2011

Tesis: Anlisis entre la productividad y la remuneracin de APPBOSA en el ltimo trimestre 2011 en Samn- Sullana

Integrantes: Beteta Castillo Ana Claudia Martinez Mena Eder Pangalima Humn Brien Pea Saba Carlos Gustavo Requena Romero Gerardo Suyn Inga Tefilo Erasmo

09/11/2011

1 .- GENERALIDADES 1.1. TTULO : 1.2. AUTOR(ES ) : 1.2. Asesor:

1.4. Tipo de investigacin: 1.3. 1.4. Localidad o institucin (donde se realizar la investigacin) Duracin del proyecto:

2.- PLAN DE INVESTIGACIN 2.1 .Planteamiento del problema

3.- Realidad problemtica 4.- Formulacin del problema: 5.- .Objetivos 5.1.- Objetivo(s) General(es) 5.2 Objetivos especficos 6. Marco Histrico 7. Marco Terico 8. Marco Conceptual 9. Hiptesis 10.Operacionalizain de variables

1.1.- TTULO : Analisis de relacin entre remuneracin salarial y la productividad en APPBOSA

1.2.-AUTOR(ES ) : Beteta Castillo Ana Claudia :Martinez Mena Eder :Pangalima Huamn Brian : Pea Saba Carlos Gustavo : Requena Romero Gerardo : Sullon inga Tefilo.

1.3.- Asesor: Rene Meja Canessa

1.4.- Tipo de investigacin: Investigacin correlacional

1.5.- Localidad o institucin (donde se realizar la investigacin) Centro poblado de Samn (Marcavelica -Piura)

1.6.- Duracin del proyecto: seis meses

2. -Planteamiento del problema La insatisfaccin del personal con la productividad y la remuneracin salarial en APPBOSA.

3. -REALIDAD PROBLEMTICA La empresa APPBOSA, la Asociacin de Pequeos Productos de Banano Orgnico de Samn y Anexos, en el valle del chira, vienen incremento su produccin de banano orgnico, en estos dos ltimos aos, exportando de 12 a 13 contenedores semanales. El monto total de inversin en el plan de negocios es de 1 343 091.97 y el cofinanciamiento para servicios de asesora empresarial por parte del AGRORURAL a travs de su Programa PROSAAMER es de 129 050.00. La preocupacin alarmante sobre las consecuencias de la situacin laboral de los trabajadores ha decado por las consecuencias de pago en el trabajo. La investigacin en este ao comparando la productividad de los aos anteriores, ha aumentado el descontento de insatisfaccin en ellos, un 10% , la preocupacin de la empresa es entender las fuentes y consecuencias de la insatisfaccin del pago a los trabajadores. Los trabajadores en lo individual, el trabajo para ellos es el sustento de su familia, es mas que un compromiso de 40 horas semanales, sumndole las horas extras, ya que por cada fin de mes la exportacin aumenta de 15 a 18 contenedores semanales, haciendo horas extras a los trabajadores, agregndole 10 horas mas a lo establecido. Los trabajadores de la empresa APPBOSA, provienen de la zona de samn, donde ellos al llegar a su centro de trabajo, demoran de 20 a 30 minutos, as como manifiestan insatisfaccin al trabajo, pasada las horas establecidas (horas extras). Melchor Fernndez, refiere que la insatisfaccin de los salarios, se determinan mediante la negociacin colectiva se pretender fundamentalmente contrastar la relacin entre productividad del trabajo y remuneracin salarial. En la empresa APPBOSA se pudo observar la respuestas al problema las cuales se encuentran: nivel de produccin de cada trabajador, desempeo laboral, el salario se determinan fundamentalmente en base a criterios de pago relativo y resultan notablemente influidos por las condiciones generales del mercado de trabajo. Cada empresa tiene como categoras salientes a la productividad, la satisfaccin del trabajador, rotacin de personal, de seguir en la misma situacin de insatisfaccin por parte del trabajador. Del conjunto de problemas sico-sociales tenemos que la insatisfaccin por el salario como tema de investigacin ya que es una de las complicaciones econmicas que maneja diversas empresas.

4. -Formulacin del problema Pregunta General Existe relacin entre la productividad y el salario de la empresa APPBOSA del ltimo trimestre 2011?
PREGUNTA DE INVESTIGACION Cul es el nivel de productividad de la empresa APPBOSA? Cul es el nivel salarial de los trabajadores de la empresa APPBOSA? Cmo afecta la productividad, cuando se aumenta o disminuye el salario de los trabajadores?

5.-Objetivos 5.1.-OBJETIVO GENERAL Analizar e identificar la relacin que existe entre la remuneracin salarial y la productividad en APPBOSA durante el ltimo trimestre del ao 2011 5.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar el nivel de productividad de la empresa APPBOSA Determinar el nivel salarial de los trabajadores APPBOSA Evaluar cmo afecta la productividad , cuando se aumenta o disminuye el salario de ls trabajadores.
Justificacin: Esta investigacin es necesaria para dar a conocer a las empresas afectadas por el problema de la importancia de la relacin entre la remuneracin salarial y la productividad, al mismo tiempo se encuentra dirigida a los futuros investigadores que deseen profundizar sobre el tema e interesados en el conocimiento del problema indicado. Es importante la investigacin porque permitir determinar a la empresa APPBOSA si incrementar la variable salarios incrementa su productividad. Si esto fuera si, habr beneficios econmicos. Adems la pregunta problema generada por nuestro equipo de trabajo si es investigable .Si es adecuado a nosotros como investigadores porque el problema est relacionado a nuestra profesin que es la administracin en s. Tambin corresponde a nuestro inters, curiosidad, capacidad y recursos personales.

6.-Antecedentes Local o Regional: Ttulo: Programa de mejora de satisfaccin laboral para el personal nombrado, servicios no personales y obreros de la municipalidad del pueblo nuevo de Coln-Paita Autores: Roxana Lindaura Castillo Cerro Mery Marisol Silva Morales Ao : 2005, lugar: UNP Resumen: Objetivo General : conocer cul es el grado de satisfaccin laboral y elaborar un programa de mejora de satisfaccin laboral para el personal nombrado, servicios no personales y obreros de la MDPNC. Objetivo especfico : Identificar los factores que determina la satisfaccin laboral del personal de la MDPNC Analizar los factores que afectan de manera positiva y negativa la Satisfaccin del personal de la MDPNC Determinar el grado de satisfaccin laboral del personal de la MDPNC . Comparar el grado de satisfaccin laboral y los factores que la determina en el personal de la MPDNC. Metodologa: Tipo de investigacin: Descriptiva, no experimental ,transversal y causal. Diseo de la investigacin: cuantitativo Poblacin, muestra: 45 servidores pblicos Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos: encuestas Tcnicas de procesamiento: se realiz una encuesta piloto, la cual se aplico a 20 trabajadores escogidos al azar. Se elaboro 2 modelos de cuestionario .El cuestionario fue distribuidos en tres das .Tambin se utiliz el mtodo de observacin durante un periodo de 20 das en horarios de 8:00a 1:00pm.Por ser pregunta de tipo ordinal se utilizaron procesos estadsticos tales como medida de tendencia central (media, moda)

Conclusiones: Respecto a la satisfaccin intrnseca Los trabajadores nombrados el 30% manifiesta total insatisfaccin (valoracin 1) Los trabajadores por servicios no personales el 35% manifiesta indiferencia (valoracin 3) Los obreros el 33.10% manifiesta total satisfaccin (valoracin 1)

Respecto a la supervisin Los trabajadores nombrados el 32.5%manifiesta insatisfaccin(valoracin 2) Los trabajadores por servicios no personales el 40% manifiesta satisfaccin(valoracin 4) Los obreros el 33.10 % manifiesta total insatisfaccin . Respecto a las condiciones de trabajo Los trabajadores nombrados el 35% manifiesta insatisfaccin (valoracin 2) Los trabajadores por servicios no personales el 43.8% manifiesta satisfaccin( valoracin 4) Los obreros el 30,6% manifiesta satisfaccin (valoracin 4)

Respecto al aspecto econmico Los trabajadores nombrados el 43.3% manifiesta total insatisfaccin (valoracin 1) Los trabajadores por servicios no personales el 32.5% manifiesta satisfaccin(valoracin 4) Los obreros el 38.7% manifiesta total insatisfaccin (valoracin 1) Respecto a la satisfaccin laboral EL personal nombrado el 40% manifiesta sentirse insatisfecho (valoracin 2) El personal por servicios no personales el 70% manifiesta sentir indiferencia(valoracin 3) Los obreros el 35% manifiesta sentirse insatisfecho(valoracin 2)

Comentario crtico Nos va a aportar en gran medida esta tesis porque el tema central es el anlisis de satisfaccin laboral de los trabajadores de la municipalidad del pueblo nuevo de ColnPaita .El anlisis demuestra que el factor ms influyente sobre la satisfaccin es el facto econmico .De acuerdo a las conclusiones se podra sustentar nuestra pregunta problema ya que nos demuestra posible relacin entre la productividad y salario (factor econmico)

Antecedente Internacional: Estudio psicolgico y de las variables de Clima Laboral, Calidad de Trato, Satisfaccin Subjetiva, Niveles de Estrs y Depresin, en el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile Autores: Paula Bravo Urbina Ao: 2009 Resumen Objetivo General: Disear, aplicar y evaluar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para aumentar la satisfaccin subjetiva, disminuir el estrs general y los sntomas depresivos del equipo de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile. Objetivo especfico a.- Determinar la satisfaccin subjetiva del personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile, mediante la aplicacin de un Cuestionario de Satisfaccin Subjetiva (Bravo, Silva, 1997), antes de la implementacin del programa de intervencin. b.- Determinar los niveles de estrs en el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile, mediante la aplicacin del Cuestionario de Estrs para Personal de Enfermera de Gray-Toft y Anderson, 1981, antes de la implementacin del programa de intervencin.

c.- Determinar los sntomas de depresin del personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile, mediante la aplicacin de la Escala de Depresin de Beck, antes de la implementacin del programa de intervencin. d.- Disear un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile.

e.- Aplicar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile. f.- Determinar la satisfaccin subjetiva del personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile, mediante la aplicacin de un Cuestionario de Satisfaccin Subjetiva (Bravo, Silva, 1997), despus de la implementacin del programa de intervencin. g.- Determinar los niveles de estrs en el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile, mediante la aplicacin del Cuestionario de Estrs para Personal de Enfermera de Gray-Toft y Anderson, 1981, despus de la implementacin del programa de intervencin. Metodologa: Tipo de investigacin : investigacin explicativa, dado que se utiliz un diseo cuasiexperimental Diseo de la investigacin: Poblacin, muestra: El estudio se realiz con el personal de Enfermera de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirrgico, del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile, ubicado en Marcoleta 367, Santiago Centro, Regin Metropolitana. Tcnicas de procesamiento: El instrumento consta de 5 dimensiones, cada una de las cuales se evalu a travs de una escala de medicin Likert, la que permiti asignar un valor especfico a cada una de ellas, compuesto de 5 alternativas a las que se les asign un valor de 1 a 5. La escala tiene un puntaje mximo de 220 puntos, que equivale a menor satisfaccin subjetiva, y un mnimo de 50 puntos, que equivale a mayor satisfaccin subjetiva

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos: entrevista, encuesta ,anlisis documental Conclusiones:

Existe abundante evidencia emprica, que seala que las profesiones asistenciales estn expuestas constantemente a situaciones estresantes. Incluso, se ha llegado a describir el burnout como una forma especfica de estrs laboral. Sin embargo, en la muestra estudiada no fue posible observar esta situacin. El modelo mdico en s, ha perdido la dimensin biopsicosocial del individuo, utilizando la retrgrada dicotoma Cartesiana como pilar, olvidando las necesidades afectivas y psicolgicas de los usuarios y de su personal. Este sistema de salud, como pudimos vivenciarlo, sin darse cuenta cierra la posibilidad de su propio progreso. Dentro de la relevancia y proyecciones de la investigacin, se seala que al ser efectiva la intervencin en la variable satisfaccin subjetiva, se benefici en forma directa el personal de enfermera que trabaja en la Unidad de Tratamientos Intensivos del Hospital Clnico de la Pontificia Universidad Catlica de Chile. Hoy cuentan con un mayor repertorio conductual para conducirse asertivamente. A la vez, se potenci la instauracin de mejores relaciones laborales y mejor coordinacin como equipo de trabajo, lo que incidi en su bienestar subjetivo frente a la tarea que realizan, y tambin en su calidad de vida al tener un adecuado estado psicolgico. La investigacin permiti constatar empricamente, la importancia de que el personal de UTI cuente, dentro de su Staff permanente, con el soporte de psiclogos para enfrentar su labor. Esta afirmacin, se corrobora tambin, por el contacto de las investigadoras con este grupo humano. En este sentido, se valid la incorporacin de psiclogos en el rea de los equipos de salud. Comentario crtico: A partir de los resultados de la investigacin, se podra concluir que el programa de entrenamiento cognitivo conductual fue efectivo para la variable Satisfaccin Subjetiva, ya que se evidenciaron diferencias estadsticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y despus de su implementacin. En relacin a las variables Estrs y Depresin cabe destacar, que si bien, no se obtuvieron diferencias estadsticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y despus; si que es posible, observar una disminucin entre ambas mediciones, an cuando desde un principio el Grupo Experimental, no evidenci ndices graves en estrs y depresin. Es un gran aporte al estudio, para la construccin y validacin de un cuestionario, destinado a medir los niveles de Satisfaccin Subjetivas del personal de enfermera que trabaja en Unidades de Tratamientos Intensivos. Este instrumento, queda a disposicin para futuras investigaciones.

Antecedentes Nacional: Ttulo: La nueva gestin de empresas y su evaluacin de desempeo de empresas compititivas Autor: Enrique Osvaldo Bedoya Snchez Ao : 2005, lugar: Universidad Mayor de San Marcos. Objetivo general: Analizar las teoras y enfoques sobre la concepcin de la funcin de recursos humanos y su relacin con la gestin de la evaluacin de su desempeo en la empresa competitiva. Objetivo especfico: Establecer los criterios para alinear la funcin de RR.HH y los programas de gestin de desempeo con los criterios claves organizativos de una empresa organizativa Examinar y precisar el rol del gerente de RR.HH en los planes estratgicos de la organizacin y en el sistema de gestin de evaluacin del desempeo de una empresa competitiva. Relacionar las estrategias de compensacin empresarial con el desarrollo de la organizacin, la funcin de los recursos Humanos y la gestin de desempeo de una empresa competitiva. Orientar el comportamiento de los recursos humanos frente al proceso de la nueva concepcin de la funcin de RR.HH y de la condicin de evaluador y evaluado. Precisar el rol de la capacitacin y/o adiestramiento en el desarrollo de la organizacin , la funciones de RRHH y de la planificacin de desempeo y de sus sistema de gestin y evaluacin . Determinar los elementos esenciales que posibilitan el desarrollo de una nueva concepcin de la funcin de RR.HH , planificacin de desempeo y de su sistema de gestin y evaluacin . Proponer un modelo de evaluacin de desempeo de las RR.HH en una empresa competitiva.

Metodologa: Tipo de investigacin: descriptivo, explicativo y correlacionado

Diseo de la poblacin: cuantitativo Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos: entrevista, encuesta ,anlisis documental Tcnicas de procesamiento: Los principales instrumentos que se aplicaran son :gua de anlisis documental. Evaluaciones, que consista en una entrevista personal con la asesora de n especialista.

Poblacin o muestra :230 trabajadores comprendiendo tambin a gerentes y empresarios. Conclusiones: Los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la funcin de los recursos humanos y el proceso de Gestin de evaluacin de desempeo, as como de su adecuacin a los nuevos tiempos ,constituye un gran desafo que las empresas debern afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados , si desean ser competitivos y permanecer en ellos. El nuevo enfoque radica en el anlisis de las mejores prcticas empresariales y en la accin de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestin de la evaluacin de su desempeo , especialmente en tres dimensiones : Econmica ,social y tecnolgica. 2. La nueva concepcin de los recursos humanos y el establecimiento de un sistema de gestin de evaluacin de su desempeo ,incidir en el desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad. 3. La globalizacin nos presenta un nuevo entorno que tiene relacin directa con los cambios en las empresas y en la formacin de los recursos Humanos para hacerlas ms competitivas. Sin embargo los factores que pueden descarrilar los esfuerzos de cambios son: La incapacidad de articular una visin clara de los que debiera ser la funcin de RRHH Poco o ningn soporte administrativo ,tanto de la alta direccin , como los gerentes medios. Imposibilidad de enfocarse en los procesos empresariales ,

Descuidar las creencias y valores de la gente, Falta de asignacin de la mejor gente al equipo de cambio. EL intento por fijar meramente un proceso en lugar de cambiarlo. Ausencia de una verdadera planificacin y de un sistema efectivo de la evaluacin de desempeo de los RRHH.

4. La funcin de RRHH est viviendo la angustia de una transformacin radical. Dicho en pocas palabras ,se est volviendo esencial para el logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos financieros , tecnolgicos y de otro tipo con que cuentan las organizaciones. En esta nueva concepcin , la funcin de RRHH tiene la oportunidad de participar como agente de cambio en formulacin de estrategias que permitan el mejor funcionamiento de la empresa competitiva en el desarrollo de la misma. La gestin de personas. En esta nueva concepcin, las personas dejan de ser simples recursos humanos (humanos) organizacionales para ser abordadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. 5. Un nuevo enfoque de recursos humanos ,que se visualiza para el siglo XXI y cuyos aspectos son los siguientes: Metas de la funcin de RRHH Alta calidad/ productividad /satisfaccin del cliente Relacin de los recursos humanos con la estrategia de la organizacin Captar gente calificada Retener gente calificada Conformar una fuerza de trabajo flexible Estructurar una fuerza de trabajo flexible Estructurar una fuerte cultura organizacional. Alcanzar ndices de satisfaccin altos, Procesos de gestin de evaluacin de desempeo en escenarios competitivos

Desarrollo y entrenamiento gerencial Tener un buen lugar de trabajo

Comentario critica: Esta tesis nos sirve para evaluar el desempeo de la gestin de recursos humanos en una oganizacion y para medir los resltados que esta implica y su importancia para nuestra carrera administrativa su aplicacin efectiva con beneficios recprocos y puede servir para el alcance de los siguientes propsitos: Tomar decisiones mejor fundamentadas en lo que concierne a la promocin, traslados ,subidas salariales y terminacin de empleo. Disear programas de capacitacin y desarrollo y evaluar sus resultados. Retroalimentar al personal sealndoseles sus logros y sus diferencias. Predecir si a travs de las actividades de reclutamiento y de seleccin se lograr atraer ,pre seleccionar y contratar a los recursos humanos cualificadas. Determinar el tipo de personas que pueden dar resultados dentro de la organizacin

7.-Marco Histrico: Resea histrica de la empresa: APPBOSA naci en Febrero del 2003 tras la unin de los pequeos agricultores del centro poblado de Saman (Piura). Tras 3 aos de continuo desarrollo, en el ao 2006 se convirti en la primera asociacin peruana en obtener el certificado orgnico y es la nica que procesa su banano. El xito de la asociacin se ha basado en una eficiente administracin y en el reconocimiento de las empresas de que el banano de Saman es excelente en cuanto a maduracin y sabor gracias a las condiciones del lugar y al esfuerzo de nuestros socios. Durante los ltimos aos, se ha apostado por la diversificacin fabricando APPBOSA su propio compost, vendiendo el descarte de la exportacin en el mercado peruano, creando una microempresa de costureras que fabrican parte del equipamiento de los trabajadores.

En APPBOSA se prioriza la calidad, desde las buenas prcticas agrcolas hasta el proceso de cosecha y empaque. Para continuar con esta lnea, en el Abril del Pte. se inaugur el cable va, sistema de trasporte de racimos que minimiza golpes en el banano y por tanto reduce el nmero de manchas. Pese a ser esta una tecnologa consolidada en otros pases, ninguna empresa en El Per lo ha instalado con lo que APPBOSA se garantiza seguir siendo la compaa lder en calidad. La misin de la asociacin es el manejo y elaboracin de alimentos, lo que les compromete a mantener una disciplina en las metodologas de manipulacin y entorno adecuado para asegurar la inocuidad en cada uno de los procesos de fabricacin de nuestro producto. Por la naturaleza del producto, la asociacin debe seguir normas y cumplir con estndares de calidad para poder competir en el mercado. Su compromiso con el cliente y con la calidad, ha ayudado para obtener la certificacin Eurepgap. La visin es llegar a tener una marca propia con prestigio y reconocimiento internacional que permita exportar sin intermediacin de las empresas, logrando mayores incentivos para que los agricultores sigan priorizando la calidad. Actualmente, se procesa la fruta para Dole la principal empresa que exporta en el Per banano orgnico. Para el desarrollo de nuestras exportaciones, necesitamos tener socios comerciales en el extranjero y se entiende que el comercio justo es una buena oportunidad para consolidar una relacin a largo plazo. Evolucin histrica de las variables: Adems, la variable principal del tema de investigacin, la remuneracin salarial, nace primero con los estudios de Hawthorne de la western electric company de Chicago en 1927, bajo la direccin de Elton Mayo de Harvard bussines school, reconocieron la importancia de la supervisin sobre las actitudes de los trabajadores en materia del ambiente fsico del trabajo, supervisin y aspectos de la tarea. El estudio demostr que la satisfaccin o insatisfaccin tena poco relacin con el ambiente fsico del trabajo. La satisfaccin o insatisfaccin dependa de las actitudes del grupo. Luego, ms de medio siglo despus, el termino satisfaccin laboral, fue acuado por Albert Kenneth en 1985, que la define como un estado de nimo el cual se refiere a una disposicin afectiva general, es decir cmo se siente una persona, dicho estado de nimo de los empleados va a estar conformado por las actitudes positivas hacia las circunstancias reales de su ambiente laboral, los estados de nimo; con toda probabilidad sern buenos. Si sus actitudes son negativas, sus estados de nimo sern malos. Siendo factores que influyen: la retribucin, las condiciones de trabajo, supervisin, compaeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo, oportunidades de progreso.

Dos aos mas tarde, en 1987, en nuestro pas, Torres c. investiga acerca de la satisfaccin laboral que experimentan las enfermeras de los hospitales: Rebagliati y Dos de Mayo , durante su ejercicio profesional. Se llego a la conclusin de que los factores que determinan la insatisfaccin laboral, son los extrnsecos: organizacin, salario y ambiente fsico. Tomando como referencia el estudio realizado por Kenneth en 1985, Cornejo Bonilla, en el ao 1998, estudia la evolucin de las actitudes y estado de nimo de los trabajadores de PETRO-PERU S.A. en la cuidad de Talara, y se llego a la conclusin de que los factores que influyen en gran proporcin de la satisfaccin laboral son: Satisfaccin intrnseca, con las prestaciones y con la supervisin, en contraste con el estudio del seor Torres C, que concluye que lo que influye es lo extrnseco, dejando as una gran interrogante motivo de investigacin. Pocos temas han atrado tanto inters de los estudiosos del comportamiento organizacional como la relacin entre la satisfaccin y productividad. Es por eso que en el presente trabajo buscamos encontrar la relacin existente entre la remuneracin salarial, satisfaccin laboral y productividad de los trabajadores de APPBOSA.

8.-MARCO TEORICO 1.PRODUCTIVIDAD Segn para los consultores de administracin(1998) Hoy en da no es competitivo quien no cumple con calidad, produccin, costos adecuados, tiempos estndares, eficiencia, innovacin, nuevos mtodos de trabajo, tecnologa, y muchos otros conceptos que hacen que cada da la productividad sea un punto de cuidado en los planes a corto y largo plazo. Que tan productiva o no sea una empresa podra demostrar el tiempo de vida, de dicha empresa, independientemente de la cantidad de productos fabricados. Por estas razones, la productividad es un factor fundamental en el desarrollo diario de todo negocio. En nico camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilizacin de mtodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios. Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria como son ventas, finanzas, produccin, ingeniera, costos, mantenimiento y administracin, son

reas frtiles para la aplicacin de lo mencionado en el prrafo anterior. En general, dichos mtodos son aplicables a cualquier tipo de negocio, ya sea servicios, gobierno, etc. 1. Definicin. Para Mara ngeles Caraballo Pou( 1996) La productividad en economa se puede definir como la relacin entre lo producido y la cantidad recursos utilizados como mano de obra, materiales, energa, etc. Por eso, se asocia la productividad a la eficiencia y al tiempo; cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. Productividad en trminos de personal, consiste en el aumento o la disminucin y evaluacin de su rendimiento, originado en las variaciones del trabajo, el capital, la tcnica u otro factos. En la fabricacin, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas y equipos de trabajo tenindose en cuenta sus caractersticas tcnicas. La productividad en la totalidad de los factores est vinculada al rendimiento del proceso econmico medido en unidades fsicas o monetarias, por relacin entre factores empleados y productos obtenidos. Para Manuel Vegas (2001), seala que la productividad es el mejoramiento efectivo de las capacidades productivas de una organizacin. A travs de la productividad, se evala la capacidad de un sistema para elaborar los productos y el grado en que aprovechan los recursos. La mejor productividad supone mayor rentabilidad para una empresa. De esta forma, la gestin de calidad busca que una compaa logre incrementar su productividad. Para el Instituto Pblico de Contadores de Mxico (1997), la productividad es el resultado que obtiene la empresa al trabajar con calidad; para determinar su efecto es necesario tomar en consideracin no solo el impacto econmico, sino tambin la trascendencia en las condiciones de la vida de su personal y del pblico en general.

Segn Humberto Gutirrez (2005) es de la opinin que la productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en un proceso o en un sistema, por lo que incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos. Productividad es ver hacia dentro y analizar la forma en que est funcionando el actual sistema. En general la productividad se mide por el cociente formado por los resultados logrados y los recursos empleados. Los resultados logrados pueden medirse en unidades producidas, en piezas vendidas o en utilidades, mientras que los recursos empleados pueden cuantificar por nmero de trabajadores, de tiempo total empleado, horas mquinas, entre otros. En otras palabras, la medicin de la productividad resulta de valorar adecuadamente los recursos empleados para producir o generar ciertos resultados. La productividad vista as

tiene dos componentes: eficiencia (del total de recursos, cuantos fueron utilizados y cuantos desperdiciados) y eficacia (de los resultados alcanzados cuantos cumplen los objetivos o requisitos de calidad). As, buscar eficiencia es tratar de que no haya desperdicio de recursos, mientras que la eficacia implica utilizar los recursos, mientras que la eficacia implica utilizar los recursos para el logro de los objetivos trazados (hacer lo planeado). Analizando la productividad de los pases para Rodrigo Villamizar (1995) la productividad de una nacin es generar y mantener niveles de vida altos para sus ciudadanos, pero ello depende exclusivamente, de la capacidad que tengan las unidades econmicas de cada nacin para alcanzar niveles altos de productividad y mantenerlos e incrementarlos a travs del tiempo.

2. Antecedentes de la productividad. Para Sumanth (1999) se ignora la identidad de quien concibi el primer sistema de produccin, pero todava pueden verse los grandes monumentos del pasado que atestiguan el saber hacer de las civilizaciones antiguas, as como su capacidad para explorar en forma juiciosa los recursos humanos y materiales: las pirmides de Egipto (2500 a. de C.), los templos, los acueductos y los caminos de la antigedad Greco Romana. Puede decirse que antes del siglo XVIII, la produccin de bienes dependa de un sistema de produccin manual. Este periodo se caracteriza por una productividad baja en virtud de los medios rudimentarios que se empleaban, el hombre trabajaba con sus manos y con herramientas muy sencilla, como el hacha o como el telar de lanzadera. La productividad es un concepto que ha estado presente en el anlisis de muchos economistas y que se han desarrollado histricamente. As para Sumanth (1999) la primera vez que se hizo referencia a este concepto fue en 1776 en la obra de Quesnay, economista francs, pionero del pensamiento econmico, quien afirmo que: la regla de conducta fundamental es conseguir la mayor satisfaccin, con el menor gasto o fatiga , este planteamiento est directamente relacionado con el utilitarismo y en l est presente los antecedentes que apuntan a la productividad y competitividad.

3. Medicin de la Productividad. Para Horngreen, (2007) la productividad mide la relacin entre los insumos reales usados (cantidades costos) y los productos finales elaborados (ms bajos sean los insumos para una cantidad determinada de productos o ms alta sea la cantidad de produccin para una cantidad determinada de insumos) ms alta ser la productividad. La medicin de las mejoras en la productividad a lo largo del tiempo pone de relieve las relaciones especficas insumos - productos que contribuyen a el liderazgo en costos.

Medidas parciales de la productividad. La medida de productividad que se usa con mayor frecuencia compara la cantidad de produccin elaborada con la cantidad de insumo individual usado. En su forma ms comn la productividad parcial se expresa como una razn:

Productividad Parcial = cantidad de produccin elaborada / cantidad de insumo usado Entre ms alta sea la razn ms alta ser la productividad

I.

SALARIOS.

1. Antecedentes de salario. El mundo conoce el trabajo desde el principio de la historia, puesto que nuestros ante pasados cazaban y recolectaban frutos, es decir, trabajaban para poder subsistir. Los salarios son tan antiguos como el trabajo humano. Aunque claro est que en ese entonces no se pagaba de la misma forma como se paga hoy en da, sino que el pago se haca en especie. De esta manera da pie a los primeros pagos a una persona por trabajos realizados, lo que en la actualidad conocemos como sueldos o salarios. En la Edad Antigua asignaban una unidad de trigo por pago de jornada laboral. La cantidad de alimento asignada era entregada de forma diaria o como provisin al inicio de la jornada, a la cantidad mencionada se le llamaba sila. Las leyes en esa poca fijaban; 20 silas diaria el salario de un segador, 1 sila a los esclavos, 2 silas a los trabajadores libres. Es tal vez en esta poca cuando se comienza las diferencias de pagos a trabajadores especializados y a los que no lo eran. En Egipto trabajan en la construccin de las tumbas a cambio de pan, aceite, tejidos y trigo. En Grecia los trabajos eran abriendo tumbas reales. Un trabajador reciba mensualmente un equivalente a 380 litros de trigo, y un poquito ms de 140 litros de cebada.

Haba trabajadores esclavos y libres, pero no es sino hasta el reinado de Diocleciano, que se encuentra una lista de salarios. Este preparo dicho listado de salarios por falta de mercanca y trabajo. Este fijo el salario de un trabajador del campo en 25 denarios.

2. Definiciones.

Segn Marianella del Pilar Morrales Yovera en la tesis la Propuesta de un modelo de incentivos salariales en una empresa de servicios Caso: ELECTRONOROESTE S.A definen: Remuneracin. La remuneracin es la suma del salario directo y el salario indirecto que recibe una persona. En otras palabras la remuneracin constituye todo beneficio que el empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin Salario Es la retribucin en dinero o su equivalente pago por el empleador al empleado en funcin al cargo que este ejerce y a los servicios que presta. Para Chiavenato (1997); el salario puede ser directo o indirecto. a) Salario Directo: Es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. b) Salario Indirecto. Es el resultado de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin El salario tambin se clasifica nominal y real. c) Salario Nominal.- Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo. En una economa inflacionaria, el salario nominal, cuando no es actualizada sufre erosin d) Salario Real.- Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquirirlo, es decir, al poder de compra o a la cantidad de mercanca que puede adquirir en el salario.

3. Teoras que analizan los salarios Segn Miguel Amaya (2006) existe teoras que le dan soporte al salario, estas son: Teora de Adam Smith Adam Smith (1723-1770) filosofo y economista escoss, cuyo tratado de investigacin sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones, constituy el primer intento de analizar las determinantes del capital y el desarrollo histrico de la industria y el comercio en los pases europeos lo que permiti el origen de la ciencia econmica moderna. En su libro Las Riquezas de las Naciones publicada en 1776, que marco la aparicin de la historia de la economa como la ciencia independiente de la poltica y adems represento el primer intento en la historia del pensamiento econmico de diferenciar el estudio de la economa poltica de la ciencia poltica, la tica y la jurisprudencia. En este libro, Smith hace un anlisis de los procesos de creacin y distribucin de la riqueza y demuestra que

la fuente fundamental de todos los ingresos y la forma como se distribuye la riqueza estriban en la diferenciacin entre la renta, salarios y los beneficios o ganancias. Teora de Henry Ford Henry Ford (1863-1947), industrial estadounidense desarrollo la denominada teora de los salarios altos, expuesta en 1915. Su teora se basa en la creencia de los salarios altos llevan a una mayor capacidad de consumo y por lo tanto una mayor demanda. En medida en que la productividad se hace mayor y esto va acompaado de mayores salarios, la capacidad de consumo se incrementa, generando una mayor demanda y por ende un mayor consumo, mayor produccin, menores precios y mayores rentas con el consecuente crecimiento de las utilidades para nuevas inversiones en tecnologa que resultara una mayor productividad. Esta teora tiene an hoy en da cierta validez, ya que si los salarios se aumentan en la medida en que se incrementa la productividad, el salario se convirti en el factor para mantener el crecimiento de la empresa y de los pases .Tan cierto es esto que EE.UU es el pas en el promedio de salarios ms altos del mundo. La teora nos explica que a mayor productividad, mayores salarios, mayor capacidad de consumo y por lo tanto mayor demanda, mayores rentas, por ende el crecimiento de las utilidades para nuevas inversiones en tecnologa y esto a la vez dara una mayor productividad. En consecuencia se incrementa la productividad si los salarios aumentan. Aumentos basados en mritos Esta teora se basa en la evaluacin del desempeo. Esta evaluacin es la que lleva a la empresa a establecer una escala para reconocer y premiar el buen desempeo o el logro de manifestar habilidades que redundan en beneficio de la organizacin. La poltica en este punto debe ser clara, transparente y comunicarse a los trabajadores de modo que se conviertan en la mejor herramienta para alcanzar la productividad. Los incentivos basados en el merito conllevan a que algunos trabajadores avancen ms rpidamente que otros al tope del rango o techo salarial dentro de una clase. Compensacin del empleo Para Morales (1999) la mayor parte de las instituciones la compensacin del empleo representa una parte sustancial de los costos de operacin, por lo tanto, su xito, o aun, su supervivencia, depende de cun efectivamente estos costos sean controlados y cmo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, depender de cuan bien motivados estn los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo. Para la mayora de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago tambin constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de trabajo. Una diferencia en

la paga por hora puede afectar psicolgicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles. 4. Los salarios en la industria. Segn Rodolfo Aramayo (2000) los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los empleadores, a los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del pas. Y en aspectos de la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad. 5. Globalizacin de los salarios socioculturales en las empresas. Segn Morales (1999) para establecer un sistema salarial o de compensaciones en el cual el rubro remuneracin se convierte en una autntica inversin, encaminada a mejorar la productividad empresarial bajo los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa, guiados por la misin, estrategia y objetivos organizacionales. 6. Globalizacin Salarial. Para Llano (2007), el fenmeno de la globalizacin ha provocado cambios no slo en la dinmica social, cultural, econmica y poltica de todas las naciones del mundo, sino tambin en los rumbos de la ciencia, la tecnologa y las disciplinas socioeconmicas. En este contexto, la administracin ha tenido una apertura a la nueva realidad, incorporando a s misma los conocimientos de otras disciplinas, como es el caso del enfoque del potencial humano, tomado de la teora psicolgica de las relaciones humanas y aplicado a la administracin de recursos humanos, que a travs del estudio de los principios de la motivacin en el trabajo, el liderazgo, la comunicacin, el concepto de calidad total, la evaluacin y el anlisis de puestos, entre otros, le ha permitido enriquecer sus propios recursos para la toma adecuada de decisiones. 9.-Marco Conceptual Certificacin de comercio Justo: El programa Comercio Justo trabaja para mejorar el acceso a los mercados y las condiciones comerciales para los pequeos productores y los trabajadores en plantaciones agrcolas. Para alcanzar esto, el Comercio Justo contempla un precio mnimo garantizado por el producto que se exporta, ms un premio, dinero que las organizaciones de productores debern usar para mejorar las condiciones de la comunidad. En el caso de la produccin en plantaciones, el propsito central es mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. La certificacin la otorga la Organizacin Internacional de Comercio Justo (Fairtrade Labelling Organizations Internacional - FLO), una organizacin encargada de establecer los requisitos del Comercio Justo y certificar. La FLO actualmente cuenta con 17

organizaciones nacionales en Europa, Norteamrica y Japn. En Centroamrica, los productores con certificacin de Comercio Justo exportan caf, cacao, azcar, miel de abeja, banano y otras frutas frescas y jugos de fruta. Los principales requisitos Para obtener la certificacin, las asociaciones de productores, deben cumplir con ciertos requisitos. Las asociaciones o cooperativas de agricultores deben funcionar de manera democrtica. Tambin hay reglas sobre la forma en que se debe administrar el premio de Comercio Justo, y existen requisitos especficos para algunos productos, dirigidos a proteger el medio ambiente. En el caso de las plantaciones, tambin existen condiciones particulares sobre el trato a los trabajadores (tales como libertad de asociacin y negociacin colectiva, vivienda adecuada y condiciones higinicas, salud y seguridad laboral, y prohibicin del trabajo infantil o forzado. Adems, el productor debe cumplir con las leyes ambientales y sociales de su pas y demostrar un mejoramiento continuo en las inspecciones anuales (auditorias). Cmo obtener la certificacin? La certificacin de Comercio Justo puede ser solicitada por un grupo de productores organizados en una cooperativa, una asociacin de agricultores o una plantacin con una fuerza laboral organizada. Auditores locales inspeccionarn la finca y una agencia certificadora tomar la decisin de certificar o no a la organizacin de productores. Una vez otorgado se realiza una inspeccin anual para verificar que los productores cumplan con los requisitos de Comercio Justo y ver lo que han logrado con el premio de Comercio Justo. Los comerciantes que utilizan la marca de certificacin de Comercio Justo en sus empaques cubren el costo de la certificacin pagando una licencia, mientras que el productor no paga nada. En el futuro, se espera que los productores cubran parte de los costos de la certificacin. principales ventajas y limitaciones Una asociacin de productores o una plantacin podra beneficiarse con una certificacin de Comercio Justo ya que normalmente la certificacin le permitir recibir un precio de venta mayor y ms estable para sus productos. El precio pagado se determina sobre la base de los costos de produccin, tomando en cuenta cualquier costo adicional que pueda surgir al cumplir los requisitos de Comercio Justo tales como, por ejemplo, pagar salarios mejores a los trabajadores. En general, se pretende que el premio de Comercio Justo sirva como un medio para que la comunidad mejore la calidad de vida de sus miembros. Una limitacin importante de este sistema es que los grupos de productores slo pueden obtener la certificacin si la organizacin FLO considera que hay un mercado para sus productos etiquetados con la marca de Comercio Justo. Por lo tanto, para ingresar al sistema de Comercio Justo se recomienda como primer paso solicitar a la FLO y a los importadores de Comercio Justo informacin sobre las oportunidades de mercado para

sus productos especficos. Otra limitacin es que una vez que una asociacin de productores, hombres y mujeres o una plantacin ha recibido la certificacin, no se garantiza que toda su produccin se pueda vender y comercializar como Comercio Justo. Certificado FLO: El certificado flo facilita el acceso a los mercados internacionales, asesora, un precio mnimo que cubre los costes de produccin, una prima y el pago de adelantos si es necesario. La prima Fairtrade es un pago aparte que suele representar entre el 5% y el 30% del precio FOB. Desarrollo econmico Los productores deben ser capaces de exportar, cubrir costes y mejorar la organizacin. Desarrollo Organizacional Los productores deben ser capaces de desarrollar organizaciones democrticas y no discriminatorias. Desarrollo social Los beneficios, en particular los obtenidos por la Prima Fairtrade debe dedicarse a la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores y de la comunidad. Proteccin Medioambiental La produccin debe ser respetuosa con el medio ambiente, en particular en el uso de productos qumicos y especies genticamente modificadas.

Los requisitos (mnimos y de progreso) para obtener el FLO se atienen a normas y estandares de reconocimiento internacional, especialmente los de la OIT. Relevancia de las ayudas Democracia, participacion y transparencia No discriminacion Uso de la prima con fines sociales Capacidad de exportar Organismos geneticamente modificados Uso de productos qumicos Proteccion del entorno Trabajo forzado o infantil Libertad de asociacion y negociacion colectiva Contratacion y remuneracion justa Salud ocupacional y seguridad

Productividad: Es la relacin entre lo producido y la cantidad de recurso utilizados como mano de obra , materiales, energa, etc.. Por eso se asocia la productividad a la eficiencia y al tiempo cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado ms productivo es el sistema .Productividad en

termino personal ,consiste en el aumento o la disminucin y la evaluacin de su rendimiento originando en la variacin del trabajo, el capital y otros factores Productividad en trminos de personal, consiste en el aumento o la disminucin y evaluacin de su rendimiento, originado en las variaciones del trabajo, el capital, la tcnica u otro factos. En la fabricacin, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas y equipos de trabajo tenindose en cuenta sus caractersticas tcnicas. La productividad en la totalidad de los factores est vinculada al rendimiento del proceso econmico medido en unidades fsicas o monetarias, por relacin entre factores empleados y productos obtenidos.

Remuneracin Salarial Es la suma de salario directo e indirecto que recibe una persona. En otras palabras la remuneracin constituye todo beneficio que el empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrollan en una organizacin.

Satisfaccin laboral: La satisfaccin laboral puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafo para que exista el inters). Que los empleados sean bien recompensados a travs de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeo. Adems los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario. La insatisfaccin en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente (como en el caso de la organizacin a investigar) o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-organizacin, tambin de forma leal esperar que las condiciones mejoren. Salario Es la retribucin en dinero o su equivalente pago por el empleador al empleado en funcin al cargo que este ejerce y a los servicios que presta. Para Chiavenato (1997); el salario puede ser directo o indirecto 10.-Hiptesis:

La remuneracin salarial se relaciona directamente con la productividad de los trabajadores en la empresa APPBOSA, durante el ltimo trimestre del ao 2011 Variables: Remuneracin salarial. Productividad.

Definicin conceptual: Remuneracin salarial: Es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio de cierta actividad productiva. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Productividad: Se define normalmente como la relacin entre la produccin obtenida por un sistema de produccin o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema.

Dimensiones: Remuneracin salarial: Sueldo de operadores. Escala de pagos. Cantidad de operarios. N de horas de trabajo. Ambiente laboral.

Productividad: Nivel de productividad. Calidad. Recursos disponibles. Estndares de produccin.

11.-Definicin operacional: Sueldo de operadores: Para conocer el sueldo real que conciben cada uno de los operarios. Escala de pagos: Para averiguar en que se basan para pagar a los operadores de la empresa, y determinar la relacin entre el cargo y la remuneracin y establecer si existe o no una relacin justa. Cantidad de operarios: Se sabr que cantidad de trabajadores se encuentra operando y saber si el numero es adecuado o inadecuado. N de horas de trabajo: Para comparar lo que trabajan y lo que reciben, y tener conocimiento del grado de legalidad de los pagos Ambiente laboral: Estudiaremos en qu ambiente de trabajo se desarrolla la labor diaria de cada grupo de trabajo. Nivel de productividad: Tendremos conocimiento mediante estudios del nivel de productividad en cada area o grupo de trabajo y establecer asi medidas que ayuden a la mejora continua del proceso. Calidad: Para saber la calidad de trabajo que se entrega en cada unidad de producto y si cumple esto con los estndares establecidos, y poder juzgar a los operarios. Recursos disponibles: Para tener conocimiento de las herramientas brindadas por la empresa para que laboren en condiciones justas y hacer un trabajo de calidad.

Estndares de produccin: Sabremos que se pide para producir los productos y comparar lo que se pide con lo

Indicadores: Remuneracin salarial: Sueldo de operadores. Cantidad en nuevos soles que perciben los trabajadores. <675 Escala de pagos. Normas tomadas en cuenta para parar a los trabajadores, como: cargos, tiempo de permanencia en la empresa, confianza, etc. Cantidad de operarios. Nmero de trabajadores que se encuentran actualmente laborando.

N de horas de trabajo. Cantidad de tiempo en horas que laboran, <8 h Ambiente laboral. Como se siente cada uno de los colaboradores en la empresa.

Productividad: Nivel de productividad. Numero de cajas producidas, en un tiempo establecido, en condiciones dadas. Calidad. Cantidad de cajas producidas que pasan la revisin para ser exportadas. Recursos disponibles. Descripcin de las maquinas, las areas y los implementos que son utilizados para realizar labores.

Estndares de produccin. Normatividad establecida por organismos internacionales para exportar.

2.7 Operacionalizacin de variables

HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

sueldo de operadores

cantidad nuevos soles que perciben los trabajadore

escala de pagos

normas cargos,tiempo ,etc

REMUNERACION SALARIAL PRODUCTIVIDAD

cantidad de operarios

N trabajadores actual laborando

LA REMUNERACION SALARIAL SE RELACIONA DIRECTAMENTE CON LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA APPBOSA DURANTE EL ULTIMO TRIMESTRE DEL AO 2011

N de horas de trabajo

cantidad de tiempo en horas

ambiente laboral nivel de produccion calidad

como se siente el trabajor en la empresas N de cajas producidas revision , estndares

recursos disponibles

maquinas,areas e implementos

Estandares de produccion

Normatividad para exportar

HIPOTESIS

VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES cantidad nuevos soles que perciben los trabajadore normas cargos,tiempo ,etc N trabajadores actual laborando cantidad de tiempo en horas

TECNICA

INSTRUMENTO

SUELDO BRUTO

tems SUELDO BRUTO

sueldo de operadores

los trabajadores se indentifican con la empresa?

TIEMPO DE SERVICIOS CANTIDAD DE HORAS DE TRABAJO

Operadores

escala de pagos

Cul es su sueldo bruto?

REMUNERACION SALARIAL

cantidad de operarios

cuantas horas semanales trabaja?

AMBIENTE LABORAL

LA REMUNERACION SALARIAL SE RELACIONA DIRECTAMENTE CON LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA APPBOSA DURANTE EL ULTIMO TRIMESTRE DEL AO 2011

N de horas de trabajo

se siente conforme con el clima laboral de la empresa? conoce el desempeo que realiza cada trabajador en la empresa?

PRODUCCION ( EN CAJAS) CAPACIDAD PARA LABORAR (ESTUDIOS) CAPACIDAD PARA LABORAR (ESTUDIOS)

PERSONAL

ENCUESTA

ambiente laboral nivel de produccion

como se siente el trabajor en la empresas N de cajas producidas

Cul es su nivel de produccion por semana? Qu beneficio le brinda a los trabajadores? Cul es la satisfaccion del cliente con el producto?

calidad recursos disponibles PRODUCTIVIDAD

revision , estndares maquinas,areas e implementos

Cul es el grado de instruccin de los trabajadores?

IDENTIFICACION CON LA EMPRESA

Administrativo

Qu determinadas metas cumplen para ascender Cmo califica el trabajo de sus jefes? conoce las politicas de la empresa?

MODO DE ASCENSOS

Estandares de produccion

Normatividad para exportar

conoce sus beneficios laborales?

PROYECTOS PARA AYUDAR TRABAJ.

2.8 Material y Mtodos 2.8.1 2.8.2. 2.8.3 2.8.5 Enfoque de Investigacin : Cuantitativo Tipo de Investigacin : Correlacional Alcance del Estudio: Correlacional Diseo de Investigacin:

Diseo No Experimetal Transeccionales o Transversales Correlacional Diseo de Investigacin Ox

Oy

M OX Oy r

Muestra o Poblacin Productividad Remuneracin Coeficiente Correlacional

Procedimiento:

Seleccionar poblacin o muestra: todos los trabajadores Instrumentos de medicin : Cuestionarios Procesamientos de datos : encuestas Elaborar conclusiones

REFERENCIAS

1. Miguel Amaya Galeano 2006 Cdigo 658 311A 52 Biblioteca UCV 2. Rodolfo Aramayo Guillen 2000 Administracin de sueldos, salarios y remuneracin. Biblioteca UDEP. 3. Maria Angeles Caraballo Po 1996 Edicin paidos. 4. Idalberto chiavenato 1997 Administracionde recursos humanos 5. Marianela del Pilar 2005 Tesis: propuesta d un modelo de incentivos salariales de una empresa. 6. Humberto Gutierrez Palido 2005 7.Calidad total y productividad Mxico, Mac Graw Mill International. Cod 2005 P25426-Biblioteca UCV

8.Miguel Amaya Galeano 2006 Administracin de salarios e incentivos Cdigo 658 311A 52 Biblioteca UCV

9.Instituto Mexicano de contadores Pblico.(1997) Manual Prctico de calidad y Productividad a nivel internacional Mxico Editorial Instituto de Mexicano de contadores Publico.

10.Llanos (2007), Estrategias para la administracin de sueldos y salarios

11 Morales (1999) Estrategias y sistemas .Salarios Negocios y economa

12. David J- Sumanth (1997) Adminsitracin de la productividad total Mexico

13. Manuel Venegas (2001) Productividad Total

14. Rodrigo Villamizar , Juan Carlos Mondragon Editorial Norma Zenschin 1995

Anexos

ENCUESTA
Operadores: 1) Los trabajadores se identifican en la empresa? a) b) 2) Si . No.

Administrativos: 1) Cul es su nivel de produccin por semana? a) b) c) d) e) 2) 3 Tn. 4 Tn. 5 Tn. 6 Tn. 7 Tn.

Cul es su sueldo bruto? a) S/.650. b) S/.750. c) S/.800. d) S/.1000 a ms. Horarios de Trabajo. Cuntas horas semanales trabaja? a) b) c) d) 40 hrs. 48 hrs. 52 hrs. 60 hrs.

Qu beneficios le brinda a los trabajadores? a) b) c) d) Monetarios. Vacaciones. Gratificaciones. Seguros

3)

3)

Cul es la satisfaccin del cliente con el producto? a) b) Buena. Mala.

4)

Se siente conforme con el clima laboral de la empresa? a) b) Si. No.

4)

Cul es el grado de instruccin de los trabajadores? a) b) c) Primaria. Secundaria. Estudias Superiores.

5)

Reciben beneficios sociales, bonos, incentivos, etc.? a) b) Si. No 5)

Qu determinadas metas cumplen para ascender? a) Tiempo de Servicios. b) Produccin. c) Desempeo.

6)

Conoce el desempeo que realiza c/trabajador en la empresa? a) b) Si. No.

6)

Cmo califica el trabajo de sus jefes? a) b) Bueno. Malo.

7)

Cules son las reas mas eficaces de la empresa? a) b) c) Administrativa. Logstica. Operacional.

7)

Conoce las polticas de la empresa? a) b) Si. No.

8)

Conoce usted por medio de las encuestas si los trabajadores estn satisfechos con su trabajo? a) b) Si. No.

8)

Conoce sus beneficios laborales? a) b) Si. No.

ANALISIS DE DATOS
CUADRO N01:
Los trabajadores se identifican en la empresa? Porcentaje Frecuencia Vlidos si no Total 97 68 165 Porcentaje 58,8 41,2 100,0 vlido 58,8 41,2 100,0 Porcentaje acumulado 58,8 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N01

FUENTE: Elaboracin propia.

INTERPRETACION: EL 58.38 % de los trabajadores llegan a identificarse dentro de la empresa, y por lo contrario solo un 41.2% que no lo llegan hacer. CUADRO N02:
Sueldo Bruto Porcentaje Frecuencia Vlidos 650 750 800 1000 a mas Total 52 53 33 27 165 Porcentaje 31,5 32,1 20,0 16,4 100,0 vlido 31,5 32,1 20,0 16,4 100,0 Porcentaje acumulado 31,5 63,6 83,6 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N02: SUELDO BRUTO DE LOS TRABAJADORES

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: En la empresa el sueldo mximo solo es abastecido por 27 trabajadores dentro de los 165 trabajadores encuestados; siendo el sueldo mnimo de 650 son 52 trabajadores que lo reciben representando un 31.2 % del total.

CUADRO N03
Horas de trabajo semanal Porcentaje Frecuencia Vlidos 40 48 52 60 Total 45 70 36 14 165 Porcentaje 27,3 42,4 21,8 8,5 100,0 vlido 27,3 42,4 21,8 8,5 100,0 Porcentaje acumulado 27,3 69,7 91,5 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N03: HORAS D ETRABAJO SEMANAL POR TRABAJADOR

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: En la empresa las horas de trabajo que mas se realizan son las 48 horas , representando 42.47 % de total , ya que las horas mnimas empleadas son las 60 horas por trabajador.

CUADRON04
Conformidad con respecto al clima laboral Porcentaje Frecuencia Vlidos si no Total 115 50 165 Porcentaje 69,7 30,3 100,0 vlido 69,7 30,3 100,0 Porcentaje acumulado 69,7 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N04:

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: El 69.7% de los trabajadores encuestados respondieron que se encuentran conformes con el clima laboral que llevan dentro de la empresa, siendo el 30.3 % de los que opinan lo contrario.

CUADRON05:
Reciben beneficios sociales, bonos, incentivos, etc.? Porcentaje Frecuencia Vlidos si no Total 128 37 165 Porcentaje 77,6 22,4 100,0 vlido 77,6 22,4 100,0 Porcentaje acumulado 77,6 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. GRAFICO N05:

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: EL 77.6% de los trabajadores encuestados son los que reciben beneficios sociales, ya que un 22.4% no lo reciben.

CUADRON06:
Conoce el desempeo que realiza c/trabajador en la empresa? Porcentaje Frecuencia Vlidos si no Total 114 51 165 Porcentaje 69,1 30,9 100,0 vlido 69,1 30,9 100,0 Porcentaje acumulado 69,1 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N06

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: El 69.15 si conoce las diversas funciones que realizan los trabajadores, esto quiere decir; que la mayora de los trabajadores se conocen entre si, afirmando los anlisis del cuadro n01.

CUADRON07:
reas mas eficaces de la empresa Porcentaje Frecuencia Vlidos Administrativas 54 Porcentaje 32,7 vlido 32,7 Porcentaje acumulado 32,7

Logstica Operativas Total

52 59 165

31,5 35,8 100,0

31,5 35,8 100,0

64,2 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. GRAFICO N07

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: Dentro de las reas de toda la empresa las mas representativas son la de operaciones o reas operativas, representando 35.8 %, seguida de las reas administrativas con un 32.7% , y por ultimo las de logsticas con un 31.5%.

CUADRON08:
Conoce usted por medio de las encuestas si los trabajadores estn satisfechos con su trabajo?

Porcentaje Frecuencia Vlidos si no Total 88 77 165 Porcentaje 53,3 46,7 100,0 vlido 53,3 46,7 100,0

Porcentaje acumulado 53,3 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. GRAFICO N08:

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: La mayora d elos trabajadores estn conforme o satisfechos con su labor dentro de la empresa.

CUADRO N09: Relacin del sueldo bruto con respecto a las horas de trabajo en la produccin.

Sueldo bruto 1000 a 650 n Horarios de Trabajo. 40 48 52 60 Total 12 25 11 4 52 % 23,1% 48,1% 21,2% 7,7% 100,0% n 18 24 8 3 53 750 % 34,0% 45,3% 15,1% 5,7% 100,0% n 10 13 9 1 33 800 % 30,3% 39,4% 27,3% 3,0% 100,0% mas n 5 8 8 6 27

FUENTE: Elaboracin propia.

INTERPRETACION: En la tabla N 17 se puede observar que el sueldo de los trabajadores que tiene un sueldo de 600, 750 y 800 soles, trabajan 48 horas a la semana, en comparacin de los que tienen un sueldo de mas de 1000 soles que trabajan cerca de 48 y 52 horas por semana.

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION:

CUADRO N10

Grado de instruccin de los trabajadores Porcentaje Frecuencia Vlidos primaria secundaria estudios superiores Total 33 77 55 165 Porcentaje 20,0 46,7 33,3 100,0 vlido 20,0 46,7 33,3 100,0 Porcentaje acumulado 20,0 66,7 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N10: GRADO DE INSTRUCCIN DE LOS TRABAJADORES

FUENTE: Elaboracin propia.

INTERPRETACION: UN 46.7% de los trabajadores encuestados tienen un nivel de educacin solo secundaria , siendo la gran mayora representativa ,y por consiguiente un 33.33% y 20% son de educacin superior y primaria respectivamente.

CUADRO N11:
Metas para ascender Porcentaje Frecuencia Vlidos tiempo de servicios produccin desempeo Total 28 81 56 165 Porcentaje 17,0 49,1 33,9 100,0 vlido 17,0 49,1 33,9 100,0 Porcentaje acumulado 17,0 66,1 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. GRAFICO N11: METAS PARA ASCENDER EN LA EMPRESA

FUENTE: Elaboracin propia.

INTERPRETACION: Segn los anlisis de este estudio los trabajadores respondieron que para poder ascender dentro de la empresa la mayora tiene que tener buena produccin, representando un 49.81%, seguido tambin que se puede ascender por medio de su desempeo en sus labores (33.9%)

CUADRO N12
Calificacin de los jefes Porcentaje Frecuencia Vlidos buena mala Total 123 42 165 Porcentaje 74,5 25,5 100,0 vlido 74,5 25,5 100,0 Porcentaje acumulado 74,5 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. GRAFICO N12: CALIFICACION DE LOS JEFES DE TRABAJO

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION:

La gran mayora de los trabajadores califica a sus jefes de una manera aceptable (74.5%), siendo una calificacin contraria del 25.5%.

CUADRO N13
Poltica de la empresa Porcentaje Frecuencia Vlidos si no Total 70 95 165 Porcentaje 42,4 57,6 100,0 vlido 42,4 57,6 100,0 Porcentaje acumulado 42,4 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. GRAFICO N13: CONOCIMIENTO DE LA SPOLITICAS DE LA EMPRESA

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION:

Segn el anlisis, se puede observar que no es mucha la diferencia en cuanto si los trabajadores conocen las polticas de la empresa, siendo la mas representativa que la gran mayora no conoce de ellas con un porcentaje del 57.6%.

CUADRO N14
Conoce sus beneficios laborales? Porcentaje Frecuencia Vlidos si no Total 74 91 165 Porcentaje 44,8 55,2 100,0 vlido 44,8 55,2 100,0 Porcentaje acumulado 44,8 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. GRAFICO N14: CONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES SOBRE LOS BENEFICIOS QUE BRINDA LA EMPRESA

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: Dentro de la empresa un 55.15% de los trabajadores no conocen de todos los beneficios que la empresa les puede brindar, por ello se recomienda una capacitacin de conocimientos de tales beneficios.

CUADRO N15
Nivel de produccin por semana Porcentaje Frecuencia Vlidos 3 tn 4 tn 5 tn 6 tn 7 tn Total 25 54 41 26 19 165 Porcentaje 15,2 32,7 24,8 15,8 11,5 100,0 vlido 15,2 32,7 24,8 15,8 11,5 100,0 Porcentaje acumulado 15,2 47,9 72,7 88,5 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N15: NIVEL DE PRODUCCION POR SEMANA DE CADA TRABAJADOR

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: La gran produccin que la empresa dispone es de 4 toneladas, representativamente con un 32.7%, seguida de una produccin de 5 toneladas con un 24.8% de l total de respuestas contestadas por los trabajadores.

CUADRO N16
Satisfaccin del producto por parte del cliente Porcentaje Frecuencia Vlidos buena mala Total 120 45 165 Porcentaje 72,7 27,3 100,0 vlido 72,7 27,3 100,0 Porcentaje acumulado 72,7 100,0

FUENTE: Elaboracin propia.

GRAFICO N16: SATISFACCION DEL CLIENTE CON RESPECTO AL PRODUCTO

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: El estudio arrojo un resultado favorable en cuanto a lo que opina el cliente de los productos ofrecidos por la empresa, es decir los clientes estn satisfechos con los servicios y productos brindados. CUADRO N17:
Beneficios a los trabajadores Porcentaje Frecuencia Vlidos monetario gratificaciones seguro vacaciones Total 30 71 34 30 165 Porcentaje 18,2 43,0 20,6 18,2 100,0 vlido 18,2 43,0 20,6 18,2 100,0 Porcentaje acumulado 18,2 61,2 81,8 100,0

FUENTE: Elaboracin propia. INTERPRETACION: Se concluye en este ultimo cuadro que la mayora de los trabajadores reciben gratificaciones por parte de la empresa (43.0%), seguido que un 20.6% reciben seguro y un 18.2% valor monetario y vacaciones.