Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educacin Superior

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Asignatura: Psicologa Industrial
Facilitadora: Clara Reyes
Seccin: E

OBJETIVO N 2
ESTUDIO CIENTIFICO DE LOS FACTORES HUMANOS EN LOS
PROBLEMAS INDUSTRIALES

Suarez G. Ysbelia

6.462.045

Los Teques, 2009

Introduccin
A travs de la historia el trabajo ha sido visto desde diversas perspectivas.
La antigua polis griega desvalorizaba el trabajo manual. En la Edad Media, se dio
gran importancia al trabajo artesanal. Ms tarde, dentro de la tica protestante, el
trabajo es visto como una forma de alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de
Dios y de ratificar la condicin de elegido. Durante la revolucin industrial, el
trabajo humano se consider casi como una prolongacin de la mquina, el aporte
humano se asumi como una aplicacin subordinada de msculos y esfuerzos
fsicos rutinarios, totalmente determinada por los tiempos necesarios para
producir. As, la revolucin industrial necesit de una "administracin cientfica",
cuyos principios indicaban cmo aumentar la productividad.
Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostena "...en nuestro sistema se
le dice minuciosamente al trabajador qu ha de hacer y cmo; y cualquier mejora
que l incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el xito.
Al trabajador se le especializ en un determinado nmero de tareas, muy simples,
rutinarias y repetitivas, las cuales podan ser llevadas a cabo por cualquier
persona, sin capacitacin previa. Para la organizacin, no tena ninguna relevancia
el conocimiento y experiencia que el trabajador obtena en el desarrollo de sus
funciones. Entonces, durante la economa industrial, el trabajo fue subordinado a
la organizacin tcnica de la produccin. Bajo el paradigma de la divisin por
tarea y operaciones, fue racionalizada al mximo la intervencin humana,
despojndola de su aporte intelectual y cognoscitivo.
En este sentido la tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo,
pronto ocasion las primeras dificultades. Al separar las funciones de diseo,
planificacin y ejecucin del proceso, era inevitable recurrir a prescripciones
detalladas del trabajo a realizar, lo cual dio origen a un conflicto entre el trabajo
prescrito y el trabajo realmente ejecutado: el trabajador normalmente intervena
solucionando problemas, optimizando actividades crticas, aplicando la
experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se violaba las reglas de
los manuales de produccin.
Por otra parte, la excesiva preocupacin por la rapidez, los tiempos y los
movimientos llev a la fatiga, el agotamiento, y se toc techo en el incremento de
la productividad.
(Boyett, y Boyett, 1999)
Nuevas formas de obtener mejores desempeos en los trabajadores
comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales, motivacin y
liderazgo adecuados explicaban parte importante del desempeo y resultados
obtenidos.
As, el concepto taylorista del trabajador como "haragn controlado", se pas a
otro en donde era completamente posible que los individuos pensaran y actuaran
en favor de mejores resultados.

Asistimos en la actualidad a un momento de desarrollo de economas

eficientes, a un intensivo uso de modernas tecnologas de informacin y
comunicacin, a un alto nivel de cambio en el entorno de las organizaciones, que
llevan en definitiva a la necesidad de reconocer la importancia del saber como
fuente de crecimiento y competitividad.
De la mano de la nueva era de la informacin y el conocimiento, cambi
tambin la concepcin del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr
los objetivos de la organizacin. Las metodologas actuales de anlisis del trabajo
ms que preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y establecer cul es el
aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organizacin.
Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la
modernizacin, aplanamiento y simplificacin de sus estructuras, introducen
mejoras tecnolgicas y reconocen la importancia de disponer de "talento humano"
para alcanzar sus objetivos.
Lograr resultados es hoy un desafo mayor que ejecutar tareas. Para lograr
resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos,
habilidades, destrezas, experiencia y comprensin del proceso que realiza.
La capacitacin y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la
empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores
competentes.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, adems de
favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades
con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy
que las empresas que quieren ser ms competitivas valoren y reconozcan las
competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)
En resumen, en la actualidad existe una revalorizacin del trabajo humano,
que se puede caracterizar en:
La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica
y moviliza.
Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo.
Mltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.
Importancia de la capacitacin y todo tipo de acciones educativas.
Diseo de mecanismos de reconocimiento y valoracin de las capacidades
demostradas en el trabajo.
Sin embargo, la sociedad occidental tiende a vivir con aceleracin y a reducir
el tiempo que las actividades necesitan, lo cual provoca un efecto angustioso de
precipitacin y de conflicto interpersonal. En este sentido, es imperativo atender
este y otro tipo de aspectos derivados del contexto laboral en el que la persona se
encuentra a travs de la disciplina de la Psicologa laboral. Y sern precisamente
los aspectos que se encuentran estrechamente ligados con el comportamiento del
individuo inmerso en una organizacin, los que sean objeto de estudio de esta
disciplina.

Para lo cual el presente trabajo tendr como objetivo fundamental dar a

conocer lo qu es la Psicologa del Trabajo y cules son los principales fenmenos
psicolgicos que aborda e investiga.
La Psicologa se define como el estudio cientfico del pensamiento y la
conducta. Es una ciencia porque los psiclogos utilizan los mismos mtodos
rigurosos de investigacin que existe en otras reas de investigacin cientfica.
Algunas de sus investigaciones son ms de naturaleza biolgica; otras
investigaciones son de naturaleza ms social. En este sentido es difcil tener una
idea clara de lo que hace el psiclogo, ya que muchas personas suponen que es un
loquero, que cuenta con un divn y que quiere averiguar cmo es la gente en
realidad. Cuando en realidad estas creencias surgen de uno de los campos de la
Psicologa como lo es la Clnica. La mayor parte de los psiclogos no se ocupan
de los desrdenes mentales ni practican la psicoterapia. En realidad, los
psiclogos forman un conjunto muy diverso de intereses especializados.
Entendindose estos intereses como campos de aplicacin donde se llevan a cabo
los mismos principios psicolgicos bsicos. (Muchinsky, 2002)
En sus inicios, entre los aos de 1900 y 1916, la Psicologa del trabajo ni
siquiera tena un nombre; era la confluencia de dos fuerzas que haban ido
tomando impulso antes de 1900. Una de las fuerzas era la naturaleza pragmtica
de algunas investigaciones psicolgicas bsicas. En este momento, la mayor parte
de los psiclogos eran estrictamente cientficos y evitaban de formar liberada el
estudio de problemas que tuvieran que ver fuera de las fronteras de la
investigacin pura.
La segunda fuerza importante en la evolucin de esta disciplina provino
del deseo de los ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban
preocupados fundamentalmente por la economa de la produccin, y por
consiguiente, por la productividad de los empleados industriales.
As, la confluencia de la Psicologa con intereses aplicados y la
preocupacin por incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el
surgimiento de la Psicologa del trabajo.
Tres individuos destacan como los padres fundadores de la Psicologa del trabajo:
Walter Dill Scott, psiclogo que fue persuadido para que ofreciera una
charla a varios dirigentes de negocios de Chicago sobre la necesidad de
aplicar la Psicologa a la publicidad. Su charla fue bien recibida y llev a
la publicacin de dos libros: The Theory of Advertising (1903) y The
Psychology of Advertising (1908). El primero trataba de la sugestin y la
argumentacin como mtodos para influir sobre la gente. El segundo libro
apuntaba hacia el incremento de la eficiencia humana con tcticas tales
como la imitacin, la competencia, la lealtad y la concentracin. Scott
influy sustancialmente en el aumento de la consciencia pblica hacia la
psicologa industrial y su credibilidad.

Frederick W. Taylor, ingeniero de profesin. Su preparacin formal era

limitada, pero logr obtener muchas patentes debido a su experiencia y
auto capacitacin en ingeniera. Mientras laboraba en una empresa, Taylor
se dio cuenta del valor de redisear la situacin laboral para alcanzar tanto
una mayor produccin de la compaa como salarios ms altos para los
trabajadores. Su obra ms conocida es el libro The Principles of Scientific
Management (1911). Taylor mostr que los obreros que manipulaban
lingotes pesados de hierro podan ser ms productivos si tenan descansos
en el trabajo. Capacitar a los empleados sobre cunto trabajar y cundo
descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12.5
a 47.0 toneladas desplazadas por da. Esta cuestin le signific ser atacado
como explotador e inhumano, discusin que fue interrumpida por el inicio
de la Primer Guerra Mundial.

Hugo Mnsterberg, era un psiclogo alemn con una formacin

acadmica tradicional. Estudio sistemticamente todos los aspectos del
puesto de trabajo, desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un
tranva y lleg a la conclusin de que un buen conductor tendra apreciar al
mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehculo.
Algunos autores lo consideran el padre de la Psicologa Industrial.

Al estallar la Segunda Guerra Mundial y la sbita muerte de Mnsterberg cre

un vaco cientfico que solo fue rescatado por los Estados Unidos de Amrica. El
nfasis primario de los primeros trabajos en la Psicologa Industrial se diriga a las
ventajas econmicas que se podan lograr aplicando las ideas y mtodos de la
Psicologa, a problemas de los negocios y la industria.
Los lderes de los negocios comenzaron a emplear psiclogos, y algunos
psiclogos comenzaron a realizar investigaciones aplicadas. Sin embargo, la
Primera Guerra Mundial desplazo stas investigaciones hacia aspectos blicos.
Aunque el impacto de la Psicologa en el esfuerzo de la guerra no fue sustancial,
el proceso mismo de otorgar tal reconocimiento y autoridad a los psiclogos dio
un gran impulso a la profesin.
Despus de la guerra hubo un gran auge en el nmero de empresas de
consultora y oficinas de investigacin psicolgica. El nacimiento de estas
agencias impuls la llegada de la nueva era de la Psicologa del Trabajo.
(Muchinsky, 2002)
La Psicologa aplicada emergi de la guerra como una disciplina reconocida.
La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la Psicologa industrial poda
resolver problemas prcticos. En 1924 comenzaron una serie de experimentos en
la fbrica Hawthorne, de la Western Electric Company, aunque al inicio perecan
tener una importancia cientfica menor, se convirtieron en clsicos de la
psicologa industrial. El estudio original intentaba hallar la relacin entre la
iluminacin y la eficiencia. Los investigadores instalaron varios juegos de luces

en salas de trabajo donde se produca equipo elctrico. En algunos casos la luz era
intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna. Para
sorpresa de los investigadores, la productividad pareca no guardar relacin con el
nivel de iluminacin. La productividad de los obreros aumentaba aunque la
iluminacin disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del
estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hiptesis sobre otros
factores responsables de la productividad. En este sentido el resultado ms
relevante lo fue el fenmeno denominado efecto Hawthorne este fenmeno de
cambio de conducta que sigue al comienzo de un tratamiento novedoso, con
retorno gradual al nivel anterior de conducta segn desaparece la novedad.
Esta etapa de la Psicologa industrial termin con la conclusin de los estudios
Hawthorne, y que coincidan con el estallido de la Segunda Guerra Mundial.
Para esta poca los psiclogos industriales haban estudiado los problemas de
seleccin y colocacin de empleados, y haban refinado sus tcnicas
considerablemente. Walter Bingham diriga el comit asesor de clasificacin de
personal militar que se haba formado como respuesta a las necesidades de
clasificacin y entrenamiento del ejrcito. Una de las primeras misiones del
comit fue desarrollar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en
cinco categoras, basndose en sus habilidades para aprender los deberes y
responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada fue la Army General
Classification Test, AGCT (Prueba General de Clasificacin del Ejrcito).
Los psiclogos tambin trabajaron en el desarrollo y utilizacin de la prueba
de estrs situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office of Strategics
Servicies, OSS (Oficina de Servicios Estratgicos de Estados Unidos) Murray y
Mackinson, 1946 en Muchinsky, Paul M. (2002).
Durante la guerra, la Psicologa industrial se utiliz tambin en la vida civil.
El uso de pruebas de empleo en la industria aument considerablemente. La
industria descubri que muchas de las tcnicas de los psiclogos industriales eran
tiles, sobre en las reas de seleccin y capacitacin, as como diseo de
maquinarias, y los lderes de la industria se interesaron en especial en la
aplicacin de la Psicologa Social.
Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la Psicologa Industrial,
pero de una manera algo diferente. La primer Guerra Mundial contribuy a formar
la profesin y le otorg aceptacin social. La segunda Guerra Mundial ayud a
desarrollarla y refinarla. La siguiente poca entre 1946 y 1963, en la historia de la
Psicologa Industrial fue testigo de la evolucin de la disciplina en
subespecialidades, y del logro de niveles elevados de rigor cientfico y acadmico.
Durante este momento ms colegios y universidades comienzan a ofrecer
cursos de Psicologa industrial y pronto se otorgan grados cientficos en la
especialidad. La divisin de la Asociacin Americana de la Psicologa (APA, por

sus siglas en ingls) fue creada en 1946. Como cualquier disciplina en desarrollo,
comenzaron a cristalizarse subespecialidades interesantes y la Psicologia
industrial se separ. Aparecieron nuevas revistas, junto con nuevas asociaciones
profesionales. La Psicologa aplicada a la ingeniera nacida durante la Segunda
Guerra Mundial, fue reconocida como un rea separada y entr en un periodo de
crecimiento desde 1950 a 1960. Debido principalmente a la investigacin
realizada junto con las industrias de defensa. (Muchinsky, 2002)
La herencia de la Psicologa aplicada a la ingeniera era una mezcla de
psicologa experimental e industrial. Posteriormente los investigadores prestaron
ms atencin a las influencias sociales que afectaban la conducta dentro de las
organizaciones. La Psicologa aplicada a la ingeniera era una fusin de psicologa
experimental e industrial; la conducta organizacional era una mezcla de psicologa
industrial y social. Esta combinacin de disciplinas era saludable, pues redujo el
empleo de medios estrechos, comunes, para enfocar complejas investigaciones.
Hacia fines de los cincuenta y principios de los setentas, la nacin
estadounidense fue influenciada por lo que se denomin el movimiento de
derechos civiles. En este sentido, se torn ms sensible a la situacin deplorable
de las minoras a las que sistemticamente se les haba negado igualdad de
oportunidades en diferentes mbitos de la vida, que incluan vivienda, educacin y
empleo. Hacia 1978, el gobierno de este pas, haba esbozado un conjunto
uniforme de lneas directivas obligatorias para los empleadores. Se orden
legalmente a las compaas demostrar que su test de empleo no discriminaba de
manera uniforme a grupos minoritarios. Adems, las normas gubernamentales
nuevas no se limitaban solo a pruebas de lpiz y papel, o a la funcin de seleccin
de personal: abarcaba todos los procedimientos (entrevistas, pruebas, modelos de
solicitud) utilizados para adoptar todo tipo de decisin de personal (seleccin,
colocacin, promocin, baja, entre otros). En este sentido la Psicologa tena que
servir a dos autoridades. La primera es aquella a la que sirven todas las
disciplinas: la realizacin del trabajo de alta calidad, sea mediante investigacin
cientfica o prestando servicios a clientes. La segunda autoridad era la vigilancia y
la evaluacin del gobierno.
Por otro lado, la Psicologa ha demostrado suficientemente el papel instructivo
y formativo que juegan los errores o los conflictos en el conjunto de procesos
cognitivos, adems del estmulo que stos suponen para el correcto desarrollo
psquico y social del individuo. (Galindo, 1999)
El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer
orden para la realizacin completa de las personas. La psicologa aplicada al
campo de las relaciones humanas se ocupa de cmo realizar adecuadamente la
actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea ms eficaz para
desarrollar las funciones de organizacin de la gestin en materias tan variadas
como las propias de asesoramiento, de representacin, de administracin laboral,
de mediacin o de estudio e investigacin. (Carb, 1999)

Como la Psicologa en general, la Psicologa del trabajo es una ciencia

diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales
de los psiclogos del trabajo pueden dividirse en seis campos generales:

Seleccin y colocacin. Se desarrollan mtodos de evaluacin para la

seleccin, colocacin y promocin de empleados. Tambin se ocupan de la
colocacin de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo
ms compatibles con los intereses y habilidades individuales.
Capacitacin y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados
que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de
trabajo. Los psiclogos que trabajan en este campo deben disear las
formas para determinar si los programas de capacitacin y desarrollo han
sido exitosos.
Evaluacin del desempeo: este es el proceso de identificacin de
criterios o normas para determinar qu tan bien desempean los empleados
sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de habilidades tcnicas, programas
de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para
trabajar en equipo de manera eficaz.
Desarrollo de la Organizacin: es el proceso de anlisis de la estructura
de una organizacin para maximizar la satisfaccin y eficacia de los
individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psiclogos del trabajo que
trabajan en este campo estn sensibilizados con el amplio conjunto de
factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones.
Calidad de la vida laboral: los psiclogos del trabajo que laboran en este
campo se ocupan de factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea
saludable y productiva. Pueden estar involucrados en el rediseo de
puestos de trabajo para darles ms contenido y que sean ms satisfactorios
para las personas que los desempean. Una vida laboral de alta calidad
contribuye a una productividad mayor de la organizacin y a la salud
emocional del individuo.
Ergonoma: la ergonoma es un campo multidisciplinario que abarca a los
psiclogos del trabajo. Se dedica a disear herramientas, equipo y
mquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los
psiclogos del trabajo en este campo, usan conocimientos derivados de la
fisiologa, la medicina industrial y de la percepcin para disear sistemas
de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos.

En suma, la Psicologa como disciplina se compone de muchas reas

especializadas. Una de ellas es la Psicologa del trabajo, que consta de varias
subespecialidades. Aunque algunas de estas subespecialidades se sobreponen
o complementan, muchas se diferencian claramente entre s. Por lo tanto, la
Psicologa del trabajo no es tampoco una disciplina nica, es una mezcla de
subespecialidades unidas por su preocupacin por las personas en el trabajo.
(Muchinsky, 2002)

La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del

comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria.
PSICOLOGA
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de los humanos, la psicologa est interesada en estudiar y
tratar de entender el comportamiento humano.
Estudio sistemtico del comportamiento humano.Ciencia que estudia el
comportamiento. Se entiende como comportamiento todo lo que el individuo
hace,
tanto
lo
que
se
ve
como
lo
que
no.
Ciencia que estudia los comportamientos a travs de la conducta. Conducta es
toda conducta observable, o sea, todo aquello que el individuo hace y puede
ser visto
2.
Es una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los
descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las
organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensin del
comportamiento humano.
3.
La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el
propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y
satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los
empleados y los patrones. El psiclogo considera el comportamiento como una
funcin de los factores provocadores (condiciones-estmulo) y de las variables
concurrentes que determinan la manera cmo determinados individuos percibirn
e interpretarn los estmulos.

Objeto de estudio:
4.
Est interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de
individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores.
Campo de accin:
5.
El psiclogo industrial puede ser contratado como miembro a tiempo
completo de determinada organizacin industrial, como consultor a tiempo
completo o como miembro acadmico de una universidad o colegio.

6.
Sus campos de inters son : Reclutamiento, seleccin y colocacin de
personal, entrenamiento y desarrollo de personal; desempeo; motivacin y
sistema de incentivos; desarrollo organizacional; calidad de vida y trabajo;
conducta del consumidor; la estructura del trabajo y los factores humanos.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL.
Es el estudio de la manera como las personas actan dentro de la
organizacin. Es un campo de estudios que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de ampliar los conocimientos adquiridos en la mejora del eficacia de
una
organizacin.
Entre sus diversas tareas destaca la realizacin de la seleccin personal. Una de
las bases fundamentales de un correcto rendimiento laboral est constituida por la
eleccin de un empleo adecuado para cada individuo, para lo cual es necesario
analizar las posibilidades de desarrollo y actuacin de cada persona e integrarlas
con las exigencias del trabajo.
Al margen de esta funcin de seleccin de personal, la psicologa
industrial se preocupa asimismo por investigar que condiciones ambientales
constituyen a un mejor rendimiento, y cuales son los factores psicolgicos que se
aseguran un buen desenvolvimiento profesional.
La psicologa industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas
a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral,
activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y
satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las
organizaciones.
Temas importantes de estudio de la psicologa industrial y organizacional, son los
siguientes: Anlisis y evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal,
evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el
trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa
de ingeniera y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio
tambin son estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que
ah tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por
profesionales de estas dos disciplinas.

ANTECEDENTES
FREDERICK

DE

LA

PSICOLOGIA
W.

LABORAL.
TAYLOR

En los inicios del siglo XX en los Estados Unidos, despert el inters de las

personas en el trabajo con sus postulados de la Administracin Cientfica,

preparando el criterio gerencial para el desarrollo posterior del Comportamiento
Organizacional. Aun cuando su meta sigui siendo la eficiencia tcnica, su trabajo
logra el reconocimiento y la productividad de los trabajadores, estableciendo la
importancia del recurso humano. Sus trabajos se publicaron en 1911.

ELTON MAYO
En las dcadas de 1920 y 1930 en la Universidad de Hrvard, llevaron a
nivel acadmico el estudio de la conducta humana en el trabajo. Realizaron los
famosos estudios de Haethorne en la Western Electric Company de Hawthorne
Illinois, obteniendo como conclusin que la organizacin es un sistema social y
los trabajadores indudablemente son el elemento ms importante de ese sistema.
A diferencia de Taylor y sus contemporneos, no consideraron que los problemas
del ser humano despertaron el inters de estudiarlos y la oportunidad de mejorar
las empresas a travs de su comprensin y aprovechamiento. Para Taylor la
produccin se aumentaba racionalizndola; para Mayo y sus seguidores, la
produccin se incrementaba humanizndola. Se reconoce a Elton Mayo como el
Padre de las Relaciones Humanas, antecedente de lo que ms tarde se denomino
Comportamiento

Organizacional.

POCA CONTEMPORANEA
El nfasis en las personas en el ambiente laboral ayudo a que resurgieran
los valores humanos que se equilibraran con la importancia que se daba a otros
valores en el trabajo no obstante se devalu el maravilloso aporte que hicieron las
relaciones humanas al caerse en la hipocresa de ser amable y sonrer a los
trabajadores darles por su lado pero sin dejar de manipularlos l termino
relaciones humanas perdi gradualmente credibilidad aunque se sigui utilizando.
A pesar de lo anterior la madures y slidas bases que fueron adquiriendo los
estudios de las conductas de los trabajadores en las organizaciones llevaron a una
nueva filosofa y a un nuevo criterio de dar tanta importancia a la satisfaccin de
los trabajadores como a la calidad y productibilidad de las industrias o empresas

lo cual redunda en la acuacin del termino o nombre de comportamiento

organizacional.
Su naturaleza interdisciplinaria representa una gran ventaja al servirse de los
conocimientos de varias ciencias sociales cuyo inters expresa como ciencia de
la

conducta.

LA COMUNICACIN Y LA TOMA DE DISICIONES.

Tanto la comunicacin como la de toma de decisiones son procesos
cruciales en las organizaciones, sobre todo si tomamos en cuenta que la tendencia
es, darle una mayor participacin a la gente y tener organizaciones mas
democrticas, donde no se deca todo en una forma unilateral y autocrtica,
porque se estn armando, sino donde se tomen en consideracin las sugerencias y
opiniones de todos los involucrados y comprometidos en los logros de los
objetivos prometido que traern resultados para la empresa y satisfaccin a las
necesidades humanas de los empleados.
Indiscutiblemente que cuando ms de una persona forman parte en las
actividades desde que se toma la decisin hasta que se logran los objetivos se
evalan y se controlan; el proceso de comunicacin se hace necesario y cobra una
mayor importancia, pero tambin se complica.
Sin embargo, es hasta cierto punto lgico, por nuestra condicin humana,
que entre mas personas se involucran, mas complejos se vuelven estos procesos y
a pesar de cada da tecnolgicamente las comunicaciones pueden ser mas fluidas e
inmediatas por los avances e innovaciones.

Disciplinas que estudian el factor humano en la organizacin

Segn Fernndez Tuneu, las disciplinas que se ocupan del elemento
humano, en las organizaciones, se podran clasificar de la siguiente manera:
* Relaciones Humanas o Comportamiento Organizacional

* Relaciones Industriales: Relaciones Sindicales o Sndico Patronales - y Administracin de Personal

* Relaciones Pblicas
Relaciones Humanas
Tambin es llamada psicologa social en el trabajo, sicologa industrial,
comportamiento organizacional o direccin de personal.
Como hemos visto, las Relaciones Humanas o Comportamiento
Organizacional son un cuerpo sistemtico de conocimientos destinados a explicar
la conducta del hombre dentro de su ambiente de trabajo.
Estudia las relaciones, que se dan en el trabajo ente los seres humanos y
tambin entre los trabajadores y los grupos sociales, que se generan en el mbito
de las estructuras organizacionales.
Lo que se persigue es eliminar o amortiguar los conflictos que
normalmente surgen en la institucin social. Tambin se procura un desarrollo
organizacional a travs de una optimizacin de la gestin de la organizacin que
surge del desarrollo de los individuos y de los grupos que la integran.
Es una ciencia social aplicada al comportamiento del hombre en la
organizacin.
Relaciones Industriales
Estudia el manejo de los problemas formales del personal en la
organizacin y se subdivide en dos campos de estudio: las relaciones sindicales o
sndico patronales y la administracin de personal.
- Relaciones Sindicales o Sndico Patronales: estudia los problemas que se
suscitan entre la Direccin de la organizacin y los trabajadores en general, como
grupo; por ejemplo convenios colectivos, representacin sindical, disciplina
interna, sanciones etc.- Administracin de Personal: estudia los problemas que se suscitan entre la
Direccin de la organizacin y los trabajadores en forma individual; siempre en lo
que respecta a la organizacin formal. Por ejemplo se ocupa: del reclutamiento,
seleccin, induccin, capacitacin, evaluacin, etc.-

Relaciones Pblicas
Es la disciplina que se ocupa de las relaciones externas de la empresa, hacia la
sociedad en su conjunto, procurando en todo momento mantener una imagen
institucional positiva frente al resto de la comunidad.
Antecedentes histricos:

1881
1883
1904

19031911
1913

Primera
Guerra
Mundial

Se funda la primera escuela de Management profesional en la

Universidad de Pennsylvania
Frederick W. Taylor inicia sus experimentos en la Planta de
Midvale and Bethlehem Steel, a partir de los cuales desarrollar el
concepto "scientific management
Aparece por primera vez el trmino de Psicologa Industrial en
un artculo presentado por W.L Bryan, presidente de la APA en la
que sugera realizar mayores esfuerzos en el desarrollo de la psicologa
industrial. Sin embargo hubo una confusin tipogrfica y el trmino
en el texto fue sustituido por Psicologa Individual.
Walter Dill Scott public varios libros en los que sugera el uso
de la psicologa en la publicidad, en la motivacin y en la
productividad.
Aunque resulta difcil ponerle fecha a los principios de la
actividad, a la cual pueda denominarse con propiedad psicologa
industrial, la que ms razonablemente puede asignarse a la
formulacin de dicha especializacin, dentro del cuadro ms amplio de
la psicologa general, es la de 1913, cuando se public el primer texto
de psicologa organizacional Psicologa y Eficiencia Industrial de
Hugo Munsterberg (Alumnos de Wilhem Wundt). La eficiencia, segn
se defina ah, implica los conceptos duales de rendimiento o
productividad como una funcin de la contribucin o esfuerzo.
Munsterberg tambin fue el primero en promover la aplicacin de
fondos gubernamentales en el rea de la psicologa industrial.
A pesar de que los intereses profesionales de los primeros
psiclogos eran bastante variados, en Amrica se inclinaron por los
problemas de la seleccin y colocacin del personal. Esta fue una
caracterstica de la mayor parte de la labor psicolgica aplicada en el
ejrcito durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las
pruebas psicolgicas para la clasificacin y colocacin de los
militares, contribuy en gran manera a que grandes sectores del
pblico se familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicolgicas.
Robert Yenes fue uno de los psiclogos que mas influyeron en la
aplicacin de la psicologa en las fuerzas armadas de los USA.
En este periodo tambin se investigaron, la motivacin del

soldado, su disciplina, sus problemas psicolgicos y las incapacidades

fsicas.
Scott realiz investigacin acerca de cmo mejorar
la
colocacin del soldado en la armada. Enlisto y clasific una diversidad
de puestos, condujo evaluaciones del desempeo de oficiales y
desarrollo listas de tareas y especificaciones de mas de 500 puestos.
Pocos aos despus de terminar la Primera Guerra Mundial,
James Cattell (otro alumno de Wundt) fund la Psychological
Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas
psicolgicas, as como de proporcionar servicios consultivos a
organizaciones industriales y dems. Durante los aos transcurridos
desde su fundacin, se han unido a la Psychological Corporation para
suministrar servicios de ese tipo, muchas otras empresas tanto en los
Estados Unidos como en el extranjero.
1924

Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la

importancia que los norteamericanos concedan en un principio a la
seleccin y colocacin del personal puede fecharse en 1924, cuando se
realizaron los estudios de Hawthorne (Roethlisberger y Dickson,
1939). Dichos estudios tenan por objeto determinar la relacin entre
las condiciones de trabajo (como la iluminacin y la temperatura) y la
eficiencia del trabajador manifestada por la incidencia de fatiga y
monotona. A pesar de ser nico en ste pas, dicho inters sobre
condiciones de trabajo ya lo haba estudiado en Gran Bretaa, durante
la Primera Guerra Mundial, la organizacin de la Industrial Fatigue
Research Board.
El
Lo significativo de los estudios de Hawthorne estriba en que
periodo
abrieron una nueva era de investigacin psicolgica en la industria. Lo
entre las que al principio pareci ser un simple problema que requera de un
dos
breve programa de investigacin, se convirti progresivamente en uno
guerras
ms complejo, al continuar los estudios durante los 15 aos siguientes.
Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la
introduccin de la psicologa industrial a algunos problemas
concernientes a las actitudes, la comunicacin, la direccin y la
estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, as como los
asuntos que ataen al personal son de vital importancia para la
psicologa industrial contempornea.
Otro hecho importante suscitado entre las dos guerras fue el
avance en la medicin de actitudes de manera especial destacan los
trabajos de Thurstone.
Segunda
La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra
Guerra
Mundial de un asesoramiento ms avanzado para el personal y los
Mundial procedimientos para su preparacin, dieron mayor mpetu al desarrollo
de la psicologa industrial, tal como se conoce actualmente. Se
lograron enormes adelantos metodolgicos en dichas reas, incluso,
refinamientos de los procedimientos para la clasificacin y valoracin

1946
Entre
1950
1960

del desempeo del personal. Adems, el ritmo acelerado de los

cambios tecnolgicos ocurridos durante la guerra y despus,
desembocaron en la formulacin de una nueva rea de especializacin
dentro de la psicologa industrial: la psicologa de los sistemas
hombre-mquina (ergonoma). Dicha rea se dedica al diseo de los
equipos, de acuerdo con las capacidades y limitaciones de los
operarios humanos potenciales.
La Oficina de servicios estratgicos de la USA ARMY (Que
mas tarde se convertira en la CIA) fue la primera en utilizar estos
procesos de de reclutamiento y seleccin y evaluacin del desempeo
ante situaciones de estrs, dentro de la armada norteamericana.
Los estudios de Kurt Lewin tambin influyeron para darle
nfasis a los estudios sobre el comportamiento grupal
Se forma la Divisin 14 de la APA que en 1983 incorporara a la
Society for Industrial and Organizational Psychology cuyos miembros
tambin pertenecen a la Sociedad de Psicologa Americana
Las teoras de la motivacin de Rogers y Maslow sirvieron de apoyo para el
y movimiento de las relaciones humanas.

Skinner por estos aos inici la discusin de las aplicaciones del anlisis de
la conducta a la industria.
1954
Peter Drucker propone su aproximacin de administracin por objetivos y
John C. Flanigan su tcnica de incidentes crticos.
Finales
Douglas Mcgregor propone la Teora X y la Teora Y sobre las relaciones
de
los entre empleados y organizaciones.
50s
Principio
Surge el concepto de liderazgo situacional, en que seala que el rol del lder
s de los deber estar en funcin de las circunstancias.
60s
1964
Otro hecho importante derivado de la lucha por los derechos civiles en USA
fue el surgimiento de legislaciones sobre el empleo.
Mediado
David McClelland propone su teora del logro a mediados de esta dcada
s de los
60s
Finales
Para Hezberg propone su teora de los factores motivacionales.
de
los
60s
1971
Al publicar su libro Mas all de la libertad y la dignidad Skinner aboga
por la aplicacin de tcnicas de modificacin de conducta para motivar a la gente
en las organizaciones. El xito de las tcnicas de modificacin de conducta para
el logro de estos objetivos fue demostrado mas tarde en los estudios realizados
por Luthans & Kreitner (1975) and Frederiksens (1982)
Modelos cognitivos tuvieron tambin relativa influencia en la psicologa
industrial a finales de esta dcada.
1980
Los modelos rgidos de la industria Americana fueron cuestionados al
demostrarse el xito de las estrategias propuestas por Duran, Crosby y Deming.

1984

1990

La industria Japonesa haba prosperado al aplicar ideas que la industria

norteamericana haba rechazado.
Estas tcnicas fueron explicitadas en un artculo publicado en Academy of
Management Review y en ellas se recomendaba implementar procesos superiores
de fabricacin, tcnicas de administracin participativa, incrementos en la calidad
y cantidad de la produccin emparejadas con la reduccin de costos, el uso de
tcnicas estadsticas para el control de la calidad, el consenso en la toma de
decisiones, seguridad en el empleo (aunque luego muchas compaas japonesas
redujeron estas condiciones) y planeacin a largo plazo.
El inters se puso en las tcnicas participativas para la toma de decisiones
(como los crculos de calidad) y surgieron sistemas de administracin de la
calidad.
Se cuestiono el uso de las tcnicas estadsticas en diversas metaanlisiss realizados, sin embargo muchos hoy en da defienden su
utilidad.
Las decisiones de la corte de USA pusieron nfasis en la
reduccin del acoso en el trabajo.
De la misma manera se iniciaron una serie de estudios acerca de
la calidad de vida en el trabajo, de manera especfica sobre el estrs o
lo que se ha dado en llamar sndrome burnout.
La crisis econmicas de los 80 hicieron que la industria tambin
se preocupara por su rol en la generacin de la pobreza en los pases
no desarrollados, el concepto de empresa socialmente responsable se
puso de moda.
En el campo del anlisis de la conducta se popularizo su
aplicacin en diversos reas de la organizacin pero de manera
especial en la seguridad.

Conclusiones
La Psicologa como ciencia fctica, se considera tanto ciencia social como
natural: estudia la conducta humana y animal. Su principal objetivo, es la
prediccin y el control del comportamiento humano. Al igual que otras
disciplinas, tiene su parte terica y su parte prctica. Es precisamente la Psicologa
del trabajo, llamada tambin industrial o estudio del comportamiento
organizacional, la materia que nos ocupar en este curso propedutico de la
Maestra en Psicologa del trabajo.
La historia de la Psicologa del Trabajo es diversa y llena de sucesos que
marcaron su camino. Se desarroll y creci durante conflictos globales y se
entrelaz en el tejido social, del que forma parte. Su historia es relativamente corta
y sus miembros no son numerosos, pero los psiclogos del trabajo han hecho

grandes contribuciones al bienestar tanto personal como econmico. La evolucin

de la Psicologa del Trabajo ha sido la crnica de intereses crecientes a lo largo de
varias dimensiones comunes, que ha sido moldeada por algunos eventos fuertes.
Mientras nos adaptamos a los tiempos de la Globalizacin en donde las fronteras
nacionales y culturales limitan cada vez menos, la Psicologa del trabajo ha
expandido sus dominios de inters e implicacin.
El mtodo est claro. Lo que no est claro es cuando nos ponernos a
clarificar conceptos como que el perfil fuera de una sola ocupacin, dado que los
campos de la Psicologa del Trabajo y de las organizaciones son muy amplios y
diversos. Podemos estar hablando de muchas ocupaciones y una importante
cantidad de puestos de trabajo.
Aparentemente poco tiene que ver un director de Recursos Humanos, con
un formador de formadores, con un analista de puestos, con un tcnico de
seleccin, un tcnico de marketing, un tcnico de evaluacin de mercados, un
tcnico de prevencin, un ergnomo. Sin embargo, si es cierto que hay, un tronco
que es comn a todos los licenciados en Psicologa que desarrollamos nuestra
actividad profesional dentro del mbito de la Psicologa del trabajo y de las
Organizaciones, y tambin es cierto que hay muchos conocimientos especficos
que nos hacen ser bastante diferentes. Pero debe darse un perfil o un conjunto de
los mismos que permita identificar al profesional de la Psicologa en este mbito
de aplicacin. Ya que de no hacerlo corremos el riesgo de generar mayores
confusiones conceptuales y que por tanto no se obtengan los profesionales que
buscamos.
Por otro lado, es de vital importancia que tomemos en cuenta que la
psicologa y en particular la del trabajo, debe considerar aspectos etnogrficos en
el estudio de su objeto de estudios tal y como lo sealan Rodrguez y Ramrez
(2003) al darle importancia a los aspectos que inciden sobre el trabajador
mexicano con nuestras idiosincrasias y caractersticas muy peculiares de
sincretismo cultural. Y con ello llevar a cabo mayor nmero de investigaciones
que sirvan de aplicacin a nuestra realidad.

Bibliografa
Boyett, Joseph y Boyett, Jimmie (1999) Hablan los gurs, Captulo 7, Negocios,
Trabajo y Sociedad, Ed. Grupo Editorial Norma, Mxico, 346- 354 pp.
Carb, Ponce, Esteve. (1999) Manual de Psicologa Aplicada a la Empresa, Ed.
Granica, S.A., Espaa, 278 pp.
Galindo, Edgar (1999) Anlisis del desarrollo de la Psicologa en Mxico hasta
1990 en: http://www.psicolatina.org/Dos/analisis_psicol.html
Referencias:

Koppes, L. L. (2001). A Brief History of the Society for Industrial and

Organizational psychology, Inc.- A Division of the APA.
McCarthy's, P. (2002) Brief Outline of the History of I/O Psychology. En
http://www.mtsu.edu/~pmccarth/io_hist.htm