RELACIONES ENTRE FORMACIN, MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL

Autora: Marta Gil Lacruz RESUMEN La planificacin de la formacin continua en la empresa est mediatizada por dos coordenadas motivacionales: las necesidades y fines especficos de la formacin y los objetivos correspondientes que con ella se plantea la empresa y su congruencia con los del trabajador La importancia del estudio de esta interseccin se refleja claramente en el concepto !de satisfaccin laboral" con sus correspondientes consecuencias en el clima# desempe$o y rendimiento laboral A partir de diferentes modelos tericos se concluye que dic%o concepto# no slo es un resultado dependiente de factores individuales &satisfaccin como e'periencia subjetiva de bienestar personal(# sino que implica la consideracin de variables culturales# en las que el trabajo y la necesidad de formacin tambi)n son una representacin social en constante cambio y evolucin

PALABRAS CLAVE *ormacin laboral# motivacin laboral# satisfaccin laboral# nuevas tecnologas# capital %umano

1. INTERRELACIN ENTRE MOTIVACIN LABORAL Y FORMACIN Garmendia &+,,-( plantea que la necesaria respuesta a entornos turbulentos . por la globalizacin de la economa y su competitividad . la consiguiente innovacin permanente de los procesos &de fabricacin# comercializacin# etc ( y el lgico reto de la calidad# condicionan ms que nunca el sistema productivo: . !La posesin de materias primas# de t)cnicas e incluso el capital no interesa ms que en la medida en la que se dispongan de los recursos %umanos que permitan activar todo lo anterior" &/rozier# +,0,# pag 12( 3n esta situacin# la formacin del profesional de las organizaciones supone una inversin y una apuesta del capital %umano en las empresas

1.1. OBJETIVOS DE LA EMPRESA Y MOTIVACIN DE LOS TRABAJADORES 3l concepto de empresa trasciende del lugar fsico donde se trabaja 3l trabajo es un valor social cambiante pero que sigue manteniendo su papel de estructurador del tiempo# principal fuente de ingresos y realizacin personal 3n este sentido# la empresa se entiende como un entorno psicolgicamente significativo 3n la percepcin de un clima social empresarial favorable al desempe$o# intervienen una serie de dimensiones psicolgicas como la motivacin# las necesidades# las satisfacciones y la consecucin de unos objetivos Los principales factores que influyen en la construccin de un clima apropiado son# seg4n 5eiro &+,01(: . . Las caractersticas reales que constituyen la base estimular Aspectos a tener en cuenta serian: La propia organizacin# direccin competente# tareas bien definidas# recursos adecuados# sistemas de incentivos La definicin de los puestos de trabajo y de las tareas# teniendo especialmente en cuenta la importancia de la formacin constante en el mismo# puesto que %oy se demanda desde la organizacin una cierta polivalencia en la ejecucin de las tareas 3sferas propias de responsabilidad asociada a la cualificacin del trabajador

. .

Las percepciones individuales caractersticas ambientales

de

la

e'istencia

de

estas

6n juicio emitido por el individuo# del grado en que una determinada caracterstica psicolgica est presente en la organizacin &3j comunicacin fluida con los cuadros superiores(

3l resultado de la consideracin de estas premisas nos lleva al concepto de !self envolvement"# en el que el trabajador se siente identificado y participe de la institucin 7entimiento que no es equivalente al de !prestigio social" que implica el pertenecer a una organizacin con salarios elevados y ventajas contractuales /omo defiende 7arries &+,,1(# este sentimiento lleva a una fuerte integracin con la empresa# identificacin que en 8apn se %a conseguido gracias a factores culturales y que en nuestra sociedad debera ser consecuencia de un cambio de actitudes por parte de empresarios# dirigentes y trabajadores 1.2. NECESIDADES Y OBJETIVOS DE LA FORMACIN LABORAL La adaptacin es imprescindible en las organizaciones# ya que sus estructuras cada vez requieren mayor fle'ibilidad y una adecuacin de los perfiles que la integran &9orre# +,,-( 3n la formacin profesional continua# las empresas disponen de una %erramienta indispensable que facilita esta adaptacin Las funciones que esta formacin puede asumir dentro de la organizacin son m4ltiples: . . . . 9ransmisin de conocimientos# aptitudes y %abilidades# tiene como finalidad no slo la viabilidad y permanencia de la organizacin# sino incluso dotarle de sentido y de estructura 3l medio y el contenido de la cultura organizativa &Mintzberg# +,0:( 6na funcin de co%esin interna &Garmendia# +,,:( dentro de la organizacin y ajuste a las demandas del entorno 3stablecimiento de contenidos de identificacin y procedimientos propios de comunicacin &Lucas# +,,-(

La cultura del aprendizaje supone la apertura a la crtica# buena disposicin para ree'aminar con frecuencia las competencias bsicas# una valoracin permanente de los resultados y sobre todo# compromiso de todos los miembros de la organizacin en la refle'in#

en la comunicacin y en el mutuo intercambio ; esto es resultado de la implicacin singular de las personas en funcin de sus motivaciones &7enge# +,,<( 1.2.1. Distincin ! t"#$in%s&

=entro de la empresa 9orre &+,,-(# distingue la definicin de dos t)rminos complementarios: . 3ducacin: conjunto de actividades dirigidas al desarrollo de la inteligencia# racionalidad y de la creatividad# a trav)s de la transmisin y adquisicin de conocimientos *ormacin: desarrollo de la disponibilidad para recibir y aunar los conocimientos# dirigi)ndolos a la accin 7e le atribuye un carcter aplicado y un contenido de conocimiento cientfico

La educacin y la formacin constituyen un sistema conjunto que prolonga el aprendizaje de las personas a lo largo de su vida profesional 3l proceso es inacabado y permanente 6n aprendizaje entendido como situacin# que posibilita nuevas opciones y reorienta a las personas y a las organizaciones 7in embargo# la formacin continua no siempre es aceptada por el trabajador# debido a la sobrecarga que implica en su jornada laboral# la falta de recompensas y.o a la representacin social que asocia educacin con escolarizacin 6no de los estmulos para vencer la resistencia al aprendizaje individual y organizativo# consiste en el establecimiento de sistemas y programas de ayudas destinadas a reforzar y completar las iniciativas de formacin# especialmente en las empresas &poltica espa$ola desde la reconversin industrial# concretamente desde +,,2 fec%a en la que se firman los primeros acuerdos nacionales de formacin continua( 1.2.2. Ti'%s ! (%#$acin&

>estringiendo el campo de anlisis a la formacin profesional Garmendia &+,,-( distingue desde un criterio procesual# dos categoras: - Formacin y diseo de la organizacin: 7upone implicar al personal en el aprendizaje continuo o entrenamiento in situ en el manejo de datos &fabricacin# mejora de calidad# atencin al cliente( /omo ejemplo de %abilidades de las

organizaciones que encontraramos: . . .

aprenden

&Argyris

7c%oen#

+,-0(

/ortar crculos viciosos que impiden la identificacin y correccin de errores de fabricacin# comercializacin# comunicacin# etc /ortar con la inercia de la teora en uso como paralizante y aprovec%ar la formacin general como base para la profesional 7eleccionar al personal para una carrera de permanencia en la organizacin frente al desempe$o en un puesto

- Formacin de coyuntura: /onjunto de acciones formativas dise$adas en funcin de unos objetivos determinados y llevadas a cabo dentro o fuera de la organizacin 3manan de la direccin para un mejor desempe$o: actualizacin de conocimientos# %abilidades para responder al cambio de productos# procesos# demandas de los clientes e'ternos e internos =e a%# la necesidad de formacin de directivos para el cambio cultural que facilite la formacin 7e corresponde con los tradicionales cursos de aprendizaje =esde un criterio estructural# centrndose en el contenido de trabajo Lope# Lozares y Migu)lez &+,,-( distinguen: . /urricular: reglada o no que se vincula a otros recursos formativos procedentes de su trayectoria profesional# agentes biogrficos# etc >elacional: implica capacidad para relacionarse con otros y facilita jugar diversos papeles &compa$ero# subordinado( /omportamental: supone disposiciones %acia el trabajo# forma de trabajar# puede variar en funcin del se'o /onstruccin simblica: representaciones y valores que comporta La formacin es un privilegio# proporciona estatus# smbolos# actitudes

. . .

1.2.). C*!sti%n!s a t!n!# !n c*!nta !n +a in,!sti-acin !$'#!sa#ia+ ! n!c!si a !s (%#$ati,as A%ora bien# la formacin siempre %a de relacionarse con las necesidades organizativas 3n el anlisis de ?cules son las

necesidades de la empresa@ 5arra &+,,-( propone el estudio previo de una serie de factores organizativos que posibiliten obtener una !radiografa empresarial" previa al dise$o de estrategias formativas: . . . . . . . . . . . . >esultados econmicos 5enetracin en el mercado 7ituacin frente a la competencia 5lan estrat)gico a medio y largo plazo 5lan de marAeting anual /onsecucin de objetivos sectoriales y departamentales Grado de satisfaccin de los clientes /ualificacin del personal Bmagen de la empresa /ultura de la empresa Cuevas tecnologas y m)todos de trabajo 3volucin del mercado

6na vez e'plorados estos factores# su resultado empresarial se traduce en una serie de cuestiones formativas especficas: . . . . . . 7ujeto de formacin: ?a quien debe formarse &director# intermedio# base(@ Civel de formacin: cambio de actitudes# participacin# recualificacin ocupacional# competencias Dreas de conocimiento: marAeting# produccin# organizacin# comercial# recursos %umanos Grado de urgencia Agente de la formacin# quien responde: director# consultores# personal /ontrol y evaluacin de la formacin: grupalEindividualF globalE prctica# entrevista# tests# observacin# aplicaciones

6na vez previstas estas necesidades 5arra &+,,-( recomienda tener en cuenta una serie de requisitos propios de los planes de formacin en la empresa: . . . . . . Ga de ser estrat)gica: respuesta empresarial frente al entorno Global: implica las funciones de la empresa 5articipativa Hbligatoria: como un trabajo ms =inmica: adaptable a las condiciones >entable: su eficacia debe ser evaluada o controlada 3l sistema operativo de formacin podra pasar de ser un problema a convertirse en un instrumento de integracin

A modo de criterio general# Moreno &+,,-( propone que en un plano pragmtico se podra sugerir estrategias de intervencin a favor del aprendizaje organizativo y organizacional que propicien el contraste# el debate# las visiones alternativas# la dinmica frente a la inercia# facilitando la investigacin Algunas estrategias que se %an %ec%o familiares en estos modelos de gestin: . . . . . 5enetrar lo local# transfiriendo el problema a lo global Ialorar la crisis ms que como una amenaza# como una oportunidad Ante la incertidumbre# mayor autonoma *rente a la rigidez# mayor informacin /ontra la pasividad un espritu critico !+ i#!cti,% !n +a $%ti,acin (%#$ati,a

1.2... E+ 'a'!+

3n un entorno de cambios# el asumir riesgos y atreverse a modificar situaciones anquilosadas# debe ser una tarea asumible desde los equipos directivos de las organizaciones Los lideres pueden ser pioneros del cambio# si estn dispuestos a asumir riesgos# a innovar y a buscar nuevas y mejores maneras de %acer las cosas &Jaufmann# +,,-( Aqu entra el aprendizaje# en el proceso de intercambio y comunicacin que se produce entre el lder y sus colaboradores /omo plantean 5eiro y 5rieto &+,,<(# una de las funciones propias del lder# estriba en gestionar las estrategias que dispone la empresa para motivar &ver perspectiva motivacional sociolgica( 3stas funciones: planificacin# coordinacin# control# inspeccin# etc tienen siempre consecuencias relativas a la motivacin: coordinar las actividades del grupo# establecer# comunicar y evaluar objetivos de trabajo# administrar los sistemas de recompensas# aplicar la disciplina y castigo# servir de arbitro# ejemplo# smbolo# atender al mantenimiento de las relaciones sociales 9anto en estudios norteamericanos como en espa$oles# ambas sociedades coinciden en el acuerdo tcito dado a una virtud del lder: su %onestidad Gan de ser merecedores de confianza si %ay que seguirles# consistentes en palabras y %ec%os y eficaces 3stas cualidades tambi)n son importantes en el equipo directivo de una organizacin empresarial &Jaufmann# +,,-( Los mecanismos por los que se produce esta interaccin entre motivacin y formacin del lder# se deben a que seg4n Jaufmann &+,--( un buen directivo: . >econoce la necesidad de cambio

. .

/rea una nueva visin Bnstitucionaliza el cambio . gestin de transicin llevada a cabo a trav)s de la formacin continua# planificando e implicando a sus seguidores no manipulando con castigos y recompensas

2. LA FORMACIN COMO FACILITADOR DE LA ADAPTACIN DE LA PERSONA A SU TRABA/O 2.1. En(%0*! !+ !sa##%++%

3l conocimiento acumulado y requerido# %ace necesario prestar especial atencin a la educacin y a la formacin de las personas Kuena parte de los procesos formativos %an de considerar el adecuado funcionamiento de las organizaciones# en las que es importante consolidar unas actitudes y %bitos que faciliten una comunicacin eficaz y un sentido de integracin y participacin de sus miembros La participacin permite la satisfaccin personal# el adecuado uso de los recursos %umanos en entornos inciertos que e'igen innovacin y planteamientos ms solidarios &Lucas# +,,-( 3n la socializacin del trabajador encontramos tres elementos de inter)s que son propios de su contenido de aprendizaje: . . . La adquisicin de la cultura empresarial &modelos# valores# cdigos simblicos( La integracin de la cultura en la personalidad . control social La adaptacin al entorno social

As el aprendizaje consistira en la adquisicin de reflejos# %bitos# actitudes que orientan el comportamiento en la empresa y se da mediante cuatro procedimientos bsicos: repeticin# imitacin# aplicacin de recompensas y castigos# ensayo y error &>oc%er# +,0L( =esde un enfoque del desarrollo del trabajador# la internalizacin consistira en un tipo de aprendizaje ms profundo y %umano por el que mediante la interpretacin personal de un acontecimiento objetivo se comprende a los dems 3n definitiva# se busca la congruencia entre el saber &tener conocimientos(# el poder o la %abilidad &ser capaz( y el querer &motivacin# sentirse impulsado a(

). SATISFACCION LABORAL 1#!s*+ta % ! *na '+ani(icacin +a2%#a+ (%#$ati,a 3 $%ti,a %#a4 Mientras que la motivacin para trabajar y para formarse en el trabajo suele %acer referencia a disposiciones conductuales# es decir# a la clase# seleccin# fuerza e intensidad del comportamiento# la satisfaccin se analiza como un sentimiento frente al trabajo y las consecuencias derivadas de )l &Meinert# +,0N( e implica tanto la cobertura de necesidades bsicas# como la relacin entre las e'pectativas o recompensas percibidas como adecuadas frente a la recompensa real obtenida &LaOler# +,-N( As y tal y como e'ponen Garmendia y 5arra &+,,1 pag ++-( alguien estar satisfec%o con su trabajo cuando: !como consecuencia del mismo# e'perimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos# considerados como recompensable aceptable a la ejecucin de la tarea Puizs seria muy arriesgado por lo sencillo# plantear que la satisfaccin correlaciona directamente con el rendimiento# pero si que se %a encontrado una asociacin fuerte entre satisfaccin y estabilidad en la organizacin &absentismo y rotacin de personal( 3n este sentido# un elemento que influye en la complejidad del tema y en el estudio de estas consecuencias# estriba en la propia dificultad a la %ora de operativizar la definicin de satisfaccin 3ntre ellas podemos destacar dos grupos# aquellas que se centran en un conjunto de sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo &CeOstron y =avis# +,,1( y aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales &Morales# +,,:( que tienen relacin con aspectos especficos del trabajo 3.1. DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL 7i seleccionamos la segunda categora de definiciones de la satisfaccin laboral relativa al conjunto de actitudes# tendremos que analizar las dimensiones especficas de las que depende 3n este sentido# LocAe &+,-<( fue uno de los primeros autores que intent identificar varias de estas caractersticas# clasificndolas a su vez en dos categoras: Eventos o condiciones de satisfaccin laboral: . 7atisfaccin en el trabajo: inter)s intrnseco del trabajo# la variedad# las oportunidades de aprendizaje# la dificultad# la cantidad de trabajo# las posibilidades de )'ito o el control sobre los m)todos

7atisfaccin con el salario: valoracin con el aspecto cuantitativo del sueldo# la equidad respecto al mismo o al m)todo de distribucin 7atisfaccin con las promociones: oportunidades de formacin o la base a partir de la que se produce la promocin 7atisfaccin con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realizacin del trabajo# las crticas# la congruencia con la propia percepcin 7atisfaccin con los beneficios: tales como pensiones# seguros m)dicos# vacaciones# primas 7atisfaccin con las condiciones de trabajo: como el %orario# los descansos# el dise$o del puesto de trabajo# la temperatura

. .

Agentes de satisfaccin que hacen posible la ocurrencia de estos eventos . 7atisfaccin con la supervisin: referida al estilo de supervisin o las %abilidades t)cnicas# de relaciones %umanas o administrativas 7atisfaccin con los compa$eros: que incluye la competencia de estos# su apoyo# comunicacin# amistad 7atisfaccin con la compa$a y la direccin: aspectos como la poltica de beneficios y salarios dentro de la organizacin MOTIVACIN,

. .

3.2.

ANTECEDENTES DE LA INTERACCIN FORMACIN Y SATISFACCIN LABORAL

=isponemos de numerosos criterios de clasificacin de los factores que act4an interrelacionados en la motivacin# formacin y satisfaccin laboral A modo de ejemplo se$alamos dos sistemas en los que se contemplan variables comunes 7eg4n Jorman &+,-0( variables ambientales de las que depende: . Civel profesional# a ms elevado ms satisfaccin

. . . .

/ontenido del puesto# aumenta con la variacin 9ipo de liderazgo participativo 7alario y promocin ambas interrelacionadas Grupos de trabajo# aceptacin por los miembros del grupo y reconocimiento

3n una clasificacin reciente 5eiro y 5rieto &+,,<( destacan: - Las caracter sticas y el diseo del puesto! 7e dispone de abundante evidencia emprica de que las personas que desempe$an tareas repetitivas y pobres sienten un mayor aburrimiento# infrautilizacin de sus %abilidades e insatisfaccin general &7pector# +,,2(# se recordar que el enriquecimiento de las tareas era uno de los principales objetivos de la formacin profesional en la empresa y en parte# a% resida su carcter motivador La satisfaccin que se puede obtener ante el cambio y la innovacin tecnolgica# depende asimismo de los contenidos del puesto &variedad# esfuerzos intelectuales# identidad# cualificacin( y del nivel de participacin de los empleados &Jorunga# Meiss# Guemer y Jareta# +,,N( Htro aspecto relacionado sera la percepcin de control sobre el trabajo que tienen los propios empleados 3ste control esta relacionado con la motivacin y la satisfaccin# aquellos sujetos motivados por el trabajo pero que no tienen margen de accin en su proceso laboral# manifiestan un mayor grado de insatisfaccin - Los sistemas de recompensas y el salario La satisfaccin con el salario como fuente de ingresos# indicador de nivel de vida y reconocimiento laboral# se suele dar con la asuncin de responsabilidades Lgicamente# la insatisfaccin esta relacionada con comportamientos absentistas# apoyo a sindicatos y asuncin de roles conflictivos &/otton y 9uttle# +,0<( /omplementado estos resultados se podra utilizar una teora motivacional que e'plica esas actitudes /oncretamente# la teora de la discrepancia postulara que la satisfaccin esta mediatizada por la comparacin que %aga el trabajador de su salario con el de compa$eros de niveles similares y la equidad que perciba en el sistema distributivo de recompensas empresariales - Las caracter sticas organizacionales 3ntre las ms importantes destacaramos el sistema de direccin# la divisin del trabajo# la comunicacin organizacional &recu)rdese su

importancia como factor motivador y formativo( 3n este sentido# el liderazgo tambi)n sera especialmente interesante en cuanto a distribuidor de recompensas y reconocimientos laborales Htro factor comentado anteriormente sera la participacin en la toma de decisiones que afectan al trabajador y est asociada a la satisfaccin percibida &Magner# +,,:( - Los rasgos del traba"ador: variables demogr#ficas y disposicionales 3l papel desempe$ado por las variables sociodemogrficas como la edad# la educacin# nivel ocupacional es pol)mica ya que numerosos estudios encuentran resultados contradictorios 7in poder generalizar# en diferentes investigaciones la tendencia com4n es que la satisfaccin se da con ms frecuencia en funcin de la e'periencia laboral &la antigQedad en el trabajo es un posible predictor de mayores recompensas en el trabajo(# la cualificacin y los ingresos Matson y 7lacA &+,,1( analizan las causas disposicionales de porqu) la satisfaccin laboral suele mantenerse estable en la trayectoria profesional del trabajador# priorizando el talante afectivo# bien sea positivo &capacidad de sentir entusiasmo y gratificacin( y negativo del mismo &suspicacia# estr)s# introversin( /omo 5eiro y 5rieto &+,,<( concluyen los determinantes de la satisfaccin laboral combinan caractersticas de diferente tipo: del ambiente# del puesto# de personalidad y de motivacin 7ubrayando la importancia de la formacin# destacaramos las caractersticas del puesto que en un sentido negativo asociara la insatisfaccin con la rutinizacin y la arbitrariedad en la distribucin de recompensas 3.3. CONSECUENTES DE LA INTERACCIN MOTIVACIN, FORMACIN Y SATISFACCIN LABORAL =ado que en el epgrafe anterior ya se %an analizado las ventajas de plantear un dise$o de puestos y procesos laborales relativos a la trada: motivacin# formacin y satisfaccin# en este apartado destacaremos las consecuencias negativas de la insatisfaccin laboral y concluiremos con la relacin positiva de satisfaccin laboral y rendimiento 3n primer lugar# resulta lgico que el trabajador que no se encuentra satisfec%o con su trabajo# busque oportunidades para evitar su permanencia en un entorno que percibe %ostil 3l cambio de trabajo o de organizacin# el absentismo laboral y determinadas actividades sindicales correlacionan positivamente con este malestar

/on respecto al absentismo# )ste no tiene porque coincidir con la retirada del trabajador durante largos periodos 6n inicio muc%o ms sutil de este tipo de comportamientos puede iniciarse con actitudes apticas# de somnolencia# quejas# accidentes laborales# retrasos# etc 3l cambio de organizacin y de trabajo se podra analizar desde esta tendencia y en ella parecen intervenir especialmente las e'pectativas del trabajador# tanto de encontrar un trabajo mejor# como de que su satisfaccin aumentar con este cambio =eterminadas afiliaciones sindicales estn relacionadas con la percepcin de conflicto por parte del trabajador y especialmente con unas condiciones econmicas salriales desfavorables &Joc%an# +,0L( 6na e'plicacin alternativa a este dato es que los trabajadores afiliados son ms conscientes y estn ms informados sobre sus derec%os laborales y consecuentemente incrementan su nivel de e'pectativas =esde un modelo positivo# la satisfaccin y el rendimiento laboral mantienen una relacin controvertida# encontrando e'plicaciones alternativas y en un doble sentido: . 3l rendimiento causa satisfaccin ;a que un mejor rendimiento conlleva recompensas psicolgicas# sociales y econmicas# si este reconocimiento es visto como equilibrado con respecto a la que obtienen los compa$eros# se producir un aumento de la sensacin de bienestar y satisfaccin La satisfaccin es la causa del rendimiento Gemos analizado que una conducta motivada que busque realizar las necesidades y motivos todava no satisfec%os# es un importante motor para un comportamiento caracterizado por el esfuerzo

La congruencia de los intereses del trabajador y los objetivos de la empresa tambi)n comentamos que es una importante fuente de satisfaccin 3ntre los intereses ms importantes del trabajador encontraramos su eleccin vocacional# las e'pectativas previas# el progreso laboral# el enriquecimiento del puesto# el aprendizaje y ejecucin de nuevas %abilidades 9ampoco deberamos descartar la influencia de otras variables como la satisfaccin vital y el significado del trabajo en el individuo /omo plantean 5eiro y 5rieto &+,,<# p 2:0(: !uno de los objetivos bsicos en el estudio de la motivacin laboral debera ser su aplicacin directa al =esarrollo Hrganizacional As# ante determinadas problemticas en las organizaciones se podran utilizar

las teoras y los modelos como instrumentos vlidos en la intervencin 3n este sentido# algunas teoras y modelos sobre la motivacin laboral pueden ser 4tiles para la implantacin de planes y programas de formacin en las organizaciones# la gestin eficaz de la toma de decisiones y la evaluacin del desempe$o y del rendimiento laboral# entre otros & ( 3ntre estas estrategias motivacionales cabe destacar los sistemas de compensaciones# el dise$o de puestos# tareas y roles# el sistema normativo y disciplinario# los estilos de direccin y de liderazgo y la participacin en el trabajo y en las organizaciones &Gontangas# 5eir y 7alanova# +,,N(" /on Moreno &+,,-( coincidimos# en que es la organizacin por proyectos o productos la que ms facilita la integracin de funciones y su orientacin al proceso global# lo cual permite a cada actor# entender y evaluar su aportacin al conjunto 7e tratara de potenciar la motivacin intrnseca propia de la conducta del aprendizaje cuando es altamente satisfactoria# se autoalimenta y es de duracin indefinida 7i se consigue esta motivacin# junto con la implicacin en la empresa# se %an sentado las bases para que la organizacin aprenda