LIDERAZGO Y PROCESO ORGANIZACIONAL

Teoras y modelos sobre liderazgo, rasgo y estilos.

Objetivo:
Reconocer las teoras del liderazgo y los estilos de direccin en una organizacin.

Contenido:

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Leccin 3.1 Rasgos personales

Qu son los rasgos personales?
En aspectos de liderazgo, es inminente que los rasgos personales influyen de manera determinante en la actuacin de una persona. Por lo que sus rasgos tendrn una influencia preponderante en el estilo de liderazgo de la persona en cuestin. Los rasgos los podemos definir como las cualidades relativamente permanentes y resistentes que muestra una persona en la mayor parte de las situaciones. Es de ah que distintos autores definen una serie de rasgos personales, que ayudan de cierta forma al liderazgo. Entre ellos podemos mencionar la confianza en s mismo, una buena capacidad de comunicacin, capacidad de negociacin, capacidad de trabajo en equipo. Vamos a revisar una serie de teoras o modelos que tratan de explicar el liderazgo en una organizacin, es muy importante que cuando revises cada uno de estos modelos, analices con detenimiento los rasgos personales del lder bajo cada uno de esos modelos. Tambin podrs identificar que el estilo de liderazgo no slo depende del lder, sino de la cultura organizacional as como de todos y cada uno de los miembros de la organizacin.

Principales Tericos:
Para entender mejor la personalidad, los tericos de los rasgos intentan analizar, clasificar e interrelacionar los rasgos. Dentro de los principales autores que tocan el tema de los rasgos tenemos a: Gordon Allport que manifiesta que el ser humano tiende a satisfacer necesidades de supervivencia, propone que pese a esto, nuestro funcionamiento est basado en algo diferente, un funcionamiento propio (propium). Funcionalmente define nuestro comportamiento como una consecuencia de la sensacin de nuestro cuerpo, autoestima, autoimagen, adaptacin racional y con esto desarrollamos nuestros rasgos personales. Estos rasgos contribuyen en la conformacin de la cultura, es decir, Allport sostiene que en cualquier cultura existen una serie de rasgos comunes.
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Raymond Cattel. Su teora de la personalidad est basada en los rasgos. El rasgo implica una configuracin de conducta a lo largo del tiempo. Catell define una serie de rasgos: Superficiales: expresan conductas que no tienen una raz causal comn. Profundos: forman una dimensin de personalidad. Segn Catell los rasgos estn determinados por la influencia de la herencia y el ambiente. La conducta de una persona ante una situacin depender de los rasgos de su personalidad ante esa situacin y de otras variables externa.

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Leccin 3.2

La teora X y Y y modelos organizacionales.

Concepto
Las teoras X y Y, son dos maneras de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas, tienen an hoy bastante aplicacin a pesar de haber soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas gerenciales. McGregor describi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Veamos con ms detenimiento las premisas de las dos posturas.

Teora X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y bajo el supuesto de que al empleado no le gusta trabajar. Asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo. Las premisas de la teora X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar. Los trabajadores requieren de presin para trabajar. La gente necesita que la controlen y dirijan y para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad. El individuo tpico tiene poca ambicin y quiere seguridad por encima de todo.

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Teora Y
La teora Y considera que los subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son: No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros. La mejor recompensa es la satisfaccin. En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin.

Personalidad y modelos organizacionales

Para el concepto de personalidad tenemos distintas definiciones, dos muy elementales son:
1. Conjunto de rasgos que distinguen a un sujeto. 2. Son los patrones de comportamiento nicos y relativamente estables

de una persona. Como ya lo hemos comentado, la personalidad juega un importante papel en cuestiones de liderazgo, y a travs de los aos han surgido distintas corrientes que han desarrollado diferentes modelos en torno a la personalidad, algunos de ellos son: Modelo personalista: las acciones del individuo estn determinadas por variables personales, y particulares del individuo. Modelo situacionista: El ambiente es el que determina la conducta. La estabilidad de la conducta se explica por la estabilidad de los ambientes.

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Modelo interaccionista: El comportamiento de una persona est determinado tanto por caractersticas personales como por variables del ambiente. Hablando de las distintas corrientes que estudian la personalidad, podemos citar entre otras a: Teoras Psicoanalticas (Freud y Jung) Teoras Humanistas (Rogers y Maslow) Teora de los constructos personales (Kelly).

Modelos organizacionales
A lo largo del tiempo se han establecido una serie de modelos organizacionales, mismos que tratan de explicar la forma en la que interactan los directivos de una organizacin con el resto de la estructura. Los principales modelos organizacionales son: Enfoque mecanicista: Los altos mandos de la organizacin definen los objetivos y metas de la empresa. Enfoque orgnico: Las personas tienden a trabajar en grupo. La comunicacin fluye de una manera global ms que de una forma jerrquica. Enfoque situacional: Existen una serie de tramos limitados a la estructura y jerarqua de una organizacin. Enfoque sistmico: La tecnologa determina en buena medida la estructura de una organizacin, ya que determina las labores humanas e interviene en un alto porcentaje dentro de la toma de decisiones. Enfoque econmico: La organizacin se ve a travs de sus resultados, (costo-beneficio). Como podrs observar hay infinidad de modelos que tratan de explicar el comportamiento de una organizacin. La realidad es que una organizacin es algo tan complejo, que muchas veces puede ser explicada por varios de los modelos citados y adicionalmente intervienen algunos ingredientes fundamentales como: cultura, antigedad de la organizacin, entorno social, nivel y tipo de empleados, giro del negocio etc.

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Leccin 3.3

Comunicacin institucional, continuo liderazgo

Comunicacin

Es importante distinguir que la comunicacin es un elemento muy importante para el liderazgo en una organizacin. Como bien sabemos existe la comunicacin formal e informal y ambos tipos de comunicacin intervienen en el juego del liderazgo. A partir del modelo organizacional, que tiene que ver con los empleados, directivos, antigedad de la empresa, cultura y valores entre otros se vislumbra el tipo de comunicacin que prevalece en la empresa u organizacin. Siempre ser muy distinta la comunicacin en una organizacin que tiene un estilo de liderazgo enfocado a los resultados que una organizacin que tiene estilos de liderazgo enfocados al personal. En los siguientes temas vamos a revisar distintos enfoques y estilos de liderazgo que proponen Likert y Balke, que pretenden definir el liderazgo en una organizacin. En diversas organizaciones se ha manifestado como constante el que los empleados se sienten mal informados, por lo que si tendemos a un estilo de liderazgo de Gerencia Participativa, como veremos ms adelante que lo define Likert, tenemos necesariamente que crear una cultura de comunicacin institucional. Conforme tengamos una comunicacin clara con los empleados en la que se sientan parte de empresa y compartan los objetivos, visin y misin de la empresa, estaremos reforzando el liderazgo.

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Leccin 3.4

Modelo Likert

Tambin conocido como perfiles de Likert. En este modelo se definen 4 distintos tipos de organizaciones o sistemas (perfiles organizacionales):
1. Gerencia autocrtica: La gerencia es enrgica con los empleados. 2. Autocracia benevolente: La gerencia es enrgica, pero no

explotadora. 3. Gerencia consultiva: Se consulta a los empleados, pero las decisiones las toma la gerencia. 4. Gerencia participativa: Las decisiones clave se toman en grupos. Con esto se trata de definir el perfil de la organizacin con una serie de preguntas que analizan en trminos generales los siguientes conceptos: Liderazgo. Comunicacin. Objetivos y metas. Control. Es comn que las organizaciones inicialmente tengan perfiles del tipo de autocracia benevolente y de gerencia consultiva. Es importante tambin considerar el giro de la organizacin. Es obvio que ser muy distinto el perfil de una empresa armadora de coches al de una agencia de publicidad. De cualquier forma, Likert sostiene que cualquier organizacin debe de llegar al perfil de tipo Gerencia participativa. El enfoque de Likert para el diagnstico organizacional es muy estructurado. Es basado totalmente en cuestionarios y de alguna forma se tiene la meta o parmetro referencial de la gerencia participativa. Es importante resaltar que existen empresas que por su naturaleza difcilmente podrn llegar a la gerencia participativa. Likert pone bien en claro que no existe una nica forma de relacionarnos con otras personas, y por lo tanto los superiores han de tener que considerar el perfil de sus subordinados, priorizando entre otros cosas sus habilidades, destrezas, competencias, necesidades, inquietudes y valores entre otros.

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Leccin 3.5

Modelo de grid gerencial

El modelo de grid gerencial fue creado por Balke en las universidades de Ohio y Michigan con base en una matriz de 9 x 9 (81 tipos) de estilo de liderazgo. El grid es una manera de representar los estilos de liderazgo, y en la matriz define distintos estilos, aunque Balke sostiene que el mejor estilo de liderazgo en una organizacin es la gerencia participativa. (9.9)

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Otras ideas

En torno a esta teora del grid gerencial, se han incorporado algunas ideas complementarias. Una muy interesante es la que comenta que para llegar al cuadrante 9,9 (gerencia de equipo) hay que tomar muy en cuenta la inteligencia emocional. A partir de esto podemos decir que la productividad, la creatividad, la satisfaccin personal, y la salud, son posibles cuando se aplican una serie de principios que tienden a lograr esta gerencia participativa:
1. La realizacin a travs de la contribucin es la motivacin que da

carcter a la actividad humana.

2. Una comunicacin abierta y sincera es esencial para practicar la

responsabilidad personal.
3. Los conflictos son resueltos mediante la confrontacin directa, con la

comprensin y el acuerdo, como bases del esfuerzo compartido. 4. Ser responsable por las propias acciones representa el ms alto nivel de madurez y es solo posible a travs de una delegacin amplia del poder y la autoridad. 5. La participacin compartida en la resolucin de problemas y la toma de decisiones estimula el compromiso con la productividad y la creatividad. 6. La gestin es por objetivos. 7. El mrito es la base para la recompensa. 8. Las normas y estndares respaldan la excelencia personal y organizacional. 9. Se aprende de la experiencia a travs de la crtica y el feedback personal.

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Referencias

Blake, R. R., y Mouton, J. S. (1980). El nuevo grid gerencial. Mxico: Editorial Diana. Bohlander, G., Snell, S., Sherman, A., & Mascar Sacristn, P. (2001). Administracin de recursos humanos. Mxico: International Thomson. Daft, R. L. (1999). Teora y diseo organizacional. Mxico: International Thomson Fernndez-Ros, M., y Snchez, J. C. (1997). Eficacia organizacional concepto, desarrollo y evaluacin. Madrid: Daz de Santos. Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. Mxico: Pearson.

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