UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES EFP : ADMINISTRACON DE EMPRESAS

CASO: QU HACEMOS CON EDUARDO?

ASIGNATURA : Comportamiento y Desarrollo
Organizacional .

AYACUCHO-PER-2010

A nuestra querida universidad por formarnos como lderes emprendedores y de xito.

NDICE
I. NDICE. 3 II. DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LA EMPRESA. 5 2.1. Misin.. 5 2.2. Visin 5 2.3. Estructura. 5 2.4. Anlisis FODA. 6 2.5. Secuencia de Sucesos. 7 III. ANALISIS DE ARBOL DE PROBLEMAS.. 8 3.1. rbol Causa Efecto 8 3.2. rbol Medios y Fines. 9 3.3. rbol de Acciones.. 10-12 IV. SOLUCION DEL PROBLEMA.. 13 4.1. Habra llegado Eduardo a su nivel de incompetencia Segn el principio de Peter?..... 13 4.2. debera aceptar el gerente general que se equivoc en designarlo para este puesto clave?............................. 14 V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.. 15

INTRODUCCIN
Instaplac S.A. fue creada el 25 de diciembre de 1995 como una empresa familiar en el sector de la construccin, dedicada a los servicios de montaje de tapiceras prefabricadas con el sistema constructivo Drywall, instalacin de cielos rasos acsticos Armstrong y pisos sobre elevados para centros de computo. El xito y crecimiento de esta empresa se basaron en la concientizacin del personal con el eslogan: calidad y cumplimiento. Debido a este importante crecimiento se decidi contratar los servicios de una empresa consultora campoazul para la reestructuracin de Instaplac.. Esta reestructuracin provoc la creacin de nuevas reas como la de Gerencia de Operaciones y la seleccin de personal para este cargo. En el presente trabajo veremos a detalle los efectos de esta seleccin y cmo afect el clima organizacional.

INSTAPLAC S.A.
II. DIAGNSTICO SITUACIONAL DE LA EMPRESA

2.1.

MISIN.

Somos una empresa de servicios dedicada a la implementacin de sistemas constructivos prefabricados que cuenta con recursos tecnolgicos de ltima generacin, con productos de calidad y recursos humanos altamente calificados. 2.2. VISIN.

Ser reconocidos por nuestros clientes como la empresa contratista de interiores ms confiable del medio.

2.3.

ESTRUCTURA. Directorio

Gerencia comercial

Gerencia de operaciones

Gerencia comercial

Gerencia de Admr. Y finanzas

Secretaria

Mensajera

Superviso r de obra

Oficina tcnica

Inteligencia

Logstica

RR.HH

comercial

Contabili dad

Operario s

Asistenci a tcnica

Diseo de

Asistente logstico

Asistente RR.HH

Asistente contable

Asistente Admr.

Asistente almacn

Chofer

Cargador es

2.4.

ANLISIS FODA.

FORTALEZAS Contar con una cartera de clientes. Innovacin permanente. nfasis en el eslogan. Concientizacin del personal con el eslogan.

OPORTUNIDADES Diversificacin de la empresa en varios rubros o unidades estratgicas de negocios. Alianzas estratgicas y fidelidad del cliente. Posicionamiento de la imagen.

DEBILIDADES Inadecuado clima laboral. Deficiencia en el proceso de toma de decisiones para ubicar al personal en un puesto adecuado. Falta de acatamiento de las estrategias de la empresa por parte de Eduardo. Retrasos en la entrega de informes. Falta de autoridad del gerente. Decisiones inoportunas. Actitud negativa ante la crtica. Necesidad de supervisin por parte de los operarios. Falta de identificacin con la empresa.

AMENAZAS Crecimiento de la competencia y del contratista individual. Prolongada crisis econmica del pas.

2.5.

SECUENCIA DE SUCESOS.

Instaplac S.A Empresa familiar 8 trabajadores

145 trabajadores

Empresa consultora Campo Azul

Reorg. Y establecimiento De aspectos claves

Incomodidad en el personal

Designacin del gerente de operaciones

Comportamiento Agresivo

Retraso en los informes del personal

Incompetencia De Eduardo

Implementacin de Software avanzado

Generacin de Escusas

III. ANLISIS DE RBOL DE PROBLEMAS

3.1. RBOL DEL CAUSA EFECTO
INAPROPIADA CULTURA ORGANIZACIONAL

Acciones improvisadas

Falta de coordinacin laboral

Evasin de responsabilidades

Presentacin de informes irrelevantes

Incomodidad Laboral

Conflicto laboral

Bajo nivel de la calidad de servicios

Lentitud en el desarrollo de actividades

Incompetencia en el cargo

INEFICIENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL

Inadecuada gestin del rea de operaciones

Inadecuado manejo del sistema de informacin

Ineficiente seleccin del potencial humano

Incumplimiento de estrategias

Bsqueda de inters personal

Actitud negativa ante la crtica

Incumplimiento en el procesamiento de datos 8

Falta de consideracin psicolgica

Inadecuada toma de decisiones

3.2. ARBOL DE MEDIOS Y FINES

APROPIADA CULTURA ORGANIZACIONAL

Acciones planificadas

Coordinacin laboral

Asumir las responsabilidades

Presentacin de informes Relevantes

Satisfaccin y bienestar Laboral

Cooperacin y compromiso laboral

Alto nivel de la calidad de servicios

Efectividad en el desarrollo de actividades

Competitividad en el cargo

EFICIENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL

Adecuada gestin del rea de operaciones

Manejo efectivo del sistema de informacin

Eficiente seleccin del potencial humano

Cumplimiento de estrategias

Bsqueda de intereses comunes

Actitud positiva ante la crtica

Cumplimiento en el procesamiento de datos

Consideracin psicolgica

Adecuada toma de decisiones

3.3. RBOL DE ACCIONES

Adecuada gestin del rea de operaciones

Cumplimiento de estrategias

Bsqueda de intereses comunes

Actitud positiva ante la crtica

A
A. Cumplimiento de estrategias.

Las empresas modernas buscan hacer valer la palabra ms que los papeles. Por ello decimos: de que sirve que INSTAPLAC tenga bien definidas sus estrategias si estas no se ponen en prctica, pues bien, en primer lugar se debe difundir y reforzar todas estas estrategias, valores y objetivos que fueron desarrollados por los consultores a todos los niveles de la organizacin, y que estos objetivos organizacionales estn relacionados con los objetivos personales de cada uno de los colaboradores, de modo que se promueva un compromiso de ambas partes para el desarrollo organizacional y as lograr una visin compartida. En este caso, adems de explicarle a Eduardo estos aspectos es importante hacerle entender que el buen desempeo de la organizacin, depende de cmo haga efectivo el cumplimiento de estas estrategias. De lo contrario su trabajo ser contraproducente para la empresa. ACCIONES. nfasis en La motivacin del potencial humano con frases y charlas. Publicar el credo organizacional referente a la misin, visin y la identificacin del personal con la empresa. Capacitaciones permanentes orientadas a la especializacin en el manejo de software S-10. Llamada de atencin en situaciones donde el colaborador muestra reiteradas faltas en el cumplimiento de las estrategias.

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B. Bsqueda de intereses comunes. Aplicar el principio administrativo: Subordinacin de los intereses particulares a los intereses de la empresa Fomentar el sentimiento de identidad de todos los colaboradores con la organizacin, con una constante comunicacin, interrelacin, participacin y socializacin entre colaboradores y gerentes, para la comunin de intereses generales. C. Actitud positiva ante la crtica. Desarrollar una actitud receptiva y tolerante a nivel de toda la organizacin, desarrollando talleres que generen un carcter optimista y proactivo, de igual manera promover la transparencia con dilogos directos que eviten la mal informacin y distorsin de opiniones y actitudes. Es importante tambin formar colaboradores con actitudes empticas, y de confraternidad.
Adecuado manejo del sistema de informacin

Cumplimiento en el procesamiento de datos

D
D. Cumplimiento en el procesamiento de datos. Capacitar al gerente de operaciones en el manejo de los sistemas de informacin y procesamiento de datos. Realizar un control a los procesos de informacin, para que la informacin sea relevante y oportuna a todos los niveles de la organizacin .
Adecuada seleccin del potencial humano

Consideracin psicolgica

Adecuada toma de decisiones

E
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E. Consideracin psicolgica Realizar test psicolgicos a los colaboradores, para conocer sus niveles de preocupacin y estrs como tambin el compromiso de stos con la empresa para tomar decisiones. Realizar test para medir y conocer el nivel de coeficiente intelectual de los colaboradores y as conocer sus actitudes y aptitudes, cualidades y capacidades para saber si los colaboradores cumplen con las expectativas del puesto de trabajo. Es muy importante entrevistarse personalmente con el personal de la empresa para detectar su personalidad, su grado inters en el trabajo que desempea, si se siente cmodo o no en su entorno de trabajo, saber cuales son sus expectativas profesionales, para tomar decisiones pertinentes sobre el puesto en el que lograr mayor rendimiento laboral. F. Adecuada toma de decisiones. Manejar adecuadamente la hoja de vida y el perfil profesional de cada uno de los colaboradores, se debe ver el perfil del puesto de trabajo y de acuerdo a ello ASIGNAR al colaborador ms idneo. Evaluar sus capacidades mediante el desarrollo de casos referente al puesto a cubrir, para saber si los criterios utilizados por el colaborador responden a la competitividad del puesto de trabajo. La toma de decisiones debe realizarse teniendo en cuenta la participacin de opiniones de las gerencias pertinentes, pero igual o ms importante ser corroborar las expectativas de una posible alternativa ponindola a prueba y rescatando las caractersticas de la actitud que asume el colaborador. Respecto a las acciones que vamos a tomar para cumplir con nuestras estrategias lo primero que se har es hablar con Eduardo sobre el problema que se ha ocasionado luego se propondr volver a su puesto anterior (reubicacin).

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IV. SOLUCIN DEL PROBLEMA

Respecto a las acciones que vamos a tomar para cumplir con nuestras estrategias lo que se har es hablar con Eduardo sobre el problema que se ha ocasionado luego se le propondr volver a su puesto anterior (reubicacin), si l decide lo contrario no habr ms solucin que despedirlo. Habra llegado Eduardo a su nivel de incompetencia, segn el principio de Peter? Segn el principio de Laurence Peter En una jerarqua todo colaborador tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia, Eduardo ha llegado a su nivel de incompetencia, pues al ser ascendido al puesto de Gerente de operaciones ha disminuido notablemente su productividad en la empresa, llegando a ser un colaborador incompetente, eso debido a que no contaba con la capacidad para asumir su nuevo cargo y tampoco mostraba ningn inters en l; sin embargo acept la propuesta, porque segn el principio de Peter tambin muchos colaboradores aceptan cargos para los que no estn capacitados solo por el prestigio personal, para no sentirse ante los dems incompetente o por una cuantiosa mejora en sus sueldo. Al ser ascendido Eduardo ha sido vctima de una promocin y ha pasado de ser un experto empleado (como supervisor) a un bisoo jefe de equipo (gerente de operaciones). Entonces Eduardo antes de aceptar dicha designacin debi autoevaluarse, identificando sus puntos fuertes y puntos dbiles; evaluar los sistemas actuales del trabajo como los trabajos a presin, toma de decisiones, etc., que al final llevaron a ser un colaborador incompetente. Tambin es de tomar en cuenta que el gerente general ha cometido un error, solo suponiendo que el colaborador cumplira su funcin eficientemente como vena haciendo anteriormente, al tomar esta decisin dedujo equivocadamente, entonces era necesario tomar en cuenta factores como: las habilidades, el compromiso e identidad y la parte psicolgica de Eduardo. La situacin a la que cual ha llegado la empresa ha sido promovida principalmente por dos factores: La actitud improductiva de Eduardo por su falta de com promiso con los objetivos de la empresa y una mala prctica de poltica comunicativa con la organizacin, porque al momento de preguntar y explicar las diferencias que tendra en su nueva rea y que si poda asumir el cargo, l acepto sin oponerse. La falta de tacto de la gerencia general para resolver este problema oportunamente, porque un gerente debe ser tolerante pero hasta un punto, donde la empresa no quede afectado por la incompetencia de los colaboradores.

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En este sentido la gerencia general en correspondencia con los valores del cumplimiento de los compromisos, trabajo en equipo, innovacin .Y cultura organizacional que ha desarrollado la empresa, respecto a Eduardo, ha decidido asumir una actitud comprensiva considerando su experiencia, sus aos de servicios, y el gran aporte que ha realizado para la empresa antes de asumir la gerencia de operaciones. De igual manera entender los motivos que lo han llevado a cambiar negativamente su actitud. En base a todo esta informacin brindaremos una solucin que opte por reubicar a Eduardo descartando la idea de despedirlo, pues cabe mencionar que este acto reflejara frialdad y falta de consideracin de la empresa para con sus colaboradores, lo cual causara en estos una sensacin de utilizacin agotable. Debera aceptar el gerente general que se equivoc en designarlo para este puesto clave? Para hacer ms efectivo este punto es importante que el gerente general reconozca su error y se dirija a su organizacin para redefinir los valores de igualdad, compromiso e identidad que se han visto vulnerados.

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V. CONCLUSINES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSINES Siguiendo con la solucin del problema, llegamos a la conclusin que el perfil de Eduardo no cuenta con los requerimientos del puesto de gerente de operaciones, en este sentido se decide reubicarlo al puesto que antes ocupaba le traer beneficios personales, que aunque no econmicos mejoraran su actitud, su animo, bajara su nivel de estrs y presin, finalmente tendr una mejor predisposicin al trabajo al mejorar su estado personal. Una mala toma de decisin y peor an su solucin inoportuna, ocasionaran significativos problemas a la organizacin. El potencial humano es el activo ms importante de la organizacin de ella depender el buen funcionamiento, crecimiento y desarrollo de la organizacin.

5.2 RECOMENDACIONES Aprender de esta experiencia y en adelante poner mayor atencin en el cumplimiento estricto de las funciones y mayor nfasis en la toma de decisiones oportunas para corregir errores o controlar de desviacin de los objetivos organizacionales en el proceso administrativo y operativo. Prestar mayor atencin a la cultura organizacional con el objetivo de mantener un clima organizacional ptimo y adecuado. Crear planes estratgicos orientados a fomentar una cultura organizacional adecuado y para solucionar problemas similares que puedan suscitarse en el futuro.

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