SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

GOBIERNO FEDERAL

SFP
Gua para la elaboracin y aplicacin de mecanismos y herramientas de evaluacin para los procesos de seleccin del Subsistema de Ingreso

UNIDAD DE POLTICA DE RECURSOS HUMANOS DE LA APF

GUA PARA LA ELABORACIN Y APLICACIN DE MECANISMOS Y HERRAMIENTAS DE EVALUACIN PARA LOS PROCESOS DE SELECCIN DEL SUBSISTEMA DE INGRESO Contenido 1. Objetivo de la Gua 2. Exmenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades 3. Evaluacin de la experiencia y valoracin de! mrito 4. Entrevistas 5. Determinacin

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1. Objetivo de !a Gua La presente gua tiene como objetivo presentar aspectos tcnicos y metodolgicos que ayuden a ios Comits Tcnicos de Seleccin en la determinacin y, en su caso, elaboracin de las herramientas de evaluacin que ias Direcciones Generales de Recursos Humanos aplicarn en sus respectivas dependencias y rganos administrativos desconcentrados. En esta guia se sealan diferentes tipos de evaluaciones, as como, aspectos a considerar para elegir entre ellos y para su uso, a fin de brindar a los Comits Tcnicos de Seleccin elementos suficientes para la toma de decisiones adecuadas a las necesidades de su institucin y para la cobertura de sus puestos. La evaluacin es una actividad mediante la cual, en funcin de determinados criterios preestablecidos o referencia a una norma estadstica, se obtiene informacin pertinente acerca de un fenmeno, situacin objeto o persona; y se emite un juicio al resoecto. La evaluacin aplica en cada una de ias etapas de! proceso de seleccin, a saber: a) Revisin curricular; b) Exmenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades; c) Evaluacin de la experiencia y valoracin del mrito de ios candidatos; d) Entrevistas, y e) Determinacin. En los siguientes apartados se describen diversos aspectos de utilidad a este efecto.

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2. Exmenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades Hay diversas herramientas de evaluacin para los procesos de seleccin y conforme hay avances tecnolgicos y metodolgicos, las opciones se multiplican. Entre los posibles tipos de herramientas de evaluacin encontramos los siguientes: Examen de conocimientos El trmino "Examen de conocimientos" se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante as cuales se busca evaluar el grado con que una persona, por ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evala datos e informacin de una o varias disciplinas o reas de conocimiento. Estos exmenes pueden ser orales o escritos, si bien para fines dei Servicio Profesional de Carrera y a fin de darles mayor transparencia, imparcialidad y equidad se recomienda que sean escritos. Las preguntas {o reactivos) formuladas para estos exmenes pueden ser abiertas o de ensayo (en ambos casos, la persona evaluada escribe la respuesta) o bien, de opcin mltiple (se brindan varias opciones de respuesta y Ja persona selecciona la o las que considera que son correctas, segn aplique). En general, cuando se utilicen pruebas de conocimientos, es recomendable que los reactivos sean de opcin mltiple, ya que los criterios de calificacin son claros, en cuanto que hay una respuesta correcta establecida. En caso de recurrirse a preguntas de opcin mltiple se recomienda utilizar cuatro posibles opciones de respuesta (una correcta, tres incorrectas), si bien la estructura de la pregunta misma pudiera partir de una de las siguientes posibilidades, entre otras: a) Pregunta directa; b) Relacin entre columnas de datos (p ej. palabras y su definicin); c) Ordenar una secuencia de pasos o valores; d) Identificar el orden jerrquico de datos, y e) Cuestionamiento respecto a un caso descrito como referencia para una o varias preguntas. Tanto para el caso de preguntas con respuestas abiertas como las de opcin mltiple, es importante que ios reactivos estn redactados en lenguaje claro y sencillo y considerar que, preferentemente, entre otros aspectos:

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a) Cada reactivo est centrado en un soio tema, a fin de facilitar ia comprensin de io que se est preguntando o solicitando; b) Cada reactivo est redactado en lenguaje claro y sencto, siguiendo a estructura bsica de sujeto, verbo y predicado; c) Cada reactivo sea independiente de los dems que integran ia prueba, a fin de evitar que !a respuesta a ia primera pregunta de varias premie o castigue indebidamente el resultado global. d) La pregunta sea presentada de manera afirmativa (p. el "Cul de ios siguientes conceptos se refiere a una caracterstica de personalidad?", y no: "Cul de los siguientes trminos no es un elemento qumico?"); e) Los distractores (opciones de respuesta incorrecta) correspondan al tema o disciplina que se est evaluando, para propiciar que se valore con mayor precisin el conocimiento o habilidad de que se trate; f) Los distractores tengan aproximadamente la misma caridad de palabras o letras, y g) Haya una y sio una respuesta correcta. En caso de utilizarse preguntas con respuestas abiertas o de ensayo, ser importante contar con: a) Criterios claros de los puntos, conceptos, palabras o elementos ciave que permitan calificar y distinguir entre una respuesta correcta, una resouesta incorrecta y, cuando aplique, alguna respuesta que pudiera ser parcialmente correcta; y b) Cunto valdr cada respuesta correcta, en particular si este valor pudiera variar en funcin de algn criterio (claro y preciso) de ponderacin por dificultad o importancia de fa pregunta respecto al total de ia prueba. Con relacin a los exmenes de conocimientos, para los bancos de reactivos respective?., cuando stos sean desarrollados por la propia dependencia, es recomendable que las DGRH recopilen e integren la totalidad de reactivos, en un evento que cuente con la presencia de un representante de! rgano Interno de Control y se levante acta circunstanciada a a que se agregue una carta suscrita por C3da una de las personas que intervinieron en su integracin, manifestando, bajo protesta de decir verdad, la entrega a ia DGRH de a totalidad de los ejemplares de los reactivos, en su caso, exmenes de los que tuvo conocimiento, tanto en dispositivo fsico como magntico; En caso de realizar evaluaciones en lnea, la DGRH procurar asignar claves de acceso para la captura de los reactivos de los exmenes y evaluaciones de que se trate, sin que tales claves sean de conocimiento de personas ajenas ai responsable.

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Asi mismo, por motivos de seguridad de la informacin, es importante establecer un perodo mximo pars captura y correccin de evaluaciones y llevar una bitcora electrnica de los accesos y modificaciones que se realicen en el sistema. En caso de realizar evaluaciones en papel, el Comit Tcnico de Se'eccin establecer en acta, el nombre del responsable de la elaboracin y calificacin del examen tcnico.

Exmenes prcticos
E! trmino "Examen prctico" se refiere a cualquier tipo de prueba en donde la oersona evaluada aplica los conocimientos y/o despliega las habilidades a evaluarse, en una o una serie de tareas, problemas y/o ejercicios. Son instancias de exmenes prcticos los centros de evaluacin (assessment center), as como 'os comnmente realizados para habilidades tcnicas tales como idiomas, manejo de paquetera computacicna! o lenguajes de programacin, en que la persona evaluada demuestra o acredita su habilidad, ejecutndola. Los exmenes prcticos y centros de evaluacin pueden aplicarse mediante simulaciones presenciales, computarizadas (como ocurre en el caso de simuladores de vuelo y de diagnstico mdico), video o, inclusive, audiograbadas (es decir, que representen la situacin a diagnosticar o resolver en filmacin o grabacin de audio segn ia naturaleza de la habilidad a evaluar) o bien, en combinaciones de estas modalidades. En la elaboracin de un examen prctico se parte de una identificacin precisa de la habilidad a evaluar y de su calificacin. Cuando aplique, se establecer tambin con claridad los resultados o productos esperados de la realizacin de los comportamientos que expresan la habilidad, sean stos tangibles o intangibles (por ejemplo: Un reporte, una maqueta, un diseo, un instrumento o un equipo armado, l consenso en una decisin). Respecto de la calificacin de comportamientos a evaluar, comnmente se habla del establecimiento de "estndares de desempeo" o "indicadores de desempeo', que se refieren a las conductas esperadas, y cuando se hace referencia a los productos o resultados derivados de dichos comportamientos, de "portafolios de evidencias*. Al efecto, puede establecerse una escala de calificacin conforme al apego de esos comportamientos, productos o resultados, en lo individual o en su conjunto, con los indicadores establecidos, como en el siguiente ejemplo:

Calificacin 4

Criterio ios comportamientos Muestra consistentemente caractersticos de la habilidad. Muestra los comportamientos caractersticos de ia habilidad. aunque ocasionatmente presenta conductas opuestas a la

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misma. Presenta tanto comportamientos caractersticos de habilidad comoconductas opuestas a la misma. Ocasionalmente muestra comportamientos caractersticos de la habilidad, aunque generalmente presenta conductas opuestas a la misma. Muestra consistentemente comportamientos opuestos a los caractersticos de la habilidad. Para favorecer la objetividad y validez de este tipo de criterios, es importante que sean desarrollados por especialistas en la habilidad de que se trate, en combinacin con especialistas en la metodologa de exmenes prcticos o centros de evaluacin, segn aplique. Ai utilizar exmenes prcticos es tambin de particular importancia formular instrucciones claras, as como establecer criterios precisos de observacin, escucha y calificacin que eviten al mximo interpretaciones subjetivas de lo hecho o logrado por la persona evaluada. Por ejemplo, se preferir el enunciado: "La persona utiliz todos los colores disponibles en el material que se le proporcion para realizar la pintura solicitada" sobre: "La persona mostr creatividad en su representacin de la pintura solicitada" o "La persona pretendi expresar una actitud de tolerancia en ta pintura solicitada". En ei segundo caso, cada evaluador pudiera tener criterios muy distintos sobre lo que es o no creativo o a qu grado lo es, salvo que se contara con criterios ciaros, y el tercer ejemplo asume la lectura de estados internos de la persona evaluada, que no son accesibles a un observador externo. Evaluacin por pane! de expertos La evaluacin por pane! de expertos consiste en: a) Responder de manera oral a preguntas y/o casos planteados por dos o ms especialistas en el rea de conocimientos o habilidad de que se trate, respecto del contenido de sta. Estas respuestas pueden acompaarse de la realizacin de grficas, esquemas, tablas, diagramas u otros apoyos durante la exposicin oral de la persona evaluada en pizarrn, pinarrn, hojas de rotafolos o incluso en documentos electrnicos o, en su caso, en a grabacin de contenidos propios del rea de conocimientos o habilidad en medios magnticos, como ocurrira en la oratoria o la presentacin de informacin en radio o televisin. b) Realizar o presentar, a un grupo de especialistas en la materia de que se trate, productos o resultados directos (evidencias) de la aplicacin de los conocimientos o habilidades correspondientes. Las evaluaciones por panel de expertos son especialmente recomendadas

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a) Son pocos los especialistas o expertos en el rea de conocimientos o habilidad a evaluar, por el grado de especializacin y/o novedad de ia misma (En ocasiones pudiera haber slo uno en el pas), como pudiera ocurrir en el campo de ia energa nuclear, la astrofsica o en algunos temas informticos y de telecomunicaciones, y/o b) independientemente del punto recin anotado, son pocas las personas a evaluar en los conocimientos o habilidad de que se trate, en razn de la cantidad de puestos para los que est perfilado. Este tipo de evaluacin, como las anteriormente sealadas, requiere la elaboracin previa y organizada de las preguntas, casos, tareas, actividades u otros reactivos a utilizar, con base en la descripcin de! rea de conocimientos o habilidad de que se trate la capacidad tcnica especfica de que se trate y de los aspectos a considerar como evidencia de su dominio o acred;tacin por el aspirante evaluado. Es decir, la evaluacin por panel de expertos no debe confundirse con la realizacin de preguntas improvisadas, con una situacin poco o mal estructurada ni con la evaluacin caprichosa o poco objetiva de fas respuestas de las personas evaluadas. La preparacin de este tipo de evaluacin es tan necesaria como la que se realiza en ia ya anotada para los casos de exmenes de conocimientos y pruebas prcticas e incluso pudiera requerir de mayor cuidado, a fin de establecer y recabar al momento de ia evaluacin los elementos de valoracin y criterios de calificacin requeridos para asegurar su objetividad, imparcialidad y transparencia. Otras herramientas de evaluacin Adems de las herramientas de evaluacin indicadas en ios puntos anteriores, para la valoracin de habilidades, los Comits Tcnicos de Seleccin pueden recurrir a las siguientes, entre otras posibles; a) Pruebas de inteligencia raciorta y/o emocional, razonamiento verba!, numrico, lgico, espacial, comprensin de textos, tablas y/o grficas; b) Pruebas o evaluaciones psicomricas o de personalidad; c) Pruebas de estilos conductuales, y/o d) Pruebas de preferencias de pensamiento o estilo de aprendizaje. Estas herramientas de evaluacin, si bien pueden ser elaboradas por las dependencias y rganos administrativos desconcentrados en que opera el Servicio Profesional de Carrera, es recomendable que se verifiquen las pruebas disponibles en el mercado, ms adecuadas para los prccesos de seleccin respectivos, con ia finalidad de asegurar su validez y confiabilidad estadsticas. Seleccin de! tipo de herramienta de evaluacin

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A fin de determinar qu tipo de herramientas de evaluacin se utilizarn en esta etapa y su modalidad de aplicacin, conviene considerar: a) La naturaleza, profundidad, amplitud y complejidad de esos conocimientos o habilidades, segn aplique; b) El tipo de conocm>'entos a evaluar; c) La cantidad de puestos a los que aplican esos conocimientos y/o habilidades; d) Cmo el aspirante evaluado puede demostrar su dominio de los conocimientos y/o habilidades de que se trate, y e) La existencia de instituciones pblicas o privadas que ya cuenten con herramientas de evaluacin de ios conocimientos y/o habilidades correspondientes. En genera!, se recomienda no utilizar pruebas de tipo proyectivo, dada la amplia variacin de sus resultados dependiendo de quien realice la interpretacin correspondiente, por lo que su confiabilidad y validez puede tambin fluctuar de manera importante. Guas, de estudio o de preparacin Con e! fin de brindar certeza jurdica a los candidatos y orientarlos sobre los conocimientos o habilidades, segn aplique, sobre los que sern evaluados, es importante que las dependencias y rganos administrativos desconcentrados elaboren y den a conocer con anticipacin las gulas de estudio relativas a los exmenes de conocimientos y las guas de preparacin para las evaluaciones de habilidades para los puestos en concurso. Estas guas de estudio o de preparacin deben apegarse a los requisitos del perfil del puesto de que se trate para fines de ingreso y especificar las lecturas o ejercicios que deben realizar los aspirantes para verificar o, en su caso, fortalecer sus conocimientos y habilidades para los exmenes y/o evaluaciones correspondientes. Las lecturas propuestas en las guias de estudio deben ser pblicas y de fcil acceso, especificndose en su caso, en dnde pueden ser consultados, as como mantenerse en el mnimo indispensable, brindando igualdad de oportunidades a tos aspirantes y evitndoles gastos innecesarios en tiempo y/o dinero. Dado (o anterior, es recomendable que en las lecturas propuestas se especifiquen las pginas, secciones, captulos o, en ei caso de disposiciones jurdicas, artculos o numerales a consultar, acordes con los reactivos incluidos en el examen de conocimientos de que se trate. A la inversa, deber evitarse proponer la lectura de libros, leyes, normas o lineamientos completos,

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multiplicar la cantidad de textos a consultar o sugerir documentos de circulacin limitada, agotados o que no estn vigentes. Las lecturas incluidas en las guas de estudio y, en su caso, de preparacin debern abarcar el tota! del examen de conocimientos y/o de la evaluacin de habilidades respectivo. Aplicacin de exmenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades Cuando un tercero proporcione los servicios de aplicacin, calificacin y/o reporte ser importante que la dependencia se asegure de que aqul cuenta con ios recursos humanos y tcnicos, as como con las caractersticas suficientes para proporcionar tos servicios a contratar. Para los exmenes de conocimientos y las evaluaciones de habilidades, ser fundamental para fines de transparencia y de brindar igualdad de oportunidades a los aspirantes, establecer un procedimiento de operacin de los centros en que se aplicarn los exmenes y/o evaluaciones, en que se contemplen aspectos tales como horarios de operacin, bitcoras de control de aplicaciones, responsables {incluyendo la hora de entrada y la hora de salida de ios aspirantes a los exmenes), mecanismos de comprobacin de la identidad de cada aspirante a evaluar, seguridad y confidencialidad de la informacin, entre otros. Las consideraciones anteriores incluirn, de manera enunciativa pero no limitativa'. a) El ingreso al centro de evaluacin de telfonos celulares, computadoras porttiles y de mano (tipo Palm), dispositivos de CD, dispositivos de DVD, memorias porttiles de computadora (comnmente llamadas USB), cmaras fotogrficas, calculadoras, as como cualquier otro dispositivo que permita copiar, fotografiar, registrar o almacenar las evaluaciones. Igualmente, se prohibe el ingreso de cualquier libro o documento que pueda ser utilizado como material de aooyo para la evaluacin, salvo que se trate de exmenes a libro abierto. b) Tratndose de evaluaciones computarizadas o en lnea, los centros de aplicacin debern contar con equipos de cmputo cuyos responsables debern asegurarse del cumplimiento de las siguientes medidas de seguridad: i. Que los equipos no cuenten con unidades lectoras de discos de 3.5, discos externos, USB, CD, DVD ni cualquier otro medio de respaldo magntico o fsico. En su defecto, garantizar que ios puertos respectivos no sern util'szables por ios evaluados en condiciones normales de aplicacin.

i. Bloquear el acceso de los mismos a cualquier tipo de comunicacin va mensaje instantneo {como el Messenger) y de correo electrnico.

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i. Deshabilitar la conexin de impresoras, scanners o agn otro tipo de equipo informtico a las computadoras en que se realicen los exmenes de conocimientos o evaluaciones de habilidades, respectivos. v. Que en ios equipos computacionales slo se encuentren disponibles, ai mximo posible, las apiicaciones necesarias para ei desarrollo de las evaluaciones programadas en la fecha y horario correspondiente. v. Revisar que los equipos informticos cuenten, en su caso, con una adecuada conexin a Internet, para la aplicacin de exmenes en lnea, evitando as el cambio de equipo durante a evaluacin a los aspirantes. En todos los casos, ser importante contar con evidencia documental de las respuestas de los aspirantes y de su calificacin. Seguridad y resguardo de exmenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades Ser responsabilidad de la dependencia, a travs de su Comit Tcnico de Profesionafizacrn, de establecer las medidas y procedimientos de seguridad que sean necesarios para el resguardo y adecuada aplicacin de las herramientas de evaluacin, a fin de que stas no sean utilizadas de manera indebida. Es recomendable, para este efecto, que preferentemente ningn servidor pblico conozca la totalidad de las mismas. Los expertos y, en general, los servidores pblicos que por cualquier causa tengan acceso a las herramientas de evaluacin, en cualquier etapa de su desarrollo, aprobacin y/o aplicacin, sern responsables de su uso indebido, en ios trminos de la Ley Federa! de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Pblicos. El superior jerrquico de un puesto en concurso ser responsable del uso indebido de aquel examen de conocimientos o evaluacin elaborado por l o bajo su coordinacin y que sea aplicado en el proceso de seleccin respectivo.

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3. Evaluacin de Experiencia v Valoracin de! Mrito En !a etapa de evaluacin de experiencia y valoracin del mrito se profundiza en la comparacin de las cualidades y trayectoria de los aspirantes con aquellas establecidas en los perfiles requeridos de ios puestos. Evaluacin de la experiencia Para ia evaluacin de la experiencia, pueden elaborarse listas de verificacin y/o tablas de referencia para la calificacin correspondiente, con base en las reglas de valoracin y sistema de puntuacin general aplicables, que hubiera aprobado el Comit Tcnico de Profesin azacin. A la vez, la evaluacin de la experiencia puede incluir la aplicacin de exmenes prcticos basados en a demostracin de la experiencia dei aspirante que consistan en a elaboracin de proyectos similares a los que se requerirn en el desempeo del puesto en concurso o bien, en el anlisis de casos relacionados con ste o en la solucin de situaciones que cabe esperar en ei mismo. De igual manera, el rea de Recursos Humanos puede allegarse de informacin para evaluar la experiencia, a travs de encuestas relativas a la trayectoria profesional o laboral de los aspirantes. Tambin podr considerarse en la evaluacin de ia experiencia, la documentacin comprobatoria de ocupacin de puestos, la duracin de cada ocupacin, su remuneracin, nivel jerrquico, funciones y/o responsabilidades asignadas en cada puesto, sector en que se ocuparon esos puestos, as como, de manera referencia! y sustento de io anterior, la organizacin en la cual se desempearon los mismos. Valoracin del mrito Como en o establecido respecto de la evaluacin de la experiencia, pueden elaborarse listas de verificacin y/o tabias de referencia para la calificacin de los elementos de valoracin del mrito, con base en as reglas de valoracin y sistema de puntuacin general aplicables, que hubiera aprobado el Comit Tcnico de Prcfesionaiizacin. Para la valoracin del mrito se considerar la informacin disponible de los resultados de capacitacin y certificacin de capacidades, as como de otros estudios realizados por el aspirante que sean relevantes para e! desempeo dei puesto de que se trate y, en el caso de servidores pbfcos, sus resultados de evaluacin de! desempeo. Respecto a otros elementos de mrito tales como logros, distinciones, reconocimientos y premios, podrn vaiorarse con la evidencia documental respectiva.

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4. Entrevistas La etapa de entrevistas representa una oportunidad para confirmar y profundizar en la informacin presentada por los aspirantes y en los resultados de stas en sus respectivos exmenes y evaluaciones en las etapas anteriores del proceso. Entre los elementos de valoracin a incluir en la entrevista y en su respectiva calificacin, se considerarn preferentemente los conocimientos, habilidades, experiencia y/o mrito, sobre cuyo cumplimiento haya surgido alguna duda en las etaoas anteriores. Para este propsito, y si el perfil de! puesto para fines de ingreso So requiere es de utilidad enfocarse en la trayectoria profesional de los aspirantes, como fuente de informacin de desempeo que cabe esperarse de ellos de ocupar el puesto en concurso. Para la realizacin de esta etapa, es importante: a) Definir el tipo de Entrevistad) a realizar, como pueden ser, entre otros: i. Entrevista por capacidades Entrevista por casos i. Entrevista profunda b) Definir a los responsables de llevarla a cabo, como pueden ser: i. Pane! de Expertos ii. Comit Tcnico de Seleccin iii. Proveedor Externo c) Identificar con claridad ios elementos de valoracin que se evaluarn durante la entrevista y que deben preservar la igualdad de oportunidades respecto a los temas generales y cantidad de preguntas para los diferentes aspirantes, al tiempo que por su diversidad de experiencias y habilidades pudiera variar en su contenido, con base en sus respuestas durante esta misma etapa, as como a lo sugerido como fortalezas y reas de oportunidad en sus resultados de etapas anteriores. d) Establecer de antemano la duracin aproximada de cada sesin de entrevista, as como las preguntes y, en su caso, tareas que se plantear a ios aspirantes durante la sesin correspondiente para recabar ia informacin necesaria sobre su cumplimiento de los diversos elementos de! perfil del puesto en concurso. e) Que los entrevistadores conozcan con la anticipacin suficiente ?a informacin curricular y resultados de los aspirantes a entrevistar, a fin de que estn en posibilidad de formular preguntas que les permita recabar la informacin necesaria para valorar qu requisitos cumple cada candidato, de aqueiios establecidos en la convocatoria y previstos en el perfil del puesto en concurso.

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Al formular preguntas para esta etapa, se requiere tener claridad de los puntos crticos para el desempee del puesto, as como: a) Pedir ejemplos, casos, experiencias y situaciones especficas relacionadas con las acciones y resultados esperados de los aspirantes para tal desempeo en ei puesto. Son particularmente tiles ias respuestas que hacen referencia a situaciones particulares (en cuanto a tiempo, lugar y problemtica o asunto enfrentado). las acciones realizadas en ellas y ios resultados obtenidos. b) Realizar preguntas abiertas; es decir, que requieran que el aspirante describa a situacin sobre la que se pregunta y no solamente un "sP o "no" o alguna otra palabra corta afirmando o denegando lo dicho por el entrevistador o bien, la supuesta frecuencia, momento o lugar de una accin. c) Solicitar referencia, una pregunta a la vez, tanto de casos que el asoirante considere que hayan sido exitosos como sobre situaciones difciles o fallidas. d) No incluir en la pregunta la respuesta esperada de !a misma; es decir, que no se induzca ai aspirante a responder de una manera particular. e) Plantear las preguntas en torno a acciones ya realizadas y situaciones vividas, ms que sobre casos hipotticos o a futuro, a fin de obtener informacin ms precisa sobre lo que el aspirante sabe hacer, puede hacer y tiene orientacin a hacer. Un ejemplo de pregunta sobre un caso hipottico es: "Si llega a ocupar ei puesto en concurso, qu es lo primero que hara?". Durante la entrevista, es importante que cada uno tome sus notas sobre la informacin que vaya recabando, pues les ser til al final de la entrevista para su calificacin y para la etapa de determinacin. Para este propsito es valioso contar con formatos que faciliten ia organizacin de las respuestas de los aspirantes, conforme vayan contestando, respecto de los diferentes aspectos a evaluar. Para la calificacin de la entrevista, se podr recurrir a alguno de los siguientes esquemas: a) Calificacin global de la entrevista, mediante apreciacin subjetiva en una escala determinada por el Comit Tcnico de Seleccin. Por ejemplo, 1 a 5 Oa 100. b) Para profundizar en elementos especficos y poder diferenciar con mayor precisin entre las fortalezas y reas de oportunidad de cada aspirante: Cada entrevlstador organiza sus notas, clasificndolas por elemento de valoracin incluido en la entrevista, para su respectiva calificacin. Estas calificaciones por elemento se sumarian al final para obtener una calificacin global.

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Para a asignacin de calificaciones, los entrevistadores pueden recurrir a tablas de referencia como las siguientes:
Elemento de Valoracin Trayectoria Profesional

1
Los ejemplos de actividades que present fueron distintos a las requeridas por el puesto en concurso y para puestos no afnes a ste,

2
Present varios ejemplos de actividades similares a las requeridas por el puesto en concurso. ?ero en puestos no afines a ste

Calificacin / Puntos 4 3
Presento vanos ejemplos de actividades realizadas er puestos afines al que se encuentra en coneureo. Present varios ejemplos de actividades realizadas en puestos afines al que se encuentra en concurso. Las actividades indicatas contribuyeron de manera importante a tos resultados de su rea.

5
Present varios ejemplos de actividades realizadas en puestos afines ai oue se erscoenfnj en concurso. Las aefivdacies indicadas contribuyeran de manara importante a ios resultados da su atea y ] se efectuaron en los ltimos tres aos.

N/A
No se recab informacin suficiente para calificar este elemento

En este caso, la calificacin obtenida por el aspirante puede corresponder a ia puntuacin asignada por el entrevistador de que se trate (por ejemplo, obtuvo 3 de calificacin y sta !e otorga 3 puntos en la entrevista) o bien, puede recurrtrse a una consideracin porcentual (En este ejemplo: 3 de 5 = 60%. Considerando que esta calificacin corresponde a un resultado global de la entrevista y que esta etapa otorga un mximo de 20 puntos, ei aspirante obtendra: 60% de 20 = 12 puntos). Una tabla de referencia para ia valoracin de los logros, como parte de! mrito, durante la etapa de entrevistas pudiera ser, por ejemplo, ia siguiente:
Elemento d e Valoracin

Calificacin / Puntos 4 3

N/A
No se recab informacin suficiente para calificar este elemento

Mrito (Logros)

No describi ! Los loaros que Los logros que Los logros que Los ogros que rnqn loara al describi, v a dgscribj. y a dgcnbto. y a describi, v a cuales los cuales que haya ios cuales los cuales los contribuido de contribuy de contribuy de ccna'buy de contribuy demanera manera manera manera manera distintiva, distintiva. distintiva. distintiva, i o n distintiva. corresponden ; superan los muy bajos | caen comparado* ligeramente con los resultados esperados en con tos por debajo de resultados los resultados ! esperados en el puesto en resonados esperados en esperados en el puesto en concurso y el puesto en el puesto en concurso y fueron concurso o concurso o fueron i obtenidos en obtenidos en los Kimos fueron fueron obtenidos tos ltimos tres aos, obtenidos hace mas de hace fees a tres aos. cuatro aos. _cuatro aos.

En caso de que la calificacin correspondiera a un elemento de valoracin y hubiera varios en ia entrevista, el porcentaje se calcula una vez que se cuente con todas las calificaciones del entrevistado. Con base en las calificaciones obtenidas conforme al tipo de tablas recin presentado:

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Elemento de Valoracin en la Entrevista Conocimientos Habilidades Experiencia Mrito Total de Puntos

Calificacin Obtenida por e! Aspirante 5 4 3 _ 2 14

Calificacin Mxima (Escala: 1-5) 5 5 5

5
20

En e! ejemplo anterior, e! aspirante habra obtenido 70% o bren, 14 puntos Los clculos recin mencionados son realizados por cada uno de los entrevistadores involucrados. Las calificaciones y los puntos finales por cada aspirante se obtendran al considerar las apreciaciones de los diferentes entrevistadores en alguna de las siguientes opciones, entre otras: a) En caso de que ios entrevistadores sean los integrantes del Comit Tcnico de Seleccin: Por mayora simple. b) En caso de que los entrevistadores sean especialistas: Por promedio directo (por ejemplo, si hubiera tres entrevistadores que hubieran otorgado calificaciones globales de: 16, 20 y 18, la calificacin final sera: 18 90%), por consenso (una vez que los entrevistadores hayan comparado notas y evidencias y establecido una calificacin final) o por mayora. La organizacin de las notas recabadas en la entrevista, ia asignacin de calificaciones y la reunin para comparar puntos de vista entre entrevistadores deben realizarse en lo posibie al concluir la entrevista de que se trate o, cuando menos, el mismo dia en que sta se lleve a cabo. En la calificacin de entrevistas tambin puede utilizarse la informacin proporcionada en el apartado 2.2.2.3 de esta gua, sobre los exmenes prcticos.

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5. Determinacin Previo a la etapa de determinacin es importante: a) Definir ei formato o reporte donde se fundamente la eteccin del candidato ganador, de entre los finalistas. b) Definir e? proceso y registro de la reserva de aspirantes de ia dependencia. c) Definir ei formato o reporte para los casos en que ei Superior Jerrquico inmediato ejerza su derecho a veto. d) Definir ei form&to de Acta de Comi Tcnico de Seleccin para los casos de declaracin de ganador y concurso desierto. Con a finalidad de identificar al candidato ganador entre los aspirantes que hayan aorobado ia etapa de entrevista, ser importante que en sus deliberaciones, el Comit Tcnico de Seleccin: a) Considere para cul aspirante hay mayor claridad y mayores elementos de evidencia de que podr desempear adecuadamente el puesto de que se trate, y b) Considere los resultados de todas las etapas del concurso, as como de los componentes y elementos de valoracin de cada una de ellas, segn aplique, a fin de aprovechar toda la informacin disponible. Para lograr una mayor eficacia en las deliberaciones de la etapa de determinacin es recomentabie que: a) Se mantengan enfocadas en su propsito: La seleccin de un ganador; b) Se procure que la o las sesiones correspondientes se desarrollen en una atmsfera cordial; c) Se centren en los resultados cuantitativos obtenidos por cada aspirante, as como en ia informacin cualitativa disponible; d) Se consideren, de manera fundamentada, as fortalezas y reas de oportunidad de tos aspirantes que hayan aprobado la etapa de entrevista, respecto del puesto de que se trate, as como la manera como esas fortalezas y reas de oportunidad pudieran influir positiva o negativamente en su desempeo; e) Estimar las necesidades de supervisin y capacitacin de cada uno de esos aspirantes para su adecuado desempeo en el puesto de que se trate; f) Se base en evidencias ciaras;

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g) Se propicie que todos los integrantes de! Comit expresen sus respectivos puntos de vista y conclusiones, a fin de conocer sus diferentes puntos de vista, y h) Se busque conocer ios diferentes puntos de vista de los evaluados en cuanto a sus capacidades y recursos para ei logro de las metas de desempeo. Se pretende que los evaluados documenten y se involucren en el establecimiento de sus metas de desempeo individual. De considerarlo necesario, cuando la etapa de entrevistas haya sido realizada por especialistas, ei Comit Tcnico de Seleccin podr solicitar reunirse con todos ios candidatos entrevistados o con aquellos que hayan obtenido los resultados generales ms altos. Una vez concluida la etapa de determinacin, se habr finalizado el proceso de seleccin, dando lugar a la contratacin y nombramiento del ganador.

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