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/ Reclutamiento y selección de personal en un

mundo con desempleo

CAPITULO I
Por dónde empezar la búsqueda
• ¿Por qué plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y
selección?
• Empleo externo versus empleo interno. El job posting
• Por dónde empezar
• La definición del perfil

Por Martha Alicia Alles (*)

Una de las paradojas de este fin de siglo es que, por un lado, muchas personas no consiguen
trabajo pero, por el otro, a las empresas les resulta difícil encontrar los perfiles buscados, debido,
entre otras cosas, a la falta de capacitación y de las competencias requeridas.

En tres capítulos, la consultora en Recursos Humanos Martha Alicia Alles, proporcionará una
práctica y completa guía para encarar el proceso de búsqueda y reclutamiento de personal en
estas complejas circunstancias.

• Por qué plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y

selección?

Existe una creencia muy generalizada acerca de que es muy sencillo reclutar gente en un
contexto de desempleo, basta con salir a la calle y elegir a alguien de la fila de desempleados.

Esto es una falacia. La fila de desempleados puede ser larga, pero no necesariamente estará allí
la persona que necesitamos.

En este fin de siglo con desempleo la selección de personas es un tema preocupante ya que, por
un lado, muchas personas no encuentran trabajo pero, por el otro, a las empresas les resulta
difícil encontrar los perfiles buscados. Falta de capacitación y carencia de las competencias
requeridas son algunas de las causas.

El mercado del trabajo

y los recursos humanos

A diario escuchamos:

¡SOCORRO! ¡SOCORRO!
¡No hay gente! ¡No encuentro trabajo!

Fuente: Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998

Dentro de este esquema complejo es necesario agregar otro componente: muchas personas
calificadas quedan fuera del mercado por fusiones y compras de empresas, y no siempre logran
reinsertarse en su mismo nivel. La realidad de todos los días nos enfrenta a un mercado
complejo. Como una síntesis del mercado laboral podríamos incluir el siguiente gráfico:

¿Qué pasa hoy con el mercado laboral?

Perfiles exigentes
El mercado
altamente Calificación técnica
profesionalizado Competitividad Demanda
Actitudes
comprometidas insatisfecha

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 No más el trabajo
"de cualquier cosa"

Pesimismo respecto del futuro del trabajo humano,

Rifkin y otros autores, donde no se ve lugar para
la mano de obra no calificada.

Para el responsable de Recursos Humanos, la tarea es difícil, ya que el mercado demanda

perfiles que no siempre se encuentran disponibles.

En este contexto, las tendencias son claras en cuanto a esa misma complejidad, ya que se prevé
una profundización de la situación.

Dentro de este marco veremos, a continuación, un proceso de reclutamiento y selección, del

principio al fin.

z Empleo externo versus empleo interno. El job posting

El primer aspecto antes de iniciar una selección es reflexionar acerca de si puede o no estar el
perfil buscado dentro de la propia organización. No es conveniente partir de prejuicios de ningún
tipo. Tanto el reclutamiento interno como el externo tienen sus ventajas y desventajas.

Para realizar un reclutamiento interno hay diferentes caminos a seguir, desde analizar los legajos
de los empleados de la empresa hasta realizar una búsqueda interna publicitándola, por ejemplo,
en la cartelera de la compañía (esto se denomina job posting).

Reclutamiento interno

Ventajas Desventajas

- Más económico. - Exige empleados "listos" para ascender y

que la organización ofrezca oportunidades de
progreso.

- Más rápido. - Puede generar conflictos de intereses.

- Presenta mayor índice de validez y - Puede elevar a los empleados al máximo de

seguridad. su incompetencia.

- Poderosa fuente de motivación para los - Puede inducir al statu quo.

empleados.

- Retorno de la inversión de la empresa en

entrenamiento de personal.

Reclutamiento externo

Ventajas Desventajas

- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a - Tarda más que el interno.

la organización

- Renueva los recursos humanos de la - Es más costoso, exige gastos inmediatos.

empresa

- Aprovecha las inversiones en capacitación y - En principio, es menos seguro que el

desarrollo de personal efectuadas por otras reclutamiento interno.
empresas o por los propios postulantes
- Se puede percibir como una deslealtad de
la empresa al personal.

- Puede afectar la política salarial de la

empresa.

z Por dónde empezar

Una vez que se haya analizado la conveniencia del reclutamiento interno y el externo y la
decisión sea encarar una búsqueda, hay que comenzar por planear los pasos a seguir.

Una vez realizada la planificación, el primer paso fundamental para avanzar correctamente hacia
todos los siguientes es elaborar una buena definición del perfil buscado. Se trata de definir lo que
realmente se necesita y analizar la factibilidad de encontrarlo luego en el mercado. La
remuneración que se prevé abonar es otro elemento que compone el perfil y, en ocasiones,
representa un condicionante para el éxito de la búsqueda.

Planificación de un proceso de búsqueda

{ Es de fundamental importancia la planificación de un proceso de búsqueda. No todas

ellas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá una estrategia diferente.
{ En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda propiamente dicha que la
posterior selección.
Si partimos de un buen "reclutamiento" la selección será luego más sencilla.

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 Pasos

Perfil Canales Entrevistas Evaluaciones Finalistas

Identificar cada paso y precisar tiempos aproximados

z La definición del perfil

Todos tienen una idea sobre qué es un perfil pero, frente a necesidades concretas, no saben
realmente plasmarlo en un papel. Comencemos por analizar el significado del término. Una de
las acepciones de la palabra perfil que aparecen en el Diccionario de la Real Academia Española
es la que más se ajusta a este tema: en pintura, perfil es "contorno aparente de la figura,
representado por líneas que determinan la forma de aquélla". Y en sentido figurado, otra de las
definiciones se refiere a "miramientos de las conductas o en el trato social". También es útil la
acepción relacionada con la geometría: "figura que representa un cuerpo cortado, real o
imaginariamente, por un plano vertical".

Para cualquier posición que involucre supervisión de personal, resultan pertinentes las
siguientes características:

Destrezas de conducta / Habilidades / Características personales

{ Liderazgo: habilidad para utilizar apropiadamente sus destrezas interpersonales y

lograr de los otros su completo rendimiento para la consecución de la tarea.
{ Iniciativa: habilidad para trabajar independientemente de la supervisión.
{ Decisión propia. Capacidad de resolver problemas.
{ Capacidad de planeamiento y organización.
{ Efectividad para seguimiento y sentido de urgencia.
{ Flexibilidad.
{ Habilidad para desarrollar personas y organizaciones.
{ Dotes de capacitador.
{ Capacidad de trabajo en grupo.
{ Proactivo en servicios para clientes internos.

z El antiperfil

Cuando un cliente inicia una búsqueda diciendo: "necesito a alguien como el Sr. X", normalmente
estamos frente a un eventual problema. Cuando le pedimos mayores precisiones suelen ser
descripciones de una persona, difícilmente de un puesto y de sus requisitos. Estamos ante un
caso de antiperfil.

En ocasiones, un gerente quiere encontrar a alguien "como él" y en otras aún más graves "como
él cree que es". A veces se sobrevalora o se sobredimensiona el puesto y si se responde
exactamente a lo solicitado puede resultar que el postulante seleccionado no llegue luego a estar
interesado en el empleo. Si, por el contrario, luego de ingresar percibe que excede el puesto, se
frustrará en corto plazo y se irá.

Para hacer un relevamiento profesional de un perfil no hay que olvidar ningún aspecto de la
posición a cubrir: el nombre del puesto, un organigrama del área, las principales
responsabilidades y los requisitos de la posición. También será de mucha utilidad determinar las
relaciones del cargo a cubrir con otros sectores.

Si, una vez que analizó el perfil, algún aspecto no está claro, no dude en volver sobre el mismo
visitando nuevamente al futuro jefe de la posición a cubrir. En ocasiones le será útil hablar
también con el jefe del jefe. Todo el tiempo invertido en esta instancia ahorrará tiempo en las
siguientes. Aun con el riesgo de parecer reiterativo: es de vital importancia para el éxito de
una búsqueda la correcta definición del perfil.

Aspectos mínimos a tener en cuenta para definir un perfil

Descripción del puesto

Nombre.

Dependencia jerárquica y funcional, si correspondiera.

Pares, es decir cuáles son los sectores con igual nivel de reporting, discriminando si alguno de ellos pudiese tener
diferente nivel jerárquico.

Sectores a cargo y número de personas.

Funciones

(Descripción detallada de las principales tareas que corresponden al puesto)

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 Es muy importante completar la información con el plan de carrera previsto para la posición y relevar cuando
correspondiere si la posición es back up de su jefe.

Plan de carrera

En x años:

En x + a años:

En x + b años:

Perfil del puesto

Educación (formal o no).

Edad

Sexo

Experiencia (descripción detallada de la experiencia mínima requerida. Este punto tiene que estar correlacionado
con el de funciones de descripción del puesto).

Conocimientos especiales (necesarios e ideales).

Idiomas.

Personalidad (ver anexo siguiente).

Formulario para registro del perfil

Cliente (interno o externo):

Posición:

PERFIL

Objetivo básico de la posición (misión):

Descripción del cargo:

Dependencia

Sectores a cargo

Principales funciones

Requisitos del cargo:

Experiencia

Educación

Otros conocimientos: PC, idiomas, etc.

Otros requisitos: edad, sexo, domicilio, etc.

Personalidad

Remuneración:

Fecha:

Otros aspectos importantes a tener en cuenta

Responsabilidad del cargo

Indicar con una X las distintas responsabilidades de la posición en función de los distintos niveles jerárquicos

Informar Colaborar Controlar Convencer

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 Superiores

Colegas

Colaboradores

Clientes

Proveedores

Otros

Características del entorno social

Mencionar algún dato relevante que describa el entorno sociocultural en el que se desenvolverá el seleccionado
para la posición en las situaciones planteadas abajo.

Jefe:

Clientes más importantes:

Colegas:

Proveedores:

Supervisados:

(*) La autora, Martha Alicia Alles es consultora en Recursos Humanos. Para la elaboración de estos cuadernillos hemos tomado
como base el libro Empleo: el proceso de selección, Ediciones Macchi, 1998.
A la vez, invita a los lectores que quieran conocer más sobre estos temas, y otros relacionados con Recursos Humanos, a visitar su
página Web www.marthaalles.com y a enviarle sus opiniones y comentarios por e-mail a alles@marthaalles.com.ar.

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