Seleccion concepto de seleccin tiene su origen en el vocablo latino selecto.

Se trata de la accin y efecto de elegir a una o ms personas o cosas entre otras. Aquello que se selecciona, se separa del resto por preferencia de quien elige. Por ejemplo: Tena varias opciones disponibles para mi vestuario de esta noche, pero mi seleccin fue un pantaln negro y una camisa blanca, La seleccin de las mejores canciones de jazz de la d cada incluy numerosas composiciones de artistas norteamericanos. La nocin est asociada al equipo que se forma con la eleccin de jugadores o atletas de distintos clubes para disputar un encuentro o participar de un torneo. s !abitual que la seleccin tenga carcter nacional "incluye a jugadores del mismo pa#s$ y que el combinado resultante participe de competiciones internacionales "enfrenta a selecciones nacionales de otros pa#ses$: La seleccin brasile!a de "#$% est& entre los mejores e'uipos de la historia, (unca habr& otra seleccin argentina como a'uella 'ue sali campeona en el mundial de "#)*, La seleccin de +talia se consagr campeona en ,lemania -%%* al derrotar en la final al e'uipo franc s. Se denomina seleccin natural al mecanismo evolutivo que se caracteri%a por la reproduccin diferencial de los genotipos de una poblacin biolgica. l medio ambiente favorece o dificulta la reproduccin de los organismos vivos, lo que da lugar a esta seleccin. La seleccin natural, por lo tanto, constituye la principal del origen de las especies y de la adaptacin al medio. La mencionada seleccin natural podemos establecer que fue el gran descubrimiento y la ms importante aportacin que reali% al mbito cient#fico el naturalista ingl&s '!arles (ar)in. Aquella la plante, anali% y present a trav&s de obras tales como * l origen de las especies por medio de la seleccin natural o la preservacin de las ra%as preferidas en la luc!a por la vida+ ",-./$. Sin embargo, no fue el 0nico trabajo donde mostr sus teor#as. (e igual modo, podr#amos destacar al titulado * l origen del !ombre y de la seleccin en relacin al se1o+ o *La e1presin de las emociones en los animales y en el !ombre+. 2o obstante, tampoco !ay que pasar por alto el !ec!o de que dentro del mbito laboral tambi&n se !ace uso de este t&rmino. n concreto, se !abla de lo que se conoce como seleccin de personal, que es el proceso mediante el cual se eligen a las personas que pasarn a formar parte de una empresa al ocupar un puesto de trabajo determinado. l (epartamento de 3ecursos 4umanos es el que se encarga de reali%ar una seleccin de los candidatos que optan a ocupar la pla%a libre de entre el amplio conjunto de curr#culums que tiene en su poder. As#, tras elegir a los que se consideran los ms apropiados para el cargo, reali%a una entrevista personal o grupal para descubrir los conocimientos, capacidades y cualidades de los mismos. 'on este conjunto de datos ser como finalmente elegir a la persona ms adecuada para pasar a formar parte de la empresa. La seleccin adversa, por 0ltimo, es un concepto de la economa que sostiene que, cuando e1iste una asimetr#a de informacin entre los vendedores y los compradores, los

productos menos convenientes pueden ser seleccionados. Requisitos que deben reunir los principios 2o todos los postulados y formulaciones tericas pueden constituirse en principios. Los principales requisitos que deben cumplir los principios son los siguientes: 5Fundamentales: los principios deben ser y e1presar los fundamentos terico5 metodolgicos de la actividad. 5Carcter sistmico: e1iste un alto nivel de interrelacin entre los principios, no actuando estos de forma aislada, sino incidiendo el cumplimiento de un principio en la manifestacin de los otros. 2o es posible la reali%acin absoluta de todos los principios a la ve%, sino que se produce una compensacin en la aplicacin de los mismos, y unos pueden suplir la carencia de otros. 5Esenciales: los principios tienen que ser esenciales, o sea, reflejar los contenidos que determinan los objetos o los procesos. 5Carcter objetivo: uno de los requisitos esenciales que deben cumplir los principios es su objetividad, e1presada bsicamente en que la violacin de los mismos produce desviaciones en el funcionamiento del objeto o los procesos. 5Carcter orientador: los principios insertos dentro de un marco terico determinado deben servir de gu#a en el desarrollo de la actividad concreta indicando las acciones consecuentes a desarrollar. 5Vigencia general: los principios no rigen singularidades, sino que abarcan todo un espectro de situaciones en los cuales son aplicables. Pese a las particularidades de cada proceso y sistema de seleccin, es posible identificar regularidades en la reali%acin de todos ellos. 5Fle ibilidad: los principios, por su objetividad, presentan cierto grado de obligatoriedad en su cumplimiento, pero su aplicacin debe ser fle1ible adecuado a las condiciones en que se desarrollen las actividades. Al respecto, Si6ula, A. ",//7$ plantea: 89arios autores !an presentado y e1puesto principios de administracin de personal, leyes, reglas, procedimientos, metodolog#as, t&cnicas y conceptos. :n punto de vista considera tales principios y conceptos como leyes estrictas que rigen los m&todos ms eficaces para manejar asuntos de personal. sta es una interpretacin estricta y, por fortuna rara. La mayor#a de los observadores consideran ms fle1ibles las prcticas de personal. :na interpretacin como esta considera los principios de administracin de personal, como gu#as fle1ibles y no como leyes estrictas.8 !Complementaridad " compensacin: en la prctica es imposible que se cumplan de una ve% todos los principios, por lo que se debe buscar una compensacin y complementaridad en el cumplimiento de los mismos, cuando sea imposible cumplir en cierta medida algunos de ellos, mientras no se vulnere la estabilidad del sistema.

:no de los problemas presentes al abordar la problemtica de la seleccin de personal, es la ausencia de un sistema de principios que sirva de gu#a orientadora en el desarrollo de esta actividad. La actividad cient#fica se caracteri%a por la sistemati%acin del conocimiento y la e1istencia de determinadas regularidades que definen un proceso y muestran su desarrollo. l proceso de seleccin de personal tiene leyes y principios que lo rigen, cuya violacin introduce desviaciones indeseables en el funcionamiento de la organi%acin, y es, adems, la causa de muc!as de las fallas que se le atribuyen a algunos sistemas de seleccin, en los que sin un abordaje sist&mico se pretende mediante el empleo e1clusivo de determinados m&todos, t&cnicas e instrumentos, predecir el &1ito en el desarrollo de una actividad por parte del candidato. Elaboracin de los principios que rigen los procesos de seleccin de personal A partir del anlisis de la situacin probl&mica e1istente, una ve% consultada la bibliograf#a y del anlisis epistemolgico y metodolgico del problema, se determin la necesidad de formulacin de un sistema de principios que sirva de base y orientacin terico5metodolgica en el desarrollo de estos procesos. La tabla , muestra el procedimiento de elaboracin de los principios encontrados, presentando la situacin probl&mica que lo genera, el nombre del principio y su aspecto esencial, as# como el problema que genera su inobservancia. Sobre esta base se confeccion una escala en la que participaron ,;; jueces e1pertos vinculados al desarrollo de esta actividad donde se les pregunt: < n que medida considera usted que los principios enunciados sirven de gu#a y orientacin terico5metodolgica en el desarrollo de los procesos de seleccin de personal=, se emplearon en la escala las categor#as: >mprescindible, ?uy necesario, Poco necesario e >nnecesario. Los resultados arrojaron que ,;;@ de los jueces consider que todos y cada uno de esos principios formulados eran imprescindibles o muy necesarios en la ejecucin de los procesos de seleccin. !#rincipios del proceso de seleccin de personal 1isten diferentes clasificaciones de los principios. 'omo ya se seAal los principios del proceso de seleccin de personal como actividad espec#fica, reflejan los principios de la Psicolog#a Beneral que le sirve de base con diferentes grados de influencia en relacin con el proceso, la organi%acin, el objeto o los m&todos. n esta direccin se decidi organi%ar los principios en generales y espec#ficos, perteneciendo a la primera categor#a aquellos que inciden en todas las facetas del proceso y espec#ficos aquellos ms directamente vinculados con el accionar directo sobre el objeto. Los principios a tener en cuenta en el proceso de seleccin, son los siguientes: $enerales 5'arcter cient#fico. 5 nfoque sist&mico del proceso. 5'arcter dirigido. 5(ependencia de la organi%acin de los procesos de seleccin y los m&todos y t&cnicas a emplear, del tipo de fuer%a a seleccionar. 53elacin entre el proceso de seleccin y la cultura organi%acional.

5Anlisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal. 5'arcter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de seleccin de personal. 5'arcter &tico del proceso de seleccin de personal. 5 mpleo de profesionales de la actividad. 5'arcter generali%ado. 5'arcter racional. Espec%icos 5 studio de la interrelacin !ombre5trabajo en su desarrollo 59aloracin del !ombre en su integridad. !Compensacin de cualidades " competencias& 5 mpleo de una concepcin multim&todo, multit&cnica. 5Predominio del anlisis de los resultados de la actividad, la valoracin cualitativa, el m&todo cl#nico, la !istoria de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto. 5 mpleo de los tests psicolgicos con un carcter valorativo5situacional. 5Anlisis integrado de la valide% de los m&todos, t&cnicas e instrumentos y el resultado final del proceso. 5Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construccin del conocimiento sobre los candidatos. 5Cendencia al enfoque personali%ado. 5'arcter activo del sujeto y la participacin del mismo en la construccin del conocimiento sobre los candidatos. $enerales Carcter cient%ico La administracin y la psicolog#a del trabajo son ciencias que estudian al !ombre en el desarrollo de la actividad laboral, ambas forman parte de las ciencias sociales, con las caracter#sticas propias de dic!as ciencias, determinado por las particularidades del objeto de la misma y como toda ciencia, son formas de actividad !umana que poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos integrado por teor#as, leyes, principios, !iptesis, conceptos y m&todos con la finalidad de la transformacin de la realidad. l proceso de seleccin de personal es objeto de estudio de la administracin y la psicolog#a, y es en si mismo un proceso de investigacin cient#fica por partir de determinadas bases tericas, leyes, principios, poseer m&todos, t&cnicas e instrumentos para su estudio y la finalidad de conocer la realidad en funcin de su aplicacin y transformacin para el mejoramiento de una actividad l proceso de seleccin de personal tiene un carcter eminentemente cient#fico, con independencia de los elementos de carcter emp#rico que pueda presentar en alguna de sus fases. Codo sistema de seleccin debe erigirse sobre bases cient#ficas, introduciendo los m&todos y t&cnicas ms avan%ados en correspondencia con el desarrollo de las ciencias que participan en dic!o proceso.

En%oque sistmico :n sistema implica un conjunto de elementos interrelacionados entre s#, cuya cualidad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el caso del proceso de seleccin son la calidad de la fuer%a de trabajo, su eficiencia y satisfaccin laboral. 'no de los en%oques contemporneos en las ciencias es el en%oque sistmico como e presin de la concatenacin e interrelacin de los distintos procesos( objetos " %enmenos& 'oncebir un sistema de seleccin de personal implica, no verlo como un proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia determinante en el mismo. Por ello resulta un proceso integrado en el que interact0an elementos del entorno, de la organi%acin, de las caracter#sticas particulares de los cargos y ocupaciones de los candidatos, del equipo de seleccin y los aspectos de carcter terico5metodolgico que rigen el sistema, as# como tambi&n se interconectan e inciden en otras funciones como son el diseAo de cargos y ocupaciones, la formacin del personal, los planes de carrera, la evaluacin del desempeAo y es, adems, un elemento importante en el clima que se crea dentro de la organi%acin. l proceso de seleccin de personal debe ser abordado con un carcter sist&mico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, m&todos y tareas que condicionan los resultados del mismo. 'oncebir el proceso de seleccin como una simple aplicacin de t&cnicas e instrumentos es uno de los errores ms comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. n ocasiones algunos empresarios solicitan a un especialista que de forma rpida le realice un proceso de seleccin, como si fuera una actividad incone1a que solo consistiera en aplicar un grupo de t&cnicas y a partir de a!# arribar a conclusiones. Carcter dirigido l proceso de seleccin de personal no debe ser espontneo, ya que al igual que otras formas de actividad !umana, es susceptible de direccin. Su funcionamiento y desarrollo dependen de la planificacin, organi%acin, ejecucin y control del mismo, lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dic!o proceso. l dejar a la espontaneidad la ejecucin de un proceso de seleccin conduce a la desorgani%acin y desajustes en los resultados. l proceso de seleccin de personal tiene en su centro al !ombre y al proceso de trabajo, y varias disciplinas cient#ficas abordan desde distintos ngulos este objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo. ntre las principales disciplinas cient#ficas inciden en el proceso de seleccin de personal se pueden seAalar a la psicolog#a con la participacin de las principales ramas de la misma, la sociolog#a, lapedagog#a, el derec!o, la medicina, la antropolog#a, la filosof#a, la econom#a, la contabilidad, las matemticas, la informtica, la administracin y la ingenier#a industrial entre otras. l proceso de seleccin de personal no es patrimonio de una especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de especialidades que de forma integrada dan respuesta a las e1igencias de un sistema de seleccin, y entre los especialistas necesarios para la reali%acin del proceso estn psiclogos, m&dicos e ingenieros industriales. s imprescindible que se funcione como un equipo de trabajo que interact0e durante todo el proceso y de forma colectiva adopte la decisin de seleccin.

)ependencia de la organi*acin de los procesos de seleccin " los mtodos " tcnicas a emplear( del tipo de %uer*a a seleccionar :no de los principios metodolgicos formulados, recalca el papel determinante del objeto con respecto a la organi%acin y los m&todos a emplear. n esta direccin resulta significativa la clasificacin que reali%amos de los procesos de seleccin de personal sobre el tipo de fuer%a de trabajo a seleccionar, clasificndola en estrat&gica, tctica u operativa sobre la base del nivel del cargo, su complejidad, importancia en la organi%acin y el grado de desarrollo actual o perspectivo del empleo de dic!a fuer%a, lo que condiciona los aspectos a priori%ar en el anlisis estructural de las competencias, el grado de desarrollo de las mismas y resalta el papel del nivel de ejecucin actual o las potencialidades de aprendi%aje con vistas a la formacin. #rincipio de la relacin entre el proceso de seleccin de personal " la cultura organi*acional La esencia de este principio radica en que el carcter objetivo del proceso de seleccin no se refiere e1clusivamente a las caracter#sticas de un cargo concreto, separado de la realidad, sino que el mismo se encuentra en un determinado entorno organi%acional, por lo que la filosof#a, la tecnolog#a, la !istoria y los valores, o sea, la cultura de la organi%acin, inciden en los requerimientos de un cargo. Por ello, es necesario al reali%ar los procesos de seleccin tener en cuenta el clima sociopsicolgico, las normas y los valores creados por los miembros de la organi%acin, lo que implica brindar la posibilidad a los miembros del colectivo al que se integrar el seleccionado, de participar y dar sus criterios en alg0n momento del desarrollo de dic!o proceso. Por otra parte, los requisitos no son id&nticos para cargos iguales en organi%aciones diferentes, de a!# el carcter concreto de este anlisis y de la importancia de no importar indiscriminadamente los perfiles de los cargos sin tener en cuenta estos elementos. La inobservancia de los aspectos anteriormente planteados generan inadaptacin e incompatibilidad entre los trabajadores y la organi%acin. +nlisis de los per%iles de competencias como base objetiva de los procesos de seleccin de personal n la definicin de ciencia brindada, se seAal que uno de los elementos que la caracteri%an, es la e1istencia de un objeto de estudio determinado. n el caso del proceso de seleccin de personal este se refiere a la relacin !ombre5trabajo. Lluvia de ideas

./rainstorm0 redirige a'u1 2ara otras acepciones, v ase /rainstorm 3desambiguacin41

La lluvia de ideas, tambi&n denominada tormenta de ideas, es una !erramienta de trabajo grupal que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema determinado. La lluvia de ideas es una t&cnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente relajado. sta !erramienta fue ideada en el aAo ,/D- por Ale1 Eaic6ney Fsborn "fue denominada brainstorming$, cuando su b0squeda de ideas creativas result en un proceso interactivo de grupo no estructurado que generaba ms y mejores ideas que las que los individuos pod#an producir trabajando de forma independienteG dando oportunidad de !acer sugerencias sobre un determinado asunto y aprovec!ando la capacidad creativa de los participantes. 2umerosos estudios recientes demuestran justamente lo contrario, que individualmente se generan ms ideas que en grupo, por lo que la utilidad de esta t&cnica est en entredic!o. , Las conclusiones fueron obtenidas de HH estudios de los cuales ,- corroboraron sus !iptesis.H

l propsito de la tormenta de ideas: l propsito de una sesin de tormenta de ideas es trabajar como grupo para identificar

un problema, y !allar, a trav&s de una intervencin participativa, la mejor decisin de grupo para un plan de accin que lo solucione. 3equerimientos: , :n problema que solucionar, H :n grupo con potencial para trabajar en equipo. Puede ser desde un pequeAo equipo operacional o gestor de entre cinco y die% personas "por ejemplo instructores, trabajadores sobre el terreno, un sindicato$, !asta una reunin de todo un pueblo de cien o doscientas personas D :n tablero, grandes !ojas de papel en blanco o algo que sea fcilmente visible por todos, y algunos rotuladores grandes para escribir, y 7 :n moderador "usted$. Alguien cuya funcin es provocar las sugerencias de los participantes, no imponerles sus opiniones, aunque con aptitudes de lidera%go para mantener el orden y el propsito de la sesin. Las reglas bsicas: I l moderador dirige cada sesin. I l moderador pide sugerencias de los participantes. I 2o se permite la cr#tica "a las sugerencias de cualquiera$ por parte de nadie y I Codas las sugerencias se registran en la pi%arra "incluso las disparatadas$. Procedimiento: . (efinir el problema: I Pida sugerencias de cul es el problema ms importante. I 2o permita las cr#ticas "a las sugerencias de los dems$ por parte de nadie. I scriba en la pi%arra todos los problemas propuestos. I Agrupe los problemas similares o relacionados, y despu&s I Frd&nelos y l#stelos por orden de prioridad "empe%ando por los ms importantes$. J SeAalar la meta: I I I I I K >nvierta la definicin del problema "su solucin$. La solucin al problema definido en la etapa anterior es la meta. (efina la meta como solucin al problema. scriba la meta en la pi%arra, luego 3ecuerde al grupo que esta meta es la que !an elegido.

(efinir el objetivo: I 1plique la diferencia entre una meta y un objetivo. , l moderador debe saber que un objetivo debe ser medible, finito y tener una fec!a de conclusin "verS?A3C$.

I Pida al grupo que sugiera objetivos. I scriba todos los objetivos propuestos en la pi%arra. I 2o acepte cr#ticas "a ninguna sugerencia$ por parte de nadie. I Agrupe los objetivos similares o relacionados. I Frd&nelos y l#stelos por orden de prioridad "empe%ando por los ms importantes$, luego I 3ecuerde al grupo que son ellos los que !an generado el "los$ objetivo"s$ principal"es$. >dentificar recursos e impedimentos: I Pida al grupo que sugiera recursos e impedimentos. I scriba todos los recursos e impedimentos en la pi%arra. I 2o acepte cr#ticas "a ninguna sugerencia$ por parte de nadie. I Agrupe los recursos similares o relacionados. I Frd&nelos y l#stelos por orden de prioridad "empe%ando por los ms importantes$. I 3ecuerde al grupo que son ellos, no usted, los que !an generado la lista. I Agrupe los impedimentos similares o relacionados. I Frd&nelos y l#stelos por orden de prioridad "empe%ando por los ms importantes$, luego I 3ecuerde al grupo que son ellos los que !an generado el orden de la lista. / >dentificar una estrategia: I Pida al grupo que sugiera estrategias. I scriba las estrategias propuestas en la pi%arra. I 2o acepte cr#ticas "a ninguna sugerencia$ por parte de nadie. I Agrupe las estrategias similares o relacionadas. I Frd&nelas y l#stelas por orden de prioridad "empe%ando por las ms importantes$. I 3ecuerde al grupo que son ellos los que !an generado la lista. I lija la estrategia situada al principio de la lista. ,; 3esumir en la pi%arra las decisiones del grupo: I I I I I I el problema, la meta, los objetivos, los recursos, los impedimentos y la estrategia.

,, >nforme al grupo de que !an producido un plan de accin. Si alguno se presta a escribir lo que se !a decidido en cada una de las categor#as de arriba, tendrn el n0cleo de un documento estndar de planificacin. 4gales saber que lo !an

elaborado como equipo, y que el plan Lles perteneceM.

La Planificacion: es la primera funcin de la administracin, y consiste en determinar las metas u objetivos a cumplir. La planificacin incluye seleccionar misiones y objetivos como las acciones para alcanzarlos; requiere tomar decisiones; es decir, seleccionar entre diversos cursos de accin futuros. As la planificacin provee un enfoque racional para lograr objetivos preseleccionados. Objetivos Se puede afirmar que la planificacin es b sica para las otras funciones de la administracin, ya que sin la formulacin de un objetivo no !abra para que organizar, nadie para dirigir y nada que controlar. Los objetivos son de gran importancia para la administracin, pues le dan un sentido, una direccin u orientacin a los esfuerzos aplicado. "stos objetivos, bien definidos, conocidos y planteados de un modo pr ctico, tienen fuerza motivadora en s y por ellos mismos. #or eso se dice que la sola formulacin de un objetivo claro implica obtener ya la mitad de su cumplimiento. "n muc!os casos, si bien e$isten objetivos, estos se formulan de un modo vago o ambiguo, sin determinar una meta precisa. "n general son preferibles los %bjetivos &uantificados. La fijacin de objetivos no es un privilegio ni una obligacin e$clusiva de los niveles directivos de una organizacin, sino lo es de todos y cada uno de los que act'an en ella. "s posible distinguir entre objetivos de la empresa, de los administradores y de los individuos. Lo importante es que tengan una orientacin com'n. La armonizacin de los objetivos sugiere una cierta jerarqua entre ellos, as !ay objetivos principales y secundarios. "l proceso de (errame de %bjetivos significa que primero se definen los objetivos generales o principales, y luego estos se van e$tendiendo !acia abajo. "ntonces #lanear, consiste en seleccionar y relacionar los !ec!os, formular y emplear supuestos respecto al futuro, efectuando una prediccin de actividades necesarias para alcanzar los objetivos o resultados esperados. La planificacin eficaz se basa en !ec!os, datos e informaciones reales y estimadas, pero no en emociones o deseos. La labor de planeamientos es permanente. )odos los planes son fle$ibles, sujetos a revisin y modificacin, a medida que la realidad va cambiando

Importancia, Principios y Limitaciones de la Planificacin: La #lanificacin es econmica, al concentrar las acciones en un sentido definido. %tro elemento por el cual es importante planear, es que se evitan o aminoran riesgos innecesarios. *na siguiente razn es que permite el control de la empresa. +inalmente facilita adem s la coordinacin de las distintas funciones de la empresa. #rincipios, #ara que la planificacin sea efectiva, de acuerdo a los mismos conceptos anteriores, es preciso tener en consideracin los siguientes principios, -. +le$ibilidad , la infle$ibilidad de los planes atenta con su efectividad, ya que si el plan es est tico y no se adapta a los cambios, la planificacin se rigidiza, pierde validez y se !ace inoperante. .. &ompromiso , los planes deben ser motivadores para lograr el compromiso de todos los que intervienen en el proceso y as favorecer su cumplimiento. /. &ontribucin , los planes deben estar debidamente integrados y encaminados !acia un propsito central. La planificacin falla por sus propios errores, por un e$ceso de planificacin y0o por una incertidumbre incontrolable del entorno. Limitaciones: A'n cuando el planeamiento es esencial para conseguir eficiencia en la accin posterior, tiene dificultades y limitaciones que es 'til conocer y considerar. *na de las crticas que corrientemente se !ace a la planificacin, es su poca e$actitud en relacin con los resultados obtenidos. Ante esta observacin, cabe llamar la atencin en que la mayor o menor e$actitud del plan depender de los datos considerados para formularlo. "n la medida que 1stos sean reales o bien estimados, mejor ser el resultado logrado. &uando se planifica no se pretende adivinar el futuro; el proceso en s contempla ciertos m rgenes de error. Lo que realmente interesa es que dic!os m rgenes se reduzcan a niveles tolerables y las diferencia que surjan no sean significativas. La importancia de la planificacin, reside en la prediccin de las variables pertinentes para alcanzarlo. %tra crtica que se formula a la planificacin, la constituye las dificultades propias que plantea la actividad de planificar, esto es efectivo, sobre todo cuando no se dispone de antecedente estadsticos en que basar el plan. #revious page )op 2e$t page