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Abril de 2013
Reflita ...
"Os executivos gastam mais tempo gerenciando pessoas e tomando decises sobre elas, do que qualquer outra atividade e deveriam assim faz-lo. Nenhuma outra deciso to duradoura em suas consequncias ou to difcil de desfazer-se. E ainda, mesmo assim, executivos promovem e tomam decises inadequadas sobre suas equipes; como consequncia, seus acertos no so melhores que 33%.
Na maioria, um tero destas decises so acertadas, um tero so minimamente efetivas e um tero so erradas.
Em nenhuma outra rea de gerenciamento poderamos aceitar uma performance to baixa." Peter Drucker
Em 1928 William Moulton Marston publicou Emotions of Normal People, que elaborou a Teoria DISC. Com dois eixos em ngulo reto, quatro quadrantes foram determinados os padres de comportamento. Dominante (D), Influente (I), eStvel Steadiness (S), Conformista (C).
Por meio dos ensinamentos de Marston, foi possvel o desenvolvimento de uma correlao entre os comportamentos de forma objetiva e descritiva. Curiosidade 1 => Curiosidade 2 => Sua principal inveno foi o detector de mentiras. Criador do personagem Mulher Maravilha.
O MBTI (Meyrs Briggs Type Indicator) baseia-se no trabalho de Carl Jung. Meyrs e Briggs desenvolveram o instrumento durante a Segunda Guerra Mundial, a partir da hiptese de que a compreenso das preferncias da personalidade talvez ajudasse os civis que estavam ingressando na fora de trabalho pela primeira vez a encontrarem o emprego certo para o esforo de guerra. Este sistema adota quatro diferentes pares de atributos para criar uma matriz de 16 tipos de personalidade: extroverso versus introverso; sensao versus intuio; pensamento versus sentimento e julgamento versus percepo.
Compreendendo Comportamentos
O comportamento o conjunto de reaes de um sistema dinmico em face s interaes e realimentaes propiciadas pelo meio onde est inserido.
12-
Todo comportamento o produto de respostas a estmulos, sempre que fazemos alguma coisa, estamos agindo em resposta a algum estmulo.
Somos governado por dois diferentes tipos de estmulos: a) Os que se expressam naturalmente, no precisam ser aprendidos, so chamados de Instintos. b) Aqueles que so produtos da experincia adquirida muito cedo na vida, tais como, treinamento e aprendizado, sistemas de recompensa e punio, exemplos de modelos ou papis e o impacto de uma grande variedade de eventos e experincias, so chamados de Condicionamento. A forma como reagimos ao estmulo, com o tempo torna-se habitual e consistente, ou seja, seu comportamento consistente e, assim sendo, previsvel.
3-
Perfil Comportamental
Instrumento que mede o ndice de Previsibilidade do comportamento dos indivduos.
85%.
No apesar delas!
Utilizao Organizacional
E para os lderes?
Fornece aos lideres, conhecimentos especficos e relevantes, bem como critrios de comportamento e potencial das pessoas que trabalham sob sua tutela, permitindo assim, que sejam melhor motivadas, gerenciadas e que utilizem estes recursos humanos para alcanar as metas de sua rea e da empresa. Maximizar a produtividade, envolvimento individual. cooperao, criatividade e
Utilizao Organizacional
E para os lderes?
Fornecer informaes objetivas e especficas como base para um planejamento racional das atividades da rea. Analisar os efeitos do moral e das atitudes do ambiente de trabalho e auxiliar na definio das necessidades de ao. Proporcionar uma avaliao objetiva de promoo, treinamento e desenvolvimento. candidatos vaga,
Resultado da Pesquisa
Self
Sntese
Resultado da Pesquisa
O instrumento tambm usado para medir e descrever as demandas comportamentais das funes, pois sua elaborao nos possibilita comparar o comportamento individual com a necessidade comportamental especfica de uma funo.
Ns nunca devemos olhar para um perfil comportamental de forma abstrata!
No existe pessoa boa ou ruim, existe sim, pessoa adequada ou inadequada para a funo, ou melhor, para o Perfil Comportamental de determinada funo. Saber o Perfil Comportamental de uma pessoa sem ter o Perfil Comportamental esperado para a funo que exerce, no significa basicamente nada.
4 Fatores observados
Utiliza-se como base quatro fatores, que so analisados separadamente e de forma combinada, so eles:
Resultado da pesquisa
Lado Baixo
Lado Alto
Resultado da pesquisa
Quando o perfil de um indivduo expressa um impulso, maior que a mdia, ele ser ALTO, e quando for menor que a mdia, ela ser BAIXO.
Desta forma teremos:
ou ou ou ou
Resultado da pesquisa
Os termos Baixo e Alto no significam um meio de avaliao, simplesmente expressam medidas para descrever uma relao grfica. Desta forma, no devem ser interpretadas como boa ou m, melhor ou pior.
IMPORTANTE Ningum capaz de fazer todos os tipos de trabalhos com perfeio, cada perfil melhor indicado ou no para desempenhar certos trabalhos. Para que uma empresa seja eficiente e lucrativa e que garanta seu desenvolvimento, necessita de uma variedade balanceada de indivduos com perfis diferentes, pois a contratao de muitos indivduos com o mesmo perfil a receita segura para o desastre.
Lado Baixo
Lado Alto
Resultado da pesquisa
D C S F
1 2 3 4
D I S C
D E A R
Lado BAIXO
Dominante | Assertivo Extrovertido |Socivel Paciente |Relaxado (calmo) Formal |Conforme | Regras
Lado ALTO
Lado Baixo
Lado Alto
Resultado da pesquisa
Lgica estatstica do grfico => neste instrumento ! Os fatores so apresentados no grfico na faixa de -10 e +10 Anlise considerada sua gradao (positivo ou negativo): Extremo a partir de 5.0 Normal de 1.0 a 4.9 Moderado de 0 a 0.9
Resultado da pesquisa
O material que o gestor/requisitante recebe o resultado de: 1) Atrao de candidatos - anuncio da vaga no site da empresa no portal Elancers e seus parceiros de divulgao: Emprego Certo, Indeed, Trovit, Folha de So Paulo entre outros. 2) Nas Redes sociais da empresa e do portal Elancers: Twitter, Facebook e Linkedin. 3) Inscritos nas vagas e Busca de potencias candidatos aplicao de filtros para triagem. 4) Anlise do Conhecimento e Experincia dos potenciais finalistas. 5) Entrevista prvia por telefone. 6) Aplicao do Perfil Comportamental e comparao com Perfil Comportamental da vaga. 7) Entrevista investigativa para validar as informaes relativas a Experincia, Conhecimento e Perfil Comportamental. 8) Elaborao dos laudos dos finalistas. 9) Envio de 3 candidatos finalistas para o gestor/requisitante escolher quem ir contratar.
Combinao de Fatores
Combinao de Fatores
As seguintes nfases de Combinaes de Fatores so as que tem maior influncia no desempenho e potencial de uma grande variedade de funes. As combinaes dos Fatores Dominncia e Comunicao mensuram a diferena que encontrada em cada perfil, que define as pessoas primariamente em: a) TCNICAMENTE ORIENTADAS b) SOCIALMENTE ORIENTADAS
Tipo de orientao: Dominncia > Comunicao = Tecnicamente orientado Comunicao > Dominncia = Socialmente orientado
Combinao de Fatores
Seu comportamento no trabalho caracterizado pelas seguintes qualidades: Grande interesse e aptido para trabalhos que envolvam coisas, processos, sistemas, fatos, problemas tcnicos/intelectuais, com relativa e pouca considerao pelas pessoas e assuntos sociais. O estilo de comunicao direto ao ponto, tendendo ser srio e autoritrio. Algumas vezes considerado frio e impessoal, seu pensamento e energia esto enfocados no trabalho e resultados e as pessoas ficam relegadas ao segundo lugar.
Combinao de Fatores
Grande interesse e aptido para trabalhos que envolvem interao e comunicao com as pessoas.
Seu estilo de expresso alegre e estimulante, trabalhador de equipe, um delegador. Consegue que as coisas sejam feitas trabalhando com e atravs das pessoas, so solucionadores de problemas que utilizam muito mais os meios sociais do que os tcnicos, vendem ao invs de mandar. Quando Dominncia estiver do lado baixo nesta nfase de combinao de Fatores, a empatia uma forte qualidade e uma posio de altrusmo que ir influenciar seu comportamento e valores.
Levando em conta que, para cada um de ns, o ambiente consiste de estmulos para os quais cada um responde de diferentes maneiras de acordo com as diferentes personalidades, fica claro que no existe um nico ambiente que seja o mesmo para todas as pessoas... ou existe?
Como podemos definir MEIO AMBIENTE? O verdadeiro ambiente como cada um de ns o percebe, ou em termos mais simples, o que cada um de ns pensa que . Esta a nica realidade de cada um.
No exija ou espere muita mudana de seu subordinado. Se fizer isto, ficar desapontado, porque ele ir falhar ao desempenhar o trabalho como voc gostaria que fosse feito, e se tornar um problema para voc e para ele mesmo.
1) Mais Fcil => voltar para o SELF ... bsico. 2) Um pouco mais difcil => que no envolvem nenhum dos Fatores do Lado Alto para o Baixo ou vice-versa. 3) Muito mais difcil => que exige o movimento de um ou mais Fatores atravs do Lado Alto para o Baixo ou vice-versa. 4) A mudana mais difcil=> que coloca em conflito os Fatores Dominncia e Formalidade. Na verdade esse tipo de mudana to raro e difcil que seria considerada como impossvel. Portanto, nunca coloque qualquer pessoa numa posio que exija que ela tente fazer esse tipo de mudana. Lembre-se do Princpio de Peter ... Num sistema hierrquico, todo o funcionrio tende a ser promovido at ao seu nvel de incompetncia.
Estamos todos qualificados para promoes e haver espao para todas elas no topo? O sucesso vem quando voc faz as coisas naturalmente !
Moral e Comunicao
Moral alto
Significa que as pessoas se sentem bem com seu trabalho atual, com sua gerncia, com a Empresa que o emprega e o potencial oferecido e como ela o percebe.
Moral baixo
Significa que a pessoa no se sente bem em seu atual ambiente de trabalho, nem com o potencial que v para si mesma dentro deste ambiente ou como ela mesma o percebe. Um ambiente de trabalho percebido como positivo, pode ser percebido como negativo, por outros com perfis diferentes.
as pessoas precisam de emprego as empresas precisam das pessoas para continuar a crescer e competir
est mudando para:
Obrigado!
Cezar Antonio Tegon
ctegon@elancers.net ctegon@tegon.com.br