Unidad VII

Capacitacin Capacitacin de personal personal

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Esquema conceptual: Unidad VII

Adiestramiento Capacitacin Desarrollo

Determinacin de necesidades de capacitacin Diseo del programa de capacitacin Implementacin Evaluacin

1. Concepto

2. Proceso

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UNIDAD VII Capacitacin de personal

3. Marco legal
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos Ley Federal del Trabajo

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Semana 10

Presentacin

xiste la posibilidad de seguir aprendiendo a lo largo de toda nuestra vida y para hacerlo ms fcil es recomendable mantener conciencia de ello y fortalecer la apertura del aprendizaje con acciones sencillas. Ahora, desde el punto de vista de la empresa tambin se puede crear un ambiente de aprendizaje continuo, que puede ser a travs de cursos, capacitacin especfica, formacin en lnea, etctera. Vale la pena experimentar con nuevas formas de capacitar a los trabajadores que les resulten atractivas y tiles. Adems, este proceso debe ser contnuo y en constante renovacin, ya que si exigimos que los trabajadores mejoren y actualicen sus conocimientos, habilidades y actitudes, lo cierto es que los mtodos y estrategias de capacitacin tambin deben ser diversas y evolutivas.

Objetivos especficos
El alumno analizar el concepto y el proceso de la capacitacin desde el interior de la empresa y valorar la importancia de la capacitacin del personal desde el marco legal. 141

Tema y subtemas
I. Seleccin de personal VII
VII.1 Concepto VII.2 Proceso VII.3 Marco

legal

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VII.1 Concepto
A mediados del siglo xviii, cuando surgi la era industrial, la principal actividad productiva se centraba en las fbricas, las cuales tenan el gran reto de producir rpido y a bajo costo, a travs de incorporar a un gran volumen de personas, establecer una buena cadena de produccin y evitar errores en los productos finales. En la actualidad, las empresas funcionan por este tipo de trabajos especializados en los que una persona se dedica a una serie de actividades bien delimitadas. Cuando se prepara a una persona para que sea capaz de realizar tareas de tipo mecnicas, secuenciadas y que siguen un proceso se dice que se le proporciona adiestramiento, el cual es entendido como:
Definicin de adiestramiento

Proceso orientado a desarrollar habilidades y destrezas requeridas para el trabajo. Principalmente de tipo fsico, operativo y manual. Por ejemplo, pensemos en un cajero de un banco, el cual realiza actividades estandarizadas y secuenciadas, pero a la vez da servicio al cliente. Sin duda se le debe proveer de adiestramiento para que sea capaz de revisar un cheque, de verificar que no sea falso y de pagar su importe. Sin embargo, por otra parte, tambin se le deber formar para que d un servicio de calidad al cliente, recibindolo amablemente, resolvindole dudas e, incluso, mostrarle promociones del banco.

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Este tipo de habilidades y conocimientos no son aprendidos por medio de un manual y no siempre garantizan los mismos resultados. Por ejemplo, el que un cajero reciba amablemente a un cliente, no es garanta de que ste ltimo lo ser tambin o de que no gritar ni se portar grosero.
Definicin de capacitacin

Cuando a los empleados se les proporciona otro tipo de formacin para que tengan bases sobre cmo responder ante un cliente difcil, y que incluso va ms all del adiestramiento, se le conoce como capacitacin, la cual se define como: Proceso mediante el cual las empresas preparan a su personal para que puedan desempear adecuadamente sus funciones y contribuyan con el logro efectivo de los objetivos de la empresa. Con ambos conceptos podemos identificar que los empleados no slo deben estar preparados para realizar actividades secuenciadas, necesitan mucho ms porque es una realidad que los puestos de trabajo actuales son ms complejos. Por eso, se dice que la capacitacin: Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio en las habilidades, conocimientos y actitudes de una persona, la cual le permitir desempearse efectivamente en un puesto. En otras palabras, es lograr que una persona cambie lo que sabe, cmo trabaja y sus actitudes hacia su trabajo, as como su interaccin con sus compaeros y jefes.

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Se centra en el puesto de trabajo actual que tiene el trabajador, buscando que se adapte inmediatamente a ste. Hay que considerar que actualmente el mayor volumen de empresas est en la industria de servicios, como el turismo y la educacin, no en la fabricacin de productos. En este sector, los puestos adquieren otra esencia, orientada completamente al cliente y no al producto en s mismo, por lo que las habilidades que tenga cada persona para realizar un servicio de calidad implican desarrollar en l otro tipo de capacidades como la comunicacin, iniciativa, etctera. Dentro de las empresas, el rea de capacitacin se le llama de diferentes formas, stas pueden ser: rea de formacin, capacitacin y desarrollo o desarrollo de personas, entre otras. Cuando se habla de desarrollo quiere decir que la formacin que se le da a la persona no slo se enfoca en el puesto actual (como la capacitacin), sino en puestos futuros que pueda tener en la organizacin. El desarrollo es un gran reto para el rea de formacin porque no slo se trata de asegurar que la persona cuente con las capacidades para su trabajo actual, sino tambin su deber es proyectar a la persona, pensando en prximos puestos que pueda ocupar y en la formacin que requerir para lograrlo. El desarrollo tiene que ver con lo que conocemos comnmente como educacin. Algunas empresas vinculan la capacitacin con el desarrollo y han nombrado al rea responsable como escuela, escuela de negocios o Universidad, haciendo alusin que lo que aprenden las personas le servir tanto para su puesto actual, como para desarrollar otros conocimientos, habilidades y actitudes. La educacin se define como: proceso orientado a formar mejores personas mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades, valores y actitudes; que se relacionan no slo con un campo de actividades especficas sino que adems permite el anlisis y solucin de problemas en diferentes mbitos. Por lo tanto, se puede decir que hay tres niveles en la formacin de las personas, que se diferencian por la complejidad del tipo de capacidades que buscan desarrollar en las personas. Estos tres niveles son: 1. Adiestramiento 2. Capacitacin 3. Desarrollo Ya se ha mencionado que la capacitacin y el desarrollo garantizan que una persona pueda realizar las funciones de su puesto actual y de puestos futuros pero, cmo podemos saber qu necesita aprender la persona, tanto en su puesto actual, como para el futuro?
Definicin de educacin Definicin de desarrollo La capacitacin en los servicios

Reto del desarrollo

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Niveles de formacin de las personas

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Detectar necesidades de los empleados

El primer paso es realizar una deteccin de necesidades con base en el puesto actual, considerando tambin los objetivos de la empresa, que se pueden encontrar en el plan estratgico. El proceso de capacitacin desde una visin estratgica es una de las responsabilidades del rea de rh que realiza vinculando las estrategias de la empresa.

Proceso de capacitacin desde el plan estratgico

VII.2 Proceso
Las etapas del proceso de capacitacin son: determinacin de necesidades de capacitacin, diseo del programa de capacitacin, implementacin y evaluacin. 1. Determinacin de necesidades de capacitacin
Determinar las necesidades de capacitacin

En esta etapa se establece lo que se necesita ensear y la manera en que colabora con la estrategia de la empresa. Bsicamente se pueden considerar dos aspectos: Los planes de la empresa. Las capacidades que necesitan los trabajadores para cumplir con dichos planes.

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Cualquier cambio en la estrategia de la empresa implica que los trabajadores desarrollen nuevas habilidades y conocimientos que son importantes de detectar y delimitar. Qu necesidades de conocimiento reportan los trabajadores? Qu dicen las evaluaciones de desempeo de los trabajadores?, qu objetivos no estn cumpliendo? y en qu reas podran necesitar formacin?
Decidir la capacitacin de los empleados

Un gran error es capacitar slo porque un gerente de rea as lo desea. El rea de capacitacin tiene el compromiso de ser un socio de negocio en la toma de decisiones con los gerentes sobre la capacitacin que se imparte en cada departamento. Al hablar de un socio de negocio no nos referimos a que el rea de capacitacin no se limita a hacer lo que otros gerentes y directores le indican, sino que por iniciativa propia debe estar al tanto de lo que sucede en la empresa y ser capaz de asesorar a las distintas reas sobre el tipo de formacin que necesitan. Es evidente que las personas del rea de capacitacin no dominan todos los puestos de la empresa como para saber qu formacin es la ms adecuada, pero s pueden dar asesora a los directivos y colaboradores sobre si la capacitacin es la solucin al problema o si deben enfocar sus esfuerzos en otra solucin. Por ejemplo: una compaa de tecnologa usaba varios sistemas de facturacin como resultado de adquisiciones y fusiones. El director del departamento

Asesora sobre la capacitacin

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de facturacin solicit una formacin de repaso en uno de estos sistemas porque muy pocas personas en su departamento estaban trabajando con un sistema en particular. Antes de acordar que se dara la capacitacin, el departamento de formacin sugiri que se realizara una investigacin en la materia para descubrir la falta de conocimiento o habilidades para disear una formacin adecuada. Sin embargo, despus de haber hablado con las personas del rea, result evidente que no se trataba de un problema de conocimiento ni de habilidades, de hecho el problema fue que ese sistema de facturacin era mucho ms complejo que los otros. En consecuencia, llevaba ms tiempo trabajar con facturas relacionadas con este sistema que con otros sistemas (basado en Davis, 2005). Despus de haber evaluado la situacin y de haber establecido que existe una deficiencia en los conocimientos, habilidades y actitudes se debe definir qu se ha de ensear, pensando en los cambios que se desean lograr en el lugar de trabajo. Cabe aclarar que la capacitacin no ser la que resuelva todos los problemas de desempeo laboral, de hecho la mayora de las veces requiere de una estrategia coordinada con otras acciones. Por ejemplo, si se desea fortalecer el liderazgo de ciertos gerentes ser necesario que despus de la capacitacin el director tenga reuniones continuas con ellos para retroalimentarlos sobre los avances que observa en ellos. Hay que empezar por definir los resultados que se esperan lograr, esto nos lleva a establecer qu se puede hacer desde la capacitacin para lograrlo, as como definir las actividades antes, durante y despus que se debern realizar. En la determinacin de necesidades de capacitacin desde una visin estratgica se debe: Verificar los planes de la empresa. Establecer las necesidades de capacitacin segn los cambios en la empresa, lo que reportan los gerentes, los resultados en las evaluaciones de desempeo, lo que expresan los mismos empleado, etctera. Identificar el cambio que se desea alcanzar al final de la formacin. Involucrar a los gerentes y jefes del departamento que recibir la formacin para delimitar y acordar con ellos los alcances y el tipo de apoyo que ellos debern dar a su equipo para que la capacitacin sea exitosa. 2. Diseo del programa de capacitacin
Especificar los objetivos de la capacitacin Identificar los resultados esperados

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En esta etapa se delimitan los objetivos de la capacitacin, es decir, concretamente qu ser lo que aprender el trabajador durante la capacitacin.

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Un objetivo debe ser: S: especfico M: medible A: alcanzable R: realista T: con un tiempo determinado

No es lo mismo afirmar que al final del curso los trabajadores conocern en qu consiste el proceso de facturacin, a decir que sern capaces de realizar 5 tipos de facturas en el sistema X, siguiendo los estndares de calidad de la empresa.
Redactar los objetivos de forma especfica

En el primer objetivo basta con que las personas digan con sus propias palabras cmo se realiza el proceso de facturacin para saber que el objetivo del curso se cumpli, mientras que en el segundo las personas deben realizar facturas en el sistema en cuestin Puede ser que ciertos aprendizajes no se logren con un solo curso, sino que se darn por medio de varios o incluso acompaado de otras estrategias como viajes, lecturas de libros, pelculas, foros de discusin, etc. Todo esto se establecer desde esta etapa.

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Definir el contenido con base en los objetivos

Con base en los objetivos se definen los contenidos que se han de abordar en la capacitacin. Los contenidos pueden ser ms generales, otros especializados, otros mixtos, otros de repaso, etc. Lo siguiente es decidir la persona que cuenta con el expertisse (conocimientos y experiencia) para impartirlo, as como con las habilidades necesarias para ensear. Parte de la fase de diseo es definir al instructor. En ese sentido se cuentan con tres posibilidades bsicas: a. Experto interno: cuando el tema puede ser impartido por algn colaborador interno con gran experiencia y conocimientos en dicho tema. Esto es aconsejable cuando se busca unificar conocimientos y habilidades que se han desarrollado al interior de la empresa, ya que si lo impartiera una empresa externa podra ser que aportara una visin generalista y no especializada. Por ejemplo, la empresa General Electric en Espaa, realiz una capacitacin basada en este principio, a travs de preguntarle a sus empleados qu tipo de temas queran reforzar. Posteriormente, invit a diferentes especialistas de su negocio para impartirlos. Durante una semana las personas entraron a los talleres y conferencias que ms les interesaron. b. rea de capacitacin: hay temas que el rea de capacitacin puede impartir, como aquellos referidos a procedimientos del tipo cmo realizar entrevistas de retroalimentacin con los empleados, que se pueden impartir gracias a la experiencia y formacin de su equipo de trabajo.

Posibilidades para elegir al instructor

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c. Consultora o empresa externa: sta aporta una visin nueva a la empresa. Es necesario que conozca muy bien a la empresa y las funciones de los trabajadores a los que se dirigir para que a la vez de dar otro punto de vista sobre un tema pueda ayudarles a aplicarlo en su lugar de trabajo, a travs de ejemplos y ejercicios acordes a cada poblacin. Para elegir quin impartir la capacitacin se debe evaluar quin es la mejor persona que la puede dar. Recordemos que las experiencias previas nos condicionan, as que una mala experiencia en un curso de capacitacin condicionar a un trabajador en los prximos que tome, desarrollando incluso desagrado o falta de motivacin. Otro punto indispensable es identificar la poblacin a la que se dirige la capacitacin para adecuar ejemplos, lenguaje, recursos y dinmicas. De acuerdo con la poblacin, el tema y el objetivo se establece el medio para impartirla, que puede ser un curso a distancia, un taller, una serie de conferencias presenciales, una estancia de trabajo en otra rea, etctera. Por ltimo, se definen los detalles de la implementacin como: Lugar Tipo de evaluacin que se realizar, cuando sea necesario Tiempo Pre-requisitos Logstica general Modo y tiempo para invitar los trabajadores al curso
Definir a quin se le va a dar la capacitacin Establecer el medio para impartir la capacitacin Especificar la implementacin

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En resumen, durante la etapa de diseo se establecen los objetivos, contenidos, poblacin, medio o modalidad de capacitacin y los detalles de implementacin. 3. Implementacin La implementacin es la puesta en marcha de la capacitacin. Todo lo que se ha planeado antes toma realidad en esta etapa. No se puede tener la certeza de que una buena planeacin asegura una excelente ejecucin, pero s se puede estar muy cerca de lograrlo. Por ello se recomienda que siempre se cuente con un tercero que evale la capacitacin. 4. Evaluacin El evaluador puede ser alguna persona del rea de formacin, el gerente de rea o de otras afines que ingresen ocasionalmente a las sesiones o que platiquen con los participantes sobre el avance y satisfaccin del curso.
Definicin de implementacin

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Niveles de evaluacin

En esta fase se verifica que los objetivos de la capacitacin se hayan cumplido. Se deben evaluar los siguientes niveles: Reacciones. Son las impresiones y sentimientos de los participantes ante la capacitacin recibida. Por ejemplo, fueron tiles los contenidos? Aadieron algo a su conocimiento? Aprendizaje. Consiste en determinar cunto aprendieron los participantes en la capacitacin. Generalmente se aplican pruebas al finalizar la capacitacin en las que se pueda reflejar lo aprendido. Conducta. Se basa en que los conocimientos adquiridos durante la capacitacin sean aplicados. Por ejemplo, si se asiste a un curso donde se ensearon tcnicas de motivacin, stas se deben aplicar con los colaboradores, y no slo al finalizar el programa, sino que debe formar parte del actuar diario del participante. Resultados. Determinar el grado en que los programas lograron alcanzar los objetivos establecidos por la organizacin y los han llevado a la prctica. Un ejemplo puede ser incrementar un 15% las ventas.

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Resultados de la evaluacin

Los resultados de la evaluacin nos permiten justificar la eficacia del rea de capacitacin en la empresa. Es muy importante que el rea de formacin compruebe el impacto de sus acciones en la empresa y que documente todo el proceso, desde el establecimiento de las necesidades hasta los resultados finales. Todos estos resultados se deben compartir para tomar decisiones en caso de que se desee mejorar. Adems, esto permitir dar continuidad a los programas que se establezcan.

Algunas alternativas constantes de desarrollo:

Al inicio se mencion que la capacitacin y el desarrollo son trminos complementarios. Uno se enfoca al presente y el otro al futuro. Por lo que el proceso que acabamos de analizar debe aplicarse tanto para prever lo que necesita actualmente el trabajador como para presentarle alternativas de formacin que le permitan desarrollarse para ocupar en el futuro otro puesto. Existen alternativas de desarrollo que se pueden presentar a los trabajadores de manera constante:
Alternativas de desarrollo

Biblioteca o centro de recursos para el trabajador: conformado por revistas especializadas, artculos electrnicos, libros y pelculas que el trabajador puede utilizar para formarse de manera independiente. Certificacin: es comn que para ciertas profesiones se ofrezcan una serie de certificaciones externas que avalen los conocimientos adquiridos. Algunas de ellas capacitan al trabajador en determinadas metodologas y luego los evalan, como sucede con el pmi (Project Management Institute) para los que desean certificarse como lderes de proyecto. Presentar varias

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alternativas de certificacin puede ser un factor de motivacin para los colaboradores. Reuniones profesionales: existen grupos representativos a ciertas industrias o grupos de profesionales que peridicamente realizan reuniones. Asistir a esas reuniones, usualmente, no tienen costo o es muy bajo, por lo que el trabajador puede adquirir formacin a un precio relativamente bajo para la empresa y a la vez entrar en contacto con gente de la misma industria. Universidades: algunas empresas ofrecen becas para los trabajadores que desean estudiar algn diplomado, licenciatura o maestra en alguna de las universidades con las que tiene convenio. Es importante que el departamento de formacin o capacitacin se distinga del resto de la empresa e incluso del resto de actividades de Recursos Humanos. Para ello, puede crear un logo, un nombre para su centro y un lema (en caso de que cuente con instalaciones especficas para realizar la capacitacin).
Dar identidad propia al rea de formacin

VII.3 Marco legal

En el artculo 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, se habla sobre El trabajo y la Previsin Social, estableciendo en el punto XIII que: Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir con dicha obligacin. Es una obligacin de la empresa proveer de la capacitacin necesaria para que una persona realice adecuadamente su trabajo. Por otra parte, en la Ley Federal del Trabajo, en concordancia con lo establecido en la Constitucin Mexicana, en su captulo III BIS, de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores establece ciertos lineamientos sobre esta capacitacin, de los cuales destacaremos algunos que nos ayudarn a verificar lo que hemos planteado anteriormente: Artculo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Artculo 153-B.- Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a stos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal
La capacitacin es una obligacin de las empresas

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propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social. En caso de tal adhesin, quedar a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas. Artculo 153-C.- Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Por lo tanto, quien imparta la capacitacin debe ser un especialista en el tema y adems, en aquellas certificaciones oficiales, la institucin debe estar avalada ante la Secretara de Trabajo y Previsin Social. Artculo 153-E.- La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se realizar fuera de la jornada de trabajo. 150 Artculo 153-F.- La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa en ella; II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin; III. Prevenir riesgos de trabajo; IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Responsabilidades del trabajador

As como la empresa est obligada a capacitar al trabajador, ste tambin tiene ciertas responsabilidades al respecto, como lo indica el siguiente artculo: Artculo 153-H.- Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

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Finalmente, en cada empresa, se deben constituir comisiones mixtas de capacitacin, las cuales sirven como rganos intermediarios que verifican que el trabajador cuenta con la formacin requerida: Artculo 153-I.- En cada empresa se constituirn Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilarn la instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. La capacitacin es una funcin estratgica dentro de la organizacin y adems es una obligacin de la empresa, respaldada por las leyes que as lo estipulan. Adems, por otra parte, el trabajador tambin tiene responsabilidades frente a ella, cumpliendo en tiempo y forma. Ms all de la ley, la capacitacin es un hecho que vale la pena invertir para el desarrollo de los trabajadores, propiciando el desarrollo de nuevas habilidades, conocimientos y actitudes, ya que mientras se desarrolla la empresa tambin tiene posibilidades de crecer. 151
La capacitacin como responsabilidad compartida

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Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: Escribe en la lnea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero. 1. Proceso orientado a desarrollar habilidades y destrezas requeridas para el trabajo. Principalmente de tipo fsico, operativo y manual. a. Adiestramiento b. Capacitacin c. Desarrollo 2. Formacin que se le da a la persona que no slo se enfoca en el puesto actual, sino en puestos futuros que pueda tener en la organizacin. a. Adiestramiento b. Capacitacin c. Desarrollo 3. Proceso mediante el cual las empresas preparan a su personal para que puedan desempear adecuadamente sus funciones y contribuyan con el logro efectivo de los objetivos de la empresa. a. Adiestramiento b. Capacitacin c. Desarrollo 4. Del artculo 123 Constitucional se desprende la ley reglamentaria que establece los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales las empresas deben cumplir con la capacitacin de sus trabajadores, sta es: a. Ley Federal de Capacitacin b. Ley Federal del Trabajo c. Captulo III BIS de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores 5. La Ley Federal del Trabajo establece que as como la empresa tiene la responsabilidad de capacitar a sus trabajadores, stos tambin tienen obligaciones al respecto, como: a. Asistir y aprobar con la mxima puntuacin los exmenes que se presenten. b. Aprobar los exmenes para demostrar que la capacitacin fue til para su trabajo y asistir a todas las sesiones. c. Asistir, presentar los exmenes y seguir las indicaciones de quienes imparten la capacitacin.

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Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el parntesis el nmero de la opcin correcta. 1. Se establece si se cumplieron los objetivos de la capacitacin, as como los resultados que se deban mostrar en el trabajo. 2. Se define qu les hace falta a los trabajadores para que puedan realizar adecuadamente su trabajo. 3. Es la puesta en marcha de la capacitacin, todo lo que se ha planeado antes toma realidad en esta etapa. 4. Se establecen los objetivos, contenidos, poblacin, medio o modalidad de capacitacin y los detalles de implementacin. ( ) Diseo ( ) Establecimiento de necesidades ( ) Implementacin ( ) Evaluacin

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Fuentes de informacin
Bohlander, G., Sherman, A. y Snell, S. (2003). Administracin de Recursos Humanos. Espaa: Thompson. Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Consultada el 6 de abril de 2010 de http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/9/124.htm Davis, E. y McFeely, D. (2005). El departamento de formacin como partner de negocio. Espaa: Epise. De Cenzo, D. y Robbins, S. (2001). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Limusa Wiley. Dolan, S., Valle. R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La gestin de los recursos humanos: preparando profesionales para el siglo xxi. Espaa: McGraw-Hill. Harvard Business Review (2002). Cmo encontrar y retener a los mejores empleados. Espaa, Deusto. 154 Ley Federal del Trabajo. Consultada el 1 de abril de 2010 de http://www.cddhcu. gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

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Panel de verificacin
Instrucciones: Escribe en la lnea la letra correspondiente, F para falso y V para verdadero. 1. Proceso orientado a desarrollar habilidades y destrezas requeridas para el trabajo. Principalmente de tipo fsico, operativo y manual. a. Adiestramiento b. Capacitacin c. Desarrollo 2. Formacin que se le da a la persona que no slo se enfoca en el puesto actual, sino en puestos futuros que pueda tener en la organizacin. a. Adiestramiento b. Capacitacin c. Desarrollo 3. Proceso mediante el cual las empresas preparan a su personal para que puedan desempear adecuadamente sus funciones y contribuyan con el logro efectivo de los objetivos de la empresa. a. Adiestramiento b. Capacitacin c. Desarrollo 4. Del artculo 123 Constitucional se desprende la ley reglamentaria que establece los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales las empresas deben cumplir con la capacitacin de sus trabajadores, sta es: a. Ley Federal de Capacitacin b. Ley Federal del Trabajo c. Captulo III BIS de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores 5. La Ley Federal del Trabajo establece que as como la empresa tiene la responsabilidad de capacitar a sus trabajadores, stos tambin tienen obligaciones al respecto, como: a. Asistir y aprobar con la mxima puntuacin los exmenes que se presenten. b. Aprobar los exmenes para demostrar que la capacitacin fue til para su trabajo y asistir a todas las sesiones. c. Asistir, presentar los exmenes y seguir las indicaciones de quienes imparten la capacitacin.

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Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el parntesis el nmero de la opcin correcta. 1. Se establece si se cumplieron los objetivos de la capacitacin, as como los resultados que se deban mostrar en el trabajo. 2. Se define qu les hace falta a los trabajadores para que puedan realizar adecuadamente su trabajo. 3. Es la puesta en marcha de la capacitacin, todo lo que se ha planeado antes toma realidad en esta etapa. 4. Se establecen los objetivos, contenidos, poblacin, medio o modalidad de capacitacin y los detalles de implementacin. ( 4 ) Diseo ( 2 ) Establecimiento de necesidades ( 3 ) Implementacin ( 1 ) Evaluacin

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