COMO PLANEJAR O PROCESSO SELETIVO.

A qualidade do processo seletivo est diretamente relacionada ao

planejamento de como feito. Para um planejamento eficaz, uma vez, costatada a necessidade de novo profissional, cabe saber se h prata na casa, que possa suprir essa necessidade de mo de obra. O recrutamento externo inicia-se pelo seguinte procedimento: ETAPAS 01 02 03 04 05 06 AO Inicia-se pela triagem inicial dos currculos. Selecionam-se os currculos, entra em contato com os candidatos. feita a entrevista. Aplicam-se provas especificas ( testes, dinmicas de grupo ). Aplicam-se provas prticas. feito a elaborao de parecer, laudo a respeito da adequao do candidato ao cargo. 07 08 09 Apresentao do parecer/ laudo ao coordenador. Fechamento do processo seletivo com o coordenador. Comunicao aos candidatos a respeito dos resultados, inclusive os reprovados com justificativa.

ENTREVISTA DE SELEO DE PESSOAL Entrevistar dialogar, trocar informaes, entender o ponto de vista do outro, ou seja, compreender e ser compreendido, num tom amistoso e no persecutrio, com vistas a desenvolver num conhecimento mais aprofundado a respeito de informaes de interesse de cada parte. Esta a nica fase indispensvel de qualquer processo seletivo. Como sabemos, o processo seletivo conjuga um srie de etapas que desembocam na entrevista final num encontro entre o candidato e o requisitante.

PLANEJAMENTO DE UMA ENTREVISTA 1. Certifique-se que fase se encontra o processo seletivo. 2. Tenha claro quais so os objetivos de contratao. 3. Se necessrio, repasse o perfil do cargo: (quais os pontos relevantes do perfil?) 4. Cheque o roteiro da entrevista. 5. Cheque o currculo: anote os pontos a explorar. 6. Cheque a agenda: confirme a entrevista. 7. Prepare-se psicologicamente, tenha claro a importncia de seu papel e aja profissionalmente estando pronto para o trabalho.

ENTREVISTA DE SELEO

O Departamento de Recursos Humanos pode utilizar Estruturada. O que mtodo de Entrevista Estruturada? -

o mtodo de Entrevista

exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada de perguntas . cuidadosamente planejada para extrair o mximo de informaes do candidato com o mnimo de perguntas do entrevistador. O entrevistador encoraja o candidato a falar 70 a 80 % do tempo, fazendo perguntas gerais e concentrando no passado. As perguntas so bsicas , so perguntas sobre experincia profissional, formao escolar, descrio dos pontos fortes e fracos.

Em geral, a estrutura seguir a ordem exemplificada a seguir: Cumprimento. Introduo ( dar poucas informaes sobre o cargo, ate certificar das qualificaes do candidato ). Perfil pessoal ( descrio dos pontos fortes e fracos ). Perfil Profissional. Perfil social e familiar. Encerramento.

CARACTERSTICAS DO ENTREVISTADOR QUALIFICAOES DESEJVEIS 1. ATENO CONCENTRADA: Ater profundamente sobre o que esta sendo exposto pelo candidato. 2. CAPACIDADE ANALTICA: desejvel que o entrevistador consiga estruturar as informaes que recebe, reestruturando -as sintetizando-as, para que componham um todo ordenado com vistas ao melhor entendimento da psique do candidato. 3. POSTURA INSPIRADORA: A misso do entrevistador a de obter a maior quantidade possvel de informaes sobre o candidato. Incluindo o bom humor e a cordialidade. 4. RECEPTIVIDADE: O candidato deve sentir um interesse genuno de seu contratante em ouvi-lo. 5. FIDELIDADE: Um bom entrevistador atm-se informaes, checando-as e esclarecendo-as. 6. NEUTRALIDADE: Como seres humanos, impossvel arrancarmos nosso corao durante uma entrevista.Entretanto, devemos estar atentos ao preconceito, pr-julgamentos, ou projees que afastem do nosso papel profissional.Assim, um dos papis desempenhados na entrevista o do observador crtico.

7. DISCIPLINA: Esta qualidade to fundamental em todo o ser humano especialmente requerida do entrevistador. 8. PROFUNDIDADE: Todo bom entrevistador sabe moldar as suas perguntas de forma a extrair do candidato informaes relevantes. 9. ATUAAO BASEADA EM VALORES: Um bom entrevistador tico e sua postura profissional. 10. EMPATIA: Como sabemos, a capacidade que temos de nos colocar no lugar do outro, de ver pelo ponto de vista do outro. 11. SABER ESCUTAR: Um bom entrevistador sabe conduzir a entrevista, administrando-a, o que significa, muitas vezes, ter de interromper o candidato.

CARACTERISTICAS NO DESEJAVEIS 1. Fala demais. 2. preconceituoso, apressado ou negligente. 3. No segue o roteiro ou no conhece inteiramente o cargo ou perfil. 4. No respeita o candidato. 5. No sabe perguntar. 6. No gosta de gente. 7. No d a devida importncia ao processo seletivo.

DICAS PARA UMA BOA ENTREVISTA

Respeitar o outro, respeitando primeiro a si prprio .

H, entretanto, no contato cotidiano com pessoas, algumas sugestes que podero ser teis. 1 FALE O MNIMO POSSVEL: Selecionar , antes de tudo, ouvir, refletir. Assim oua muito. Ao falar, seja conciso, preciso. 2. DESCONTRAIA O CANDIDATO: Considere o nvel de tenso do candidato, suas debilidades, seu grau de irritabilidade em funo de fracassos anteriores ou de sua condio de desempregado. Mesmo que ele esteja empregado, estar preocupado em causar boa impresso, e isto j suficiente para causar tenso. 3. GUARDE OS PRECONCEITOS: Ao entrevistar, concentre-se nas informaes e nas posturas do candidato. Esforce-se o mximo que voc puder para colocarse no lugar do entrevistado. 4. FAA UMA PERGUNTA DE CADA VEZ: Planeje a entrevista, marque os tpicos percorridos, trate de um assunto por vez. 5. COMECE COM PERGUNTAS ABERTAS : No assuste o candidato, nem o retraia mais do que j encontra. 6. ATENTE AOS MOMENTOS SILNCIO, DE LACUNAS: O selecionador deve agir como facilitador, estimulando formas de explorar o silncio. 8. MATENHA POSTURA NEUTRA: 9. MOSTRE GENUINAMENTE INTERESSADO NAS PESSOAS:

10. APRENDA A FAZER A LEITURA CORPORAL: Postura, gestos, olhar transmitem informaes ricas. Aprenda a ver sinais de ansiedade, falsidade, vitalidade.

A TICA DE UM SELECIONADOR TODO SELECIONADOR UM BOM ASSESSOR Em fase das crises de poder, ou do desconhecimento do papel do selecionador, ou, o que mais grave, da misso da rea de Recursos Humanos, comum verificarmos selecionadores angariando para si a responsabilidade de escolherem os colaboradores para a organizao. Quem escolhe com quem vai trabalhar o requisitante, o dono da vaga, cabendo ao selecionador, orientar tecnicamente o processo e influir positivamente na indicao do candidato mais adequado. TODO SELECIONADOR UM BOM PARCEIRO Parceria significa estar junto, ou seja, no pode haver competio. Requisitante e Selecionador formam uma unio indissolvel rumo a qualidade do processo seletivo. TODO SELECIONADOR UM BOM OUVINTE Saber ouvir significa ter desenvolvido a qualidade emptica,ou seja, a qualidade de ser colocar no lugar do outro , de se afastar de seus prprios valores e de perceber as coisas pelos paradigmas, interesses e motivaes do outro.Ouvido bem treinado, bem disciplinado, deve estar preparado para compreender (analisar e avaliar): a) COM RELAO A EMPRESA: captar com clareza a matriz cultura,os estilos gerenciais,as metas e diretrizes organizacionais.

b) COM RELAO A REA: perceber sua disposio fsica, a sub cultura predominante naquela unidade. c) COM RELAO A VAGA: avaliar qual contribuio que o novo

colaborador trar para a organizao, qual a sua essencialidade. d) COM RELAO AO REQUISANTE: perceber quais suas reais

motivaes, habilidades de relacionamento, interesse,prioridades de trabalho. e) COM RELAO AO CANDIDATO: contribuies, experincias , energia. TODO SELECIONADOR UM TCNICO A Qualidade de tcnico prpria do papel de selecionador , de algum que funciona com ego auxiliar numa das mais importantes decises de gerencia que a escolha de um novo companheiro de trabalho. TODO SELECIONADOR VALORIZA AS PESSOAS A matria prima de um selecionador so seus candidatos. preciso haver um profundo conhecimento da natureza humana, das peculiaridades de cada candidato, para que se possam respeitar as diferenas individuais e propiciar condies parar uma escolha profissional bem abalizada. Ao respeitar as pessoas e compreender seus talentos e seus limites, o selecionador deve ter claro que presses e interesses escusos ou estranhos ao processo precisam ser extirpados. avaliar quais suas efetivas

A INTERPRETAAO DOS CURRCULOS Raramente os currculos mostram, uma imagem real do candidato. Procure sempre ler nas entre linhas. Eis alguns princpios:

PROCURE:
1. ORIENTAO PARA OS LUCROS OU RESULTADOS: Tente sentir, pela funo e responsabilidade que descreve se o candidato orientado para a melhoria de desempenho. 2. ESTABILIDADE E ENCARREIRAMENTO PROFISSIONAL: Avalie os motivos pelos quais o candidato freqentemente muda de emprego. Se melhorou seu desempenho a cada mudana. 3. CLAREZA E DESCRIO DOS TRABALHOS: Avalie a consistncia das informaes. 4. COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO: Ver se as tarefas ou responsabilidades descritas vo alem das requeridas por suas funes.

CUIDADO:
1. DESCRIES EXTENSAS DE INSTRUO: Os diplomas so importantes apenas como o sinal de sua realizao, no de inteligncia de conhecimento especifico. Obs: Quando o candidato insisti em apresentar

diplomas, pode estar revelando no possuir experincia especifica que voc esta procurando. 2. LACUNA: s vezes um perodo longo entre um emprego e outro, indica uma pessoa seletiva e no instvel. 3. DADOS PESSOAIS: O exagero na colocao de informaes revela que o candidato tem pouco a dizer sobre suas realizaes. 4. ABUNDNCIA NAS QUALIFICAES: Frase como conhecimento de indicam falta de experincia na pratica. Procure sempre usar verbo de ao. 5. NEGATIVIDADE: Pessoas negativas, so amargas no trabalho. Uma forma de lidar com os currculos separ-los em trs pilhas: 1. Potenciais (dentro do perfil). 2. Talvez (no est totalmente dentro do perfil). 3. Eliminados (fora do requisito, apresentao sofrvel, excesso de erro de portugus).

A IMPORTNCIA DOS TESTES PSICOLGICOS Isoladamente os testes no tm nenhuma serventia. Os testes ajudam a enriquecer a deciso, no processo seletivo, pois so instrumentos muitos teis para identificar as aptides dos candidatos. Pode ser utilizado para avaliao do potencial intelectual do candidato e suas habililidades. Os testes psicolgicos usados pelo grupo SOBAM, so: Palogrfico: Teste de personalidade, que avalia atravs do traado, aspectos como: ritmo e qualidade de trabalho, depresso, agressividade, fatigabilidade. Quati: teste de personalidade, que avalia aspectos com ansiedade, depresso.