Unidad 2: Elaboracin de Perfiles de Competencias

Mdulo I Seleccin: Atraccin, reclutamiento y seleccin. Herramientas prcticas para su implementacin

Mauricio Reyes
9 de Marzo, 2012

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Qu es un Perfil de Competencias?
Conjunto de competencias con sus indicadores, comportamientos asociados y/o criterios de desempeo. Identifica las competencias, y si aplica, los niveles esperados. Se aplica los cargos y/o a rol o familias de cargos (agrupaciones).

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Componentes del Perfil de Competencias

Cargo

Tipo de Competencias

Perfil de Competencias

Familia de Cargo

Tipo de Estndar de Competencia

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Perfil de Competencias Conductuales

Dimensin Competencia Credibilidad Tcnica Responsabilidad Calidad Profesional Autocontrol Toma de Decisiones Iniciativa- Autonoma Tolerancia a la Presin Colaboracin Actitud de Servicio Trato al paciente Flexibilidad Orientacin al Usuario Desarrollo de Relaciones Trabajo en Equipo X X X X X X X X X X X X X Ins 1 Min 2 ED 3 Des 4 X Exc 5

Actitud ante el Trabajo

Capacidad de Planificacin y de Organizacin Aprendizaje Continuo

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Perfil de Competencias Tcnicas

Embalador(a) de Fruta de Exportacin
Seleccionar la fruta Preparar la fruta a procesar Ordenar la fruta en bandejas Distribuir materiales de embalaje Operar Mquina Selladora Colocar identificacin a los envases Identificar pallets

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Perfil de Competencias
Jefe Administrativo
Rol de pertenencia A . Supervisin

Perfil de Competencias
Tipo de competencia
Corporativa

Nombre de competencia

Nivel esperado 2 3 4

De Rol

Tcnica

Calidad del trabajo Orientacin al cliente Planificacin-Organizacin Compromiso organizacional Administracin de recursos Desarrollo de otros Habilidades comunicacionales Liderazgo Trabajo en equipo Administrar Centro Mdico / Dental Mantener operativo el Centro Mdico / Dental Representar en RR.HH. Supervisar valores Cumplir normativas legales Validar pagos

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Identificacin de Modelo de Competencias

Estrategia Futuro Modelo de Competencias

Buenas Prcticas Pasado

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Identificacin y Estandarizacin de Competencias

Experiencia: Buenas Prcticas (Induccin) Teora: Experiencia Aplicada (Deduccin) Benchmark: Prctica Clase Mundial (Comparacin)
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Identificacin de Competencias Conductuales: Tcnica de Incidentes Crticos

Busca identificar las conductas que son consideradas efectivas y generadoras de un rendimiento superior.
Sirve para elaborar un perfil de competencias conductuales. Usualmente consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado de la persona. Involucra la recoleccin de historias de hechos o episodios sobre las conductas laborales que son cruciales para el desempeo exitoso en un puesto de trabajo

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La Entrevista de Incidentes Crticos

Se estimar un tiempo aproximado de una, a una hora y media por entrevistado dependiendo de la complejidad del puesto. Se debe realizar a personas que estn familiarizadas con la situacin que est siendo analizada para obtener ejemplos de incidentes que son crticos para el desempeo exitoso y no exitoso.

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Preguntas
Describa qu le llev a la situacin. Qu hizo exactamente y qu fue especialmente lo que fue efectivo o no efectivo? Cul fue el resultado de esta accin? Porqu esta accin fue efectiva?

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Procedimiento de Anlisis y Elaboracin de Estndares de Competencia Conductuales

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Agrupacin de las conductas. Identificacin de frecuencias de las conductas. Categorizacin de las conductas. Identificacin de la competencia. Se establece el ttulo de la competencia. Se construye la definicin de las competencias. Se elaboran los indicadores conductuales. Si aplica se establecen los niveles de dominio de las competencias.

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Identificacin de Competencias Tcnicas: Metodologa DACUM (Developing a Curriculum)

Metodologa que surge en Canad y que se concentra en el anlisis cualitativo del trabajo siguiendo la lgica del anlisis ocupacional de tareas (derivado de la metodologa anterior). Se desarrolla en dos grandes etapas: 1. El anlisis de funciones y tareas 2. El proceso de verificacin de las tareas que fueron identificadas en el taller.

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Metodologa DACUM
Principios Bsicos

Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo ms apropiadamente que ningn otro.
Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Todas las tareas demandan la aplicacin de conocimientos, habilidades y actitudes as como el uso de herramientas y equipos.

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Metodologa DACUM
Descripcin General

Se caracteriza por la realizacin de un taller cuyo principal propsito es la formulacin de la carta o mapa DACUM, que es una matriz de funciones y tareas que la persona debe ser capaz de realizar. Se complementa con la identificacin de conocimientos y habilidades generales.

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Modelo bsico de la Matriz DACUM

Funcin A Tarea A1 Tarea A2 Tarea A3

Funcin B

Tarea B1

Tarea B2

Funcin C

Tarea C1

Tarea C2

Tarea C3

Funcin D

Tarea D1

Tarea D2

Tarea D3

Tarea D4

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Ejemplo Matriz DACUM: Enfermera(o)

Funcin A. Evaluar al paciente. A2. Demostrar al paciente confianza y apoyo. B. B1. Identificar B2. Realizar Planificar el problemas del cuidados de cuidado del paciente segn corto y largo paciente. diagnstico. plazo. Tareas A1. Examinar evaluaciones efectuadas por el mdico. A3. Evaluar A4. Evaluar A5. Efectuar A6. Obtener factores de signos evaluacin historia riesgo. vitales. fsica. mdica del paciente. A7. Evaluar A8. la condicin completar mental. formatos de admisin.

B3. Realizar B4. acciones de Completar intervencin formato de de plan de enfermera. cuidado. C. C1. Establecer C2. Realizar C3. Movilizar C4. Suministrar cuidados acciones de y trasladar al Alimentar al cuidados diarios segn higiene paciente. paciente. diarios. diagnstico. personal al paciente. D. D1. Evaluar D2. Evaluar D3. Evaluar D4. Evaluar Evaluar respuesta del respuesta del respuesta cuidados cuidado al paciente a los paciente al del paciente sobre las paciente. medicamentos. tratamiento. a la terapia. heridas.

B5. B6. Coordinar Interactuar horarios de con la atencin al familia del paciente. paciente. C5. C6. Dar ayuda Mantener al paciente presentacin para usar el personal del bao. paciente. D5. Evaluar D6. Evaluar la D7. los cuidados comprensin Documentar sobre la piel. del paciente los hallazgos sobre el plan de la de atencin. evaluacin.

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Identificacin de Competencias Tcnicas: Anlisis Funcional

Es una tcnica de anlisis de puestos de trabajo desarrollada originalmente en el ao 1955 por el Dr. Sydney A. Fine, (Depto. del Trabajo, EE.UU.). Desde su origen esta tcnica ha ido evolucionando a lo que hoy conocemos como Anlisis Funcional. En su forma actual, se desarroll a principios de los aos 80s en Reino Unido, y usa el Mapa Funcional como una herramienta que permite graficar las funciones productivas analizadas. Es utilizado para identificar las competencias tcnicas inherentes a una funcin productiva o de servicio.

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Sub-Funciones Funcin Clave

F.1.1.1 F.1.1 F.1.1.2 F.1 F.1.2 PROPSITO PRINCIPAL F.1.2.2 F.1.1.3

Elementos

Componentes de un Mapa Funcional

F.1.2.2.1 F.1.2.2.2 F.1.2.2.3 F.2.1.1

F.2.1 F.2.1.2 F.2 F.2.2.1 F.2.2 F.2.2.2

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F.2.2.1.1 F.2.2.1.2 F.2.2.1.3 F.2.2.1.4

Mapa Funcional
1. Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripcin mdica 1.1 Clasificar el estado funcional o discapacidad de la persona, utilizando los clasificadores vigentes. 1.2 Aceptar referencias y contrarreferencias de su nivel. 1.3 Valorar la capacidad fsica funcional del paciente de acuerdo a procedimiento y utilizando las normas vigentes. 1.4 Definir objetivos, tomando en cuenta la valoracin. 1.5 Aplicar tratamientos de acuerdo a objetivos definidos. 1.6 Revaluar las capacidades fsicas y funcionales. 2.1 Realizar coordinaciones con los centros educativos del sector. 2.2 Establecer coordinacin con las reas productivas de la comunidad. 2.3 Establecer comunicacin con otros actores sociales.

Realizar acciones de prevencin de discapacidad y rehabilitacin, promoviendo la equiparacin de oportunidad de las personas con discapacidad.

2. Realizar acciones de integracin sociolaboral y educativa segn su condicin

Propsito principal

Funciones Clave
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Elementos de Competencia

Principios del Anlisis Funcional

1. El anlisis funcional se realiza de lo general a lo particular. 2. Las funciones no deben estar referidas a contextos de trabajo especficos. 3. La desagregacin de funciones debe mantener una relacin de causa - consecuencia. 4. El anlisis funcional termina cuando en la desagregacin del Mapa Funcional se llega a las funciones mnimas antes de llegar a tareas.

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Estructura interna de la Funcin

Las funciones se expresan de la siguiente manera:

Verbo
Ejemplo: Producir y comercializar

Objeto

Condicin

papel

de acuerdo a las necesidades de los clientes.

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Modelo de Definicin de Perfiles de Competencias

Modelo de Negocios
QU (Misin, Visin, Objetivos Estratgicos) CMO (Procesos, Flujos de Informacin, Estructura) QUIN (Personas, competencias)

Organizacin

Recursos Humanos

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Demandas Organizacionales Estrategia

Perfiles

Desarrollo del Rol por las Personas

Descripcin

Diccionario de

del Cargo

Competencias

Input

Proceso

Output

Gerente

Ajuste

Perfil de Competencias

Ajuste

Jefe A

Jefe B

Profesional

Administrativo

Asistente

Cultura

Competencias crticas

Niveles de Competencias

Resultados Competencias

Competencias no crticas

Niveles de Competencias

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Componentes Organizacionales a Incluir en el Anlisis

Misin, Visin y Objetivos Estratgicos. Competencias Organizacionales Estructura de la Organizacin. Procesos.

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Elementos Estratgicos
Misin:
La definicin especfica de lo que la organizacin es, de lo que hace (a qu se dedica) y a quin sirve con su funcionamiento. Representa su razn de ser. Se redacta estableciendo su actividad fundamental, el producto genrico que ofrece y los tipos de cliente a los que pretende atender.

Visin:
Se refiere a lo que la organizacin quiere crear, su imagen futura. Se define formulando una imagen ideal, a fin de crear el sueo compartido de lo que debe ser en el futuro la organizacin.

Objetivos Estratgicos:
Son objetivos especficos y medibles que sirven para concretar el futuro del negocio. Se hacen con un alcance de cinco aos y mnimo de tres, lo que depende del tamao de la empresa.

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Visin

Alineacin de Componentes

Lo que queremos lograr

Valores
La forma en que hacemos las cosas

Estrategia de Negocio
Cmo lograremos la visin (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)

Competencias Organizacionales En qu tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visin
Competencias Individuales En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin

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Competencias Organizacionales
Se conocen tambin como Core Competences. Es el conocimiento colectivo de una organizacin que le da una ventaja competitiva. Este conocimiento es el resultado del aprendizaje dirigido por la estrategia de negocios. Es construido a travs de un proceso de mejoramiento continuo el cual puede abarcar un perodo largo de tiempo.

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Competencias Organizacionales

Competencias Conductuales

Alineamiento de Competencias Organizacionales con Competencias Conductuales

Capacidad de Reaccionar Rpido Innovar Generar un Servicio Estable Gestionar Recursos Entregar Mltiples Servicios

Iniciativa/ Proactividad

Orientacin a la Calidad

Llegar a todas partes

Masificar Servicio Banda Ancha y Mltiples Servicios Reparar Orientacin al Cliente

Fidelizar Clientes

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Modelo de Competencias Conductuales Integrando las Identificadas por Incidentes Crticos

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Estructura de la Organizacin
Es necesario entender la estructura de la organizacin en referencia al ambiente en que la organizacin est ubicada.

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Estructura en Cinco Componentes (Mintzberg)

Cspide Estratgica

Estructura Tcnica

Mandos Medios

Staff de Apoyo

Grupo Operacional

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Procesos
Procesos Estratgicos

Procesos Operativos

Procesos de Apoyo

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Cliente

Cliente

Integracin
Valores Corporativos Servicio de Satisfaccin del Cliente Respeto al Individuo Innovacin Constante Profesionalidad en el Trabajo Objetivos Tasa de No Interrupcin Rentabilidad Crecimiento ndice Satisfaccin Clima Laboral Competencias Tcnicas Electricidad Transmisin .. ..

Competencias Transversales Gestin de Calidad Seguridad Procedimientos Corporativos Comunicacin, Trabajo en Equipo Informtica

Competencias Bsicas Escritura Numrica

Competencias Distintivas Creatividad

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Diseo y Descripcin de Cargos

Reclutamiento y Seleccin
Diseo y Evaluacin de cargos Evaluacin de Desempeo

Planes de Carrera

Modelo Competencias

Organizacin y roles

Planes de Sucesin Capacitacin

Remuneracin

El diseo y descripcin de cargos se puede entender como el subsistema por donde empieza la Gestin de Recursos Humanos por Competencias. Es el insumo necesario para los diferentes subsistemas, como por ejemplo, capacitacin, seleccin, evaluacin de desempeo, compensacin, entre otros. Representa una herramienta de gestin de la organizacin del trabajo. Permite valorar los cargos, estableciendo criterios que permiten situar el cargo en relacin a otros cargos.

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Descripcin del Cargo

Una descripcin del cargo incluye todos los elementos importantes y relevantes para el desempeo satisfactorio, tanto desde la perspectiva de la organizacin como de la persona quien lo ocupa.

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Una Estructura de Descripcin de Cargo (1)

Ttulo del cargo. Ubicacin en al organizacin. Misin del cargo (objetivos). Visin del cargo (proyecciones). Valores contextualizados al cargo. reas clave de resultados / Indicadores de resultados. Alcance de la responsabilidad (decisiones, dimensiones, recursos).

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Una Estructura de Descripcin de Cargo (2)

Procesos en que participa (campos que controla). Interrelaciones de clientes-proveedor con otros cargos. Competencias bsicas. Competencias conductuales. Competencias de gestin. Competencias transversales. Competencias tcnicas.

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Una Estructura de Descripcin de Cargo (3)

Plan o etapas de desarrollo en el cargo. Condiciones de trabajo: seguridad y salud; carga fsica y mental; horarios; compensacin. Explicitacin de condiciones de igualdad de gnero y de otros factores (raza, edad, discapacidad). Actualizacin y mejora de la descripcin del cargo.

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Integrar las Competencias al Cargo

La integracin de la competencias al cargo es un ejercicio que recopila todos los aspectos relacionados con las competencia identificadas.

Competencias Perfil de Cargo

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Vinculacin de Cargos con Modelo de Competencias

Cargo A Modelo de Competencias Competencia 1 Competencia 2

Cargo B

Competencia 3
Cargo C Competencia 4 Competencia 5 Cargo D Competencia 6 Competencia 7

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Matriz de Competencias por Cargo

COMPETENCIAS Gerente 1. Orientacin al Negocio 2. Trabajo en Equipo Jefe

Cargo
Supervisor Analista

X X X X X

X X X X X

X X

3. Mejora Continua
4. Desarrollo de Personas 5. Liderazgo

X X X

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Definicin de Competencias por Cargo

Perfil Cargo: Gerente de Operaciones Competencias: 1. Orientacin al Negocio 2. Trabajo en Equipo 3. Mejora Continua 4. Desarrollo de Personas 5. Liderazgo Perfil Cargo: Analista Contable Competencias: 1. Orientacin al Negocio 2. Orientacin al Cliente 3. Orientacin a la Calidad

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Familias de Cargos
Gerentes/Directivos/ Estratgicos
Gerente Operaciones Gerente Comercial

Profesionales
Auditor Interno
Ingeniero de Proyecto Analista de Control de Gestin Arquitecto

Gerente de Exportacin
Gerente RRHH

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Familias de Cargos
Administrativa
Definicin: Provee soporte administrativo a las reas en que se encuentre asignado(a). Desarrolla actividades de actualizacin y/o ordenamiento administrativo para su rea de trabajo y la empresa en general, utilizando sistemas. Atiende los requerimientos de clientes internos y externos con que interacta, realizando acciones requeridas oportunamente. Lleva control y registro de documentos relevantes, de los cuales es responsable. Revisa documentacin y/o materiales constantemente y emite informes sobre estado actual de las materias que le competen.

Supervisin
Definicin: Dirige, coordina y controla la ejecucin eficiente de los estados de avance de las acciones operativas y procesos. Gua y coordina los trabajos que realizan las personas a su cargo, basndose en criterios establecidos. Colabora con su jefe directo en la programacin de las actividades y la solucin de los problemas. Distribuye y optimiza los recursos disponibles, de acuerdo a planes definidos. Vela y verifica condiciones de trabajo requeridas. Establece contacto permanente con clientes internos y ocasionalmente externos.

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Matriz de Competencias por Familias de Cargo

Familia de Cargo
COMPETENCIAS

Estratgico
1. Orientacin al Negocio 2. Trabajo en Equipo 3. Mejora Continua 4. Desarrollo de Personas 5. Liderazgo

Tctico X X X

Supervisin X

Profesional X X

X X X

X
X

X
X

X
X

Estratgico: Gerente y Superintendente Tctico: Jefe de Operaciones y Jefe de rea Supervisin: Jefe de Turno Profesional: Ingeniero Metalurgista, Gelogo, Analista Contable, etc.

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Descripcin de Cargo (a)

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Descripcin de Cargo (b)

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Descripcin de Cargo (c)

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Muchas Gracias
Mauricio Reyes mreyes@competencias.cl

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