El Acoso Psicolgico (Mobbing) en las Organizaciones Laborales

Una de las formas ms lesivas a la dignidad del trabajador y de su integridad fsica y psquica es la constituida por el denominado acoso moral o mobbing. ste puede ser visto desde una perspectiva psicolgica, pero tambin desde otras, como la sociolgica. Sus efectos inciden directamente sobre la personalidad y la salud mental del trabajador. El principal efecto pernicioso del acoso moral es la destruccin de la personalidad del trabajador, lo cual le causa enfermedades como la depresin, estrs post-traumtico, ansiedad, entre otras. El artculo sugiere que cuando se analice este fenmeno hay que ser muy cautos en no relacionar sin ms esos signos con la personalidad individual del afectado. Es tambin importante considerar la cultura organizacional, que a fin de cuentas justifica el por qu en determinadas organizaciones esos perfiles actan impunemente y en otras no. El acoso moral (mobbing) en el trabajo. La expresin mobbing tiene origen en los medios escandinavos, especialmente en Suecia, donde se emple por primera vez para describir la conducta hostil del empleador hacia el trabajador. Segn Hirigoyen (2001), por acoso moral o mobbing hay que entender cualquier manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actitudes, gestos y escritos que puedan atentar por su repeticin o sistematizacin contra la personalidad, la dignidad o la integridad fsica o psquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo, o degradando el ambiente de trabajo. Para la psiquiatra francesa, lo que tipifica el acoso moral es la reiteracin de la violencia moral en pequeas dosis que, al ocasionar microtraumatismos frecuentes y repetidos, configura la agresin al trabajador. Se trata de comportamientos repetitivos con efectos acumulativos; si los mismos comportamientos se dan de forma puntual pueden no causar dao; si lo causan no es tanto por su violencia sino por su repetitividad (Obeso et al., 2003). La violencia fsica y la discriminacin quedan excluidas de este concepto, circunscrito a agresiones sutiles, las mismas que por esta precisa razn resultan ms difciles de advertir y probar. Siguiendo el concepto de (Leymann, 1996) el mobbing [] consiste en actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo que tienen a la misma persona en la punta de mira. Se trata, por consiguiente, de [] un proceso de destruccin, integrado por comportamientos hostiles que, observados aisladamente, podran parecer anodinos pero cuya repeticin constante tiene efectos perniciosos. En cualquiera de estas modalidades, lo caracterstico del acoso moral es que la conducta acosadora sea sistemtica, que responda a un plan, pues un acto aislado, por abusivo que sea, no podr considerarse acoso moral. Por otro lado, se trata de comportamientos que tienen o pretendan tener un efecto devastador sobre la vctima, es decir, no son comportamientos inocentes. Lo que distingue al acoso moral de otros problemas

similares en el lugar de trabajo es la intencin de causar dao, el focalizar la accin en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas caractersticas se puede hablar de factores de riesgo en la organizacin del trabajo pero no de acoso moral (Obeso et al., 2003) El acoso moral puede ser de varios tipos dependiendo de cul sea la relacin jerrquica entre el acosador y el acosado en la organizacin. Cuando lo que es ms frecuente el acosador es el empleador o quien ejerce autoridad sobre el acosado, estamos en presencia del acoso moral vertical. Este constituye tpicamente un caso de abuso de poder del empleador, quien se vale de las facultades que tiene para dirigir la organizacin y las utiliza con el objeto de doblegar o librarse del trabajador, para lo cual recurre a su vejacin sistemtica o le tiende trampas, con consecuencias graves para su salud (estrs, ansiedad, etctera). El acoso moral horizontal, por otro lado, tiene como sujetos activos a un grupo de trabajadores y como sujeto pasivo a un trabajador de similar jerarqua; generalmente, se produce con el objeto de perjudicar el ascenso del acosado, a quien los acosadores vislumbran como un peligro para su propio ascenso e, incluso, su supervivencia laboral. Finalmente, existe el acoso moral mixto, en el que a la conducta hostil de los propios compaeros se suma la actitud complaciente e incluso estimulante del empleador o de sus representantes, quienes no ponen costo a dicho acoso a pesar de tener conocimiento sobre ste debido a la denuncia de la vctima. Tolerar un ambiente de acoso, aunque no sea el origen del mismo, dice Blancas, hace al empleador responsable de dichas conductas, ya que ste tiene la obligacin genrica de proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, as como su salud en el trabajo (Blancas, 2007a). FASES EN EL PROCESO DE MOBBING Las fases del mobbing muestran la hiptesis de la importancia de los factores organizacionales, siendo especialmente relevante el papel que desempea el grupo organizacional. Se reconoce en la literatura un patrn de evolucin bastante fijo donde podemos distinguir determinados comportamientos organizacionales. Siguiendo a Pinuel podemos distinguir cinco fases (2007): 1 Fase de incidentes crticos o tambin denominada fase de conflicto: donde el abuso de poder provoca un aparente conflicto donde realmente no lo hay. 2 Fase de intervencin del entorno o estigmatizacin: el acoso ya est en marcha, comienzan acciones contra la vctima y se configura una imagen de ella (incompetente, incumplida, individualista, descuidada, etc.). Aqu se aparta socialmente a la vctima del grupo; esta fase puede durar de uno a tres anos. En esta fase se trata de conseguir la autorizacin necesaria del grupo para ejercer impunemente la violencia psicolgica contra la victima a travs del consentimiento e incluso de la participacin activa del entorno laboral. Una vez que se hace perder el respeto a la dignidad del trabajador, todo es mas fcil, sobre todo si este no hace nada por defenderse o hacer frente. La trivializacin de un maltrato focalizado en ese trabajador animara a otros trabajadores a sumarse al linchamiento hbilmente organizado e incentivado por el instigador (Pinuel, 2007).

En esta fase comienzan a aparecer una serie de secuelas psquicas que interfieren con el desempeo laboral afectndolo y modificndolo a la baja. El trabajador entra en confusin. La inseguridad genera lentitud, e incrementa los errores y fallas. 3 Fase de intervencin de la empresa, o jerarquas superiores: el instigador pasa a dar trascendencia de los hechos a instancias superiores de la empresa, apareciendo a consecuencia de la noticia acciones ejemplarizantes, persecucin directa de la victima para buscar pruebas incriminatorias. En esta fase, al intervenir los superiores de la organizacin, normalmente la empresa enfoca la situacin identificando a la vctima como el problema y lo interpreta como un conflicto interpersonal. La investigacin del caso por parte de la autoridad superior suele completar la estigmatizacin del trabajador afectado debido a que los canales que utiliza la propia direccin para informarse suelen estar afectados e infectados por la propia accin en que la estigmatizacin consiste. El mecanismo psicolgico conocido como error bsico en la atribucin es la causa de porque compaeros, jefes y directivos tienden a buscar la explicacin de la situacin de hostigamiento en supuestas caractersticas individuales de las vctimas, en lugar de intentar intervenir sobre los factores de un entorno organizativo toxico. 4 Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnstico incorrecto: Evidentemente, todo este proceso ofrece una amplia gama de efectos psicolgicos que aparecen como consecuencia natural de las experiencias de violencia que viven los trabajadores. Aparece cierto desgano vital o comportamientos que son indicadores de estados depresivos. Segn Pinuel (2007) suele acudirse en busca de ayuda cuando es tarde. PERFIL PSICOLGICO DEL ACOSADOR A pesar de que en este trabajo se ha dicho que el mobbing no es causado por sndrome de personalidad ninguno, sin embargo s resulta til analizar los rasgos de personalidad y las carencias psicoafectivas y emocionales del acosador que aunque, insisto en ello, no son la causa del acoso, s le dan un tinte especial, de forma que su examen podr permitirnos, por una parte, entender mejor el fenmeno, y, por otra, poderle detectar ms fcilmente, pues suele ser habitual encontrarse acosadores con un sndrome de personalidad homogneamente similar en todas las situaciones de acoso. Por decirlo con palabras del citado Piuel (2002, pgs. 121-122): El sentimiento de inferioridad opera en forma de culpabilidad, que el acosador siente por no poseer atributos que l estima ideales. Segn Adler, los defectos fsicos, intelectuales o emocionales generan un sentimiento de inferioridad que la persona intenta compensar superando esas carencias mediante el desarrollo de un complejo de superioridad. El complejo de superioridad hace que el acosador viva en la ficcin de la posesin de valores, atributos y cualidades que en realidad no posee, negndolos en los dems de manera defensiva. Cuando surge en su entorno una persona (la vctima) que s posee en verdad tales caractersticas, ello supone para el acosador un verdadero choque con la realidad. Su reaccin ante esa

dolorosa realidad suele consistir en negar, eliminndola, la fuente de la disonancia, desarrollando el psicoterror contra la vctima. El objetivo es hacer desaparecer a la vctima del horizonte psicolgico del acosador, porque sus capacidades suponen para ste una desestabilizacin psicolgica. Consecuencias victimolgicas del mobbing Los efectos del acoso laboral pueden ser muy variados y proyectarse sobre mbitos tambin muy diferentes, de hecho, no solo el trabajador que se convierte en victima los sufre, sino que, a medida que el problema se va desarrollando, comienzan a hacerse mas evidentes las repercusiones para la propia organizacin de trabajo y el ncleo sociofamiliar del afectado (Einarsen & Hauge, 2006; Prez-Bilbao et al., 2001). No obstante, en el presente artculo nos centraremos exclusivamente en los efectos victimologicos del mobbing. Parte de la investigacin sobre la materia se ha concentrado en valorar las consecuencias derivadas de las conductas de acoso laboral en los trabajadores acosados; de hecho, el mobbing es considerado como uno de los principales estresores psicosociales a los que puede enfrentarse un trabajador durante su vida laboral (PrezBilbao et al., 2001). A nivel clnico, la sintomatologa que desarrollan los trabajadores sometidos a situaciones de acoso psicolgico en su lugar de trabajo puede resultar muy diversa y heterognea (Gonzlez de Rivera & Rodriguez-Abuin, 2006; Leymann & Gustafsson, 1996; Mikkelsen & Einarsen, 2002b; Pinuel, 2001). Las vctimas de acoso laboral sufren habitualmente diversas reacciones emocionales como temor, desesperanza, ansiedad, depresin y quejas psicosomticas (Leymann, 1990); pueden aparecer en el trabajador acosado otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata, pudiendo llegar a verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atencin (Matthiesen & Einarsen, 2004; Mikkelsen & Einarsen, 2002a). As, por ejemplo, en un estudio realizado con vctimas, OMoore, Seigne, McGuire & Smith (1998) hallaron que todas presentaban problemas de irritabilidad, ansiedad, sentimientos de depresin y un estado de hipervigilancia y desconfianza, siendo tambin muy habituales los problemas de autoestima y un amplio rango de somatizaciones. En la misma lnea, Einarsen, Matthiesen & Skogstad (1998), a travs de una muestra representativa de enfermeras que se perciban acosadas en su lugar de trabajo, encontraron elevados indicadores de burnout, insatisfaccin laboral y bajos niveles de bienestar psicolgico. Por otra parte, este tipo de alteraciones puede desencadenar en que el trabajador acosado, con el objeto de disminuir su malestar, desarrolle conductas adictivas a modo de estrategias de afrontamiento que, adems de constituir comportamientos patolgicos en s mismos, estn en el origen de nuevas patologas (Gonzalez-Trijueque, 2008). Adems, se debe destacar que la excesiva duracin o gravedad de la situacin de mobbing es susceptible de originar patologas mas graves o agravar problemas preexistentes (Matthiesen & Einarsen, 2001). De hecho, en tales circunstancias resulta posible encontrar cuadros depresivos graves, sintomatologa propia de cuadros paranoides e, incluso, ideacin suicida (Davenport et al., 2002; Leymann, 1996). Por otra parte, a nivel fsico, la victima de mobbingpuede presentar muy variadas

manifestaciones de patologa psicosomtica (Mikkelsen & Einarsen, 2002b; PrezBilbao et al., 2001). Es por todo ello que no ha de extraar que desde el punto de vista laboral las personas acosadas posiblemente resultaran sujetos desmotivados e insatisfechos que encontraran el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrn un buen rendimiento; de hecho, la conducta habitual de un trabajador sometido a una situacin de mobbing sera el abandono de la organizacin, sin embargo, en muchos casos este no se produce debido, de un lado, a la difcil situacin del empleo en la economa actual y, del otro, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos (Prez-Bilbao et al., 2001). Por ltimo, a nivel social, los trabajadores acosados llegan a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitacin, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad, as como con otras manifestaciones de inadaptacin social, por ejemplo, sentimientos de ira y rencor, as como hostilidad y deseos de venganza contra el/los agresor/es (Pinuel, 2001; Rodriguez-Lopez, 2004). En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede Distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. Adems, la salud del individuo se ver ms afectada cuanto menores apoyos socio familiares efectivos encuentre en su entorno, tanto en el mbito laboral como en el extra-laboral (Martin-Daza et al., 1998). La tica en las organizaciones La tica no es algo puramente extrnseco que constrie la actividad empresarial, ni algo que pertenece al mbito privado del directivo, ni una justificacin de la creacin de riqueza generada por la actividad empresarial; la tica es condicin necesaria de la existencia de la empresa y de su correcto funcionamiento. Constituye, por encima de todo, un motivador para hacer las cosas mejor y una gua en el proceso de hacerlas. La tica es una llamada continua a la excelencia individual y empresarial (Fontrodona Felip, Guilln Parra y Rodrguez Sedano, 2010: 179). La tica es una dimensin de la realidad humana que no puede quedar al margen de ninguna actividad (Lozano, 2011: 25), y mucho menos de la actividad empresarial como ha quedado patente, por ejemplo, con las diferentes crisis financieras que han acontecido en nuestro planeta, cuyo exponente ms reciente ha sido la crisis financiera de 2008. Para Goodpaster y Matthews (1982: 3) la empresa puede y debe tener conciencia, y el lenguaje de la tica tiene un lugar dentro del vocabulario de una organizacin, siendo la empresa ni ms ni menos responsable moralmente hablando que un ser humano. Esta opinin no es compartida universalmente por todos los investigadores, pero lo cierto es que las empresas estn formadas y dirigidas por seres humanos, o un ser humano al entrar en una organizacin deja de serlo? Brealey, Myers y Marcus (2007: 24) afirman que no hay un conflicto irresoluble entre la tica y la maximizacin del valor de la empresa (objetivo financiero de la empresa), pues la va ms segura hacia el incremento del valor de una empresa comienza con los productos y los servicios que satisfacen a los clientes. La buena reputacin de las empresas entre estos, entre sus empleados y los dems interesados, es muy importante

para la rentabilidad y para el valor de la empresa a largo plazo. En trminos similares, se pronuncia Cuervo Garca (2008: 100), al sealar que la maximizacin del beneficio no es necesariamente incompatible con un comportamiento tico o socialmente responsable por parte de la empresa, al contrario, afirma que los comportamientos irresponsables o poco ticos impiden la rentabilidad y viabilidad de la empresa a largo plazo, y adems minan la eficiencia y confianza del sistema econmico en su conjunto. La reputacin es uno de los activos ms importantes que poseen las empresas, y por ello, jugar limpio y mantener la palabra equivalen, sencillamente, a la buena prctica profesional (Brealey, Myers y Marcus, 2007: 14). Adems, es muy importante tener presente que el mecanismo de la reputacin ha sido tradicionalmente uno de los ms importantes medios de asegurar el cumplimiento de los contratos. As, la reputacin de una empresa se podra definir como la imagen que de una organizacin se han formado los dems, de acuerdo con su comportamiento en el pasado, y que constituye la base para predecir su comportamiento en el futuro. La reputacin cimentada sobre el comportamiento tico y socialmente responsable de la empresa reporta mltiples ventajas que inciden sobre la capacidad de la misma para crear valor, as: a) Reduce la exposicin a reclamaciones legales; b) Mejora la posicin competitiva, ya que puede atraer y retener a clientes rentables, a directivos y empleados capaces, a proveedores y socios industriales y tambin recursos financieros de fondos ticos e inversores institucionales que primen la responsabilidad social; c) Mejora la posicin contractual, ya que puede negociar en trminos ms favorables y utilizar las inversiones no recuperables realizadas en materia de responsabilidad social y la reputacin ganada como garantas en los intercambios, ahorrando costes de transaccin; y, d) Puede evitar situaciones de corrupcin (Cuervo Garca, 2008: 107; Lozano, 2011: 26). Al contrario, los comportamientos no ticos en los negocios reducen el valor de la empresa al minar su reputacin y esa prdida de reputacin afecta a todas las relaciones contractuales de la empresa, reduciendo y encareciendo los costes de transaccin de todas las oportunidades de intercambio, tanto con clientes como con inversores o empleados (Cuervo Garca, 2008: 113). Por ello muchas empresas elaboran cdigos ticos a fin de promover y conseguir un comportamiento tico de todos sus trabajadores. Todas las empresas deberan de tener una serie de valores ticos y conseguir que sus empleados, de cualquier nivel, alto, intermedio y bajo, compartan esos valores y realicen su trabajo tenindolos presente, y en el proceso de toma de decisiones consideren la tica como un criterio ms, como tienen en cuenta, por ejemplo, criterios de tipo econmico. La actividad empresarial diaria de una empresa y su propia imagen como empresa terminarn ms pronto o ms tarde reflejando los valores ticos imperante en la misma.

Bibliografa

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5- NO ESTA ORDENADO POR APELLIDOS David Gonzlez Trijueque, Sabino Delgado Marina, Eric Garca Lpez Valoracin Pericial Psicolgica de la Vctima de Mobbing Psicologa Iberoamericana, vol. 18, nm. 2, julio-diciembre, 2010, pp. 8-18, Universidad Iberoamericana, Ciudad de Mxico Mxico 6- NO ESTA POR APELLIDOS ngel M. Fidalgo Aliste Resea de "Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo" de Iaki Piuel y Zabala Psicothema, vol. 14, nm. 1, 2002, pp. 187-189, Universidad de Oviedo Espaa 7- NO ESTA POR APELLIDOS Miguel Barn Duque, Lourdes Munduate Jaca, Ma. Jos Blanco Barea La espiral del Mobbing Papeles del Psiclogo, vol. 23, nm. 84, enero-abril, 2003, pp. 71-82, Consejo General de Colegios Oficiales de Psiclogos Espaa 8- NO ESTA POR APELLIDOS Mariano Meseguer de Pedro, Ma. Isabel Soler Snchez, Mariano Garca-Izquierdo, Ma. Concepcin Sez Navarro, Julio Snchez Meca Los factores psicosociales de riesgo en el trabajo como predictores del mobbing Psicothema, vol. 19, nm. 2, 2007, pp. 225-230, Universidad de Oviedo Espaa 9- Djamil Tony Kahale Carrillo El acoso moral en el trabajo (mobbing): Delimitacin y herramientas jurdicas para combatirlo Gaceta Laboral, vol. 13, nm. 1, enero-abril, 2007, pp. 76-94,

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14Escartn-Solanelles, Jordi; Arrieta-Salas, Carlos; RodrguezCarballeira, lvaro "Mobbing" o acoso laboral: revisin de los principales aspectos terico-metodolgicos que dificultan su estudio Actualidades en Psicologa, vol. 23-24, nm. 110-111, 2010, pp. 1-19 Universidad de Costa Rica Jan sos, Costa Rica ERROR SAN JOSE 15NO ESTA POR APELLIDOS Mara Claudia Peralta Gmez Manifestaciones del acoso laboral, mobbing y sntomas asociados al estrs postraumtico: estudio de caso Psicologa desde el Caribe, nm. 17, julio, 2006, pp. 1-26, Universidad del Norte Colombia 16NO ESTA POR APELLIDOS M. ngeles Lpez-Cabarcos, Paula Vzquez-Rodrguez, Carlos Montes-Pieiro Mobbing: Antecedentes psicosociales y consecuencias sobre la satisfaccin laboral Revista Latinoamericana de Psicologa, vol. 42, nm. 2, 2010, pp. 215-224, Fundacin Universitaria Konrad Lorenz Colombia 17NO ESTA POR APELLIDOS PEDRO R. GIL-MONTE, NOELIA CARRETERO, JUAN V. LUCIANO NO DEBEN DE ESTAR EN CIERRE DE MAYUSCULAS SALVO QUE SEA EL ESTILO DE TODAS LAS CITAS Prevalencia del mobbing en trabajadores de centros de asistencia a personas con discapacidad Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 22, nm. 3, 2006, pp. 275-291, Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Espaa 18NO ESTA POR APELLIDOS Fernando Mansilla Izquierdo

DEBE DE ESTAR LA ASOCIACION ADELANTE El riesgo psicosocial en el trabajo: Una realidad emergente Revista de la Asociacin Espaola de Neuropsiquiatra, nm. 89, marzo, 2004, pp. 3-5, Asociacin Espaola de Neuropsiquiatra Espaa 19Djamil Tony Kahale Carrillo El acoso moral en el trabajo (mobbing): Delimitacin y herramientas jurdicas para combatirlo Gaceta Laboral, vol. 13, nm. 1, enero-abril, 2007, pp. 76-94, Universidad del Zulia Venezuela 20Arciniega, Rosa Silvia Factores organizacionales en la comprensin del mobbing Psicologa Iberoamericana, vol. 20, nm. 1, enero-junio, 2012, pp. 8090 Universidad Iberoamericana, Ciudad de Mxico Mxico

UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO DOMINGO Facultad De Ciencias De La Salud

El Acoso Psicolgico (Mobbing) En Las Organizaciones Laborales

SUSTENTANTE:
Jacqueline Marrero

MATRICULA:
2009-0632

COORDINADOR:

Rafael Bello Daz

SANTO DOMINGO, D. N. Febrero 2014