Noes de Gesto de Pessoas Elisabete Moreira Aula 1 e 2

SUMRIO 1. Gesto de Pessoas. Conceitos. Estratgias de RH. 2. Seleo. 3. Treinamento 4. Gesto de desempenho: conceitos, objetivos, mtodos. 5. Cultura Organizacional: Conceitos. Elementos. Clima organizacional. 6. Motivao. 7. Liderana e Chefia. 8. Gesto de conflitos. 9. Aprendizagem organizacional. 10. Educao a distncia. 11. Educao Corporativa. 12. Gesto por Competncias.

1. Gesto de Pessoas
A rea de Recursos Humanos uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das tarefas organizacionais. Estuda e estabelece o conjunto de polticas e prticas de uma organizao para orientar o comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os servios de apoio. interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptvel, flexvel e sistmica (sistema aberto).

Evoluo de Gesto de Pessoas A rea de gesto de pessoas acompanhou a evoluo das organizaes, apresentando em cada perodo as seguintes caractersticas: Era Industrial Clssica: de 1900 a 1950 Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrtica, rgida, inflexvel, mecanicista; Cultura com foco no passado, tradicional, teoria X, pessoas como recursos e instrumentos de produo e fornecedores de mo-de-obra; Ambiente estvel, previsvel, com poucas mudanas; Departamento de Pessoal ou de Relaes Industriais. Era Neoclssica: de 1950 a 1990 Estrutura matricial, com unidades de negcios, flexvel, inovadora, dinmica; Cultura com foco no presente, na competitividade, na mudana e transio; Pessoas como recursos que precisam ser administradas; Departamento de Recursos Humanos. Era da Informao: aps 1990 Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisrias, baseada em misses e objetivos, flexvel, inovadora, dinmica, adhocrtica e orgnica; Cultura com foco no futuro, competitividade, mudana, transio, turbulncia, conhecimento e criatividade, teoria Y; Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competncias, como parceiros;

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Departamento de Gesto de Pessoas.

Evoluo da gesto de pessoas nas empresas brasileiras: Antes de 1930: uma na fase pr-jurdico-trabalhista; Dcada de 1960: foi surgindo um novo RH, com uma nova viso, com enfoque voltado mais para mudanas, produtividade e gesto de processos; No ano 2000: uma fase de Gesto Estratgica.

Objetivos: (fora dela) Objetivo societrio: ser socialmente responsvel frente aos desafios da sociedade; Objetivo organizacional: ser um prestador de servios a toda a organizao; Objetivo funcional: manter a contribuio em um nvel apropriado; Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais, mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organizao.

Formas de Atuao Hoje deve ser visto como um consultor de reas especficas, cuja responsabilidade da linha e a funo de staff.

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Responsabilidade de linha: a administrao do pessoal cabe ao gerente que decide pelas admisses, promoes, avaliao de desempenho. Funo de Staff: o rgo de RH proporciona orientao, regras, regulamentos sobre como administrar seus subordinados. Presta servios especializados como recrutamento, seleo, treinamento, informaes e recomendaes para que a linha tome decises.

Processos de RH

Movimentao: recolocao.

inclui

captao,

internalizao,

transferncias,

promoes,

expatriao,

Desenvolvimento: capacitao, carreira e desempenho.

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Valorizao: remunerao, premiao, servios e facilidades.

Estratgias de RH como diferencial competitivo: Hoje, a rea de RH deve realizar o planejamento estratgico alinhando-se misso, viso, valores, objetivos e estratgias organizacionais. Realizar anlise externa e interna, integrar os cargos aos novos perfis e desenvolver programas de treinamento, desenvolvimento e educao com vistas obteno de resultados estratgicos. A rea deve ser vista a partir das seguintes perspectivas: foco estratgico (longo prazo), operacional (dia-a-dia) e atividades de processo pessoa.

As pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspiraes e percepes singulares. Visa a desenvolver: Capital humano - Talento que agrega valor. Capital social: capital humano em rede, formal ou informal, gerado atravs das redes de relacionamentos entre os indivduos e instituies (baseadas na confiana, cooperao e inovao, facilitando o acesso informao e ao conhecimento). Gesto do conhecimento: capital intelectual ativos intangveis da organizao habilidades, competncias e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a misso e viso. Competncias essenciais que atendam s demandas dos diferentes stakeholders, gerando vantagem competitiva. A Gesto Estratgica de RH deve proporcionar motivao que agem no mdio e longo prazo, que afetam a maneira de encarar o trabalho, a partir das seguintes aes: 1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; 2. Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos;
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3. Propiciar condies financeiras, fsicas e psicolgicas que permitam qualidade de vida; 4. Propiciar motivao centrada no compromisso com as metas e objetivos estratgicos da organizao e da equipe. Uma gesto eficaz de RH satisfaz e motiva o trabalhador, pois ele pode estar satisfeito, mas no necessariamente motivado. A AERH deve trabalhar os lderes e o sistema de valores com as seguintes premissas no mbito organizacional:

- Credibilidade: credibilidade a todos os membros da estrutura; - Sintonia: plano bem sintonizado com as necessidades sentidas em todos os nveis da organizao; - Respeito: deve existir um sentimento de respeito mtuo. Valores Subjacentes em Gesto de Pessoas: Desenvolvimento mtuo: permite empresa e s pessoas atuarem em realidades cada vez mais complexas; Satisfao mtua: ajuste entre os objetivos estratgicos da organizao e o projeto profissional e de vida das pessoas; Consistncia no tempo: a gesto de pessoas deve oferecer parmetros estveis no tempo, para que a empresa e as pessoas possam situar-se em diferentes circunstncias.

necessrio transparncia, simplicidade na formulao dos critrios e flexibilidade para construir um bom modelo. Papis assumidos pelo RH estratgico: Administrao de Estratgias de Recursos Humanos: como parceiro estratgico, deve elaborar polticas e prticas alinhadas estratgia organizacional, identificando os talentos crticos e as competncias crticas para a gerao de vantagens competitivas. Administrao de Infraestrutura da empresa: especialista administrativo, provedor de servios e solues, desenvolvendo sistemas eficientes e eficazes capazes de reter os empregados talentosos, fornecendo assistncia especializada, conectados ao negcio da organizao. Administrao da Contribuio dos Funcionrios: defensor dos funcionrios, como mediador das relaes, criando e gerindo atividades capazes de ouvir responder e atender as demandas, defendendo um tratamento justo e tico, a partir de processos que criem condies ambientais satisfatrias. Administrao da Transformao e Mudanas: agente de mudanas catalisador e condutor de processos de mudana na organizao, da cultura organizacional, da arquitetura organizacional, desenvolver expertise nas melhores prticas e prover consultoria de mudana.

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Os profissionais de RH precisam desempenhar papis mltiplos e agir em parceria com os gerentes de linha e outros, para construir um sistema de gesto de pessoas que possa contribuir para a vantagem competitiva.

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