ACTIVIDADES RR.

HH TEMA 3

1.

Me parece que solamente una entrevista, no es suficiente para poder valorar si una persona es apta o no para trabajar en una empresa. Con la primera impresin no es suficiente aunque nos diga mucho por la apariencia, la forma de comportarse o hablar.

Habra que tener en cuenta ciertos aspectos antes de contratar a alguien en la primera entrevista, por ejemplo, no se puede saber como se desenvuelve trabajando en equipo, ni si tiene una personalidad agresiva o por el contrario es emptica y asertiva. Hay unas herramientas de seleccin que son muy interesantes para la correcta seleccin de candidatos, si yo fuese la entrevistadora utilizara el role playing y la dinmica de grupos sobre todo, porque creo que para un hotel o similar es muy importante conocer y realizar bien el trabajo, para que ningn cliente tenga quejas por alguna deficiencia en el trabajo o en el funcionamiento, y la dinmica de grupos, puesto que en alojamientos el trabajo nunca depende solo de una persona y esta debera saber estar en un equipo de trabajo. Pruebas de simulacin o role playing: Son planteadas situaciones reales que para solucionarlas se han tenido que tomar decisiones complejas, analizando que hubiera hecho el candidato de encontrarse en esta situacin. Este tipo de pruebas permiten conseguir informacin directa del candidato sobre su posible potencial en el puesto. La dinmica de grupos, Es una prctica de creciente importancia en la seleccin de personal. Permite observar a los entrevistados interactuando con otros miembros del proceso de seleccin. Se forman grupos y se les informa de un caso que no es real para que lo resuelvan entre ellos en un tiempo determinado. El evaluador analiza a los candidatos, para observar como se desenvuelven, quien ayuda a los dems compaeros, quien no escucha, quien facilita tomar decisiones, quien no participa, quien intenta imponerse

3.

Al mirar las pginas de trabajos relacionados con el turismo, las que ms me han gustado son,

Turiempleo e infoempleo. Me han parecido cmodas para manejarlas y bien organizadas por secciones y contenidos, a la par que muy completas.

4.
Planes de desarrollo de alto potencial para puestos clave Los objetivos que pretenden alcanzar con este proyecto son los siguientes: Quieren retener con este proyecto, el talento de sus trabajadores dentro de la organizacin, mediante un traspaso de funciones entre los integrantes de la empresa, con esto consiguen tambin aumentar la rentabilidad y ahorrar costes de contrataciones externas. Evitan que puestos importantes en la Compaa sean ocupados arbitrariamente, aunando rigor y objetividad, tanto en el establecimiento de puestos clave como en la eleccin de los posibles postulantes. El participante debe ser una persona capaz de implementar nuevas conductas, que son necesarias para aceptar nuevas y mayores competencias, a travs de un plan de desarrollo que le permita alcanzar y fomentar nuevos conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes requeridas en la Compaa. Estos programas tienen como objetivo esencial la ampliacin de sus aptitudes y competencias clave en las reas de gestin: estrategia, negocio, gestin de personas y valor humano, con una puesta en prctica de itinerarios, proyectos y acciones de formacin y perfeccionamiento. La inversin en los planes Avanza y Avanza2 fue de 131.128 en 2009.

Programas de desarrollo en las unidades de negocio

Programa de Direccin Interno: Forma a un total de 10 futuros directores de hotel, adems de la formacin que consiguen en cada uno de los departamentos de los hoteles de destino, tambin asisten a dos cursos de una semana de duracin cada uno sobre conocimientos y habilidades gerenciales bsicas. Desarrollo directivo En la categora de directivos se han creado 4 Ciclos de Desarrollo Directivo en Liderazgo y Direccin de Personas para Directores y Subdirectores y se han elaborado 22 Planes de Desarrollo de Subdirectores de Hotel. Desarrollo mandos medios Se ha continuado con la instauracin del curso formativo para mandos medios y personal base. El propsito es el de crecimiento de estos profesionales, la empresa les proporciona un total de 198 Planes de Desarrollo y se han proyectado acciones formativas para 108 personas, que en esta ocasin han sido encaminadas al desarrollo de las funciones dedicadas a la gestin de equipos.

5.

-LOral:

Follow-up and Integration Track (FIT)

Este es el nombre del plan de bienvenida que LOral tiene implantando desde finales de 2006. En palabras de la directora de formacin de la firma en Espaa, "es un programa de acompaamiento personalizado de dos aos para lograr la plena integracin del colaborador en la compaa". El FIT consta de seis iniciativas: la primera, Discovery LOral es un seminario de cuatro das donde los nuevos conocen de la mano de ms de veinticinco managers las actividades de sus respectivas divisiones. Las otras cinco acciones tienen lugar sin orden determinado y son: cursos de formacin sobre productos y recursos humanos, tambin mesas redondas, entrevistas individuales con directivos de distintas reas, aprendizaje en situacin con un mando que orienta y transmite los valores del grupo, mentoring, tutorizacin y seguimiento de recursos humanos, adems de contacto con el terreno y los productos. En esta ltima fase, el nuevo colaborador, al margen de su puesto y durante un perodo mnimo de seis meses, rota hacia puestos comerciales, lo que le permite conocer de primera mano la distribucin, los productos, el cliente y la dinmica de ventas.

Las claves para

una

correcta integracin:

La duracin: un mnimo de dos aos si incluye formacin. El seguimiento: La compaa asigna al profesional un tutor, (ejecutivo con experiencia en la compaa) que hace un seguimiento de la evolucin del candidato y le apoya en su adaptacin. El programa: incluye formacin terica, sobre la actividad de la organizacin, tambin prctica donde se desarrollan las habilidades del candidato. El lugar: universidades corporativas y las propias.

6. La implementacin de personal en Slagterra

El nmero de personas que he contratado son 20, con un grado de habilidad y conocimientos similar sobre parques temticos, adems de relacin y atencin al cliente, a todos se les capacitar con formacin especfica. El primer da en la empresa est planificado y dividido entre las diversas zonas que deben visitar para conocer el parque. La parte exterior de este es muy importante, donde se encuentran los visitantes, deben conocer perfectamente la ubicacin de los servicios que ofrecemos para, si surge la ocasin, saber asesorarlos en cualquier duda.

Los nuevos aprendices van a ser entrenados para ciertos cargos dentro de la empresa
El primer mes estarn acompaados en todo momento por un Compaero-Tutor, los irn entrenando en las tareas que tienen que desempear. Cuando lleven un tiempo y dominen las funciones del puesto rotarn de cargo, para aprender a desenvolverse en los diversos departamentos, con lo que obtendrn un enriquecimiento formativo especfico de cada departamento al que pueden optar. Llevados a cabo los primeros trmites de ubicacin de los nuevos empleados, y habindolos estudiado por separado en los diferentes departamentos por los que han ido rotando, se llevara a cabo la eleccin del puesto concreto para cada uno de ellos, dependiendo de las habilidades demostradas en cada actividad. En general, como complemento del entrenamiento se ofrecen diversos cursos, talleres y otros tipos de formacin e informacin a lo largo del ao siguiente, de este deben hacer un mnimo de 500 horas totales, de las cuales, un mnimo de 300 debe estar relacionada con el departamento al que pertenezca cada empleado y el resto de libre eleccin.

Las principales ofertas formativas son:

Aulas de exposicin Diapositivas, videos y diverso material audiovisual Mtodo de casos (Estudio pormenorizado de posibles accidentes en el parque y en relacin a estos, curso de primeros auxilios) Discusiones en grupo, debates, etc (Para intercambiar impresiones, ofrecer consejo) Definicin y determinacin clara de los objetivos de una empresa orientada al ocio. Talleres de recursos, mquinas, equipos o herramientas necesarias para la actividad general, materiales y manuales.

Por ltimo queda evaluacin de los resultados, considerando los puntos crticos que puedan darse, y que cualquier empleado puede volver atrs en la formacin si no cumple con unos requisitos mnimos exigidos, aqu termina el manual del parque temtico Slagterra.

7. GUIN DE ENTREVISTA LABORAL

Buenos das, pase adelante, tome asiento. Mi nombre es.y soy parte del un equipo de trabajo de seleccin de personal de este hotel. Actualmente estamos en la seleccin de personal para cubrir la plaza vacante en el rea de recepcin Primero agradezco su inters por la plaza para la cual le estamos entrevistando. He estado revisando su currculum y quisiera que hablramos un poco ms a fondo de la informacin proporcionada, por lo que le agradecer me responda claro y con sinceridad a las preguntas que yo le vaya haciendo 1. Tiene alguna inquietud sobre lo que le acabo de explicar? 2. Bueno, primeramente cul es su nombre completo? 3. Quiero confirmar la informacin de sus datos personales. Cul es el lugar de residencia en donde vive actualmente? 4. Cules son sus nmeros telefnicos? (La primera parte es para verificar datos, tales como los mencionados, si sta casado (da), tiene hijos, etc.) En algunos formatos de currculum no se incluye el estado civil o si tiene hijos, esto lo sondear el reclutador personal al momento de la entrevista 5Qu le interes de sta empresa hotelera para que la haya considerado como posible lugar de trabajo?

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

Aspectos de preparacin profesional:

Me puede hablar sobre sus estudios por favor?, (lo ms reciente, carrera universitaria o alguna otra especializacin) Por qu decidi estudiar esto? Qu problemas encontraste en tu ms reciente experiencia educativa o de capacitacin? Cmo lo superaste? Qu es lo que ms le gusta de su profesin o cules considera son sus puntos ms fuertes? (Hacer exploracin de preguntas, segn respuestas que permiten no guiarse tanto en el guin para que no sea tan ledo) Cules son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

Ocio
Cmo afronta usted los momentos de aburrimiento en su vida? Cul es el ttulo del libro ms importante que usted ha ledo? En qu tipo de actividades le gusta tomar parte cuando no est trabajando? Es usted miembro o lder de algn grupo?

Aspectos de experiencias laborales:

En qu otros hoteles ha trabajado? Qu puestos ha desempeado? Cunto ha durado en cada uno de sus anteriores empleos? Qu valora en sus compaeros? Le gusta escuchar o prefiere dirigir una conversacin? Est dispuesto a completar su formacin en lo que precise? Qu tal fue la experiencia? Ha estado en otros trabajos an aquellos que no tienen que ver con su profesin? Comntemelos a grandes rasgos. Dentro de su experiencia laboral cul ha sido la ms difcil? y la ms satisfactoria? Por qu cree que es usted la persona ms idnea para el puesto?

8.
a)
Primero atendera la queja de la seora, intentando averiguar de dnde viene el ruido, asegurarnos si hay alguien molestando en la habitacin de al lado, si por el contrario esta vaca, deberamos llamar a mantenimiento para que lo miren, ya que puede ser un problema tcnico, ellos son los profesionales del hotel que se dedican a los posibles desperfectos.

Si mantenimiento no puede arreglarlo y la seora sigue oyendo el ruido y an le molesta, una opcin podra ser invitarla a cambiar de habitacin para que pueda descansar tranquila y si acepta, ya est solucionado. Todo esto debe ser hecho con buenas maneras y educacin, porque el cliente siempre tiene razn.

b)
No sirve de nada alterarnos y perder las formas con el cliente. Primero intentamos razonar con l, si no se puede hay que dejarlo ir, sin llamar la atencin, siendo discretos. Ms tarde si podemos demostrar que en verdad gast el mini bar(al encontrar botellas vacas en su habitacin al limpiarla por ejemplo). En los hoteles toman los datos y ahora es extrao que no se pague con tarjeta, as que tenemos sus datos y su nmero de tarjeta, con eso ya podemos hacernos cargo de la factura impagada.

c)
Si tenemos en el hotel alguna habitacin libre con unas vistas que le agraden ms, sin ningn problema cambiamos al cliente de habitacin, para que est todo lo cmodo que pueda durante su estancia.

10)
La interpretacin de los movimientos no verbales se hace en cuanto a su congruencia con la comunicacin verbal. Normalmente la intencin emocional se deja traslucir por los movimientos no verbales, e intuitivamente somos capaces de sentir la incongruencia entre estos y lo que verbalmente se nos dice. La comunicacin no verbal necesita ser congruente con la comunicacin verbal y viceversa, para que la comunicacin total resulte comprensible y sincera. El ltimo criterio de interpretacin del sentido de la comunicacin no verbal, es la necesidad de situar cada comportamiento no verbal en su contexto comunicacional. Existen tres mbitos de estudio de la comunicacin no verbal:

KINESIA
Postura corporal

La postura es la disposicin del cuerpo o sus partes en relacin con un sistema de referencia que puede ser, bien la orientacin de un elemento del cuerpo con otro elemento o con el cuerpo en su conjunto, bien en relacin con otro cuerpo.

Los gestos
La expresin facial sirve para comunicar otras muchas cosas no tan universales, y que dependen del contexto y del estado emocional de la interaccin. As se ha observado que la expresin facial la utilizamos para comunicar cosas como: Expresar nuestro actual estado de nimo. Indicar atencin a otros que estamos de broma

La mirada regula el acto comunicativo. Con la mirada podemos indicar que el contenido de una
interaccin nos interesa, evitando el silencio.

Fuente de informacin. La mirada se utiliza para obtener informacin. Las personas miran mientras
escuchan para obtener una informacin visual que complemente la informacin auditiva.

Expresin de emociones. Podemos leer el rostro de otra persona sin mirarla a los ojos, pero cuando
los ojos se encuentran, no solamente sabemos cmo se siente el otro, sino que l sabe que nosotros conocemos su estado de nimo.

dice el tipo de relacin que mantienen, del mismo modo que la intencin de que no se encuentren.

Comunicadora de la naturaleza de la relacin interpersonal . Al encontrarse las miradas se

La sonrisa

La sonrisa se utiliza para expresar simpata, alegra o felicidad. La sonrisa puede utilizarse para hacer que las situaciones de tensin sean ms llevaderas. Una sonrisa atrae la sonrisa de los dems y es una forma de relajar la tensin.

PARALINGSTICA

El comportamiento lingstico est determinado por dos factores: el cdigo y el contenido que se pretende comunicar. Sin embargo, estos dos factores no constituyen la totalidad del comportamiento ni verbal ni comunicativo, variaciones no lingsticas como el ritmo, el tono y el volumen de la voz.

PROXMICA

estructuracin del espacio inmediato de la persona

conjunto de comportamientos no verbales relacionados con la utilizacin y

Estudios acerca del espacio personal: Se define como el espacio que nos rodea, al que no dejamos que otros entren a no ser que les invitemos a hacerlo o se den circunstancias especiales. Conducta territorial humana: Estudios sobre el tipo de espacio que necesita la gente para vivir razonablemente, se ha observado que ciertos diseos de casas favorecen ms que otras las disputas entre vecinos. De este tipo de estudios ha surgido el concepto de espacio defendible, que es el espacio que cada uno de nosotros necesita para vivir y que defendemos contra toda intrusin no deseada.

9)

ALABANZA OBJETIVO
Desarrollar la conciencia de nuestros propios logros

Practicar mediante el reconocimiento pblico de otros.

Concientizarse de sus propias respuestas en reconocimiento de otros

TIEMPO:
Duracin: 120 Minutos TAMAO DEL GRUPO: Divididos en subgrupos compuestos por 2 participantes LUGAR: Aula amplia Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos

MATERIAL

Fcil Adquisicin
Hojas blancas y lpices para cada participante Hojas de papel y marcadores.

DESARROLLO
I.
El instructor explica los objetivos del ejercicio. Discute la importancia del reconocimiento de otros y el

efecto de estos factores en el concepto que se tiene de uno mismo, en la motivacin y comportamientos. II. Cada participante se le provee de Hojas blancas y un lpiz y se les pide que hagan una lista de: 1.- Dos cosas que hago bien. 2.- Un logro reciente. 3.- Una pequea frase que me gustara que se hubiera dicho. III. Los participantes se juntarn en parejas para intercambiar la informacin que tienen en sus listas, aclarando y explicando lo que sea necesario. IV. Cada miembro elaborar una carta de reconocimiento para su pareja, basndose en la informacin recibida en el paso III. La carta ser escrita directamente a su pareja, no a una tercera parte. V. Se intercambiarn las cartas para leerlas y reflexionar su contenido sin hablar. VI. Se rene nuevamente todo el grupo, y se les dice a los participantes que tendrn la oportunidad de presentar y recomendar a su pareja ante el grupo. Cada miembro por turno, se parar atrs de su compaero con sus manos puestas en los hombros del otro, y presenta a su pareja ante el grupo. La persona que est siendo introducida no comenta nada en ese momento. VII. Despus de que todos los miembros hayan sido presentados, las personas podrn aclarar cualquier informacin dada acerca de ellos. VIII. El instructor brevemente explica la idea que lo que una persona dice que otra habla mucho de ella y sugiere a los participantes que tambin reflejaron sus valores mediante la presentacin de sus compaeros. IX. El instructor rene a las parejas y les pide que resuman la actividad mediante la discusin de sus comportamientos, como sus sentimientos acerca de sus presentaciones orales y la carta. X. El instructor pide a los participantes que discutan lo que han aprendido acerca de ellos durante el ejercicio. XI. Se rene el grupo entero y el instructor les pide que opinen acerca de los factores que tienen influencia en dar y recibir elogios. XII. Se invita a los miembros del grupo a relacionar esta experiencia de sus relaciones con otros, y sugerirn aplicaciones prcticas de sus aprendizajes en situaciones de trabajo. XIII. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.