que organizarme en la semana (Fernando, Profesionalizado) En los relatos anteriores se aprecia cmo el hecho de ser padre y madre afecta a la hora de estudiar. Camila y Fernando asuman parte de sus labores acadmicas luego de la jornada de trabajo, luego de la jornada de estudios y en el caso de la mujer posterior a los compromisos en el hogar. En ambos casos existe doble jornada de estudio en la noche, siendo la jornada de la mujer ms extensa que la del hombre. Esto se manifiesta porque las mujeres estn insertas en el mundo laboral. Sin embargo, su rol de madre y esposa no presenta grandes transformaciones, sino ms bien, carga con una triple jornada. Tal es el caso de Camila al asumir la jornada laboral, acadmica y de labores de cuidado y lactancia de un menor. Mientras que Fernando mantiene una doble jornada en forma diaria; de trabajo y acadmica, traspasando al fin de semana su rol de padre. De igual forma vemos este fenmeno en el discurso de quienes decidieron no profesionalizarse como se desprende de los siguientes relatos: Yo llego a mi casa y me dedico solo a ver a mi hijo; su uniforme, sus tareas, lo bao, luego comemos y a acostarse, mi mam se dedica a las cosas de la casa y yo a ver a mi hijo, si estudiara mi mam tendra que verlo, no s que dira ella! Tendra que conversarlo (Camila, No Profesionalizada) Mi hija est muy acostumbrada conmigo, a veces me espera, y no come hasta que yo llegue, si yo estudiara tendra que verla mi suegra en las tardes, y no sera lo mismo (Teresa, No Profesionalizada) Se aprecia que, ver comprometido el tiempo para estudiar con las obligaciones hogareas y familiares no es algo a lo que estn dispuestas a

109

realizar las entrevistadas. Por el contrario, es muy importante ser una madre presente. Dejar a los hijos pequeos al cuidado de otras personas, aunque sean familiares directos, es algo difcil de enfrentar. Este comportamiento responde a la manifestacin del sacrificio como rol de madre, renunciando a los intereses y motivaciones personales en aras del bienestar de los hijos, de esta forma se est presente ante el rol de madre que se asume dentro de la sociedad moderna chilena, de lo contrario significa poner los intereses personales por sobre este rol y, dependiendo del entorno social al que se est vinculado, es aceptado o no. Ambas mujeres privilegian desarrollar su mbito privado para ejercer de buena manera su rol madre. Por el contrario, el rol de padre no est asociado en el imaginario cultural chileno con los sacrificios o con estar presente, por lo que pueden tener la libertar de entregar este amor, luego de la jornada de trabajo o en los fines de semana, como es el caso de los padres separados, (lo que puede apreciarse en el relato de Fernando) sin manifestar sentido de culpa y sin verse afectado o comprometido su rol de padre. En este sentido, las mujeres pueden traspasar o superar ste vnculo de sacrificio ante los hijos, luego que sus hijos crecen y se hacen menos vulnerables o cuando ellas evalan los beneficios de estudiar por sobre los sacrificios que esto conlleva a la familia. d) No disponer de recursos para estudiar es una limitacin transversal

a todas las personas entrevistadas y esto se ve evidenciado en la siguiente afirmacin: Luego tuve unos problemas econmicos y dije no puedo, y ahora aunque quisiera no podra. Ahora mi hija est ms grande y podra estudiar pero econmicamente no puedo.(Teresa, No profesionalizada)

110

El hecho de no disponer de recursos suficientes para realizar una carrera luego de haber terminado su Bachillerato y no tener buenos puntajes al realizar la Prueba de Aptitud Acadmica58 para obtener beca de estudio superior lo que se puede desprender del siguiente dilogo: Terminada mi enseanza media, luego de rendir la PAA sin buenos resultados, entr a
estudiar secretariado en AIEP durante un ao convalidando otro ao y me recib de secretaria ejecutiva aunque no di mi examen de ttulo para reconocer mi carrera como tcnica, adems hice un curso de perfoverificacin y otros cursos relacionados con computacin en IBM. (Anglica, No Profesionalizada)

e)

El factor de inseguridad a la hora de escoger profesionalizarse La importancia de esta dimensin para las y los funcionarios de la

institucin est dada porque las motivaciones para estudiar han estado presentes en algn momento de la trayectoria laboral, el 100% de las mujeres y los hombres entrevistados han manifestado haberse planteado muchas veces la opcin de perfeccionamiento laboral, pero las personas se ven enfrentadas a sus propios temores e inseguridades al momento de decidir estudiar. Esto lo evidencian las siguientes frases: Yo soy como ella, me da miedo soy un poco cobarde () luego pasan los aos y uno no lo hace. (Teresa, No Profesionalizada) Yo siempre lo he pensado, pero pasa por uno, est en proponerse hacerlo, pero a veces uno no se atreve (Juan, No Profesionalizado)

58

Prueba de Aptitud Acadmica (PAA): fue una prueba nacional de seleccin de ingreso a las universidades chilenas usada entre los aos 1966 2002 meda las habilidades verbales y matemticas que tena el alumno, con los puntajes obtenidos se proceda al proceso de seleccin y matricula en la educacin superior. Actualmente es reemplazada por la Prueba de Seleccin Universitaria (PSU).

111

La dimensin de la inseguridad personal se manifiesta en un 57% de quienes no se han profesionalizado y quienes han traspasado esta barrera son quienes en la actualidad se han profesionalizado o estn en el proceso y se encuentran actualmente estudiando.

f)

Dificultad de Jefas de Hogar para profesionalizarse En los siguientes discursos se examina la dificultad de ser Jefa de

Hogar al momento de decidir profesionalizarse. Yo saba que tena que terminar lo antes posible mi carrera porque mi familia dependa de eso ya que soy jefa de familia () estudiar me costo hasta el matrimonio, no me poda dar el lujo de esperar mucho para titularme, porque aunque el pap de mi hijo me ayudaba legalmente, mi ingreso es el que mantiene mi casa, yo cubro el mayor porcentaje de gastos de mi hijo, lo que el pap me da solo cubre parte de los gastos de la escuela y algunas cosas bsicas. (Roxana, Profesionalizada) Yo me separ y tena que encargarme de todo en la casa porque el pap de mi hija no me ayudaba y no me ayuda econmicamente. Ahora ayuda a mi hija con un dinero para el transporte y ella lo deja para fotocopias. (Anglica, No Profesionalizada) En ambos casos, las mujeres son Jefas de Hogar, lo que significa que sus ingresos estn destinados al sustento de la familia. Ambos casos tienen una evolucin diferente. Roxana que se profesionaliz, durante el proceso de estudio finaliz su relacin de pareja, se separ pero pudo seguir estudiando ya que reciba pensin alimenticia del padre de su hijo. En cambio Angelica que no se profesionaliz, luego de terminada su relacin de pareja, no recibi ayuda permanente del padre de su hija, situacin que sin lugar a dudas, influy para no poder optar por estudiar.

112

Cabe destacar que, como se establece en el marco terico conceptual, en Amrica Latina existe un aumentado en el porcentaje de Jefas de Hogar en zonas urbanas entre los aos 1990 al 2007, en el caso de Chile de 23,5% el ao 1990 a 30,5% entre los aos 2006 2007. Las Jefas de Hogar, en especial las que no reciben pensin alimenticia o ayuda econmica por parte del padre de sus hijos para el cuidado de los menores o hijos en edad escolar, se ven afectadas al momento de querer desarrollarse

profesionalmente, ya que el ingreso que perciben deben destinarlo completamente a la mantencin del hogar familiar y de los hijos. g) Dificultad de las mujeres por tener que cuidar un familiar Se revisan las siguientes versiones que muestran las barreas que enfrentan las mujeres de la organizacin por tener que cuidar un familiar: Mi preocupacin era tener que ir a ver a mi mam porque ella estaba delicada de salud y yo soy la nica hija mujer () ella espera que yo la atendiera en ciertas cosas, prcticamente yo dejaba mi casa botada hasta que me cambi cerca de la casa de mis paps. Despus era mas fcil, primero pasaba a verla despus me iba a mi casa y los fines de semana me quedaba en la casa de mi mam y ah les dejaba cocinado para la semana y planchaba las cosas de mi casa y la de mis hermanos () despus que muri mi pap internamos a mi mam y la traemos algunos fines de semana, porque a ella le gusta estar en su casa, a veces se da cuenta donde est y yo noto que se contenta () pero cuando yo la vea fue difcil para mi, yo me llevaba todo el peso de las cosas de la casa hasta que les empec a ensear a mis hermanos () ahora todos cooperamos cuando ella est en la casa porque tambin tengo que ver a mi hija chica, pero siempre yo me llevo el mayor trabajo por que tengo que llevarla al bao, darle la comida, cambiarla, ellos me ayudan tomndola en brazo y ponindola en la silla de ruedas. (Juana, Profesionalizada)

113

Yo vivo con mi mam, mi pap muri hace ya como cinco aos, aunque mi mam era la que estaba mas delicada, l falleci primero () Desde ese momento me qued sola con mi mam, y aunque mis hermanos la vienen a ver de vez en cuando, yo soy la que tengo la responsabilidad de ella de llevarla al mdico de ver sus remedios de buscar quien la cuide, aunque entre todos le pagamos a la seora que la ve () y de llegar a atenderla cuando llego del trabajo, por que a esa hora se va la seora que la cuida. Yo le doy sus remedios de la noche y la atiendo hasta que me acuesto y si le pasa algo tengo que ver como lo hago para llevarla al mdico y no faltar al trabajo, en esas ocasiones a veces me ayudan mis hermanos, pero no siempre porque siempre estn ocupados. Cuando no puedo faltar ellos tienen que llevarla, pero siempre es una complicacin. (Andrea, No Profesionalizada) El cuidado de familiares enfermos o adultos mayores en general queda en manos de las mujeres de la familia. En el caso de Juana, por el hecho de ser mujer, asume que tiene que ser ella quin debe atender ciertas labores que su madre no puede realizar al estar enferma, como cocinar y planchar para su padre y sus hermanos, labor que comparta con los oficios de su propio hogar y familiar, distribuyendo los tiempos de permanencia entre ambas casas, la propia y la de sus padres. Situacin que cambia luego de la muerte de su padre, donde deciden internar a la madre enferma. Andrea, es cuidadora informal luego de su jornada de trabajo, ya que en el da existe una persona quin cuida a su madre que es adulta mayor. Existen algunas mujeres que, por no haber constituido un hogar propio, permanecen en el hogar de origen, por lo que se ven obligadas a tener que cuidad a los familiares adultos mayores o familiares enfermos, generando una responsabilidad ineludible por la que, en ocasiones deben postergar o anular la posibilidad de desarrollarse laboral y profesionalmente.

114

En ambos casos fueron ellas quienes en un comienzo asumieron el rol de cuidadoras informales, En el caso de Juana ms que cuidadora, asumi el rol de la madre en el hogar de origen. Luego de un tiempo en ambos casos se observa que la labor de cuidar al familiar es realizado por personas externas a la familia, un cuidado realizado por una institucin y el otro por una persona que va a realizar los cuidados a la casa de la adulta mayor. En ambos casos, cuando se ven enfrentadas a estar con la persona que deben asistir, siguen asumiendo la mayor responsabilidad del cuidado de dicha persona en el hogar. De los relatos revisados; la mujer que tiene un hogar propio asume sta responsabilidad ms espordicamente que la mujer que vive con su madre, quin asume sta responsabilidad a diario luego de su jornada de trabajo, lo que conlleva costos en salud, en su vida social y personal y un costo de oportunidades. En este caso, se presume que afect sus oportunidades de desarrollo profesional, ya que ella no opt por profesionalizarse.
Barreras culturales dentro de la organizacin
En el sistema de turnos estamos obligados a estar hasta las ocho y media A mi no me arreglaron el sueldo, yo tuve que esperar cinco aos eso fue un tema de discriminacin hacia los funcionarios que estudiamos en programas especiales para trabajadores Tuve dificultades econmicas y problemas con mi jefe directo, econmicamente no reciba el mismo sueldo que antes, no siempre poda hacer horas extras como cuando no estaba estudiando Len Roxana- Fernando

Dentro de las situaciones internas de la institucin que los entrevistados manifiestan, el tiempo disponible luego de la jornada de trabajo dificulta la posibilidad de escoger profesionalizarse. Un 92% de las personas manifiesta: a) Extensin de la jornada de trabajo dentro de la institucin: Se revisa el siguiente discurso que muestra la dificultad de la extensin de la jornada de trabajo:
115

A nosotros nos coarta el sistema de turnos59 para estudiar, una vez lo planteamos y nos respondieron cmo van a pagar las horas que no trabajen en los turnos? Porque otros compaeros que estn estudiando tambin los molestan porque no cumplen los turnos en las tardes, no te dan permiso para estudiar tranquilamente () En el sistema de turnos de Tanatologia estamos obligados a estar hasta las ocho y
media, y que universidad te va a recibir a las ocho y media a menos que sea nocturna.

(Fernando, No Profesionalizado) Tena que cumplir un horario aqu hasta las 19:20 por las horas extras, yo no lo cumpla porque me iba a estudiar (Len, Profesionalizado) En el relato anteriores se puede evidenciar como Fernando se ve casi obligado a realizar horas extraordinarias por los sistemas de turno de su Departamento y Len al comenzar a estudiar tuvo, que dejar de realizar horas extraordinarias para poder disponer de este tiempo para estudiar. La extensin de la jornada de trabajo se origina con la motivacin de aumentar el ingreso salarial a travs del pago de horas extras. La baja remuneracin constituira uno de los orgenes de extender la jornada de trabajo. b) Ver disminuidos los ingresos al no poder realizar horas extras La disminucin de los ingresos al no poder realizar trabajos extras es una de las dificultades que deben enfrentar los funcionarios/as de la organizacin como se observa en la siguiente versin: Tuve dificultades econmicas y los problemas con mi jefe directo, econmicamente no reciba el mismo sueldo que antes, por que no siempre poda hacer horas extras como cuando no estaba estudiando. A veces tena que sacar un trabajo a ltima hora
59

Los turnos realizados en el Servicio Mdico Legal chileno responden a diversas necesidades, las que estn relacionadas con los servicios que la organizacin presta a la ciudadana como son pericias tanatolgicas, clnicas y de laboratorios, muchas de las cuales se realizan los 365 das del ao y en el caso de las pericias sexolgicas se realizan las 24 horas del da.

116

pero tena que irme a clases y otro compaero se quedaba sacando la emergencia que me haban pedido que yo sacara, en ese sentido me apoyaban porque me cubran adems mi jefe se molestaba cuando pasaba esto. Y obviamente esas horas extras eran de mi compaero. Cuando yo poda me quedaba, pero significaba faltar a clases, tena que verlo bien y coordinarme con mis compaeros de universidad. Algunas veces les tocaba a ellos y otras veces a mi, as nos bamos apoyando, porque nos prestbamos las clases cuando no bamos. Porque la gran mayora trabajbamos y todos estbamos en lo mismo A veces no pagaba un mes en la U y esperaba que llegara el mes donde vienen los bonos60 y ah me pona al da con las mensualidades, adems los ltimos aos ped algunos crditos que todava estoy pagando (Fernando, Profesionalizado) El que me quitaran las horas extras me rest un ingreso para pagar el estudio; tambin el tema de las envidias, dejndome mal con otras personas como mi jefa directa (Len, Profesionalizado) Cinco de los funcionarios entrevistados que decidieron

profesionalizarse han manifestado que al momento de comenzar a estudiar se vieron disminuidos sus ingresos totales, considerando las horas extras. En este sentido, es necesario colocar el nfasis en que los sujetos entrevistados manifiestan realizar horas extras en forma peridica, realizando diariamente, no ms de 2 horas extras por da61 con lo que se llega a una jornada semanal 54 horas semanales, las que pueden llegar a sumar 40
60

Trimestralmente, cuatro veces en el ao, los Servicios Pblicos reciben, cuando corresponde, un incremento en las remuneraciones (bonos) por el cumplimiento de los Programas de Mejoramiento de la Gestin PMG, cuyos incrementos varan dependiendo el porcentaje que hayan cumplido: para el ao 2012 el incremento fue de un 7,6% con un cumplimiento de un 90% y mas de los objetivos anuales comprometidos; y de un 3,8% si el cumplimiento es igual o superior al 75% e inferior a 90%. Ver cita N25. 61 En Chile la jornada de trabajo diaria no debe exceder las nueve horas, cumpliendo un total de 45 horas semanales para la empresa privada, establecido en el Cdigo del Trabajo, y 44 horas semanales en el caso de los Servicios dependientes del Estado, segn lo establece la Ley N18.834/2002 sobre Estatuto Administrativo.

117

horas extras en el mes como mximo. Y realizar 10, 20 o 30 horas extras nocturnas mensuales, las que corresponden a das sbados, domingos o festivos. Estos trabajos extras implican extender su jornada laboral de 44 a 54 horas semanales en el da y un nmero de horas nocturnas indefinidas que estn sujetas a las necesidades del cargo. As mismo, incrementar su remuneracin hasta en un 30% aproximadamente. Al realizarse en forma peridica estas horas extras, las personas internalizan este ingreso como parte de su sueldo fijo y permanente y se organizan econmicamente en funcin de l, pero deben invertir tiempo extra para recibir este incremento en el salario. El salario real con el que puede contar cada sujeto de la organizacin es, sin considerar estas horas extras, ya que queda a criterio de la jefatura directa y de las autoridades acceder a que estas horas se realicen. Actualmente, el Gobierno Central est realizando un exhaustivo control de la designacin de estos trabajos extras, como se establece en el marco conceptual, Chile se encuentra dentro de los pases con mayor nmero de horas trabajadas por jornada laboral remunerada en Amrica Latina, segn informe de la CEPAL donde en Chile los hombres trabajan en promedio 45 horas semanales remuneradas y las mujeres trabajan 50 horas semanales remuneradas el ao 2002, cifras que superan el promedio de Amrica Latina para el mismo ao 40% y 47% respectivamente. c) Dificultad para realizar trabajos acadmicos durante el horario de

almuerzo o colacin En este discurso se revisan lo factores culturales a lo interno de la institucin que debieron enfrentar quienes estudiaron trabajando: S tuve obstculos, el hecho de que, a veces uno llegaba a estudiar ac y los dems te ponan problemas, yo habl con mi jefa y ella me dio permiso para estudiar en las tardes, yo me compromet a sacar todo el trabajo en la maana y en la tarde me

118

tomaba mi hora de colacin y un poco mas, y as estudiaba, pero cuando estaba otro jefes yo tena que salir a la hora de almuerzo y estudiar en otro lado donde no me vieran o me iba a almorzar a fuera del Servicio para que no me vieran (Len, Profesionalizado) La dificultad para estudiar dentro de la jornada laboral es entendible ya que puede generar una disparidad de beneficios dentro de sus compaeros de labor, no as el ocupar su horario de almuerzo para realizar una actividad de estudio, al respecto, Len manifiesta haber tenido que alejarse de su lugar de trabajo para estudiar en horario de almuerzo. Es importante hacer notar el acuerdo al que lleg Len con su jefatura posterior, quin accedi a que estudiara dentro de la jornada de trabajo, comprometindose a realizar el trabajo en la maana y tener disponible las tardes junto a su hora de almuerzo, para estudiar. De este modo se llega a un acuerdo de trabajo por cumplimiento de objetivos, se deja en segundo plano la dimensin tiempo trabajado y se prioriza el cumplimiento de los objetivo del trabajo. d) Dificultad para ser reconocido profesionalmente Otra de las barreras culturales dentro de la organizacin es el factor de reconocimiento de los profesionales existentes en el Servicio Mdico Legal a quienes terminan su proceso de profesionalizacin: El otro tema es con los profesionales que vienen de afuera, los que son profesionales y estudiaron normalmente, como se puede decir, terminaron el liceo y estudiaron y llegaron, ellos te hacen la guerra fuerte cuando tu te titulas, por lo menos a mi me pas, vienen de todo tipo de universidades, es super discriminatorio, es parte de inseguridad de ellos, no de uno, por ejemplo de que universidad vienes tu? y cuando estudiaste? ah estudiaste en la noche! ah estudiaste trabajando! pero no son preguntas simpticas, tu te das cuenta estudiaste de noche? y no pudiste estudiar de da! y porqu no pudiste estudiar de da despus del colegio?
119

Ellos son los que mas te hacen la guerra y tu tienes que estar constantemente tratando de validarte ante ellos, siendo que tu sabes las capacidades que tienes y tu tienes un plus porque conoces la institucin desde antes. (Roxana,

Profesionalizada) Esta dificultad la mostraron tres entrevistados que se profesionalizaron en los aos de permanencia en la institucin. Se deja de manifiesto que, tiene un valor cultural el realizar estudios superiores en forma diurna o en forma exclusiva sin trabajar, dando un sentido valorativo menor al hecho de estudiar y trabajar, a la vez tener que validar los conocimientos ante sus pares, produjo una situacin donde permanentemente deba fundamentar los conocimientos y las decisiones a las que se vea sometida para tener la aprobacin de sus compaeros de labores donde varios tenan su misma carrera. De este modo, podemos identificar que existen barreras culturales a las que se ven enfrentadas las personas luego de terminado sus estudios profesionales. Este obstculo se constituye en una dificultad profesional luego del proceso de profesionalizacin. e) Discriminaciones en el salario Entre las personas entrevistadas se ha encontrado una mujer que se profesionalizo quien sufri una situacin de discriminacin en la institucin lo que queda en evidencia en el siguiente relato: Yo asum como jefa siendo administrativa, estuve de agosto a septiembre como administrativa y en septiembre me dieron el grado profesional el ao 2005, Ese mismo ao se realiz un arreglo de grados y de la situacin de todos los funcionarios, mejoraron los grados de todo el mundo y los profesionales tambin se les subieron los grados. Haban muchos profesionales, y se les mejoraron los grados a todos, menos a mi porque pusieron un argumento: pusieron una clausula, que

120

aquellos funcionarios que estudiaron cuatro aos, tenan que tener cinco aos de titulados para poder subir de grados, los que tenan cinco aos de universidad no haba ningn problema, ellos podan subir de grado como queran, mi carrera era de cuatro aos, ocho semestres, cuatro aos y medio con la tesis (..) es que es super extrao por que la Contralora te pide ocho semestres y el Servicio Medico Legal puso los cinco aos y eso todava es vigente. Y pas una cosa super extraa, yo como encargada de un Departamento con harta responsabilidad, y muchos otros profesionales que haban llegado con carreras de ocho semestres donde yo vi sus antecedentes, porque estudi mucho el tema hasta en la Contralora. Pero qu hicieron ellos? pidieron a sus universidades un certificado donde deca que su carrera era efectivamente de ocho semestres pero que a la fecha se imparta en diez semestres por lo tanto se homologaba, y con esos certificados () fueron arreglados sus grados de inmediato, y a mi no me lo arreglaron, yo tuve que esperar cinco aos, siendo Jefa del Departamento () mucha gente que no tena ninguna responsabilidad, tenia mejor grado que yo () creo que eso fue un tema de discriminacin hacia los funcionarios que estudiamos en estos programas especiales para trabajadores, despus yo lo convers con la gente de Recursos Humanos que puso este tema y lo mostraban como algo divertido, yo les dije: eso fue parte de la discriminacin que ustedes hicieron hacia funcionarios como yo. Lo que yo quiero decir, es que a responsabilidad y el dinero que te paguen tiene que ser de acuerdo a la responsabilidad que tienes. No es justo que la responsabilidad que yo tengo est asociada a un ingreso menor cuando hay personas que con el mismo grado pueden irse tranquilos a la hora de salida, mientras que yo no me poda ir a la hora, no me poda ir de vacaciones sin que me llamen por telfono mil veces al da, el da sbado yo tengo que contestarle al director si me llama, o domingos, entonces no se condeca el pago con la responsabilidad. Era discriminador porque la Contralora no pona esas exigencias; a nivel pas, a nivel de gobierno, a nivel de Estado no estaba pero estaba en el Servicio Mdico Legal y est todava en el Servicio. (Roxana, profesionalizada)
121

Se observa claramente que la organizacin busc subterfugios para restringir los ascensos dentro del grupo de profesionales de la organizacin, privilegiando a aquellos trabajadores profesionales que venan de carreras de cinco aos (diez semestres) por sobre aquellos trabajadores que provenan de carreras de ocho y nueve semestres, exigencia no establecida por el organismo Contralor del Estado. En este sentido, los Servicios son autnomos para establecer medidas internas en materia de ascenso. Este proceso se realiz el ao 2005 y hoy, claramente constituira una discriminacin en el marco del Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) 2000-2010. (Revisar anexo N3)

4.2.5 Beneficios que existen en de la organizacin para estudiar una carrera profesional
He sabido que las universidades vienen a hacer convenios pero no sabemos, esos convenios de que se tratan S que existe la posibilidad de becas originadas en el rea de bienestar Juan -Anglica

Los entrevistados manifiestan no tener mucho conocimiento de los beneficios que la institucin entrega a las y los funcionarios y esto queda de manifiesto en los siguientes relatos: Desde los aos que yo estoy, he sabido que las universidades vienen a hacer convenios pero no sabemos, esos convenios de que se tratan. Es difcil dentro de la institucin acceder a esa informacin () Nosotros le preguntamos a la secretaria de Docencia por las capacitaciones de las universidades, y no nos ha respondido sobre esos convenios (Juan, No Profesionalizado) Yo s que el ao pasado hubo un grupo en laboratorio que estudiaron, no s muy bien como, pero solo pagaron su titulo al final pero el Servicio les pag las mensualidades para sacar un ttulo tcnico profesional, eso fue un grupo experimental. Este ao un compaero que est encargado de eso me coment que se

122

estaba buscando a personas, pero que haba que darles la oportunidad a los funcionarios de regiones. Yo me iba a inscribir en esa lista pero al da de hoy no se sabe nada. En el Servicio si t no eres del grupo que tiene la informacin, nadie te va a ayudar aunque uno tenga ganas de surgir. Y te van a responder, no, todava no sabemos nada y uno ve que los dems ya estn estudiando pero a mi me responden que an no se sabe. Yo digo lo que uno ve. El factor poltico dentro del Servicio pesa en algn momento, a la hora de otorgar beneficios como estos de estudio. (Teresa, No Profesionalizada) En ambos casos los segmentos muestran que la informacin de los beneficios para estudiar una carrera profesional no es muy fluida y que no se encuentra disponible para todos por igual, as mismo, las influencias son relevantes al momento de otorgarlas 62 por lo que la difusin es muy importante al momento de brindar estos beneficios a las y los funcionarios. Desde este punto de vista, los entrevistados tienen claro que la Unidad de Bienestar otorga becas lo que se deduce del siguiente relato:
Mira yo se de un beneficio que entrega el Servicio por las notas creo, y que

es super bueno que es por el tema del Bienestar parece (Vernica, Profesionalizada) Se que existe la posibilidad de becas originadas en el rea de bienestar para ingresar a la universidad. Despus con algunos beneficios que se han logrado a travs de la Asociacin Nacional de Empleados Fiscales ANEF, se ofrecen oportunidades a un menor costo, un descuento en los aranceles de algunas

62

Consultado con el Departamento de Docencia y con la Unidad de Capacitacin se nos informa que cuando se realizan convenios con universidades, se formalizan a travs de Resoluciones que son difundidas a los distintos Departamentos, Unidades y Secciones, muchas veces esta informacin no es distribuida por las respectivas secretaras. Docencia manifiesta que existen muchos convenios con universidades que estn dirigidos a los profesionales del Servicio Mdico Legal.

123

universidades que estn en convenio con los organismos pblicos (Anglica, No Profesionalizada) En el transcurso de esta investigacin se ha evidenciado que no existen beneficios directos y masivos que ayuden e incentiven a los y las funcionarias a profesionalizarse a excepcin de Becas de la Unidad de Bienestar, cuyo monto total a repartir es de $4.310.000 pesos el ao 2012 (9.115 dlares), para ser distribuidos entre todos los funcionarios que postulen63. Y existen algunas universidades privadas, no ms de tres, que ofrecen descuentos en los aranceles a los alumnos que demuestren ser funcionarios pblicos asociados a la Asociacin Nacional de Empleados Fiscales ANEF.

4.2.6 Sugerencias para implementar medidas en el Servicio Mdico Legal chileno que ayuden a los funcionarios a profesionalizarse
Se podran revisar los procesos, como se entregan las becas. Se podra entregar mucho mas apoyo El Servicio podra permitir horarios especiales para que la gente tuviera mas tiempo para estudiar Que Recursos Humanos fuera canalizando a las personas que estn estudiando (...) que pudieran usar a esas personas para proyectos de trabajo, antes de terminar sus carreras Patricia - Anglica- Patricia

En general las sugerencias de beneficios que la institucin pudiera implementar son puntuales ya que algunos entrevistados manifiestan que los beneficios existentes son suficientes como lo demuestra la siguiente frase: Pero yo creo que otros beneficios ms es como abusar, () yo veo la realidad de ac y de afuera y esto es como un paraso (Vernica, Profesionalizada)

63

Los beneficiarios de stas Becas son los funcionarios asociados a Bienestar del Servicio Mdico Legal y sus cargas legales declaradas (hijos). El monto anual es designado por el Comit de Bienestar de la institucin y est destinado a los beneficiarios que cursen Carreras Universitarias de hasta ocho y diez semestres con montos diferenciados, y educacin Bsica y Bachillerato. El requisito es tener nota mnima de 5.4 para las becas universitarias y 6.0 para las Becas de educacin Bsica y Bachillerato. Al tener este requisito el beneficio es para una minora.

124

A pesar de sta percepcin se evidencian algunas sugerencias precisas en relacin a ayudas econmicas que se exponen a continuacin: No s como es el sistema de becas pero se podra revisar los procesos como se entregan las becas, revisar cunto se entrega, revisar convenios con instituciones. () Hay sistemas de becas pero desconozco como es, cunto aporta. Creo que el sistema de becas s entrega ese apoyo. Podra entregar mucho mas apoyo, como que Recursos Humanos fuera canalizando a las personas que estn estudiando, que pudiera tener en forma permanente las personas que estn estudiando, y saber que estn estudiando, donde estn estudiando y usar a esas personas para proyectos de trabajo, antes de terminar sus carreras, lo que los motivara y les facilitara () porque el hecho de estar estudiando y aplicando a la vez los conocimientos, uno se motiva y a uno le va mejor en la escuela, porque ests trabajando en la realidad que te estn enseando (Patricia, Profesionalizada) Creo que el Servicio podra permitir horarios especiales para que la gente tuviera mas tiempo para estudiar, con el objetivo de perfeccionamiento, pero desconozco si eso es factible en la realidad. Desconozco si alguna ley permite estos horarios especiales (Anglica, No Profesionalizada) Existe una sugerencia que ha tenido eco en la organizacin, lo plantea Jos en el siguiente discurso: Nosotros le pedimos a la Doctora de Docencia que veamos una capacitacin especfica para los tcnicos de sala de autopsia, que podamos hacerlo despus del horario de trabajo, donde nos hagan unos cursos que nos faltan, de anatoma, mas especficos, o lo que ellos crean que nos servira para nuestro trabajo. Pero hasta ahora no ha pasado nada, nadie nos informa. Despus resulta que aparecen algunas personas haciendo cursos, donde uno tuvo la idea, porque no le informan a todos, ese es el problema. (Ricardo, No profesionalizado)
125

Actualmente se evala un programa de tcnicos superiores con experiencia. La modalidad es ofrecer a universidades privadas autorizacin para acreditar las horas de experiencia que tenga un trabajador en determinada rea y luego crear mdulos que ayuden a completar un grado tcnico profesional. Se reconoce la experiencia del ejercicio de una persona que hace varios aos desempea una labor tcnica, la universidad crea un programa especial para una carrera relacionada con el desempeo de los sujetos involucrados y, luego de unos cuatro o cinco semestres profundizando temticas que estn relacionadas con su trabajo, pueden acceder a un ttulo tcnico superior. Esta modalidad est siendo evaluada por las autoridades del SML pero an no se ha concretado. Sin embargo, no constituye en grado acadmico profesional. En general las iniciativas nacen desde los propios trabajadores y la organizacin acoge algunas iniciativas, en ocasiones luego de insistir por varios aos. En el relato podemos observar cuatro sugerencias concretas: 1.- La revisin del sistema de becas para estudios superiores, evaluando como se otorgan y revisar convenios con instituciones. 2.- Encausar a aquellos funcionarios/as que estn cursando estudios superiores en reas de su competencia, incluyndolos en proyectos de gestin de la institucin, medida que favorecera el aprendizaje y la motivacin en las materias que cada persona cursa y, contribuira a una mejor gestin de la organizacin. 3.- Otorgar horarios especiales, donde los funcionarios pudieran flexibilizar su jornada pero cumpliendo el total de horas exigidas por la ley, en este caso 44

126

horas semanales, donde estos permisos pudieran establecerse en forma permanente mientras el o la persona lo requiera. 4.- Proponer un programa de tcnico superior para funcionarios con aos de experiencia en Tanatologia. Evaluacin que est realizando el Departamento de Docencia.

127

Captulo V.- Conclusiones

Al finalizar el proceso de investigacin, se puede sealar que los objetivos planteados en ste estudio fueron logrados, puesto que se pudo dar cuenta de las iniciativas que la organizacin fomenta en materia de desarrollo profesional. Se puso de manifiesto, a partir del anlisis de las entrevistas, que a pesar de las incipientes iniciativas organizacionales, no existen propuestas concretas que promuevan la profesionalizacin de los

funcionarios pblicos. El Estado no tiene como objetivo prioritario el desarrollo de quienes trabajan en las Instituciones del Estado dentro de los procesos de Modernizacin. Esto constituye una de las razones de por qu no se encuentran iniciativas concretas, tendientes al desarrollo profesional dentro de los objetivos de gestin del Servicio Mdico Legal chileno. Se ha descrito cuantitativamente el desarrollo y la evolucin de la profesionalizacin de las y los funcionarios de la Escala nica de Sueldos de la Regin Metropolitana que han optado por realizar estudios superiores trabajando en la Institucin; mostrando que existe un aumento progresivo del contingente de profesionales que ingresa a la administracin pblica, y un menor nmero de quienes se profesionalizan trabajando dentro de la organizacin. La contribucin al anlisis del enfoque de gnero, puso en relieve el hecho de que en su mayora fueron las mujeres quienes tomaron esta iniciativa, y que al transcurrir de los aos, se han ido equiparando los niveles de profesionalizacin para ambos sexos. En efecto, la ltima medicin mostr que hombres y mujeres optan por igual a esta modalidad. Se ha mostrado la trayectoria del desarrollo profesional a partir de reconstruccin de la participacin laboral de hombres y mujeres que se han profesionalizado, como quienes no lo han hecho. Un hallazgo relevante es que, un grupo importante de funcionarios entran a la institucin con la
128

finalidad de proseguir estudios superiores trabajando en el Servicio, y que otros, buscan o ponen acento en la independencia econmica y laboral, no proyectando necesariamente la realizacin de estudios superiores. Se expuso, cmo en ocasiones un grupo de funcionarios/as no optan por desarrollarse profesionalmente, por razones vinculadas a una identidad y compromiso organizacional, en el cual subyace un sentido de pertenencia positivo con la institucin y con su trabajo por lo que se sienten realizados con la labor que desempean, buscando perfeccionarse en ese mbito y procurando oportunidades de desarrollo dentro de la organizacin. Se ha examinado la percepcin de la educacin profesional en los sujetos entrevistados, catalogando a sta positivamente para ambos grupos: quienes han optado por una transformacin dentro de su participacin laboral y quienes se han mantenido en las labores que inicialmente desempearon al ingresar al Servicio. Dentro de la organizacin existe un valor cultural que se le brinda a la educacin profesional, no es la meta que mueve a quienes estudian en la organizacin, pero si forma parte de la comunidad de la misma organizacin, ayudando a posibilitar mejores formas de gestin y de participacin laboral. En el proceso se han identificado cules son las motivaciones de los funcionarios; personales e institucionales que han llevado a tomar una u otra alternativa. Se perciben motivaciones personales y familiares, motivaciones laborales y econmicas para alcanzar mayor remuneracin. Las

motivaciones de logro personal, de superacin y desafo individual son comunes a ambos grupos analizados, unos con el sentido del deber cumplido y otros con el anhelo de realizar una meta que para muchos es inalcanzable. Las motivaciones familiares son transversales a los sujetos en estudio; los hijos, los padres, la familia son motivaciones a la hora de aspirar a objetivos

129

de superacin, existiendo quienes pueden canalizar stas motivaciones y quienes no lo logran por diversas razones. En el desarrollo de la investigacin se han identificado las dificultades y barreras que han debido enfrentar, al momento de decidir

profesionalizarse o no. Se han identificado barreras que presentan hombres y mujeres vinculadas a las dimensiones de lo femenino y lo masculino en los mbitos privados y pblicos. En este sentido, el mbito pblico se identifica con la participacin laboral en la organizacin. Las dificultades o barreras se han presentado en dos mbitos culturales: las barreras culturales externas a la organizacin y las barreras culturales dentro de la organizacin. Los entrevistados manifestaron en las barreras externas, situaciones como los compromisos de toda ndole, que conlleva formar un hogar y la vida en pareja ya que requieren tiempo y recursos destinados al desarrollo de la familia o la pareja, estableciendo a stas como una dificultad para la opcin de estudiar. Al revisar los discursos de las personas se precis que el no continuar estudios superiores luego de egresar de Bachillerato obliga a las personas a verse enfrentadas a la necesidad de cursar estudios tcnicos o trabajar. Cabe destacar que todos los entrevistados ingresaron al Servicio luego de terminado su Bachillerato o luego de haber realizado estudios tcnicos posteriormente algunos optaron por profesionalizarse. Otra de las barreras que debieron enfrentar quienes decidieron profesionalizarse, es el hecho de ser padres o madres, en ocasiones representa una barrera al momento de decidir estudiar o no. Para unos implica el postergar los estudios o simplemente desechar la posibilidad de realizarlos y, para otros, representa un nuevo rol dentro de la jornada de

130

trabajo que, en el caso de las mujeres alude a una triple jornada de trabajo: laboral, acadmica y familiar. Adems el no disponer de recursos suficientes para estudiar transversaliza a todos los sujetos estudiados, muchos debieron endeudarse por largos perodos para realizar esta tarea. Algunos funcionarios sin hijos y viviendo con sus padres pudieron organizar sus finanzas para alcanzar su objetivo, y otra gran mayora lo ha postergado indefinidamente o ha renunciado a la posibilidad de emprender este propsito. El factor de la seguridad personal a nivel emocional, al momento de querer profesionalizarse es fundamental ya que cada persona se ve enfrentada a sus propios miedos, los cuales deben ser enfrentados y canalizados para poder lograr el propsito de estudiar. En especial las mujeres se ven enfrentadas a dificultades particulares de su condicin como es el caso de quienes deben asumir el rol de Jefa de Hogar. Esta situacin dificulta la posibilidad de proyectar un desarrollo acadmico, slo logran proseguir estudios superiores quienes son ayudadas por familiares y quienes reciben las pensiones alimenticias por parte de los padres de sus hijos. En cambio quienes no reciben estas contribuciones se ven imposibilitadas de estudiar ya que deben destinar todos sus ingresos a la mantencin del hogar y de los hijos. Otro grupo de mujeres que ve afectadas las posibilidades de desarrollarse acadmicamente son las mujeres que cuidan a familiares enfermos o adultos mayores en sus casas ya que deben destinar gran parte de su tiempo en dichas labores. Slo aquellas que externalizan esta actividad y son ayudadas econmica y presencialmente por otros familiares, pueden sobrellevar este rol y complementarlo con una actividad acadmica.

131

Las barreras culturales dentro de la organizacin son: enfrentar extensas jornadas de trabajo, situacin que realizan varios de los entrevistados con la finalidad de aumentar sus ingresos, aspecto que dificulta una jornada acadmica luego de la laboral. En el caso de quienes se han profesionalizado, en el proceso ven disminuidos sus ingresos al no poder realizar dichos trabajos extraordinarios por el costo que requiere el pago de un arancel universitario. Culturalmente dentro de la organizacin existen barreras que han debido enfrentar quienes se han profesionalizado; han tenido dificultades para encontrar espacios de estudio en su tiempo libre dentro de la organizacin; han debido luchar con subterfugios legales que han impedido el ascenso igualitario dentro de la organizacin y han encontrado dificultad para ser reconocidos por sus colegas profesionales que han estudiado carreras profesionales sin estar trabajando. Es innegable que existe poca difusin de los beneficios para profesionalizarse trabajando en la organizacin, lo que hace presumir que el foco de desarrollo del personal est orientado a capacitar a las personas para que realicen un mejor desempeo de las labores asignadas. Se han logrado recoger propuestas concretas y directas tendientes al desarrollo profesional de quienes trabajan en la institucin y pudieran en algn momento optar por desarrollarse profesionalmente. En este sentido, creo que recoger el anlisis de los actores involucrados y sugerirles manifiesten alternativas posibles de beneficios hace que stas alternativas sean coherentes y viables ya que los sujetos conocen el desenvolvimiento de la institucin, la normativa que la rige y saben lo que anhelan y necesitan en materia de beneficios a la hora de realizar estudios superiores. Si se espera que las oportunidades sean equitativas para hombres y mujeres, es ms, para los y las trabajadoras del sector pblico y privado, de

132

estratos socioeconmicos altos, medios y bajos con oportunidades de desarrollo humano equitativo, es necesario impulsar polticas pblicas tendientes a incentivar la formacin profesional de los distintos sectores de trabajadores, tanto sectores de la administracin del Estado cmo del sector privado. Creo que una de las dimensiones ms importantes para que hombres y mujeres puedan ascender de sus niveles socioeconmicos de origen y de este modo, poder tener un equilibrio entre su desarrollo humano y sus necesidades, pudiendo potenciar sus capacidades y ser participe de su entorno social, es pudiendo desarrollarse profesionalmente en el mbito de su participacin laboral. En trminos generales los Servicios Pblicos en forma individual se enfrentan a dificultades al momento de realizar iniciativas autnomas para el desarrollo profesional en los trminos que se han expuesto en esta investigacin, ya que el Estado no destina recursos para este propsito, desde esta perspectiva se vuelve relevante el hecho de identificar como han evolucionado los beneficios que estn instaurados en los organismos del Estado en pro del desarrollo profesional de las y los funcionarios. Actualmente una parte considerable de personas que entran a trabajar en las Instituciones del Estado es para poder acceder a un horario que les permita incorporar en sus proyectos el objetivo de profesionalizarse, asimismo poder tener los ingresos suficientes para pagar los aranceles acadmicos. Otro grupo accede a estas instituciones al verse imposibilitado de proseguir estudios superiores, generalmente son casos en que han obtenido bajos puntajes en las pruebas de seleccin para ingresar a las universidades, son personas que provienen de estratos socioeconmicos medios y bajos donde las condiciones econmicas familiares no permiten

133

disponer de recursos para la educacin superior, donde los padres no pueden procurarles estudios universitarios. Algunos no eligen

profesionalizarse y otros se ven motivados a hacerlo por el trabajo que realizan, para perfeccionar sus conocimientos y, de este modo, canalizan sus actividades laborales en un horizonte de expectativas profesionales, utilizan las condiciones que el medio les brinda con el propsito de superarse laboral y econmicamente. En ste sentido, el Estado puede facilitar las oportunidades para ayudar a que estas personas logren concretar sus aspiraciones. El Estado debe hacerse cargo de iniciativas tendientes al desarrollo humano, en ste caso al desarrollo profesional, ya que en general estos sujetos incorporados a la masa laboral no son beneficiarios de polticas sociales por no pertenecer a los grupos ms vulnerables de la sociedad, es mas, desde su situacin socioeconmica deben aportar al Estado econmicamente, son sectores que sin tener altos ingresos deben pagan impuestos; en los productos que consumen, en los colegios de sus hijos y en sus sueldos, entre otros. Esta tesis trat de posicionar a la mujer como individuo dentro del mbito pblico laboral complementndolo con su rol de madre y pareja, mbitos que traspasan la dimensiones de lo privado influenciando en el quehacer de lo pblico. As mismo, se ha mostrado que no existen diferencias para hombres y mujeres al momento de solicitar beneficios o al momento de verse en la dinmica de estudiar y trabajar, pero es en la esfera familiar, en el mbito de lo privado que las mujeres siguen asumiendo la mayor carga de trabajo, si bien es cierto que sus parejas y sus familias las ayudan a la hora de decidir estudiar, son los roles asumidos por ellas las que las llevan a mantener una carga de trabajo mas grande, en el caso de las mujeres que estudian, asumen una triple jornada de trabajo; laboral, acadmica y familiar. En sus discursos an se ve que est internalizada la
134

idea de que sus compaeros las ayudan en las labores domsticas, no asumiendo que stas labores son compartidas. Otras mujeres asumen su rol de madres presentes las que no se permiten desvincularse de sus hijos ms tiempo que el que les significa trabajar, anulando sus aspiraciones de estudio en pro de cultivar el desarrollo de sus hijos. El tema de los embarazos en edades jvenes viene a dificultar el proseguir estudios luego de terminado el bachillerato, este es un impedimento tanto para hombres como mujeres. Quienes pudieron enfrentar de buena forma el hecho de ser padres jvenes, fueron quienes recibieron ayuda de su entorno, parejas y familia. Varios entrevistados hombres postergaron sus estudios por varios aos, por el hecho de asumir la paternidad responsablemente, esto se debe al rol masculino de proveedor del padre, el salario de una madre es visualizado como un complemento en el ingreso familiar, en cambio el salario del hombre se concibe como el ingreso principal de la familia. Lo que mostro este estudio es que solo los hombres que pudieron proseguir sus estudios fueron los que asumieron su rol de paternidad desde la distancia, quienes cumplieron econmicamente, con visitas legales a sus hijos y no constituyeron una nueva familia. Estos sujetos siguieron viviendo en sus hogares de origen donde recibieron ayuda, directa o indirectamente de sus padres. Otro elemento que se destaca en el relato de quienes no decidieron profesionalizarse es la inseguridad, manifestacin relacionada con la confianza de las capacidades que subyace en algunos discursos. Uno de los argumentos que se ha observado en el transcurso de las entrevistas, es que los y las funcionarias estn desinformados en relacin a los distintos beneficios como becas, concentraciones horarias especiales u otras facilidades al momento de decidir estudiar una carrera profesional, en la

135

medida que los y las funcionarias estn desinformados no pueden tener oportunidades equitativas de desarrollo profesional dentro de las

organizaciones pblicas. Si bien es cierto que la sociedad chilena ha tenido una positiva acogida al enfoque de desarrollo humano, el pas sigue requiriendo de espacios que permitan la creacin de instancias de discusin sobre nuevas exigencias socioculturales del desarrollo en Chile, que ayuden a plantear propuestas concretas que estn enfocadas a formas de acciones pblicas adecuadas a las nuevas condiciones del pas, que considere los cambios culturales y las nuevas formas de gobernabilidad, que contemple las nuevas formas de concebir el pas con una sociedad civil mas participativa. Es necesario realizar una profundizacin en el concepto de desarrollo humano con el fin de optimizar la capacidad de explicar y mostrar un nuevo escenario del desarrollo humano. Es en este contexto que esta investigacin ha querido ser una instancia donde se grafique una realidad concreta en materia de desarrollo humano con un anlisis de perspectiva de gnero donde se busc mostrar, examinar, describir y registrar la realidad de oportunidades de profesionalizacin dentro del Servicio Mdico Legal chileno. Las polticas pblicas tendientes a fomentar el desarrollo profesional como forma de acceder dentro de la sociedad chilena, la que presenta tantas desigualdades sociales, no s fomentan dentro del Servicio Mdico Legal. La formacin profesional ayuda a las mujeres a ascender social y econmicamente, asimismo le abre las puertas al horizonte de lo pblico, de su dimensin como ser individual y le brinda herramientas para poder manejarse en la sociedad en forma mas equitativa, mas segura, mas independiente y creo mas feliz.

136

Desde la realidad observada y recogiendo los testimonios de los involucrados es pertinente considerar algunas sugerencias que esperan ser el aporte de esta investigacin a la organizacin y as poder contribuir con algunas propuestas desplegadas del anlisis del estudio en materia de desarrollo profesional dentro del Servicio Mdico Legal: Deben crearse instancias donde puedan desarrollarse mayores oportunidades de desarrollo humano enmarcadas en la igualdad para ambos sexos, ya que en la actualidad no existe dentro de la estructura organizacional alguna instancia que acoja sta demanda interna. Deben destinarse recursos que faciliten estos procesos. Los actuales recursos disponibles de la organizacin pueden orientarse, a travs de iniciativas concretas, a mayores oportunidades de desarrollo

profesional, a mayores oportunidades de capacitaciones tcnicas para luego proseguir estudios universitarios, a quienes les interese realizarlos. Reorientar los recursos disponibles en los sistemas de becas de la Unidad de Bienestar buscando distribuir de forma ms eficiente y a ms personas, este beneficio. Realizarse un programa de seguimiento de los y las funcionarias que se encuentran cursando estudios superiores, para reubicar a stas personas a dependencias de la organizacin donde puedan desarrollar sus reas de experticia, de este modo tener personas mas motivada en sus estudios y realizando aportes en su desempeo laboral. Crearse programas especiales para los trabajadores que se desempeen en trabajos especficos de la organizacin, como los

137

tcnicos de sala64 quienes no pueden especializarse o profesionalizar su participacin laboral por no existir como carrera en el mundo acadmico. A nivel del Estado es preciso realizar un seguimiento de las iniciativas en materia de desarrollo humano, que no queden solo como iniciativas de buenas intenciones, ya que, por una parte se plantea generar oportunidades, modificar actitudes y prcticas para favorecer el acceso, la permanencia y el desarrollo de mujeres y hombres en la actividad laboral y revisar las conductas de discriminacin en el trabajo, en los procesos de reclutamiento, contratacin, promocin, entre otros. Pero por otra parte, no se destinan los medios financieros y de infraestructura para realizar proyectos concretos. No se crean polticas vinculadas a superar barreras culturales que ayuden a controlar las relaciones de poder, situaciones de discriminacin, entre otras. Deben generarse polticas integrales en diferentes mbitos de gestin, tanto en la esfera pblica como privada, que estn encaminadas a objetivos comunes dentro del quehacer del desarrollo integral de mujeres y hombres. Existe voluntad poltica al momento de firmar tratados internacionales pero falta esta misma voluntad al interior de los gobiernos para llevar a cabo iniciativas especficas en cada Servicio Pblico.

64

El tcnico de sala trabaja con un mdico tanatlogo realizando autopsias, generalmente recibe capacitaciones de los mdicos con quienes trabaja, de sus colegas y de anatoma a travs de convenios realizados con universidades chilenas pero no puede desarrollar una carrera tcnica profesional o profesional.

138

BIBLIOGRAFA

Aguayo, Francisco; Pablo Correa y Pablo Cristi (2001). Informe de la Encuesta IMAGES Chile, resultados de la encuesta internacional de Masculinidad y Equidad de Gnero. Santiago, Chile. Consultado el 20 de abril de 2012 disponible en: http://estudios.sernam.cl/documentos/ Alfaro, Mara Cecilia; Comp. Aguilar, Lorena; Badilla, Ana Elena (1999). Develando el gnero: elementos conceptuales bsicos para entender la equidad. Master Litho S.A. San Jos, Costa Rica. Armijo Quintana, Mariela (2000). Modernizacin de la Gestin Pblica en Chile: 1994 2000. Proyecto de Reforma del Estado: experiencias y desafos en Amrica Latina. Centro de anlisis de Polticas Pblicas. Universidad de Chile. Banco interamericano de Desarrollo. Estudio de casos N5. Santiago, Chile. Arriagada Herrera, Genero (1995). Principios de la Poltica de Modernizacin del Estado. Revista chilena de Administracin Pblica, N5, 1995. Santiago, Chile. Boeninger Kausel, Edgardo (2007). Polticas pblicas en democracia. Institucionalidad y experiencia chilena, 1190-2006. Ediciones Cieplan Ediciones Uqbar. Santiago, Chile. Bericat A., Eduardo (1998). La integracin de los mtodos cualitativo y cuantitativo en la investigacin social. Significado y medidas. Editorial Ariel S.A. Sociologa. Barcelona, Espaa. Corona, Mnica y Laura Correa (2002). Cultura Institucional y Equidad de Gnero en la Administracin Pblica, Instituto Nacional de la Mujer. Distrito Federal, Mxico. De la Cruz, Carmen (1999), Gua metodolgica para integrar la perspectiva de gnero en proyectos y programas de desarrollo, EmakundeInstituto Vasco de la Mujer, Victoria-Gasteiz, Espaa. Disponible en: www.redesma.org/docs_portal/desarrollo_social_enfoques.pdf Frei Ruiz-Tagle, Eduardo (1996). Discurso del II Encuentro sobre Modernizacin del Estado, Revista chilena de Administracin Pblica, N11. Santiago, Chile.

139

Garca, Jambell y Nora Pulgar (2010) Globalizacin: aspectos polticos, econmicos y sociales. Publicado en la Revista de Ciencias Sociales v.16 N4 Maracaibo, Venezuela. Consultado el 6 de mayo 2012 disponible en:
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-95182010000400014&script=sci_arttext

Guzman, Virginia (2002). El proceso de construccin de la institucionalizacin de gnero en Teresa Hevia, Memoria del Primer Seminario Latinoamericano de Metodologa de Capacitacin en Gnero, Instituto Nacional de la Mujer, Distrito Federal, Mxico. Guzman, Virginia y Claudia Bonan Jannotti (2008). La institucionalizacin del tema de la equidad de gnero y la modernizacin del estado en Amrica Latina. Publicado en Aportes para el Estado y la administracin gubernamental, Ao 14 N 25. Buenos Aires, Argentina. Harris, Olivia y Kate Young (1979). Antropologa y feminismo. Anagrama, Barcelona, Espaa. Henriquez R., Helia y Vernica Riquelme Giagnoni (2011). El derecho a ganar lo mismo. Temas Laborales N27 del Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo. Consultado el 16 de junio de 2012 disponible en: http://www.dt.gob.cl/1601/articles-99443_recurso_1.pdf Hernndez S., Roberto (1998) Metodologa de la investigacin. Editorial Mexicana, segunda edicin. INE Instituto Nacional de Estadstica (2009), Indicadores Econmicos. Santiago, Chile. Disponible en:
http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/mercado_del_trabajo/nene/series_ referenciales.php.

INE Instituto Nacional de Estadstica (2010). Compendio de estadsticas de gnero. Publicaciones del Instituto Nacional de estadsticas desagregadas por sexo (2007-2009). Santiago, Chile. Consultado el 25 de marzo de 2012 disponible en:
http://www.ine.cl/canales/menu/publicaciones/.../comgen_10010411.pdf

___ (2006). Fecundidad en Chile. Situacin Reciente. Santiago, Chile. Consultado el 18 de mayo de 2012 disponible en: www.ine.cl/canales/chile_estadistico/demografia.../fecundidad.pdf

140

Levy, Caren (1996) Institucionalizacin del gnero en las polticas y planificacin de los asentamientos humanos, Asentamientos humanos, pobreza y gnero. Amrica Latina hacia HABITAT II. Santiago, Chile. Lamas, Marta. (2000). Diferencia de sexo, gnero y diferencia sexual. Escuela Nacional de Antropologa e Historia (ENAH). Distrito Federal, Mxico. ___ (1986). La antropologa feminista y la categora gnero. En Nueva Antropologa. Estudios sobre la mujer: problemas tericos. Vol. VIII, N30. GV Editores. Iztapalapa, Mxico. Lipovetsky, Gilles. (2007). La Tercera Mujer. Editorial Anagrama. Barcelona, Espaa. Martinez, Miguel (2006). La investigacin cualitativa. Revista IIPSI Universidad Simn Bolvar, volumen IX, n1. Caracas, Venezuela. Ministerio de Desarrollo Social MIDEPLAN (2011). Informe de Polticas Sociales. Santiago, Chile. Consultado el 30 de marzo de 2012 disponible en: http://www.ministeriodesarrollosocial.gob.cl/ipos Moser, Caroline. (1991). Planificacin de gnero y Desarrollo. Teora, prctica y capacitacin. Ediciones Entre Mujeres. Lima, Per. ___ (1991). La Planificacin de gnero en el Tercer Mundo: enfrentando las necesidades prcticas y estratgicas de gnero. Una Nueva Lectura: Gnero en el Desarrollo, Ediciones Entre Mujeres. Lima, Per. OEA, Organizacin de Estados Americanos. (1994). Convencin interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la Mujer. Belem do Para, Brasil. Consultado el 09 de junio de 2012 disponible en:
http://www.venezuela.unfpa.org/documentos/convencin

OIT, Oficina Internacional del Trabajo. Consultado el 18 de julio de 2012 disponible en:
http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/applbyCtry.cfm?lang=es&CTYCHOICE=0120

ONU, Organizacin de Naciones Unidas. (1986) Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Desarrollos Humanos, Declaracin sobre el derecho al desarrollo. Consultado el 24 de agosto 2012 disponible en: http://www2.ohchr.org/spanish/law/desarrollo.htm

141

ONU, Organizacin de Naciones Unidas. (1979). Comit para la eliminacin de la discriminacin contra la Mujer CEDAW. Consultado el 12 de mayo de 2012 disponible en: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention.htm Orellana Vargas, Patricio. Contra la Burocracia. Apuntes de clases de la asignatura ciencia de la Administracin de la carrera de Administracin Pblica de la Universidad de Chile, 2002. Consultado el 15 de septiembre de 2012 disponible en: http://es.geocities.com/probidadenchile PNUD (2011). Informe sobre desarrollo humano 2011. Sostenibilidad y equidad: un mejor futuro para todos. Santiago, Chile. Consultado el 9 de junio 2012 de http://hdr.undp.org/es/informes/mundial/idh2011 PNUD (2010). Desarrollo humano en Chile. Gnero: los desafos de la igualdad. Santiago, Chile. Consultado el 20 de marzo 2012 de disponible en: http://www.desarrollohumano.cl/informe-2010/PNUD PNUD (1995). Informe sobre desarrollo humano 1995. La revolucin hacia la igualdad en la condicin de los sexos. Consultado el 15 de mayo 2012 disponible en: http://hdr.undp.org/es/informes/mundial/idh1995/capitulos/espanol Rodrguez E., Corina, (2011). Programa de transferencias condicionadas de ingreso e igualdad de gnero por dnde anda Amrica Latina?. CEPAL, Serie Mujer y Desarrollo. Santiago, Chile. Consultado el 03 de abril de 2012 disponible en:
http://www.eclac.org/publicaciones/xml/.../Serie_109_Corina_Rodriguez

Stoller, Robert. (1968). Sex and gender. Ed. Science House. New York, Estados Unidos. Todaro, Rosalba y Sonia Yez (2004). El trabajo se transforma. Relaciones de produccin y relaciones de Gnero. Centro de Estudios de la Mujer. Santiago, Chile. Young, Kete (1991). Reflexiones sobre como enfrentar las necesidades de las mujeres. En: Guzmn V. et. al. Una nueva lectura. Gnero en el desarrollo. Ediciones Entre Mujeres, Flora Tristn. Lima, Per.

142

LEYES Chile. Congreso de la Repblica (2011) Ley 20.348 Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Temas Laborales N27, Departamento de estudios de la Direccin del trabajo. Santiago, Chile.

Chile. Congreso de la Repblica (2010) Ley 20.418 que fija normas sobre informacin, orientacin y prestaciones en materia de fertilidad. Santiago, Chile. Chile. Congreso de la Repblica (2007) Ley 20.212 que modifica las leyes N19.553 y N19.882 con el objeto de incentivar el desempeo de funcionarios pblicos. Santiago, Chile. Chile. Congreso de la Repblica (1998) Ley 19.553 que concede una asignacin de modernizacin y que regula la aplicacin de los componentes variables de la asignacin de modernizacin y sus modificaciones. Santiago, Chile. Chile. Congreso de la Repblica (1991) Ley 19.023 crea SERNAM

143

ANEXOS

ANEXO N 1 Normativa Internacional Chile ha suscrito y/o ratificado importantes Acuerdos Internacionales que protegen los derechos laborales de las mujeres trabajadoras y que lo comprometen con la comunidad internacional y nacional a dictar normas y adecuar la legislacin interna de acuerdo a los derechos ah contemplados. Destacamos los siguientes: Compatibilizar la vida familiar y laboral, en igualdad de condiciones entre hombres y mujeres: a) Convenio 156-OIT, ratificado por Chile en 1994. b) Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer (CEDAW), ratificada por Chile en 1989. c) Plataforma de Accin Mundial (PAM), Beijing, 1995. d) Programa de Accin Regional (PAR) para las Mujeres de Amrica Latina y el Caribe 1995-2001. Proteccin de la Maternidad: a) Convenio 103, OIT- Ratificacin por Chile en 1994. b) CEDAW, ratificada por Chile en 1989 c) Pacto Internacional Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) Ratificado por Chile en 1972. Cuidado Infantil: a) CEDAW, b) Convencin sobre los Derechos de los nios. c) Plataforma de Accin de Beijing d) Programa de Accin Regional para las mujeres de Amrica Latina y el Caribe. Violencia Domstica: a) Convencin Belem do Par (Convencin Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer) Ratificada por Chile en 1994. b) Plataforma de Accin Beijing. c) Plan de Accin de la II Cumbre de las Amricas

144

d) Programa de Accin de Viena, 1993, emanado de la Conferencia Mundial de Derechos Humanos. Discriminacin en el empleo: a) Convenio 111, OIT, ratificado en 1971, b) Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) c) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, ratificado por Chile en 1972 d) Convencin Americana sobre Derechos Humanos, ratificada por Chile en 1990 e) CEDAW f) Programa de Accin de Viena, 1993. g) Plataforma de Accin de Beijing h) Plan de Accin de la II Cumbre de las Amricas i) Plan de Accin de Ottawa, 2001, emanado de la Conferencia Interamericana de Ministros del Trabajo de la OEA. Segregacin ocupacional: a) Plataforma de Accin de Beijing b) Plan de Accin Segunda Cumbre de las Amricas c) Consenso de Lima, 2000 CEPAL d) Plan de Accin de Ottawa, OEA, 2001. Carrera Funcionaria, a) Declaracin Universal de Derechos Humanos (1948) b) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos c) Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales d) CEDAW e) Convencin Americana sobre Derechos Humanos f) Convenio 111, OIT. Capacitacin, a) CEDAW b) Convenio 100 de la OIT c) Plataforma de Accin de Beijing d) Programa de Accin Regional para las Mujeres de Amrica Latina y El Caribe (1995-2001)
145

e) Plan de Accin II Cumbre de las Amricas Remuneraciones: a) Convenio 100, OIT, sobre igualdad de remuneracin, ratificado en PIDESC b) CEDAW c) Protocolo de San Salvador (suscrito en 2001, no ratificado. d) Plataforma de Accin de Beijing e) Programa de Accin Regional f) Plan de Accin de la II Cumbre de las Amricas (III, 12) g) Plan de Accin de Ottawa, OEA, 2001 h) Convenio 111 de la OIT i) Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) j) CEDAW. Acoso Sexual: a) Convencin de Belem do Par sobre la prevencin, sancin y eliminacin de todas las formas de violencia contra la mujer b) Programa de Accin de Viena c) Plataforma de Accin, Beijing d) Programa de Accin Regional e) Plan de Accin de la II Cumbre de las Amricas f) VII Reunin Especializada de la Mujer en el Mercosur ms Chile y Bolivia, 2002. Participacin gremial: a) Convenio 87 de la OIT sobre libertad sindical y proteccin del derecho a sindicacin, ratificado por Chile en 1999. b) Convenio 151 de la OIT sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, ratificado por Chile en 2000. c) Pacto de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) d) CEDAW.

Promocin de Derechos a) CEDAW

146

b) Convencin de Belem do Par c) Programa de Accin de Viena d) Plataforma de Accin, Beijing (I) e) Programa de Accin Regional para las Mujeres de Amrica Latina y el Caribe f) Plan de Accin de la II Cumbre de las Amricas. Los compromisos adquiridos por Chile en cuanto a adecuar la legislacin nacional a las normas internacionales estn sealados en todos los acuerdos suscritos y ratificados. A modo de ejemplo, sealamos los siguientes: - La CEDAW: exige consagrar en las constituciones nacionales y en cualquier otra legislacin apropiada el principio de igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley la realizacin prctica de ese principio. Exige tambin adoptar medidas adecuadas, legislativas y de otro carcter, con las sanciones correspondientes, que prohban toda discriminacin contra la mujer. - El Consenso de Lima: los pases participantes en la Octava Conferencia Regional sobre la Mujer de Amrica Latina y el Caribe se comprometen a promover la aplicacin efectiva de la CEDAW y la Convencin de Belem do Par. Y a instar a los Estados de la regin a que suscriban, ratifiquen e implementen el Protocolo Facultativo de la CEDAW. No se han ratificado tratados indispensables a nivel internacional que facilitaran la denuncia y la proteccin de derechos de la mujer, como el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador) y el Protocolo Facultativo Opcional de la Convencin sobre todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer.

147

ANEXO N 2 Normativa Nacional Nuestro sistema jurdico no es explcitamente discriminatorio: a) No existen normas que reserven determinados derechos a los hombres. b) Aparentemente la mujer estara discriminada positivamente en cuanto se le otorgan ciertos derechos relativos a la maternidad y en lo relacionado con la edad para jubilar. Nuestro sistema es implcitamente discriminatorio: a) El legislador ha dado escasa importancia al tema de la discriminacin y, en todos los mbitos, se le ha dado poca divulgacin. Con todo, se nota diferencia desde que existe el SERNAM. b) En la Constitucin, leyes y reglamentos, hombres y mujeres son tratados como iguales y considerados sujetos equivalentes en relacin con los derechos al acceso, permanencia y promocin, sin considerar determinadas circunstancias que afectan a las mujeres y que influyen en su desempeo como funcionarias. En nuestro sistema jurdico existen tanto vacos legales como normas permisivas de actuaciones discriminatorias y una estructura defectuosa del empleo, lo que se expresa en: a) Exceso de cargos de exclusiva confianza y/o a contrata y escasa regulacin de los derechos de quienes los desempean. b) Ausencia de mecanismos que regulen adecuadamente tanto la provisin de los cargos como la permanencia y la promocin de los funcionarios. (Mantencin del sistema de ternas y quinas, exigencia de datos de individualizacin personales en las solicitudes). c) Concepcin jerarquizada del sistema que atribuye a determinadas autoridades o jefaturas facultades excesivas respecto de la vida funcionaria (acceso, permanencia y promocin, calificaciones, seleccin para capacitacin), lo que deja entregada al criterio de cada una de stas la posibilidad de discriminar o no discriminar.

148

d) Escasa participacin de los funcionarios y/o de sus organizaciones en los actos que relativos a la carrera funcionaria o sistemas equivalentes. e) Sistemas de organizacin que dificultan el desempeo de la mujer (radicacin en las jefaturas de la atribucin de determinar los horarios de ingreso y salida, horarios de capacitacin, decisin sobre los permisos, subjetividad de los factores de calificacin). f) Ausencia de procedimientos expeditos para sancionar la vulneracin de los derechos funcionarios. No consideracin legal de situaciones que afectan el desempeo de la mujer: a) Situaciones originadas en el mbito laboral: acoso sexual, acoso laboral, omisin de la obligacin de consignar lo pertinente en las hojas de vida, capacitacin fuera de la jornada de trabajo. b) Situaciones derivadas del ambiente familiar: Violencia intrafamiliar, abandono, no pago de pensiones alimenticias. Falta de conocimiento de las funcionarias tanto de sus derechos como de los procedimientos para hacerlos valer (Qu reclamar, cmo proceder y dnde recurrir).

ANEXO N 3 Polticas Pblicas (SERNAM) Las polticas desarrolladas por el SERNAM destinadas a promover y garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo han sido mltiples, as como aquellas destinadas a evitar la discriminacin e implementar acciones para mejorar la situacin laboral de las trabajadoras, tanto en el sector pblico como privado. A continuacin destacamos las siguientes: No Discriminacin: - El Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) 2000-2010 plantea: refundir y sistematizar las normas sobre no discriminacin en un solo y nuevo capitulo del Cdigo del Trabajo, al igual que en el Estatuto
149

Administrativo, incluyendo expresamente la tipificacin de las conductas de discriminacin en el trabajo, en los procesos de reclutamiento, contratacin, promocin, remuneracin y desempeo laboral en general, tanto en el sector pblico como privado. - Sensibilizar a ejecutivos, empresarios, asociaciones gremiales e instituciones pblicas sobre la contribucin de las mujeres en el mundo laboral y la existencia de prcticas discriminatorias, e implementar acciones positivas que mejoren la posicin de las mujeres en el trabajo. - Realizacin de la Campaa Nacional 2003: Chile Necesita Fuerza de Mujer, con el objeto de crear conciencia sobre la necesidad de que la mujer se incorpore al rea productiva. Promocin de Derechos: -Creacin de centros de informacin de derechos especficos para las mujeres. -PIO 2000-2010 plantea entre sus objetivos: a) Difundir los derechos que protegen a las mujeres en distintas etapas del ciclo vital, en el mbito civil, poltico, laboral, social, econmico, cultural. b) Difundir las convenciones y acuerdos internacionales que reconocen y amplan los derechos de la mujer. c) Ampliar la red de puntos de informacin y orientacin sobre derechos de las mujeres. d) Capacitar a los/as abogados, jueces, funcionarios/as y auxiliares de administracin de justicia sobre los derechos de las mujeres. e) Promover la creacin del Defensor del Pueblo en el Estado orientado a cautelar el ejercicio de los derechos ciudadanos, resguardando la igualdad de derechos y trato para las mujeres.

150

f) Promocin del proceso de ratificacin de los convenios y convenciones internacionales que signifiquen la ampliacin y proteccin de los derechos de las mujeres y, g) Adecuar toda la normativa a la Constitucin y convenios internacionales suscritos por Chile para garantizar el ejercicio igualitario de los derechos. - Programa de asistencia jurdica en 54 comunas del pas, con el fin de mejorar el ejercicio de los derechos. Segregacin laboral: - El PIO 2000-2010 se propone analizar y hacer visibles los procesos por los cuales los trabajos de las mujeres no son valorados y los factores que intervienen en su mayor vulnerabilidad a la pobreza. Entre las medidas a tomar est el eliminar prcticas discriminatorias que obstaculizan el acceso de las mujeres a puestos de trabajo no tradicionalmente femeninos, con tecnologa avanzada y con desarrollo futuro. Compatibilizar vida familiar y vida laboral: -Ratificacin Convenio 156, OIT. -Extensin horaria en la red pblica de salas cunas y jardines infantiles. -Terceros turnos en consultorios de atencin primaria. -Ampliacin de la jornada en colegios incorporados a la Reforma educativa. -Permiso especial a trabajadores y trabajadoras por enfermedad grave de sus hijos. -PIO 2000 2010 (PIO 2000-2010) seala entre sus objetivos: Adaptar la legislacin a la realidad actual y asegurar la igualdad de derechos a todos los tipos de familia y Promover responsabilidades familiares compartidas entre mujeres y hombres.

151

Proteccin de la Maternidad: - La Ratificacin del Convenio 103 de la OIT. - La Prohibicin test de embarazo - El Permiso postnatal a los padres en caso de fallecimiento de la madre. - Permiso de un da con goce de sueldo, a los padres en caso de nacimiento de un hijo - El PIO 2000 2010 seala entre sus objetivos estudiar y evaluar la posibilidad de flexibilizar la licencia maternal, considerando el estado de salud de la madre y manteniendo al menos 18 semanas de licencia. Cuidado Infantil: -El PIO 2000-2010 incluye dentro de sus objetivos: Ampliar la cobertura y los horarios de atencin de los sistemas institucionales de cuidado infantil en sectores urbanos y rurales. -Avanzar en la bsqueda de una solucin integral al cuidado infantil entre el Gobierno, los empresarios y los trabajadores y trabajadoras. Acoso sexual: -La Ratificacin de la Convencin Belem do Par, -Presentacin del Proyecto de Ley para Sancionar el Acoso Sexual, en trmite en el Congreso. - Desarrollo de actividades de sensibilizacin sobre el acoso sexual y la capacitacin a los fiscalizadores laborales. -El PIO 2000-2010 plantea continuar el proceso de sensibilizacin y formacin del personal policial y judicial en el conocimiento de la violencia contra la mujer en todas sus formas. Brecha salarial: -El PIO 2000 2010 seala la necesidad de impulsar medidas tendientes a reducir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres e Incorporar expresamente en la Constitucin la procedencia del recurso de proteccin ante la diferencia salarial discriminatoria entre mujeres y hombres.

152

Carrera Funcionaria: - SERNAM ha sealado entre las principales caractersticas de la situacin laboral de las mujeres chilenas los desiguales criterios de contratacin, las desiguales posibilidades de promocin, entre otras. Entre sus objetivos plantea la necesidad de modificar actitudes y prcticas para favorecer el acceso, la permanencia y el progreso de las mujeres en la actividad laboral y la tipificacin de las conductas de discriminacin en el trabajo, en los procesos de reclutamiento, contratacin, promocin, entre otros. - Reconoce las menores oportunidades de las mujeres de capacitacin y reciclaje en el trabajo, y plantea facilitar el acceso de las mujeres a la informacin, orientacin y capacitacin profesional. Participacin Gremial: -El SERNAM ha planteado la necesidad de mejorar la representacin de las mujeres en las organizaciones sindicales y gremiales. -Fomentar la capacidad de liderazgo de las mujeres para la participacin con equidad en las organizaciones e instancias de dilogo econmico y laboral y en las instancias de dilogo sectoriales bipartitas o tripartitas. -Creacin de la Mesa Bipartita de Igualdad de Oportunidades. (Gobierno, CUT)

ANEXO N 4 Permisos de la Administracin Pblica

Permiso Administrativo: entendiendo por permiso, la ausencia transitoria de la institucin por parte de un funcionario en las condiciones que la ley lo establece. El jefe superior de la institucin concede o rechaza dichos permisos. Las caractersticas de los Permisos Administrativos es que debe

153

ser solicitada a voluntad del funcionario y es concedida discrecionalmente por la jefatura correspondiente.65 Los tipos de permisos administrativos son: Permiso con goce de remuneraciones: los funcionarios pueden solicitar permiso para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis das hbiles en el ao calendario. Estos permisos pueden ser por das o medios das. Permiso sin goce de remuneraciones: en este caso, los funcionarios pueden ausentarse por motivos particulares, hasta seis meses en cada ao calendario. En caso que el funcionario solicite el permiso para permanecer en el extranjero, la ausencia permitida ser hasta dos aos (este lmite no se aplica en el caso de funcionarios que obtengan becas otorgadas por la legislacin vigente). Feriado Legal: se entiende por feriado (derecho a vacaciones) el descaso a que tiene derecho el empleado con el goce de todas sus remuneraciones. Los funcionarios que recin ingresan a la Administracin Pblica tienen derecho al feriado una vez que hayan cumplido un ao efectivo de servicios. Para el caso de los funcionarios antiguos, stos pueden solicitar el feriado en cualquier momento del ao calendario. El feriado legal se puede fraccionar, pero una de las fracciones no puede ser inferior a 10 das. Los funcionarios tienen derecho a la siguiente cantidad de das hbiles de feriado: 15 das para los funcionarios con menos de 15 aos de servicio. 20 das para los funcionarios con 15 o ms aos de servicio y menos de 20. Y 25 das para los funcionarios con 20 o ms aos de servicio.
65

Artculo N 104 de la Ley N18.834 ao 2002 establece que los funcionarios podrn solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis das hbiles en el ao calendario, con goce de remuneraciones. Estos permisos podrn fraccionarse por das o medios das. Este artculo solo contempla como medio legitimo para que el funcionario pblico pueda ausentarse del Servicio, con goce de remuneraciones, un permiso de seis das hbiles en cada ao calendario, a fin de atender asuntos particulares, que puede conceder el Jefe Superior del Servicio siempre que circunstancias especiales lo justifiquen.

154

Concentracin horaria especial: distribuir jornada de lunes a viernes, segn sea necesidad del funcionario o funcionaria, siempre y cuando cumpla con las horas contratadas, para el caso de Escala nica de Sueldo, son 44 horas semanales, para la Ley N 15.076, puede ser 11, 22, 33 o 44 horas semanales, siempre y cuando no exceda de 9 horas diarias. Esta modalidad es una interpretacin que el Servicio Mdico Legar realiza de los diferentes permisos que establece el Estatuto Administrativo.

155