Trabajo de recursos humanos Ensayo Empresa: una empresa es una unidad productiva o de servicio

y es el

conjunto de todos los elementos que la integran (sistema), se constituye bajo aspectos prcticos y legales (Inicia por prctica cotidiana y legal porque hay normas legales como las de constitucin en empresa tipo S. A, LTDA, SRL, etc.) Donde unidad = Sistema, Prctico = se rige por lo cotidiano. Se integra con recursos: Humanos, materiales, tecnolgicos, tcnicos, financieros, etc. Humanos = Las personas Materiales = Bien que permita producir otro bien. Tecnolgico = Informacin Financieros = Capital.

Organizacin: Es dar un orden a todo. "Es una estructura interna de las actividades, niveles o funciones de los elementos humanos, materiales de una entidad."
Agustn Reyes Ponce dice: "Es la estructuracin tcnica de las relaciones que deben darse entre las jerarquas, funciones y obligaciones para fijar autoridad, determinar actividades y establecer las atribuciones de cada unidad de trabajo o puesto."

Si las organizaciones tienen una corta jerarqua, para evitar la desmotivacin entre la gente porque no pueda ascender ms all donde se encuentra, se pueden aplicar buenas polticas de sueldos y salarios, as como el fomento de relaciones personales.

TIPOS DE ORGANIZACIN
1. La organizacin formal: es la determinacin de los estndares de interrelacin entre los rganos o cargos, definidos por las normas, directrices y reglamentos de la organizacin para lograr los objetivos. 2. Organizacin Lineal; Es la estructura ms simple y ms antigua, est basada en la organizacin de los antiguos ejrcitos y en la organizacin eclesistica medieval.

Ventajas de la organizacin lineal -Estructura sencilla y de fcil compresin. -Delimitacin ntida y clara de las responsabilidades de los rganos o cargos involucrados. -Facilidad de implantacin. -Estabilidad considerable. -Es el tipo de organizacin ms indicado para pequeas empresas.

Desventajas de la organizacin lineal -La estabilidad y la constancia de las relaciones formales pueden conducir a la rigidez y a la inflexibilidad de la organizacin lineal. -No se responde de manera adecuada a los cambios rpidos y constantes de la sociedad moderna. -Est basada en la direccin nica y directa, puede volverse autoritaria. -Enfatiza en la funcin de jefatura y de mando y la exagera, pues supone la existencia de jefes capaces de hacerlo y saberlo todo. -La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puede especializarse en nada (la organizacin lineal impide la especializacin). rganos internos de asesora . Organizacin Funcional

Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o principio de la especializacin de las funciones para cada tarea

Ventajas de la organizacin funcional -Mxima especializacin. -Mejor suspensin tcnica. -Comunicacin directa ms rpida -Cada rgano realiza nicamente su actividad especfica.

Desventajas de la organizacin funcional -Prdida de la autoridad de mando: la exigencia de obediencia y la imposicin de disciplina, aspectos tpicos de la organizacin lineal, no son lo fundamental en la organizacin funcional. -Subordinacin mltiple: si la organizacin funcional tiene problemas en la delegacin de la autoridad, tambin los presenta en la delimitacin de las responsabilidades. -Tendencia a la competencia entre los especialistas: puesto que los diversos rganos o cargos son especializados en determinas actividades, tienden a imponer a la organizacin su punto de vista y su enfoque. -Tendencia a la tensin y a los conflictos en la organizacin: la rivalidad y la competencia, unidas a la prdida de visin de conjunto de la organizacin pueden conducir a divergencias y a la multiplicidad de objetivos que pueden ser antagnicos creando conflictos entre los especialistas.

4. Organizacin de Tipo Lnea-Steffi

Es el resultado de la combinacin de la organizacin lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organizacin y reducir sus desventajas formando la llamada organizacin jerrquica-consultiva. Ventajas de la organizacin lnea-staff -Asegura asesora especializada e innovadora, y mantiene el principio de la autoridad nica. -Actividad conjunta y coordinada de los rganos de lnea y los rganos de staff.

Desventajas de la organizacin lnea- staff. La organizacin lnea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones que no afectan las ventajas que ofrece. El asesor de staff es generalmente un tcnico con preparacin profesional, mientras que el nombre de lnea se forma en la prctica. El asesor generalmente tiene mejor formacin acadmica, pero menor experiencia. El personal de lnea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posicin.

Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos

Objetivos Corporativos: La administracin de recursos humanos est para apoyar a los dirigentes de la organizacin en los logros de los objetivos.

Objetivos Funcionales: Se debe mantener la administracin de recursos humanos en un nivel apropiado para la organizacin. Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos.

Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles para el beneficio de la sociedad y as poder evitar restricciones que pudieran darse.

Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organizacin aspiran a diferentes metas personales y ah radica la importancia del departamento de recursos humanos en la cual debe buscar cmo apoyar a los miembros de la organizacin para lograr sus propsitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuir y por ende resultar baja produccin, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de rotacin.

Es indudable que toda organizacin necesita del departamento de recursos humanos para la realizacin de cada objetivo y meta que esta establezca, por eso se requiere principalmente de la escogencia del personal idneo para la realizacin de las diferentes labores, mediante la utilizacin de sus recursos. Para todo lo anterior el departamento de recursos humanos busca mejorar las contribuciones productivas del personal, es decir, que cada funcionario desarrolle su funcin dentro de la organizacin, esto como una estrategia de los gerentes y directivos que escogen el personal caracterizado y calificado para las diferentes tareas, tambin se encarga de capacitarlos y orientarlos con el fin de que se logre el xito de dicha organizacin, siempre y cuando los gerentes y los distintos departamentos se propongan fines claros y cuantificables. El departamento de recursos humanos tiene el deber de responder tica y moralmente ante la sociedad, vigilando el cumplimiento de las demandas que representa esta ante la empresa para que esta en un futuro no se vea afectada por restricciones como el resultado del desuso de los recursos con fines benficos (objetivos sociales), que depende de que en la empresa en la cual se organiza un departamento formal de recursos humanos

apoye la labor de gerencia aqu tanto los supervisores como los gerentes se hacen responsables del desempeo de los integrantes de sus respectivos equipos de trabajo (objetivos organizacionales) , siendo el departamento de recursos humanos

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS En la administracin de recursos humanos es muy importante la motivacin laboral en los empleados El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo de las polticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa. Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin. Es importante tambin por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicacin en el mismo.

ELEMENTOS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ENTREVISTA Intercambio cara a cara de informacin relevante para el puesto de trabajo entre los representantes de la organizacin y el aspirante al puesto, permitiendo una comunicacin en dos sentidos; posibilita la obtencin de informacin sobre el solicitante por parte de la organizacin, al unsono que el aspirante, puede recoger informacin sobre la misma. En la entrevista el entrevistador da informacin sobre la organizacin, el puesto de trabajo, las condiciones de contratacin, as como observa las actitudes y motivaciones del aspirante, su empeo laboral, sus patrones de conducta, reacciones, capacidad negociadora, apariencia.... La estructuracin de la entrevista es el grado de libertad de accin en la dinmica de la interaccin entre el entrevistador y el entrevistado y depende del grado de libertad: Entrevistador formula preguntas y el entrevistado responde Entrevistador modifica las preguntas, altera, omite, o genera preguntas en funcin de la marcha de la entrevista Organizar la recogida y elaboracin de la informacin Elegir los criterios de evaluacin.

Las entrevistas pueden ser: a) Estructuradas Son aquellas en las que se prefijan las preguntas y se mantiene el mismo orden secuencial en todas las entrevistas y se hacen las mismas preguntas. Luego se registran las respuestas y las valoraciones sern por igual, objetivamente, para cada entrevistado. Tipos de entrevistas estructuradas EDPC ( entrevistas descriptivas de patrones conductuales) Pasado Revelan acciones especficas que el candidato hizo en el pasado y las circunstancias en las que ocurrieron. El entrevistador indaga en la situacin y cmo actu antes y despus del hecho, como lo hizo cuando la situacin se dio de nuevo... Con ello se evala la idoneidad del comportamiento, y el entrevistador puede construir un patrn de comportamientos que describan su forma de proceder en el puesto de trabajo. ES (entrevistas situacionales) Futuro Son las que suponen que las metas del sujeto son la base de su comportamiento. Las preguntas utilizadas son hipotticas por lo que la informacin recogida son probabilidades de ocurrencia de intenciones. a) Semi-estructuradas Son aquellas en las que se prefijan unas preguntas pero el guin es flexible. Se procura seguir la misma secuencia pero se pueden intercalar subsecuentitas dependiendo de las respuestas dadas por el aspirante, las cuales no son las mismas para todos los entrevistados. De la informacin se hacen interpretaciones y valoraciones segn el ajuste entre respuestas y criterios previamente definidos, descritos y preestablecidos. b) No estructuradas Las entrevistas estn expuestas a fuentes de influencia que influyen en los resultados: Efecto halo: tendencia a juzgar los comportamientos en base a un solo atributo o rasgo. Efecto candidato ideal: se crea un estereotipo mediante el cual se juzga a los aspirantes, no confundir el estereotipo subjetivo con el psicoprofesiogrfico. Efecto contraste: en periodos de tiempo prximos se valora al ltimo en relacin a las cualidades de los anteriores

 Efecto Greenspan: mayor probabilidad de ocurrencia de las conductas reforzadas positivamente por el entrevistador. Efecto de recencia: cuando se otorga ms peso a la informacin obtenida al final de la entrevista. (te acuerdas ms de lo ltimo) Estereotipos: otorgar caractersticas diferenciadoras de una categora a quien creemos que las tiene. Unificacin de virtudes Tendencias a puntuaciones centrales: el entrevistador no se atreve a dar puntuaciones extremas por miedo a equivocarse.

TIPOS DE RECURSOS

Recursos fsicos o materiales Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos Financieros Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, (entradas y salidas), crditos, financiacin, inversiones, etc.

Recursos mercadolgicos (comerciales o marketing)

Constituyen los medios por los cuales las organizaciones, localizan entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios. Promocin, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijacin de precios, estudios de mercado, etc.

Recursos tcnicos Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos,

sofwares etc.

Recursos humanos No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

1.-

ORGENES

No se puede hablar en forma separada del origen de la administracin se refiere al derecho laboral y la administracin cientfica as como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecan requeran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena prctica de los mismo. As mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administracin a travs de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados finanzas, produccin y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una funcin importante de elaboracin de nominas y pago de seguro social. Prehispnica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso exista la esclavitud del esclavo podra realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Haba artesanos pero no congregados en gremios.

poca colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. Independencia. Aparecen os talleres artesanales. Revolucin. Aparecen talleres, aparecen las fabricas. Dcada de los 50.

La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados, finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una funcin tan importante y dejar de improvisar en tal rea. En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que en otras partes, que esta funcin no consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos previsionales, sino que da a da se hacan ms complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo de todos.

Entre las principales ciencias que aportan a la Administracin de Personal est la Psicologa. Ella es til ya que utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc... En la actualidad la contribucin de la psicologa en el rea de la administracin de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como: Seleccin de personal Entrenamiento y capacitacin Implementacin de sistemas de Evaluacin del Desempeo Orientacin profesional Conceptos y modelos de actitudes y motivacin Reduccin de conflictos Estudios de clima laboral, entre otros.

ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIN DE R.R.H.H.

Tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que le permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

*ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS . 1-Planeacin: | Se deben prever las necesidades futuras de la empresa. | 2-Desarrollo: | Mediante el desarrollo de los empleados pueden satisfacerse las necesidades de la empresa. | 3-Evaluacin: | Es totalmente necesaria para notar el desempeo de los empleados, y las posibles modificaciones que haya de hacerse | 4-Compensacion: | Son las ganancias que devengan los empleados por sus aportes a la empresa. | 5-Control: | Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad y garantizar el xito de la empresa. | El departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compaa a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero adecuado de personas con las caractersticas necesarias. Actividades fundamentales -Plantacin de los recursos humanos -Reclutamiento -Seleccin de personal -Orientacin y capacitacin -Desarrollo -Evaluacin -Compensacin Responsabilidad de las actividades de recursos humanos.