RELATÓRIO PARA ANÁLISE E DISCUSSÃO N.

º 4
 "SETE GRANDES INIMIGOS DO CAPITALISMO SELVAGEM"*

Encerrada a fase do "milagre econômico" brasileiro, alguns empresários passaram a assumir

uma liderança incontestável. Sua proposta básica era a de criar condições favoráveis para uma
convivência menos conflitante entre o capital e o trabalho. Tratava-se de avançar para um
"capitalismo de rosto humano", em que sobressaísse a "função social da empresa". Ou seja, era
necessário, além de assegurar melhorias salariais efetivas para os trabalhadores, propiciar-lhes
melhores condições de trabalho e de vida no interior das empresas.

Limitações - O Vice-presidente da Duratex, uma das empresas analisadas pela revista

EXAME, afirma que "as empresas têm uma flexibilidade limitada para executar uma política de
pessoal mais eficiente". A seu ver, as barreiras que o governo impunha às empresas impedia a
generalização da prática das antecipações salariais. Os salários e não os benefícios sociais é que
deveriam ganhar destaque na política das empresas. "Os benefícios traduzem a continuidade de
uma tradição paternalista, existente no país desde o tempo da fazenda, quando o patrão cuidava de
tudo."

Maior produtividade - O Diretor-superintendente da Rádio Frigor acha que as obrigações

empresariais continuarão crescendo nesse campo dos benefícios. Pelo menos enquanto persistirem
falhas da Previdência Social ou do sistema de transportes das grandes cidades. "Do contrário,
nossos empregados, além de mal alimentados, continuarão com problemas de saúde ou chegando
atrasados ao trabalho, com prejuízos evidentes para a produção e a produtividade." As empresas
comandadas por empresários tidos como "liberais" têm colhido resultados favoráveis com uma
política de recursos humanos mais compatível com os novos tempos que o país começa a viver.

BARDELLA: Democracia até no feijão com arroz

Na Bardella, os diretores e gerentes começaram como funcionários. "Pretendemos desenvolver

o homem dentro da empresa, fazê-lo vestir nossa camisa", explica o gerente de relações industriais,
que começou como auxiliar do departamento de pessoal. Por meio de um sistema de mérito,
promoção e enquadramento, 40% dos empregados mudam de função ou recebem aumentos
salariais espontâneos anualmente. "Para isso investimos pesadamente em treinamento."

"Menina dos olhos" - Distante das grandes concentrações industriais, a Bardella fornece
transporte gratuito aos funcionários, trazidos por 61 linhas de ônibus de vários pontos da Grande
São Paulo - o que lhe custa, mensalmente, milhões de reais. Da mesma forma, são gratuitas a
assistência médica e odontológica.

Mas a "menina dos olhos" é o restaurante. Com preços que variam, representa uma despesa
mensal elevada. Comum a todos os níveis - dos operários à diretoria -, ele tem uma particularidade:
o cardápio diário é elaborado democraticamente, mediante pesquisa entre os funcionários, que
elegem 30 das 50 sugestões oferecidas pela nutricionista. Curiosamente, todos os cardápios devem
incluir, necessariamente, arroz e feijão.

SPRINGER: Compras a prazo nos supermercados

 O presidente da Springer Refrigeração, com fábrica em Canoas, RS, recomenda a visualização
da empresa como "um rosto humano", requisito necessário, "para a construção de uma organização
solidária". Essa filosofia se expressa, na Springer, pela combinação das atividades do setor de
recursos humanos com a atuação da Fundação dos Funcionários, que atua basicamente na área de
benefícios. Além dos reajustes por lei, somam-se os decorrentes do sistema de avaliação e
classificação de cargos utilizado no plano de carreira da empresa. "Somente em um ano, foram
promovidos 231 funcionários, ou seja, 33% de nosso efetivo de 771 empregados."

Dupla vantagem - Além de refeições subsidiadas, a Springer fornece gratuitamente aos

funcionários lanches pela manhã e à tarde. Uma pesquisa revelou que 65% dos empregados
chegavam em jejum ao trabalho. Gratuito também é o transporte, em ônibus especiais ou em vans
(para as chefias).

As despesas com médicos, dentistas e exames de laboratório são financiadas pela Fundação
dos Funcionários, que concede descontos de 15% sobre o preço de varejo de remédios. Mediante
convênios com algumas redes de supermercados, a Fundação financia as compras de seus
associados por prazos de 30 a 60 dias, recebendo em troca uma bonificação de 10% sobre o
montante da compra. Esta opção apresenta uma dupla vantagem: para a empresa, porque evita
imobilizações em capital, instalações e funcionários, exigidas por uma cooperativa de consumo;
para os funcionários, que podem fazer as compras nos locais onde residem.

INDUCO: A participação nos lucros da empresa

A Induco, fábrica carioca de equipamentos eletromecânicos implantou um plano de participação

nos lucros da empresa a seus 849 empregados. Esta prática, foi a solução encontrada para lograr
um arranjo com um grupo de antigos funcionários estáveis. A diretoria transformou os antigos
colegas em sócios minoritários, estendendo aos demais, no decorrer dos anos, a participação, que
alcançou 15% dos lucros da empresa.

Casa própria - Por outro lado, há a Associação Cooperativa dos Empregados da Induco, que
arrecada contribuições proporcionais aos salários. Suas atividades cobrem desde pequenos
empréstimos até a aquisição de casa própria. Os resultados obtidos até agora são excepcionais:
"Não só fixamos o pessoal à empresa, como pudemos incutir maior responsabilidade, representada,
por exemplo, no número de acidentes do trabalho, um por mês, em média, este ano."

RÁDIO FRIGOR: A representação dos trabalhadores

A Rádio Frigor, fabricante de equipamentos para refrigeração, para melhorar o relacionamento

entre a empresa e os empregados foi das primeiras a instituir a representação interna dos
trabalhadores. Incentivou sua participação na vida da Rádio Frigor, reservando-lhe um papel
importante na formulação da política de benefícios sociais. O sistema de representação dos
trabalhadores representou um saldo positivo para a Rádio Frigor. Há um representante do setor
produtivo e outro da área administrativa, subordinados ao representante geral dos 700 funcionários.
A participação dos representantes é importante na discussão sobre equiparações salariais e na
elaboração de critérios de prioridades para dispensas efetuadas pela empresa.
 Horário-móvel - O representante dos funcionários integra também a Comissão de Serviços
Sociais, composta por sete pessoas, inclusive o gerente de relações industriais. Esta comissão
elabora a política de benefícios da empresa, gerindo um fundo variável equivalente a 0,4% do
faturamento da Rádio Frigor. Administra o restaurante, a assistência médico-odontológica, extensiva
aos dependentes e despesas com creches, enxovais para recém-nascidos, auxílio-funeral e outros
benefícios semelhantes. A Rádio Frigor instituiu um esquema de horário-móvel, que permite aos
empregados dispor de tempo livre, durante o expediente, para atender a compromissos particulares.

DURATEX: A complementação da aposentadoria

Quando o surto de reivindicações trabalhistas não parecia tão próximo, o vice-presidente do

grupo Duratex alertava os dirigentes empresariais: à medida que a industrialização do País
avançava, o mesmo ocorria com os trabalhadores, que se tomavam mais exigentes. Embora
privilegie os estímulos salariais, ele atribui um peso decisivo aos benefícios sociais.

É o que se dá na Fundação Duratex, administrada por um conselho curador composto por nove
elementos de confiança da diretoria do grupo que, inclusive, indica os três representantes
estatutários dos empregados. Apesar de conceder, mediante convênio com a Caixa Econômica
Federal, empréstimos pessoais, a finalidade principal da Fundação é a complementação da
aposentadoria de seus 8 mil funcionários.

Três Condições - Consumindo para sua capitalização 3,5% da folha de pagamento, a

Fundação exige três condições básicas para conceder a complementação da aposentadoria: l) ser
aposentado pelo INSS; 2) trabalhar, no mínimo, 10 anos consecutivos no grupo antes da
aposentadoria; e 3) ter, pelo menos, 55 anos de idade. Ao contrário do usual, a Fundação Duratex
não recolhe contribuições dos funcionários.

CASO N.º 4
 Raimundo Correia, Diretor-Presidente da Metalúrgica Santa Rita S.A. (Mesarisa), dedicou
grande parte do ano para estabelecer e definir as bases para uma política geral de sua empresa,
bem como os detalhes das principais políticas específicas, como a política de vendas, política de
preços, política de produção, política de investimentos, política financeira, política de estoques etc.
No que tange à política recursos humanos, o Diretor-Presidente procurou a assessoria do Gerente
de Recursos Humanos, Alberto Oliveira. Raimundo ficou sabendo que dentre todos os recursos da
sua empresa – recursos físicos, recursos financeiros, tecnológicos e mercadológicos - os únicos
recursos geridos ao nível gerencial e não ao nível de diretoria são os recursos humanos. Raimundo
ficou também sabendo que a administração dos recursos humanos não era área privativa do GRH,
mas uma responsabilidade de linha e uma função de "staff". Ficou ainda sabendo que, na fábrica,
os operários não qualificados eram tratados dentro de um sistema autoritário e rígido (sistema l).
Ainda na fábrica, os operários qualificados, os operários especializados e os mensalistas eram
tratados dentro de um sistema autoritário e benevolente (sistema 2). No escritório central da
empresa - onde estão as áreas Administrativa, Financeira e Comercial - os funcionários eram
tratados dentro de um sistema nitidamente consultivo (sistema 3). O pessoal de vendas e o pessoal
de processamento de dados, bem como os gerentes de departamentos, eram tratados dentro de um
sistema participativo grupai (sistema 4) bastante liberal.

Diante de todas essas características, Alberto Oliveira procurou demonstrar ao Diretor-

Presidente que para estabelecer as políticas de RH era imprescindível estabelecer antes os
objetivos que a empresa pretendia alcançar por meio dos seus recursos humanos.

Ponha-se na posição de Alberto Oliveira e esquematize os objetivos da ARH na Mesarisa e, em

função desses objetivos, trace as linhas gerais de uma política de Rhpsasí toda a organização.
Além disso, apresente um organograma do Departamento de RH adequado para a implementação
dessa política.