LASA 2012

Prepared for delivery at the 2012 Congress of the Latin American Studies Association, San Francisco, California May 23-26, 2012 Preparado para apresentao no Congresso de 2012 da Associao de Estudos LatinoAmericanos, no San Francisco, Califrnia, de 23 a 26 de maio de 2012

Os quadros superiores de TI: a autogesto de si entre o assalariamento e a prestao como pessoa jurdica
Workimg Paper

Cinara L. Rosenfield rosenfield@uol.com.br

Programa de Ps-Graduao de Sociologia Universidade Federal do Rio Grande do Sul Brasil

Maio 2012

Os quadros superiores de TI: a autogesto de si entre o assalariamento e a prestao como pessoa jurdica

RESUMO A sociologia do trabalho enfrenta o desafio de repensar o trabalho e o emprego dentro e fora da fronteira salarial. A precarizao social se constituiria em um conceito abstrato que remete ao significado social de um fortalecimento do individualismo associado a uma fragilizao do lao social. A responsabilidade da insero social recai mais e mais sobre o indivduo. Os quadros superiores de Tecnologia da Informao (TI) so emblemticos desta nova configurao da fronteira salarial, constituindo-se em um hbrido de capital e trabalho: so trabalhadores, ou assalariados uma vez que submetidos a um contrato de trabalho (CLT) ou em contrato exclusivo de prestao de servio como formalmente autnomo (Pessoa Jurdica - PJ), e simultaneamente representam as diretivas do capital. a figura do trabalhador empreendedor, do empresrio de si mesmo, que deve gerir sua carreira e a prpria vida segundo as regras do capital. Mas esta gesto do percurso profissional traz consigo o paradoxo da liberdade atrelada ao assalariamento, ou ao vnculo autnomo que o mascara caso dos trabalhadores PJ , proposto pelas empresas contratantes. A lgica do "empreendedor de si mesmo" remete gesto individual dos percursos profissionais. Prestar servios como PJ para uma nica empresa embaralha a fronteira salarial. A valorizao recai sobre a capacidade constante de flexibilidade e de gesto de suas empregabilidades. Nossa ambio de discutir as relaes de trabalho e emprego, de maneira a trazer novas pistas de reflexo sobre o significado social da transitoriedade dos vnculos sociais pelo trabalho nesta fase do capitalismo.

Introduo O presente estudo analisa o significado das novas carreiras e trajetrias profissionais emblemticas da Sociedade da Informao (CASTELLS, 1999) e se consagra a investigar os novos contornos assumidos pela mobilidade e pelo propalado fim da carreira clssica dos quadros superiores de TI, inseridos em uma organizao do trabalho por projetos e gesto de objetivos. Na atual fase do capitalismo dominam as empresas divididas em unidades autnomas, organizada por "projetos", com uma forte reduo dos nveis hierrquicos. Para os trabalhadores em todos os nveis, a valorizao recai sobre a capacidade constante de adaptao, de flexibilidade e de gesto de suas empregabilidades atravs do engajamento a projetos sempre transitrios. Boltanski e Chiapello (1999) denominam esse modelo de cit par projets1, um novo regime de justificao no qual o destaque criar e se inserir em redes, ser mvel e polivalente. As pessoas valorizadas so aquelas que se engajam pessoalmente a novos projetos, demonstram grande flexibilidade, dispem de boas competncias relacionais para se integrarem em redes e agem de maneira autnoma mostrando-se dignas de confiana. O trabalhador passa a ser seu prprio empreendedor, ao dispor de suas prprias competncias e seus recursos emocionais a servio de projetos individualizados. Os quadros superiores das grandes empresas de Tecnologias de Informao 2 (TI) , nosso objeto emprico de investigao, so exemplares desse processo ao construrem a imagem do fim da carreira clssica de progresso sempre ascendente em uma mesma empresa em prol de um percurso ou trajetria profissional marcada pela mobilidade e pelo nomadismo intra e interfirmas. Este percurso caracteriza-se por uma gesto autnoma da carreira, seja como assalariado, seja sob o estatuto de pessoa jurdica (PJ). Neste ltimo caso, trata-se da constituio de sua prpria empresa, sem empregados, para a prestao de servios para a empresa contratante, muitas vezes sendo esta seu nico cliente, o que configuraria uma situao de assalariamento mascarado. Os quadros superiores de grandes empresas, chamados cadres pelos franceses e managers pelos anglo-saxes, seguindo a noo de um "novo esprito do capitalismo", seriam a personificao da polivalncia, da adaptabilidade e do risco; seriam os "Grandes", os nmades, os crticos e autnomos, se comparados aos "Pequenos", incapazes de mudar de projeto, to arraigados idia de segurana do emprego. No lugar do cadre que possui um emprego estvel em uma grande empresa, surge o colaborador intermitente remunerado de diferentes maneiras. Ele teria uma misso de expert, de chefe de projeto, e ainda de gestor de seu prprio percurso, detentor de competncias transferveis em um mercado de trabalho mundial (BOUFFARTIGUE, POCHIC, 2001)3. Nem todos os quadros superiores encaixam-se nesse perfil, estando aqueles do setor industrial e detentores de saberes especficos mais fragilizados do que aqueles do setor financeiro, tecnolgico e consultores das mais variadas reas. Da nosso interesse naqueles ligados s empresas do setor de Tecnologias de Informao, marcada por polticas de management centradas sobre o trabalho por projetos e gesto
1

A noo de cit foi proposta originalmente por Boltanski e Thvenot (1991) como um modelo de justia ou universo de justificao legtima. Os autores identificam, nesta obra, seis modelos de cit: as cidades inspirada, domstica, do renome, cvica, mercantil e, finalmente, industrial. Boltannki e Chiapello (1999) acrescentaro ainda a cidade por projetos, que inaugura um novo universo de justificao. 2 Utilizamos TI e no TIC (Tecnologias de Informao e Comunicao) pelo fato de que nosso objeto emprico so quadros superiores que trabalham com tecnologias informacionais, mesmo quando inseridos em empresas de Comunicao. 3 Tradues livres de todos os textos em lngua estrangeira.

de objetivos, onde a mobilidade positiva pode ser confrontada a um contexto social de fragilizao da relao com o trabalho. Os quadros superiores possuem uma imagem de trabalhadores excepcionais, no entanto esses trabalhadores, ditos de "confiana" (BOUFFARTIGUE, 2001), por um lado, expandiram caractersticas suas ao conjunto dos trabalhadores (a implicao subjetiva, a responsabilidade, a autonomia), e, por outro, tambm passaram a vivenciar caractersticas tpicas dos trabalhadores "clssicos" ou menos qualificados (o aumento da carga de trabalho, os altos nveis de exigncia, a insegurana). Segundo a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), o conceito de quadro o que segue:
"todas as pessoas que 'terminam um ensino e uma formao profissional de nvel superior ou que possuem uma experincia reconhecida como equivalente num domnio cientfico, tcnico ou administrativo e que exercem, na qualidade de assalariado, funes com carcter intelectual predominante, comportando a aplicao em elevado grau de faculdades de julgamento e de iniciativa e que implicam um nvel relativamente elevado de responsa bilidade'. (Apud CORDEIRO, 2001, p.15)

E ainda,
pessoas que obtm, por delegao do empregador e sob a sua autoridade, a responsabilidade de prever, dirigir, controlar e coordenar as actividades duma parte da empresa ou duma organizao, com o poder de comando correspondente, com excluso dos quadros dirigentes com uma larga delegao do empregador. (Apud CORDEIRO, 2001, p.15).

Esses atores personificam a figura dos "Grandes", dos ganhadores da nova ordem social, dos experts mveis, facilmente empregveis, para quem a estabilidade no emprego significaria, a priori e ao contrrio do trabalhador clssico, fragilizao, ausncia de riscos e, portanto, de progresso profissional. Estamos diante de uma flexibilidade qualificante ou diante de um modelo inexorvel que deve necessariamente ser seguido sob pena de fragilizao? Nossa hiptese aqui que, nas organizaes estruturadas por projetos, a consecuo de objetivos e sua superao so medidas do valor de si no trabalho. Como a gesto de si mesmo e o sucesso pessoal so condies de permanncia e ascenso, no h segurana de xito seno sob a forma de fortalecimento do "eu" e na crena moral do reconhecimento do valor de seu trabalho. O risco e a aventura aparecem como um novo "bem-viver", sem poder coercitivo e livre das amarras da heteronomia tpica da organizao do trabalho. O trabalho autnomo e ousado reabilitaria a noo de trabalho como "obra" uma vez que de responsabilidade nica dos atores. No obstante, trata-se de uma justificao moral haja vista que "a prpria legitimidade como vencedor baseiase na adeso a essa premissa" (LUCI, 2007). O paradoxo desvela-se em um discurso de sucesso do "eu" que remete a um sujeito autnomo e senhor de seu destino, sem amarras ou coeres de natureza social (segundo a imagem de que o ator pode gerir sua vida profissional livremente). Nosso argumento que o "empreendedorismo de si mesmo" configura-se como uma justificao e uma gesto da precarizao, aqui entendida como processo de institucionalizao da instabilidade. Nesse sentido, o trabalho permanece como categoria de anlise crucial na compreenso dos critrios morais que fundamentam as relaes sociais na sociedade capitalista moderna. A partir da constatao de que "possivelmente a distncia entre as expectativas do mundo socialmente vivido e as temticas da reflexo scio-terica nunca tenha sido to grande quanto hoje", ou seja, na academia o trabalho perde fora como categoria de anlise enquanto na sociedade vivida continua fonte de angstia e incerteza para aqueles que dele vivem, Honneth (2008, p. 47) busca redefinir o lugar da 4

categoria trabalho social no marco da teoria social a fim de desvelar uma perspectiva de melhoria qualitativa do trabalho que no seja utpica. Para tal, discute o aporte do trabalho como contribuio ao bem geral: o trabalho seria lcus da integrao do indivduo ao todo social e no somente meio de suprir necessidades, articulando a abordagem do trabalho entendida como integrao sistmica (produtividade) com a do trabalho como forma de integrao social (dependente de princpios morais). Seguindo Hegel e Durkheim, Honneth desenvolve o argumento de que o trabalho tem valor imanente (e, portanto, independeria das formas que assume na sociedade supostamente do "fim do trabalho") no que se refere s formas de reconhecimento social uma vez que integra um conjunto de normas morais tidas como vlidas e legtimas.
Uma dissoluo da contradio aqui esboada segundo o que foi dito at agora s pode consistir em que as normas [a saber, morais] referidas sejam compreendidas como uma base contrafactual da organizao capitalista do trabalho: pelo fato de que todos os participantes s tm a chance de compreender o sentido da nova forma econmica e de consider-la como propcia para o bem geral se eles pressupuserem mentalmente as duas normas expostas por Hegel [a saber, primeiro, que ele dote o trabalho feito profissionalmente com um salrio mnimo e, segundo, que d s atividades desempenhadas uma forma que permita reconhec-las como contribuio para o bem geral], a organizao capitalista do trabalho mediada pelo mercado repousar sobre condies normativas que no perdem sua validade mesmo quando factualmente sua vigncia suspensa. Falar aqui de uma vinculao, portanto, significa tornar o funcionamento do mercado capitalista de trabalho dependente de condies que ele prprio no necessariamente precisa poder cumprir: os acontecimentos no mercado de troca do trabalho, amplamente intransparente, se realizam sob pressupostos de normas morais que permanecem vlidas mesmo quando o desenvolvimento histrico as transgride. Ao mesmo tempo, estas certezas normativas de fundo formam o recurso moral ao qual os atores podem recorrer quando quiserem questionar as regulamentaes existentes na organizao capitalista do trabalho: no se necessita ento recorrer a um reino de valores transcendentes ou a princpios universalistas, mas somente mobilizao daquelas normas que j esto admitidas como condio da compreenso e aceitao na constituio do moderno mercado de trabalho. (Honneth, 2008, p.59)

Assim, o trabalho dos quadros superiores de TI desponta como objeto privilegiado para explorar o sentido imanente do trabalho na atual fase do capitalismo. Parafraseando Honneth (2008, p.59), suas "certezas normativas de fundo formam o recurso moral ao qual os atores recorrem" para compreender as "regulamentaes existentes na organizao capitalista do trabalho". possvel, pois, concluir acerca de uma adeso/aceitao intrnseca destas normas mesmo quando no se mostram emprica e concretamente efetivas. Os quadros superiores de Tecnologia da Informao (TI) so emblemticos desta nova configurao da fronteira salarial, constituindo-se em um hbrido de capital e trabalho: so trabalhadores, ou assalariados uma vez que submetidos a um contrato de trabalho (CLT) ou em contrato exclusivo de prestao de servio como formalmente autnomo (Pessoa Jurdica - PJ), e simultaneamente representam as diretivas do capital. a figura do trabalhador empreendedor, do empresrio de si mesmo, que deve gerir sua carreira e a prpria vida segundo as regras do capital. Mas esta gesto do percurso profissional traz consigo o paradoxo da liberdade atrelada ao assalariamento, ou ao vnculo autnomo que o mascara caso dos trabalhadores PJ , proposto pelas empresas contratantes. A lgica do "empreendedor de si mesmo" remete gesto individual dos percursos profissionais. Prestar servios como PJ para uma nica empresa embaralha a 5

fronteira salarial. A valorizao recai sobre a capacidade constante de flexibilidade e de gesto de suas empregabilidades. Nossa ambio de discutir as relaes de trabalho e emprego, de maneira a trazer novas pistas de reflexo sobre o significado social da transitoriedade dos vnculos sociais pelo trabalho nesta fase do capitalismo. Neste intuito, foram realizadas 22 entrevistas semidiretivas com quadros superiores de empresas de TI, os "trabalhadores do conhecimento". Trata-se de quadros mdiosuperiores (gerentes, consultores e diretores) e quadros superiores (executivos, scios), trabalhando sob contrato de trabalho assalariado ou como autnomos. O trabalho dos quadros superiores Os quadros superiores so um hbrido de capital e trabalho (SANTOS, 2007), isto , so trabalhadores, ou assalariados uma vez que submetidos a um contrato de trabalho (CLT) ou em contrato exclusivo de prestao de servio como formalmente autnomo (PJ), e simultaneamente representam as diretivas do capital. A novidade que, o novo esprito do capitalismo (BOLTANSKI E CHIAPELLO, 1999) marcado pela valorao da construo de redes, mas mais ainda da valorizao da polivalncia, da flexibilidade, da mobilidade e da adaptabilidade, transforma essa categoria social em representante de si mesmo. Lopez-Ruiz (2007) analisa os executivos das corporaes transnacionais a partir de duas categorias tpicas ideais: "trabalhadores de altas rendas" e "capitalistas em relao de dependncia". So trabalhadores (vendem seu tempo em troca de um salrio), mas no trabalhadores tradicionais, dados seus nveis de instruo e a alta renda que recebem por ele. Esta renda seria um dos critrios de definio, no entanto no capaz de isoladamente contribuir na formao e consolidao de um ethos da corporao (grandes empresas). Tanto que dificilmente executivos se autoqualificam como trabalhadores, sendo mais facilmente identificados com homens/mulheres de negcios ou colaboradores. Embora muitas vezes recebam salrios variveis dependentes dos lucros da empresa, no possvel afirmar que seus objetivos estejam sempre e invariavelmente atrelados queles dos dirigentes ou acionistas, de maneira a poder qualific-los como capitalistas. Segundo Lopez-Ruiz, os executivos (ou quadros superiores para ns) so proprietrios de um "capital-destreza" que no "capitaldinheiro". Seu capital-destreza composto por competncias de gerenciamento aliadas capacidade de agregar valor empresa. "Esse capital inclui atitudes essenciais como a flexibilidade e o desapego de esquemas tradicionais e tambm de lugares, pessoas e coisas , e a capacidade, sagacidade e astcia para a tomada de decises que impliquem risco" (LOPEZ-RUIZ, 2007, p. 50). Todavia, o mercado onde se investe o capital-destreza o mercado de trabalho. Isso explicaria a rotatividade interfirmas, pois preciso decidir onde e quando aplicar ou retirar seu capital-destreza em uma ou outra empresa:
No entanto, apesar da liberdade de movimento de capitais que, segundo parece, h no mercado do capital-destreza, decidimos chamar o seu possuidor capitalista em relao de dependncia. (...) Como seu capital constitudo por destrezas e habilidades de gesto capitalista, para produzir valor, precisa ser investido (como qualquer tipo de capital) (LOPEZ-RUIZ, 2007, p.51).

Assim, se, por um lado, o primeiro compromisso deste profissional consigo mesmo e com sua carreira, por outro, ele dependente das empresas que o contratam. Enquanto os demais trabalhadores so levados a estreitar sua relao e seu compromisso com a empresa, esse outro tipo de trabalhador de alta renda se relaciona, antes de tudo, com seu prprio percurso profissional. a figura do trabalhador empreendedor, do 6

empresrio de si mesmo, do responsvel do seu prprio capital-destreza, que deve gerir sua carreira e a prpria vida segundo as regras do capital. Mas esta gesto do percurso profissional traz consigo o paradoxo da liberdade atrelada ao assalariamento, ou ao vnculo autnomo que mascara o assalariamento, proposto pelas empresas contratantes. O discurso managerial difunde e incita a autogesto das carreiras profissionais dos quadros superiores nos moldes dos profissionais liberais da decorre no haver, na viso dos prprios atores, nenhuma contradio em vincular-se a empresa como um trabalhador formalmente autnomo (PJ). O desejvel a mobilidade, o risco, o fim da noo de carreira em prol da de empregabilidade, o que remete autonomia, autenticidade, realizao de si no trabalho. A noo de chefe de projeto se traduz em um significado mvel, transitrio, sem amarras, de temporalidade. Os projetos da empresa devem combinar-se a um projeto de desenvolvimento pessoal. No entanto, possvel vislumbrar um aparente paradoxo no objetivo da mobilidade. A empresa, a despeito de cultuar o risco e a autonomia de seus quadros, buscaria fidelizar, sobretudo atravs de altos salrios, essa populao de trabalhadores nmades com alto valor de expertise e de conhecimento agregado, notadamente as profisses ligadas s inovaes tecnolgicas. Bouffartigue e Pochic (2001) afirmam que tal nomadismo voluntrio um mito, pois reverte, de maneira freqente, na passagem do trabalhador para a condio de autnomo ou independente, no desemprego, em formas atpicas de emprego, formas essas a que s se resignam os trabalhadores mais fragilizados no contexto do mercado de trabalho. O paradoxo que se, por um lado, esses elementos levam a relativizar a noo de trabalhador nmade, por outro, indicadores de natureza subjetiva atestam de fato uma atitude positiva por parte dos trabalhadores que integram os quadros superiores diante da mobilidade e de seus potenciais de empregabilidade. possvel identificar em populaes de jovens quadros superiores de empresas de TI uma ambio sempre renovvel, um desejo de instabilidade e mutabilidade em busca de um percurso ascendente. Os autores sustentam que s os cadres mais fragilizados so levados a renunciar norma do emprego assalariado estvel. Nesse sentido, o mito serviria a ocultar uma realidade de dificuldades e temores. A autogesto de carreira, de fato, significa uma passagem para a noo de percurso que remete ao conceito de competncia (ROSENFIELD, NARDI, 2011). Dispor de competncias permite ao trabalhador ultrapassar os limites da empresa e se lanar num mercado de trabalho bem mais amplo. Se a carreira era concebida como uma progresso em um espao predeterminado (a empresa), o percurso noo sem passado institucional evoca um caminho profissional livre de elos e comprometimentos, possibilitando um distanciamento entre os destinos da empresa e os dos assalariados (MONTCHATRE, 2007). A instabilidade do emprego combina de maneira satisfatria com a noo de uma sociedade de risco. Se esta pode ser a realidade tanto para trabalhadores assalariados subalternos quanto para os quadros superiores, afirma-se, no entanto, que para aqueles significa fragilizao e precariedade, enquanto para estes trata-se de fortalecimento e autonomia na gesto da prpria vida profissional em meio a uma infinidade de alternativas. A autora argumenta que a "desinstitucionalizao" da carreira est atrelada institucionalizao progressiva de uma "securizao" do percurso, atravs das competncias que portam esses trabalhadores. A mobilizao da noo de competncia se insere em uma "retrica de desestabilizao do emprego que legitima a delegao aos indivduos da gesto de seu futuro e a idia de empregabilidade torna-se a principal contrapartida mobilizao no trabalho". E conclui: "mas na falta de novas regulaes sobre a valorizao do trabalho

ao longo da vida, a lgica de percurso arrisca fazer do mercado o grande (des)ordenador dos destinos individuais" (MONCHATRE, 2007, p. 528). A noo de "ter" empregabilidade, ou seja, dispor da possibilidade e/ou capacidade de empregar-se, assume novas propores entre os quadros superiores de TI. A relao com empresa se d pela empregabilidade do trabalhador e no pelo seu vnculo empregatcio. Assim, ter um vnculo empregatcio de tipo CLT ou constituir-se como autnomo e prestar servios como Pessoa Jurdica (PJ) para uma nica empresa torna-se, para eles, uma questo secundria, pois no importa o vnculo, o que importa fazer-se necessrio para aquela empresa e garantir sua empregabilidade. Este trabalhador toma para si a responsabilidade de seu valor no trabalho e sua importncia apangio unicamente seu.
Porque a qualquer momento, mesmo que eu fosse empregado CLT, a [ nome da empresa] poderia chegar pra mim e dizer: eu no preciso mais de ti. Ou voc no t dando resultado ou porque o mercado encolheu. Ento o fato de ser CLT implicaria na mesma condio de causa e efeito. Ou seja, como empregador a minha deciso seria essa a: A pessoa faz o trabalho? Faz. Ela necessria? Ela no necessria? Sim ou no? E com base nisso que eu decidiria, n? Se a pessoa fica, ou no fica. E no pela questo de relao trabalhista, contratual. Ento eu acho que eu teria o mesmo risco que sendo CLT [o entrevistado trabalha para a empresa como PJ], n? O fato de ser CLT, teria, sei l, uma multa de 40% do fundo de garantia. Bom, mas, eu entendo que com uma relao Pessoa Jurdica, na verdade eu t recebendo adiantado esse valor. Eu fao a minha reserva. Ento, caso a empresa no precise mais de mim eu tenho a minha reserva. E o mercado que t aqui disposio, n? Sendo CLT ou Pessoa Jurdica, se a empresa no precisasse mais de mim, ela ia me demitir. E eu ia buscar no mercado uma colocao da mesma forma. Eu no percebo nessa relao de vnculo, qualquer relao, de percepo de curto, de mdio e de longo prazo de descartabilidade. (homem, 36 anos, 15 anos em TI, PJ)

E ainda,
Ahn, na (empresa Y) teve um perodo que eu fiquei como PJ, que eles mudaram o regime. E a eu s sa da (empresa Y) e continuei como PJ na (empresa Z). E a eles fizeram uma proposta pra mim como funcionrio, que na poca no era interessante, que eles no queriam mais trabalhar com terceiros. E a eu tive que tomar a deciso tambm de ficar ou sair. E a eu falei: no, pra mim no interessante ficar, financeiramente nessas condies como empresa eu ganho bem melhor. Ento, por mais que CLT tenha os benefcios e tudo... ento, eu decidi: no, ento eu no vou continuar, vamos rescindir o contrato. E a eu fui trabalhar na (empresa W) [como PJ]. (homem, 34 anos, 13 anos de TI, CLT)

Por ser um meio restrito, o das grandes empresas de TI, ter empregabilidade, para alm do acmulo e variabilidade de experincias em diferentes projetos, depende da rede de relaes que se tece quando da vivncia de diferentes situaes de trabalho. E estar inserido numa grande empresa possibilita a diversidade das redes e competncias.
O que valeu foi pra chegar a essa posio foi os meus contatos anteriores, eu tinha, em diversas ocasies, trabalhado com aquelas pessoas, ento me apresentei. Foi muito fcil, quando eu decidi sair da minha empresa [ tinha a prpria empresa e decidiu voltar situao de assalariado ] eu tinha quatro oportunidades boas pra escolher, tudo devido a contatos, rede de contatos, enfim. E tambm da qualidade do contato que eu mostrei, n? Ento, nessa empresa, eu aprendi tambm vrias coisas que numa empresa pequena complicado, porque numa empresa pequena, o scio, ou o dono, no caso eu, era o ponto de referncia. Com quem que eu ia aprender? Com os consultores, enfim, n? Mas dentro de uma empresa grande, eu tive a oportunidade de aprender e observar

vrias boas prticas, que eu trago comigo, o que eu aprendo, eu trago comigo no meu trabalho atual, n? E tambm, uma oportunidade de coletar bom resultados e que fez crescer meu currculo. Eu tinha metas claras, eu atingia as metas, enfim. (homem, 40 anos, 18 anos de TI, CLT)

Se por um lado, o ritmo, a tenso e o desafio conferem ao trabalho fortes emoes, por outro, os nveis de stress so elevados. Dada a impossibilidade de uma rotina de trabalho e de controle de todos os elementos que compem o trabalho (como por exemplo, as empresas multinacionais de TI que fecham os mercados Estados Unidos, ndia, Europa, Brasil em horrios distintos, impondo decises emergenciais 24 horas por dia), h importante tenso entre as exigncias a cumprir e os meios disponveis para faz-lo. Pessoalmente, o trabalhador que integra os quadros superiores das empresas de TI se coloca constantemente em perigo, obrigando-se a questionar seus limites e condies a cada novo desafio. O ritmo de trabalho intenso, sua estruturao por projetos exige adaptao constante a metas e prazos sempre renovveis. preciso desenvolver um importante autocontrole das ansiedades e gerir metas nem sempre exeqveis.
Ento, hoje estou com projeto atrasado, t com trs projetos, t com coisas, com tarefas minhas atrasadas e... (...) Mas se eu for me desesperar, pior. Eu sei o que eu tenho que fazer... Mas eu procuro no me estressar. Pra ti ter uma idia, uma vez eu tava to estressada, quando eu vinha pra Porto e ia pra Caxias, que eu chegava na rodoviria, eu perdia o nibus, ficava muito braba. s vezes eu chorava, eu xingava... Que que adianta? Eu s, s perdi o nibus. Ficava mais meia hora esperando, sabe? Claro, s vezes d raiva, n? Mas eu tava muito estressada. E a, a partir da, foi que eu disse: no! No vale a pena. S vai fazer mal pra minha sade. E a, assim, claro que eu sempre fico enfrentando o estresse. Mas eu prefiro no deixar que isso... (mulher, 29 anos, 8 anos de TI, CLT)

Tal ritmo dependente de um ambiente dinmico e de projetos de inovao que pressionam o mercado a mudanas constantes. A temporalidade uma varivel estruturante da capacidade da teia organizacional de adaptar-se e modificar-se.
Ento empresa grande de ponta, dependendo de como ela trabalha, ela antecipa muito, e no adianta, antecipou o problema, antecipou a oportunidade, as mudanas acontecem imediatamente. A gente no perde uma semana pra fazer mudana. Tem que ser uma mudana completa, completa, changes assim de milhes de dlares. Que s vezes tem que sentar em trs dias e tomar uma deciso. Da a gente fica assim: bah, horrvel! ...impacta toda a contratao de funcionrios no setor. A tem que deixar o coraozinho em casa um pouquinho, pra proteger desse lado um pouco do mal. Mas eu acho que tem um outro lado mal maior do que esse, do que s esse. Infelizmente o corao a gente tem que deixar em casa, e vem pro trabalho porque s vezes tem que tomar uma deciso. Que na verdade parece que ruim, mas por outro lado eu acho que acaba salvando muita gente... n? (homem, 36 anos, 12 anos de TI, CLT)

O ethos social que os quadros superiores das grandes corporaes representam pode ser caracterizado como uma forma de individualismo sem sujeito, vivendo em uma situao de independncia sem autonomia (LOPEZ-RUIZ, 2007). preciso estar sempre atento s possibilidades de migrar e enfrentar novos desafios, sem que haja necessariamente suportes coletivos nas empresas que permitam vislumbr-los. As carreiras so autogeridas, os quadros superiores so donos do prprio destino.

Eu no me importo de me esforar pra ter uma certificao, e me esforar pra me aperfeioar, porque pra mim, ningum vai tirar isso de mim. No que a empresa no tenha que investir no funcionrio, mas acho que o funcionrio tem que investir em si. Porque a empresa pode perder o funcionrio, o funcionrio no perde o que ele, o conhecimento que ele adquiriu. Ento, assim. Eu t investimento em mim e a empresa t usufruindo desse investimento. E ela tem que pagar por isso. Ento, eu pago o meu investimento, mas ela tem que pagar pra usufruir disso. (mulher, 29 anos, 8 anos de TI, CLT)

H a institucionalizao da mobilidade e da flexibilidade, de maneira que autogesto dos percursos profissionais traz consigo a busca incessante por uma progresso infinita (a permanncia no emprego e/ou na ocupao depende de uma perspectiva sempre atual de ganhos futuros e de ascenso profissional).
Com certeza no vou ficar numa empresa que eu vou ficar estagnada, porque... aquilo que eu te falei. Eu vou investir em mim, sempre. A empresa tambm tem que reconhecer isso. (mulher, 29 anos, 8 anos de TI, CLT) , na realidade, assim, eu encontro segurana em mim, na minha capacidade, no que eu... nos meus pontos fortes, assim. O que que uma empresa vai ganhar me contratando? Ento, na confiana das minhas conquistas, do que eu entrego, do que eu agrego de valor, sempre mantendo um olho, assim, na questo da especializao. Sempre no deixando de aprender coisas novas, de t olhando oportunidades dentro da empresa mesmo, de movimentos estratgicos de carreira. Mas, na realidade, da mesma forma que um mercado muito instvel, ele tem muita oportunidade. Hoje, nenhuma empresa vive sem uma rea de TI, ento, assim algum emprego tu vai conseguir. (homem, 34 anos, 13 anos de TI, CLT)

Este empregado dono do seu prprio destino, se ele vence o mrito seu, se ele fracassa a responsabilidade sua.
Essa a minha trajetria. Ento ainda tem muita coisa, por isso que eu t me movendo, tentando, n? Tentando me mover um pouco de rea em rea, e me colocar em situaes indigestas. Ah, porque eu gosto de desafio, eu gosto, que onde eu aprendo. S pra ter uma idia, nesse projeto que no ano passado inteiro eu trabalhei, fiquei muito tempo nos Estados Unidos, fiquei praticamente uns oito meses viajando. Ficando trs semanas l, uma semana aqui, foi um negcio muito complicado. Ah, vrias pessoas, vrios diretores, assim, quase todo mundo caiu, n? Assim, tu pega diretor, caram uns dois, caram trs gerentes sniors, caram trs ou quatro. Caram muitos nesse projeto, caiu muita gente. O nico que no caiu fui eu, n? Eu no sou genial nem nada, mas eu consegui me movimentar na forma..., eu tava tentando fazer a coisa certa. Ah, mas vrias pessoas chegaram: cai fora, cai fora que tu vai ser o prximo. Pessoas altamente experientes, a pessoa que me contratou pra c, uma pessoa altamente experiente: sai, porque esse negcio t afundando e tu vai afundar junto. E eu acreditava naquilo ali, e eu no desisti, n? Ento, isso veio, vem me fortalecendo. Cada barreira que eu venho ultrapassando vem me fortalecendo cada vez mais. Ento essa a minha viso. (homem, 36 anos, 12 anos de TI, CLT)

A gesto de si dependente do reconhecimento. O que permite a conscincia do prprio valor a possibilidade de negociar a si mesmo no mercado de trabalho. O reconhecimento vem da empresa e do mercado de trabalho, espaos institucionalizados de luta por reconhecimento para os quadros superiores de TI. 10

Lutar por reconhecimento significa correr riscos, o que, por sua vez, fortalece a identidade profissional fundamentada no eu (MOSSI, 2009). Em um quadro de identidade profissional fundamentada no "eu", a falta de reconhecimento tida como fracasso pessoal e configura-se como a dor que cala mais fundo.
Eu tava um pouco desiludido, assim, com o mercado pelo fato de, bah, ter sofrido uma dispensa, n? Numa empresa que, teoricamente, na (empresa X) tava me esforando bastante, assim. No acreditava que o meu trabalho, eh, no agregasse valor a ponto de ser dispensado. E a depois eu fui pra uma outra empresa que no me pagou trs meses [riso de deboche], ento, eu fiquei um pouco baqueado, assim, meio desiludido. E eu tava num momento da minha carreira que eu tava tentando construir um legado, assim, pra, pra... pra ter uma histria, ter uma coisa mais concisa em termos de, ter uma base slida pra progredir na carreira. (homem, 34 anos, 13 anos de TI, CLT)

O reconhecimento por parte da empresa o reconhecimento que aquele ator, individualmente, agrega valor organizao com suas iniciativas e com sua contribuio.
Fui trabalhar [no emprego anterior, quando fechou sua prpria empresa incubada] como funcionrio, isso uma coisa que quem trabalha como, quem empreendedor, que vai trabalhar como empregado... depois de um tempo como empreendedor e passa a ser empregado, um choque. um choque porque muda vrias coisas. Tu como empreendedor tem uma viso da empresa como um todo, sabe pra onde a empresa quer ir. Tu como funcionrio, muitas empresas no passam misso, viso, valores, pra onde a empresa t indo. Ento, tu acaba sendo um... subordinado, que tem que seguir ordens e ponto, t? E muitas empresas trabalham dessa forma hoje em dia. E aquela vontade de querer ajudar, de querer fazer algo mais e no poder. Porque a empresa, de certa forma engessada ou burocrtica, no te permite avanar, no permitia avanar. (homem, 33 anos, 10 anos de TI, PJ)

E mais adiante na entrevista, com explcito desconforto em falar no assunto,

Como foi a sada de l? [repete a pergunta formulada, silncio constrangido] Ao longo desses dois anos, algumas coisas me decepcionaram na empresa. Uma delas era no poder, ahn... levar frente minhas iniciativas. Ento, assim, eu era um passarinho enjaulado, louco pra voar. Ento, isso foi uma das coisas que me fez sair de l. A minha sada foi, de certa forma, bem tranqila, porque eu j tinha avisado. Sinalizei direo seis meses antes, mais ou menos: preciso fazer alguma coisa nova, preciso trocar de rea, fazer alguma coisa nova. Tem como? Ah, tem sim. Vamos ver, vamos conversar. Seis meses antes da sada. Em trs meses, fui na direo de novo: olha, a gente j conversou, t disposto a ficar, investir mais na empresa, mas eu preciso de novas oportunidades, eu preciso de novas oportunidades, novos desafios. Eu preciso exercitar o meu conhecimento. Por ter origem em Pesquisa e Desenvolvimento, criar coisas novas. No aconteceu, e a, ento, fechou seis meses, eu voltei l e: estou indo embora. No tinha pra onde ir. (homem, 33 anos, 10 anos de TI, PJ)

possvel, de maneira sucinta, afirmar a institucionalizao da instabilidade a partir das dimenses da vivncia do trabalho explicitadas pelos extratos de entrevista acima, a saber: 1) a mobilidade no interior das empresas e entre diferentes empresas; 2) a conciliao do paradoxo de gerir a mobilidade e a estabilizao; 3) gesto esta que remete ao empreendedorismo do empregado; 4) o vnculo de trabalho ora como assalariado, ora como prestador de servio exclusivo mas autnomo; 5) a construo de redes de contatos para se manter no mercado de trabalho; 6) uma nova temporalidade marcada pelo dinamismo e renovao infinitos; 7) a necessidade de correr riscos como 11

nica forma de reconhecimento; 8) a identidade profissional baseada no "eu" e aparentemente livre das coeres de natureza social; e, finalmente, 9) o comprometimento e engajamento pessoais como fontes de segurana. Zona cinzenta do assalariamento ou a pejutizao do trabalhador de TI A sociologia do trabalho enfrenta o enorme desafio de repensar o trabalho e o emprego dentro e fora da fronteira salarial. Aps a segunda guerra mundial, o trabalho respondia a um modelo fordista bem delimitado: trabalhador homem, na grande indstria, lugar de trabalho separado do domiclio, um nico empregador, estabilidade do emprego, trabalho em tempo integral. Mesmo que no atingisse o conjunto da populao, constituia-se como referencial coletivo do trabalho e do emprego. J h algumas dcadas, vislumbra-se o esfacelamento deste modelo e a emergncia de inmeras combinaes e diferenciaes. A referncia agora plural e variada: trabalho a domiclio, terceirizao, assalariamento mascarado pela figura da "pessoa jurdica", trabalho ocasional, etc.. Tais formas diferenciadas de trabalhar e se empregar remetem chamada "zona cinzenta" (KESSELMANN; AZAS, 2011), constitutiva das novas relaes de emprego. A flexibilizao da produo e das relaes de trabalho, a partir da dcada de 70, foi a caracterstica mais marcante das transformaes recentes no mundo do trabalho. Tal flexibilidade atinge diferentes dimenses das relaes de produo e de trabalho, e se reveste de diferentes significados: diz respeito a formas de emprego, contratos de trabalho, organizao do trabalho e da produo, mobilizao dos trabalhadores, diferenciao de produtos, descentralizao das formas de produo, variados arranjos dos tempos e lugar de trabalho, diversificao de formas de remunerao. A flexibilidade a que nos referimos aqui, pois, atende s demandas da empresa por maior produtividade e menores custos, maior mobilidade de maneira a reagir rapidamente e, do lado do trabalhador, reverte em maior autonomia referente a um grande escopo de variao dos arranjos de tempo e lugar de trabalho, assim como da prpria relao de e com o trabalho. Ao trabalhar por projetos ou por objetivos, o contratante estipula um prazo-limite (deadlines) ou performances a atingir. possvel vislumbrar elementos positivos na valorizao do conhecimento do trabalhador, no maior controle do processo de trabalho, na autonomia preconizada, no trabalho em equipe, na criao e na deciso, no reconhecimento da contribuio do sujeito na consecuo de um trabalho. o que se chama de flexibilidade positiva. Como explicita Kovcs (2002), a produo em massa com a sua organizao hierrquica e rgida seria incompatvel com as exigncias postas pelas novas tecnologias e pelo mercado incerto e variado. As novas tecnologias, assim, levam era ps-taylorista, com a generalizao do trabalho inteligente realizado em estruturas organizacionais mais horizontais e descentralizadas. Numa perspectiva crtica e menos otimista, a flexibilizao remeteria a uma tendncia para a desvalorizao dos recursos humanos, manifesta no aumento do desemprego, da desqualificao e da precarizao do emprego. Os postos de trabalho valorizados seriam ocupados por uma elite do conhecimento. Assim, possvel vislumbrar o reverso da flexibilizao positiva, com a precarizao do trabalho atravs de sua desregulamentao, o fim da estabilidade do emprego, as formas parciais e atpicas de utilizao da mo de obra pelo capital. O modelo do risco e da transitoriedade, to caro ao mercado de trabalho e aos trabalhadores de alta renda que a ele se adaptam, se propaga e se desdobra para o mercado de trabalho como um todo,

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lanando precariedade e fragilizao aqueles trabalhadores com competncias menos valorizadas. Nas organizaes por projetos e de gesto por objetivos, a valorizao de si requer no s atingir os objetivos fixados, mas, de preferncia, super-los e assim lograr colocar-se em evidncia, diferenciando-se e distinguindo-se. O sucesso depende de se arriscar, se superar e se mostrar a fim de fazer reconhecer a sua singularidade. Se o empreendedorismo do trabalhador traz para si a responsabilidade e a gesto de carreira, o ator constri o discurso da independncia e da autonomia (e, portanto, indiferente dispor de um contrato sob a gide da CLT ou se constituir como uma pequena empresa e responder como Pessoa Jurdica). As regras a que esto submetidos tornam-se opacas e aparentemente ausentes, dada a independncia que dispem. Entre os quadros superiores estudados que trabalhavam sob contrato de Pessoa Jurdica (PJ), pode-se identificar no mbito daquilo que na sociologia do trabalho chamou-se de trabalho atpico - uma categoria hbrida de trabalhadores, chamados de trabalhadores autnomos economicamente dependentes (TAED).4 Estes ltimos so trabalhadores juridicamente autnomos, que de fato dependem de um nico cliente para auferir a maior parte da sua renda, conforme a definio dada pela Comisso europeia: embora formalmente sejam trabalhadores por conta prpria, continuam a ser economicamente dependentes de um s comitente ou cliente/empregador quanto origem dos seus rendimentos5. Alm da sua dependncia econmica, esses trabalhadores podem estar integrados na estrutura tomadora dos seus servios, exercendo a sua atividade no local da empresa ou usando o material do seu cliente. Na literatura cientfica brasileira, a emergncia de TAED considerada uma forma de terceirizao, tanto quanto a externalizao de certas atividades a empresas subcontratantes ou o recurso a cooperativas, que so utilizadas como formas jurdicas especficas que no criam vnculo empregatcio de seus cooperativados com a empresa tomadora de servio. Os TAED podem ser chamados de falsos autnomos, de parassubordinados ou de trabalhadores autnomos economicamente dependentes, e para referir-se a esse processo de substituio do emprego assalariado pelo trabalho autnomo pode at se falar de pejutizao do contrato de trabalho ( DE NARDIN, 2011), uma expresso que foi criada a partir de Pessoa Jurdica, PJ. Em 2005, a adoo da Lei 11.196/05, conhecida como MP do Bem, abriu uma nova forma de contratao para os trabalhadores autnomos altamente qualificados, que d lugar iseno fiscal. De fato, o artigo 129 permite a prestao de servios intelectuais por meio de pessoa jurdica, ou seja, ele autoriza a contratao direta por uma empresa de trabalhadores autnomos constitudos em sociedade Simples, reduzindo ou liberando o pagamento do imposto de renda. No caso do contrato ser contnuo, os trabalhadores que utilizam essa modalidade de relao com a empresa tomadora de servios encontram-se em uma situao de trabalho autnomo economicamente dependente: ao falar de pejutizao do contrato de trabalho, De Nardin (2011) evidencia a possibilidade de os contratos de emprego serem substiudos por contratos entre uma empresa tomadora de servio e um trabalhador registrado como PJ. Essa lei no legitima essa forma de trabalho, dado que o seu campo de aplicao s fiscal, e no impede a requalificao do contrato em vnculo
4 Nesta seo foram utilizados trechos do paper DIEUAIDE, P.; MONDON-NAVAZO, M.; ROSENFIELD, C.L.. Relao de emprego e trabalho autnomo economicamente dependente: algumas evidncias acerca do caso brasileiro. So Paulo, 7th ILERA Regional Congress of the Americas/5th Brazilian Conference of Labor and Employment Relations, August 22-25, 2011. 5 Comisso das comunidades europeias (2006), Modernizar o direito do trabalho para enfrentar os desafios do sculo XXI, Livro verde, COM (2006) 708 final, Bruxelas, 22.11.2006, p. 12

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empregatcio por parte da Justia do Trabalho. No obstante, ela facilita e torna economicamente mais atrativa a contratao de TAEDs altamente qualificados. Essa lei foi adotada para atender a uma forte demanda das empresas e de alguns trabalhadores das profisses intelectuais, e no h de fato controle sobre se ela intermitente ou contnua. O grfico abaixo uma evidncia da grande concentrao de empresa de um nico scio na rea de TI, o que corrobora com o argumento da pejutizao das relaes de trabalho na rea embora nada se possa afirmar de maneira conclusiva quanto dependncia econmica para um nico cliente.

A MP do Bem permite uma remunerao maior dos trabalhad ores autnomos altamente qualificados e oferece a flexibilidade necessria s empresas. Quanto aos quadros autnomos do setor informtico, eles geralmente criam uma microempresa, uma categoria que permite uma receita bruta anual de at 240 000 reais, para poder trabalhar como PJ e inscrever-se no dispositivo da MP do Bem. Os quadros do setor informtico demonstram uma certa autonomia a respeito da empresa tomadora de servios: a sua preocupao com seu percurso profissional pode lev-los a se demitirem de uma estrutura que no oferece mais possibilidades de aprendizagem ou de desafios para enfrentar, e uma parte deles escolheu o estatuto de PJ que faz deles TAED, rechaando propostas de emprego assalariado que possibilitariam uma maior segurana mas uma renda inferior. Mais de que as condies objetivas nas quais eles exercem a sua atividade, a autonomia dos TAED em relao a um nico cliente parece vinculada ao seu nvel de qualificao, o que torna os trabalhadores com um saber especializado seguros da sua empregabilidade, e, portanto, mais mveis. Caracterizados por um poder de negociao maior, eles exercem um certo controle sobre as suas condies de trabalho, particularmente sobre a determinao da sua remunerao. Ora, a posse de uma poupana influencia muito a relao de um indivduo com seu trabalho, aumentando a probabilidade de ele se demitir no caso de no ficar satisfeito com sua situao. Consideraes finais O discurso managerial difunde e incita a autogesto das carreiras profissionais nos moldes dos profissionais liberais. O desejvel a mobilidade, o risco, o fim da noo de carreira em prol da de empregabilidade e/ou empreendedorismo, o que remete autonomia, flexibilidade. 14

A flexibilidade a que nos referimos aqui, pois, atende s demandas da empresa por maior produtividade e menores custos, maior mobilidade de maneira a reagir rapidamente e, do lado do trabalhador, reverte em maior autonomia referente a um grande escopo de variao dos arranjos de tempo e lugar de trabalho, assim como da prpria relao de e com o trabalho. A noo de flexibilizao confrontaria trabalho decente e precarizao, em uma vertente virtuosa e no virtuosa, respectivamente. No entanto, os conceitos tradicionais da sociologia do trabalho no logram apreender a complexidade das combinaes possveis entre a virtuosidade e/ou a fragilizao das relaes de trabalho. A noo de trabalho atpico perde o carter de marginalidade para tornar-se a regra, a informalidade torna-se produtiva e intrnseca flexibilizao, a precarizao no mais significa deteriorao das relaes existentes, mas constitui-se em um processo de institucionalizao da instabilidade (LEITE, 2009). Conceitos consolidados ganham novos contornos, o de trabalho precrio exemplar deste processo. Precrio no significa mais somente trabalho informal. mister considerar atividades informais tambm aquelas que garantem boas condies de trabalho e de remunerao ao trabalhador, tais como as atividades de trabalhadores qualificados, que optam pela informalidade. E ainda se faz necessrio salientar as atividades formais que tm sido lanadas a condies degradantes e que mereceriam o qualificativo de precrias a despeito de serem formais. Assim, a definio de trabalho precrio deve contemplar outras dimenses como: ausncia ou reduo de direitos e garantias do trabalho, qualidade no exerccio da atividade, descontinuidade do trabalho. O movimento em prol do empreendedorismo aparece de par com o processo de precarizao, e torna-se uma ideologia a fim de justificar um processo crescente de individualizao das relaes de trabalho e das formas de insero social. O empreendedorismo remete valorizao das pessoas que se engajam pessoalmente, demonstram grande flexibilidade, dispem de boas competncias relacionais para se integrarem em redes e agem de maneira autnoma mostrando-se dignas de confiana. O trabalhador passa a ser seu prprio empreendedor, ao dispor de suas prprias competncias e seus recursos emocionais a servio de projetos individualizados. a figura do trabalhador empreendedor de si mesmo, que deve gerir autonomamente sua carreira e a prpria vida segundo as regras do capital, o que remete a uma injuno paradoxal. Se o empreendedorismo do trabalhador traz para si a responsabilidade e a gesto de carreira, o ator constri o discurso da independncia e da autonomia. O tornarse empreendedor o modelo a se seguido tanto por autnomos quanto por assalariados, tanto por trabalhadores qualificados e de alta renda quanto por trabalhadores de baixa qualificao e fragilizados, tanto por formais quanto por informais. Esse processo de individualizao e responsabilizao individual pelas formas de insero social pelo trabalho compreendido, e este o nosso argumento, como um processo de precarizao social (ROSENFIELD, 2011). Precarizao aqui interpretada como uma condio mais ampla de instabilidade e insegurana no trabalho. Trata-se de precarizao social, no sentido dado por Appay e Thbaud-Mony (1997) uma dupla institucionalizao da instabilidade, econmica e social, o que significa que ultrapassa a realidade do desemprego ou das formas inseguras de insero e torna o trabalho e o emprego espaos marcados pela instabilidade. No se trata simplesmente de formas de instabilidade, mas de uma institucionalizao e legitimao da instabilidade. Se comumente a noo de trabalho precrio se reporta ao trabalho socialmente empobrecido, desqualificado, informal, temporrio e inseguro, a noo de precarizao aqui adotada remete a um processo social de institucionalizao da instabilidade. Se os trabalhadores vivem o trabalho como aventura pessoal, sua insero social assume 15

contornos de uma autogesto de percursos, livre e voluntria, inerente ao indivduo. O empreendedorismo de si mesmo assume contornos morais de justificao de uma instabilidade aparentemente escolhida. O conceito de precarizao social (APPAY, 2005) logra superar a separao entre o aumento da flexibilidade produtiva e a anlise de suas consequncias sociais. Dito diferentemente, segundo a autora, o conceito coloca em perspectiva um duplo processo: um de precarizao econmica que resulta da flexibilizao salarial e das reestruturaes produtivas, outro da institucionalizao da precariedade, procedente das transformaes legislativas referentes ao trabalho e proteo social. Nosso argumento que o conceito de precarizao social permite ainda definir a institucionalizao da instabilidade e configurar a sua justificao como se fosse um valor moral aceitvel, a ser dirigido individualmente por cada ator na autogesto das carreiras e da sua insero social, o que valeria tanto para trabalhadores qualificados quanto para os menos qualificados. A precarizao social significa, pois, um direcionamento da responsabilidade social para uma crescente individualizao. Esta, por sua vez, implica na interiorizao do princpio de responsabilidade individual (LE LAY, 2007), de maneira que o ator adere s normas comportamentais e valores esperados para que se torne senhor do seu destino. Ora, a fragilizao dos laos sociais decorrente da individualizao preconizada como autonomia constitui-se como um processo de precarizao. Na medida em que os indivduos se responsabilizam pelas suas diferentes formas de insero social e tomam esta responsabilizao como um ato voluntrio, preciso aderir a um sistema de justificao que permita se perceber como livre e autnomo, mesmo que, de fato, signifique precarizao social. Referncias Bibliogrficas ALVES, Giovanni (2000): O Novo (e Precrio) Mundo do Trabalho, Boitempo, So Paulo. APPAY, B.. La dictature du succs. Paris: L'Harmattan, 2005. APPAY, B.; THBAUD-MONY, A. Prcarisation sociale, travail et sant. Paris: IRESCO, 1997. AZAS, Christian (2006) : Travail et rgulations territoriales : une lecture partir dexpriences franaise, italienne et brsilienne , Innovations 2006/2 - n 24, pp 115-130. BOLTANSKI, L., CHIAPELLO, E. Le nouvel esprit du capitalisme. Paris: Gallimard, 1999. BOLTANSKI, L., THVENOT, L. De la justification. Paris: Gallimard, 1991. BOLTANSKI, Luc. Les Cadres: la formation d'un groupe social. Paris: Minuit, 1982. BOUFFARTIGUE, La fonction dencadrement: de limportance du travail dans ltude cadres. Colloque autour des travaux de Georges Benguigui : Encadrer, surveiller, inventer. Universit de Paris X Nanterre, 16 novembre 2001. BOUFFARTIGUE, P., POCHIC, S. "Cadres nomades": mythe et ralits. A propos des recompositions des marchs du travail des cadres. Actes des Huitimes Journes de Sociologie du Travail: March du travail et diffrenciations sociales: approches comparatives. LEST, Aix-en-Provence, 21-23 juin 2001. http://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-00007517, acessado em 04/04/2008. CASTELLS, Manuel. A sociedade em rede. So Paulo: Paz e Terra, 1999. CORDEIRO, Joo Pedro. As sociedades contemporneas como sociedades de conhecimento: o papel estratgico dos quadros superiores nas empresas . Dinmica 16

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