Manual de Uso e Interpretación de Las Estadísticas Laborales PDF

Manual de Uso e Interpretacin de las
Oficina Internacional del Trabajo para los Pases Andinos
ESTADSTICAS LABORALES
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TOSTES, Marta Manual de uso e interpretacin de las estadsticas laborales. Lima, OIT / Oficina de la OIT para los Pases Andinos, 2012. 334h p. Estadsticas del trabajo, trabajo decente, fuentes estadsticas, medicin, mtodo estadstico, manual de educacin obrera. 13.01.1 ISBN: 978-92-2-326919-7 (impreso) ISBN: 978-92-2-326920-3 (web pdf) Datos de catalogacin de la OIT
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras. La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artculos, estudios y otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su publicacin no significa que la OIT las sancione. Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobacin alguna por la Oficina Internacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica desaprobacin alguna. Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales libreras o en oficinas locales de la OIT en muchos pases o pidindolas a: OIT. Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe, Las Flores 275, San Isidro, Lima 27, al Apartado Postal 14-124, Lima, Per. Tambin pueden solicitarse catlogos o listas de nuevas publicaciones a la direccin antes mencionada o por correo electrnico a: biblioteca@oit.org.pe Vea nuestro sitio en la red: www.oit.org.pe Impreso en Per
ADVERTENCIA El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo y de su Oficina. Sin embargo, su utilizacin en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas sobre las que los lingistas an no han conseguido un acuerdo. En tal sentido y con el fin de evitar la sobre carga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clsico masculino genrico, en el entendido que, todas las menciones en tal genrico representan siempre a todas las personas, hombres y mujeres, abarcando claramente ambos sexos.
Manual de Uso e Interpretacin de Estadsticas Laborales
PRLOGO
La Organizacin Internacional del Trabajo desde su constitucin en 1919, puso especial atencin en obtener de los Estados Miembros informacin estadstica sobre los fenmenos que integran el mundo del trabajo, como una fuente importante de conocimiento necesaria para la elaboracin de las normas internacionales del trabajo, as como, para saber sobre su aplicacin y cumplimiento, pero tambin, para desarrollar estudios y anlisis globales. La OIT estableci que debieran realizarse Conferencias Internacionales de Estadsticos del Trabajo, de esta forma, de 1923 a la fecha se han realizado dieciocho, de las cuales han surgido resoluciones y directrices internacionales que buscan la armonizacin del proceso de la informacin estadstica del trabajo. De la misma manera, la OIT ha adoptado normas internacionales del trabajo, como el Convenio 63 sobre estadsticas de salarios y horas de trabajo, de 1938, revisado por el Convenio 160 sobre estadsticas del trabajo, adoptado en la Conferencia Internacional nmero 71, del ao de 1985. El estudio, anlisis, uso e interpretacin de las estadsticas laborales, constituyen un componente fundamental de la formacin para el desarrollo de las capacidades de las organizaciones e instituciones del mundo del trabajo, as como, para la promocin del trabajo decente. En particular, el presente Manual de uso e interpretacin de las estadsticas laborales, est dirigido a representantes sindicales hombres y mujeres, con el propsito de apoyar el desarrollo de sus funciones de representacin, reivindicacin y defensa de sus derechos
en el mbito de las relaciones laborales, pero tambin, para contribuir a cualificar su participacin en los escenarios de dilogo social y elaboracin de propuestas sociopolticas atinentes al trabajo decente. Un referente en la elaboracin de este material ha sido el Manual gua sobre uso e interpretacin de estadsticas laborales, elaborado en forma conjunta por el Instituto Nacional de Estudios del Trabajo INET, el Instituto de Educacin Obrera IEO de la Confederacin de Trabajadores de Mxico y la OIT, editado en 1978. El documento que Ud. tiene en su poder, est compuesto por cuatro partes en las que se incorpora la dimensin de gnero en forma transversal. En la primera, encontrar la orientacin bsica sobre las fuentes de informacin y el uso que podra hacerse, en diversos mbitos de la accin sindical, de las estadsticas laborales; la segunda parte, brinda indicaciones sobre las formas de representacin y medicin de datos estadsticos, que son los aspectos marco que primero se presentan al usuario de ese tipo de informacin; la tercera parte, da cuenta del marco conceptual para el anlisis del mercado de trabajo y el trabajo decente, ah se abordan diez aspectos bsicos de ese universo estadstico; y finalmente, en la cuarta parte se brindan orientaciones para pasar de la construccin del diagnstico a una perspectiva propositiva. El manual podr usarse en forma secuencial o selectiva, segn sea el inters y la necesidad del usuario. Esperamos que el presente Manual, sea un referente para los programas de formacin, comunicacin y organizacin de las trabajadoras y trabajadores, y contribuya al desarrollo y fortalecimiento de la promocin del trabajo decente, por parte de las organizaciones sindicales. Abril de 2013.
Carmen Moreno Directora de la Oficina de la OIT para los pases andinos
Dan Cunniah Director de la Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT
AGRADECIMIENTOS
El presente Manual de uso e interpretacin de las estadsticas laborales, ha sido elaborado bajo la coordinacin y direccin del Especialista en Actividades para los Trabajadores de la Oficina para los Pases Andinos y la autora es de la Dra. Marta Tostes, profesora de la Maestra de Relaciones Laborales de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Se realiz a travs de un proceso de consulta y validacin con las organizaciones sindicales nacionales de Colombia y Per, de la Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas; as como, con la valiosa contribucin de Miguel del Cid, Mnica Castillo, Werner Grate, Hilda Snchez, Francisco Verdera y de todos los participantes de las actividades de validacin, cuyos aportes permitieron enriquecer el presente documento. A todos ellos, expresamos nuestro reconocimiento.
PRESENTACIN
En el marco del fortalecimiento del dilogo social, componente esencial del trabajo decente y parte fundamental de las relaciones laborales, resulta necesario fortalecer las capacidades de los lderes sindicales que sirvan tanto a los procesos de concertacin social a nivel nacional como a los referidos a cada negociacin colectiva. Y en este proceso se vuelve imprescindible el conocimiento de la realidad nacional y de la especfica de cada gremio, para lo cual es fundamental un acercamiento riguroso al tema de las estadsticas laborales. Bajo esta premisa, la Maestra en Relaciones Laborales, que tiene como finalidad contribuir a la resolucin de los problemas laborales y a la promocin del trabajo decente, ha compartido esta iniciativa de la OIT en la medida en que se ajusta plenamente a sus finalidades de capacitacin para la investigacin y generacin de propuestas innovadoras respecto al mercado de trabajo, la formacin profesional, la negociacin colectiva, el dilogo social y los regmenes previsionales. De igual forma, la OIT tiene entre sus objetivos apoyar al fortalecimiento de las capacidades de los actores sociales que intervienen en los distintos procesos de dilogo y considera necesaria la difusin de material didctico que coadyuve a desarrollar la capacidad propositiva de los actores sociales. Desde esta perspectiva, confiamos plenamente que este Manual contribuir de manera significativa en la formacin de expertos en la gestin de personal en empresas y entidades privadas y pblicas, as como en el diseo y la evaluacin de polticas de empleo y con
ello afianzar el camino de la bsqueda de soluciones creativas a los problemas que la globalizacin y la estructura productiva nacional afrontan en la actualidad.
Dr. Alfredo Villavicencio Ros Director de la Maestra en Relaciones Laborales Pontificia Universidad Catlica del Per
NDICE
Introduccin: Por qu este Manual? Cmo surgi la idea del Manual? Qu busca el presente Manual? Utilidad de las estadsticas laborales para la accin sindical Manual de uso e interpretacin de las estadsticas laborales 1. PRIMERA PARTE: Usos y fuentes 1.1. Necesidad de las estadsticas laborales en la accin sindical 1.2. Fuentes de informacin de estadstica laboral A. Asimetra de informacin B. Sistema de informacin C. Tipos de informacin D. Disponibilidad de informacin internacional y nacional E. Programas y principales publicaciones F. Organizaciones sindicales 1.3. Uso de las estadsticas laborales en la accin sindical A. Negociacin colectiva B. Medios de comunicacin C. Redaccin de informes 2. SEGUNDA PARTE: Representacin y medicin de datos estadsticos 17 17 18 19 20
23 26 31 32 34 36 46 52 55 58 59 60 62 71
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2.1. Ttulos, fuentes y notas de cuadros y grficos A. Uso e interpretacin B. Ttulos de cuadros y grficos C. Fuentes D. Notas de cuadros estadsticos o grficos 2.2. Formas de presentacin de cuadros A. Columnas y filas en los cuadros B. Componentes de los cuadros estadsticos 2.3. Formas de representacin en grficos A. Uso e interpretacin B. Coordenadas C. Componentes de un grfico D. Tipos de grficos 3. TERCERA PARTE: Marco conceptual para el anlisis del mercado laboral y el Trabajo Decente 3.1. Marco conceptual del Trabajo Decente A. Programas 3.2. La medicin del Trabajo Decente A. Uso de las estadsticas laborales y Trabajo Decente B. Medicin del Trabajo Decente segn la OIT C. Diferentes tipos de indicadores utilizados 3.3. Relacin de la poblacin con la actividad econmica (actividad, desempleo y ocupacin) A. Introduccin a las estadsticas laborales B. Usos e interpretacin de las estadsticas laborales C. Estadsticas laborales D. Edad mnima para trabajar E. Indicadores laborales
72 73 73 76 78 82 82 83 89 90 90 92 94 101
103 107 112 112 113 115 123 124 124 125 127 128
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3.4. Subempleo y las situaciones de empleo inadecuado A. Introduccin B. Uso e interpretacin C. Las situaciones de empleo inadecuado y subempleo D. Adecuacin ocupacional 3.5. Salarios y productividad A. Producto bruto interno (PBI) B. Distribucin funcional de la renta C. Pobreza multimodal y exclusin D. Precios nominales y reales E. ndice de precios al consumidor (IPC) F. Canasta bsica de consumo G. Costo laboral y no laboral H. Salarios I. Productividad 3.6. Sexo, edad, ramas de actividad y grupos ocupacionales A. Sexo y gnero B. Edad C. Rama de actividad econmica D. Grupos ocupacionales 3.7. Categora ocupacional A. Definiciones B. Uso e interpretacin 3.8. Informalidad y proteccin social A. Definiciones de informalidad B. Economa informal C. Empleo informal D. Experiencia de Colombia sobre la medicin de la informalidad E. Uso e interpretacin de los indicadores de la Informalidad F. Proteccin social G. Iniciativa del piso de proteccin social H. Flexibiliazcin, precariedad y tercerizacin
141 141 142 143 151 156 157 161 164 170 171 175 176 180 188 198 198 203 205 208 217 217 221 225 226 227 231 233 235 236 239 242
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3.9. Relaciones laborales: sindicacin, negociacin colectiva y huelga A. Dilogo social B. Sindicatos C. Negociacin colectiva D. Huelga y cierres patronales 3.10. Negociacin colectiva A. Uso e interpretacin B. Negociacin colectiva y gnero C. Estructura de la negociacin colectiva D. Etapas de solucin E. Prcticas existentes fuera de la negociacin colectiva de trabajo F. Principales tpicos de la negociacin colectiva 4. CUARTA PARTE: Del diagnstico a la perspectiva propositiva 4.1. Desde la problemtica a los objetivos: el uso de indicadores laborales en las propuestas sindicales de Trabajo Decente A. Definicin de la problemtica 4.2. El uso de las estadsticas laborales en el desarrollo de mecanismos de comunicacin A. Diagnstico B. Propuesta integral para la mejora del uso de las estadsticas laborales C. Propuesta de comunicaciones Eplogo Referencias bibliogrficas
248 248 251 264 275 290 291 291 292 296 297 298
303 304
305 314 315 316 317 320 321
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LISTADO DE ACRNIMOS
ACTRAV AFP BID CATP CCLA CCOO CCSA CEACR CEPAL CGT CGTP CIET CIOSL CIT CIUO CLS CNO CNT CMT CSA CSI CTC Oficina de Actividades para los Trabajadores. Administradora de Fondo de Pensiones. Banco Interamericano de Desarrollo. Central Autnoma de Trabajadores del Per. Consejo Consultivo Laboral Andino. Comisiones Obreras. Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas. Comisin de Expertos en la Aplicacin de Convenios y Recomendaciones. Comisin Econmica para Amrica Latina. Confederacin General del Trabajo. Confederacin General de Trabajadores del Per. Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo de la OIT. Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres. Convenios Internacionales del Trabajo. Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones. Comit de Libertad Sindical. Cdigo Nacional de Ocupaciones (Per). Confederacin Nacional de Trabajadores. Confederacin Mundial del Trabajo. Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas. Confederacin Sindical Internacional. Confederacin de Trabajadores de Colombia.
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CTP CUT CUT DANE DS ENAHO ENIVE ENS ENVME FFAA FSAL:
FSM GEIH GTAS ILA INEI IPC ISCOD IVA JJE Laborsta MTPE OA OC OIT ONG ONP PBI o PIB PEA PEI
Confederacin de Trabajadores del Per. Central Unitaria de Trabajadores de Colombia. Central Unitaria de Trabajadores del Per. Departamento Administrativo Nacional de Estadsticas. Desocupados. Encuesta Nacional de Hogares. Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Niveles de Empleo. Escuela Nacional Sindical. Encuesta Nacional de Variacin Mensual de Empleo. Fuerzas Armadas. Proyecto de ACTRAV de Fortalecimiento de los sindicatos ante los nuevos retos de la integracin en Amrica Latina. Federacin Sindical Mundial. Gran Encuesta Integrada de Hogares. Grupo de Trabajo de Autoreforma Sindical. Instituto Laboral Andino. Instituto Nacional de Estadstica e Informtica. ndice de Precios al Consumidor. Instituto Sindical de Cooperacin al Desarrollo Impuesto al Valor Agregado. Junta de los Jefes Ejecutivos de las Naciones Unidas para la Coordinacin. Base de datos internacional de estadsticas laborales de la OIT mantenido por el Departamento de Estadstica. Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Oficina para los Pases Andinos. Ocupados. Organizacin Internacional del Trabajo. Organizaciones No Gubernamentales. Oficina Nacional de Pensiones. Producto Bruto Interno o Producto Interno Bruto. Poblacin Econmicamente Activa. Poblacin Econmicamente Inactiva.
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PET PLADES PNAD PREALC PTC PTD PUCP RMV SIAL TGP TBP TDA TDO TO TS TSIH TSC
Poblacin en Edad a Trabajar. Programa Laboral de Desarrollo. Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios. Programa Regional de Empleo para Amrica Latina y el Caribe. Programa de Transferencia Condicionada. Programa de Trabajo Decente Pontificia Universidad Catlica del Per. Remuneracin Mnima Vital. Sistema de Informacin y Anlisis Laboral. Tasa global de participacin. Tasa bruta de participacin. Tasa de desempleo abierto. Tasa de desempleo oculto. Tasa de ocupacin. Tasa de subempleo. Tasa de subempleo por insuficiencia de horas. Tasa de subempleo competencias.
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INTRODUCCIN
Por qu este Manual? En la bsqueda de promocin de Trabajo Decente es fundamental mejorar la incidencia sindical en los espacios de dilogo social y negociacin colectiva a travs del fortalecimiento de las organizaciones sindicales, aumentando sus capacidades de utilizar indicadores laborales para elaborar propuestas, participar en procesos de planificacin, coordinacin, comunicacin, gestin, representacin y participacin. En este contexto, son necesarias iniciativas para contribuir a mejorar el dilogo social nacional y los procesos de integracin, a travs del fortalecimiento institucional de las organizaciones sindicales, sobre la base del respeto a las libertades sindicales, las cuales son pilares bsicos para el dilogo y la concertacin social. Ello implica la consolidacin de equipos tcnicos de asesoramiento sindical para incrementar y mejorar sus servicios a los afiliados y a los trabajadores en diversas reas de accin institucional. Cmo surgi la idea del Manual? Para lograr el desarrollo de estas capacidades la Oficina para los Pases Andinos (OA) de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se contact con los especialistas vinculados a la Maestra en Relaciones Laborales de la PUCP para el desarrollo de un
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mdulo sobre el tema que incluyera la elaboracin de un Manual y capacitaciones especializadas sobre la materia. La OA identific la necesidad de fortalecimiento sindical interno y de desarrollar capacidades de dilogo social entre los trabajadores y trabajadoras de las organizaciones sindicales ms representativas en lo referido al uso e interpretacin de las estadsticas laborales2, dirigidas a consolidar su capacidad de elaboracin de estrategias y propuestas consensuadas y unitarias de promocin de Trabajo Decente en los diferentes mbitos. Para ello, convoc a expertos de la Maestra en Relaciones Laborales de la PUCP para entre otras acciones elaborar este Manual. Qu busca el presente Manual? El objetivo de este Manual de uso e interpretacin de las estadsticas laborales es contribuir al fortalecimiento de las capacidades de las organizaciones sindicales, prioritariamente en la elaboracin de estrategias y propuestas consensuadas y unitarias de promocin de Trabajo Decente en los diferentes mbitos, con un mdulo de herramientas de apoyo sobre uso e interpretacin de la informacin estadstica laboral. Este Manual puede ser utilizado para la formacin sindical en diversos aspectos como en el marco de la modernizacin organizativa y en el mbito del dilogo social, para mejorar la comunicacin frente a la sociedad como un todo y los dems actores sociales; en particular, para reducir desigualdades de gnero y dems grupos desfavorecidos, entre otros. Se busca mejorar la capacidad de orientacin para la lectura crtica, construyendo el material de enseanza con el lector al incorporar su experiencia previa (aprendizaje significativo), alejndose de una lectura pasiva donde solo se recibe informacin.
Un ejemplo y antecedente de ello se puede encontrar en: INET, IEO y OIT (1978).
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Utilidad de las estadsticas laborales para la accin sindical Se refuerza as la capacidad democrtica de consulta y participacin calificada en el marco de los diversos aspectos de la accin sindical. Al tener argumentaciones ms sustentadas, se fortalece la democracia con el uso de la estadstica como legitimacin del discurso y de las posiciones como grupo de inters frente a otros colectivos. La relevancia de las estadsticas laborales debe ser entendida en diversos niveles, tales como el micro econmico referido al comportamiento de la unidad productiva; a nivel meso, es decir, de rama de actividad econmica o de regin; y a nivel macro, sea nacional o internacional. Es importante definir el alcance de la temtica tratada porque no se analizar informacin interna del propio quehacer institucional de las organizaciones sindicales, ni en la administracin de justicia; aunque muchas de las herramientas analizadas pueden ser utilizadas para aplicaciones en estas materias. Se busca dar algunos ejemplos en el mbito micro econmico y en el mbito meso, pero hay una predominancia del anlisis a nivel nacional de este Manual. Durante su elaboracin se ha llevado a cabo un amplio proceso de consulta sobre el alcance que debera considerarse, con especialistas y lderes de las organizaciones sindicales en el mbito andino, particularmente en el Per y Colombia. Despus de la primera versin, se realizaron validaciones en Quito, Bogot y Lima, lo cual sirvi para retroalimentar su proceso de elaboracin. Es importante recordar el mandato tripartito de la OIT, que se desarrolla en el marco del dilogo social y, por lo tanto, se requiere de organizaciones sindicales fortalecidas en su capacidad propositiva, motivo por el cual se vuelve relevante el acercamiento con la academia para formar especialistas y promover la investigacin especializada en las universidades. En este sentido, la Oficina para los Pases Andinos de la OIT conjuntamente con la Maestra en Relaciones
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Laborales de la PUCP, emprendieron la elaboracin de materiales educativos que buscan alentar el debate en torno a la preparacin de los lderes sindicales en la comprensin de los fenmenos del mercado de trabajo, desde la perspectiva del uso e interpretacin de las estadsticas laborales. Con la publicacin de este material de enseanza se busca multiplicar el efecto de los aprendizajes desarrollados para, de esta forma, promover un impacto multiplicador en la mejora de las propuestas discutidas en el mbito del dilogo social. En este sentido, se pretende contribuir al logro de consensos que colaboren en el proceso de fortalecimiento de los actores sociales y de construccin de polticas pblicas ms transparentes y efectivas. Manual de uso e interpretacin de las estadsticas laborales El Manual de uso e interpretacin de las estadsticas laborales est dirigido a lderes sindicales con el objetivo de contribuir a mejorar su actividad, para lo cual se encuentra dividido en cuatro partes. La primera se vincula a los usos y fuentes de estadsticas de trabajo decente; la segunda seala las principales aplicaciones para la representacin y medicin de datos estadsticos; la tercera desarrolla aplicaciones en la medicin del Trabajo Decente; y la cuarta parte se relaciona con el vnculo entre el diagnstico y la perspectiva propositiva.
Pedro Martn y Mara del Sol son dirigentes sindicales que se enfrentan a un desafo: en el marco de actividades para el fortalecimiento de la accin sindical, deben realizar un informe sobre la situacin de la afiliacin de su organizacin y quieren empezar explicando el contexto sindical en el cual se encuentran. Sin embargo, tienen dificultad con el uso de las estadsticas y no saben dnde encontrar esa informacin actualizada
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sobre estos temas. Ellos sienten la necesidad de formarse en el uso de las estadsticas laborales y un amigo les enva materiales de capacitacin desarrollados por la OIT que les ayudan en este proceso. En primer lugar, aprenden a identificar sus necesidades y buscar las fuentes adecuadas. A continuacin, se dan cuenta que deben superar sus deficiencias en los clculos, lecturas de cuadros y preparacin de grficos. Finalmente, logran desarrollar sus capacidades en cada uno de los aspectos relevantes para entender el Trabajo Decente, incluyendo el respeto a la libertad sindical. Ahora, ellos se sienten listos para que con su diagnstico puedan emprender su tarea de proponer reformas que fortalezcan la accin sindical.
Usos y fuentes de estadsticas de TRABAJO DECENTE
Aplicaciones para los datos estadsticos
FORTALECIMIENTO DE LA DEMOCRACIA, DEL DILOGO SOCIAL Y DE LA ACCIN SINDICAL Diagnstico y la perspectiva propositiva Aplicaciones en la medicin del trabajo decente
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PRIMERA PARTE Usos y fuentes

En la primera parte del material de enseanza, se desarrollan dos temas importantes vinculados a las principales caractersticas del uso de las estadsticas de trabajo decente en la accin sindical y al anlisis de las principales fuentes de informacin estadstica que condicionan la toma de decisiones en el mercado de trabajo. Recuadro 1.1 Resultados esperados del aprendizaje de la Unidad I, Usos y fuentes de las estadsticas laborales Qu aprender? A precisar la necesidad de informacin estadstica e identificar las fuentes que podra utilizar para lograr utilizarla adecuadamente en el anlisis de la problemtica laboral. Cmo? Con ejemplos, revisando conceptos, realizando actividades y desarrollando los ejercicios propuestos. Para qu? Para tener mayor facilidad en encontrar la informacin precisa para mis necesidades en la accin sindical.
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Las estadsticas de trabajo decente reflejan los cuatro pilares de la agenda de trabajo decente de la OIT: (1) Derechos en el trabajo (2) Oportunidades de empleo (3) Proteccin social (4) Dilogo social. El marco conceptual para la medicin del trabajo decente abarca 11 elementos fundamentales,que a su vez estn estrechamente vinculados a los cuatro pilares, a saber: 1. Oportunidades de empleo (pilares 1 + 2) 2. Ingresos adecuados y trabajo productivo (pilares 1 + 3) 3. Horas de trabajo decentes (pilares 1 + 3) 4. Conciliacin del trabajo, la vida familiar y la vida personal (pilares 1+3) 5. Trabajo que debera abolirse (pilares 1 + 3) 6. Estabilidad y seguridad del trabajo (pilares 1, 2 + 3) 7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo (pilares 1, 2 + 3) 8. Entorno de trabajo seguro (pilares 1 + 3) 9. Seguridad social (pilares 1 + 3) Dilogo social y representacin de trabajadores y de 10. empleadores (pilares 1 + 4) 11. Contexto econmico y social del trabajo decente Las estadsticas laborales, que forman un componente importante de las estadsticas de trabajo decente, caracterizan la dimensin, estructura y contribucin del trabajo en el tiempo y en el espacio de los que actan en el mbito del mundo del trabajo, que al representar el intercambio de fuerzas en la gestin de personas, debe vincularse segn una determinada institucionalidad relacionada con el trabajo, que garantice el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y su desarrollo.
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Esquema 1.1 Esquema general de los contenidos de la Unidad I: Necesidades, fuentes y usos de las estadsticas de trabajo decente
Vincula la fuente con la necesidad: encuentra la informacin oportuna y pertinente para su labor
Busca informacin: Conoce las fuentes estadsticas
Del problema al indicador: Precisa en lenguaje estadstico la necesidad de informacin
Segn el Departamento de Estadstica de la OIT, las estadsticas del trabajo juegan un papel esencial en los esfuerzos que llevan a cabo los Estados miembros para lograr sus metas de Trabajo Decente para todos y en el apoyo que brinda la OIT a estos esfuerzos. Estas estadsticas son necesarias para desarrollar y evaluar polticas y para monitorear el progreso hacia el Trabajo Decente. Tambin son un instrumento importante de informacin y anlisis, ya que ayudan a comprender los problemas comunes, explicar acciones y movilizar el inters hacia prioridades concertadas y consensuadas.
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1.1
NECESIDAD DE LAS ESTADSTICAS DE TRABAJO DECENTE EN LA ACCIN SINDICAL
Las estadsticas laborales sirven de apoyo a la accin sindical en sus distintos niveles, desde las confederaciones hasta las organizaciones de base, pasando por temas ms macro o vinculados a las negociaciones colectivas en empresas, cuestiones de gnero, afiliacin sindical, accidentes de trabajo, proteccin social, productividad, entre otros. Se observa que los sindicatos utilizan indicadores que buscan precisar el nivel salarial real, los tipos de contratacin, la jornada laboral, accidentes de trabajo y la regulacin del tiempo de trabajo para plantear sus propuestas respecto a la mejora de las condiciones de trabajo. Asimismo, cuanto ms amplio sea el nivel de la organizacin, ms indicadores macroeconmicos se requieren; tales como niveles de empleo, inflacin, nivel de produccin, adems de referencias sobre poltica salarial, de igualdad, salud en el trabajo y de libertad sindical. A continuacin, algunos niveles de poltica que son importantes considerar respeto al uso de los indicadores laborales en la accin sindical. Poltica salarial: en referencia al empleo y tipo de contratacin. Para ello, se revisaran el nivel salarial por actividad econmica, grupo ocupacional, jornada de trabajo y el tipo de contratacin. Poltica de igualdad: la que busca eliminar la discriminacin en el trabajo y as tambin garantizar igualdad a todas las personas. En este contexto, se deberan tener en cuenta las estadsticas segn sexo, edad, procedencia (nacional o extranjero), origen tnico, etc. Poltica de salud en el trabajo: busca reducir las tasas de siniestralidad y otros riesgos laborales propios de la actividad econmica, considerando el enfoque de gnero.
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Poltica de libertad sindical: garantiza la libre afiliacin sindical y la promocin y desarrollo de actividades de un colectivo de trabajadores organizados. Recuadro 1.2 Colombia y Per: Principales requerimientos identificados de informacin de estadsticas laborales en la accin sindical
Accin Sindical Poltica Salarial Principales Requerimientos de Informacin Costo a cargo del empleador Seguro de Salud Seguro de accidentes de trabajo Contribucin al SENATI Contribucin al sistema de pensiones Costos cargo del trabajador Impuesto a la Renta Contribucin al sisterma de pensiones
Otras formas de remuneracin Gratificaciones, descansos remunerados y asignacin familiar. Compensacin por tiempos de servicios Poltica Salud en el trabajo Poltica igualdad Poltica de libertad sindical Informacin de enfermedades profesionales Accidentes de Trabajo Informacin de cobertura de seguros Tasa de contratacin, afiliacin y otros segn gnero Volumen y composicin de afiliacin sindical Variacin del nmero de afiliados Volumen y tipos de convenios
Tambin se han encontrado necesidades vinculadas a: 1. Desarrollo de comunicaciones, informes, entrevistas y otros canales de difusin de propuestas sindicales. 2. Organizacin en el trabajo: referido a sistemas que permitan la valoracin del trabajo, la existencia de planes de formacin sectoriales orientados a la formacin para el trabajo, de
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acuerdo a las necesidades de la empresa, tanto en produccin como tecnologa. 3. Responsabilidad social en todas las relaciones laborales. 4. Formacin profesional. 5. Permisos de maternidad y paternidad. Sin embargo, los indicadores slo procuran expresar una parte del fenmeno socioeconmico que se analiza en cada pas, pues representan los conceptos a travs de unidad de medida, que reflejan variables que sintetizan situaciones generalmente mucho ms complejas. Por lo tanto, no se pretende describir de manera integral un fenmeno con la informacin cuantitativa, sino indicar y alertar sobre el sentido en el que evoluciona. En esa lnea, los indicadores no postulan una estricta causalidad entre las medidas de poltica propuestas y los resultados alcanzados; es decir, no miden necesariamente las consecuencias de las polticas, sino la evolucin de la situacin. Para conocer dicha relacin es necesario realizar estudios e investigaciones especficas.
ACTIVIDAD 1.1.1
Converse con un compaero y una compaera: En qu situaciones se utilizan estadsticas en la accin sindical? Sugiera alguna que no est contemplada en el texto anterior. Ejemplos relevantes Las estadsticas laborales que muestran el nivel de educacin con referencia a la edad permiten a la organizacin sindical evaluar el nivel de capacitacin a proponer o, en todo caso, evaluar el ciclo de carrera para el trabajador en la empresa o institucin. Por otra parte, la relacin entre ocupacin en la empresa respecto a la edad, tambin se podra utilizar para plantear tipos de seguro necesarios.
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Desde la identificacin del problema acordado como relevante en la accin sindical, es importante encontrar las variables que son cuantitativas y que podran presentar una fuente de estadsticas para tener una estimacin sobre su dimensin y comportamiento. Las variables deben ser entendidas en el marco de las temticas aqu tratadas como caractersticas cuantificables que pueden ser expresadas con unidades de medida y que presentan una fuente de informacin que pueda constituirse como medio de verificacin de su veracidad. En el anlisis de las estadsticas, hay tres niveles de variables utilizados por los usuarios: 1. Variables (nivel ms bsico), con frecuencia son estimaciones con datos absolutos (p. ej. nmero de personas ocupadas) 2. Indicadores- construidos a partir de variables, a veces con ms de una variable (p.ej. Tasa de desempleo) 3. ndices- como un indicador, los ndices se construyen con variables pero a menudo son ms complicados de construir, p.ej, el IPC que requiere ponderar diferentes variables. Los indicadores son construidos a partir de las variables y facilitan el entendimiento de la magnitud de los fenmenos; y, en este caso, nos interesamos por el comportamiento del las estadsticas de trabajo decente, incluidas las del mercado de trabajo y de las organizaciones vinculadas. Los indicadores deben tener las cinco C caractersticas de la gestin: i. Calidad: variable cuantitativa vinculada de manera coherente al tema u objetivo propuesto para la medicin. ii. Cobertura: la dimensin geogrfica a que se refieren las variables. iii. Cantidad: nmero que expresa el alcance en trminos cuantitativos de lo que se est midiendo. iv. Cronograma: el perodo al cual se refiere la informacin.
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v. Costo: los requerimientos o esfuerzo requerido para su obtencin deben ser proporcionales a los objetivos de la medicin.
Caso 1.1 Juan Antonio es un trabajador que maneja una maquinaria pesada y siente que est perdiendo la audicin, al igual que otros trabajadores en el centro de trabajo. Busca al sindicato de su empresa y solicita que verifiquen si el tipo de ocupacin est asociada a la incidencia de sordera, porque ha visto la posibilidad de que la seguridad social cubra ese riesgo y la empresa cubra una parte complementaria a travs de un seguro que se pueda negociar. En este contexto, se requieren estadsticas que relacionen la edad, el tiempo de trabajo, la ocupacin y el tipo de enfermedad con mayor incidencia.
ACTIVIDAD 1.1.2
Cuente una historia sobre un reclamo laboral en el mbito de una empresa o en una central sindical. Identifique: Qu indicadores podran ayudar a entender el problema?
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ACTIVIDAD 1.1.3
En el entorno de su organizacin identifique:
reas de la organizacin Tipo de necesidad de informacin estadstica
Reflexione con su compaera y compaero:

Qu aprendi sobre la identificacin de indicadores necesarios para la accin sindical? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades? COMPARTA ESTAS REFLEXIONES CON SUS COMPAEROS Y COMPAERAS.
1.2. FUENTES DE INFORMACIN DE ESTADSTICA LABORAL Despus de revisar la identificacin de las necesidades de determinados indicadores, a continuacin se revisan las fuentes de informacin relevantes de la estadstica laboral, para lo cual se desarrollan los siguientes temas:
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A. Asimetra de informacin. B. Sistema de informacin. C. Disponibilidad de informacin internacional, nacional y subnacional (por ejemplo, por regin administrativa, rea geogrfica (rural-urbano), reas metropolitanas, etc.). D. Programas y principales publicaciones. E. Organizaciones sindicales. A. ASIMETRA DE INFORMACIN
Las fuentes de estadsticas laborales responden a la necesidad de facilitar informacin para la toma de decisiones de los actores vinculados a la poltica laboral. Por lo tanto, el tipo y el acceso a la informacin por parte de los actores sociales deben ser pertinentes y oportunos para su adecuada participacin y gestin. Es importante resaltar que por las fallas de funcionamiento del mercado, en diversas ocasiones se presenta una gran asimetra de informacin entre los actores sociales, motivo por el cual el Estado debe proveer informacin fidedigna, veraz y objetiva. Ello debido a que las estadsticas desempean un rol significativo en la gobernabilidad y el buen gobierno, ya que proveen a la sociedad de datos e informacin clave para evaluar la rendicin de cuentas de los responsables polticos y promover la transparencia en la decisiones pblicas. Asimismo, constituyen una herramienta que contribuye a una participacin informada de los ciudadanos en los asuntos pblicos y en los temas de su inters inmediato, facilitando el debate nacional y regional sobre la base de evidencias slidas acerca de la realidad econmica y social. De este modo, las estadsticas pblicas de calidad, relevantes y oportunas, contribuyen al bienestar social a partir de su impacto en la eficacia y eficiencia de las polticas pblicas en todos los mbitos. As, es importante recordar que para acceder a la informacin estadstica sobre el mundo del
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trabajo se requiere de tiempo, personal capacitado, recursos fsicos, entre otros; lo cual representa una inversin para los agentes. En Amrica Latina existen cada vez ms polticas vinculadas a la transparencia y al derecho a la informacin procesada en la administracin pblica. Sin embargo, la capacidad de las organizaciones sindicales y de las autoridades laborales de procesar de manera efectiva la informacin existente es muy limitada. En este sentido, las organizaciones sindicales generalmente no tienen recursos para estudios ms detallados que faciliten su accin. Asimismo, la labor de los ministerios de trabajo en esta materia es muy dbil por tener presupuesto insuficiente y personal sin carrera, con alta rotacin, desempeando muchas funciones y en diversas ocasiones poco capacitado.
ACTIVIDAD 1.2.1
Reflexione sobre el texto anterior: En qu situacin usted sinti que haba diferentes capacidades de argumentacin que involucr un aspecto relativo a las estadsticas laborales? Sabe cul es la participacin del Ministerio de Trabajo en el total del ltimo presupuesto del sector pblico de su pas? Cules son las reas del Ministerio de Trabajo que son responsables por el procesamiento de la informacin sobre estadsticas sindicales? Cul es la informacin estadstica que el Ministerio de Trabajo brinda a los actores sociales? Investigue sobre el Instituto Nacional de Estadstica de su pas. Responda lo siguiente: Cules son las principales funciones del INE Qu tipo de informacin recoge? Las (o la ) encuestas de hogares recoge informacin sobre sindicalizacin?
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B.
SISTEMA DE INFORMACIN
Todo sistema de gestin del conocimiento vinculado a la informacin estadstica presenta tres conjuntos de actividades: obtencin, anlisis y difusin. 1. Obtencin: el registro y la produccin de la informacin se da cuando los datos se recolectan y son sistematizados a partir de una serie de criterios, que se encuentran estructurados en cdigos y caracterizados en glosarios o diccionarios. Es necesario definir las necesidades de las personas que usarn la informacin para su toma de decisin.
2.
Anlisis: la informacin que se registra y se produce requiere de un procesamiento con cortes analticos, que posteriormente son sistematizados y sintetizados para retener aquella que sea ms relevante para la toma de decisiones. Se debe sealar la importancia de que el anlisis se concentre en informacin precisa, procesada de tal forma que sirva para atender la necesidad especfica de uno o ms actores en el mercado de trabajo, para su toma de decisin. En el marco de este Manual, se requiere de un anlisis preciso que relacione las variables relevantes con los indicadores pertinentes para la accin sindical. Difusin: para que el registro y el anlisis de informacin pueda ser incorporados en la gestin del conocimiento es necesario garantizar el acceso de aquellos que los necesiten para su toma de decisiones. En este sentido, se requiere difundir no solo la base de datos obtenida, sino la informacin precisa para la toma de decisiones. En la actualidad, los gestores disponen de poco tiempo
3.
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por lo que se necesita de informes cortos, boletines que puedan remitirse a anexos, donde se encuentren indicadores ms detallados. Adems, se requiere que la informacin est disponible en lnea, en boletines electrnicos breves que faciliten informacin gil, actual, pertinente y oportuna para el dirigente sindical. En este punto habra que hacer una mencin especial al papel de los medios de comunicacin, que proveen en la mayora de los casos informacin sobre el mercado laboral y el comportamiento de los agentes, para lo cual es su validez y congruencia. El problema es del registro de la informacin o de quienes la analizan de manera sesgada o de la forma de presentarla? Tiene usted capacidad para contra argumentar el sesgo de informacin desde una perspectiva de los grupos de inters, recomponiendo la presentacin de la informacin y sacando sus propias conclusiones? Para profundizar en este aspecto podran visualizarse las recomendaciones planteadas en la seccin 4.2.
ACTIVIDAD 1.2.2
Converse con su compaero: Recuerda algn ejemplo de levantamiento de informacin primaria en cuya produccin usted particip? Qu fuentes de informacin secundaria utiliza ms? Busque en la prensa de la ltima semana una nota sobre el comportamiento del mercado de trabajo y las relaciones laborales. Qu tipo de indicadores se utilizan? Hay sesgo en el anlisis y/o en su presentacin? Qu informacin estadstica se necesitara para contrarrestar esta argumentacin?
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C.
TIPOS DE INFORMACIN
En primer lugar veamos el tipo de clasificacin clsica de las estadsticas laborales. stas pueden provenir de las siguientes fuentes. Censo de poblacin (o de establecimientos): es el procedimiento oficial de obtener y registrar informacin sobre los miembros de la poblacin (o de establecimientos) de forma sistemtica, normalmente a intervalos regulares en un periodo largo (por ejemplo, en el caso del censo de poblacin a intervalos de 10 aos Encuesta: un instrumento estadstico levantado sobre la base de una muestra de poblacin objetivo que permite realizar estimaciones de variables con un alto nivel de confianza estadstico a intervalos cortos (mensual, trimestral, semi-anual o anual). Registros administrativos del Estado: todo registro sistemtico de la actuacin administrativos de los organismos del Estado durante el ejercicio de las funciones que le son propias, creado con la finalidad de viabilizar la administracin u operacionalizacin de programas de Gobierno o, incluso, para fiscalizar, comprobar y dar seguimiento al cumplimiento de las obligaciones legales y/o administrativas. Asimismo, los registros administrativos de los constituyentes de la OIT (incluyendo las organizaciones de trabajadores y de empleadores) pertenecen a esta categora si los mtodos de recopilacin y diseminacin de la informacin cumplen con las buenas prcticas metodolgicas.
Por su parte, las encuestas pueden clasificarse segn el rol que presentan los entrevistados en el mercado de trabajo.
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Fuentes de oferta laboral: vinculadas a las caractersticas de la oferta laboral de las personas, organizadas por hogares (ejemplos: GEIH, ENAHO). Fuentes de demanda laboral: relacionadas con las caractersticas de la demanda de trabajo en el mercado laboral por parte de las empresas (ejemplos: Establecimientos).
Cuadro 1.2.1 Principales reflexiones sobre las ventajas de cada uno de los tipos de registro y produccin de informacin estadstica laboral
Tipo Encuestados Ventajas Desventajas *Reflexiones para la accin sindical Es fundamental garantizar que se encuentre el universo de los trabajadores que faciliten muestras posteriores para la aplicacin de encuestas con temas relevantes para las organizaciones sindicales. Es muy importante que las empresas provean informacin sobre su nivel de ventas, para que se pueda analizar y comparar la productividad a nivel micro.
Censos
Hogares
Gran nivel de detalle geogrfico. Se recoge la perspectiva de las personas que viven en hogares.
Establecimientos
Gran nivel de detalle geogrfico. Muy buena calidad de la informacin estadstica productiva. Se recoge informacin sobre los asalariados en los establecimientos.
Muy costosas. Proceso muy largo de procesamiento de la informacin la vuelve desactualizada. Periodicidad discontinua. Dificultad para solicitar muchos detalles con muchas variables por el gran esfuerzo que representa. Es necesario garantizar la capacitacin de una gran cantidad de encuestadores y lograr criterios uniformes.
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Tipo
Encuestados
Ventajas
Desventajas
*Reflexiones para la accin sindical Deben incluir las preguntas relativas a la cobertura sindical y de la negociacin colectiva, as como la participacin en organizaciones sociales, especialmente los sindicatos.
Encuestas
Hogares
Proporcionan informacin sobre tendencias. Mayor nivel de detalle sobre las variables laborales vinculadas a la oferta de trabajo. Permiten medir el error de muestreo y as determinar el nivel de confianza estadstico de las estimaciones. Facilitan informacin sobre tendencias. Mayor nivel de detalle sobre las variables laborales vinculadas a la demanda de trabajo. Despus de su implementacin no representan costos significativos. Disponibilidad en tiempo real, especialmente si estn digitalizadas.
Costosas. Generalmente en el mbito urbano. Proceso muy largo de procesamiento de la informacin la vuelve desactualizada.
Establecimientos
Costosas. Cambios de metodologa dificultan el anlisis de las tendencias. Solo recogen las caractersticas del sector formal. Solo recogen las caractersticas del sector formal. En general, se estructuran para fines administrativos, ms que con fines estadsticos. Muchas veces el acceso a la informacin depende de decisiones polticas. En algunos casos, la autoridad laboral no cuenta con recursos para procesarla.
Deben ser cruzadas con los datos registrados para identificar los riesgos y sugerir inspecciones.
Registro
Autoridad Laboral Empresas Sindicatos
Es necesario ampliar la informacin disponible, especialmente la sindical, y que est en Excel. Fundamental el acceso a la informacin sobre las planillas electrnicas y su cruce con otros tipos de informacin para estimar riesgos para la inspeccin.
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Cuadro 1.2.2 Diferencias metodolgicas de los censos y encuestas de hogares

Diferencias Metodolgicas Encuestas Censos Hogares Encuestas - Hogares
Diferencias en cuanto a la aplicacin del nmero de preguntas. Abarca un universo de casos. Anlisis muestral: Se pondera las cifras a travs de un factor de expansin, que toma en consideracin la tasa de no respuesta. Se puede realizar en varios das y a lo largo de varias visitas. En el Per, se considera que la residencia mnima es de 30 das, mientras en otros pases puese considerarse de 2 a 3 meses. Se refieren a los residentes habituales en viviendas particulares y no a los residentes en locales especiales de alojamiento (hoteles, hostales, etc.).
Visitas al campo Residencia
Un solo da en una sola visita. Se considera a un residente del hogar si es que ha dormido la noche anterior.
Veamos las ventajas de las encuestas de hogares respecto a las encuestas de establecimientos y los registros administrativos. Las encuestas de hogares son encuestas representativas de toda la poblacin, lo que permite realizar inferencias poblacionales sobre una gran variedad de fenmenos, constituyndose en la principal fuente de informacin sobre las caractersticas econmicas y sociales de un pas. Las encuestas de establecimiento y los registros administrativos, si bien son valiosas para muchos propsitos, tienen dos debilidades: La primera es que suelen no representar a todo el universo relevante para analizar cuestiones laborales. Por ejemplo, varias encuestas de establecimiento cubren slo a los trabajadores asalariados o slo a los formales. Aun las de mayor cobertura suelen dejar de lado a los desempleados, lo que limita el anlisis
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en muchos aspectos. En cambio, las encuestas de hogares cubren a toda la poblacin, incluyendo a trabajadores auto empleados, cooperativos, desocupados e inactivos. La segunda falencia de las encuestas de establecimiento y los registros administrativos es su estructura personal y no hogar. Se trata en general de encuestas que reportan caractersticas del trabajador, pero no de su hogar o familia, lo cual limita un conjunto de estudios; para los cuales resulta fundamental conocer el tamao del hogar, el ingreso del hogar familiar, las actividades de los dems miembros del hogar y las caractersticas de la vivienda, entre otros. Las encuestas de hogares suelen reportar abundante informacin sobre los miembros del hogar, la familia del trabajador, su vivienda y dems caractersticas sociodemogrficas del hogar. Veamos ahora las ventajas de las encuestas de empleo (o a empresas) y los registros administrativos con respecto a las encuestas de hogares. Las encuestas de establecimiento y los registros administrativos tienen algunas ventajas sobre las encuestas de hogares. Al ser ms especficos suelen incluir un conjunto mayor de preguntas relevantes sobre la condicin laboral (por ejemplo, grado de sindicalizacin, entrenamiento en el trabajo, aportes al sistema de seguridad social, etc.). Segn la informacin obtenida de Laborsta2, de 19 pases de Amrica Latina3 considerados, slo 17 tienen encuestas de hogares a nivel nacional4. Sin embargo, del total de pases que cuentan con encuestas a nivel nacional, solo seis pases publican datos mensuales: Colombia, Mxico, Uruguay y la Repblica Bolivariana de Venezuela; as como Chile, pero en promedios mviles de tres meses consecutivos y, a
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Laborsta: http://laborsta.ilo.org/applv8/data/SSM3/E/SSM3.html. Consulta: 22 de agosto de 2011. Se consideran: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Paraguay, Per, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela. Salvo Argentina y Bolivia.
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partir de 2009, Nicaragua. El resto de pases con cobertura nacional tienen una periodicidad anual, semestral o trimestral5 . Cuadro 1.2.3 Colombia y Per: Encuestas de hogares utilizadas para medir el empleo
Pases Nombre de la encuesta Organismo responsable Tipo de encuesta Cobertura geogrfica Periodicidad Recoleccin de datos
Departamento Administrativo Nacional de Estadstica (DANE). Propsitos mltiples. Nacional, adems se publican datos para 13 ciudades y reas metropolitanas, cabeceras y zonas rurales. Continua. Semanal para las 24 ciudades con sus reas metropolitanas y mensuales para cabecera y resto. Semanal y mensual para la rural. Continua.
Publicacin de datos
Mensual, trimestral, semestral y anual.
Colombia
Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH).
Per
Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO). Encuesta Permanente de Empleo (EPE).
Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI). Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI).
Propsitos mltiples.
Nacional.
Trimestral.
Empleo.
reas metropolitanas de Lima y El Callao.
Continua.
Mensual, los resultados se presentan en promedios mviles de tres meses consecutivos. Anual.
Encuesta de Hogares Especializada de Niveles de Empleo (ENIVE).
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Empleo.
27 ciudades.
Anual (agosto y septiembre).
Fuente: Encuestas de hogares de los pases.
Se debe mencionar que algunos pases presentan datos de coyuntura mensuales o trimestrales pero no con cobertura nacional como: Argentina (31 aglomerados urbanos), Brasil (seis regiones metropolitanas), Ecuador (urbano, con cobertura nacional, solo se realiza en diciembre) y Per (Lima Metropolitana, en base a la encuesta EPE, pues los datos trimestrales en base a la encuesta ENAHO suelen publicarse tres meses despus de acabado el trimestre). Por esto, y por otros motivos, tanto en los boletines de coyuntura laboral CEPAL/OIT, como en el Observatorio de coyuntura de QUIPUSTAT (ver enlace: http://white.oit.org.pe/estad/laclispub/menu.php) se presentan por lo general indicadores laborales trimestrales urbanos de nueve pases de la regin.
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ACTIVIDAD 1.2.3
Lea el cuadro anterior. Seleccione y tipifique dos fuentes de informacin distintas que utiliza o convendra aprovechar en su accin sindical. Qu alcance tiene la fuente utilizada? Explique el alcance en trminos de lo que se dice y defina lo que est fuera de sus lmites. EJEMPLOS Ejemplo 1.2.1. Per: Encuestas laborales a establecimientos del MTPE
ENCUESTAS Encuesta Nacional de Variacin Mensual de Empleo Encuesta Mensual de Empleo del Sector Construccin Encuesta de Remuneraciones por Ocupaciones Especficas Encuesta de Sueldos y Salarios Encuesta sobre Calificacin de Trabajadores y sus Competencias Encuesta sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos OBJETIVO Conocer el comportamiento del empleo en todos los sectores econmicos (excepto construccin) y determinar las causas que inciden en su aumento - disminucin. Conocer el comportamiento del empleo en el sector de la construccin y sus principales caractersticas. Conocer las remuneraciones mensuales y el nivel de empleo generado en las ocupaciones especficas inherentes a la actividad econmica de la empresa. Conocer el nivel, la estructura y la evolucin de las remuneraciones nominales y reales, en todas las ramas de actividad econmica Obtener informacin referida a los requerimientos de calificacin de los trabajadores, as como a las demandas futuras de las empresas y a las competencias necesarias para realizar su labor en el puesto de trabajo. Generar indicadores que permitan conocer los desajustes entre la oferta formativa y la demanda laboral y su evolucin a futuro.
Fuente: MTPE
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Ejemplo 1.2.2. Per: planilla electrnica Se constituye como un nuevo soporte tecnolgico para el registro de informacin de los pagos que realiza el empleador a los trabajadores, prestadores de servicios y pensionistas. Su base de datos contiene la informacin estandarizada del personal de las empresas y representa el registro de los asalariados, adems del registro tradicional de los asalariados en el sector formal. Es importante reflexionar haciendo una comparacin entre la informacin que facilita la planilla electrnica y la Encuesta Nacional de Variacin Mensual de Empleo (ENVME).
PLANILLA ELECTRNICA Mejorar el control laboral y tributario Optimizar la administracin de la informacin para mejorar la fiscalizacin: medios informticos Mejorar el acceso a informacin sobre el mercado de trabajo para el Estado, los trabajadores y los empleadores Reducir costos ENVME Conocer el comportamiento de la demanda de mano de obra en empresas de 10 y ms trabajadores del sector privado. Determinar las causas que inciden en el aumento o disminucin de trabajadores por ramas de actividad y categoria ocupacional. Proporcionar informacin estadstica confiable y oportuna.
Elaboracin: DISEL - MTPE
Reflexin para la accin sindical

El uso de la planilla electrnica a la par que la Encuesta Mensual de Niveles de Empleo en el Per implica estadsticamente el encuentro de algunas diferencias entre lo registrado y la estimacin de variables realizada a partir de la respuesta a la pregunta de la encuesta de establecimientos de 10 y ms trabajadores. Lo que estadsticamente puede ser negativo, en el marco de la inspeccin laboral, puede ser un excelente instrumento para la identificacin de situaciones de riesgo que ameriten una accin de inspeccin para verificar si no hay alguna situacin irregular.
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Ejemplo 1.2.3. Colombia: Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) Segn el Departamento Administrativo Nacional de Estadstica (DANE), la GEIH representa una encuesta de propsitos mltiples mediante la cual se recoge informacin sobre las condiciones de empleo de las personas (si trabajan, en qu trabajan, cunto ganan, si tienen seguridad social en salud o si estn buscando empleo); adems de las caractersticas generales de la poblacin, como sexo, edad, estado civil y nivel educativo. Asimismo, se tiene informacin sobre fuentes de ingreso y gastos (qu compran, cada cunto lo compran y en dnde lo compran). La GEIH proporciona informacin a nivel nacional, urbano-rural, regional, departamental y para cada una de las capitales de los departamentos. El objetivo general de la GEIH es proporcionar informacin bsica acerca del tamao y estructura de la fuerza de trabajo (empleo, desempleo e inactividad), as como de la estructura de ingresos y gastos de los hogares. Asimismo, busca calcular los principales indicadores del mercado laboral y su variacin en el tiempo con los siguientes niveles de desagregacin geogrfica: Mensual para el total de las 13 ciudades (Bogot, Medelln, Cali, Barranquilla, Bucaramanga, Manizales, Pasto, Pereira, Ccuta, Ibagu, Montera, Cartagena, Villavicencio) y para el total nacional. Trimestral para total nacional, cabecera-resto6 y cada una de las 13 principales ciudades y reas metropolitanas. Semestral por regiones y cada una de las 24 ciudades, a partir de enero de 2008. Anual para las cinco regiones, cabecera-resto, las 13 ciudades y departamentos.
6 El DANE utiliza el concepto de cabecera y resto, teniendo en cuenta que la definicin de urbano y rural tiene otras connotaciones de tipo econmico. La Cabecera es el rea geogrfica que est definida por un permetro cuyos lmites se establecen mediante un Acuerdo del Concejo Municipal; es donde se localiza la sede de la Alcalda. El Resto es el rea geogrfica por fuera del lmite de la cabecera y contiene los centros poblados, corregimientos y reas dispersas. Consulta: 07-05-2012. Extrado de: http://www.dane.gov.co/revista_ib/html_r4/articulo2_r4.htm
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Otros objetivos especficos se vinculan a: Obtener informacin sobre variables socio demogrficas de la poblacin, como: sexo, edad, estado civil, educacin, entre otros. Medir caractersticas generales de la poblacin, vivienda, acceso a servicios pblicos, acceso a los programas pblicos o privados, sistema de proteccin social. Estimar indicadores de magnitud para una tasa de desempleo y los dems indicadores del mercado laboral. Clasificar la poblacin de cada uno de los dominios de estudio, segn los conceptos y definiciones de la fuerza de trabajo establecidos por la Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (CIET) de la OIT. Medir las caractersticas del empleo: temporalidad, subempleo, rama de actividad, ocupacin u oficio, posicin ocupacional , sueldo, salario o ingreso, afiliacin a la seguridad social, etc. Medir las caractersticas del desempleo: tiempo de bsqueda de empleo, rama de actividad, posicin ocupacional7, ocupacin u oficio anterior y rama de actividad, ocupacin u oficio en el cual la persona est buscando trabajo. Medir las caractersticas de la inactividad y las razones por las que la poblacin se ha retirado o no participa en el mercado laboral. Obtener indicadores sobre informalidad, teniendo como referencia los nuevos conceptos basados en seguridad social y estabilidad laboral. Caracterizar los tipos de trabajo independiente y sus condiciones laborales. Obtener indicadores sobre la calidad del empleo. Medir los ingresos de los hogares tanto en dinero como en especie.
Es la posicin que la persona adquiere en el ejercicio de su trabajo, ya sea como asalariado, empleado domstico, trabajador por cuenta propia, empleador o trabajador familiar sin remuneracin. Consulta: 07-05-2012. Extrado de: http://www.mineducacion.gov.co/1621/ article-136511.html
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D.
DISPONIBILIDAD DE INFORMACIN INTERNACIONAL Y NACIONAL
MUNDIAL A nivel mundial, se pueden realizar comparaciones internacionales, teniendo en cuenta la informacin que proporciona la OIT a travs de la aplicacin LABORSTA (http://laborsta.ilo.org/) , actualizada por el Departamento de Estadstica de la OIT-Ginebra. Como punto focal dentro del sistema de las Naciones Unidas para las estadsticas del trabajo, el Departamento de Estadstica tiene la responsabilidad de proporcionar una informacin amplia relacionada a las estadsticas laborales, incluyendo las recomendaciones internacionales adoptadas por las Conferencias Internacionales de los Estadsticos del Trabajo y datos fiables y actualizados para diversos usuarios a nivel mundial. Entre los usuarios de la informacin cabe destacar los constituyentes de la OIT (es decir, las organizaciones de trabajadores y de empleadores y gobiernos), investigadores y tomadores de decisiones a nivel nacional, otras organizaciones internacionales y el pblico en general. LABORSTA Contiene datos del mercado laboral de corto plazo (http:// laborsta.ilo.org/sti/sti_S.html) para un centenar de pases (por ejemplo, datos mensuales y trimestrales) incluyendo algunos datos desestacionalizados, as como estimaciones anuales y de recolecciones especiales, como por ejemplo, sobre la tasa de sindicalizacin, la cobertura de la negociacin colectiva y el empleo en la economa informal. La aplicacin tambin tiene proyecciones sobre la Poblacin Econmicamente Activa (actualmente hasta 2020), estadsticas del rea rural, lesiones profesionales, entre otros temas. En diciembre 2011, el Departamento de Estadstica levant una nueva encuesta anual diseada para recopilar informacin
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sobre un conjunto ms amplio de indicadores de trabajo decente de todos los pases con informacin disponible. En 2012, esta informacin estar disponible en una nueva aplicacin que el Departamento est diseando llamada ILOSTAT que va a remplazar LABORSTA. QUIPUSTAT (http://white.oit.org.pe/estad/laclispub/menu.php).Es una aplicacin bilinge (espaol e ingls) de acceso pblico destinado a los usuarios y productores de las estadsticas laborales de Amrica Latina y el Caribe, desarrollado con el objetivo de contribuir a mejorar la calidad y disponibilidad de la informacin estadstica y de anlisis laboral. Contiene estadsticas para un grupo de indicadores laborales, accesibles a travs de consultas amigables que permiten imprimir o guardar el resultado en una hoja de clculo. Adems de la informacin estadstica, QUIPUSTAT contiene enlaces a documentos de anlisis laboral, recomendaciones internacionales sobre la medicin del empleo, notas destacadas, actividades de asistencia tcnica, un glosario y anuncios diversos, entre otros. NORMLEX (http://www.ilo.org/dyn/normlex/es).Ofrece informacin sobre las Normas Internacionales del Trabajo (los convenios, su ratificacin, la obligacin de envo de memorias, los comentariosde los rganos de control ,etc.) y sobre la legislacin nacional sobre trabajo y seguridad social de los Estados Miembros de la OIT. Esta base de datos integra las anteriores NATLEX, APPLIS, ILOLEX, y LIBSYND haciendo ms fcil la bsqueda de informacin. QVILIS (www.oit.org.pe/qvilis).- Es una base de datos sobre las quejas por violacin a la libertad sindical, en la cual se procesan los informes del Comit de Libertad Sindical para crear estadsticas.
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CISDOC (http://www.ilo.org/dyn/cisdoc/index_html?p_lang=s) .-Se constituye como una base de datos de seguridad y salud en el trabajo. Contiene alrededor de 50,000 anlisis de documentos sobre los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y las medidas para prevenirlos, herramientas de formacin, artculos, libros, convenios de la OIT. Informe Mundial Sobre Salarios 2010/2011 (http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_146710/ lang--es/index.htm)- El segundo en una serie de informes de la OIT sobre la evolucin de los salarios, este Informe Mundial sobre Salarios 2010/2011. Polticas salariales en tiempos de crisis revisa las tendencias salariales a nivel mundial y regional durante los aos de la crisis econmica y financiera de 2008 y 2009. Indicadores clave del mercado de trabajo (ICMT) (http://www.ilo.org/empelm/pubs/WCMS_114060/lang--es/index. htm).- El ICMT (en ingls KILM), que se publica cada dos aos, es una coleccin de 20 indicadores clave del mercado de trabajo, desde empleo y las variables relacionadas con el empleo (estatus, sectores, horas, etc.) hasta la falta de trabajo, las caractersticas de quienes buscan trabajo, educacin, salarios, costos de indemnizacin, productividad y pobreza laboral. Vistos en su totalidad, estos indicadores presentan una importante base a partir de la cual abordar cuestiones cruciales sobre el trabajo productivo y el Trabajo Decente8 .
Esta aplicacin va a ser discontinuada una vez que salga ILOSTAT.
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Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) (http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inst/) .-Fundado por la OIT en 1960 como centro de estudios especializados en los mbitos social y laboral. Publica el Informe sobre el trabajo en el mundo, con periodicidad anual, as como la Revista Internacional del Trabajo, que analiza con vocacin pluridisciplinaria las polticas laborales y sociales de todo el mundo.
Convenios y recomendaciones de la OIT sobre las estadsticas de trabajo y temas afines A continuacin, tenemos el listado de convenios y recomendaciones de la OIT sobre la materia: 1. Convenio sobre estadsticas de salarios y horas de trabajo, 1938 (nm. 63). 2. Convenio sobre estadsticas del trabajo, 1985 (nm. 160). 3. Recomendacin sobre las estadsticas de migraciones, 1922 (nm. 19). 4. Recomendacin sobre estadsticas del trabajo, 1985 (nm. 170). El Convenio 160 de la OIT fue ratificado por 48 pases, entre los cuales est Bolivia y Colombia, pero no Per; lo cual representa un tema relevante para la accin sindical peruana. En este documento se afirma que: Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a recoger, compilar y publicar regularmente estadsticas bsicas del trabajo, que, segn sus recursos, se ampliarn progresivamente para abarcar las siguientes materias: a) poblacin econmicamente activa, empleo, desempleo, si hubiere lugar, y, cuando sea posible, subempleo visible; b) estructura y distribucin de la poblacin econmicamente activa, utilizables para anlisis detallados y como datos de referencia;
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c) ganancias medias y horas medias de trabajo (horas efectivamente trabajadas u horas pagadas) y, si procediere, tasas de salarios por tiempo y horas normales de trabajo; d) estructura y distribucin de los salarios; e) costo de la mano de obra; f) ndices de precios del consumo; g) gastos de los hogares o, en su caso, gastos de las familias y, de ser posible, ingresos de los hogares o, en su caso, ingresos de las familias; h) lesiones profesionales y, en la medida de lo posible, enfermedades profesionales; i) conflictos del trabajo. Las Conferencias Internacionales de Estadsticos del Trabajo (CIET): Desde 1923 la OIT organiza las Conferencias Internacionales de Estadsticos del Trabajo (CIET) a las que los gobiernos, empleadores y trabajadores envan sus especialistas; a la fecha se han realizado 18 CIET. La organizacin de la CIET est actualmente a cargo del Departamento de Estadstica de la OIT. Su misin es servir de gua a los pases para el desarrollo de sus programas estadsticos nacionales y, en la medida de lo posible, facilitar las comparaciones internacionales. Las conferencias adoptan resoluciones en las que se recogen recomendaciones sobre la definicin de los conceptos y los mtodos empleados para reunir estadsticas del trabajo. Estas recomendaciones tienen un amplio reconocimiento y aceptacin a nivel internacional. Las resoluciones no son objeto de ratificacin ni son vinculantes para los Estados miembros. Sin embargo, existe una interaccin permanente entre la OIT, los estadsticos que participan en las conferencias y los institutos de estadstica de los pases. La reunin y la publicacin de los datos y las directrices establecidas son objeto de evaluacin permanente por los mismos que producen y utilizan las estadsticas del trabajo. Esto explica por qu no hace
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falta que las resoluciones adoptadas sean vinculantes, ya que son resultado de un trabajo en comn efectuado en inters de todos los participantes. Por lo tanto, en las CIET se establecen acuerdos sobre la forma de tratamiento de estas estadsticas, que pasa a formar parte del proceso de homogenizacin de la informacin sobre el mercado de trabajo a nivel internacional. Centrales sindicales Emiten comunicados donde, en algunas informacin sobre estadsticas laborales. CSI: Confederacin Sindical Internacional http://www.ituc-csi.org/about-us.html La Confederacin Sindical Internacional (CSI) es la principal organizacin sindical internacional que representa los intereses de los trabajadores y trabajadoras del mundo. La CSI fue fundada en el Congreso que se llev a cabo en Viena, Austria, del 1 al 3 de noviembre de 2006. Rene a las antiguas afiliadas de la Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y de la Confederacin Mundial del Trabajo (CMT); adems de otras organizaciones sindicales que no estaban afiliadas a ninguna internacional. El 31 de octubre de 2006, la CIOSL y la CMT procedieron a su propia disolucin, con el fin de posibilitar la creacin de la CSI. FSM: Federacin Sindical Mundial http://www.wftucentral.org/?language=es La Federacin Sindical Mundial (FSM) fue fundada en Pars el 3 de octubre de 1945. De acuerdo con sus estatutos, la FSM es una organizacin sindical internacional democrtica, clasista, de lucha de todos los asalariados, que apoya y estimula la accin de los sindicatos de todos los pases por el logro de derechos y ocasiones, utilizan
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reivindicaciones independientes de los trabajadores; para defender sus intereses, combatir toda forma de dominacin y servilismo, explotacin y opresin, por el desarrollo socioeconmico, que desarrolla y coordina la cooperacin y la solidaridad.
ACTIVIDAD 1.2.4
Visite la pgina web del Departamento de Estadstica de la OIT: http://www.ilo.org/stat/lang--es/index.htm Conctate: Laborsta Internet: http://laborsta.ilo.org/default_S.html Encuentra las estadsticas de tu pas y la serie de publicaciones titulada Fuentes y mtodos: Estadsticas del trabajo. Amrica Latina En la regin se presenta una larga trayectoria de recoleccin y anlisis de datos de mercado de trabajo. Se pueden encontrar grandes bloques de informacin vinculadas a la OIT, los cuales se revisan a continuacin. E. Programas PREALC (Programa Regional de Empleo para Amrica Latina y el Caribe): programa especializado en materia de anlisis y polticas de empleo de OIT que oper hasta 1994 y desarroll un sistema de almacenamiento de informacin socio-laboral, incluyendo microdatos de las encuestas de hogares de algunos pases. PROGRAMAS Y PRINCIPALES PUBLICACIONES
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Programa SIALC (Sistema de Informacin Laboral Para Amrica Latina y el Caribe): http://oitsial.org.pa/. Fue creado en 1994 para recopilar y procesar informacin socio-laboral (microdata de las encuestas de hogares, registros administrativos, etc.) de los pases de Amrica Latina (actualmente cubre 18 pases), brindar apoyo a las investigaciones de OIT y proporcionar asistencia tcnica a los pases. Programa de ACTRAV, FSAL (Programa de Fortalecimiento de los sindicatos ante los nuevos retos de la integracin en Amrica Latina): http://white.oit.org.pe/proyectoactrav/. Busca responder a la necesidad de apoyar a las organizaciones sindicales en cuanto son actores imprescindibles de los espacios de negociacin y dilogo social. El proyecto busca contribuir a mejorar las capacidades tcnicas de las organizaciones sindicales, tanto en la elaboracin de propuestas de desarrollo de la libertad sindical y la negociacin colectiva, como en la modernizacin y adecuacin de las estructuras sindicales ante los nuevos retos de los procesos de integracin econmica; con especial atencin a la concrecin de agendas sindicales comunes para la promocin del Trabajo Decente que impulsen los programas nacionales de Trabajo Decente y el desarrollo de la Agenda hemisfrica 2006 - 2015. Es importante ver el Boletn electrnico 13, donde se hizo referencia a los esfuerzos para avanzar hacia indicadores de sindicalizacin. Principales publicaciones Panorama laboral de la OIT: http://intranet.oit.org.pe/index. php?option=com_content&task=blogcategory&id=40&Ite mid=1155. Fue lanzado en 1994 para proporcionar datos estadsticos actualizados de los pases de Amrica Latina y el Caribe (ALC) y analizar las tendencias de los mercados de trabajo. Los cuadros publicados en el Anexo estadstico del Panorama Laboral de la OIT constituyen una de las principales
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fuentes en que se basa el anlisis que contiene el informe de coyuntura de Panorama Laboral. Estos son elaborados por la OIT a partir de los datos provenientes de distintas fuentes oficiales de estadstica de los pases de ALC. A estas fuentes se suma, el Panorama social de la Comisin Econmica para Amrica Latina (CEPAL), http://www. cepal.org/cgi-bin/getProd.asp?xml=/dds/agrupadores_xml/ aes31.xml&xsl=/agrupadores_xml/agrupa_listado.xsl, que se constituye como una publicacin peridica que informa anualmente sobre temas de carcter social, entre los cuales se puede encontrar una amplia base de datos. Adems, entre la OIT y la CEPAL, se publica el Boletn de coyuntura laboral con informacin relevante sobre la evolucin del mercado de trabajo de la regin. http://intranet.oit.org.pe/index.php?option=com_content&task =blogcategory&id=477&Itemid=1371 Informe Tendencias del empleo mundial (http://www.ilo.org/ global/publications/books/global-employment-trends/lang-es/index.htm)- en este informe anual se analiza cmo los mercados de trabajo del mundo se han estado comportando durante el perodo analizado y se presentan proyecciones sobre los niveles de empleo y desempleo a nivel mundial y regional. Adicionalmente, se encuentra el Comps laboral del Departamento de Investigacin del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en el cual se facilita de manera grfica la evolucin reciente del mercado laboral de pases seleccionados en el mundo, siendo para la regin latinoamericana: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Mxico, Per y Venezuela. El panorama del mercado de trabajo de cada pas es presentado por medio de tres grandes grupos de informacin.
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ACTIVIDAD 1.2.5
Conctate: Es importante saber que todas publicaciones como Panorama Laboral (OIT) y Panorama Social (CEPAL) ya proveen sus bases de datos en formato Excel. Bsquelas en internet. Qu informacin interesante puede obtener sobre su pas y que sea til para la accin sociopoltica de su organizacin? Mire las notas de los cuadros. Qu restriccin debemos tener en consideracin cuando realizamos la comparacin del desempleo entre Colombia y Per? F. ORGANIZACIONES SINDICALES
A continuacin, se seala dnde se puede conseguir informacin directamente sobre las organizaciones sindicales, separndolas por centrales sindicales y otros organismos de asesora o apoyo. Centrales Sindicales: CSA: Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas, http://www.csa-csi.org/. La CSA es la expresin sindical regional ms importante del continente americano. Fundada el 27 de marzo de 2008 en la ciudad de Panam, afilia a 59 organizaciones nacionales de 27 pases, que representan a ms de 50 millones de trabajadores/ as. La CSA es la organizacin regional de la Confederacin Sindical Internacional (CSI). CCSA: Coordinadora de Centrales Sindicales Andinas, http:// www.ccsa.org.pe/. La CCSA es la instancia de coordinacin sindical subregional ms reciente de Amrica y probablemente del mundo. Surgi por decisin autnoma de 10 confederaciones y centrales sindicales nacionales del rea andina que, en atencin a la promocin y
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defensa de los derechos e intereses de los trabajadoras y las trabajadoras de la subregin, consideraron conveniente crear una instancia de unidad en la accin independiente de cualquier estructura jurdico institucional oficial; que bajo un enfoque plural fuese capaz de albergar en su seno a las organizaciones sindicales de la subregin, indistintamente de su pertenencia o no a las corrientes sindicales internacionales. La Comisin de comunicacin viene desarrollando un intenso trabajo vinculado a la mejora de la imagen sindical frente a la sociedad con herramientas modernas que incluyen las estadsticas laborales. Muy relevantes tambin: CAN: Comunidad Andina, http://www.comunidadandina.org/ CCLA: Consejo Consultivo Laboral Andino, www.ccla.org.pe ILA: Instituto Laboral Andino, www.ila.org.pe ISCOD: Instituto Sindical de Cooperacin al Desarrollo, www.iscod.org Fundacin Paz y Solidaridad Serafn Aliaga, www.pazysolidaridad.ccoo.es Por pases
ACTIVIDAD 1.2.6
Conctese y encuentre informacin de estadsticas laborales relevantes: Fuentes oficiales de estadsticas COLOMBIA: Ministerio del Trabajo (www.mintrabajo.gov.co). Departamento Administrativo Nacional de Estadsticas (DANE) (www.gov.dane.co). Banco de la Repblica de Colombia (www.banrep.gov.co).
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PER: Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (www.mintra.gob.pe). Instituto Nacional de Estadsticas e Informtica (INEI) (www.inei.gob.pe). Banco Central de Reserva del Per (www.bcrp.gob.pe). Centrales Sindicales COLOMBIA: Confederacin de Trabajadores de Colombia (www.ctc-colombia.com.co). Central Unitaria de Trabajadores (www.cut.org.co). Confederacin General del Trabajo (www.cgtcolombia.org). PER: CGTP: Confederacin General de Trabajadores del Per (www.cgtp.org.pe). CUT: Central Unitaria de Trabajadores del Per (www.cutperu.org.pe). CTP: Confederacin de Trabajadores del Per. CATP: Central Autnoma de Trabajadores del Per. Otras organizaciones dedicadas al tema laboral COLOMBIA: Escuela Nacional Sindical (www.ens.org.co). PER: PLADES (http://www.plades.org.pe/). CEDAL (http://www.cedal.org.pe/).
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Qu aprendi sobre las fuentes de las estadsticas sindicales? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
1.3. USO DE LAS ESTADSTICAS LABORALES EN LA ACCIN SINDICAL Exploracin de los conocimientos previos 1.3. USO DE LAS ESTADSTICAS LABORALES EN LA ACCIN SINDICAL Antes de entrar en el anlisis de la seccin I.3, entre en el siguiente enlace y mire la entrevista con el director de la Escuela Nacional Sindical, compaero Luciano Sann. En ella, el compaero afirma en dilogo con Daro Fernando Patio que el actual presidente colombiano, Juan Manuel Santos, ha puesto en marcha la reforma laboral ms ambiciosa de las ltimas dcadas. http://caracoltv.com/producciones/informativos/ elradar/video-215336-revolucion-laboral-de-santosconsiste Qu indicadores le impactaron ms sobre la realidad laboral de Colombia? Tiene claro de qu fuentes vienen? Examine el tipo de pregunta del entrevistador y analice el sesgo poltico e ideolgico de su argumentacin. Qu respuestas podran ser mejor respondidas si se contaran con indicadores laborales? Separe los indicadores ms macro y aquellos vinculados al entorno sindical especfico?
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Para analizar el uso de las estadsticas laborales, a continuacin se revisarn los siguientes aspectos: A. Negociacin colectiva. B. Medios de comunicacin. C. Redaccin de informes. A. NEGOCIACIN COLECTIVA
GLOSARIO Negociacin colectiva: En el Convenio 154 de la OIT, sobre la negociacin colectiva (1981), se afirma que abarca todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, de un lado, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otro, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez. Negociacin Colectiva: actores con intereses y objetivos diferentes que deben actuar/trabajar juntos para alcanzar un acuerdo sobre las condiciones de trabajo y empleo y las relaciones entre las partes. Para un anlisis ms desarrollado, buscar la seccin 3.10 de este Manual.
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ACTIVIDAD 1.3.1
Busque un Pliego de peticiones (conjunto de reivindicaciones que le plantea la organizacin sindical al empleador): qu tipo de cifras se utilizan en la documentacin presentada? Qu tipo de argumentos utilizan las partes para sostener las cifras que estn en el centro de la negociacin, tales como incrementos salariales? Mire la forma de presentacin de los indicadores en la argumentacin sindical y compare con la del representante de la empresa. Qu conclusiones obtiene? B. MEDIOS DE COMUNICACIN
Examinemos a continuacin el papel de los medios de comunicacin en el mbito sindical. La imagen de la accin sindical se construye en muchos aspectos por los principales medios de comunicacin escritos, en la radio, en la televisin y en internet. Se nota que en algunos medios de comunicacin con mayor audiencia, los entrevistadores son hostiles con los dirigentes sindicales, que en diversas ocasiones estos no se encuentran preparados con respuestas clave y con argumentos cortos y precisos para neutralizar las crticas y ganar ms adeptos. Las reas de comunicacin de las organizaciones sindicales cuentan con personal muy comprometido, pero son pocos los profesionales de esta rea, y hay una carencia efectiva de planes de comunicacin que identifiquen los grupos de inters, el tipo de informacin que debe contener, forma de presentacin, una determinada periodicidad, entre otros (vase seccin IV.4). Es importante tener en cuenta que algunas notas de prensa tardan a salir y tienen escasa proyeccin en los medios.
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Caso 1.3.2 Recuerde el papel de las redes sociales: La compaera Rosario Prez es una joven sindicalista que acaba de afiliarse y le pide al dirigente Genaro Vidal que le d su cuenta de Facebook para comunicarse ms fcilmente. Genaro afirma que no tiene tiempo para tener este tipo de cuentas y que su fortaleza es el contacto personal que tiene con los compaeros. Juan Prez le comenta: Lo que no est disponible en internet no existe, y menos para los jvenes que son ms pilas. Si no ests en una red social, eres invisible para el pblico joven. Ests de acuerdo con esta afirmacin? Cuntas organizaciones sindicales que usted conoce tienen cuenta de Facebook, Twitter o cuenta con un blog interactivo? Cunto cuesta abrir una cuenta de Facebook y mantenerla activa invitando a nuevos compaeros, difundiendo los eventos y analizando los eventos polticos de su entorno? Pregunte a los compaeros de su entorno cuntos tienen cuenta en Facebook y cuntos de sus hijos lo tienen. Reflexiona: El lenguaje sindical es accesible a los jvenes? Algunos proyectos y algunas organizaciones facilitan boletines electrnicos que buscan mantener informados a los medios de comunicacin, utilizando aquellos ms cercanos para difundir algunos temas de inters para la accin sindical. Adems, ya se pueden encontrar algunas iniciativas de aparicin de blogs especiales que
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buscan mantener al pblico vinculado al mbito sindical informado. Por ejemplo, vase: Bajada a bases del compaero Carlos Meja: http://www.sindicalistas.net/
ACTIVIDAD 1.3.2
Entre a la web de su organizacin y analice el tipo de informacin encontrada. Entre a las notas de prensa y abra una de ellas. Qu informacin estadstica reforzara el mensaje que se busca transmitir? Qu otros medios, canales y formatos de comunicacin se utilizan para difundir informacin? C. REDACCIN DE INFORMES
Despus de revisar el uso de las estadsticas laborales en la accin sindical en el marco de la negociacin colectiva y en los medios de comunicacin, a continuacin se examina su rol en los informes ms frecuentes en la accin sindical, vinculados a: Los informes sustentatorios de los pliegos de reclamos para la negociacin colectiva. Los informes de las reuniones de trabajo, capacitaciones o eventos llevados a cabo. Notas de prensa. Otros. Pasemos a entender el proceso de elaboracin de un informe. Segn MAGIS-PUCP (2011), cualquier tipo de comunicacin escrita tiene la siguiente estructura general: I. Introduccin. II. Desarrollo o cuerpo. III. Cierre o conclusin.
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Estas tres partes nos ayudan a organizar la informacin y a transmitirla al receptor de manera clara y ordenada. Se debe sealar que cada una de estas partes tiene una funcin especfica, as como un conjunto de caractersticas que debe cumplir. La introduccin representa la primera parte del documento y puede estar compuesta por uno o ms prrafos dependiendo de la extensin del mismo. La introduccin tiene como funcin presentar el tema que se desarrollar a lo largo del documento. Por ello, debe dar una idea, aunque general todava, del contenido del texto. Adems, se puede incluir en esta parte una anticipacin de los puntos o subtemas que abordaremos en el texto. De esta manera, el lector, desde un inicio, sabe si encontrar en el texto lo que necesita o lo que busca. Es muy importante que la introduccin presente lo que realmente contiene el texto, pues, de lo contrario, el lector se crear una falsa expectativa respecto del contenido del documento y, por lo tanto, su evaluacin del mismo no ser favorable: lo considerar incompleto o pensar que se le ofrece informacin que despus no se le brinda. En el desarrollo o cuerpo, se debe presentar la informacin propiamente dicha. Es aqu donde se desarrolla cada uno de los puntos o subtemas ofrecidos en la introduccin. En ese sentido, se debe tener muy claro cules son las ideas principales que se quiere transmitir para poder ampliar o desarrollar de manera adecuada cada una de ellas. El cuerpo de un texto, por lo general, est dividido en prrafos o bloques temticos. Cada prrafo o bloque debe desarrollar una idea principal, que debe llevarse a cabo a travs de un conjunto de oraciones debidamente relacionadas. Esto garantizar el adecuado desarrollo de la informacin que se presenta, mbito en el cual resulta importante sealar que una sola oracin no constituye un prrafo.
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El cierre o conclusin es el ltimo prrafo del texto, marco en el cual deben retomarse los puntos principales desarrollados en el cuerpo del texto. En esta parte no debe consignarse informacin nueva. Se sugiere presentar alguna reflexin final, una opinin o alguna recomendacin; dependiendo, en cada caso, del tipo de informacin que se est presentando o del tipo de texto del que se trate. Para ello, se puede iniciar el cierre o conclusin de nuestro texto con alguna frase o conector que indique este cambio de parte.
ACTIVIDAD 1.3.3
Busque una publicacin de la Escuela Nacional Sindical de Colombia sobre las tendencias del mercado laboral. Identifique las tres partes del texto y analice la forma de redaccin del diagnstico. Qu conectores fueron los ms frecuentes y qu indicadores han utilizado? Ejemplos de conectores: De este modo, en este sentido, por otro lado, entre otros. TTULO DE LIBROS O INFORMES Segn Moura Castro, El ttulo demarca una divisin lgica de la materia tratada. Una clasificacin incorrecta o deficiente ser revelada por los ttulos () la funcin principal de los ttulos no es la de llevar en s el mensaje de estudio aunque puedan sugerirlo en ciertos casos. Los ttulos solamente separan categoras de informacin (Moura Castro 1975: 36). Ejemplo 1.3.1: Algunos ttulos de trabajos de informes relacionados con la sindicalizacin: Determinantes de la estructura de la sindicalizacin en Colombia. (http://www.urosario.edu.co/urosario_files/76/7692c2f4-e5dd46bd-aafa-2f505d6dcff2.pdf).
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La sindicalizacin en el Per (http://www.jstor.org/pss/40419919). La sindicalizacin hasta los aos 70. (http://www.cverdad.org.pe/ ifinal/pdf/TOMO%20III/CAPITULO%203%20-%20Org%20Sociales%20 frente%20al%20conflicto/3.2.%20LOS%20SINDICATOS%20LOS%20 GREMIOS.pdf). La extensin del ttulo depende de lo que se busca exponer, en la medida que puede ser una palabra o varias que resumen lo que el autor quiere exponer en un informe, documento, cuadro, grfico, entre otros. Como menciona Moura Castro: lo primero que hay que tener en cuenta con respecto a ttulos de publicaciones, captulos o secciones, es que stos deben ser informativos. Siempre que sea posible, el ttulo debe dar al lector una idea de lo que se est tratando en el texto. De esta forma, por ejemplo, el ttulo del ensayo: Tcnicas Cuantitativas para el anlisis de la Difusin de Informacin y Tecnologa, nos informa suficientemente con respecto a lo que el autor tiene para informar. Si el ttulo fuese Informacin y Tecnologa, en general nos quedaramos sin saber de qu podra tratarse. Los libros, en general poseen ttulos ms cortos (y menos informativos) que los captulos que contienen. Sin embargo, los ttulos de ensayos y artculos suelen ser ms largos e informativos (Moura Castro 1975: 30). Ejemplo 1.3.2: De acuerdo con el siguiente texto, cul considera que sera el ttulo ms adecuado para este prrafo: El derecho de trabajadores y empleadores a crear sus propias organizaciones y a afiliarse a ellas es parte integral de una sociedad libre y abierta. En muchos casos estas organizaciones han desempeado un papel importante en la transformacin democrtica de sus pases (En: http://www. ilo.org/global/topics/freedom-of-association-and-the-right-tocollective-bargaining/lang--es/index.htm). Consulta realizada en marzo de 2011.
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De acuerdo con el extracto arriba mencionado, el tema en referencia es la sindicacin. Especficamente, se puede observar que en este fragmento se define lo que es la libertad sindical. Por ello, el ttulo de este artculo podra ser El rol de la libertad sindical en la democracia. Ejemplo 1.3.3: De acuerdo con el siguiente texto, diga cul sera el ttulo ms adecuado para este prrafo: La reduccin de la tasa de fecundacin, el incremento del nivel educativo, y la insercin en el mercado laboral ha permitido a la mujer incrementar su participacin en la sindicalizacin. Las mujeres sindicalizadas se encuentran en todas las categoras ocupacionales, e incluso algunas logran acceder a puestos de dirigentes. Por otro lado, el ejemplo I.3.3 hace referencia a la mujer y su paso por el mercado laboral, detenindose ms en el papel de la mujer en el proceso de sindicalizacin. Por ello, el ttulo de este prrafo podra ser: El proceso de incorporacin de la mujer en el movimiento sindical. NOTAS A PIE DE PGINA Cuando no se justifica romper la continuidad del texto, las notas a pie de pgina desempean el papel de elemento de vnculo entre la contribucin del autor y de aquello que est siendo desarrollado por sus colegas. A travs de la citacin en las notas al pie de la pgina, el autor demarca los puntos en que se vale del conocimiento de contribuciones ajenas, o cuando sus afirmaciones se apoyan en la autoridad de otros. Es necesario, sin embargo, no aplicar reglas ciegamente, pues se cita slo la fuente de los datos, eventos o afirmaciones que no son de conocimiento evidente (no se cita como fuente de informacin el dato de que Coln descubri Amrica, ni tampoco es necesario explicar a economistas que La riqueza de las naciones fue una obra escrita por
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Adam Smith). Se cita aquello que podra despertar la curiosidad del lector alerta e inteligente. Si se parte de la hiptesis de que el lector dudar de cada una de nuestras palabras, se produce un texto intolerable. Por lo tanto, se cita solamente la fuente de lo que no es obvio. Las citaciones de obras, cuando son hechas por el propio texto, tienen que ser incompletas y resumidas, pues de otra forma habra una quiebra de continuidad (Moura Castro 1975: 38). Las notas a pie de la pgina se emplean tambin para comentarios incidentales, interesantes, pero que escapan a la lnea de reflexin que se est desarrollando. Apndices y notas al pie de la pgina tienen de cierta forma una funcin semejante. En tal sentido, lneas de reflexin divergente y paralela deben evitarse en el texto principal. Si se trata de una observacin corta o sumaria, las notas son el vehculo indicado; si, por otro lado, el asunto no puede resumirse en algunos prrafos, ste deber ir para el apndice. Frecuentemente, en las notas al pie de la pgina se citan textualmente algunos fragmentos que por razones de economa de expresin fueron desarrollados o resumidos en el texto principal. Ejemplo 1.3.4: En el Panorama laboral 2010 de la OIT, se pueden observar varios ejemplos de notas a pie de pgina. Uno de ellos se encuentra en la pgina 83, donde se argumenta que en Brasil: En 2001 se cre el programa Bolsa Escolar a nivel federal, administrado por el Ministerio de Educacin y focalizado en condicionalidades escolares. Despus se aadieron otros programas federales para familias de bajos ingresos, con condicionalidades en el rea de salud para mujeres embarazadas y nios de hasta 6 aos de edad, as como en el rea de alimentacin y energa. La fusin de estos programas a fines de 2003 dio lugar al Programa Bolsa Familia, numricamente el mayor PTC de Amrica Latina, que hoy cubre a casi 13 millones de familias. Se sugiere que ms
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informacin sobre este programa puede leer a los autores que se encuentran como nota a pie de pgina. Sobre el programa Bolsa Familia, vanse Soares y Styro (2009) y Paes e Souza et al. (2010).
Reflexin para la accin sindical

Muchas veces en las letras pequeas (nota de pie de pgina o nota de un cuadro) estn las definiciones ms importantes sobre el alcance de la informacin estadstica tratada en el texto y puede ser una forma de entender los lmites del anlisis realizado y las posibilidades efectivas de comparaciones en mbitos distintos de anlisis. EJERCICIOS RESUELTOS
EJERCICIOS
1.3.1. Seale las partes de un informe.
SOLUCIONES
Segn lo aprendido, las partes de un informe seran: I. Introduccin. II. Desarrollo o cuerpo. III. Cierre o conclusin. Sin embargo, depende mucho del investigador o de la persona que realiza un informe. Aunque, se deberan respetar por lo menos estos tres puntos bsicos.
1.3.2. El siguiente grfico muestra las tasas de participacin (1) de Per y Colombia. Se le pide que halle el ttulo ms apropiado.
16 14 12 10 8 6 4 2 0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
El ttulo sera: Per y Colombia: Tasa de Participacin, 2000-2009. (Porcentajes).
COLOMBIA
PER
Nota (1): Para el concepto de Tasa de participacin ver el apartado IV.3.3
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EJERCICIOS PROPUESTOS
1.3.1 Cmo diferencia las notas al pie de pgina de la informacin que debe ir en el texto? 1.3.2 Intente dar una respuesta del por qu se afirma que debemos utilizar las notas del pie de pgina. Cuando se trata de una observacin corta o sumaria, las notas son el vehculo indicado. 1.3.2 Revise la siguiente pgina de QUIPUSTAT: http://white.oit.org.pe/estad/ laclispub/cuadros_pais.php. Diga si los cuadros procesados en QUIPUSTAT tienen notas al pie de pgina. Y diga si estas se relacionan con el cuadro presentado.

Qu aprendi sobre el uso de las estadsticas laborales en el mbito sindical? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
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ACTIVIDAD FINAL DE LA UNIDAD

Propuesta para utilizar y socializar lo aprendido Haga una propuesta sobre mejoras concretas en las fuentes de informacin en su organizacin que tenga los siguientes elementos: 1. Identificacin de necesidades de estadsticas laborales. Encuestas y registros administrativos. 2. Nuevas fuentes de informacin que se utilizarn. Revisin de fuentes disponibles en red y con otro tipo de acceso. Necesidades no cubiertas: algunas pueden ser cubiertas con fuentes primarias? Plan para el desarrollo del acceso y definicin de principales fuentes, primarias y secundarias. 3. Nueva propuesta de Difusin de informacin. Proponga su Plan de comunicaciones utilizando estadsticas sindicales. 4. Recursos con los cuales cuenta la organizacin Elaboracin de Proyecto de uso de estadsticas laborales.
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SEGUNDA PARTE Representacin y medicin de datos estadsticos

Una vez analizados los principios fundamentales vinculados al uso de las estadsticas laborales en el mbito sindical, as como sus principales fuentes de informacin, a continuacin se desarrolla la temtica de la representacin y medicin de datos estadsticos. Se seala la relevancia del desarrollo de las capacidades bsicas en las principales operaciones aritmticas y se especifican las orientaciones ms relevantes en materia de la formulacin de ttulos, fuentes y notas de cuadros y grficos; luego de lo cual se explican las formas ms utilizadas para la representacin de los cuadros y grficos. Recuadro 2 Resultados esperados del aprendizaje de la Unidad II, Representacin y medicin de datos estadsticos
Qu aprender? A desarrollar operaciones estadsticas bsicas; formular ttulos y notas de cuadros y grficos; y representarlos de manera adecuada. Cmo? Entendiendo procedimientos como el de la regla de tres simple y los porcentajes. Para qu? Para poder procesar adecuadamente la informacin de las estadsticas laborales que sean pertinentes para la accin sindical.
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Esquema 2 Esquema general de los contenidos de la Unidad II, Representacin y medicin de datos estadsticos
Operaciones estadsticas bsicas
Formulacin de ttulos, fuentes y notas de cuadros y grficos
Representacin de los cuadros y grficos
2.1. TTULOS, FUENTES Y NOTAS DE CUADROS Y GRFICOS
Exploracin de los conocimientos previos Sabe usted qu ideas debe expresar el ttulo de un cuadro, grfico o esquema? Por qu son importantes los ttulos en los trabajos? Las revistas de investigacin o los libros escolares son fuentes primarias o secundarias? Ha utilizado alguna vez una nota al pie de pgina en un informe? Por qu?
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Se presentan a continuacin las temticas que sern examinadas en esta seccin: A. Uso e interpretacin. B. Ttulos de cuadros y grficos. C. Fuentes. D. Notas en cuadros y grficos. A. USO E INTERPRETACIN
Las estadsticas son fundamentales en el proceso de anlisis y utilizacin de la informacin para los objetivos estratgicos de cada agente socioeconmico. En este sentido, inciden sobre la capacidad de accin y de elaboracin de propuestas constructivas y sustentadas para la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. B. TTULOS DE CUADROS Y GRFICOS
En el caso del ttulo de los cuadros, este debe ser el ms breve posible, correspondiendo claramente con el contenido del cuadro, en la medida que expresa el hecho observado, el lugar y la fecha del mismo (Escobar 1998). Asimismo, se deber considerar que el ttulo: Debe ir antes o despus del nmero de cuadro. Se deben evitar las abreviaturas. Debe iniciar con el lugar, organizacin donde est focalizado seguido por dos puntos. Solo la primera letra ir en mayscula. El perodo de informacin del cuadro se escribir al final o debajo del ttulo, y la unidad de medida entre parntesis. Puede ser centrado o justificado a la izquierda (dependiendo del tipo de informe).
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Ejemplo 2.1.1 En el Per, los que se encuentran en edad de trabajar son los que tienen de 14 aos a ms. Con esta perspectiva, se le pide que halle el ttulo del siguiente cuadro con informacin de la ENAHO de 2009. Cuadro N 2.1.1 (Porcentaje)
Indicador INEI Ocupado Desocupado Oculto Desocupado Abierto No PEA Total Rural 81.1 0.5 1.4 17.0 100.0
Fuente: INEI. ENAHO, 2009. Elaboracin propia.
Urbana 67.2 3.7 2.1 27.1 100.0
Total 71.9 2.6 1.8 23.7 100.0
Solucin De acuerdo con el cuadro anterior, se observa que hay dos variables importantes a analizar: la condicin de actividad y el rea geogrfica, subdividida en el ejemplo entre rural y urbana. En este caso, el ttulo debe considerar que se est trabajando con la informacin del Per Total. De este modo, el ttulo del cuadro sera: Per: Poblacin de 14 aos a ms, segn condicin de actividad por rea geogrfica, 2009.
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Ejemplo 2.1.2. En Colombia, la tasa de participacin de los que se encuentran en edad de trabajar son los que tienen de 12 aos y ms en las reas urbanas y de 10 aos y ms en las reas rurales. Con esta informacin, se le pide que halle el ttulo del siguiente cuadro. Cuadro N 2.1.2 (Tasas)
Promedio anual 2006 59.1 72.0 46.9 2007 58.3 71.1 46.1 2008 58.5 71.1 46.5 2009 61.3 73.3 49.8 2010 62.7 74.2 51.8
Sexo Total Hombre Mujer
Fuente: OIT-Laborsta. Nota: Informacin obtenida de la Encuesta de empleo.

Fuente: OIT-Laborsta. Nota: Informacin obtenida de la Encuesta de empleo.
Solucin En el apartado 3.3, se define la tasa de actividad o tasa de participacin como el cociente que resulta de la divisin de la poblacin econmicamente activa entre la poblacin en edad de trabajar multiplicado por 100 y representa la proporcin de la poblacin cuyas edades se encuentran dentro de los lmites para trabajar y participan activamente en el mercado de trabajo. Es por tal motivo, que la suma de las tasas de participaciones de los hombres y las mujeres no suman 100%. Se observa que la variable principal es la Tasa de participacin. Otra variable importante es la variable sexo. Asimismo, el perodo de anlisis es ms amplio 2006 hasta 2010. De este modo, el ttulo del cuadro sera: Colombia: Tasa de participacin segn sexo, 2006-2010.
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C. FUENTES Por otro lado, la fuente indica el nombre de la(s) entidad(es) responsable(s) de los datos. Las fuentes representan todos los recursos que contienen datos formales, informales, escritos, orales o multimedia. Conforme ya habamos adelantado en el apartado 1.2, estas se dividen en tres tipos: 1. Primarias: contienen informacin original, que ha sido publicada por primera vez y que no ha sido filtrada, interpretada o evaluada por nadie ms. Son producto de una investigacin o de una actividad eminentemente creativa. Componen la coleccin bsica de una biblioteca, y pueden encontrarse en formato tradicional impreso como los libros y las publicaciones seriadas; o en formatos especiales como las microformas, los videocasetes y los discos compactos. 2. Secundarias: contienen informacin primaria, sintetizada y reorganizada. Estn especialmente diseadas para facilitar y maximizar el acceso a las fuentes primarias o a sus contenidos. Componen la coleccin de referencia de la biblioteca y facilitan el control y el acceso a las fuentes primarias. Se debe hacer referencia a ellas cuando no se puede utilizar una fuente primaria por una razn especfica, cuando los recursos son limitados y cuando la fuente es confiable. Las utilizamos para confirmar nuestros hallazgos, ampliar el contenido de la informacin de una fuente primaria y para planificar nuestros estudios. 3. Terciarias: son guas fsicas o virtuales que contienen informacin sobre las fuentes secundarias. Forman parte de la coleccin de referencia de la biblioteca. Facilitan el control y el acceso a toda gama de repertorios de referencia, como las guas de obras de referencia o a un solo tipo, como las bibliografas.
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Ejemplo 2.1.3: La informacin del siguiente cuadro ha sido tomada del mdulo de empleo de la Encuesta Nacional de Hogares del INEI para el ao 2009. Se le pide que ubique adecuadamente el ttulo y la fuente. Cuadro N 2.1.3 (Porcentaje)
Sexo Hombre 23.1 29.9 2.5 0.2 3.9 40.3 100.0 Mujer 24.4 29.4 7.5 0.4 8.7 29.7 100.0 Total 23.8 29.6 5.1 0.3 6.4 34.8 100.0
Estado Civil Conviviente Casado(a) Viudo(a) Divorciado(a) Separado(a) Soltero(a) Total
Solucin Siguiendo con lo aprendido en prrafos arriba, el ttulo del cuadro debe ser breve y tomar en cuenta las variables que se encuentran en el cuadro. Tenemos que esta es informacin del Per, ya que no nos dicen que exista ninguna desagregacin, como en el caso anterior. Por ello, el ttulo del cuadro sera: Per: Estado civil segn sexo, 2009. Asimismo, la fuente de donde se ha obtenido la informacin para la realizacin de este cuadro es: INEI. Encuesta Nacional de Hogares de 2009.
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Ejemplo 2.1. 4: En el siguiente cuadro se brinda informacin sobre los salarios por sexo. Esta informacin ha sido obtenida de la Encuesta Continua de Hogares de Colombia, implementada por el DANE, la cual es procesada por las oficinas de estadstica de la OIT, y la informacin es colocada en la pgina web de Laborsta (http://laborsta.ilo.org/ STP/guest). Cuadro N 2.1.4 (Pesos corrientes - Nominales)
Sexo Total Hombres Mujeres 2006 681,543 777,056 610,361 2007 657,756 899,250 608,984
Nota: Excluidas las fuerzas armadas. Trabajadores asalariados de 10 aos y ms. Cuarto trimestre.
Solucin El ttulo del cuadro sera: Colombia: Salario de los trabajadores asalariados por sexo, 2006-2007. Asimismo, la fuente de donde se ha obtenido la informacin para la realizacin de este cuadro es: OIT - LABORSTA en base a DANE, Encuesta Continua de Hogares de Colombia. D. NOTAS DE CUADROS ESTADSTICOS O GRFICOS
En el caso de los cuadros estadsticos (o grficos), las notas son informacin aclaratoria al contenido del cuadro. Puede indicar la metodologa adoptada en el levantamiento o elaboracin de los datos. Asimismo, la palabra Nota debe ir escrita debajo del cuadro y luego de la fuente, en mayscula seguida de dos puntos (al respecto, ver el ejemplo II.1.5).
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Ejemplo 2.1. 5: En el siguiente cuadro se observa la informacin sobre los ocupados sindicalizados y no sindicalizados segn rea geogrfica. Asimismo, al finalizar este cuadro se observa la nota al pie del cuadro, la cual brinda informacin sobre la poblacin ocupada. Cuadro N 2.1.5 Per: Ocupados segn sindicalizacin y rea geogrfica, 2009 (Porcentaje)
SINDICALIZADO No sindicalizado Sindicalizado Total Poblacin ocupada RURAL 96.6 3.4 100.0 4,882,054 URBANO 93.5 6.5 100.0 9,986,054 TOTAL 94.5 5.5 100.0 14,868,108
Fuente: INEI. Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO). Nota: Slo se considera a los miembros del hogar que hayan respondido la condicin de empleo. Elaboracin Propia.
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EJERCICIOS RESUELTOS
EJERCICIO 2.1.1 Cul es importancia de formular adecuadamente el ttulo de un cuadro, grfico o esquema? SOLUCIN En el caso de un ttulo, nos acota el tema a tratar. El cuadro resume informacin estadstica importante, mientras que con el grfico visualizamos la informacin de algunas variables importantes, y con el esquema se sintetiza la informacin de manera concisa.
2.1.2 Dada la informacin en porcentaje de los ocupados del Per Urbano, se le pide lo siguiente: Ttulo. Seale si la fuente es primaria o secundaria. (Composicin Porcentual)
SINDICALIZADO No sindicalizado Sindicalizado Total de ocupados HOMBRE 55.0 53.4 54.9 MUJER 45.0 46.6 45.1 TOTAL 100.0 100.0 100.0
Observar que en este ejemplo, la suma horizontal nos brinda el 100%. Este tipo de suma recalca la importancia de los sindicalizados y no sindicalizados. Es decir, del total de sindicalizados el 53.4% son hombres y el 46.6% mujeres, la suma es 100%. El ttulo es: Per urbano: Sindicalizacin segn sexo, 2009. Es fuente primaria ya que se han obtenidos los datos de la misma encuesta.
Fuente: INEI.ENAHO. Elaboracin Propia Nota: Slo se considera a los miembros del hogar que hayan respondido la condicin de empleo
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2.1.1 Dado el siguiente grfico con informacin de Colombia sobre la afiliacin sindical segn la Base de datos nica de afiliados (BDUA) del rgimen contributivo, se le pide: a.El ttulo. b.Se encuentra en porcentajes o a nivel poblacional? c.Seale si la fuente es primaria o secundaria. d.Cul sera la tendencia? e.Si este cuadro ha sido creado por el Ministerio de Proteccin Social de Colombia (MPS), se puede decir que es elaboracin propia?
18600 18400 18200 18000 17800 17600 17400 17200

ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010
Fuente: Ministerio de Proteccin Social de Colombia, 2011.
2.1.2 Las encuestas que se realizan en su pas, qu tipo de fuentes son? Si usted toma informacin de terceros que han trabajado esta encuesta, qu tipo de fuente sera?

Qu aprendi sobre cmo formular un ttulo, nota y fuente de un cuadro, grfico o esquema Cmo aprendi? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
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2.2. FORMAS DE PRESENTACIN DE CUADROS Exploracin de los conocimientos previos Cundo utiliza usted grficos o cuadros? Cuando realiza usted una presentacin, qu tipo de cuadros utiliza? En qu medida los cuadros de doble entrada son importantes en una presentacin?
Se analiza a lo largo de esta seccin la siguiente informacin relacionada con la elaboracin de los cuadros estadsticos: A. Columnas y filas. B. Componentes de los cuadros estadsticos. A. COLUMNAS Y FILAS EN LOS CUADROS
En este trabajo se utilizan los trminos columnas y filas. Las columnas son subdivisiones verticales de las casillas cabecera. Se incluyen tantas columnas en una casilla cabecera como subclases le corresponden a la caracterstica o variable (Moura Castro 1975: 176). Por otro lado, las filas son las subdivisiones horizontales, las cuales incluyen a variables o valores de las variables a analizar.
Fila 1 Fila 2 Fila 3 COLUMNA 1 COLUMNA 2 COLUMNA 3
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Ejemplo 2.2. 1 Dado el siguiente cuadro, se le pide que lo titule, halle las variables de las columnas y las filas, as como sus porcentajes. Sugiere alguna nota? Cuadro N 2.2.1 (Porcentajes)
SEXO Hombre Mujer Total RURAL 48.0 52.0 100.0 URBANA 47.7 52.3 100.0 PER 47.8 52.2 100.0
Solucin Estamos trabajando con informacin del Per, as como con las variables sexo y rea geogrfica, para el 2009, como lo indica la fuente. Por tanto, el ttulo sera: Per: Poblacin segn sexo y rea geogrfica, 2009, seguida de la unidad de medida (Porcentajes). Asimismo, se observa que la lectura de este cuadro ser de forma vertical, puesto que estamos tomando el 100% de esta forma, es decir: del 100% de peruanos que viven en el rea rural, el 48% son hombres y el 52% mujeres. Esta diferencia en porcentajes es similar a la hallada en los peruanos que viven en el rea urbana; mientras que la diferencia entre mujeres del rea urbana y rural es menor a un punto porcentual. B. COMPONENTES DE LOS CUADROS ESTADSTICOS
Un cuadro estadstico tambin puede ser denominado tabla, tabulacin o tabulado, en la medida que este representa un conjunto u ordenamiento matricial de valores o datos cuantitativas; ya sea en una, dos o ms columnas con una, dos o ms filas. Los cuadros
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estadsticos sirven para ordenar informacin de fuentes estadsticas. Asimismo, este tipo de cuadros tiene una serie de ventajas, puesto que facilitan: Un ordenamiento sencillo de la informacin, siempre y cuando no existan demasiadas columnas o filas. Identificar las variables de las que se obtiene informacin. Resumir informacin mediante un ttulo, variables importantes, unidades de medidas de las variables, fuente de informacin, notas explicativas, entre otros. Entre los principales componentes de los cuadros estadsticos se destacan: Nmero de cuadro: indica cuntos cuadros hay en la investigacin o en el documento en que se trabaja. Ttulo: informa cul es el tema a tratar. Nota en el encabezado: indica las unidades de las variables. porcentajes, entre otros. Casilla de cabeceras: son variables en filas que nos indican cmo afectan estas variables a la variable principal. Columna matriz: en esta se muestra la principal variable que va a ser analizada de acuerdo a las variables de casilla de cabecera. Valores: informa si son porcentajes, nmeros enteros u otros. Totales: est indicando el total en columna. Tambin existen totales en filas, lo cual se tendr en cuenta cuando se analicen porcentajes. Fuente: indica de dnde se ha tomado la informacin presentada. Nota: informa algunas anotaciones adicionales relacionadas con el cuadro estadstico.
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Cuadro N Ttulo (Nota en el Encabezado) Columna Matriz Casilla de Cabeceras Valores
Totales
Fuente:XXX
Fundamentalmente se distinguen dos tipos de cuadros estadsticos: los cuadros de distribucin de frecuencias, en los cuales se estudia una sola variable y los cuadros de asociacin de variables, que como su nombre indica, presentan los resultados de la investigacin asociando dos o ms variables cuantitativas. Asimismo, considerar que cuando se trabaja con porcentajes, las variables pueden encontrarse al 100% de manera vertical u horizontal. Esto permite una lectura diferente, ya que cuando el 100% es de forma vertical, se est considerando a la variable como un todo en el sentido de la variable que est representada en la columna.
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Ejemplo 2.2.2 Dada la informacin para el Per, se le pide que halle el ttulo del cuadro, nmero de cuadro, nota en el encabezado, la de la columna matriz, la casilla de cabecera y el total. Cuadro N 2.2.2 (Poblacin)
PETa/ Ocupado Desocupado oculto Desocupado abierto No PEA Total
Fuente: INEI. ENAHO, 2009. Nota: a/ Poblacin en edad de trabajar.
POBLACIN 16,244,478 661,553 408,664 5,677,944 22,992,638
Solucin Primero hallamos el ttulo que podra ser expresado como Per: Distribucin de la Poblacin en edad de trabajar (PET), seguido por la unidad de medida (personas). El nmero del cuadro sera el 1. La nota en el encabezado hace referencia a la unidad de medida, que es la poblacin en edad de trabajar. La columna matriz es el indicador INEI y sub-categoras: ocupado, desocupado oculto, desocupado abierto, no PEA. La casilla de cabecera hace referencia a la poblacin. El total es de 22,992,638 personas. No olvidarse de explicar la sigla si no la pone en el ttulo, considerando una Nota: a/ Poblacin en edad de trabajar.
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Ejemplo 2.2. 3 Dado el siguiente cuadro sobre la situacin de la afiliacin sindical de los asalariados en el Per, se le pide que halle el ttulo del cuadro, nota en el encabezado, las variables de la columna matriz, los perodos que conforman la casilla de cabecera, y el total. Asimismo, se requiere identificar la fuente, y la nota del cuadro. Cuadro N 2.2.3 (Porcentaje)
REA GEOGRFICA SECTORES NO SINDICALIZADO Sector pblico Sector privado Total ocupados (100%) Urbano Sector pblico Sector privado Total ocupados (100%) 15.2 84.9 650,921 21.6 78.4 3,739,635 2002 SINDICALIZADO 53.5 46.5 15,154 52.8 47.2 192,013 TOTAL 16.0 84.0 666,075 23.1 76.9 3,931,649
Rural
Fuente: INEI. Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), 2002. Elaboracin propia. Nota: Se ha filtrado la encuesta a slo miembros del hogar que hayan respondido la condicin de empleo. Se ha utilizado el factor de ponderacin del mdulo 500.
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2.2.1 Dada la informacin de los asalariados sindicalizados en el Per, se le pide que halle lo siguiente: Ttulo. Nota en el encabezado. Si es informacin obtenida de la ENAHO, seale la fuente. Habra nota al pie de pgina? Cmo sera esta? Halle la Poblacin ocupada. El 100% es horizontal o vertical?
2002 SECTOR HOMBRE Sector Pblico Sector Privado Total (%) Poblacin 54.8 79.9 66.6 138,013 MUJER 45.2 20.1 33.4 69,154
Per: Total de Asalariados segn Tasa de sindicalizacin segn sexo y sector de la economa, 2002. (Porcentajes). Fuente: INEI. ENAHO, 2002. S, nota: Slo personas sindicalizadas que hayan respondido a la encuesta. Poblacin es la suma de 138,013 y 69,154: es 207,167. Es horizontal. Per: Total de Asalariados segn Tasa de sindicalizacin por sexo y rea geogrfica, 2002. (Porcentajes). Fuente: INEI. ENAHO, 2002. S, Nota: Slo personas sindicalizadas que hayan respondido a la encuesta. Poblacin ocupada del rea rural es 4353911, y urbana es 8225183 Es vertical.
2.2.2 Dada la informacin de los asalariados sindicalizados en el Per, se le pide que halle lo siguiente: Ttulo. Nota en el encabezado. Si es informacin obtenida de la ENAHO, seale la fuente. Habra nota al pie de pgina? Cmo sera esta? Halle la Poblacin ocupada del rea rural y urbana. El 100% es horizontal o vertical?
rea Geogrfica 2002 Sexo Hombre Mujer Total (100%) Hombre Mujer Total (100%) No Sindicalizado 53.7 46.3 4313363 55.8 44.2 7901436 Sindicalizado 59.3 40.7 40548 58.7 41.4 323747 Total 53.8 46.2 4353911 55.9 44.1 8225183
Rural
Urbano
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2.2.1 Cul es la diferencia entre cuadros estadsticos y los cuadros de distribucin de frecuencia? Cules son los principales componentes de los cuadros estadsticos?

Qu aprendi respecto a la forma de presentacin de cuadros estadsticos? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades? 2.3. Formas de representacin en grficos Exploracin de los conocimientos previos Cundo es que prefiere utilizar grficos en vez de cuadros estadsticos? Qu tipo de grfico utiliza usted ms? Le es til usar grficos en productos para la accin sindical? A continuacin, se analiza informacin sobre: A. Uso e interpretacin. B. Coordenadas. C. Componentes de un grfico. D. Tipos de grficos: i. Lineal (es). ii. Barra (s). iii. Columnas apiladas. iv. Circular.
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A.
USO E INTERPRETACIN
Las implicancias para la accin sindical de la representacin grfica de la informacin estadstica resultan muy relevantes, pues la capacidad de argumentacin, desde la perspectiva que le interesa a un determinado grupo de inters, depende del perodo de anlisis, de los parmetros seleccionados, de los mbitos con los cuales se comparan, entre otros. En este sentido, los grficos facilitan la comprensin del mensaje que se quiere difundir, centrando la atencin en los aspectos que interesan a quienes lo han elaborado. Para ello, es fundamental conocer la mejor forma de presentacin de la informacin relevante para la toma de decisiones, para contribuir a fortalecer la idea que se quiere comunicar.
B. COORDENADAS Eje X: este se encuentra en el eje horizontal y va desde negativo hasta positivo. - Negativo 0 Positivo +
Eje Y: este se encuentra en el eje vertical; al igual que el eje X, este va desde positivo hasta negativo. + Positivo 0 Negativo -
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Cuando se juntan ambos ejes se obtienen cuatro cuadrantes. En el cuadrante I se observan valores positivos para X y para Y. En el cuadrante II se observan los valores negativos para X pero positivos para Y. En el cuadrante III se obtienen valores negativos tanto para X como para Y. En el cuadrante IV se obtienen valores positivos para X y negativos para Y. + Cuadrante II: Y>0 y X<0 Cuadrante I: Cantidades positivas
Cuadrante III: Cantidades negativas
Cuadrante IV: Y<0 y X>0
Es importarte notar que cuando analizamos con valores poblacionales, estaremos trabajando en el primer cuadrante, en la medida que no existe poblacin negativa. Sin embargo, cuando se trabaje con tasas se estar trabajando en cualquiera de ambos cuadrantes, lo cual depender de qu variable tome X o Y. Las tasas pueden ser decrecientes por lo que pueden tomar valores negativos.
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Ejemplo 2.3.1. A travs de un grfico de coordenadas, se le pide que seale los siguientes puntos: (2,5) (-1,2) (-3,-5) (6,-4) Solucin +
(2,5)
(-1,2) (6,-4) (-3,-5) C. COMPONENTES DE UN GRFICO
Los grficos, al igual que los cuadros, deben llevar la identificacin, el ttulo, notas explicativas y fuente. Entre los principales componentes de los cuadros estadsticos se destacan: Nmero de grfico: indica cuntos grficos hay en la investigacin o en el documento en que se trabaja, y los ordena para facilitar el proceso de bsqueda. Ttulo: informa cul es el tema a tratar. Nota en el encabezado: indica las unidades de las variables, porcentajes, entre otros.
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Nombre de la serie: seala qu variable o variables se estn utilizando. Valores en el eje Y: muestran el valor que puede tomar la variable (o indicador o ndice) que se encuentra en el eje vertical; los cuales pueden estar medidos en cientos, miles, porcentajes, entre otros. Valores en el eje X: indican el valor que puede tomar la variable (o indicador o ndice) que se encuentra en el eje horizontal. Ejemplo 2.3.2 Del siguiente cuadro, indique: Nmero del grfico. Ttulo. Nota del encabezado. Nombre de la serie. Valores del eje Y y del eje X. Fuente. Grfico N 2.3.1 Amrica Latina (9 pases): Tasa de ocupacin y desempleo I trimestre 2007 - III trimestre de 2010 (porcentajes)
59.0 58.0
Tasa de ocupacin
8.9 8.4 8.2 7.2 55.5 54.8 8.5 7.9 7.5 55.3 7.5 7.1 55.1 55.3 54.3 54.5 54.6 55.3 55.3 8.5 8.5 7.7 8.2 7.8 7.4 55.6
10.0
Tasa de desempleo
9.0 8.0 7.0 6.0 5.0 4.0
57.0 56.0 55.0 54.0 53.0

2007 T1 T2 T3 54.3 54.6 54.9
54.9
T4
2008 T1
T2
T3
T4
2009 T1
T2
T3
T4
2010 T1
T2
T3 prel.
Tasa de ocupacin
Tasa de desempleo
Fuente: OIT, sobre la base de informacin oficial de las encuestas de hogares de los pases. a/ Los pases seleccionados son Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Mxico, Per, Uruguay y la Repblica Bolivariana de Venezuela.
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Solucin Ttulo
Nmero de Grfico
Grfico N 2.3.2 Amrica Latina (9 pases): Tasa de ocupacin y desempleo I trimestre 2007 - III trimestre de 2010 Nota del (porcentajes) encabezado Valores Y1 Valores Y2
59.0 58.0
Tasa de ocupacin
8.9 8.4 8.2 7.2 55.5 54.8 8.5 7.9 7.5 55.3 7.5 7.1 55.1 55.3 54.3 54.5 54.6 55.3 55.3 8.5 8.5 7.7 8.2 7.8 7.4 55.6
10.0
Tasa de desempleo
9.0 8.0 7.0 6.0 5.0 4.0
57.0 56.0 55.0 54.0 53.0

2007 T1 T2 T3 54.3 54.6 54.9
54.9
T4
2008 T1
T2
T3
T4
2009 T1
T2
T3
T4
2010 T1
T2
T3 prel.
Fuente
Tasa de ocupacin
Tasa de desempleo
Valores X
Fuente: OIT, sobre la base de informacin oficial de las encuestas de hogares de los pases. a/ Los pases seleccionados son Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Mxico, Per, Uruguay y la Repblica Bolivariana de Venezuela.
D.
TIPOS DE GRFICOS
Los grficos estadsticos son muy tiles para destacar cierto tipo de informacin. Asimismo, son un medio para que se recuerde la informacin. Dependiendo del tipo de variable con la que se trabaja se va a utilizar un modelo de grfico. Por ejemplo, para ilustrar variables cuantitativas discretas, con ms de una categora, se utiliza la distribucin de frecuencias, ya sea con barras simples, lineales, o diagramas de sectores.
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i.
Grficos lineales
Se pueden trazar datos que se organizan en columnas o filas de una hoja de clculo en un grfico de lneas. Los grficos de lnea pueden mostrar datos continuos en el tiempo, establecidos frente a una escala comn y, por tanto, son ideales para mostrar tendencias en datos a intervalos iguales. En un grfico de lneas, los datos de categora se distribuyen uniformemente en el eje horizontal y todos los datos de valor van en el eje vertical. Ejemplo 2.3.3. Del Total de ocupados asalariados, se ha obtenido la tasa de sindicalizacin, la cual se explica en los prximos captulos. Con este tipo de grficos, se puede observar la evolucin de la tasa de sindicalizacin segn el rea urbana y rural entre 2002 y 2009. Se buscan diferentes colores y tipos de vietas para diferenciar las reas geogrficas. Asimismo, se puede observar el decrecimiento de la tasa de sindicalizacin en el rea urbana, contrario a lo que ocurre en el rea rural. Grfico N 2.3.3 Per: Tasa de sindicalizacin por rea geogrfica, 2002-2009 (Porcentajes)
100.0 90.0 80.0 70.0 60.0
Porcentaje Rural Urbano
50.0 40.0 30.0 20.0 10.0 0

2002 2003 2004 2005 AOS 2006 2007 2008 2009
Fuente: INEI, ENAHO (Encuesta Nacional de Hogares),varios aos.
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ii.
Grfico de barras
Los grficos de barras son aquellos que muestran la distribucin de la variable o variables. Estos se pueden dar en varias formas. En el primer ejemplo se observa un grfico con una sola barra; es decir, estamos trabajando con una sola variable. Ejemplo 2.3.4 Los grficos en barras ayudan a comparar las diferentes categoras de una variable. Por ejemplo, en este caso, el rango de horas semanales trabajadas tiene tres categoras: menos de 30 horas, de 30 a 39, y ms de 40 horas. Al comparar las tres categoras de una misma variable, se puede observar la distribucin de los rangos de horas semanales. Grfico N 2.3.4 Colombia: Ocupados por rango de horas semanales trabajadas 2008-2010 (Porcentajes)
Menos de 30 horas 30 - 39 horas Ms de 40 horas
80.0 70.0 60.0 50.0 40.0 30.0 20.0 10.0 0

2008 2009 2010
Fuente: OIT. QUIPUSTAT. Elaboracin propia.
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En el segundo caso, lo que se busca es comparar los valores de varias variables; es decir, en este ejemplo buscamos comparar cmo se ha distribuido la estructura ocupacional para cada ao. Ejemplo 2.3.5 En el siguiente grfico se pueden observar diferentes categoras ocupacionales presentadas por QUIPUSTAT para Colombia. El grfico es uno en 3D que es de barras. Con este tipo de grfico se pueden resaltar ms las diferencias entre las categoras, y la profundidad del grfico. Grfico N 2.3.5 Colombia: Ocupados por categora ocupacional (CISE), 2010 (Porcentajes)
50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
EMPLEADOS PATRONOS CUENTA PROPIA TRABAJADOR FAMILIAR AUXILIAR
Fuente: OIT. QUIPUSTAT. Elaboracin propia.
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En los siguientes grficos, se puede observar que existen tres variables. En el eje X se encuentra el perodo de estudio, es decir, los aos; y, en el eje Y, se encuentran las variables que se van a analizar. En el primer caso se tiene la tasa de crecimiento del PBI y la tasa de desempleo. Debido a que tienen diferentes unidades de medida, se ha considerado dos ejes Y, uno para cada variable. Ejemplo 2.3.6 Con este tipo de grfico se pueden comparar ms de dos variables. Observamos que en el eje Y existen dos variables: tasa de crecimiento del PBI y la tasa de desempleo, las cuales no necesariamente tienen la misma unidad. De otro lado, en el eje X se puede observar el perodo de anlisis. Grfico N 2.3.6 Amrica Latina y el Caribe: Crecimiento del PBI y la Tasa de desempleo, 2004 2010 (Porcentajes)
7.5 6.5 5.5 4.5
Tasa de crecimiento del PIB
10.3 6.1 5.8 5.0 4.1 5.8 6.0
12.0 11.5 11.0 10.5 10.0 9.5

9.1 8.6
3.5 2.5 1.5 0.5 -0.5 -1.5 -2.5

2004 2005 2006 7.9 7.3
9.0
8.1
8.5 8.0
7.4
-1.9
7.5 7.0
2007
2008
2009 a/
2010 b/
Tasa de crecimiento del PIB
Tasa de desempleo
Fuente: OIT SIAL con base a la informacin oficial de los pases. a/Estimado. b/Proyeccin.
Tasa de desempleo
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Qu aprendi sobre la forma de presentacin grfica de estadsticas? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
Actividad final de la Unidad II - Propuesta para utilizar y socializar lo aprendido Muchas compaeras y compaeros no estn entrenados en estas herramientas bsicas y, por ello, muchas veces no logran incorporar estadsticas laborales en su argumentacin. Cree que estos conocimientos desarrollados en la Unidad II seran tiles para otros compaeros sindicales? Considere la posibilidad de proponerse ensear a otra compaera u otro compaero algunas de sus reflexiones, aprendizajes y conclusiones de este proceso de capacitacin. Qu tiempo le tomara y cules beneficios podran traer para su organizacin?
100
101
TERCERA PARTE
Marco conceptual para el anlisis del mercado laboral y el Trabajo Decente
Despus de uniformizar las competencias bsicas en materia de uso, fuentes y representacin de las estadsticas laborales, la tercera parte de este Manual se dedica a las aplicaciones en el anlisis macroeconmico vinculado a la medicin del Trabajo Decente, siguiendo las discusiones realizadas por los especialistas de la OIT sobre la materia y aplicando los conocimientos a los casos de Amrica Latina. En este sentido, se analiza el concepto de Trabajo Decente y cmo este debe canalizarse hacia herramientas para su seguimiento y vigilancia social a travs de los indicadores. A continuacin, se examinan los principios bsicos para el entendimiento de las estadsticas laborales que caracterizan la relacin con la actividad econmica. Se revisan las estadsticas que facilitan el anlisis de la productividad, para posteriormente explicar los alcances de los indicadores de subempleo y las situaciones de empleo inadecuado. La oferta y la demanda del mercado de trabajo tambin son caracterizadas en trminos de desagregaciones por sexo, edad, rama de actividad y grupo ocupacional. Se analizan aparte la informalidad, la proteccin social y las relaciones colectivas con tpicos especiales en negociacin colectiva. Finalmente, se concluye con los intentos de sistematizar el marco conceptual del Trabajo Decente sintetizando los indicadores analizados para realizar el seguimiento de las condiciones del mercado de trabajo.
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Recuadro 3.1 Resultados esperados del aprendizaje de la Unidad III, Aplicaciones en la medicin del Trabajo Decente
Qu aprender? Las estadsticas laborales que caracterizan la relacin con la actividad econmica. Cmo? Revisando los conceptos bsicos y ejercitndolos con casos y con prcticas especficas en cada caso (actividades y ejercicios). Para qu? Para utilizar adecuadamente los indicadores laborales para enriquecer y reforzar la accin sindical.
Esquema 3.1 Esquema general de los contenidos de la Unidad III, Aplicaciones en la medicin del Trabajo Decente
Oferta Laboral Condiciones laborales
Relaciones laborales Actividad econmica
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3.1. MARCO CONCEPTUAL DEL TRABAJO DECENTE Exploracin de los conocimientos previos Qu objetivos se encuentran vinculados al Trabajo Decente? Cite algunos que puedan ser cuantificados. Conoce alguna fuente de informacin para estos indicadores? Cul es la situacin actual y qu metas podramos proponernos para mejorar en los prximos aos?
La medicin del Trabajo Decente segn la OIT Glosario de trminos Trabajo Decente: El trmino de Trabajo Decente fue propuesto por Juan Somavia, Director General de la OIT, en 1999. En su primera definicin, Trabajo Decente fue visto como el trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneracin adecuada y proteccin social. En su reunin de marzo de 2008, el Consejo de Administracin de la OIT aprob la celebracin de una Conferencia tripartita de expertos sobre la medicin del Trabajo Decente. El objetivo principal de la reunin fue obtener orientaciones respecto de las opciones existentes en cuanto a la medicin de las distintas dimensiones del Trabajo Decente, en la perspectiva de preparar recomendaciones detalladas y someterlas a la consideracin del Consejo de Administracin. La reunin de expertos se celebr en Ginebra del 8 al 10 de septiembre de 2008 y en ella participaron cinco expertos gubernamentales, cinco expertos designados previa consulta con el Grupo de los empleadores, cinco expertos designados previa consulta con el Grupo
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de los trabajadores, cinco expertos independientes seleccionados directamente por la OIT, adems de algunos expertos designados en calidad de observadores. Los grupos de los empleadores y de los trabajadores tambin designaron asesores para que participaran en la reunin (OIT 2008: 2). En la reunin tripartita se acord una propuesta de un marco conceptual e indicadores de trabajo decente que abarca 11 dimensiones, 66 indicadores estadsticos y 20 indicadores cualitativos (estos ltimos sobre los derechos en el trabajo y el marco jurdico para el trabajo decente). Esta propuesta fue posteriormente presentada en el Consejo de Administracin de la OIT de noviembre 2008 y tambin en la 18 Conferencia Internacional de los Estadsticos de Trabajo. El Departamento de Estadstica est coordinando con otras unidades tcnicas de la OIT para desarrollar un manual sobre la medicin del trabajo decente que ayudar a los pases para elaborar los indicadores, utilizar conceptos y definiciones adecuados, proporcionar sugerencias sobre desgloses de los datos as como la interpretacin de los indicadores. Se espera contar con una versin abreviada del manual en ingls en junio de 2012. Con motivo de probar la propuesta de la reunin de expertos sobre la medicin del trabajo decente en distintos pases piloto, la OIT en 2009 lanz el proyecto Monitoreo y evaluacin de los progresos sobre el Trabajo Decente (MAP), un proyecto de cuatro aos (2009-2013) financiado por la Unin Europea (http://www.ilo.org/map). El objetivo es de ayudar a fortalecer la capacidad de nueve pases piloto a nivel mundial (incluye Brasil y Per en Amrica Latina) para realizar este seguimiento. El proyecto facilita la identificacin de indicadores de trabajo decente que son relevantes a nivel nacional (en base a los resultados de la Reunin tripartita de expertos), el apoyo a la recopilacin de datos, y utilizar los datos recogidos para realizar un anlisis integrado de las polticas de trabajo decente.
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Otro proyecto de cooperacin tcnica gestionado por la OIT y financiado por la Unin Europea (lanzado en junio 2010 con una duracin de tres aos) se titula Reforzar las capacidades para la elaboracin y el anlisis de los indicadores de trabajo decente (RECAP) (http://recap. itcilo.org/es/presentacion?set_language=es). El principal objetivo del proyecto es fortalecer la capacidad de recoger y analizar indicadores de trabajo decente para mejorar la adopcin de decisiones. Ello debera repercutir en los organismos responsables de la recopilacin de la informacin sobre las estadsticas del trabajo y de su anlisis, as como en los que se encargan de alimentar las polticas pblicas. Los pases beneficiarios en Amrica Latina son Costa Rica, El Salvador, Nicaragua y Panam, y Per sirve de un pas de referencia para buenas prcticas en el proyecto. Los programas de Trabajo Decente A nivel internacional, la OIT busca implementar los programas de Trabajo Decente9 (http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decentwork-agenda/lang--es/index.htm). La puesta en prctica del Programa de Trabajo Decente se logra a travs de la aplicacin de los cuatro objetivos estratgicos de la OIT que tienen como objetivo transversal la igualdad de gnero: i. Crear trabajo: una economa que genere oportunidades de inversin, iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles. ii. Garantizar los derechos de los trabajadores: para lograr el reconocimiento y el respeto de los derechos laborales de los trabajadores. De todos los trabajadores, y en particular de los trabajadores desfavorecidos o pobres que necesitan representacin, participacin y leyes adecuadas que se cumplan y estn a favor, y no en contra, de sus intereses.
9 Los programas de Trabajo Decente adoptados por los pases se pueden encontrar en: http:// www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/index.htm. Consulta: 18 de julio de 2011.
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iii. Extender la proteccin social: para promover tanto la inclusin social como la productividad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta los valores familiares y sociales, que garanticen la corresponsabilidades familiares, y contemplen una retribucin adecuada en caso de prdida o reduccin de los ingresos, y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada. iv. Promover el dilogo social: la participacin de organizaciones de trabajadores y de empleadores, slidas e independientes, es fundamental para elevar la productividad, resolver y prever los conflictos en el trabajo, as como para crear sociedades cohesionadas. La agenda hemisfrica de Trabajo Decente en las Amricas La agenda hemisfrica de Trabajo Decente en las Amricas para el perodo 2006-2015 (http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ ampro/cinterfor/newsroom/resenas/2006/dwork.pdf) establece las bases de un marco ms justo y sostenible para el desarrollo global. La OIT trabaja para desarrollar polticas econmicas y sociales con un enfoque orientado hacia el Trabajo Decente en colaboracin con las principales instituciones y actores del sistema multilateral y de la economa mundial. Por este motivo plantea cinco desafos: Lograr un crecimiento econmico que promueva el Trabajo Decente. Asegurar la aplicacin efectiva de los principios y derechos fundamentales del trabajo. Generar confianza en la democracia y el dilogo social. Lograr la aplicacin y el fortalecimiento de los programas de prevencin y proteccin social de los trabajadores. Incrementar la inclusin social y laboral para reducir la desigualdad.
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En la agenda hemisfrica se plantean como objetivos transversales: Globalizacin justa. Superar la pobreza y la exclusin social. Impulsar la igualdad, en especial la de gnero. Lograr mayor influencia de las normas internacionales del trabajo. Impulsar el dilogo entre los distintos sectores de la sociedad.
Entre los objetivos estratgicos, se encuentran: Cumplimiento efectivo de los principios y derechos laborales. Generacin de mayores oportunidades de empleo para hombres y mujeres. Ampliacin y fortalecimiento de los sistemas de proteccin social de los trabajadores. Promocin del dilogo social y fortalecimiento institucional de los distintos actores sociales. Dicha agenda plantea como herramienta la elaboracin tripartita de programas de Trabajo Decente, que conforme a las necesidades nacionales, avancen en elevar las oportunidades de todas las personas para acceder a un trabajo digno y reducir o eliminar el dficit de trabajo decente. A nivel global, esta agenda se ve fortalecida con la adopcin del Pacto Mundial por el Empleo, en junio del 200910.
A. PROGRAMAS Programa ACTRAV El ya mencionado Programa de ACTRAV, FSAL (Programa de Fortalecimiento de los sindicatos ante los nuevos retos de la integracin en Amrica Latina): http://white.oit.org.pe/proyectoactrav/, desarrollado en su primera fase entre el 2005 y el 2010, busc
10 Para referirse al Pacto Mundial para el Empleo, ir a: OIT. http://www.ilo.org/public/spanish/ region/eurpro/madrid/download/pactomundial.pdf. Consulta: 18 de julio de 2011.
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responder a la necesidad de apoyar a las organizaciones sindicales para la concrecin de agendas sindicales comunes para la promocin del trabajo decente que impulsen los programas nacionales de Trabajo Decente y el desarrollo de la Agenda hemisfrica 2006 - 2015. Su objetivo fue: Contribuir al fortalecimiento de las capacidades de las organizaciones sindicales, prioritariamente en la elaboracin de estrategias y propuestas consensuadas y unitarias de promocin de trabajo decente en los diferentes mbitos (sectorial, nacional, subregional y regional). Segn el informe final de evaluacin de esta primera parte del programa (http://white.oit.org.pe/proyectoactrav/pry_rla_06_m03_ spa/evaluaciones/eval_final.html) se han logrado 13 propuestas sindicales para la promocin del Trabajo Decente, diseadas por las organizaciones sindicales. En el Cono Sur (Argentina, Brasil y Uruguay), las organizaciones sindicales han podido consensuar en el mbito nacional, subregional y regional, tres propuestas sindicales para la promocin del Trabajo Decente, las cuales fueron presentadas a las instancias de dilogo social tripartito en el mbito nacional y subregional. Como efectos directos ms relevantes, se puede afirmar que se ha logrado que seis iniciativas formuladas por las organizaciones sindicales hayan sido recogidas en los planes nacionales de Trabajo Decente (Argentina, Estado de Baha en Brasil, Costa Rica, Guatemala, Nicaragua y Uruguay). En este sentido, hay programas de Trabajo Decente (PTD) firmados y en proceso de implementacin, con desiguales resultados, en Argentina, en el Estado de Baha (Brasil), Nicaragua y Paraguay. Asimismo, hay PTD elaborados en Costa Rica y Guatemala, sin que se estn implementando. En Brasil, el PTD nacional se encuentra en proceso de elaboracin. Sin embargo, en el caso de Colombia, Per y Venezuela las iniciativas son incipientes todava.
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Glosario Autoreforma sindical: el Grupo de Trabajo de Autoreforma Sindical (GTAS) (1) de la Confederacin Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Amricas (CSA 2010) define la autoreforma sindical como: El proceso de Autoreforma pretende generar una mayor fortaleza organizacional, representacin y representatividad, legitimidad e influencia a todos los niveles donde se definen y deciden aspectos que involucran derechos y condiciones de trabajo, empleo y vida, particularmente en los mbitos de la contratacin colectiva de los trabajadores y trabajadoras de cualquier condicin y relacin laboral. El proceso de Autoreforma considera el contexto de cada realidad y las decisiones autnomas de cada organizacin sindical. En sentido estricto, la autoreforma sindical es un proceso de cambio institucional que comprende tres mbitos especficos de la estructura sindical: 1. Los mecanismos de afiliacin. 2. Los mecanismos de gestin interna. 3. Los procedimientos de representacin y defensa de intereses.
Nota (1): Ver la pgina web: http://www.csa-csi.org/
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ACTIVIDAD 3.1.1
Revise la participacin de las organizaciones sindicales en la implementacin de polticas sobre Trabajo Decente en Amrica Latina en la web del programa de ACTRAV y analice el papel de su organizacin en este proceso. Se utilizaron indicadores en la argumentacin sobre necesidades y metas para mejorar las condiciones laborales? Examine el tipo de indicadores utilizados en los estudios sobre autoreforma sindical: http://white.oit.org.pe/proyectoactrav/pry_rla_06_ m03_spa/publicaciones/documentos/gtas_libro2010.pdf Sugerencia: haga una bsqueda del smbolo % en el texto (comando de bsqueda en textos pdf es pulsar a la vez control y F).
LISTADO DE ALGUNOS DOCUMENTOS VINCULADOS A PLANES NACIONALES DE TRABAJO DECENTE POR PASES Argentina (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/argentina.pdf ) Bolivia (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/bolivia.pdf) Chile (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/chile.pdf) El Salvador (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/elsalvador.pdf) Honduras (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/honduras.pdf) Nicaragua (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/nicaragua.pdf) Panam (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/panama.pdf) Paraguay (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/download/paraguay.pdf) Per (http://www.mintra.gob.pe/contenidos/institucional/consejo_nacional_del_ trabajo/logros/inf_trab_dec.pdf ) Repblica Dominicana (http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/ download/dominicana.pdf)
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Caso 3.1 En el caso del Per, en el ao 2003 la OA presenta en el Consejo Nacional del Trabajo el Informe preliminar de la Propuesta de programa nacional de Trabajo Decente, 2004-2006. Es especialmente relevante la identificacin de medidas de corto y mediano plazo para la promocin del Trabajo Decente por reas de aplicacin. Para ms detalle vase: http://www.mintra.gob.pe/contenidos/institucional/ consejo_nacional_del_trabajo/logros/inf_trab_dec.pdf
3.1.1 Examine la evolucin de la expresin vinculada al Trabajo Decente. Qu trminos seran importantes precisar si se quiere medir su evolucin en su pas? 3.1.2 Analice los conceptos involucrados en la definicin de Autoreforma sindical. Qu trminos seran importantes precisar si se quiere evaluar los avances a nivel de la organizacin donde usted desarrolla su accin sindical?

Qu aprendi sobre el concepto del Trabajo Decente y el papel de los sindicatos en su promocin? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
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3.2. LA MEDICIN DEL TRABAJO DECENTE Exploracin de los conocimientos previos Sabe cules son los principales indicadores laborales que se utiliza para la medicin del trabajo decente? En qu contexto lee o escucha el trmino de trabajo decente? Existe informacin de trabajo decente en su pas? Qu otros tipos de indicadores considera que deben ser tomados en cuenta? A continuacin, se puede encontrar la siguiente informacin: A. Uso e interpretacin de las estadsticas laborales y Trabajo Decente. B. Medicin del Trabajo Decente segn la OIT. C. Diferentes tipos de indicadores utilizados. A. USO DE LAS ESTADSTICAS LABORALES Y TRABAJO DECENTE 11 Seguimiento de la agenda mundial de trabajo decente (orientaciones de la Reunin tripartita de expertos, septiembre, 2008 y de la XVIII CIET/2008) Seguimiento del Pacto Mundial para el Empleo Seguimiento de los Objetivos del Milenio (ODM). Agenda Hemisfrica del trabajo decente (2006-2015) de la Oficina Regional de OIT para ALC. Seguimiento de los programas nacionales de trabajo decente. Seguimiento de los marcos nacionales de desarrollo Seguimiento de las estrategias de reduccin de la pobreza Uso con fines de diagnstico y polticas en general.
11 Diez de Medina, Rafael. Director del Departmento de Estadstica, OIT-Ginebra Tercer Foro Mundial de la OCDE sobre Estadstica, Conocimiento y Polticas Monitoreo del Trabajo Decente en tiempos de crisis de empleo Octubre 2009. Ver tambin Del Cid (2010).
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B.
MEDICIN DEL TRABAJO DECENTE SEGN LA OIT
En aos recientes, se ha podido establecer un marco conceptual que agrupa los indicadores segn los 10 elementos fundamentales de la agenda de Trabajo Decente, lo cual se suma a un rea de contexto econmico y social. Ello estara agrupado en cuatro ejes: (1) derechos en el trabajo; (2) oportunidades de empleo; (3) proteccin social; y (4) dilogo social. A continuacin mostramos los 10 puntos de agenda del Trabajo Decente y los ejes que los comprenden: Oportunidades de empleo (1 + 2). Ingresos adecuados y trabajo productivo (1 + 3). Horas de Trabajo Decente (1 + 3). Conciliacin del trabajo, la vida familiar y la vida personal (1+3). Trabajo que debera abolirse (1 + 3). Estabilidad y seguridad del trabajo (1, 2 + 3). Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo (1, 2 + 3). Entorno de trabajo seguro (1 + 3). Seguridad social (1 + 3). Dilogo social y representacin de trabajadores y de empleadores (1 + 4). Contexto econmico y social del Trabajo Decente En este marco, la OIT ha permitido agregar indicadores nacionales, los cuales reflejarn las circunstancias de su registro en cada pas.
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Grfico N1: Trayectorias del Trabajo Decente
Riesgos
- Pobreza - Familias Desestructuradas
- Desercin Escolar - Trabajo Infantil - Inequidad Digital - Embarazos Prematuros - Formacin Laboral de Baja Calidad - Insercin Laboral Precaria
- Redes Sociales Precarias - Discriminacin por Gnero - Transmisin Intergeneracin de la Pobreza - Exclusin Social y Marginalidad
Provisiones / Metas
CTOR TRAYE
RABA IA DE T
JO DEC
ENTE
Polticas / Acciones
+ Garantizar los Derechos de la Niez
+ Acceso + Calidad + Pertinencia + Financiacin
+ Mejor Vnculo con el Mundo Productivo + Marco Regulatorio Adecuado + Ms y Mejor Proteccin Social + Educacin y Formacin para el Trabajo + Formacin y Desarrollo Empresarial + Inclusin Social + Un Marco Institucional Efectivo VIDA LABORAL Juventud y Adultez
INICIO DE LA VIDA POLTICAS MACRO POLTICAS GENERALES
FORMACIN Niez y Juventud
+ Crecimiento Econmico que Promueva Mayores Oportunidades de Trabajo + Respecto Efectivo de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo + Mayor Eficiencia y Cobertura de la Proteccin Social + Dilogo Social Efectivo
Fuente: OIT. Trabajo Decente y juventud en Amrica Latina, 2010.
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C.
DIFERENTES TIPOS DE INDICADORES UTILIZADOS
Los especialistas vienen trabajando con un enfoque diferenciado de los indicadores: 1. Indicadores principales (M): conjunto de indicadores bsicos para medir el avance en el progreso hacia el Trabajo Decente (18 actualmente). 2. Indicadores adicionales (A): para ser utilizados cuando sea apropiado, y donde haya datos disponibles (25 actualmente). 3. Indicadores de contexto (C): proporcionan informacin sobre el contexto econmico y social del Trabajo Decente (11 actualmente). 4. Indicadores que podran ser incluidos a futuro (F): indicadores relevantes pero actualmente no viables, a ser incluidos cuando los datos se encuentren disponibles (12 actualmente). 5. Informacin sobre el marco legal (L): tema abarcado por la informacin sobre los derechos en el trabajo y el marco jurdico para el Trabajo Decente (19 actualmente).
Los nmeros entre parntesis se refieren a los objetivos estratgicos de la OIT: 1.Normas y principios y derechos fundamentales en el trabajo. 2.Empleo 3.Proteccin Social 4.Dilogo Social Seleccin de los indicadores estadsticos pertinentes que permiten evaluar los progresos realizados en relacin con los elementos fundamenteales. M-Principales indicadores de trabajo decente A-Indicadores adicionales de trabajo decente F-Podra incluirse en el futuro / La Oficina ha de seguir desarrollando su labor al respecto C-Contexto econmico y social de trabajo decente (S)Significa que ese indicador debera presentarse por separado para las mujeres y los hombres adems del valor total Vase en el anexo cuadro 2 del documento de debate una presentacin detallada de los indicadores estadsticos (nmeros de referencia entre parntesis; n.d, cuando no hay nmero de referencia disponible) Descripcin de la legislacin nacional pertinente en relacin con los elementos fundamentales del Programa del Trabajo decente, cuando proceda, informacin sobre las prestaciones otorgadas; pruebas de la aplicacin efectiva y de la cobertura de los trabajadores por la legislacin y la prctica; quejas y reclamaciones recibidas por la OIT; observaciones formuladas por el sistema de control de la OIT y casos de progreso; informacin sobre la ratificacin de los convenios de la OIT pertinentes (1,2,3 +4) L-Tema abarcado por la informacin sobre los derechos en el trabajo y el marco jurdico para el trabajo decente Vase en el anexo cuadro 4 del documento se debate una presentacin detallada de la informacin sobre los derechos en el trabajo y el marco jurdico para el trabajo decente
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Oportunidades de empleo (1 +2)
M-Relacin empleo-poblacin, edades comprendidas entre 15 y 64 aos (S) (2) M-Tasa de desempleo (S) (3) M-Jvenes que no estn estudiando ni trabajando, edades comprendidas entre 15 y 24 aos (S) (4b) M-Empleo informal (S) (6) A-Tasa de actividad, edades comprendidas entre 15 y 64 aos (1) [se utilizar especialmente en los casos en que no se disponga de estadsticas sobre la relacin empleo-poblacin y/o la tasa de desempleo (total)] A-Tasa de desempleo juvenil, edades comprendidas entre 15 y 64 aos (1) [se utilizar especialmente en los casos en que no se disponga de estadsticas sobre la relacin empleo-poblacin y/o la tasa de desempleo (total)] A-Tasa de desempleo juvenil, edades comprendidas entre 15 y 24 aos (S) (4) A-Desempleo segn el nivel de educacin (S) (3a) A-Empleo segn la situacin en el empleo (S) (5) A-Proporcin de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares auxiliares en el empleo total (S) (5b) [se utilizar especialmente en los casos en que no se disponga de estadsticas sobre el empleo informal] A-Proporcin de empleo asalariado en el empleo no agrcola (S) (5a) F-Subutilizacin de la mano de obra (S) Recordatorio: La tasa de subempleo por insuficiencia de horas (S) (15) figura como A bajo el subttulo Horas de trabajo decentes
L-Compromiso del gobierno con el pleno empleo L-Seguro de desempleo
Ingresos adecuados y trabajo productivo (1 +3)
M-Trabajadores pobres (S) (9) M-Tasa de remuneracin baja (inferior a los 2/3 tercios de la mediana de los ingresos por hora) (S) (10) A-Ganacias medias por hora en determinadas ocupaciones (S) (12a) A-Salarios reales medios (S) (12) A-Salario mnimo como porcentaje del salario mediano (n.d.) A-ndice salarial de las industrias manufactureras (12c) A-Asalariados a los que se les haya impartido formacin profesional recientemente (el ao pasado / durante las ltimas 4 semanas) (s) (13)
L-Salario mnimo legal
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Conciliacin del trabajo, la vida familiar y la vida personal (1 +3)
F-Horas socialmente desfavorables / no habituales (la Oficina ha de seguir desarrollando su labor al respecto) F-Proteccin de la maternidad (la Oficina ha de seguir desarrollando su labor al respecto; indicador principal) M-Trabajo infantil [segn la definicin que figura en el proyecto de resolucin de la CIET] (S) (8) A-Trabajo infantil peligroso (S) (n.d.) F-Otras peores formas de trabajo infantil (S) (n.d.) F-Trabajo forzoso (S) (n.d.) M-Estabilidad y seguridad del trabajo (la Oficina ha de seguir desarrollando su labor al respecto) A-Nmero de trabajadores ocasionales / jornaleros y salarios correspondientes (S) (12b) Recordatorio: El empleo informal figura bajo el subttulo de oportunidades de empleo
L-Licencia de maternidad (incluidas las semanas de licencia, la tasa de sustitucin y la cobertura) L-(adicional) - Licencia de paternidad y licencia parental
Trabajo que debera abolirse (1 +3)
L-Trabajo infantil (incluidas las polticas pblicas para luchar contra el mismo) L-Trabajo forzoso (incluidas las polticas pblicas para luchar contra el mismo) L-Legislacin sobre la proteccin del empleo (incluido el preaviso de terminacin de la relacin de trabajo, en semanas) Recordatorio: El seguro de desempleo figura bajo el subttulo de oportunidades de empleo; debe interpretarse en conjuncin con la flexiseguridad L-Ley contra la discriminacin basada en el sexo del trabajador L-Ley contra la discriminacin basada en la raza, el origen tnico, la religin o el origen nacional
Estabilidad y seguridad del trabajo (1,2 +3)
Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo (1, 2 +3)
M-Segregacin ocupacional por sexo (19) M-Proporcin de mujeres en el empleo correspondiente a los grupos 11 y 12 de la CIUO-88 (19a) A-Disparidad salarial entre hombres y mujeres (n.d.) A-Indicacdor para los principios y derechos fundamentales en el trabajo (eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin), que ha de ser desarrollado por la Oficina (n.d.) A-Medida de la discriminacin por motivo de raza / origen tnico / discriminacin de pueblos indgenas / de trabajadores migrantes (reciente) / de trabajadores rurales cuando sea pertinente y se disponga de datos a nivel nacional F-Medida de la dispersin de la distribucin por sector / distribucin por ocupacin de trabajadores migrantes (reciente) (20) F-Medida del empleo de personas con discapacidades (n.d.) Recordatorio: Los indicadores que figuran bajo otros elementos fundamentales sealados con (S) deberan presentarse por separado para hombres y mujeres adems de indicar el valor total
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Entorno de trabajo seguro (1 +3)
M-Tasa de lesiones profesionales mortales (21) A-Tasa de lesiones profesionales no mortales (21a) A-Tiempo perdido a causa de lesiones profesionales (n.d.) A-Inspeccin del trabajo (inspectores por cada 10.000 personas ocupadas (22) M-Proporcin de la poblacin de 65 aos o ms que percibe una pensin (25) M-Gasto pblico en seguridad social (porcentaje del PIB) (24) A-Gastos en atencin de salud no sufragados por los hogares privados (n.d.) A-Proporcin de la poblacin cubierta por la atencin de salud (bsica) (S) (25a) F-Proporcin de la poblacin econmicamente activa que cotiza a un fondo de pensiones (S) (25b) F-Gasto pblico en programas de transferencias que proveen prestaciones en efectivo basadas en las necesidades (porcentaje del PIB) (24a) F-Beneficiarios de programas de transferencias que proveen prestaciones en efectivo (porcentaje de los pobres) (24b) F-Licencia por enfermedad (la Oficina ha de seguir desarrollando su labor al respecto; indicador adicional) [Debe interpretarse en conjuncin con el marco jurdico y las estadsticas del mercado de trabajo] M-Tasa de sindicacin (S) (26) M-Empresas afiliadas a organizaciones de empleadores [tasa] (27) M-Tasa de cobertura de la negociacin colectiva (S) (28) M-Indicador para los principios y derechos fundamentales en el trabajo (libertad sindical y de asociacin y negociacin colectiva), que ha de ser desarrollado por la Oficina (30) A-Huelgas y cierrespatronales / tasa de das no trabajados [cuestiones de interpretacin] (29)
L-Seguro de lesiones profesionales L-Inspeccin del trabajo
Seguridad social (1 +3)
L-Pensin pblica / privada L-Incapacidad para trabajar a causa de enfermedad / licencia por enfermedad L-Incapacidad para trabajar debido a invalidez Recordatorio: El seguro de desempleo figura bajo el subttulo de oportunidades de empleo
Dilogo social y representacin de trabajadores y de empleadores ( 1 +4)
L-Libertad sindical y de asociacin y derecho de sindicacin L-Derecho a la negociacin colectiva L-Consultas tripartitas
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Contexto econmico y social del trabajo decente
C-Nios no escolarizados (porcentaje por edad) (S) (7) C-Estimacin del porcentaje de la poblacin en edad de trabajar infectada por el VIH (31) C-Productividad laboral (PIB por persona ocupada, nivel y tasa de crecimiento) (E1) C-Desigualdad de ingresos (cocientes de percentiles 90/10, ingresos o consumo) (E3) C-Tasa de inflacin (IPC) (E4) C_Empleo por rama de actividad econmica (E5) C-Educacin de la Poblacin adulta (tasa de alfabetizacin de la poblacin adulta y tasa de egresados de enseanza secundaria entre la poblacin adulta) (S) (E6) C-Parte del PIB que corresponde al trabajo (E7) C(adicional)- PIB real pr cpita en dlares PPA (nivel y tasa de crecimiento) (E2) C(adicional)- Proporcin de mujeres en el empleo por industria (categoria de tabulacin de la CIIU) (E5a) C(adicional)- Desigualdad salarial / de ingresos (cocientes de los percentiles 90/10) (n.d.)
La Oficina ha de seguir desarrollando su labor al respecto a fin de tener en cuenta el entorno de las empresas sostenibles, con inclusin de indicadores para i) la educacin, la formacin y el aprendizaje permanente, ii) la cultura empresarial, iii) el marco jurdico y reglamentario propicio, iv) la competencia leal, y v) el estado de derecho y la seguridad de los derechos de propiedad La Oficina ha de seguir desarrollando su labor al respecto a fin de tener en cuenta otros aspectos institucionales, tales como el alcance de la legislacin laboral y el mbito de actuacin del ministerio de trabajo y otros ministerios competentes.
Fuente: Extrado de la propuesta revisada de la Oficina para la Medicin del Trabajo Decente, basada en las orientaciones recibidas en la Reunin tripartita de expertos sobre la medicin del Trabajo Decente. Compilacin de la OIT sobre la base del Documento de debate para la Reunin tripartita de expertos sobre la medicin del Trabajo Decente (Ginebra, 8-10 de septiembre de 2008).
Grfico N 3.2.1 Tasa de Desempleo a nivel nacional, en las 13 reas metropolitanas y en el sector rural, 2001 - 2009
Nacional 13 reas Rural
19 17 15
Porcentaje
13 12 11,3 8,2 7,9
13 11 9 7 5
2001 2002 2003 2004 2005 AOS 2006 2007
11,5
2008
2009
Fuente: DANE-Informe de Trabajo Decente 2010.
120
Grfico N3 .2.2 Tasa de global de participacin a nivel nacional, en las 13 reas metropolitanas y en el sector rural, 2001 - 2009
Nacional 13 reas Rural
66 64 62
Porcentaje
62,5 61,0 58,5 56,0 51,9 64,0
60 58 56 54 52 50
2001 2002 2003 2004 2005 AOS 2006 2007
2008
2009
Fuente: DANE-Informe de Trabajo Decente 2010.
Cuadro N 3.2.1 Ingreso medio de la poblacin urbana ocupada en sectores de baja productividad del mercado, 2008 2009 (Nominal)
Pas Ao Total Microempresas a/ Trabajadores independientes no Empleo calificados b/ domstico Total c/ Industria y Comercio construccin y servicios 2.8 2.7 1.8 1.8 3.2 3.0 2.4 2.3 1.9 1.8 1.8 2.0
Empleadores Total
Asalariados Profesionales No y tcnicos profesionales ni tcnicos 3.7 3.5 3.6 3.4 2.2 2.1 2.1 2.2
Colombia Per
2008 2009 2008 2009
3.2 3.1 2.5 2.6
9.2 9.1 6.3 6.3
2.3 2.1 2.2 2.3
3.1 2.8 2.2 2.2
121
Esquema N 3.2.1: Mapa laboral de los jvenes en Amrica Latina (Porcentaje)
18.1%
4.4%
Ocupados NO PRECARIOS
12.9%
8%
Ocupados PRECARIOS
ACTIVOS
18.1%
2.7%
DESEMPLEADOS
INACTIVOS No estudian, no trabajan y no buscan empleo 16.2% 32.9%
Estudian
No estudian
NO PRECARIOS Trabajan en una actividad econmica en forma remunerada y cuentan con seguridad social en salud o pensiones.
PRECARIOS Trabajan y no cuentan con seguridad social en salud y pensiones
DESEMPLEADOS No trabajan en el momento y estn buscando empleo
INACTIVOS No trabajan y no estn buscando empleo
Fuente: OIT en base al procesamiento de las encuestas de los pases seleccionados, 2010.
ACTIVIDAD 3.2.1
Investigue sobre los indicadores que considera su pas para medir el Trabajo Decente. Cules son las principales variables a considerar y en qu fuentes se debe buscar?
122
ACTIVIDAD 3.2.2
Revise Panorama laboral y diga si ltimamente se ha publicado all algn artculo sobre Trabajo Decente. Cules son los indicadores que se utilizan? Se puede medir el Trabajo Decente sin proteccin laboral? Por qu? Entre las principales limitaciones de las estadsticas del Trabajo Decente encontramos: Debido al sistema de estadstica de empleo en los pases, no se puede medir el Trabajo Decente igualmente entre los pases. Esta es una limitacin que tambin se aplica a las estadsticas laborales tradicionales. Falta de informacin sobre el mercado de trabajo en algunos pases. Si bien, existe una propuesta de un marco conceptual para la medicin del trabajo decente, es necesario permitir que los pases agreguen indicadores adicionales o no incluyan algunos de la propuesta, adaptndolo a las circunstancias nacionales.

Qu aprendi sobre la medicin del Trabajo Decente? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
123
3.3.
RELACIN DE LA POBLACIN CON LA ACTIVIDAD ECONMICA (ACTIVIDAD,DESEMPLEO Y OCUPACIN) Exploracin de los conocimientos previos Busque en los informes que usted ha elaborado en el ltimo ao cuntas veces se ha mencionado el tema del desempleo. Ha utilizado los indicadores vinculados a la tasa de desempleo? Se ha especificado algn grupo con especial vulnerabilidad como mujeres o jvenes? Aunque se mencione varias veces el tema del desempleo, usted sabe cmo se mide? Qu pregunta se hace al encuestado? Qu significa ser activo en el mercado de trabajo? Examine las ltimas noticias sobre el desempleo en los medios de comunicacin. Alguna vez se asocia al comportamiento de la actividad laboral o la participacin de la poblacin en el mercado de trabajo? Busque informacin sobre la tasa de subempleo (por horas e ingresos) Alguna vez ha utilizaos estos indicadores? En qu contexto?Sabe la diferencia entre subempleo por horas e ingresos?
A continuacin se examinar: A. Introduccin a las estadsticas laborales. B. Usos e interpretacin. C. Conceptos bsicos. D. Edad mnima para trabajar. E. Indicadores laborales.
124
A.
INTRODUCCIN A LAS ESTADSTICAS LABORALES
El trabajo puede ser considerado como el medio a travs del cual el ser humano acta sobre su entorno para mejorar sus condiciones de vida. Ello nos ayuda a definir el trabajo como la actividad consciente de las personas encaminada a un fin, mediante la cual transforma y adapta los objetos de la naturaleza, para dar satisfaccin a sus necesidades (INET, IEO y OIT 1978: 251-252). Se constituye, por lo tanto, como una fuente de obtencin de ingresos de los individuos y de su realizacin en la sociedad. En economas de subsistencia, el trabajo no es remunerado con el dinero, como en las economas de mercado. B. USOS E INTERPRETACIN DE LAS ESTADSTICAS LABORALES
Las series estadsticas, extradas a partir de los problemas que se ventilan en los tribunales laborales, son uno de los factores estratgicos de informacin para el control de los programas de gobierno en estas reas, ya que estos documentos expresan de un modo estricto las aspiraciones obreras en materia de trabajo y seguridad social. Otro de los aspectos de particular relevancia es que, mediante una cuantificacin de los problemas que se presentan en los tribunales laborales, se puede efectuar una evaluacin de los cambios experimentados en las aspiraciones obreras a travs del tiempo, al igual que las modificaciones que se observan en la conducta patronal, en lo referente al otorgamiento de nuevos derechos y/o prestaciones a sus trabajadores. Enfocando este problema desde una ptica sectorial, la informacin puede servir de base para evaluar el nivel de los cambios en materia de conciencia de clases y de percepcin globalizada del desarrollo social. Adems, las estadsticas brindan cifras sobre el empleo que son de comn exigencia nivel internacional. El grado de amplitud de la
125
informacin, que cubre contratos de trabajo, permitir que alguno de los ndices as construidos (tasas de salario, personal ocupado, etc.), junto con otros indicadores obtenidos de fuentes independientes (produccin bruta, demanda, tasas de retorno, etc.) puedan ser utilizados en la elaboracin de series sobre el grado de rentabilidad y productividad de las empresas (desagregadas incluso, para diferentes estratos tecnolgicos); todo lo cual puede suponer ahorros considerables en materia de costos de investigacin (INET, IEO y OIT 1978: 437-438).
C.
ESTADSTICAS LABORALES
Luego de revisados los conceptos vinculados al mbito demogrfico que condicionan el volumen de la poblacin en edad de trabajar, es importante seguir hacia la relacin de esta poblacin con la actividad econmica; esto es, con la generacin de ingresos fuera del hogar. La relevancia de las estadsticas laborales radica en que aportan mediciones sobre la demanda y oferta de trabajo; adems del estado situacional de su regulacin, para la toma de decisiones de los actores sociales y los agentes econmicos. Por lo tanto, busca facilitar el acceso a la informacin de manera abierta y transparente, lo cual contribuye a la reduccin de la asimetra en los procesos de decisin que son inherentes al mbito laboral, tanto para las empresas, como para los trabajadores y el Gobierno. Para el Gobierno, facilita la formulacin e implementacin de polticas de Trabajo Decente, relaciones laborales y generacin de empleo; pues los programas de formacin profesional entre otros se encuentran vinculados a la mejora de las condiciones laborales en el mercado de trabajo. Debido a su importancia y al impacto de la misma en la sociedad, los gobiernos registran informacin relevante y realizan censos y encuestas sobre las condiciones de vida o encuestas ms especializadas sobre la fuerza de trabajo.
126
Para entender estas estadsticas se requiere diferenciar varios conceptos. Las variables ms utilizadas en las estadsticas laborales son: Poblacin en Edad a Trabajar (PET). Poblacin Econmicamente Activa (PEA), Fuerza de trabajo o poblacin corriente activa. Poblacin con empleo o PEA ocupada. Poblacin desempleada.
Las principales resoluciones y directrices de las Conferencias internacionales de estadsticos del trabajo (CIET) sobre las estadsticas laborales que se desarrollan en este Manual comprenden: Estadsticas de la poblacin econmicamente activa, del empleo, del desempleo y del subempleo (Decimotercera CIET, 1982). Medicin del subempleo y las situaciones de empleo inadecuado (Decimosexta CIET, 1998). Estadsticas del empleo en el sector informal (Decimoquinta CIET, 1993). Medicin del tiempo de trabajo (Decimoctava CIET, 2008). Directrices adicionales de las CIET: Incidencia de los programas de promocin del empleo sobre la medicin del empleo y del desempleo (Decimocuarta CIET, 1987). Ausencias del trabajo de larga duracin: su tratamiento en las estadsticas del empleo y del desempleo (Decimosexta CIET, 1998). Definicin estadstica de empleo informal (Decimosptima CIET, 2003).
127
Las resoluciones de las CIET pueden consultarse en: http://www.ilo.org/global/What_we_do/Statistics/standards/ resolutions/lang--es/index.htm
D.
EDAD MNIMA PARA TRABAJAR
La poblacin econmicamente activa (PEA) o fuerza de trabajo comprende a todas las personas sobre una edad mnima especificada, quines, durante un perodo breve especificado por ejemplo, de una semana, renan los requisitos necesarios para ser incluidas en las categoras de personas con empleo o personas desempleadas, definidas por la Decimotercera CIET (1982). Mientras que poblacin habitualmente activa se define como aquella que engloba a todas las personas con edades superiores a una edad especificada, cuya situacin de actividad principal, establecida en trminos del nmero de semanas o durante un perodo largo especificado (como pueden ser los 12 meses precedentes), eran ocupadas o desocupadas12 . Las definiciones de estas variables pueden ser distintas dependiendo del pas, empezando por la edad de una persona que ingresa al mercado de trabajo; ya que esta se vincula a la edad mnima legal fijada por la normatividad de cada realidad, la cual no necesariamente coincide con la edad mnima para definir a la PET adoptada en las encuestas de hogares de los pases13 . Como ejemplo de fuentes de informacin, como se seal en la seccin I.2, la OIT a travs de su pgina web LABORSTA (http://laborsta.ilo.org/)
12 En la actualidad las encuestas de hogares de pocos pases de la regin realizan la medicin de la poblacin habitualmente activa. Como ejemplo estn Brasil Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (PNAD) y el Per: Encuesta Nacional de Hogares Especializada en Niveles de Empleo (ENIVE). Una de las razones principales es que varios pases estn en proceso de realizar o llevan a cabo encuestas continuas, en la que ya no sera necesario la medicin de la poblacin habitualmente activa. 13 Por ejemplo, en el caso de Brasil, est prohibido cualquier trabajo de menores de 14 aos, salvo en la condicin de aprendices (Estatuto del Nio y Adolescente, artculo 60), pero en las encuestas de Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (PNAD) y Microempresa y Pequea Empresa (PME) la edad mnima para la PET es de 10 aos y ms. Otros ejemplos, Bolivia y Ecuador (14 legal vs. 10 en encuesta) y Venezuela (14 legal vs. 15 en encuesta); as, hay otros pases en que la edad mnima de la PET en las encuestas de hogares es de 10 aos, y la edad mnima para trabajar legal es mayor; justamente las encuestas de hogares lo hacen para investigar parte del trabajo infantil. En Colombia y Per, la edad mnima de trabajo es de 12 y 14 aos segn las encuestas de los pases.
128
recopila informacin del mercado laboral de pases de Amrica Latina y del mundo. En la medida posible, el Departamento de Estadstica busca homogenizar la informacin presentada en esta pgina para facilitar las comparaciones estadsticas. E. INDICADORES LABORALES
Nota: En el caso del Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI) del Per, las definiciones de indicadores laborales son muy similares a las de la OIT.14 Glosario segn Panorama laboral de la OIT (2010):
Poblacin en edad de trabajar (PET) Comprende a la poblacin que est en edad de trabajar, segn la legislacin especfica de cada pas. Porcentaje de PET : %PET= (PET/PT)*100 Importancia del indicador: este indicador muestra la relacin porcentual entre el nmero de personas que componen la poblacin en edad de trabajar, frente a la poblacin total14. Poblacin econmicamente activa (PEA) o la fuerza laboral Comprende a todas las personas que, teniendo la edad mnima especificada, cumplen los requisitos para ser incluidas en la categora de personas con empleo o desempleadas. Es, por tanto, la suma de las personas ocupadas y las personas desocupadas (Panorama Laboral 2010).
14 En Colombia no existe una recomendacin sobre la edad mnima para trabajar. Si bien, en el caso del Per, la edad mxima de trabajo en el sector pblico es de 65 a 70 aos para las mujeres y hombres, ellos se pueden insertar al mercado de trabajo a travs de un empleo en el sector privado. Similar situacin ocurre en el caso colombiano, donde las mujeres se pensionan a los 55 aos, mientras que los hombres a los 60 aos. A partir de 2014 van a aumentar los aos a pensionarse a 57 y 62 aos, para las mujeres y hombres, respectivamente.
129
Ocupados Son aquellas que tienen ms de cierta edad especificada y que durante el breve perodo de referencia de la encuesta, tal como una semana o un da, estuvieron ocupados durante al menos una hora de trabajo15: (1) con empleo asalariado, trabajando durante el perodo de referencia por un sueldo o salario, o con empleo pero sin trabajar, por una ausencia temporal durante el perodo de referencia durante el cual mantuvieron un vnculo formal con su empleo; o (2) con empleo independiente, trabajando de forma independiente para obtener beneficios o ganancia familiar (incluye a los trabajadores familiares auxiliares), o sin trabajar de forma independiente por una ausencia temporal durante el perodo de referencia16. Personas desempleadas o desocupadas OIT: son aquellas que tienen ms de cierta edad especificada y que durante el perodo de referencia estn: (1) sin empleo, (2) disponibles para trabajar en empleo asalariado o en un empleo independiente, y (3) en busca activa de empleo, habiendo tomado medidas concretas para conseguir empleo en un perodo reciente especificado17. El desempleo tiene dos componentes distintos: Cesantes, referidos a los que cuentan con alguna experiencia previa en otros trabajos, y los Aspirantes, es decir los desempleados que buscan empleo por primera vez, en este caso son generalmente los ms jvenes. Sin empleo, pues no han buscado trabajo en las ltimas cuatro semanas pero s durante los ltimos doce meses. La razn de no bsqueda de empleo es desaliento, es decir, personas que no buscaron trabajo en las ltimas cuatro semanas porque no creen posible encontrarlo. Sin embargo, estaban disponibles para empezar a trabajar. De acuerdo con la experiencia laboral, la poblacin desocupada se clasifica en: Cesantes. Las personas que habiendo trabajado antes por lo menos dos semanas consecutivas, se encuentran desocupadas. Aspirantes. Las personas que estn buscando trabajo por primera vez.
15 16 17
15 Debido a esta regla, los estudiantes que trabajan una hora en la semana de referencia son considerados como ocupados y no como inactivos donde estn clasificadas las personas que estudian exclusivamente. 16 Es oportuno sealar que no todos los pases de la regin comprueban el vnculo formal con la empresa de los ausentes temporales para considerarlos ocupados y los que lo hacen no necesariamente utilizan los mismos criterios. Asimismo, algunos de los pases no incluyen de manera explcita el criterio de una hora sino que lo establecen como una instruccin en el manual del encuestador y en el caso de la categora de trabajadores familiares auxiliares establecen un lmite mnimo de horas para clasificarlo como ocupados. 17 Se debe sealar que no todos los pases de la regin aplican estos tres criterios para la estimacin de las personas desempleadas e igualmente algunos pases incluyen como desempleados a aquellas personas que no buscaron activamente empleo durante el perodo de bsqueda.
130
Tasa de actividad o tasa de participacin Se refiere al cociente que resulta de la divisin de la poblacin econmicamente activa entre la poblacin en edad de trabajar multiplicado por 100 y representa la proporcin de la poblacin cuyas edades se encuentran dentro de los lmites para trabajar y participan activamente en el mercado de trabajo. Tasa global de participacin : TGP= PEA/PET*100 Importancia del indicador: es la relacin porcentual entre la poblacin econmicamente activa y la poblacin en edad de trabajar. Este indicador refleja la presin de la poblacin sobre el mercado laboral. Refleja la oferta total de la mano de obra en una economa Es relativamente estable en el corto plazo, en comparacin con la tasa de desempleo Un aumento de la edad legal para egresar del colegio podra reducir el valor de la tasa de participacin Los logros en materia de educacin entre las mujeres y una aceptacin cada vez mayor de la participacin de las mujeres en el mercado laboral conduce a una mayor tasa de actividad El anlisis conjunto de los cambios de la tasa de ocupacin y de la tasa de actividad es esencial para entender los movimientos en la tasa de desempleo
Tasa bruta de participacin : TBP= PEA/PT=*100 Importancia del indicador: este indicador muestra la relacin porcentual entre el nmero de personas que componen el mercado laboral, frente al nmero de personas que integran la poblacin total.
131
Tasa de desocupacin o tasa de desempleo Se refiere al cociente que resulta de la divisin del nmero de personas desocupadas entre la poblacin econmicamente activa multiplicado por 100 y representa la proporcin de la fuerza de trabajo que se encuentra sin trabajo. Tasa de desempleo: TD=DS/PEA=*100 Importancia del indicador: es la relacin porcentual entre el nmero de personas que estn buscando trabajo (DS), y el nmero de personas que integran la poblacin econmicamente activa (PEA). Refleja, en cierta medida, la subutilizacin de la oferta de la mano de obra en una economa donde el desempleo es una opcin El progreso se mide logrando niveles bajos aceptables de la TD La TD es relativamente voltil; las tendencias deberan estudiarse junto con los cambios en las medidas de la oferta y la demanda total de la mano de obra
Est compuesta por: a) Tasa de desempleo abierto TDA= DSA/PEA*100 b) Tasa de desempleo oculto TDO= DSO/PEA*100 Tasa de ocupacin o relacin empleo poblacin Se refiere al cociente que resulta de la divisin del nmero de personas ocupadas entre la poblacin en edad de trabajar multiplicado por 100 y denota el grado de aprovechamiento de los recursos humanos que se encuentran en edad de trabajar (OIT. Panorama laboral 2010). Tasa de ocupacin: TO= OC/PET*100 Es la relacin porcentual entre la poblacin ocupada (OC) y el nmero de personas que integran la poblacin en edad de trabajar (PET). Refleja la demanda total de la mano de obra en una economa Una tendencia al alza generalmente seala un aumento de las oportunidades de empleo en una economa en trminos cuantitativos. No hay un valor ptimo La TO por s sola no basta para evaluar la dimensin de las oportunidades de empleo del trabajo decente
132
Tasa de subempleo TS= S/PEA*100 Es la relacin porcentual entre el nmero de personas subempleadas (S) y el de personas que integran la fuerza laboral (PEA). Est compuesta por: a) b) c) Tasa de subempleo por insuficiencia de horas TSIH=SIH/PEA*100 Tasa de subempleo por condiciones de empleo inadecuado (Tasa de subempleo por competencias) TSC=SC/PEA*100 Tasa de subempleo por ingresos TSI=SI/PEA*100
Analice el siguiente esquema:

MERCADO DE TRABAJO
POBLACIN TOTAL
POBLACIN EN EDAD DE TRABAJAR (PET)
Tasa de actividad
Poblacin Econmicamente Activa PEA
Tasa de desempleo
Inactivos
PEA OCUPADA
DESEMPLEADOS Abierto y oculto para Colombia
Incluye desempleo oculto - Per Otros
Estructura demogrfica (edad y gnero) Adecuacin (subempleo) Rama de actividad Categora ocupacional Grupo ocupacional Otros
CESANTES
ASPIRANTES
133
Ahora compare el esquema anterior con la siguiente secuencia de definicin de los datos bsicos del mercado de trabajo.
DATOS BSICOS MERCADO DE TRABAJO POBLACIN TOTAL
Poblacin <12 aos (Criterio Colombia); 14 en Per
POBLACIN EN EDAD DE TRABAJAR (PET)

POBLACIN INACTIVA Estudiantes Jubilados Ocultos para Per Otros
Tasas Tasa de Actividad= PEA/PET*100
POBLACIN ECONMICAMENTE ACTIVA (PEA)

DESEMPLEADOS Aspirantes Cesantes
Incluye ocultos para Colombia
Tasa de Desempleo= Des/PEA*100
PEA OCUPADA
Sabas que: Desempleo abierto versus desempleo oculto: En principio, la inclusin de los desempleados ocultos entre los desempleados forma parte de las recomendaciones de la Decimotercera CIET (1982), en situaciones en las que el mercado laboral es poco estructurado o de alcance limitado y existe absorcin inadecuada de la mano de obra o en que la fuerza laboral est compuesta principalmente por empleo independiente18. Usualmente se denomina Definicin flexibilizada del desempleo o Definicin ampliada de desempleo a la supresin del criterio de bsqueda activa de empleo en el perodo de referencia de la encuesta, a diferencia de la Definicin estndar de desempleo en la que se deben cumplir simultneamente los tres criterios bsicos de
18 OIT. Decimotercera CIET, 1982; prrafo 10.1.
134
desempleo; es decir, estar sin empleo, en bsqueda activa de empleo y disponibles para trabajar durante el perodo de referencia19. Existen argumentos tanto a favor como en contra de la flexibilizacin del criterio de bsqueda de trabajo en el caso de los trabajadores desalentados. Entre los argumentos a favor de la inclusin de los trabajadores desalentados entre los desempleados se seala que siendo personas que carecen de empleo, desean trabajar y estn disponibles, forman parte del dficit de empleo que una economa no es capaz de proporcionar; tambin se argumenta que los desalentados probablemente se comportarn igual que los desempleados, presionando el mercado laboral en caso de una recuperacin econmica. Por su parte, los argumentos bsicos en contra de la inclusin de los desempleados ocultos entre los desempleados tienen que ver principalmente con los problemas de medicin. Por una parte, el uso de la definicin flexibilizada de desempleo no significa necesariamente que el criterio de bsqueda de empleo debe relajarse para todas las categoras de trabajadores, pues esta solo puede ser parcial; incluyndose ciertos grupos de personas sin empleo, que no estn buscando empleo por razones particulares, pero que estn actualmente disponibles para trabajar. Es decir, el criterio de disponibilidad para trabajar se vuelve esencial. El problema es que este no es siempre fiable, dada la subjetividad del mismo. Por este motivo, las normas internacionales recomiendan formular en el cuestionario preguntas adicionales apropiadas, basadas en nociones tales como: la voluntad de aceptar un empleo en las condiciones prevalecientes en la localidad en trminos de remuneracin, horario de trabajo, lugar de trabajo, ocupacin, entre otros; as como la disposicin para
19 Los pases de Amrica Latina que utilizan la definicin flexibilizada de desempleo son: Colombia, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Panam, Paraguay, Repblica Dominicana y la Repblica Bolivariana de Venezuela.
135
emprender una actividad independiente, de contar con los recursos financieros y las facilidades indispensables. Por otro lado, los motivos por el que las personas dejan de buscar empleo pueden relacionarse con las situaciones del mercado de trabajo, como por ejemplo la creencia de que no hay disponible por el momento ningn empleo adecuado; o por factores personales, como el convencimiento que le falta calificaciones o piensan que son demasiados jvenes o demasiado viejos. En la prctica, sin embargo, es difcil hacer una distincin clara, ya que es posible que los encuestados no sean capaces de separar sus caractersticas personales de la situacin del mercado de trabajo. Por ltimo, el uso de la definicin flexibilizada de desempleo en paralelo con la definicin estndar, tiende a confundir a los usuarios de las estadsticas y puede llevar a equivocaciones en el anlisis y los debates pblicos de la situacin del empleo. Por ello, se recomienda que en los pases que aplican la definicin estndar de desempleo, los trabajadores desalentados como cualquier otra categora de trabajadores que no buscan empleo (excepto las incorporaciones futuras20), no deberan ser incluidos entre los desempleados, sino identificados por separado entre la poblacin no econmicamente activa21, lo cual tambin contribuira a la comparacin de indicadores a nivel internacional. En el mismo sentido, se recomienda que los pases formulen indicadores complementarios de subutilizacin de la mano de obra, basados en una clasificacin detallada de la poblacin no econmicamente activa (que incluya el desempleo oculto) segn su vnculo al mercado laboral22. De tal manera que la fuerza laboral se podra analizar como un continuo movimiento entre los ocupados, desocupados y parte de los inactivos.
20 Se denomina como incorporaciones futuras a las personas que no buscan empleo en el perodo de referencia debido a que ya han hecho los preparativos para iniciar un trabajo remunerado o independiente en fecha posterior al perodo de referencia, y son consideradas como desempleadas si estn disponibles para trabajar (OIT. Decimotercera CIET, 1982). 21 Ver al respecto Hussmanns y otros (1993).. 22 Estas clasificaciones pueden basarse de acuerdo a la propuesta realizada en OIT. Decimoctava CIET, 2008.
136
Caso 3.3.1 Colombia: Tasa de participacin, desempleo e inactividad, 2001 2010 (Porcentajes)
Tasa de participacin Tasa de desempleo Tasa de inactividad
70.0 60.0 50.0 40.0 30.0 20.0 10.0 0.0

2001 2002 2003 2004 2005 AOS 2006 2007 2008 2009 2010
Fuente: OIT. Laborsta, 2011.
Colombia ha tenido una de las tasas de inactividad ms altas de la regin. Si bien en los ltimos aos ha crecido la tasa de participacin de la poblacin en el mercado laboral, esta no ha sido muy superior a la encontrada en 2001. Los niveles de desempleo a nivel nacional son relativamente altos, en la medida que esta tasa supera el 10.0%, mientras que la tasa de inactivad es de 37.3%. En 2009, Amrica Latina sufre una prdida del PIB significativa debido a la crisis financiera internacional que azot a EEUU, lo cual afect muchos pases. Por ello, la tasa de crecimiento fue menor o incluso negativa, motivo por el cual el crecimiento de la tasa de participacin se desaceler.
137
Sin embargo, en Colombia, esta situacin no se dio, pues la actividad econmica de la poblacin creci, y la inactividad disminuy, mientras la tasa de desempleo permaneci constante. Realizando un trabajo en pareja, diga: A qu cree que se debi que a pesar de la crisis financiera internacional, la tasa de desempleo en Colombia no se vio afectada? Compare la situacin del mercado laboral con la evolucin del PIB, para lo cual se puede consultar Panorama laboral de la OIT. Qu relacin hay entre la tasa de participacin y la tasa de crecimiento de la economa?
138
Ejercicios 3.3.1 Dada la informacin que se ha obtenido de la ENAHO 2009 del INEI Per, para el ao 2009, se le pide que halle lo siguiente: a. A este cuadro adale un ttulo. b. Nota de encabezado. c. Fuente y elaboracin propia. d. Halle el porcentaje de PET. e. Halle la tasa de ocupados. f. Halle la tasa de inactivos. g. Tasa global de participacin. h. Tasa bruta de participacin. i. Tasa de desempleo. Per (Poblacin) PT PET PEA Ocupados Desocupados PEI Inactivos 32,004,325 21,610,647 16,202,991 15,556,515 646,476 5,407,656 5,407,656 i. h. g. a. b. c. d. Soluciones Per: Condicin de actividad, 2009 (Personas) Fuente: INEI. ENAHO, 2009. Elaboracin propia. Porcentaje de PET= 21,610,647 32,004,325 e. *100=67.52%
Tasa de ocupacin= 15,556,515 21,610,647 *100=70.72%
f.
Tasa de inactividad= 5,407,656 32,004,325 *100=16.89%
Tasa global de participacin= 16,202,991 21,610,647 *100=74.98%
Tasa bruta de participacin= 16,202,991 32,004,325 *100=50.63%
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) del Instituto Nacional de Estadstica (INEI). Elaboracin propia. Notas: PT=Poblacin total. PET=Poblacin de 14 a ms aos.
Tasa de desempleo = 646,476 16,202,991 *100=3.98%
139
Ejercicios 3.3.2 Se le pide que halle de la informacin que se brinda en el cuadro de abajo para cada ao (2009 y 2010): a. b. c. Tasa de subempleo por horas total. Tasa de subempleo por horas de los hombres. Tasa de subempleo por horas de las mujeres. a.
Soluciones Tasa de subempleo por horas 2009: 815 20,941 b. *100=3.89%
Tasa de subempleo por horas de los hombres 2009 = 411 12,236 *100=3.36%
Colombia: Subempleo por insuficiencia de horas segn sexo, 2009-2010 (Miles de personas) Sexo Poblacin econmicamente activa (PEA) PEA Hombre PEA Mujer Total Hombre Mujer 2009 20,941 2010 21,776
c.
Tasa de subempleo por horas de las mujeres 2009= 404 8,705 *100=4.64%
a.
Tasa de subempleo por horas 2010= 1,020 21,776 *100=4.68%
12,236 8,705 815 411 404
12,579 9,198 1,020 512 508 c. b.
Tasa de subempleo por horas de los hombres 2010= 512 12,579 *100=4.07%
Fuente: OIT, LABORSTA, 2011.
Tasa de subempleo por horas de las mujeres 2010 = 508 9,198 *100=5.52%
140
Ejercicios 3.3.3 La informacin del siguiente cuadro se ha obtenido de la OIT LABORSTA, para el ao 2009. Se le pide lo siguiente: a. Realice un cuadro utilizando la informacin del cuadro con la PEA, PEI y PET; toda la informacin debe estar en porcentajes. A este cuadro adale un ttulo. Nota de encabezado. Fuente y Elaboracin propia. Tasa global de participacin. Tasa de ocupacin. Tasa de desempleo. Colombia (Miles de personas) Poblacin en edad de trabajar Poblacin econmicamente activa Empleo total Desempleo Poblacin econmicamente inactiva 34,171 20,941 b. c. d. e.
Soluciones Colombia: Condicin de actividad, 2009. (Miles de Personas). Fuente: OIT. Laborsta, 2011. Elaboracin propia. Tasa global de participacin= 20,941 34,171 f. *100=61.28%
b. c. d. e. f. g.
Tasa de ocupacin= 18,427 34,171 *100=53.93%
g.
Tasa de desempleo = 2,514 20,941 *100=12.00%
18,427 2,514 13,229
3.3.1 Del Ejemplo 2.1.6 explique a qu se debe que las tasas de participacin de las mujeres sean menores que las de los hombres. 3.3.2 Utilizando la informacin de la pregunta anterior diga: Qu expresa estas diferencias en tasas de participacin de los hombres y mujeres? 3.3.3 Asimismo, diga por qu la tasa total de participacin es menor a la de los hombres y mayor al de las mujeres. 3.3.4 Considera que la reduccin de la tasa de fecundidad puede ser una variable explicativa del por qu las mujeres podran insertarse ms en el mundo laboral? Por qu?
141

Qu aprendi sobre los datos bsicos sobre el mercado de trabajo? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades? SUBEMPLEO Y LAS SITUACIONES DE EMPLEO INADECUADO23 Exploracin de los conocimientos previos En el trabajo actual, Usted quiere trabajar ms horas de las que labora? Siente que en su trabajo se aprovechan todas sus capacidades laborales? Su empleo es un empleo de calidad? Cuntas horas a la semana son necesarias para no encontrarse en subempleo por horas? Cree que hay diferencia en las respuestas vinculadas a estos temas entre hombres y mujeres? A continuacin se desarrollar informacin sobre: A. Introduccin. B. Uso e interpretacin. C. Las situaciones de empleo inadecuado y subempleo. D. Adecuacin ocupacional. A. INTRODUCCIN En este subcaptulo se tratar el tema del subempleo, el cual refleja la subutilizacin de la capacidad productiva de la poblacin ocupada.
3.4.
23 En el Grupo de Trabajo para el Avance de Estadsticas de Empleo y Desempleo tambin estn desarrollando un nuevo marco conceptual e indicadores sobre la subutilizacin de la mano de obra que ser presentado en la 19 CIET en octubre 2013
142
El concepto forma parte integrante del marco conceptual en que se inscribe la medicin de la fuerza de trabajo, y se basa en criterios similares a los que se aplican para definir el empleo y el desempleo. La poblacin subempleada es una subcategora de la poblacin con empleo, y se determina comparando la situacin actual en el empleo de dicha poblacin con una situacin de empleo alternativa que deseen asumir y para la cual estn disponibles: en trminos simples, las personas subempleadas son todas las que trabajaron o tuvieron un empleo durante la semana de referencia, pero que deseaban y estaban disponibles para trabajar ms adecuadamente24 . B. USO E INTERPRETACIN
Se utilizan estos datos de gobiernos, instituciones educativas, hombres de empresa, sindicatos e investigadores particulares; los que sern diferentes segn los diferentes criterios para la medicin y diferencias de cobertura. Pero su estudio suministrar datos con los cuales un pas puede: - Valorar el potencial humano disponible para el desarrollo econmico, su educacin, experiencia, habilidad y otras caractersticas pertinentes. - Evaluar los tipos de trabajo que deben proporcionarse y si con ellos se reducen al mnimo el desempleo y el subempleo. - Plantear los recursos y potencial humano del futuro que, comparados con los requisitos de potencial humano que hubiera, ayudarn a descubrir las necesidades de empleo y adiestramiento. - Anticipar las posibles limitaciones del desarrollo, ocasionadas por escasez de determinadas habilidades. - Determinar las diferencias existentes entre subempleo de acuerdo con los diferentes grupos econmicos, sociales y tnicos, existentes dentro de la poblacin.
24 OIT: http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/statistics-overview-and-topics/ underemployment/lang--es/index.htm. Consulta 17 de septiembre de 2011.
143
C.
LAS SITUACIONES DE EMPLEO INADECUADO Y SUBEMPLEO
Una persona subempleada es aquella que tiene una ocupacin inadecuada respecto a determinadas normas o a otra ocupacin posible. Segn la OIT, la tasa de subempleo (TS) es la relacin porcentual entre el nmero de personas subempleadas (S) y el de personas que integran la fuerza laboral (PEA). TS= (S/PEA)*100 C.1. Determinacin del subempleo por insuficiencia de horas De acuerdo con las recomendaciones adoptadas por la Decimosexta CIET (1998), son subempleadas por insuficiencia de horas todas las personas ocupadas que: Desean trabajar ms horas en su trabajo actual, o en un trabajo adicional, o en un nuevo trabajo para reemplazar el trabajo actual; estn disponibles para trabajar ms horas (dentro de un perodo posterior especificado, dadas las oportunidades para trabajar ms horas); y trabajaron menos de un lmite de horas determinado (horas efectivamente trabajadas en todos los trabajos durante el perodo de referencia por debajo de un lmite a ser definido de acuerdo con el contexto nacional). Entre los principales indicadores se encuentran: a) Tasa de subempleo por insuficiencia de horas = Poblacin en subempleo por insuficiencia de horas/la poblacin ocupada. Frmula: Tasa de subempleo por insuficiencia de horas TSIH=SIH/PEA*100
144
b) Tasa del volumen de subempleo por insuficiencia de horas = Volumen de subempleo por insuficiencia de horas/el tiempo potencial de trabajo de las personas con un empleo. Entindase este tiempo potencial como la suma de las horas efectivamente trabajadas por la poblacin ocupada y el volumen del subempleo por insuficiencia de horas. Caso: Per y Colombia PEA subempleada: son los trabajadores cuya ocupacin no es adecuada cuantitativa y cualitativamente, respecto a determinadas normas. En el caso del Per se considera dos grupos de subempleo, por horas y por ingresos. Subempleo por horas (visible): es aquel en el que se labora menos de 35 horas a la semana, se desea trabajar horas adicionales y se est en disposicin de hacerlo. Subempleo por ingresos (invisible): es aquel en el que se labora 35 o ms horas semanales, pero su remuneracin, ingreso o ganancia mensual es menor a la remuneracin, ingreso o ganancia mnimo de referencia. Nota.- Ingreso mnimo referencial: es aquel que se obtiene de dividir el costo de la Canasta mnima de consumo (elaborado en base a los requerimientos mnimos nutricionales en caloras y protenas) entre el nmero promedio de perceptores del hogar. Se asume que existen dos perceptores de ingreso por hogar.
145
Adecuacin Per Adecuacin Colombia
35 horas Subempleo - Per por horas
48 horas
Total de horas disponibles para trabajar a la semana (no hay restriccin respecto a lo mximo sino al mnimo
Subempleo - Colombia por horas
C.2. Determinacin del subempleo invisible En la Decimosexta CIET (1998) se menciona como un tipo particular de Situaciones de empleo inadecuado al empleo inadecuado relacionado con los ingresos, que incluye a las personas ocupadas que desean/buscan y estn disponibles para cambiar su situacin laboral actual para mejorar sus ingresos limitados a consecuencia de la baja organizacin del trabajo, baja productividad, falta de herramientas, etc. (prrafo 17.b)25 . Se seala adems que los ocupados pueden encontrase simultneamente en el subempleo por insuficiencia de horas y en situaciones de empleo inadecuado, siendo estas ltimas a su vez no exhaustivas ni mutuamente excluyentes26. Al respecto, se debe advertir que en la metodologa utilizada por Per, el subempleo por insuficiencia de horas y el subempleo invisible son excluyentes por
25 En OIT. Decimosexta CIET (1998) se mencionan adems otros tipos particulares de situaciones de empleo inadecuado como el empleo inadecuado en relacin con las competencias y el empleo inadecuado en relacin con horarios de trabajo excesivos (prrafo 17). 26 El subempleo por insuficiencia de horas y las otras formas de empleo inadecuado no se excluyen entre s. Una persona puede estar subempleada con respecto al tiempo de trabajo as como a las calificaciones o con respecto al tiempo de trabajo y al ingreso horario.
146
la forma como se miden. Dado que la primera modalidad se refiere a los ocupados que trabajan menos de 35 horas a la semana habiendo tenido disponibilidad y deseo de trabajar ms horas27 ; y en la segunda, se ubican los ocupados que pese a trabajar 35 o ms horas a la semana sus ingresos son inferiores al valor de la canasta mnima de consumo familiar por perceptor. Otras crticas adicionales que se suelen hacer a la medicin del subempleo invisible es la utilizacin de un lmite de ingresos. Y es que este indicador no es un indicador de subutilizacin laboral, sino que hace referencia al ingreso y el nivel de pobreza de los trabajadores28 . Colombia La institucin responsable de la medicin del subempleo subjetivo y objetivo en Colombia es la Direccin General de Promocin del Trabajo29, y estos se definen como: El subempleo subjetivo en Colombia se refiere al simple deseo manifestado por el trabajador de mejorar sus ingresos, el nmero de horas trabajadas o tener una labor ms propia de sus personales competencias. El subempleo objetivo en Colombia comprende a quienes tienen el deseo, pero adems han hecho una gestin para materializar su aspiracin y estn en disposicin de efectuar el cambio. Condiciones de empleo inadecuado Por competencias: puede incluir a todas las personas que trabajan y que durante el perodo de referencia, desean o buscan cambiar su situacin de empleo actual para utilizar
27 En realidad esta es una definicin terica, ya que en el algoritmo utilizado en Per no se incluye el criterio de la disponibilidad para trabajar ms horas. Adems, se pregunta por las horas normalmente trabajadas y no por las horas efectivamente trabajadas en el perodo de referencia, tal como recomienda la Dcimosexta CIET. 28 En otros pases se utiliza como lmite de ingreso el salario mnimo, lo que puede introducir sesgos debido a su posible fluctuacin poltica. 29 http://www.minproteccionsocial.gov.co/Lists/Glosario/S.aspx. Consulta: 13 de julio de 2011.
147
mejor sus competencias profesionales y estn disponibles para ello. Por ingresos: puede incluir a todas las personas ocupadas que, durante el perodo de referencia, deseaban o buscaban cambiar su situacin actual de empleo, con objeto de mejorar sus ingresos limitados. Est compuesta por: Tasa de subempleo por condiciones de empleo inadecuado (Tasa de subempleo por competencias) TSC=SC/PEA*100 Tasa de subempleo por ingresos TSI=SI/PEA*100 Ejemplo 3.4.1 Si bien no se puede estrictamente comparar las tasas de subempleo por insuficiencia de horas (SIH) entre Colombia y Per debido a las diferentes definiciones del concepto de SIH aplicadas en cada pas, en el siguiente grfico, se observa que la tasa de subempleo por insuficiencias por horas en el Per es mayor que el de Colombia para todo el perodo de estudio. Esto se poda esperar ya que el umbral de horas para definir la tasa de SIH en Per (35 horas) es bastante inferior al umbral utilizado en Colombia (48 horas). Asimismo, se observa que si bien desde el 2002 hasta el 2006, esta brecha se est reduciendo, luego se incrementa considerablemente en 2008, para luego reducirse en 2009 y 2010.
148
Grfico N 3.4.1 Colombia y Per: Tasa de subempleo por insuficiencias por horas, 2000-2010 (Porcentaje)
Colombia Per
16.0 14.0 12.0

Porcentaje
10.0 8.0 6.0 4.0 2.0 0.0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 AOS 2006 2007 2008 2009 2010
Fuente: QUIPUSTAT.
Ejemplo 3.4.2 Mariana se encuentra trabajando en la empresa colombiana De Cali para el Mundo. Ella ha sido contratada por 38 horas a la semana. Sin embargo, gana el salario mnimo referencial establecido en Colombia, el cual es menor al salario mnimo en Per. Ante esta situacin, diga si Mariana se encuentra subempleada en Colombia. Si las condiciones de trabajo son las mismas, y Mariana trabajase en Per, Se encontrara subempleada? Solucin En este caso, para ser subempleada visible en Colombia y en Per se debe trabajar menos de 48 y 35 horas a la semana, respectivamente adems de cumplir con los otros criterios para ser clasificados en esta categora (p.ej. desean trabajar ms horas y estn disponibles para ello). Entonces, Mariana, si bien se encuentra subempleada
149
por horas en Colombia, no lo estara en Per. Sin embargo, si slo tomramos en cuenta los ingresos, y si ella trabajase ms horas de las establecidas en cada pas, ella se encontrara subempleada por ingresos en Per mas no en Colombia. Subempleo en el Per
OCUPADOS
Pregunta N 519: En total Ud. trabaj. horas la semana pasada, Normalmente trabaja esas horas a la semana?
Menos de 35
35 o ms
Pregunta N 521: La semana Ingreso > Canasta pasada, Quera trabajar ms horas mnima de de las que normalmente trabaja? consumo familiar por perceptor SI NO
Ingreso < Canasta mnima de consumo familiar por perceptor
Adecuadamente empleado
Pregunta N 521A: La semana pasada, estuvo disponible para trabajar ms horas?
Subempleado por Ingreso
SI
NO
Subempleado por horas

Fuente: INEI. Manual del encuestador. Elaboracin propia.
150
C.3. Las situaciones de empleo inadecuado De acuerdo con las recomendaciones internacionales, y en conformidad con el marco para la medicin de la fuerza de trabajo, la definicin del empleo inadecuado debera basarse principalmente en las capacidades actuales y en la situacin de trabajo descrita por esos trabajadores. Los indicadores de las situaciones de empleo inadecuado, que afectan a las aptitudes y al bienestar de los trabajadores, y que pueden variar segn las condiciones nacionales, se relacionan con ciertas caractersticas de la situacin laboral, como el uso de las competencias profesionales, el grado y la naturaleza de los riesgos econmicos, el rgimen horario del trabajo, el desplazamiento al lugar de trabajo, la seguridad y salud de los trabajadores y las condiciones generales del trabajo. En gran medida, los conceptos estadsticos que describen esas situaciones no han sido desarrollados suficientemente. Se distinguen tres categoras: El empleo inadecuado en relacin con las competencias: Es caracterizado por la utilizacin inadecuada e insuficiente de las competencias profesionales, es decir, una subutilizacin del capital humano. Esta categora de empleo inadecuado puede incluir todas las personas que trabajan y que durante el perodo de referencia, desean o buscan cambiar su situacin de empleo actual para utilizar mejor sus competencias profesionales y estn disponibles para ello; El empleo inadecuado relacionado con los ingresos: es resultado de la insuficiente organizacin del trabajo o de la baja productividad, de herramientas, de equipamiento o de formacin insuficientes, o de infraestructura deficiente. Esta categora de empleo inadecuado puede incluir todas las personas ocupadas que, durante el perodo de referencia, deseaban o buscaban cambiar su situacin actual de empleo, con objeto de mejorar sus ingresos limitados por
151
factores como los arriba mencionados y que estaban disponibles para ello. Los pases podrn desear determinar un lmite, escogido en funcin de circunstancias nacionales, por encima del cual las personas no se han de incluir; El empleo inadecuado en relacin con horarios de trabajo excesivos: puede definirse en relacin con una situacin en la que las personas con empleo desean o buscan trabajar menos horas que las que trabajaban durante el perodo de referencia, ya sea en otro empleo o en el mismo empleo, con una reduccin consiguiente de los ingresos. Los pases pueden desear aplicar un lmite de horas por debajo del cual las personas no se han de incluir en esta definicin. Las situaciones de empleo inadecuado, en la actualidad, incluyen trabajo precario; las herramientas, equipo o formacin inadecuadas para las tareas asignadas; los servicios sociales inadecuados; las dificultades de traslado al lugar de trabajo, los horarios de trabajo variables, arbitrarios o inconvenientes; las interrupciones de trabajo frecuentes debido a deficiencias en la entrega de materias primas o en el suministro de energa; la interrupcin prolongada en el pago de salarios; los atrasos en los pagos de los clientes, entre otras situaciones.
D.
ADECUACIN OCUPACIONAL
Desde fines de los aos 90 el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) del Per viene desarrollando mediciones sobre el nivel de adecuacin ocupacional. Este indicador est compuesto por cuatro niveles educativos que luego fueron contrastados con una clasificacin ad hoc de los grupos de ocupaciones, y se siguieron los criterios para agrupar los niveles de educacin formal y la clasificacin de los mismos.
152
Los criterios utilizados para agrupar en cuatro niveles la educacin formal fueron los siguientes: 1) Se ha incluido en cada nivel educativo trabajadores con calificaciones y promedio de ingresos similares, y 2) los niveles educativos son ascendentes en funcin a los aos de estudio. Los cuatro niveles educativos fueron los siguientes: a) Hasta secundaria incompleta: estos tienen un bajo nivel de calificacin y, por ende, bajos ingresos. Abarca al grupo sin nivel, educacin primaria (incompleta y completa) y educacin secundaria incompleta. b) Secundaria completa y superior no universitaria incompleta: no habiendo obtenido los conocimientos necesarios no deberan desempearse en ocupaciones tcnicas o profesionales. c) Superior no universitaria completa y superior universitaria incompleta: en estos casos se considera que las habilidades adquiridas son similares. d) Superior completa. Constituye el nivel ms alto de calificacin laboral.
153
Cuadro N 3.4.1 Adecuacin profesional: Ocupaciones segn nivel educativo

Grupos de ocupaciones 1=Ocupaciones elementales, obreros y ayudantes 2=Ocupaciones intermedias a/ 3=Ocupaciones tcnicas b/ 4=Ocupaciones profesionales 5=Ocupaciones de direccin Nivel educativo de individuo Hasta SI Adecuado SC - SNUI subutilizado SNUC - SUI subutilizado SUC subutilizado
Adecuado Sobreutilizados Sobreutilizados Sobreutilizados
Adecuado Sobreutilizados Sobreutilizados Sobreutilizados
subutilizado Adecuado Sobreutilizados Sobreutilizados
subutilizado subutilizado Adecuado Adecuado
Nota: SI=Sin Inicial, SC-SNUI=Secundaria y Superior No Universitaria Incompleta, SNUC=Superior No Universitaria Completa, SUC=Superior Universitaria Completa. Elaboracin propia.
Por otro lado, y en relacin a la clasificacin de las ocupaciones, el MTPE (1997) clasific cinco grupos de ocupaciones, tomando en cuenta: a) el tipo de tareas que realizaban, b) el nivel de responsabilidad, c) el grado de autoridad y los niveles de subordinacin, d) la posicin dentro de la empresa, y e) el grado de formacin profesional o tecnolgica requerida.
ACTIVIDAD 3.4.1
Busque en la informacin del ministerio de trabajo de su pas informacin sobre la remuneracin mnima y diga cul es su monto. Compare con la informacin obtenida para otros pases.
154
ACTIVIDAD 3.4.2
En su pas, cunto se ha incrementado la remuneracin mnima actual con respecto al monto anterior? Con base en qu criterios se hace este anlisis? EJERCICIOS RESUELTOS
Ejercicios Jos es peruano y trabaja 34 horas a la semana en Per, y no quiere trabajar ms horas se le puede considerar a esta persona como subempleada? Sara es colombiana y trabaja 47 horas a la semana, quiere trabajar ms horas y est disponible para trabajar horas adicionales se le puede considerar a esta persona como subempleada? Diga si: El nmero de insuficiencias de horas para determinar a una persona subempleada es el mismo en Colombia y Per. Tomando en cuenta Per y Colombia, diga qu pas tiene mayor nmero de horas trabajadas en la semana y que se le considere subempleado. D un ejemplo de una persona que se encuentra subempleada por insuficiencia de horas tanto en Colombia como en Per. Soluciones No. Jos no es considerado como subempleado porque no quiere trabajar ms. S. Sara s es considerada como subempleada, dado que quiere trabajar ms.
No.
COLOMBIA 48 horas PER 35 horas
Colombia. En la semana de referencia, Mara tiene un empleo y trabaja menos de 30 horas, desea trabajar ms horas y est disponible para hacerlo.
155
3.4.1 Del siguiente cuadro se le pide que halle lo siguiente: 1.- Tasa de subempleo por horas. 2.- Tasa de subempleo por ingreso. 3.- Porcentaje de los adecuadamente ocupados. Per: Subempleo y remuneracin mnima de los ocupados, 2009 (Personas) Remuneracin Mnima Vital Personas con Empleo Horas <35 Horas >=35
Total de ocupados
RMV < 500 RMV >= 550 Total
5,116,758 1,291,472 6,408,229
3,968,892 5,179,394 9,148,286
9,085,650 6,470,865 15,556,515
3.4.2 Del siguiente cuadro se le pide que halle lo siguiente: 1.- Tasa de subempleo. 2.-Tasa de subempleo por horas. 3.- Tasa de subempleo por ingreso. Colombia: Principales indicadores de la condicin de actividad, 2009 (Personas) Cundinamarca Poblacin Poblacin en Edad de Trabajar Poblacin Econmicamente Activa Ocupados Subempleo Por horas Por competencias Por Ingresos Informales Desocupados Inactivos 2,439,122 1,915,917 1,312,547 1,173,906 475,609 190,680 263,799 393,547 742,484 138,641 603,370 Nacional 43,704,537 34,171,226 21,004,027 18,489,509 6,277,884 1,927,994 3,114,059 5,515,273 11,809,981 2,514,517 13,167,199
Fuente: DANE. Perfil Sociolaboral del Departamento de Cundinamarca.
156

Qu aprendi sobre los datos bsicos sobre el mercado de trabajo? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
3.5. SALARIOS Y PRODUCTIVIDAD Exploracin de los conocimientos previos En el proceso de negociacin colectiva los ajustes salariales son el tema ms tratado. Cmo se debe calcular el reajuste solicitado? En los peridicos que a diario lee, cuntas veces observa el tema del salario? Sabe la definicin de salario? Usted gana un salario, sueldo u obtiene ingresos? Sabe cul es la diferencia? Cuntos salarios mnimos gana? Mucho se habla de la productividad, sabe cmo medirla? Est usted familiarizado con este tema? Cul es su productividad y de qu depende su desempeo?
En seguida, se facilitar informacin sobre los siguientes aspectos: A. Producto bruto interno (PBI) B. Distribucin funcional de la renta C. Pobreza multimodal y exclusin D. Precios nominales y reales E. ndice de precios al consumidor (IPC) F. Canasta Bsica de consumo G. Costo laboral y no laboral H. Salarios I. Productividad
157
A.
PRODUCTO BRUTO INTERNO (PBI)
A.1. Definicin El PBI30 se define como el valor total de la produccin corriente de bienes y servicios finales dentro del territorio nacional, durante un perodo dado, normalmente un trimestre o un ao. Asimismo, el PBI captura la produccin corriente31 de bienes finales valorizada a precios de mercado (Larran y Sachs 1975: 24)32. Tasa de crecimiento del PBI Con respecto a la tasa de crecimiento del PIB, esta se halla como la variacin porcentual del PIB en un perodo determinado. Tasa_crecimiento_PBI t = (PBI t - PBI t-1) *100 PBI t-1
Donde: PBI t = Producto Bruto Interno en el perodo t (o actual). PBI t-1 = Producto Bruto Interno en el perodo t -1 (o en un perodo anterior). A.2. Uso e interpretacin Se utiliza precio de mercado para medir el valor de mercado de productos e insumos. Es fundamental para la accin sindical, por
30 National accountants are particularly concerned about ensuring that the whole of economic activity within the SNA production boundary is measured comprehensively. This is often referred to as the exhaustiveness of the coverage of the national accounts. In practice, it means ensuring that the value of production activities that are illegal or hidden (that is, the underground economy or the hidden economy) as well as those that are simply described as informal is included in the accounts. In principle, for the SNA, the remuneration of all these workers should be included in either compensation of employees or mixed income. Therefore, when looking at comparisons between labour statistics and output, it is important the persons concerned should be included in labour statistics also. Consulta; http://unstats.un.org/unsd/ nationalaccount/docs/SNA2008.pdf. 31 Significa que no se considera la reventa de artculos producidos en un perodo anterior. 32 Revisar: http://unstats.un.org/unsd/nationalaccount/sna2008.asp
158
ejemplo en el proceso de negociacin colectiva, que se conozca la diferencia entre los valores corrientes (nominales) y los reales. Ejemplo 3.5.1 Dada las siguientes transacciones, cules deberan incluirse en la contabilidad del PBI? a) b) c) d) La venta de un auto usado, del ao 2000. Las pensiones de jubilacin. El contrabando de productos. La venta de una casa usada.
Solucin Segn la definicin de PBI, la venta de un auto usado del 2000 no se debera incluir en la contabilidad del PBI, en la medida que se trata de la produccin de un perodo anterior y no del perodo corriente. En el caso del sistema de jubilacin, tampoco se considera, puesto que se trata de una transferencia, al igual que la venta de una casa porque es simplemente una transferencia de propiedad. A.3. Mtodos para medir el PBI Mtodo del gasto.- El Producto interno bruto (PIB) o PBI es el valor total de la produccin a precios corrientes de bienes y servicios finales dentro del territorio nacional durante un perodo determinado de tiempo.
PBI = Consumo + Inversin+ Gasto pblico + Exportaciones - Importaciones
El mtodo del valor agregado se realiza mediante la sumatoria del valor de mercado de la produccin menos el valor de mercado de los insumos.
PBI = Valor Agregado= (Valor producto Valor de insumos)
159
El mtodo del ingreso se realiza mediante la sumatoria del ingreso de todos los factores de la produccin que se usan para generar el producto interno.
PBI = Ingresos= Remuneraciones + Beneficios)
En este caso, tambin se pueden incluir los ingresos del Gobierno, que cuando aumenta presiona sobre salarios o sobre beneficios33. De otro lado, el PIB per cpita es el promedio anual del producto interno bruto dividido por el promedio anual de la poblacin. Este tambin se puede calcular con una periodicidad anual. El PIB es la suma del valor agregado bruto de todos los productores residentes en la economa ms todo impuesto a los productos, menos todo subsidio no incluido en estos34 . Ejemplo 3.5.2 En un ao dado, se realizan las siguientes actividades en una economa limitada que consiste exclusivamente de la minera de plata y la joyera: A) Una compaa minera paga a sus trabajadores S/. 20,000 por extraer 100 kilos de plata y las vende a un joyero por S/. 30,000. B) Este joyero le paga a sus trabajadores S/. 25,000 por hacer collares de plata, que vende a los consumidores por S/. 75,000. Se le pide que calcule el PBI por el mtodo del gasto, del valor agregado y del ingreso. Solucin Se utilizan los tres mtodos mencionados arriba para resolver este ejemplo.
33 La participacin de los ingresos del sector pblico en la economa se llama presin fiscal. Cuando el incremento de los ingresos del sector pblico se da por impuestos llamados directos, ello afecta ms directamente a los consumidores, o sea, a los trabajadores; mientras en el caso de ser derivado de impuestos indirectos (a las empresas), ello afecta al beneficio de las empresas, si estas no consiguen repasar este aumento hacia los consumidores (dependiendo de lo que en economa se llama elasticidad de la demanda). 34 Banco Mundial. http://datos.bancomundial.org/indicador/NY.GDP.PCAP.CD. Consulta: 18 de julio de 2011.
160
Mtodo del gasto. PBI = 75,000 (el valor de los bienes finales). Mtodo del valor agregado. PBI = (20,000) + (30,000-20,000) + (25,000) + (75,000-25,000- 30,000) = 75,000. Mtodo del ingreso. PBI = renta de trabajo + renta de capital (beneficios) = (20,000+25,000) + (10,000 + (75,000-25,000-30,000)) = 45,000+30,000 = 75,000. En los tres casos, se obtiene el mismo valor del PBI, el cual es 75,000. Ejemplo 3.5.3 Se le pide que obtenga el PBI por el mtodo del gasto, del ingreso y del valor agregado, si se sabe lo siguiente: a) La empresa A vende por valor de S/. 180 a B. b) La empresa B vende por valor de S/. 300 a C. c) La empresa C vende por valor de S/. 360 a los consumidores finales. Adems, el valor agregado se distribuye entre salarios y beneficios. La participacin de los salarios en el valor agregado de cada industria es: i) Empresa A: 40%, ii) Empresa B: 30%, iii) Empresa C: 70%. Solucin del caso presentado en Ejemplo III.4.3 Por el mtodo del gasto, se tiene: PBI = C+I+G = ventas finales; donde C se vincula con el consumo final; el I con a inversin; y el G con los gastos del sector pblico. El consumo privado es la venta de bienes y servicios finales, y no se toma en cuenta la venta de bienes intermedios. Por lo tanto, el PBI resulta igual a la venta final de la empresa C: S/.360.
161
Por el mtodo del valor agregado: PBI = valores agregados=180+120+60=360

INDUSTRIA INSUMOS VENTAS VA
A B C
0 180 300
180 300 360
180 120 60
Mientras que por el mtodo del ingreso, tenemos: PBI= Salarios + Beneficios = (72+36+42) + (108+84+18) =150+210 =360
INDUSTRIA SALARIOS BENEFICIOS
A B C
40%x180=72 30%x120=36 70%x60=42
60%x180=108 70%x120=84 30%x60=18
B.
DISTRIBUCIN FUNCIONAL DE LA RENTA
B.1. Definicin La distribucin funcional del ingreso consiste en dividir el ingreso nacional entre los factores de produccin, es decir, entre las clases sociales propietarias de los fondos que entran en el proceso productivo. Considera como unidad de anlisis a los factores productivos y muestra cmo se distribuye el ingreso entre los factores que participan en el proceso productivo. Considerar que ingresos es considerado como renta en este manual.
162
B.2. Uso e interpretacin Este concepto resulta fundamental para la actividad sindical en la medida que representa la participacin de las remuneraciones de los trabajadores en el total de la renta nacional. En caso haya una reduccin relevante, se debera activar el debate de sus causas y, principalmente, revisar cmo se deberan promover mecanismos para recuperar esta participacin, pues compromete la formacin de la demanda interna, empeora las condiciones de vida de la poblacin y compromete el crecimiento econmico. Uno de estos mecanismos es que la variacin del salario mnimo no solamente siga la inflacin, sino que tambin el crecimiento de la economa. B.3. Mtodo de medicin Defilippi (1993) presenta la siguiente ecuacin en donde se muestran los sectores que participan en el ingreso nacional: YN= G + sLc + vLa
Donde: YN = ingreso nacional. G = masa de ganancias de los capitalistas. s = propensin del empleo asalariado. Lc = empleo asalariado. v = propensin del autoempleo. La = Empleo Independiente.
163
Ejemplo 3.5.4 Grfico N 3.5.1 Distribucin funcional de la renta nacional: La boca del cocodrilo (Porcentajes)
Salarios Excedente de explotacin
62.4 30.1 58.4 25 58.3
32 30 28 26 24 22 20
52.7
AOS
62
57
25.1 21.7
52
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Fuente: INEI. Oferta y demanda global 1999-2008. En: Campodnico, Humberto. El cristal de mira (www.cristaldemira.com).
Es importante diferenciar el concepto de distribucin funcional de la renta del concepto de pobreza. B.4. Indicadores relacionados a la distribucin del ingreso35 Empezamos con el porcentaje de la poblacin con ingresos inferiores a 1 dlar por da a paridad del poder adquisitivo (PPA)36: es el porcentaje de la poblacin que vive con menos de 1.08 dlares por da, a precios de 1993. La lnea de pobreza de 1 dlar diario se compara con el
35 Grupo de Naciones Unidas para el Desarrollo: http://unstats.un.org/unsd/publication/seriesf/ Seriesf_95s.pdf. Consulta: 18 de julio de 2011. 36 Manual del ndice de precios al consumidor: Teora y Prctica. (OIT, FMI, OCDE) Las paridades de poder adquisitivo se utilizan para deflactar grandes agregados econmicos, como el producto interno bruto, para permitir establecer comparaciones entre pases con respecto a los niveles reales de ingreso en trminos de volumen real, es decir, ajustados para dar cuenta de los precios locales y de los distintos patrones de consumo. Las paridades de poder adquisitivo consisten en comparaciones entre pases de los precios de una canasta de bienes y servicios representativa de los pases en cuestin y comparable entre ellos. Por lo tanto, los datos de precios subyacentes difieren de los utilizados para los ndices de precios al consumidor en la medida en que la canasta de estos ltimos busca representar solamente el consumo de los hogares particulares en el territorio econmico de un pas dado (Pg. 116)
164
consumo o ingreso por persona e incluye el consumo resultante de la produccin propia y el ingreso en especie. Esta lnea de pobreza tiene un poder adquisitivo fijo en los diferentes pases o zonas y se conoce muchas veces con el nombre de lnea de pobreza absoluta o medida de la pobreza extrema. Lo cual se detalla a continuacin. C. POBREZA MULTIMODAL Y EXCLUSIN
C.1. Definicin Lnea de Pobreza: como el umbral bajo el cual se considerar a la poblacin como pobre, y sobre el cual se la considerar como no pobre. Este lmite se define generalmente como el ingreso per cpita mnimo necesario para que un individuo pueda adquirir una canasta bsica de bienes y servicios37. No existe una definicin internacional sobre la pobreza. No obstante, a los efectos de la encuesta anual del Departamento de Estadstica de la OIT-Ginebra, se define la lnea de pobreza como el umbral bajo el cual se considerar a la poblacin como pobre, y sobre el cual se la considerar como no pobre. Este lmite se define generalmente como el ingreso per cpita mnimo necesario para que un individuo pueda adquirir una canasta bsica de bienes y servicios. En la medida de lo posible, los datos sobre la lnea de pobreza deberan de presentarse como una lnea de pobreza absoluta, sobre la base de la media mensual y en trminos monetarios reales (es decir, deflactado) en moneda local. Una lnea de pobreza absoluta es un umbral de pobreza fijo que define el costo mnimo de un nivel de vida de referencia, que puede incluir niveles mnimos de comida, vestimenta, servicios de salud y vivienda. Si no fuera posible disponer de datos sobre una lnea de pobreza absoluta, se podran presentar
37 INEI. http://www.inei.gob.pe/biblioineipub/bancopub/Est/Lib0180/anx-c.htm. Consulta: 17 de septiembre de 2011.
165
datos referentes a una lnea de pobreza relativa, o utilizando el mtodo de las necesidades bsicas insatisfechas. La incidencia de la pobreza se refiere, siempre que sea posible, al porcentaje de individuos en la poblacin cuyos ingresos estn debajo de la lnea de pobreza absoluta. Adems, si las condiciones lo permiten, los datos sobre la incidencia de la pobreza debern presentarse como la media mensual y en trminos del ingreso disponible real per cpita. Si se usa una lnea de pobreza relativa, los datos debern expresarse como el porcentaje de individuos en la poblacin que estn por debajo de la lnea de pobreza relativa. Si se recurre al mtodo de las necesidades bsicas insatisfechas para medir la pobreza, entonces la incidencia de la pobreza es el porcentaje de unidades con necesidades bsicas insatisfechas. Asimismo, siempre que sea posible, los trabajadores pobres o el nmero de personas con empleo (o personas en la fuerza de trabajo) que viven en hogares con ingresos inferiores a la lnea de pobreza definida a nivel nacional deberan de basarse en el ingreso disponible real y hacer referencia a una lnea de pobreza absoluta definida a nivel nacional. Los datos debern presentarse como un promedio anual. El concepto de ingreso utilizado aqu se refiere al ingreso disponible del hogar. Si se usa una lnea de pobreza relativa, los datos debern expresarse como el nmero de personas con empleo (o personas en la fuerza de trabajo) que viven en hogares con ingresos inferiores a la lnea de pobreza relativa definida a nivel nacional. La media del ingreso real mensual recibido por los hogares por decil se refiere a la distribucin media mensual de los ingresos de los hogares, presentada en trminos reales por decil. Siempre que fuera posible, los datos sobre la distribucin de los ingresos debern expresarse en trminos reales y en moneda local, basndose en el ingreso disponible de los hogares. Si no es posible presentar la distribucin de los ingresos con ingresos promedios mensuales de los
166
hogares por decil, se aceptan datos sobre los ingresos de los hogares de cada decil como porcentaje del ingreso total de todos los hogares. Los ingresos de los hogares comprenden todas las entradas en efectivo, o en especie (bienes y servicios) percibidas por el hogar o por alguno de sus miembros a intervalos anuales o ms frecuentes. Los ingresos de los hogares abarcan los ingresos procedentes del empleo (empleo asalariado y empleo independiente), los ingresos de propiedad (intereses, dividendos, rentas recibidas, regalas), los ingresos derivados de la produccin de servicios del hogar para uso propio, y las transferencias actuales recibidas de gobiernos, instituciones sin fines de lucro y otros hogares. El ingreso disponible, que es el concepto que debe de usarse siempre que sea posible para reportar datos sobre la pobreza y la distribucin de los ingresos, es el ingreso total menos los impuestos directos (descontadas las devoluciones), las tasas obligatorias y multas, las cotizaciones de la seguridad social, as como las transferencias obligatorias y semiobligatorias pagadas entre los hogares. Si bien se prefieren los datos relativos al ingreso disponible, se aceptan datos referentes al ingreso total para estimar la incidencia de la pobreza y la distribucin de los ingresos. Si las estadsticas sobre el ingreso de los hogares no se encuentran disponibles o son poco fiables, se puede recurrir a las estadsticas sobre los gastos de los hogares para estimar los indicadores mencionados. La distribucin de los gastos se puede basar en los gastos de consumo de los hogares, los gastos de los hogares, o el consumo final efectivo. Para mayor informacin, favor de remitirse a la Resolucin sobre estadsticas de ingresos y gastos de los hogares, adoptada por la Decimosptima Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (noviembre-diciembre de 2003)38:
38 http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/standards-and-guidelines/resolutionsadopted-by-international-conferences-of-labour-statisticians/WCMS_087505/lang--es/index. htm
167
Pobreza multidimensional: para calcular el nivel de pobreza en un pas, se considera varios indicadores, ponderndolos entre ellos. El primer indicador es el ingreso de las personas por decil. Asimismo, se consideran seis carencias como medidas de bienestar: rezago educativo, acceso a los servicios de salud, acceso a la seguridad social, calidad y espacio de la vivienda, servicios bsicos en la vivienda y acceso a la alimentacin39. Una de las instituciones que inici este concepto y logr unificarlo en un ndice fue la Oxford Poverty and Human Development Iniciative (OPH). Exclusin: se puede definir como un conjunto de mecanismos estructurales que impiden a ciertos grupos sociales participar plenamente en las esferas econmica, social, poltica y cultural de la sociedad. Estos mecanismos ocasionan falta de acceso a los servicios de salud, marginacin residencial, inadecuada insercin en el mercado laboral, tendencias hacia la segregacin ocupacional, limitaciones para recibir una educacin de buena calidad y falta de una representacin poltica efectiva en el Estado (Figueroa y otros 1996, opo y otros 2004, Torero y otros 2004). ndice de recuento de la pobreza: es la proporcin de la poblacin nacional cuyo ingreso es inferior a la lnea o lneas oficiales fijadas por el Gobierno nacional. Normalmente, se establecen lneas nacionales de pobreza para los hogares de diferentes composiciones con el fin de tener en cuenta a las familias de diferentes tamaos. Cuando no hay una lnea oficial de pobreza, sta puede definirse como el nivel de ingreso necesario para tener nicamente los alimentos necesarios o los alimentos ms otros artculos de primera necesidad para la supervivencia. Coeficiente de la brecha de pobreza: es la distancia que separa a la poblacin de la lnea de pobreza (considerndose que las personas que no son pobres se encontraran a distancia cero), expresada en porcentaje de la lnea de pobreza.
39 De la Calle (2011: 17).
168
Mientras que la proporcin del consumo nacional que corresponde al quintil ms pobre es el ingreso percibido por la quinta parte ms pobre de la poblacin. C.2. Uso e interpretacin La principal fuente de renta de los hogares corresponde a la remuneracin por el trabajo, motivo por el cual la poltica salarial tiene repercusin directa sobre la pobreza de las familias40. C.3. Mtodo de medicin en Per Diferente al mtodo utilizado por la OIT, que es un mtodo de ingreso para medir la pobreza, en el Per se utiliza el mtodo de gastos. Existen tres mtodos de medicin: el de la lnea de pobreza, el de las necesidades bsicas insatisfechas y el integrado. Estos mtodos se diferencian en trminos de los indicadores de bienestar utilizados (ingreso, gasto o necesidad bsica) y de los criterios para determinar el mnimo necesario para la sobrevivencia (lnea de pobreza o mnimo de satisfaccin de una necesidad bsica).
Lnea de Pobreza (z)
Gasto Percpita
Pobres (q) Poblacin (n)
No pobres (q)
Incidencia de la Pobreza = q/n

Fuente: INEI.
40 Ver: Extrema pobreza, desigualdad y el trabajo decente, Panorama Laboral Amrica Latina y el Caribe 2006. Consultar: http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/panorama/panorama06.pdf
169
Si la lnea de pobreza (z) se refiere slo a los alimentos, H se referir a la proporcin de pobres extremos o indigentes, es decir, aquellos cuyo gasto per cpita no supera el valor de una Canasta mnima de consumo alimentario (lnea de pobreza extrema). Si z se refiere a los alimentos ms los no alimentos, H se referir a la proporcin de pobres absolutos (extremos y no extremos); es decir, aquellos cuyo gasto per cpita no supera el valor de una Canasta mnima de consumo total (lnea de pobreza absoluta). Los no pobres son los que tienen gastos iguales o superiores al valor de esta canasta. C.4. Relacin de la pobreza con la exclusin41 La exclusin social es un concepto que abarca la nocin de pobreza, pero no se agota en ella. Mientras que pobreza constituye una categora econmica que alude a los ingresos de los individuos, el concepto de exclusin social incluye otras dimensiones que implican el bienestar y el desarrollo integral de una colectividad. Este ltimo concepto asume una perspectiva ms relacional porque alude a la institucionalizacin de situaciones de desventajas econmicas, polticas o culturales de grupos sociales vinculados a otros. La exclusin social enfatiza las dinmicas e interacciones sociales que se han ido reforzando en el tiempo y se han vuelto parte del sentido comn (Tilly 1998), y no nicamente los procesos individuales de empobrecimiento y marginalidad (Kabeer 2000). Debido a ello, la categora de exclusin ha puesto nfasis en las instituciones y en los procesos que originan la pobreza, en lugar de concentrarse nicamente en los resultados mismos (Saith 2001).
41 Valdivia y otros (2011: 53). http://www.grade.org.pe/download/pubs/InvPolitDesarr-14.pdf. Pg 2. Consulta: 17 de septiembre de 2011.
170
POBREZA EXCLUSIN
OBJETIVA
SUBJETIVA
Las dimensiones de la pobreza (Herrera, 2002)
Monetaria: (Enfoque utilitarista)
No Monetaria: (Enfoque capacidades y funcionalidades)
Lnea de pobreza absoluta
Lnea de pobreza relativa Indicadores antropomtricos
Encuestas directas sobre la apreciacin del grado de satisfaccin de las necesidades bsicas o del monto requerido para satisfacerlas
Total
Extrema Necesidades Bsicas Insatisfechas (NBI) Enfoques dinmicos Vulnerabilidad Pobreza permanente y transitoria
Enfoques mixtos Indicador de Desarrollo Humano (PNUD) Enfoque integrado (INEI)
Elaboracin propia en base a Herrera (2002).
D.
PRECIOS NOMINALES Y REALES
Se denomina precios nominales o corrientes al precio efectivamente pagado por el producto, expresado en moneda del mismo perodo en el que se est realizando la transaccin. A diferencia de estos, los precios reales, o precio en unidades monetarias constantes, son aquellos que han incorporado la variable inflacin. En otras palabras, cuando trabajamos con valores reales, se examinan los precios que representan una cantidad fija de poder adquisitivo. Y para hacerlo ms fcil los economistas valoran el producto a los precios de un ao considerado como base, eliminando de esta forma en una serie el efecto de las variaciones en los precios (Larran y Sachs 1975: 26).
171
Deflactor Mientras que el deflactor de precios del PIB se mide como el cociente del PBI nominal y el real. Deflactor_PBI = PBI_nominal PBI_real
E.
NDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC)
E.1. Definicin Segn la CIET, el ndice de precios al consumidor (IPC) es un indicador social y econmico de coyuntura, construido para medir los cambios experimentados a lo largo del tiempo en relacin con el nivel general de precios de los bienes y servicios de consumo que los hogares pagan, adquieren o utilizan para ser consumidos. El ndice busca medir la variacin de los precios al consumidor a lo largo del tiempo. Esto se puede realizar midiendo el costo de adquisicin de una canasta fija de bienes y servicios de calidad constante y caractersticas similares, siendo los artculos de la canasta seleccionados para ser representativos de los gastos de los hogares durante un ao u otro perodo especfico. Este ndice se conoce con el nombre de ndice de precios de una canasta fija. El ndice tambin puede apuntar a medir los efectos que la variacin de los precios puede tener en el costo necesario para lograr un nivel de vida constante (es decir, nivel de utilidad o bienestar). Este concepto se denomina ndice del costo de la vida (ICV). Un ndice de precios de una canasta fija, u otra medida apropiada, puede ser utilizado como una aproximacin de un ICV. Por lo general, la estimacin de un ndice de precios al consumidor se lleva a cabo como una serie de mediciones de las variaciones
172
relativas, de un perodo a otro, de los precios de un conjunto fijo, constante en cantidades y caractersticas, de bienes y servicios de consumo adquiridos, consumidos o pagados par la poblacin de referencia. Cada medicin es calculada como una media ponderada de un gran nmero de ndices de agregados elementales. Los ndices de cada agregado elemental son estimados utilizando una muestra de precios de un grupo determinado de bienes o servicios obtenidos en, o por residentes de, una regin especfica, a partir de un conjunto establecido de puntos de venta u otras fuentes de informacin42 . Asimismo, paralelo a este ndice existen el ndice de precios mayoristas y el ndice de precios minoristas. E.2. Usos e interpretacin El IPC mide la evolucin en el tiempo de los precios de un conjunto determinado de bienes y servicios que componen la canasta de consumo para la poblacin de hogares43 de un pas, regin, o provincia. Es decir, tiene como propsito medir la inflacin domstica. Asimismo, los ndices de los precios del consumo se utilizan para: Ajustar los ingresos de los trabajadores en forma de sueldos y salarios, o como prestaciones de la seguridad social. Para el clculo de los salarios reales. Ajuste de precios en los contratos de negocios e individuos. Anlisis de los precios del tipo corriente. Permite monitorear la evolucin del costo de vida. Aunque tcnicamente no es un ndice de costo de vida, suele considerarse una medida aproximada de este. El IPC se usa tambin en la indexacin de diversos tipos de contratos, es
42 Para mayor informacin, favor de remitirse a la Resolucin sobre ndices de precios al consumidor, adoptada por la Decimosptima Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (noviembre-diciembre de 2003): http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/standards-and-guidelines/resolutionsadopted-by-international-conferences-of-labour-statisticians/WCMS_087523/lang--es/index.htm 43 Ibdem.
173
decir, se utiliza para corregir los efectos de la inflacin en el valor de los contratos. Asimismo, sirve para monitorear la evolucin de los precios de consumo de los hogares a lo largo del tiempo. El curso del IPC impacta en: la poltica monetaria definida por la autoridad pertinente, la evolucin de la Unidad de Fomento (UF), la Unidad Tributaria Mensual (UTM), las fluctuaciones en las tarifas de servicios regulados, y la deflactacin del consumo de los hogares en las cuentas nacionales, entre otros usos. E.3. Metodologa Se utiliza el ndice de precios de Laspeyres; los productos que se incluyen en el clculo, provienen de una encuesta de ingresos y gastos. Ejemplo 3.5.5. El IPC para el 2008 es de 120, y el del 2009 es de 130. Se le pide que halle la variacin del nivel de inflacin. Solucin Se tiene la informacin que el IPC para el 2009 es 130. Con esta informacin, podemos obtener la variacin del nivel de la inflacin de manera sencilla, calculando el IPC del ao 2009 con base 2008, es decir: IPC IPC
2008 2008 2009 2008
= 100 x 120/120 = 100 = 100 x 130/120 = 108.3
La inflacin es por tanto 8.3%. Otra forma sencilla es simplemente tomar los IPC con base 2006 y calcular su incremento porcentual: Inflacin = 100 x (130-120)/120 = 8.3%.
174
IPC en el Per En el Per, el IPC es muy utilizado como indicador de la inflacin. Por otro lado, la canasta de bienes y servicios, la cual sirve de base para el clculo del IPC corresponde a un promedio del consumo de los habitantes de Lima Metropolitana. Por ello, no se debe esperar que este indicador refleje fielmente los cambios experimentados por otras regiones metropolitanas del pas o incluso un hogar de Lima Metropolitana. Una de las crticas ms frecuentes que recibe el IPC es la falta de actualidad de la canasta debido a que, en su clculo, se utilizan ponderaciones fijas que proporcionan las encuestas de ingresos y gastos familiares y que son realizadas cada cierto nmero de aos. En el caso de Lima Metropolitana y las ciudades capitales departamentales, se ha empleado la encuesta del perodo 1993-94. Desde ese entonces, los patrones de consumo y la oferta de bienes y servicios han variado tanto en calidad como en cantidad, por lo que el INEI ha considerado necesario realizar una actualizacin metodolgica y de procedimientos en el clculo del IPC44. Antes de definir lo que es el salario, es bueno repasar algunos conceptos importantes relacionados a esta variable. Ejemplo 3.5.6 En el siguiente cuadro se observa el ndice general de precios al consumidor para Colombia y Per. Como la OIT, a travs de su oficina de estadstica, ha homogenizado la informacin de los pases, ello permite comparar ambos ndices, para lo cual el ao base se vincula a 2000. A partir de este perodo en adelante, el ndice de precios de Colombia es mayor al de Per, lo que indicara que la inflacin en ese pas es mayor cada ao. En los ltimos aos
44 INEI www.inei.gob.pe Consulta: 8 de abril de 2011.
175
de este perodo, la brecha es cada vez mayor, siendo el IPC de Per 120 en 2008 y de Colombia de 166. Grfico N 3.5.2 Colombia y Per: ndice de precios al consumidor, 1999-2008 (ndice)
Colombia 1/ Per 1/
180 160 140 120 100 80 60 40 20 0

1999 2000 2001 2002 2003 AOS 2004 2005 2006 2007 2008
Fuente: OIT-LABORSTA.
F.
CANASTA BSICA DE CONSUMO
Por otro lado, se define como canasta de consumo al conjunto de bienes y servicios consumidos por las familias de un pas, departamento, provincia o ciudad, para un perodo determinado. Esta canasta est compuesta por productos que se encuentran divididos en grupos de productos, los cuales son determinados por cada pas. En Per por ejemplo, los bienes incluyen a alimentos, bebidas, medicinas, vestido, calzado, muebles, enseres, vajilla, artefactos elctricos, tiles escolares, etc. Mientras que como servicios se
176
consideran el alquiler de vivienda, electricidad, telfono, transportes, matrculas y pensiones escolares, consultas mdicas y hospitalarias, consumo en restaurantes y hoteles, servicios de peluquera, entre otros45 . Asimismo, la informacin necesaria para obtener la canasta de consumo se obtiene de los productos de las encuestas elaboradas por las instituciones encargadas en cada pas. Panorama sobre los diferentes conceptos de ingresos laborales Existen ciertos conceptos como los salarios son conceptos de ingresos desde el punto de vista del trabajador, mientras que conceptos de costo laboral y compensacin de asalariados son conceptos de costo para el empleador. Diferentes conceptos incluyen diferentes componentes en la medicin estadstica.
G.
COSTO LABORAL Y NO LABORAL
G.1. Definicin El concepto de costo de la mano de obra guarda relacin con el costo efectivo en que incurre el empleador que emplea mano de obra. Algunos ejemplos de estas prestaciones son la vivienda, los locales de restauracin, las guarderas infantiles y otras similares. G.2. Usos e interpretacin Por otro lado, el concepto estadstico del costo de la mano de obra debera abarcar la remuneracin por el trabajo cumplido, la remuneracin por tiempo no trabajado, las primas y gratificaciones, los gastos en concepto de comidas, bebidas, combustible y otros pagos en especie, los costos de vivienda de los trabajadores a cargo de los empleadores, los gastos de seguridad social de los empleadores, los gastos de formacin profesional a cargo de los empleadores, el costo de los servicios de bienestar y los costos no clasificados en
45 INEI http://www.inei.gob.pe/biblioineipub/bancopub/Est/Lib0138/cap0102.htm Consulta: 8 de abril de 2011.
177
otros grupos, como los gastos de transporte de los trabajadores, el suministro de ropa de trabajo y los gastos de contratacin, as como los impuestos considerados como costos de la mano de obra46. El costo laboral por unidad de trabajo, ya sea por ocupado o por hora, est integrado por tres grandes componentes: i) el salario corriente o habitual, base de cmputo de los restantes costos; ii) las remuneraciones que se pagan en forma diferida en ciertos meses del ao (aguinaldo y vacaciones); y iii) los costos no salariales (Abramo, Berger, Szretter y Todaro 2005: 16).
G.3. Metodologa Los costos totales de la mano de obra se pueden hallar a travs de la siguiente ecuacin: C = w (1+t), Donde: C es el costo total de la mano de obra, w el salario, t es la tasa de costo no salarial. Por otro lado, los costos laborales y de competitividad se definen como CLH = CLT / EH. Donde: CLT es el total de costos laborales, EH es cantidad de horas trabajadas47.
46 OIT. http://laborsta.ilo.org/applv8/data/c6s.html#n1 Consulta: 25 de mayo de 2011. 47 Esto no me parece correcto. El costo laboral unitario (CLU) es definido como la razn entre el costo laboral y el producto por trabajador.
178
Cuadro N 3.5.1 Per: Estimacin de los costos laborales de los empleados segn sectores (Porcentaje)
Ramas de actividad econmica Industria
Rgimen de Pequea emp. Rgimen de mediana emp. Rgimen de gran emp. Rgimen de Microemp. Rgimen de Pequea emp. Rgimen de mediana emp. Rgimen de gran emp. Rgimen de Microemp. 100.0 42.07 5.00 6.00 6.00 5.00 31.42 18.67 9.75 3.01 8.33 8.33 159.94 8.33 156.75 3.01 8.33 8.33 156.75 18.67 9.75 3.01 8.33 8.33 156.75 5.00 31.42 18.67 9.75 3.01 8.33 8.33 156.75 a a 5.00 28.74 18.67 8.33 3.74 8.33 8.33 142.07 100.0 56.75 17.00 100.0 56.75 17.00 6.00 6.00 100.0 56.75 17.00 6.00 6.00 5.00 31.42 100.0 56.75 17.00 6.00 6.00 5.00 31.42 18.67 9.75 100.0 59.94 18.50 6.00 6.00 5.00 1.50 33.11 18.92 9.87 4.33 8.33 100.0 59.94 18.50 6.00 6.00 5.00 1.50 33.11 18.92 9.87 4.33 8.33 8.33 159.94 100.0 59.94 18.50 6.00 6.00 5.00 1.50 33.11 18.92 9.87 4.33 8.33 8.33 159.94
Costos
Construccin
Servicios
Rgimen de Pequea emp. 100.0 57.49 17.00 6.00 6.00 5.00 32.16 18.67 9.75 3.74 8.33 8.33 157.49 Rgimen de mediana emp. 100.0 57.49 17.00 6.00 6.00 5.00 32.16 18.67 9.75 3.74 8.33 8.33 157.49 Rgimen de gran emp. 100.0 57.49 17.00 6.00 6.00 5.00 32.16 18.67 9.75 3.74 8.33 8.33 157.49
Rgimen de Microemp.
A.Remuneracin
100.0
B.Aportes del Empleador
44.53
1.Aportes, Contribuciones e Impuestos a a -
6.50
Pensiones ONP
Salud
Acc. de trabajo
Fonavi
5.00
Senati
1.50
2.Otras formas de remuneracin
29.70
Gratificaciones
16.92
Vacaciones
8.45
Asignacin Familiar 1/ -
4.33
Bono Unificado de Constr.
3.Previsiones para el Cese
8.33
Compen. Tiempo de Servicios
8.33
C.Costo Total (A+B)
144.53
179
Fuente: Normas legales, nmeros varios. En Chacaltana (1999). Nota: Los porcentajes estn dados con respecto a la remuneracin.
Costos laborales por sexo Si bien, la ley no estipula una distincin entre costos laborales por sexo, en la prctica s existen diferencias. Hay normas de proteccin de la mujer trabajadora de la que resultan pagos por distintas contingencias, especialmente ligadas con la maternidad y la atencin infantil, as como algunas restricciones que podran encarecer su contratacin. Estas contingencias pueden estar financiadas en forma directa por las empresas, por un lado, o bien por los trabajadores, por recursos de la seguridad social e incluso de impuestos generales, por el otro. Sin embargo, las asignaciones otorgadas por razones familiares de pago nico (nacimiento, matrimonio), peridico (escolaridad) o en cada mes (por hijo) y otras similares, todas ellas, las cobra uno de los trabajadores con derecho varn o mujer; y, de hecho, probablemente, cuando ambos miembros de la pareja trabajan, tiende a cobrarlas el hombre, en este caso ms bien por razones culturales, por tanto es un aspecto a ser considerado para alcanzar en la equidad de gnero. Cuadro N 3.5.2 Per: Costo laboral no salarial sobre el salario (=100) segn componentes y rgimen de administracin de pensiones (%)
Conceptos CLNS inflado 2/ Empleador Pensiones en AFP, u ONP ESSALUD CTS Disponible CTS En cuenta Gratificaciones Vacaciones Total CLNS 9.0 4.15 4.15 16.6 8.3 42.2 11.2 13.0 Trabajador 11.2 13.0 Total 11.2 13.0 Empleador CLNS real 1/ Trabajador 11.2 13.0 Total 11.2 13.0
9.0 4.15 4.15 16.6 8.3 53.4 55.2
9.0 Salarial 4.15 Salarial Salarial 13.15 11.2 13.0
9.0
4.15
24.35 26.15
180
Nota: No se consideran aportes a SENATI (0.75%) para Manufactura o SENCICO (2/1000 de costo de obras) para Construccin, ni seguros de accidentes en actividades de alto riesgo o de vida. Fuente: Chacaltana (2006)
H. SALARIOS Definiciones El concepto de ganancias, aplicado a las estadsticas de salarios, se refiere a la remuneracin bruta en efectivo y en especie pagada a los asalariados, en general a intervalos regulares, por el tiempo trabajado o el trabajo realizado, junto con la remuneracin por perodos de tiempo no trabajados, tales como vacaciones anuales y otros tipos de vacaciones pagas o das feriados. Las ganancias excluyen las contribuciones que el empleador paga respecto de sus asalariados a los regmenes de seguridad social y de pensiones, as como las prestaciones recibidas de esos regmenes por los trabajadores. Tambin excluyen las indemnizaciones por despido y por terminacin del contrato de trabajo48. Las estadsticas de ganancias deberan referirse a la remuneracin bruta, o sea al total pagado antes de todo descuento realizado por el empleador por concepto de impuestos, cotizaciones de los trabajadores a los regmenes de seguridad social y pensiones, primas del seguro de vida, cotizaciones sindicales y otras obligaciones del asalariado. Las ganancias deberan incluir: salarios y sueldos directos, remuneracin por perodos de tiempo no trabajados (excluyendo indemnizaciones por despido y terminacin del contrato de trabajo), primas y gratificaciones, subsidios de vivienda y asignaciones familiares pagadas por el empleador directamente al asalariado.
48 Para mayor informacin, favor de remitirse a la Resolucin sobre un sistema integrado de estadsticas de salarios, adoptada por la Duodcima Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (octubre de 1973): http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/ standards-and-guidelines/resolutions-adopted-by-international-conferences-of-labourstatisticians/WCMS_087499/lang--es/index.htm
181
Este puede ser salario nominal o salario real, dependiendo de si se considera o no el ajuste con la tasa de inflacin para el perodo en cuestin. Asimismo, la legislacin laboral suele regular el monto mnimo de pago, as como la forma y su periodicidad. Las tasas de salarios (que tambin es un concepto relacionado a los asalariados) deberan incluir los salarios bsicos, el valor de las asignaciones por costo de vida y otros subsidios garantizados y pagados regularmente, pero deberan excluir los pagos por horas extraordinarias, primas y gratificaciones, asignaciones familiares y otros pagos de seguridad social a cargo de los empleadores. Las asignaciones concedidas graciosamente en especie, como complemento de las tasas normales de salarios, deben ser tambin excluidas49. Los datos sobre las tasas de salarios por tiempo, deberan relacionarse con una unidad de tiempo apropiado, como la hora, el da, la semana, el mes u otro perodo habitual que se aplique en la fijacin de las tasas de salarios.
Asimismo, deberan distinguirse claramente las estadsticas de tasas de salarios (generalmente tasas mnimas o corrientes) fijadas por la ley o los reglamentos, los contratos colectivos o laudos arbitrales, o en aplicacin de los mismos, de las estadsticas que se refieren a las tasas de salarios efectivamente pagadas a los trabajadores en forma individual. Cada uno de estos tipos de tasas de salarios es til y responde a propsitos particulares. Las tasas de salario por tiempo durante los perodos normales de trabajo deberan distinguirse de las tasas especiales y de otro tipo, tales como las pagadas por trabajo a destajo, por horas extraordinarias y como suplemento por trabajo nocturno y en das feriados, y por trabajo por turnos.
49 Idem.
182
Los ingresos relacionados con el empleo independiente se definen como los ingresos en metlico, en especie o en servicios, que han recibido individuos, por s mismos o con relacin a miembros de su familia, como resultado de su participacin actual o anterior en un empleo independiente durante un perodo de referencia determinado. Las estadsticas de los ingresos relacionados con el empleo deberan de hacer referencia a la remuneracin bruta de los trabajadores independientes. Este concepto incluye: a) los beneficios (o la parte de los beneficios) generados por el trabajo independiente; b) donde sea oportuno, la remuneracin recibida por los propietarios gerentes de sociedades y cuasi-sociedades; y c) el monto de las prestaciones de la seguridad social relacionadas con el empleo que perciben los trabajadores independientes en virtud de regmenes que reconocen la situacin en el empleo como condicin especfica para la afiliacin. Este concepto excluye los ingresos provenientes de otras fuentes no relacionadas con el empleo, como propiedades, asistencia social, transferencias, etc50. Los datos pueden obtenerse a travs de encuestas de hogares, generales o especializadas, usando como unidad de observacin el miembro individual del hogar.
50 Para mayor informacin, favor de remitirse a la Resolucin sobre la medicin de los ingresos relacionados con el empleo, adoptada por la Decimosexta Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (octubre de 1998): http://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/ standards-and-guidelines/resolutions-adopted-by-international-conferences-of-labourstatisticians/WCMS_087492/lang--es/index.htm
Cuadro N 3.5.3 Criterios utilizados para ajustar la Remuneracin mnima, 2006

Brasil X1/ X X X X X X X5/ X X X X X X X X2/ X3/ X4/ X X X X X X7/ X X X X X X6/ X10/ Bolivia Colombia Chile Ecuador Uruguay Paraguay Venezuela Mxico X X X8/ X X9/ Espaa
Argentina
Canasta Bsica
Poder adquisitivo (inflacin)
Datos de la situacin socio econmica
Incremento de PBI
Productividad
Extensin y Complejidad del Trabajo
Componente de equidad
Indice medio de salarios
Capacidad de pago de los empleadores
Rendimiento de la empresa o grupo de empresas
Edad del trabajador
Fuente: Secretara Tcnica del Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo (2006). Notas: 1/ Necesidades bsicas de los trabajadores; 2/ Proporcional al trabajo; 3/ Relacin con el desgaste de energa biosquica y de la naturaleza del trabajo; 4/ Peligrosidad para su salud; 5/ Variacin; 6/ Costo de vida de la familia obrera; 7/ Condiciones econmicas de las ramas de actividades productivas; 8/ Desarrollo econmico y nivel de empleo; 9/ Coyuntura econmica general; 10/ Canasta alimentaria.
183
184
Ejemplo 3.5.7 En el siguiente grfico se muestra la evolucin del salario mnimo nominal en Colombia. Como se aprecia, esta muestra una tendencia creciente, siendo en el 2003 de aproximadamente 320 pesos colombianos, y en el 2010 de 510 pesos colombianos en trminos nominales. Grfico N 3.5.3 Colombia: Evolucin del Salario mnimo, 2003-2010 (Pesos colombianos) (Nominal)
600 500
Pesos Colombianos
400 300 200 100 0
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2010
Fuente: DANE.
Ejemplo 3.5.8 En este caso, la evolucin del salario mnimo vital del Per muestra una tendencia creciente aunque algo desigual a la presentada en el grfico anterior.
185
Grfico N 3.5.4 Per: Evolucin del Salario mnimo vital, 2003-2010 (Nuevos Soles)
600 500
Nuevos Soles
400 300 200 100 0
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2010
Fuente: Chacaltana (2010).
Causas de las diferencias de salario Entre las principales diferencias se encuentran la calificacin del trabajo, de mejores conocimientos y habilidades. Los factores econmicos o de otro tipo pueden ocasionar que el pago a los trabajadores ocupados en tareas similares sea diferente. Influyen la prosperidad o la declinacin de cada empresa, las polticas de sueldos y salarios que tenga, el sistema de evaluacin de puestos, etc. Otro factor frecuente es el de la antigedad en la empresa en algunos casos, tambin la edad, entre otros51. La discriminacin salarial por gnero est dada cuando el pago es distinto entre hombres y mujeres, no obstante que el valor de su aporte laboral es igual a nivel sectorial y nacional se da tambin a partir de la divisin sexual del trabajo que ubica mayoritariamente a las mejores en los puestos de menor remuneracin.
51 INET, IEO, OIT (1978).
186
Fijacin de salarios en la contratacin colectiva Dada la forma en que actan los contratantes (sindicatos y empresarios), es obvio que la investigacin sobre cmo actan las organizaciones obreras para solicitar aumentos en los salarios y otras prestaciones sea de gran inters. En la prctica, este tipo de fijacin de salarios crea muchos problemas, debido fundamentalmente a la falta en muchas ocasiones de criterios econmicos para basar su peticin, derivndose de ello que se soliciten aumentos exagerados para as poder lograr lo que realmente se piensa obtener. La situacin anterior se debe no slo a la insuficiencia de asesora econmica en las organizaciones sindicales, sino tambin al desconocimiento de tcnicas que los auxilien y, en contrapartida, a la mayor fuerza tcnica, econmica y poltica de los empresarios52. Salario y tiempo trabajado Las estadsticas sobre salarios, junto con los datos de duracin de la jornada, ayudan a proveer las condiciones de trabajo y las caractersticas de la economa; por ejemplo, la duracin de la jornada semanal, el pago de horas extras, los das de trabajados al ao. Todos estos conceptos sirven como indicadores econmicos fundamentales para el estudio de las condiciones y caractersticas de algunos problemas del trabajo como las horas extras, el tiempo de trabajo semanal, entre otros.
52 Ibdem.
187
Salario y categora ocupacional 53 Ejemplo 3.5.9 Las diferencias en los sueldos, salarios o ingresos se deben a diferentes factores que se deberan de tomar en cuenta, tales como: nmero de horas trabajas a la semana, sexo, si contemplan los descuentos de ley, entre otros. Grfico N 3.5.5 Per: Salario, sueldo e ingresos segn categora ocupacional, 2009 (Nuevos Soles)
1600 1400
S/ Nuevos Soles 1369 1209
1200 1000 800 600 400 200 0

Empleador o Patrono Trabajador independiente Empleado Obrero Trabajador del Hogar
675 453 475
El efecto de la negociacin colectiva en una sociedad con empleo puede definirse como parte esencial del sistema distributivo. La relacin salario mnimo vital y mvil con el salario bsico convencional impulsa la negociacin econmica y, con ella, las dems condiciones de trabajo. La estructura de la negociacin tiene base en el convenio de actividad y se genera a partir de ella el crculo virtuoso que llena los canales distributivos hasta donde el salario puede llegar. El salario mnimo, por su parte, cumple la funcin de impulsar una
53 OIT. http://laborsta.ilo.org/applv8/data/c6s.html#n1. Consulta: 11 de abril de 2011.
188
redistribucin de ingresos en dos planos: uno, como soporte de la negociacin convencional y otro, como difusor hacia actividades en las que aquella no llega o carece de suficiente entidad como para promover por s una negociacin salarial54.
I. Productividad Esta puede definirse como la relacin existente entre la cantidad de bienes y servicios producidos, con la cantidad de recursos utilizados. Es decir, Volumen de produccin = Productividad Factores de la produccin
De igual modo, la productividad por ocupado se puede hallar con la siguiente definicin: PBI (Calculado a precios de mercado constantes) = Productividad por ocupado Empleo total La productividad y la pobreza tienen una estrecha relacin. Incrementos en la productividad y mayores oportunidades de empleo influyen en la reduccin de la pobreza. La productividad, en trminos de empleados, es sinnimo de rendimiento.
54 Walsh, Rodolfo http://www.rodolfowalsh.org/spip.php?article2279. Consulta: 18 de julio de 2011.
189
Ejemplo 3.5.10 Grfico N 3.5.6 Per (1970-2006): Evolucin del producto por trabajador (1994=100)
170 150 130 110 90 70 50
ndice del producto por trabajador y el producto por hora (1994 = 100)
1970
1975
1980
1985
1990
1995
2000
2006
Fuente: Chacaltana y Yamada (2009).
Ejemplo 3.5.11 Grfico N 3.5.6 Colombia (1975-2000): Crecimiento de la productividad laboral y los salarios. (Porcentajes)
SALARIOS PRODUCTIVIDAD LABORAL
40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% -10,00%

1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
-20,00% -30,00%
Fuente: Villamil (2003).
2000
190
Importancia de la productividad55 Su importancia radica en que el nico camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilizacin de mtodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios. Asimismo, la incorporacin de nuevos mtodos o de nuevos medios de produccin permite aumentar la productividad del trabajo, el capital o la tierra. A este proceso se le ha denominado cambio tecnolgico. En un sentido amplio este proceso no slo abarca la innovacin tecnolgica en los procesos productivos, sino los procesos graduales de aprendizaje por ajuste de tecnologas que permiten optimizar el uso de los recursos, o por la agregacin de pequeas innovaciones que se adelantan en las empresas para adaptar tecnologas en la generacin de nuevos productos bajo condiciones locales56. Algunos de los usos de las estadsticas de productividad son: Nivel General a) Para la toma de decisiones con respecto a los tipos de tecnologa que deben establecerse, tanto a nivel nacional como a nivel de empresa. b) Para la elaboracin de polticas econmicas para prever el empleo y la produccin, la distribucin de la fuerza de trabajo y otros recursos entre los diferentes sectores de la poblacin. c) Prever planes de capacitacin de la mano de obra para elevar su eficiencia en trminos de la planta industrial y de la productividad nacional. d) Para analizar las causas de la evolucin de los sectores econmicos y las diferentes regiones del pas.
55 INET, IEO, OIT (1978). 56 Villamil, (2003).
191
e) Para definir las causas de una determinada distribucin del ingreso y establecer polticas que tiendan a mejorarla y hacerla ms equitativa. A nivel de empresa a) Para estudios relacionados con la ingeniera industrial como: ingeniera de mtodos, mantenimiento industrial, medicin del trabajo, planeacin y control de la produccin, seguridad industrial, simplificacin del trabajo, etc. b) Para estudios relacionados con administracin, organizacin y finanzas como: administracin de personal, controles de direccin, organizacin y administracin, tcnicas de administracin, costos y presupuestos, contabilidad de costos, anlisis dinmico de costos, estructura financiera y planeacin financiera, etc. c) En el campo de la psicologa aplicada. d) Para la negociacin colectiva. Productividad parcial y global La primera se refiere a la productividad de uno de los factores de produccin; por ejemplo, la productividad del trabajo (o laboral), la productividad del capital, entre otros. La productividad global hace referencia a todos los factores que intervienen en el proceso de produccin, los cuales tienen que encontrarse en una misma medida, que con frecuencia es el valor monetario (dinero). Ejemplo 3.5.12 En el caso de los servicios de salud, la medida de productividad estara dada por la relacin existente entre el nmero de consultas otorgadas por hora/mdico. La productividad se medira a partir del costo por consulta, el mismo que estara integrado no solo por el tiempo dedicado por el mdico a esa consulta, sino tambin por todos los dems insumos involucrados en ese evento particular, como pueden ser materiales de curacin medicamentos empleados, tiempo de la enfermera, etc.
192
Sabas que. Los cambios en tecnologas pueden incrementar el nivel de produccin, ya que al mismo nivel de insumos se puede producir ms de un mismo bien. Asimismo, estos cambios afectaran al empleo, debido a que se podra necesitar menos trabajadores para un mismo nivel de produccin. Otros conceptos: eficiencia y eficacia La productividad del trabajo est muy relacionada a los conceptos de eficiencia y eficacia. Eficacia tiene que ver con resultados, est relacionada con lograr los objetivos. Eficiencia, en cambio, se enfoca a los recursos, a utilizarlos de la mejor manera posible. En este caso, Se puede ser eficiente sin ser eficaz? Qu tal ser eficaz sin ser eficiente? En ambos casos, s se lograra, aunque lo ideal es ser eficiente y eficaz para poder ser productivos. Ejemplo 3.5.13 Caf Roco opera una gran cantidad de restaurantes, a principios del 2001 abri su primer Caf en la ciudad de Bogot. Sin embargo, de acuerdo a un artculo publicado en el peridico Chicago Suntimes en julio del 2001, un sondeo efectuado entre sus consumidores en los Estados Unidos reflej que el servicio proporcionado por la compaa tiene grandes deficiencias. Los consumidores mencionaron los siguientes: empleados malhumorados, los juguetes que acompaan a los paquetes Happy Meals frecuentemente agotados, restaurantes sucios, errores en el despacho de rdenes y lentitud en el servicio; esto como muestra de su ineficiencia.
193
Se demuestra pues, que no basta alcanzar el objetivo de obtencin de utilidades si a cambio se est sacrificando la imagen, prestigio y lealtad de los consumidores, que actualmente no suelen tolerar ser ignorados por mucho tiempo. ndice de productividad (P) P= 100 (Productividad observada) / (Estndar de productividad) La productividad observada es la productividad medida durante un perodo definido (da, semana, mes, ao) en un sistema conocido (taller, empresa, sector econmico, departamento, mano de obra, energa, pas). El estndar de productividad es la productividad base o anterior que sirve de referencia.
ACTIVIDAD 3.5.1
Consulte LABORSTA y seleccione los pases de Colombia y Per. Seleccione la variable costo de mano de obra para un perodo del 2000 al 2008. Diga cul es la tendencia de este costo para cada pas.
ACTIVIDAD 3.5.2
Dado el siguiente cuadro, se le pide que analice la tendencia de las remuneraciones por pas de Amrica Latina.
194
AMRICA LATINA: REMUNERACIONES MEDIAS REALES. 2000 - 2010 (ndice 2000 = 100)
2009 Hasta el tercer trimestre k/ 12.6 3.1 l/ 0.0 m/ 6.2 m/ 0.8 m/ 105.3 96.9 105.6 94.3 85.8 82.2 101.4 99.6 78.1 6.6 l/ 7.7 -5.5 11.8 1.6 l/ 2.2 2.6 m/ 1.8 m/ -0.4 m/ 1.6 l/ 3.4 -2.7 2010
PAS 101.6 99.7 101 106.7 100.3 98.8 101.4 99.1 100.0 106.9 95.1 78.4 78.6 80.7 84.8 80.5 77.8 80.1 83.7 86.8 90.4 103.3 104.6 106.1 105.6 105.1 103.9 96.3 95.4 96.6 98.0 96.1 96.1 95.8 95.3 94.5 93.4 95.3 96.2 95.4 104.1 105.9 103.6 103.7 106.0 103.7 99.5 108.7 110.2 110.5 110.2 111.8 112.9 115.4 105.1 105.5 103.1 100.8 102.5 103.9 101.8 112.1 116.2 102.8 102.1 103.8 105.4 109.5 109.2 107.1 108.3 103.6 104.6 106.5 108.5 110.6 113.7 113.5 118.9 100.0 99.7 98.8 102.2 103.2 105.3 107.7 100.00 105.0 114.7 123.2 134.2 146.4 159.2 177.9
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009 l/
Argentina a/
Brasil b/
Chile c/
100.00
Colombia d/
100.00
Costa Rica e/
100.00
Mxico f/
100.00
Nicaragua e/
100.00
Panam g/
100.00
Paraguay h/
100.00
Per i/
100.00
Uruguay h/
100.00
Venezuela j/
100.00
Fuente: OIT, con base en cifras oficiales de los pases. a/ Trabajadores registrados del sector privado (ndice 2002 = 100) b/ Trabajadores amparados por la legislacin social y laboral del sector privado (ndice 2003 = 100) c/ ndice general de remuneraciones por hora. La variacin de enero - septiembre 2010 corresponde a nueva serie no comparable con aos anteriores d/ Remuneraciones de la Industria manufacturera con trilla de caf e/ Remuneraciones medias declaradas de los afiliados al seguro social. f/ Remuneraciones de la Industria manufacturera. g/ Remuneraciones medias declaradas de los afiliados al seguro social. Para 2007 se consideran las remuneraciones medias en la industria manufacturera, el comercio y los servicios, estimacin basada con datos de enero a junio h/ ndice general de remuneraciones del sector pblico y privado i/ Obreros del sector privado de Lima Metropolitana j/ ndice general de remuneraciones del sector privado k/ Variacin del promedio del indicador de enero a septiembre en relacin a igual periodo del ao anterior. Cifras preliminares l/ Variacin del promedio del indicador de enero a octubre en relacin a igual periodo del ao anterior. Cifras preliminares m/ Variacin del promedio del indicador de enero a agosto en relacin a igual periodo del ao anterior.
195
Caso 3.5.1 Se trata de un sindicato de empresas que produce perdigones, sus trabajadores se encuentran en planta y en actividades de exploracin en roca, entre otras. El sindicato ha celebrado un convenio sobre sueldos, pensiones, condiciones y trminos de trabajo, en el cual se contempla un aumento salarial del 45% durante los seis (6) aos. El sueldo por hora aumentar en un promedio de 4.1% anual en trminos reales y un 25.6% en los seis aos. El nuevo convenio establece que los trabajadores con 30 aos de servicio percibirn un aumento mensual de S/.200 al mes (equivale al 20%) y tambin negociaron para que los jubilados actuales puedan lograr un aumento del 3%. Anlisis en grupo: En qu tipo de indicadores se bas el sindicato para plantear incremento en el salario?: Macroeconmicos? Referidos a la empresa? Referidos a los trabajadores?
196
Caso 3.5.2 Ftima es una trabajadora con ms de 10 aos en la empresa, que debe trasladarse a otra ciudad del pas para ejercer su labor por 20 das y descansa siete. Ella realiza los pagos de movilidad local mas no de movilidad de ciudad a ciudad, pero hace cinco meses ha asumido los gastos en total. Ella recibi un reembolso en su cuenta asumiendo que era la deuda por los gastos que asumi. Sin embargo, al recibir su boleta de pago not que haba una indicacin de Bonificacin por productividad. Acude a la Comisin de administracin contractual del sindicato para tener mayor informacin y all se entera de que se est negociando para aumentar el monto de traslado, que era de S/.100 por movilidad local y alimentacin (carcter de declaracin jurada). Analice en parejas: Qu aportes le brindara a Ftima sobre los costos de movilidad local, alimentacin y hospedaje? Debern considerar como un factor variable las ciudades a las que se dirigen los trabajadores? Hay alguna relacin con el costo de vida en las ciudades?
197
EJERCICIO RESUELTO
Ejercicios 3.5.1 Cules de los siguientes elementos se deberan incluirse en la contabilidad del PBI? Los sueldos de los policas. La construccin de un nuevo edificio. Una exportacin de artesanas a Europa. Soluciones Si, los sueldos y salarios forman parte del PBI por el lado del ingreso S, porque es una inversin. Si, todas las exportaciones forman parte del PBI por el lado del gasto.
EJERCICIO PROPUESTO
3.5.1 Cul considera que sera el impacto de ser eficiente sin ser eficaz en sus ingresos? 3.5.2 Dado el siguiente grfico, diga qu puede decir de las remuneraciones brutas reales la remuneracin nominal tendr la misma tendencia? Por qu? ndice de Remuneraciones brutas reales de los empleados
110 105 100 95 90 85 80
Marzo Junio Setiembre Diciembre Marzo Junio Setiembre Diciembre Marzo Junio Setiembre Diciembre Marzo Junio Setiembre Diciembre Marzo Junio Setiembre Diciembre Marzo Junio Setiembre Diciembre Junio Diciembre Junio Diciembre Junio Diciembre Junio Diciembre Junio Diciembre Junio Diciembre Abril 2009 p/
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
EMPLEADOS
Fuente: MTPE

Qu aprendi sobre la formacin del PBI, la definicin del salario y la productividad? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
198
3.6. SEXO, EDAD, RAMAS OCUPACIONALES
DE
ACTIVIDAD
GRUPOS
Exploracin de los conocimientos previos En los principales informes de las organizaciones sindicales, existe un anlisis del comportamiento laboral diferencindolo por sexo? En su pas Existen polticas de gnero? Por edad? Segn sus conocimientos, por qu se considera a las mujeres grupos vulnerables? Cmo se relacionan los jvenes con la vulnerabilidad? Cules son las principales ramas de actividad en su pas? Alguna vez ha estudiado los grupos ocupacionales? En dnde y por qu? En el siguiente apartado se analiza informaciones sobre: A. Sexo y gnero. B. Edad C. Rama de actividad econmica D. Grupos ocupacionales
A.
SEXO Y GNERO57
A.1. Definicin El sexo hace referencia a lo biolgico, o a las caractersticas anatmicas sexuales diferentes para hombres y mujeres. Mientras que el gnero es un concepto, una categora que hace referencia a los aspectos ideolgicos y de comportamiento, as como de
57 Ver el documento: Lista de referencia de buenas prcticas para la incorporacin de las cuestiones de gnero en las estadsticas del trabajo. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/ public/---dgreports/---stat/documents/normativeinstrument/wcms_087634.pdf
199
actitudes, valores y expectativas de feminidad y masculinidad que una sociedad determinada atribuye a cada uno de los sexos. A diferencia de ellos, la perspectiva de gnero implica hacer un anlisis de manera diferenciada de la situacin de hombres y mujeres, y de sus necesidades e intereses, de acuerdo a los papeles socialmente asignados a cada sexo. Analiza las relaciones de poder entre ambos, identificando sus causas y buscando incidir en ellas para lograr la igualdad de oportunidades y la equidad58. A.2. Uso e interpretacin Las estadsticas de trabajo actuales incorporan algunos aspectos de la perspectiva de gnero, lo que puede llevar a polticas especficas. Estas estadsticas se enriquecen en cuanto al anlisis de los datos en cada pas y comparan la situacin de grupos vulnerables. Segn seala la OIT, la importancia de las estadsticas de gnero radica en el hecho de que la distincin entre hombres y mujeres es el medio ms eficaz para minimizar la variabilidad dentro de los grupos y maximizar al mismo tiempo la variabilidad entre grupos; eso explica que, en general, las estadsticas sociales siempre se hayan desglosado por sexo. As, las estadsticas nacionales suelen producirse y difundirse desglosadas por sexo cuando tal desglose es pertinente. Y para que las estadsticas del trabajo sean tiles, tienen que proporcionar una descripcin exacta y completa del mercado laboral. Asimismo, la integracin sistemtica del gnero en la produccin y presentacin de estadsticas del trabajo se est convirtiendo afortunadamente en un principio central de las actividades de muchas instituciones estadsticas nacionales, por lo que cabe esperar que se produzca un aumento de la calidad general de las estadsticas del trabajo.
58 OIT. http://white.oit.org.pe/proyectoactrav/pdf/doc_179/glosario.pdf. Consulta: 11 de julio de 2011.
200
Ejemplo 3.6.1 En el siguiente cuadro se observa la incidencia del sexo en el indicador de la PEA. Se observa que un estudio diferenciado puede marcar la diferencia en cuanto a las polticas. En el caso de las mujeres, ellas se encuentran en su mayora ocupadas, aunque de cada 10 mujeres en edad a trabajar, tres de ellas se encuentran en situacin de inactividad, a diferencia de los hombres. Asimismo, se observa que es necesario fomentar una poltica para incrementar el empleo femenino, ya que la brecha entre el hombre y mujer es de 10 puntos porcentuales. Cuadro N 3.6.1 Per Total: Condicin de actividad segn sexo, 2009 (Porcentaje)
CONDICIN DE ACTIVIDAD Ocupados Desocupados Inactivos Total SEXO HOMBRE 79.2 3.2 17.6 100.0 MUJER 62.6 2.7 34.7 100.0
TOTAL 70.7 2.9 26.3 100.0
201
Ejemplo 3.6.2 Cuadro N 3.6.2 Colombia: Tasa de ocupacin por sexo y ao, 2005-2010 (Porcentaje)
TASA DE OCUPACIN TOTAL 52.2 52.4 51.1 52.2 54.2 55.1
Fuente: QUIPUSTAT.
AOS 2005 2006 2007 2008 2009 2010
HOMBRE 66.1 66.1 65.2 64.9 66.7 67.2
MUJER 39.5 40.2 38.7 40 42.3 43.7
Ejemplo 3.6.3 Por otro lado, en el siguiente cuadro observamos que las diferencias de remuneracin, ingresos o ganancias segn sexo son significativas, puesto que la remuneracin, ingreso o ganancia promedio de la mujer representa la mitad de la remuneracin, ingreso o ganancia percibido por el hombre en el Per. Un anlisis exhaustivo nos podra decir si esta brecha de remuneracin, ingreso o ganancia se acenta con los aos, ha permanecido constante o se ha reducido. A pesar de ello, este anlisis sirve para las polticas en ingresos, en el mercado laboral, entre otros.
202
Cuadro N 3.6.3 Per: Remuneracin, Ingreso o Ganancia promedio mensual de los ocupados segn sexo, 2009 (Nuevos Soles)
INGRESO PROMEDIO MENSUAL Ingreso Desviacin estndar SEXO HOMBRE 849.9 1300.9 MUJER 477.7 850.4
TOTAL 681.0 1134.7
Ejemplo 3.6.4 Cuadro N 3.6.4 Colombia y Per: Tasa de participacin segn aos de instruccin por sexo y pas, 2009 (Aos)
AOS DE INSTRUCCIN PAS AO TOTAL 40 86 76 90 0a3 aos 35 88 80 92 4a6 aos 40 91 79 96 7a9 aos 33 71 66 84 10 a 12 aos 50 83 71 87 13 aos y ms 76 88 72 86
Colombia
Mujer Hombre
Per
Mujer Hombre
Fuente: OIT en base a las encuestas de Colombia y Per, 2009.
203
B. EDAD B.1. Definicin A nivel internacional, se tiene que la variable edad no tiene, o no existen para esta variable, una normal internacional para medir la Poblacin en Edad de Trabajar. En muchos pases, se considera a la PET de 15 aos a ms, y en otros tienen una edad mxima, a pesar de ello, no existe una norma internacional al respecto. B.1. Uso e interpretacin La estructura de edad de la poblacin es importante: a) Debido a que, junto con otras variables relevantes, establecen la estructura y dinmica de la poblacin. b) Es un atributo que limita e influye en la evolucin de la poblacin, en hechos especficos de la actuacin de la sociedad a la que sirve de base, razn por la cual generalmente la poblacin se analiza. c) Se obtiene caractersticas especficas de la sociedad segn su edad. Un estudio puede interesar por edades simples, quinquenales, decenales o por grupos de poblacin especficos. d) La estructura por edades de la poblacin permite explicar diversos fenmenos demogrficos y socioeconmicos sobre la poblacin; como son epidemias, guerras, alta o baja fecundidad, elevada mortalidad y los movimientos migratorios (inmigracin o emigracin). e) Sirve para el anlisis de cohortes o generaciones, de igual amplitud de edad, generalmente de cinco aos.
204
Ejemplo 3.6.5 En el siguiente cuadro se observan las diferencias segn sexo y rango de edad. Los hombres en su mayora, al igual que las mujeres, tienen entre 25 y 44 aos. Ambas composiciones al interior de cada sexo son parejas, aunque los hombres son ms jvenes que las mujeres. Notar que las mujeres en edad a ser madres coinciden en edad. Cuadro N 3.6.5 Per: Distribucin de la PEA segn sexo y rango de edad, 2009 (Porcentaje)
SEXO HOMBRE 12.8 17.5 35.4 23.6 10.8 100.0 MUJER 11.5 15.7 36.8 24.5 11.5 100.0
EDAD 14 - 17 18 - 24 25 - 44 45 - 64 65 - 98 Total
TOTAL 12.1 16.6 36.1 24.1 11.2 100.0
205
Ejemplo 3.6.6 Cuadro N 3.6.6 Colombia: Tasa de participacin segn sexo y grupo de edad, 2009 (Porcentaje)
GRUPOS DE EDAD 15 a 24 aos 25 a 34 aos 35 a 49 aos 50 aos y ms TOTAL SEXO HOMBRE 58 96 97 67 79 MUJER 46 76 75 37 58
Fuente: CEPAL, CELADE, UNFPA. Panorama Socio-Econmico 2010.
C.
RAMA DE ACTIVIDAD ECONMICA
C.1. Definicin Est referida a la actividad econmica que realiza el negocio, organismo o empresa donde labora el trabajador. Las actividades econmicas se clasifican segn la dedicacin a determinados campos de la produccin de bienes y servicios. Para obtener una clasificacin que sea comparable con estadsticas internacionales, se ha adoptado la Clasificacin internacional uniforme de todas las actividades econmicas, adaptacin del CIIU-Rev. 4 que se presenta en forma agrupada para una mejor interpretacin de la informacin. Las ramas son las siguientes:
206
C.2. Clasificacin Antes se utilizaba la siguiente clasificacin: Agricultura: agricultura, ganadera, caza, pesca y actividades de servicios conexas. Minera: explotacin de minas y canteras, petrleo. Industria de bienes de consumo: comprende la fabricacin de productos alimenticios, bebidas y tabaco; fabricacin de textiles y prendas de vestir, fabricacin de zapatos, muebles y productos plsticos. Industria de bienes intermedios: comprende la industria del cuero, industria maderera, fabricacin de papel, fabricacin de sustancias qumicas y productos qumicos, fabricacin de productos de caucho, fabricacin de productos minerales no metlicos e industria metlicas bsicas. Industria de bienes de capital: comprende la fabricacin de productos metlicos, maquinaria y equipo. Construccin: industria de la construccin. Comercio: comercio al por mayor y al por menor. Servicios no personales: electricidad, gas y agua; transporte, almacenamiento y comunicaciones; establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles, servicios prestados a empresas; y servicios comunitarios, sociales y recreativos. Servicios personales: restaurantes y hoteles; mantenimiento y reparacin de vehculos automotores; reparacin de efectos personales y enseres domsticos; actividades de fotografa; lavado y limpieza de prendas de vestir, peluquera y pompas fnebres. Hogares: abarca las actividades de hogares privados que emplean personal domstico de todo tipo (incluye conserjes, institutrices, secretarios, choferes, jardineros, etc.). Sin embargo, la CIIU Rev. 4 proporciona la versin actualizada.
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Ejemplo 3.6.7 En el siguiente cuadro se observan las variaciones trimestrales del empleo por ramas de actividad econmica. Se aprecia que la industria es la que cuenta con mayores niveles de variacin y, en esta, la que tiene mayor variacin en el tercer trimestre de 2010 es la fabricacin de maquinaria y equipo. Grfico N 3.6.1 Per y Colombia: Distribucin de los ocupados segn rama de actividad, 2010 (Porcentajes)
Per Colombia
Actividades no bien especificadas Servicios comunales, sociales y personales Establecimientos financieros* Transportes, almacenamiento y comunicaciones Comercio al por mayor y al por menor y restaurantes y hoteles Construccin Electricidad, gas y agua Industrias manufactureras Explotacin de minas y canteras Agricultura, caza, silvicultura y pesca 0 5 10 15 20 25 30 35
Fuente: QUIPUSTAT. Elaboracin propia.
208
D.
GRUPOS OCUPACIONALES
D.1. Definicin En la 18 Reunin de Expertos de Estadsticos del Trabajo (CIET) de 2008, se acord definir a la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones 2008 (CIUO-08) como un conjunto de tareas y cometidos desempeados por una persona, o que se prev que sta desempee, incluido para un empleador o por cuenta propia. Asimismo, se define la ocupacin como un conjunto de empleos cuyas principales tareas y cometidos se caracterizan por un alto grado de similitud. Una persona puede estar asociada a una ocupacin a travs del empleo principal desempeado en ese momento, un empleo secundario o un empleo desempeado anteriormente. Los empleos se clasifican por ocupacin con respecto al tipo de trabajo realizado o que se ha de realizar. Los criterios bsicos utilizados para definir el sistema de grandes grupos, subgrupos principales, subgrupos y grupos primarios son el nivel de competencias y la especializacin de las competencias requeridos para efectuar eficazmente las tareas y cometidos de las ocupaciones59 . D.3. Clasificacin Los pases siguen la estructura de la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones, 2008 (CIUO-08), que en grandes grupos est compuesta por: 1) 2) 3) 4) Directores y gerentes. Profesionales cientficos e intelectuales. Tcnicos y profesionales de nivel medio. Personal de apoyo administrativo.
59 OIT. http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/stat/isco/isco08/index.htm. Consulta: 18 de julio de 2011.
209
5) Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados. 6) Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, forestales y pesqueros. 7) Oficiales, operarios y artesanos de artes mecnicas y de otros oficios. 8) Operadores de instalaciones y mquinas y ensambladores. 9) Ocupaciones elementales. 10) Ocupaciones militares. Esta clasificacin puede ser de un dgito como en el prrafo anterior, de dos y de tres dgitos. Grupos ocupacionales y niveles de desempeo Cada grupo ocupacional puede presentar uno de cinco niveles de complejidad en su desempeo, siendo stos: 1. Desempeo de una gama limitada de tareas que, en su mayora, son rutinarias y predecibles. 2. Desempeo de una variada gama de tareas, algunas de las cuales son poco rutinarias e implican un cierto grado de responsabilidad y autonoma. 3. Desempeo de una variada gama de tareas, muchas de las cuales son poco rutinarias; se realizan en una variedad de contextos y requieren de una considerable responsabilidad y autonoma individual. 4. Desempeo de un amplio rango de tareas realizadas en una gran variedad de contextos y que requieren una considerable autonoma individual y responsabilidad sobre el trabajo de otros. 5. Desempeo basado en un amplio rango de principios fundamentales y tcnicas complejas, que comprende una gran variedad de tareas, realizadas en una diversidad de contextos, con un alto grado de autonoma y de responsabilidad sobre el trabajo de otros.
210
Ejemplo 3.6.8 Un anlisis diferenciado por sexo y de acuerdo a los grupos ocupacionales se aprecia en el siguiente cuadro. En este, se observan las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a las ocupaciones. En el caso de las mujeres, ellas se encuentran en su mayora como trabajadoras no calificadas (46.7%) y trabajadoras calificadas de los servicios (21.7%); en cambio los hombres, si bien se encuentran en su mayora como trabajadores no calificados (30.9%), tambin lo hacen como agricultores (21.2%). Cuadro N 3.6.7 Per: PEA Ocupada segn grupos ocupacionales y sexo, 2009 (Porcentaje)
SEXO HOMBRE 1.1 0.7 5.6 6.6 3.9 8.1 21.2 9.4 12.8 30.9 100.0
GRUPOS OCUPACIONALES Fuerzas Armadas y Policiales Miembros del Poder Ejecutivo y Otros Profesionales, Cientficos e Intelectuales Tcnicos de Nivel Medio y Trabajadores Asimilados Jefes y Empleados de Oficina Trabajadores calificados de los Servicios Personales, Vendedores, otros. Agricultores, Trabajadores Calificados Agropecuarios Obrero, Operadores de las Actividades de Minas, otros Obreros de la Construccin entre otros Trabajadores No Calificados de los Servicios, Peones, otros Total
MUJER 0.1 0.4 7.1 4.3 4.8 21.7 7.7 6.2 0.9 46.7 100.0
TOTAL 0.6 0.5 6.3 5.5 4.3 14.4 14.9 7.9 7.3 38.2 100.0
211
Ejemplo 3.6.9 Cuadro N 3.6.8 Bogot: PEA Ocupada segn grupos ocupacionales, 2009
Total de Ocupados No informa Profesionales y Tcnicos Directores y superiores Funcionarios pblicos 3,425,419 2,446 449,520 137,893 1,130,826 648,687 3,025 745,948 21,944 933,817 290,573 0.1 13.1 4.0 33.0 18.9 0.1 21.8 0.6 27.3 8.5
Personal Administrativo Trabajadores de Venta Comerciantes y Vendedores Trabajadores de los Servicios Trabajadores Agropecuarios y forestales Trabajadores y operadores no agrcolas Otros Trabajadores
Fuente: DANE. Perfil Sociolaboral de Bogot D.C.
Sabas que En el Per (MTPE 2008), esta clasificacin est relacionada con las labores que realiza la persona en su ocupacin. Para obtener una clasificacin que sea comparable con las estadsticas internacionales, se ha adoptado el Cdigo Nacional de Ocupaciones (Adaptacin de la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones Revisada: CIUO - 88).
212
Verdera (2010) afirma que: En algunos informes de los institutos nacionales de estadstica de pases de la regin se define a la poblacin joven segn distintos grupos de edad, como aquella comprendida entre los 10 y 24 aos en varios pases de Centroamrica, entre los 12 y 24 aos en Costa Rica y Mxico, o de 10 a 29 aos en el Estado Plurinacional de Bolivia. De otra parte, los documentos oficiales de poltica nacional para la juventud de varios pases la delimitan entre los 15 y 29 aos, como es el caso de la mayora de los pases andinos. Una de las consecuencias de considerar a la poblacin joven hasta los 29 aos, es que al dividir a los desempleados/as jvenes entre una PEA mayor, la tasa de desempleo juvenil resulta bastante menor comparada con la tasa de desempleo juvenil sobre la PEA de 15 a 24 aos.
ACTIVIDAD 3.6.1
Revise en las estadsticas de su pas cul es el nivel de desagregacin de la PEA ocupada por sexo. Asimismo, realice un anlisis de los diferenciales de remuneracin, ingreso o ganancia por sexo.
ACTIVIDAD 3.6.2
Realice un anlisis por grupo ocupacional y rango de edad, y determine qu rango de edad es el que se encuentra con mayor porcentaje de trabajadores no calificados. El nivel de desempleo presenta diferencias significativas segn la edad de la PEA?
ACTIVIDAD 3.6.3
Cul es el porcentaje de mujeres afiliadas en su organizacin sindical? Comente la poltica vinculada a la cuestin de gnero y si sta se sustenta con un diagnstico sobre la situacin de las compaeras.
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ACTIVIDAD 3.6.4
Cuntas compaeras se encuentran en puestos directivos? Busque este anlisis a nivel de Amrica Latina en la evaluacin final del Proyecto de ACTRAV, FSAL.
Caso 3.5 Juana es una trabajadora del emporio comercial de Gamarra, en Lima, con 26 aos y labora en una empresa de confeccin y distribucin de ropa. Juan, es amigo de Juana, y tiene el mismo nivel educativo (secundaria completa) y la misma experiencia laboral (ingresaron a trabajar juntos), el mismo cargo (ambos cosen) y la misma cantidad de produccin diaria (30 polos por da). Sin embargo, Juan gana 50% ms de lo que gana Juana. Adems a Juan les estn planteando ofrecerle un puesto de jefatura, mientras a Juana siempre le preguntan si va a casar y si tiene intencin de tener hijos. Analice en parejas: Por qu existen diferencias en el ingreso? Qu otros factores pueden estar influenciando en esto? Qu poltica propone su organizacin sindical para igualar los ingresos y oportunidad de ascenso?
214
Ejercicios 3.6.1 Cundo hablamos de sexo es lo mismo que decir gnero? Soluciones No. El sexo hace referencia a lo biolgico, mientras que el gnero es un concepto, una categora que se relaciona con aspectos ideolgicos y de comportamiento. a. b. c. d. No, al contrario son los que ganan menos. No, ganan menos que los hombres jvenes. S. Los hombres ganan 72.2% ms que las mujeres.
3.6 .2 Revise el cuadro y responda las siguientes preguntas: a. b. c. d. Son los ms jvenes los que ganan ms? Son las mujeres jvenes las que ganan menos? Siempre los hombres ganan ms? Halle cunto (en porcentajes) es mayor el ingreso de los hombres de 25 a 44 aos del de las mujeres del mismo rango de edad.
Per: Remuneracin, Ingreso o Ganancia promedio mensual segn rango de edad y sexo, 2009 (S/ Nuevos Soles) EDAD 14-17 18-24 25-44 45-64 65-98 SEXO Hombre 178 549 1004 1075 467 Mujer 144 353 583 537 178
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EJERCICIO PROPUESTO
3.6.1 Responda las siguientes preguntas: Cul es la relacin de parentesco que tienen los ms jvenes? Cmo van cambiando esta relacin conforme cambia la edad? Cul es el rango de edad en que los hijos forman familia? Per Total: Relacin de parentesco con el jefe de hogar segn rango de edad, 2009 (Porcentaje)
Relacin de parentesco con el jefe de hogar Jefe del hogar Esposo (a) Hijo (a) Yerno / Nuera Nieto Padres / Suegros Otros Parientes Trabajador del Hogar Pensionista Otros No Parientes Total Rango de Edad 14-17 0.1 0.2 31.0 3.2 48.8 0.0 15.0 15.9 0.0 17.4 12.1 18-24 2.3 4.6 35.6 29.8 37.1 0.0 29.8 35.5 76.8 28.4 16.6 25-44 36.7 47.4 29.8 61.4 14.0 0.7 29.4 31.2 0.0 33.0 36.1 45-64 40.2 37.0 3.5 5.5 0.0 18.5 16.2 17.3 23.2 12.1 24.1 65-98 20.7 10.7 0.1 0.1 0.0 80.8 9.7 0.2 0.0 9.0 11.2 Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Fuente: INEI. ENAHO, 2009. Elaboracin propia. Nota: Pensionista se refiere a las personas que alquilan una habitacin en el hogar.
216
3.6.2 Del siguiente grfico, se le pide que explique qu rea geogrfica presenta mayores niveles de desercin, y si hay diferencias entre los hombres y mujeres. Colombia: Tasa de desercin escolar en los jvenes de 15 a 19 aos segn rea geogrfica, 2009 (Porcentaje)
Pas Ambos sexos Colombia Nacional Urbano Rural 34.7 31.0 46.0 Nacional Hombres 34.3 30.5 45.3 Mujeres 35.1 31.5 46.8
Fuente: Panorama Socio Econmico, 2010.

Qu aprendi sobre la identificacin de grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo y en la accin sindical? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
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3.7. CATEGORA OCUPACIONAL Exploracin de los conocimientos previos Sabe cules son las categoras ocupaciones que hay en su pas? Qu vnculo tiene el anlisis de categoras ocupacionales con el alcance del derecho laboral? Qu categora ocupacional gana menos salarios?
Se sigue con los siguientes temas: A. Definiciones. B. Uso e interpretacin.
A. DEFINICIONES La Clasificacin Internacional de la Situacin en el Empleo (CISE-93)60 se compone de los siguientes grupos: 1. Asalariados: los pases quizs necesiten y puedan hacer una distincin suplementaria creando un grupo separado para los asalariados con contratos estables (incluyendo a los asalariados regulares); 2. Empleadores; 3. Trabajadores por cuenta propia; 4. Miembros de cooperativas de productores; 5. Trabajadores familiares auxiliares; 6. Trabajadores que no pueden clasificarse segn la situacin en el empleo.
60 h t t p : / / w w w. i l o . o rg / w c m s p 5 / g ro u p s / p u b l i c / - - - d g re p o r t s / - - - s t a t / d o c u m e n t s / normativeinstrument/wcms_087564.pdf
218
Los grupos de la CISE-93 se definen haciendo referencia a la distincin entre los empleos asalariados, por un lado, y los empleos independientes, por el otro. Los grupos se definen haciendo referencia a uno o ms aspectos del riesgo econmico y/o del tipo de autoridad que el contrato de trabajo implcito o explcito confiere a los titulares o a que los somete. Empleos asalariados: son aquellos empleos en los que los titulares tienen contratos de trabajo implcitos o explcitos (orales o escritos), por los que reciben una remuneracin bsica que no depende directamente de los ingresos de la unidad para la que trabajan (esta unidad puede ser una corporacin, una institucin sin fines de lucro, una unidad gubernamental o un hogar). Algunos o todos los instrumentos, bienes de capital, sistemas de informacin y/o locales utilizados por los titulares pueden ser la propiedad de terceras personas, y los titulares pueden trabajar bajo la supervisin directa de, o de acuerdo con directrices estrictas establecidas por, el(los) propietario(s) o las personas empleadas por el(los) propietario(s). (Las personas con empleos asalariados se remuneran tpicamente con sueldos y salarios, pero tambin pueden remunerarse por medio de comisiones de ventas, pagos a destajo, primas o pagos en especie tales como comida, habitacin o formacin.) Empleos independientes: son aquellos empleos en los que la remuneracin depende directamente de los beneficios (o del potencial para realizar beneficios) derivados de los bienes o servicios producidos (en estos empleos se considera que el consumo propio forma parte de los beneficios). Los titulares toman las decisiones operacionales que afectan a la empresa, o delegan tales decisiones, pero mantienen la responsabilidad por el bienestar de la empresa. (En este contexto, la empresa incluye a las operaciones de una sola persona.)
219
1. Asalariados: son todos aquellos trabajadores que tienen el tipo de empleo definido como empleos asalariados. Asalariados con contratos estables: son aquellos asalariados que han tenido, y continan teniendo, un contrato de trabajo implcito o explcito (oral o escrito), o una serie de tales contratos, con el mismo empleador de manera continua. El significado de de manera continua se refiere a un perodo de empleo que es ms largo que una duracin mnima especificada, la cual se determina de acuerdo con las circunstancias nacionales. (Si este perodo mnimo permite que haya interrupciones, la duracin mxima de estas interrupciones tambin debe determinarse de acuerdo con las circunstancias nacionales.) Los asalariados regulares son aquellos asalariados con contratos estables ante quienes la organizacin empleadora es responsable por el pago de las cargas fiscales y de las contribuciones de la seguridad social y/o aquellos cuya relacin contractual se rige por la legislacin nacional del trabajo. 2. Empleadores: son aquellos trabajadores que, trabajando por su cuenta o con uno o ms socios, tienen el tipo de empleo definido como empleo independiente y que, en virtud de su condicin de tales, han contratado a una o a varias personas para que trabajen para ellos en su empresa como asalariados a lo largo de un perodo continuo que incluye el perodo de referencia. El significado de contratado a lo largo de un perodo continuo se debe determinar de acuerdo con las circunstancias nacionales, de tal manera que corresponda con la definicin de asalariados con contratos estables. (Los socios no son necesariamente miembros de la misma familia u hogar.) 3. Trabajadores por cuenta propia: son aquellos trabajadores que, trabajando por su cuenta o con uno o ms socios, tienen el tipo de empleo definido como empleo independiente y no han contratado a ningn asalariado de manera continua para que trabaje para ellos durante el perodo de referencia. Cabe notar que durante el perodo de referencia los miembros de este grupo pueden haber
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contratado asalariados, siempre y cuando lo hagan de manera no continua. (Los socios no son necesariamente miembros de la misma familia u hogar.) 4. Miembros de cooperativas de productores: son los trabajadores que tienen un empleo independiente en una cooperativa que produce bienes y servicios, en la que cada miembro participa en pie de igualdad con los dems miembros en la determinacin de la organizacin de la produccin, ventas y/o otras actividades del establecimiento, en las inversiones y en la distribucin de los beneficios del establecimiento entre sus miembros. (Cabe precisar que los asalariados de las cooperativas de productores no deben clasificarse en este grupo.) 5. Trabajadores familiares auxiliares: son aquellos trabajadores que tienen un empleo independiente en un establecimiento con orientacin de mercado, dirigido por una persona de su familia que vive en el mismo hogar, pero que no pueden considerarse como socios, debido a que el nivel de dedicacin a la operacin del establecimiento, en trminos de tiempo de trabajo u otros factores que deben determinarse de acuerdo con circunstancias nacionales, no es comparable con aquel del jefe del establecimiento. (Cuando sea costumbre que los jvenes, en especial, trabajen sin remuneracin en una empresa econmica dirigida por un pariente que no vive en el mismo hogar, se puede suprimir el criterio que vive en el mismo hogar.) 6. Trabajadores que no se pueden clasificar segn la situacin en el empleo: en este grupo se incluye a los trabajadores sobre los que no se dispone de suficiente informacin pertinente, y/o que no pueden ser incluidos en ninguna de las categoras anteriores.
221
B.
USO E INTERPRETACIN
Entre las principales razones para estudiar las categoras ocupacionales en el mbito del anlisis de la situacin de las condicionales laborales, se encuentran: Analizar las situaciones de empleo en cada pas. Categorizacin de la PEA ocupada, lo que sirve para determinar los niveles de trabajo independiente o asalariado en la economa. Determinar la cantidad de poblacin que labora como trabajador familiar auxiliar. Permite un anlisis diferenciado por sexo al interior de cada categora, y ver la incidencia del trabajo de los hombres y mujeres en los trabajos asalariados o independientes; as como proponer polticas diferenciadas. Determinacin de la categora ocupacional Los conceptos y definiciones bsicas de las categoras ocupacionales se construyen a partir de dos dimensiones: 1) el ejercicio efectivo de alguna actividad laboral, expresada en la tenencia de alguna ocupacin; y 2) la voluntad de buscar alguna actividad laboral, expresada en la bsqueda activa de una ocupacin remunerada. Diferencias en las categoras ocupacionales entre los pases En algunos pases, comparar las estadsticas de las categoras ocupacionales es una tarea fcil, en la medida que cuentan con la misma nomenclatura al respecto. Sin embargo, en otros pases, la tarea se acrecienta debido a algunos cambios, como por ejemplo: Algunos pases clasifican a los gerentes y directores de empresas no personales como empleadores. Los trabajadores familiares que perciben peridicamente una remuneracin como sueldo o salario, comisin, pago a destajo
222
o en especie, que la mayora clasifica como empleados, en algunos pases los incluyen entre los trabajadores familiares contribuyentes. En algunos casos, los trabajadores familiares no se pueden medir en algunos pases, y en otros los incluyen en la categora trabajadores por cuenta propia y empleadores; por tal motivo presentan la suma de ambos. Entre los pases donde el nmero de cooperativas de productores es muy escaso, algunos incluyen a sus miembros entre los empleados, mientras que en otros entre los trabajadores por cuenta propia. La OIT actualmente (por ejemplo la Recomendacin 198) reserva el termino empleado para todos los trabajadores (manuales y no manuales). Los trabajadores domsticos, a partir del Convenio 189, son considerados trabajadores asalariados, evitando la prctica habitual en la regin de que existan estatutos especiales exclusivamente aplicables a los asalariados (definidos en funcin de las horas trabajadas con un solo empleador). Dependiendo de los pases, es posible diferenciar los trabajadores independiente: ayuda familiar, trabajadores familiares sin remuneracin fija.
ACTIVIDAD 3.7.1
Busque en la pgina del ministerio de trabajo o el instituto de estadsticas de su pas cules son las categoras ocupacionales. Diga, y compare, si son las mismas que en otros pases.
223
ACTIVIDAD 3.7.2
En las principales revistas de economa de su pas encuentre diferencias entre categora ocupacional y grupos ocupacionales. Adems, mencione la importancia de cada uno de ellos en su pas. Seale si la principal categora de su pas son los trabajadores independientes. Caso 3.7 Pedro se encuentra trabajando en una galera en San Juan de Lurigancho, en Lima. l es empleador, cuenta con un stand y paga agua, luz y telfono mensualmente. Ha contratado a Toms y, con Miguel, son sus trabajadores desde hace dos aos. A ellos les paga 150 soles semanales. Ambos trabajadores le han dicho a Pedro que les aumente el sueldo debido a que no tienen ningn tipo de seguro. A pesar de ello, Pedro le dice que en el Per los trabajadores independientes no tienen estos beneficios. Miguel y Toms quieren renunciar pero no pueden porque dicen que no encuentran otras oportunidades de trabajo, sobre todo trabajo asalariado. Analice en parejas: Es correcto que Pedro afirme que Toms y Miguel son trabajadores independientes? Qu tipo de categoras ocupacionales estn protegidas por el derecho laboral y de seguridad social? Les paga Pedro un ingreso mayor a la remuneracin mnima vital? Qu tipo de beneficios deben recibir segn la legislacin peruana?
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Ejercicios 3.7.1 Responda las siguientes preguntas: a. Cuntas categoras ocupacionales hay? b. Cul es la categora ocupacional que presenta mayores niveles de pobreza no extrema? c. Cul es la categora ocupacional que presenta mayores niveles de no pobreza y pobreza extrema? d. Los TFNR son slo los hijos? e. Slo se les cuenta como trabajadores del hogar a las mujeres? f. Cul es el nivel de pobreza que predomina en la poblacin? Per: Nivel de pobreza de la PEA ocupada segn categora ocupacional, 2009 (Porcentaje)
Categora ocupacional Pobreza Extrema Pobreza No Extrema No pobre
Soluciones a. b. c. Existen siete categoras. El trabajador familiar auxiliar. En el caso de no pobreza es el empleado, y en el otro el trabajador familiar auxiliar.
d. No. e. f. g. No. Es toda aquella persona que desempee esta actividad. El no pobre. A modo de conclusin: del total de pobres extremos, el 3.9% son empleadores, es decir que el tener una ocupacin precaria no garantiza superar la pobreza, se requiere de un trabajo decente.
Total
Empleador o Patrono Trabajador Independiente Empleado Obrero Trabajador Familiar No Remunerado Trabajador del Hogar Otro Total
3.9 13.0 0.8 7.7 23.7 3.3 7.4 10.2
14.2 24.7 7.7 25.7 30.2 16.0 17.5 21.3
81.9 62.3 91.5 66.7 46.1 80.8 75.2 68.5
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
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3.7.1 En su pas, Existen ms trabajadores independientes que dependientes (empleados ms obreros)? Utilice la informacin contenida en el Panorama laboral de la OIT.

Qu aprendi sobre las categoras ocupacionales? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
3.8. INFORMALIDAD Y PROTECCIN SOCIAL Exploracin de los conocimientos previos Todos hablamos sobre informalidad, pero Sabe usted cules son los diferentes conceptos estadsticos relacionados a la informalidad? Cul es el enfoque del concepto del sector informal? Cul es el enfoque del concepto del empleo informal? Qu significa que un profesional no cuente con proteccin social?
Se analiza a lo largo de la seccin, las siguientes temticas: A. Definiciones de informalidad B. Economa informal C. Empleo informal D. Experiencia de Colombia sobre la medicin de la informalidad E. Uso e interpretacin de los indicadores de la Informalidad
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F. Proteccin Social G. Iniciativa del piso de proteccin social H. Flexibiliazcin, precariedad y tercerizacin A. DEFINICIONES DE INFORMALIDAD
Las recomendaciones internacionales de la Conferencia Internacional de los Estadsticos de Trabajo (CIET) reconocen tres conceptos estadsticos relacionados a la informalidad: (1) el sector informal (2) el empleo informal (3) el empleo en la economa informal. Se define la economa informal a partir de las caractersticas de unidades de produccin, es decir que este concepto tiene un enfoque empresarial. A partir de la medicin del sector informal, se puede medir el empleo en la economa informal, aplicando la definicin de empleo de la 13 CIET. Se define el empleo informal a partir de las caractersticas de los empleos, y por tanto, este concepto tiene un enfoque laboral. Estos dos conceptos se refieren a aspectos diferentes de la informalizacin del empleo, y a diferentes grupos objetivo para la elaboracin de polticas. Son conceptos complementarios: ambos son tiles para fines analticos y la elaboracin de polticas. Deben ser definidos y medidos de manera lgica y coherente para ser claramente distinguibles. Cabe destacar que existen empleos informales que tambin forman parte del empleo en la economa informal. A su vez, el empleo en la economa informal es la suma del empleo informal y el empleo en la economa informal que se encuentra fuera del empleo informal.
227
B.
ECONOMA INFORMAL*
De acuerdo a la Resolucin sobre las estadsticas del empleo en el sector informal, adoptada por la decimoquinta Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo de la OIT (enero de 1993)61, el concepto dela economa informal puede describirse en trminos generales como un conjunto de unidades dedicadas a la produccin de bienes o la prestacin de servicios con la finalidad primordial de crear empleos y generar ingresos para las personas que participan en esa actividad. Estas unidades funcionan tpicamente en pequea escala, con una organizacin rudimentaria, en la que hay muy poca o ninguna distincin entre el trabajo y el capital como factores de produccin. Las relaciones de empleo -en los casos en que existan - se basan ms bien en el empleo ocasional, el parentesco o las relaciones personales y sociales, y no en acuerdos contractuales que supongan garantas formales. Las unidades de produccin de la economa informal presentan los rasgos caractersticos de las empresas de hogares. El activo fijo y otros valores no pertenecen a la empresa en s, sino a sus propietarios. Las unidades como tales no pueden efectuar transacciones o celebrar contratos con otras unidades, ni contraer obligaciones en su propio nombre. Los propietarios tienen que reunir los fondos necesarios por su cuenta y riesgo y deben responder personalmente, de manera ilimitada, de todas las deudas u obligaciones que hayan contrado en el proceso de produccin. En muchos casos, es imposible distinguir claramente entre la parte de los gastos asignable a las actividades de produccin de la empresa y la que corresponde simplemente a los gastos normales del hogar. Asimismo, ciertos bienes de equipo, como los edificios o los vehculos, pueden utilizarse indistintamente para fines comerciales y para uso propio del hogar.
61 h t t p : / / w w w. i l o . o rg / w c m s p 5 / g ro u p s / p u b l i c / - - - d g re p o r t s / - - - s t a t / d o c u m e n t s / normativeinstrument/wcms_087486.pdf * La Conferencia Internacional del Trabajo en su 90 reunin de 202 cambi la denominacin de sector por economa informal, vase el informe VI El trabajo decente y la economa informal http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-vi.pdf
228
Las actividades realizadas por las unidades de produccin de la economa informal no se realizan con la intencin deliberada de eludir el pago de impuestos o de contribuciones a la seguridad social, o de infringir la legislacin laboral y otras disposiciones legales ociertas normas y procedimientos administrativos. Por ende, el concepto de actividades de la economa informal debera diferenciarse del de actividades ocultas o del de economa subterrnea. A los fines estadsticos, se considera la economa informal como un grupo de unidades de produccin que, segn las definiciones y clasificaciones del Sistema de Cuentas Nacionales de las Naciones Unidas (Rev. 4), forman parte del sector de los hogares como empresas de hogares, es decir, como empresas que pertenecen a los hogares y que no estn constituidas en sociedad. Dentro del sector de hogares, la economa informal comprende: i) las empresas informales de personas que trabajan por cuenta propia; y ii) un componente adicional, constituido por las empresas de empleadores informales.En este contexto, la informalidad queda definida con independencia de la ndole del lugar de trabajo donde se lleva a cabo la actividad productiva, del grado de utilizacin de activos de capital fijo, la duracin de la actividad de la empresa (indefinida, estacional u ocasional) y del hecho de que se trate de la actividad principal o de una actividad secundaria del propietario de la empresa. Empresas de hogares De acuerdo con el Sistema de Cuentas Nacionales de las Naciones Unidas (Rev. 4), las empresas de hogares (es decir, las empresas que pertenecen a los hogares y que no estn constituidas en sociedad) se diferencian de las sociedades y de las cuasi-sociedades en base a la organizacin jurdica de las unidades y al tipo de contabilidad que llevan. Las empresas de hogares son unidades dedicadas a la produccin de bienes o a la prestacin de servicios que no constituyen una entidad jurdica independiente del hogar propietario ni de los miembros del mismo, y que no llevan una contabilidad completa
229
(incluido el balance del activo y del pasivo) que permita una distincin clara entre las actividades de produccin de la empresa y las dems actividades de sus propietarios, as como los flujos de ingresos y de capital entre la empresa y los propietarios. Las empresas de hogares comprenden las empresas no constituidas en sociedad cuya propiedad y funcionamiento estn en manos de uno o varios miembros de un mismo hogar, as como las asociaciones no constituidas en sociedad formadas por miembros de diferentes hogares. Empresas informales de trabajadores por cuenta propia Las empresas informales de trabajadores por cuenta propia son empresas de hogares pertenecientes a, y administradas por, trabajadores por cuenta propia, ya sea individualmente o asociados con otros miembros de su propio hogar o de otros hogares, que pueden emplear trabajadores familiares auxiliares de manera ocasional, pero no emplean empleados asalariados de manera continua y que tienen las caractersticas del concepto de la economa informal. Por razones operativas, las empresas informales de trabajadores por cuenta propia pueden incluir, segn las circunstancias nacionales, todas las empresas por cuenta propia o solamente las que no estn registradas conforme a la legislacin nacional. Por registro puede entenderse la inscripcin prevista en la reglamentacin industrial o comercial, las leyes fiscales o de seguridad social, la reglamentacin de los grupos profesionales o por leyes, reglamentos o textos similares establecidos por la legislacin nacional. Empresas de empleadores informales Las empresas de empleadores informales son empresas de hogares pertenecientes a, y administradas por, empleadores ya sea individualmente o asociados con miembros de su propio hogar o de otros hogares, que emplean uno o varios empleados de manera continua y que renen las caractersticas del concepto de la economa informal.
230
Por razones operativas. las empresas de empleadores informales pueden definirse, segn las circunstancias nacionales, en funcin de una o varias condiciones siguientes: i) el tamao de las unidades es inferior a un nivel determinado de empleo; ii) no estn registradas o no ocupan empleados registrados Aunque en la prctica el mejor criterio a ese respecto sera el nmero de empleados contratados de manera continua, puede tambin definirse el tamao en funcin del nmero total de empleados o del nmero de personas ocupadas durante el perodo de referencia. El lmite superior de tamao para definir las empresas de empleadores informales puede variar segn los pases y las ramas de actividad econmica. Este lmite se puede definir en base al tamao mnimo fijado en la legislacin nacional, cuando exista, o en trminos de normas definidas empricamente. La eleccin del lmite superior debera tener en cuenta la cobertura que realizan otras encuestas de unidades ms grandes, en las correspondientes ramas de actividades econmicas, donde existan, a fin de evitar superposiciones. En el caso de las empresas que llevan a cabo sus actividades en ms de un establecimiento, el criterio de tamao debera en principio aplicarse a cada uno de los establecimientos individualmente y no a la empresa en su conjunto. Por consiguiente, se debera considerar que una empresa satisface el criterio de tamao si ninguno de sus establecimientos sobrepasa el tamao superior definido. La inscripcin de la empresa puede referirse al registro conforme a la legislacin nacional aplicable. Los asalariados pueden considerarse registrados si estn empleados con arreglo a un contrato de trabajo o de aprendizaje que obliga al empleador a pagar los impuestos y las contribuciones de la seguridad social correspondientes y/o en virtud del cual la relacin de empleo est sujeta a la legislacin laboral vigente. Los aprendices debern considerarse o no como empleados registrados en funcin de los mismos criterios que se apliquen a los dems asalariados.
231
El empleo en la economa informal se define como todos los empleos en empresas informales, o todas las personas que, durante un perodo de referencia determinado, estaban ocupadas en por lo menos una empresa de la economa informal; independientemente de su situacin en el empleo (categora ocupacional) y de que se tratara de su actividad principal o de una actividad secundaria.
C.
CONCEPTO Y DEFINICIN: EMPLEO INFORMAL*
Segn las Directrices sobre una definicin estadstica de empleo informal, adoptadas por la Decimosptima Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (noviembre diciembre de 2003)62, el empleo informal comprende el nmero total de empleos informales tal como se definen en los prrafos a continuacin, ya se ocupen stos en empresas del mbito formal, empresas de la economa informal, o en hogares, durante un perodo de referencia determinado. Como se indica en la matriz a continuacin, el empleo informal incluye a los siguientes tipos de empleos: trabajadores por cuenta propia dueos de sus propias empresas de la economa informal (casilla 3); empleadores dueos de sus propias empresas del sector informal (casilla 4); trabajadores familiares auxiliares, independientemente de si trabajan en empresas de la economa formal o informal (casillas 1 y 5); miembros de cooperativas de productores informales (casilla 8); asalariados que tienen empleos informales ya que estn empleados por empresas de la economa formal, por empresas
62 h t t p : / / w w w. i l o . o rg / w c m s p 5 / g ro u p s / p u b l i c / - - - d g re p o r t s / - - - s t a t / d o c u m e n t s / normativeinstrument/wcms_087625.pdf * La Conferencia Internacional del Trabajo en su 90 reunin de 202 cambi la denominacin de sector por economa informal, vase el informe VI El trabajo decente y la economa informal http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc90/pdf/rep-vi.pdf
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de la economa informal, o por hogares que les emplean como trabajadores domsticos asalariados (casillas 2, 6 y 10); trabajadores por cuenta propia que producen bienes exclusivamente para el propio uso final de su hogar (casilla 9), si estn ocupados de acuerdo con el prrafo 9 (6) de la Resolucin sobre estadsticas de la poblacin econmicamente activa, del empleo, del desempleo y del subempleo adoptada por la Decimotercera CIET. Los trabajadores por cuenta propia, empleadores, miembros de cooperativas de productores, trabajadores familiares auxiliares y asalariados se definen de acuerdo con la ltima versin de la Clasificacin Internacional de la Situacin en el Empleo (CISE). Se consideran como informales las cooperativas de productores, que no estn formalmente constituidas en entidades legales y que tambin satisfacen a los otros criterios de las empresas de la economa informal especificados en la Resolucin sobre las estadsticas del empleo en la economa informal adoptada por la Decimoquinta CIET. Se considera que los asalariados tienen un empleo informal si su relacin de trabajo, de derecho o de hecho, no est sujeta a la legislacin laboral nacional, el impuesto sobre la renta, la proteccin social o determinadas prestaciones relacionadas con el empleo (preaviso al despido, indemnizacin por despido, vacaciones anuales pagadas o licencia pagada por enfermedad, etc.). Las razones pueden ser las siguientes: la no-declaracin de los empleos o de los asalariados; empleos ocasionales o empleos de limitada corta duracin; empleos con un horario o un salario inferior a un lmite especificado (por ejemplo para cotizar a la seguridad social); el empleador es una empresa no constituida en sociedad o una persona miembro de un hogar; el lugar de trabajo del asalariado se encuentra fuera de los locales de la empresa del empleador (por ejemplo, los trabajadores fuera del establecimiento y sin contratos de trabajo); o empleos a los cuales el reglamento laboral no se aplica, no se hace cumplir o no se
233
hace respectar por otro motivo. Los criterios operativos para definir empleos asalariados informales deberan determinarse en funcin de las circunstancias nacionales y de la disponibilidad de informacin. Marco conceptual: Empleo informal
Empleos segn la situacin en el empleo UNIDADES DE PROTECCIN POR TIPO Trabajadores por cuenta propia Informal Empresas del sector formal Empresas del sector informal (a) Hogares (b) Formal Trabajadores familiares auxiliares Informal Miembros de cooperativas de productores Informal Formal
Empleadores
Asalariados
Informal
Formal
Informal
Formal
10
(a) Segn la definicin de la Decimoquinta Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (con exclusin de los hogares que emplean a trabajadores domsticos asalariados). (b) Hogares que producen bienes exclusivamente para sus propio uso final, y hogares que emplean a trabajadores domsticos asalariados. Note: Las casillas en gris oscuro se refieren a empleos, que por definicin, no existen en el tipo de unidades de produccin en cuestin. Las casillas en gris claro se refieren a los empleos formales. Las casillas no sombreadas representan los varios tipos de empleos informales.
Empleo informal: Casillas 1 a 6 y 8 a 10 Empleo en el sector informal: Casillas 3 a 8 Empleo informal fuera del sector informal: Casillas 1, 2, 9 y 10 En: Hussmanns (1993)
D.
EXPERIENCIA DE COLOMBIA SOBRE LA MEDICIN DE LA INFORMALIDAD
En el caso de Colombia, la definicin de empleo en la economa informal y formal es similar a la propuesta del Programa Regional de Empleo para Amrica Latina y el Caribe, PREALC (al igual que algunos pases como Repblica Dominicana y Venezuela).
234
Con periodicidad mensual el DANE publica como parte de los temas especiales de la GEIH boletines de prensa titulados Medicin de empleo informal, con sus respectivos anexos estadsticos. Entre los principales indicadores que se publican estn Proporcin de informalidad: relacin porcentual de la poblacin ocupada informal y la Proporcin de ocupados con seguridad social (incluye salud y pensiones). Tambin se publican cuadros desagregados por sexo, nivel educativo, categora ocupacional, rama de actividad y lugar de trabajo. El DANE define la poblacin ocupada informal como el personal que trabaja con las siguientes caractersticas: 1. Los empleados particulares y los obreros que laboran en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al patrono y/o socio. 2. Los trabajadores familiares sin remuneracin. 3. Los trabajadores sin remuneracin en empresas o negocios de otros hogares. 4. Los empleados domsticos. 5. Los jornaleros o peones. 6. Los trabajadores por cuenta propia que laboran en establecimientos hasta de cinco personas, excepto los independientes profesionales. 7. Los patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o menos. 8. Se excluyen los obreros o empleados del gobierno. A partir de diciembre de 2009, se cambi el lmite de escala de personal ocupado en las empresas, pasando de 10 a cinco trabajadores, realizando la actualizacin de parmetros con la revisin estadstica correspondiente. No obstante, se continan publicando tabulados con
235
el lmite de escala de personal ocupado en las empresas de 10 y cinco trabajadores. E. USO E INTERPRETACIN DE LOS INDICADORES DE LA INFORMALIDAD En muchos pases de Amrica Latina , la economa informal cada vez constituye una mayor parte de la economa, e incluso ha alcanzado en los ltimos aos un mayor dinamismo. En muchos casos, este sector permanece al margen de la legalidad, e incluso operando en actividades ilcitas, puede llevar a la falta de empleos adecuados as como a incrementar la problemtica social; ya que la demanda por mejores puestos de trabajo conduce a estimar cuntas personas viven en esta situacin. Por ello, las estadsticas brindadas tanto por instituciones pblicas o privadas dan a conocer la importancia y magnitud de este sector, su impacto en el empleo, en los grupos vulnerables y en la economa en general. A pesar de los esfuerzos que se realizan a nivel internacional, todava existen problemas en la medicin e informacin de este sector; por ello la importancia de analizar, sistematizar y diseminar la informacin para lograr mejores polticas sociales, econmicas, salariales, de salud, entre otras. Ejemplo 3.8.1 En el siguiente grfico se observa que para el perodo 2007-2009, del total de ocupados informales, ms de un 80% se encuentra trabajando sin proteccin social. A diferencia de ellos, del total de ocupados formales, ms del 70% cuenta con algn tipo de proteccin social.
236
Grfico N 3.8.1 Colombia: Distribucin de la poblacin ocupada formal e informal en empresas de hasta 5 trabajadores, segn afiliacin a seguridad social (Porcentaje)
Formales con Seguridad Social Informales con Seguridad Social Formales sin Seguridad Social Informales sin Seguridad Social
100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0%
Porcentajes
2007
2008 AOS
2009
Fuente: Ministerio de Proteccin Social de Colombia. Elaboracin propia.
F.
PROTECCIN SOCIAL
La proteccin social es un derecho fundamental de todos los individuos reconocido por las normas internacionales del trabajo y por las Naciones Unidas. Adems, es considerado un instrumento para la promocin del bienestar humano y el consenso social, que favorece la paz social y es indispensable para lograrla; y, por lo tanto, para mejorar el crecimiento equitativo, la estabilidad social y el desempeo econmico, contribuyendo a la competitividad. Segn las estimaciones
237
de la OIT, en promedio, slo 20% de la poblacin mundial tiene una proteccin social adecuada; y ms de la mitad no tiene ninguna cobertura. Estas personas enfrentan peligros en el lugar de trabajo y tienen pensiones y seguros de salud dbiles o inexistentes. Cuadro N 3.8.1 Per: Poblacin ocupada segn sistema de pensiones 2008 (Porcentajes)
SISTEMA DE PENSIONES a/ Sistema Privado de Pensiones AFP Sistema Nacional de Pensiones: Ley 19990 Sistema Nacional de Pensiones: Ley 20530 Otro No est afiliado Total % 15.4 6.7 1.3 1.4 75.3 100.0
Fuente: INEI. ENAHO, 2008. Nota: Informacin obtenida para la PEA ocupada de 14 aos a ms. Elaboracin propia.
La proteccin social es uno de los cuatro objetivos estratgicos del Programa de Trabajo Decente que contiene principios fundamentales para el trabajo de la OIT. Desde su creacin en 1919, la OIT promueve polticas y ofrece a los Estados miembros instrumentos y asistencia con el objetivo de mejorar y extender la cobertura de la proteccin social a todos los grupos sociales y a mejorar las condiciones y la seguridad laboral. En materia de proteccin social, la OIT ha establecido tres objetivos principales que reflejan las tres dimensiones fundamentales de la proteccin social: Aumentar la eficacia y extender la cobertura de los sistemas de seguridad social. Promover la proteccin de los trabajadores, lo que incluye: condiciones de trabajo decentes, como salarios, tiempo de
238
trabajo y salud y seguridad en el trabajo, todos componentes esenciales del Trabajo Decente. Promover la proteccin de grupos vulnerables, como los trabajadores migrantes, sus familias y los trabajadores en la economa informal, mediante programas y actividades especficos. Adems, se utilizar todo el potencial del mundo del trabajo para responder a la pandemia del SIDA. Ejemplo 3.8.2 Cuadro N 3.8.2 Colombia: Nmero de afiliados al sistema de seguridad social en salud, junio de 2009 (Personas)
AFILIACIN INTERRUMPIDA ACTIVO RETIRADO SUSPENDIDO AFILIADO FALLECIDO DESAFILIADO TOTAL
Rgimen contributivo Rgimen subsidiado Total
3,581 17,484,910 1,846,964 19,307,182 1,198,609
233,905
28,277 26,039
3,399,002 22,996,639 2,059 20,533,889
3,581 36,792,092 3,045,573
233,905
54,316
3,401,061 43,530,528
Fuente: Ministerio de la Proteccin Social, Registro nico de Afiliados (RUAF).
239
Ejemplo 3.8.3. Grfico N 3.8.2 Colombia/a: Poblacin ocupada urbana con proteccin en salud y/o pensiones, 2009.
Asalariado No Asalariado Servicio Domstico
100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0%
Porcentajes
Salud
Pensiones
Salud y Pensiones
Fuente: Estimaciones de la OIT en base en informacin de encuestas de hogares de los pases. Los datos tienen cobertura urbana. Nota: a/ Datos para 2000 corresponden a 10 ciudades y reas metropolitanas; se refieren a junio de la Encuesta Nacional de Hogares (ENH), Etapa 1; datos de 2005 y 2006 corresponden al II Trimestre de la Encuesta Continua de Hogares (ECH); a partir de 2007 los datos corresponden al II trimestre, cabeceras municipales de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH). Elaboracin propia.
G.
INICIATIVA DEL PISO DE PROTECCIN SOCIAL
Al reconocer la importancia de garantizar proteccin social para todos, la Junta de los Jefes Ejecutivos de las Naciones Unidas para la Coordinacin (JJE) adopt, en abril 2009, la Iniciativa del Piso de Proteccin Social, como una de las nueve iniciativas conjuntas de las Naciones Unidas dirigidas a abordar los efectos de la crisis econmica.
240
La iniciativa es liderada por la OIT y la Organizacin Mundial de la Salud e involucra a un grupo de 17 agencias, incluyendo agencias de las Naciones Unidas e instituciones financieras internacionales. El enfoque del Piso de Proteccin Social promueve el acceso a transferencias sociales bsicas y servicios sociales esenciales en las reas de salud, agua y saneamiento, educacin, alimentos, vivienda, e informacin sobre la vida y el ahorro de activos. Destaca la necesidad de implementar polticas exhaustivas, coordinadas y coherentes de proteccin social y polticas de empleo finalizadas a garantizar servicios y transferencias sociales a lo largo de todo el ciclo vital de las personas, con particular atencin hacia los grupos vulnerables. A continuacin, se expone la forma de medir el clculo de las personas que estn afiliadas a un Sistema de pensiones y a algn tipo de seguro de salud. Ejemplos de indicadores crticos en la seguridad social en salud Economa del sistema: Gasto social como % del PIB (por sectores). Gasto en salud como % del PIB (por programas). Gasto seguridad social salud como % del PIB (por programas). Cobertura: % poblacin nacional incluida en la cobertura legal. % poblacin nacional afiliada y cotizando activamente (cobertura estadstica). % PEA cubierta desagregaciones; afiliados titulares. % adultos mayores recibiendo servicios de salud. Suficiencia. Gasto per cpita en salud (separado por contributivo y no contributivo). Eficiencia: Gasto administrativo / gasto total seguridad social en salud. Sostenibilidad financiera. Gastos como % de ingresos.
241
CuadroN 3.8.3 Colombia y Per: Indicadores del gasto pblico social en salud 2007 2008 a/
INDICADORES PASES Colombia c/ Per d/ Per cpita (en dlares del 2000) 56 34 Como % del PIB 1.9 1.2 Como % del gasto pblico total b/ 10.5 7.9
Fuente: Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (CEPAL), sobre la base de informacin extrada de la base de datos sobre gasto social. Notas: a/ Incluye el gasto pblico en educacin, salud y nutricin, seguridad social, trabajo y asistencia social, vivienda, agua y alcantarillado. b/ Para la mayora de los pases, la cifra de gasto pblico total corresponde a la clasificacin funcional del gasto pblico oficial del pas. Sin examinar la inclusin y/o exclusin de los servicios de deuda. c/ GC: Gobierno central.d/ GG: Gobierno general.
Ejemplos de indicadores crticos en el sistema de pensiones Economa del sistema: Gasto social como % del PIB (por sectores). Gasto seguridad social como % del PIB (por programas). Cobertura: % poblacin nacional incluida en la cobertura legal. % poblacin nacional afiliada y cotizando activamente (cobertura estadstica). % PEA cubierta desagregaciones; afiliados versus cotizantes. % adultos mayores recibiendo pensin. Suficiencia: Monto pensin promedio evolucin en trminos reales. Tasa de reemplazo (por contingencia) = % pensin promedio / salario cotizable. Pensin promedio / costo de la canasta alimentaria. Eficiencia: Gasto administrativo / gasto total en pensiones. Comisiones de administracin / ingresos por cotizaciones.
242
Sostenibilidad financiera: Prima de reparto = gasto anual / masa cotizante anual. Gastos como % de ingresos por cotizaciones. Cociente de reserva (nivel de capitalizacin). Costo expresado en prima media general.
H. FLEXIBILIZACIN63 , PRECARIEDAD Y TERCERIZACIN El trmino flexibilizacin, tanto en lo productivo como en lo laboral, identifica diversas vas de estrategia empresarial que se focalizan en eliminar rigideces en los tiempos de produccin (just in time, justo a tiempo); pero tambin, en el caso de la mano de obra, en abaratar los costos. Se tiene que algunas vas de flexibilizacin laboral son: Polifuncionalidad; redistribucin de la jornada de trabajo, incluyendo reduccin del tiempo de trabajo, mediante la modalidad de trabajo discontinuo; contratos por obra o de duracin determinada, a tiempo parcial; incorporacin a la remuneracin de un componente variable; tercerizacin (subcontratacin, intermediacin, suministro de mano de obra); calificacin de la relacin empleador-trabajador como no laboral. Por otro lado, debemos incluir en esta lista trminos como precarizacin (con sus conjugaciones precarizado. Asimismo, a tercerizacin se refiere a la mayor presencia del sector terciario (comercio, servicios) en relacin a los sectores primario y secundario (agro, minera, construccin, industria). Mientras que la
63 OIT. http://white.oit.org.pe/proyectoactrav/pry_rla_06_m03_spa/gtas/gtas_aportes/asesores/ gtas_libro2010-ermida.pdf. Consulta: 18 de julio de 2011.
243
tercerizacin y el outsourcing (producir fuera) llamado tambin externalizacin, deslocalizacin y exteriorizacin representa un segundo paso de la descentralizacin, al implicar el traslado de determinadas funciones o actividades de un proceso productivo integrado a otras unidades econmicas (personas fsicas o jurdicas) real o ficticiamente ajenas a la empresa. Glosario El empleo en la economa informal es definido por la XV CIET de la OIT. Se refiere al empleo generado en un grupo de unidades de produccin que segn el Sistema de Cuentas Nacionales de las Naciones Unidas (Rev. 4), forman parte del sector de los hogares como empresas de hogares; es decir, unidades dedicadas a la produccin de bienes o a la prestacin de servicios que no constituyen una entidad jurdica independiente del hogar propietario ni de los miembros del mismo y que no llevan una contabilidad completa. El sector de los hogares del sector informal comprende a las empresas informales de trabajadores por cuenta propia (que pueden emplear trabajadores familiares auxiliares as como a empleados asalariados de manera ocasional, pero no emplean empleados asalariados de manera continua), as como a empresas de empleadores informales que cuentan con empleados asalariados de manera continua y pueden adems contar con trabajadores familiares auxiliares. Estas unidades de produccin funcionan tpicamente en pequea escala, con una organizacin rudimentaria, en la que hay muy poco o ninguna distincin entre el trabajo y el capital como factores de produccin. Las relaciones de empleo, en los casos en que exista, se basan ms bien en el empleo ocasional, el parentesco o las relaciones personales y sociales, y no en acuerdos contractuales que supongan garantas formales.
244
El empleo informal es definido en concordancia con el nuevo concepto que recomienda la XVII CIET. Incluye adems del empleo en el mbito informal, tal como fue definido en la XV CIET, a los asalariados que tienen empleos informales ya sea que estn empleados por empresas del sector formal, por empresas de sector informal o por hogares que les emplean como trabajadores domsticos asalariados. Se considera que los asalariados tienen un empleo informal si su relacin de trabajo, de derecho o de hecho, no est sujeta a la legislacin laboral nacional, el impuesto sobre la renta, la proteccin social o determinadas prestaciones relacionadas con el empleo. En algunos casos, son empleos a los cuales el reglamento laboral no se aplica, no se hace cumplir o no se hace respetar por otro motivo. El criterio operativo seguido en Panorama laboral toma como referencia a la proteccin en seguridad social que, en el caso de los asalariados, se deriva de la relacin de trabajo, condicin que se debe verificar en ocupados asalariados de empresas formales e informales. Poblacin ocupada urbana con proteccin en salud y/o pensiones se refiere a la poblacin ocupada que est cubierta por un seguro de salud y/o pensiones, ya sea perteneciente a la seguridad social o a un seguro privado, en condicin de titular, asegurado directo, afiliado cotizante o no cotizante, o beneficiario no titular.
Fuente: OIT. Panorama Laboral 2010.
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Caso 3.8 Mario es el dueo de una microempresa de calzados populares en Bogot. En esta empresa trabaja su esposa, sus dos hijos, y dos primos de Mario. A los primos, Mario les paga menos de la remuneracin mnima vigente de su pas, pero viven en su casa y considera que les da un ingreso indirecto. A su esposa, y sus dos hijos, no les paga nada, en la medida que les dice que ellos deben contribuir con el hogar. Los primos pagan quince mil pesos mensuales para atenderse en un pequeo centro de salud cercano a sus casas, siendo este pago asumido por ellos directamente. Consideran que no pueden disponer por ahora para el pago de pensiones. La empresa de Mario no paga impuesto a la renta, no emite boleta o factura. Tampoco lleva libros contables, puesto que, segn dice, eso slo lo hacen las grandes empresas y l no tiene tiempo para esas tareas, pues debe producir y gestionar la produccin y el presupuesto familiar. En grupo responda las siguientes preguntas: La empresa de Mario es una empresa informal? Por qu? Alguno de sus trabajadores es independiente? Qu beneficios debera darles a sus empleados y qu repercusin puede tener sobre su productividad? Cules de los elementos expuestos constituyen lmites para el crecimiento de la empresa del Sr. Mario?
246
Ejercicios 3.8.1 En el Per, una empresa es informal cuando. (Utilice la definicin del INEI). 3.8.2 Por qu se relaciona la informalidad con las microempresas? 3.8.3 A partir del siguiente cuadro sobre empleo informal, se le pide: a. Ttulo b. Nivel educativo que predomina en los formales c. Nivel educativo que predomina en los informales d. De ambos grupos, diga Quines son los que tienen mayor nivel educativo?
Nivel Educativo
Soluciones no lleva libros de cuentas contables o no est inscrita en la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria (SUNAT). Debido a que, en su mayora, estas empresas no tienen libros contables ni RUC. a. Colombia: Distribucin de la PEA formal e informal (% trabajadores), segn nivel educativo alcanzado. Superior (46.9% en 2009), seguido de secundaria (42.7% en 2009) Secundaria (52.1% en 2009) seguido de primaria (31.7% en 2009) Los formales
b. c.
Categora
2007
2008
2009
d.
Ninguno Primaria Formales Secundaria Superior No Informa Ninguno Primaria Informales Secundaria Superior No Informa
0.4% 9.7% 43.5% 46.4% 0.0% 2.7% 31.2% 52.3% 13.7% 0.0%
0.3% 9.1%
0.4% 9.7%
41.6% 42.7% 48.9% 46.9% 0.0% 2.6% 0.0% 2.7%
30.8% 31.7% 51.9% 52.1% 14.7% 13.5% 0.0% 0.1%
Fuente: Ministerio de Proteccin Social de Colombia, 2011.
247
EJERCICIO PROPUESTO
3.8.1 En su pas, Existen ms trabajadores independientes que dependientes (empleados ms obreros)? Utilice la informacin contenida en el Panorama laboral de la OIT. 1. Cul es el ttulo del cuadro? 2. Cuntas Posiciones ocupacional hay en el cuadro? 3. Cul es la categora ocupacional predominante en los formales? 4. Cul es la categora ocupacional predominante en los informales? 5. Es en los formales o informales donde encontramos la categora empleados del gobierno. 6. Existen trabajadores no remunerados formales?
Categora Posicin Ocupacional Empleado Particular Empleado del Gobierno Empleado Domstico Cuenta Propia Formales Patrn / Empleador Trabajador Familiar sin Remuneracin Hogares * Jornalero / Pen Otro Total Empleado Particular Empleado Domstico Cuenta Propia Patrn / Empleador Informales Trabajador Familiar sin Remuneracin Hogares * Jornalero / Pen Otro Total Periodo 2007 76.3% 10.3% 0.0% 10.5% 2.1% 0.3% 0.1% 0.1% 0.2% 100.0% 23.7% 8.7% 55.6% 7.1% 4.3% 0.4% 0.1% 0.0% 100.0% 2008 73.3% 9.4% 0.0% 14.3% 2.4% 0.3% 0.1% 0.1% 0.1% 100.0% 20.0% 8.1% 59.5% 7.5% 4.4% 0.3% 0.1% 0.0% 100.0% 2009 74.5% 8.9% 0.0% 13.8% 2.0% 0.3% 0.1% 0.1% 0.2% 100.0% 20.1% 7.9% 59.2% 7.4% 4.9% 0.4% 0.1% 0.0% 100.0%
Fuente: DANE. GEIH.

Qu aprendi sobre la medicin de la informalidad? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
248
3.9. RELACIONES LABORALES: DILOGO SOCIAL, SINDICACIN, NEGOCIACIN COLECTIVA Y HUELGA
Exploracin de los conocimientos previos En su pas, Cuntos sindicatos se encuentran registrados en la autoridad laboral? De qu sector de la economa proviene? Qu significa negociacin colectiva? Cuntos conflictos laborales y huelgas se presentaron el pasado ao en su pas? Quines lo solucionan? Cuntas negociaciones colectivas ha habido? En qu etapa de solucin se encontraban al terminar el ao?
A continuacin se analizar informacin sobre los alcances de los siguientes aspectos vinculados al mbito colectivo de las relaciones laborales:
A. Dilogo social B. Sindicatos C. Negociacin colectiva D. Huelga y cierres patronales
A.
DILOGO SOCIAL
Segn el artculo El reto del dilogo social en Amrica Latina y el Caribe,64 La Declaracin de Filadelfia, un texto fundacional de la
64 Carmen Benitez, Jorge Illingworth y Mnica Castillo El reto del dilogo social en Amrica Latina y el Caribe del Panorama Laboral 2008 Amrica Latina y el Caribe.
249
OIT, reconoce que la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energa dentro de cada nacin y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carcter democrtico, a fin de promover el bienestar comn. En la actualidad, el dilogo social constituye a la vez un objetivo estratgico de la OIT y un medio para conseguir sus otros objetivos estratgicos hacia el trabajo decente, en tanto mecanismo de fortalecimiento de la participacin y los procesos democrticos. El dilogo social voluntario comprende las negociaciones y consultas e incluso el mero intercambio de informacin entre representantes de los gobiernos, empleadores y trabajadores sobre materias de inters comn relativas a las polticas econmicas y sociales, segn seala la OIT. Puede adoptar la forma de un proceso tripartito o consistir en relaciones de carcter bipartito entre los trabajadores y empleadores, con o sin intervencin indirecta del gobierno. El dilogo social a nivel nacional consiste en su forma ms bsica en el intercambio de informacin, seguido por la consulta y en su mayor grado de intensidad, la negociacin. (Ver El tringulo del dilogo social.) EL TRINGULO DEL DILOGO SOCIAL
ALTA
Negociacin Intensidad del dilogo Consulta
Intercambio de Informacin BAJA

Fuente: OIT, 2004.
250
El derecho a la informacin y la libertad de expresin son el punto de partida fundamental del proceso de dilogo social. Cunto ms abierta, transparente y oportuna sea la informacin que afecta a las partes, ms propicio se hace el entorno para generar una efectiva voluntad poltica y un compromiso de todos los interesados en poner en vigor los acuerdos alcanzados. La consulta sirve no slo como un espacio para compartir informacin, sino tambin para que las partes se comprometan en un dilogo ms profundo sobre los planteamientos. Esta puede dar lugar al proceso de negociacin y la toma de decisiones consensuada. La negociacin puede adoptar distintas formas, entre las cuales predominan la negociacin colectiva y la concertacin poltica.
La negociacin colectiva se define como las negociaciones entre un empleador, un grupo o representantes de estos y los representantes de trabajadores con el fin de lograr determinar salarios y condiciones de trabajo. Si es satisfactoria, conduce a acuerdos colectivos cuyo alcance puede ser nacional o descentralizado a nivel sectorial, regional, de empresa o en los mdulos de negociacin. La concertacin poltica se puede definir como la co-determinacin de las polticas pblicas por los gobiernos, los partidos polticos, las organizaciones de empleadores y las confederaciones sindicales y otras organizaciones sociales. Para que el dilogo social nacional sea viable a mediano y largo plazo, se sugiere poner en marcha un ciclo de dilogo social (ver El ciclo del dilogo social abajo). Este consiste en un proceso de consultas y rondas de debates sistemticos que conducen a acuerdos y posturas comunes, que se ponen en marcha con el seguimiento y evaluacin necesarios para retroalimentar la siguiente ronda de debate y negociacin. El dilogo social eficaz es una herramienta nica de desarrollo social y cohesin social porque permite conferir legitimidad a las decisiones adoptadas como resultado de este proceso.
251
EL CICLO DEL DILOGO SOCIAL
Debate Negociacin
Acuerdo sobre el programa de accin
Aplicacin Puesta en marcha
Seguimiento Evaluacin
Reaccin que repercute en la siguiente ronda de dilogo social

Fuente: OIT, 2004.
B. SINDICATOS Libertad sindical Consiste en el conjunto de derechos de los trabajadores65 a constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes, y de aquellos y stas a desarrollar actividades para defender y promover sus intereses comunes. Est compuesta por tres elementos inescindibles: sindicacin, negociacin colectiva y huelga, que vistos funcionalmente implican el presupuesto (surgimiento y configuracin de los sujetos colectivos), la expresin (promocin de los intereses por
65 Para el Convenio 87 de la OIT, la libertad sindical es un derecho tambin de los empleadores, sin embargo, como es un derecho histricamente tpico de los trabajadores, al punto que los empleadores no constituyen sindicatos sino asociaciones, las referencias van a dirigirse a los trabajadores (aunque mutatis mutandi se puedan aplicar a las organizaciones de empleadores). Sobre el particular, puede verse un detallado desarrollo de este tema en Villavicencio Ros (2010: 56-60).
252
va negociada) y la garanta de eficacia (sin la cual la negociacin es inconducente), de la tutela colectiva que se otorga a los trabajadores con el reconocimiento de la libertad sindical. Est reconocida por todas las constituciones latinoamericanas, por la totalidad de tratados sobre derechos humanos y por los convenios N 87, 98, 135, 141, 151 y 154 de la OIT. Los dos primeros, que son los que la OIT ha calificado como fundamentales, han sido ratificados en su totalidad por los pases latinoamericanos con la excepcin de Brasil (Convenio 87) y Mxico (Convenio 98), y tienen rango constitucional en Per y Colombia, y en tal medida forman parte del bloque de constitucionalidad (conjunto de normas provenientes de la propia Constitucin y de los tratados internacionales que forman parte del nivel constitucional de las normas de un Estado). La regulacin aludida debe completarse con los pronunciamientos de los rganos de control de la OIT: el Comit de Libertad Sindical (CLS) y la Comisin de Expertos en la Aplicacin de Convenios y Recomendaciones (CEACR), que han debido precisar en mltiples ocasiones el alcance de los derechos establecidos en los convenios mencionados, de modo que han generado una copiosa y puntual jurisprudencia que debe consultarse siempre para conocer los contornos concretos de la libertad sindical66 . Sindicalizacin Representa el derecho que tienen los trabajadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, a constituir y configurar libre y autnomamente las organizaciones que estimen convenientes, y de afiliarse a ellas, con la sola condicin de respetar sus estatutos. Est reconocida en los artculos 28 de la Constitucin del Per y 39 de la Constitucin de Colombia, y viene desarrollada en sus diversas facetas por los convenios 87 y 98 de la OIT.
66 Al respecto, vase Villavicencio Ros (2007).
253
La Tasa de sindicalizacin Esta tasa proporciona una medida sobre la representacin de los trabajadores y la influencia de los sindicatos. Tasa de densidad bruta Nmero total de miembros de organizaciones sindicales empleados Nmero total de empleados x 100
Tasa de densidad neta = Nmero total de miembros de organizaciones sindicales empleados remunerados Nmero total de empleados x 100
Ejemplo 3.9.1 En el siguiente cuadro se observa que para el perodo 1947 2008, la tasa de sindicalizacin en Colombia se ha reducido drsticamente desde los aos 70. Si bien el nmero de afiliados ha disminuido levemente, el nmero total de trabajadores en las empresas se ha incrementado, lo que ha llevado a una reduccin significativa de esta tasa.
254
Colombia: Afiliados y Tasa sindical en Colombia. Total nacional. 1947-2008

1,000,000 900,000 800,000 700,000 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0
1947 1965 1974 1984 1996 2002 2004 2005 2008 4.70%
165,595 700,000
16.00%
13.40%
835,200 873,442 876,005 853,944 846,446 831,047 821,957
14.00% 12.00%
12.50%
9.30%
10.00% 8.00%
6.00% 4.93% 4.81% 4.60% 4.51%
6.00% 4.00% 2.00% 0.00%
Afiliados
Tasa de sindicalizacin
Fuente: Elaboracin propia sobre la base de datos de la ENS.
Ejemplo 3.9.2 Responda lo siguiente: Halle el porcentaje de hombres afiliados a sindicatos. Las mujeres afiliadas son mayores que los hombres afiliados? Existen ms sindicatos en instituciones no confederadas, CUT, CGT o CTC?
255
Colombia: Nmero de sindicatos activos y afiliados por confederacin 2008

Sindicatos No confederado CUT CGT CTC Total 1,495 731 540 167 2,933 Afiliados 128,759 527,542 120,349 45,307 821,957 Afiliados hombres 90,775 302,072 90,400 32,984 516,231 Afiliadas % afiliadas mujeres mujeres 37,984 225,470 29,949 12,323 305,726 29.50 42.74 24.89 27.20 37.19
Fuente: Elaboracin propia sobre la base de datos de la ENS.
Solucin En el siguiente cuadro se observa el porcentaje de afiliados hombres en Colombia. Este porcentaje se obtiene a travs de la divisin de afiliados hombres/ total de afiliados.
Afiliados No confederado CUT CGT CTC Total 128,759 527,542 120,349 45,307 821,957 Afiliados hombres % afiliados hombres
90,775 = (90,775 / 128,759)*100 = 70.50 302,072 = (302,072 / 527,542)*100 = 57.26 90,400 = (90,400 / 120,349)*100 = 75.11 32,984 = (32,984 / 45,307)*100 = 72.80 516,231 = (516,231 / 821,957)*10 = 62.81
No, son los hombres afiliados quienes tienen una mayor proporcin. El orden es como sigue: No confederado, CUT, CGT y CTC.
256
Derechos integrantes de la sindicalizacin Siguiendo lo previsto por los convenios 87 y 98, el derecho de sindicacin involucra los siguientes derechos: 1. Derecho a afiliarse libremente a la organizacin que se estime conveniente (CIT 87, artculo 2). 2. Derecho a constituir, sin autorizacin previa, las organizaciones que se estimen convenientes (C. 87, artculo 2). 3. Derecho a organizar libremente el sindicato: - redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, - elegir libremente sus representantes, y - organizar su administracin (C. 87, artculo 3). 4. Derecho a desarrollar sus actividades y formular su programa de accin (C. 87, artculo 3). 5. Derecho de las organizaciones a gozar de personalidad jurdica (C. 87, artculo 7). 6. Derecho de las organizaciones a no ser disueltas ni suspendidas administrativamente (C. 87, artculo 4). 7. Derecho de las organizaciones a constituir libremente federaciones o confederaciones, nacionales o internacionales, sin autorizacin previa (C. 87, artculo 5). 8. Derecho de las organizaciones a afiliarse libremente a federaciones o confederaciones, nacionales o internacionales (C. 87, artculo 5). 9. Derecho de los trabajadores a gozar de una adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin en razn de su actividad sindical (C. 87 artculo 11 y C. 98, artculo 1). 10. Derecho a la proteccin contra los actos de injerencia (C. 98, artculo 2). Finalidad de los sindicatos Siendo la finalidad general de un sindicato la defensa y promocin de los intereses de los trabajadores, se pueden sealar como finalidades especficas las siguientes:
257
Representar a los trabajadores incluidos en su mbito de actuacin67 en los procesos de negociacin colectiva, celebrar convenios colectivos, y velar por su cumplimiento. Representar a los trabajadores incluidos en su mbito en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. Representar a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carcter individual, directamente o previo apoderamiento, segn lo prevea la ley. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social. Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Constituir instituciones de carcter previsional o de salud. Para concluir, los sindicatos pueden realizar todas aquellas actividades vinculadas con sus objetivos siempre que no estn prohibidas por ley. Registro sindical y personera jurdica En nuestros sistemas jurdicos, el sindicato es una persona jurdica diferente de sus afiliados, es decir un sujeto con sus propios derechos y obligaciones (nombre, patrimonio, responsabilidad, cuentas bancarias, legitimacin en la negociacin colectiva, declaracin de huelga, defensa procesal de sus afiliados, etc.). Y para que este colectivo de trabajadores se transforme en una persona jurdica, en nuestros pases se establece un conjunto de registros: nmero mnimo de afiliados, pertenencia a una empresa o sector, la realizacin de una asamblea constitutiva, la aprobacin de unos estatutos y la eleccin de la junta directiva; todo lo cual culmina con la inscripcin del sindicato en el registro sindical, que en Amrica Latina est a cargo de los ministerios de trabajo.
67 Que pueden ser simplemente sus afiliados o todos los trabajadores del mbito involucrado si se cumplen los requisitos legales para tal representacin.
258
Esta situacin hay que verla siempre, adems, bajo el tamiz del Convenio 87 de la OIT, en cuyo artculo 2 se establece que el nacimiento del sindicato debe hacerse sin autorizacin previa, y cuyo artculo 7 dispone que la adquisicin de la personalidad jurdica por las organizaciones de trabajadores no puede estar sujeta a condiciones que limiten la amplsima autonoma y libertad que tienen los trabajadores para dar nacimiento y configurar un sindicato (federacin o confederacin, tambin, dada la equiparacin entre las organizaciones de primer, segundo y tercer grado). Por tanto, la inscripcin en este registro es muy relevante para la actuacin de la organizacin, razn por la cual las normas internacionales y los pronunciamientos de los rganos de control de la OIT, adems de proscribir la utilizacin del registro como autorizacin previa, han dispuesto que este mecanismo slo puede ser formal y que su materializacin debe ser automtica, de modo que las autoridades que lo tienen a su cargo carecen de discrecionalidad para denegarlo por razones que fondo (la exigencia de contar con un estatuto debe llevar a comprobar su existencia pero no a analizar las regulaciones previstas en l, por ejemplo). En el mismo sentido, la cancelacin del registro sindical no puede ser impuesta por la autoridad administrativa que tiene a su cargo el registro, sino que tiene que ser consecuencia de una orden judicial en tal sentido, puesto que sus consecuencias son similares a la disolucin de un sindicato, hecho que no puede ser ordenado por ningn funcionario del Estado que no sea un juez, o decidido por la propia organizacin, segn mandato expreso del artculo 4 del Convenio 87. Tipos de sindicatos De acuerdo con el Convenio 87 los trabajadores tienen el derecho a constituir las organizaciones que estimen convenientes, por lo que el abanico de posibilidades institucionales es prcticamente infinito y
259
las estructuras sindicales resultantes en cada pas podran ser muy variadas. Sin embargo, las leyes han previsto siempre una tipologa ms o menos cerrada, que para ser constitucional actualmente debe entenderse siempre como indicativa o abierta; y los propios trabajadores han optado generalmente por usar uno de los siguientes tres criterios para organizarse: empresa, sector o categora o profesin. De all que si miramos lo que sucede en la realidad veremos que los principales tipos de sindicatos son los siguientes: De empresa: formados por trabajadores de una misma empresa. De actividad: formados por trabajadores de dos o ms empresas de un mismo sector o actividad. De categora o profesin: formados por trabajadores de diversas empresas que desempean un mismo oficio, profesin o especialidad. De trabajadores independientes: formados por trabajadores que no dependen de empleador alguno ni tienen, a su vez, trabajadores a su servicio. De oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades. Ejemplo 3.9.3 De acuerdo al siguiente cuadro, diga lo siguiente: Cuntos sindicatos existen en Colombia? Cul es el principal tipo de sindicato, cunto representa en relacin al total de sindicatos? De acuerdo al tipo de sindicato, Cul es el porcentaje de afiliados en relacin al total?
260
Colombia: Nmero de sindicatos activos y afiliados por clase de sindicato, 2008

Sindicatos Sindicato de gremio Sindicato de empresa Sindicato de industria Sindicato de oficios varios Total 1,540 1,081 300 12 2,933 Afiliados 433,699 206,318 179,628 2,312 821,957
Fuente: ENS.
Afiliados hombres 255,269 139,175 120,303 1,484 516,231
Afiliadas % afiliadas mujeres mujeres 178,430 67,143 59,325 828 305,726 41.14 32.54 33.03 35.81 37.19
Solucin Hay 2,933 sindicatos en Colombia. Existen cuatro tipos de sindicatos en Colombia: gremio, empresa, industriales y oficios varios. Siendo los sindicatos por gremios los que tienen mayor nmero de sindicatos, as como de afiliados.
Sindicatos Sindicato de gremio Sindicato de empresa Sindicato de industria Sindicato de oficios varios Total % Sindicato
154 = (154 / 1547)*100 = 9.95 1,081 = (1081 / 1547)*100 = 69.88 300 = (300 / 1547)*100 = 19.39 12 = (12 / 1547)*100 = 0.78 1,547 = (1547 / 1547)*10 = 53.13
261
Afiliados Sindicato de gremio Sindicato de empresa Sindicato de industria Sindicato de oficios varios Total
% Afiliados
433,699 = (433,699 / 821,957)*100 = 28.03 206,318 = (206,318 / 821,957)*100 = 13.34 179,628 = (179,628 / 821,957)*100 = 11.61 2,312 = (2,312 / 821,957)*100 = 0.15 821,957 = (821,957 / 821,957)*10 = 53.13
Federaciones y confederaciones La sindicalizacin no se agota en el derecho de los trabajadores a constituir sus organizaciones, sino que abarca el derecho de los sindicatos de crear o afiliarse libremente a organizaciones de grado superior, ya sea sectorial o geogrficamente. En tal sentido, dos o ms sindicatos tienen el derecho de constituir una federacin y dos federaciones pueden crear una confederacin. Y estas organizaciones de segundo o tercer grado (entendiendo por primer grado a los sindicatos) tienen un tratamiento jurdico similar a los sindicatos; es decir, que tienen el mismo marco legal para su nacimiento y configuracin autnomas y libres, y los mismos derechos antes referidos a los sindicatos. Sus funciones giran alrededor de la defensa y promocin de los derechos de los trabajadores y las organizaciones representados en el sector o en la regin que corresponda. Proteccin de la libertad sindical La historia de la libertad sindical nos muestra un camino lleno de afectaciones y vulneraciones, no slo respecto de su contenido sino de otros derechos laborales. Hay innumerables ejemplos de despidos, traslados, no ascensos, suspensiones, etc., originados en la afiliacin o el desarrollo de actividades sindicales, razn por la cual se tiene el convencimiento pleno de que no existe libertad sindical si no se
262
protege al trabajador frente a cualquier perjuicio que pueda sufrir como consecuencia del ejercicio de este derecho. As surgi en Amrica Latina el fuero sindical, como mecanismo de proteccin del trabajador ms expuesto (el dirigente sindical), respecto del perjuicio ms grave (el despido). Pero desde 1949, ao en que se aprob el Convenio 98, se ha producido una ampliacin subjetiva y objetiva en este mecanismo de defensa, debiendo sealarse que a partir de lo sealado por el artculo 1 de la norma referida, cualquier trabajador debe contar con proteccin efectiva frente a cualquier acto u omisin que pueda perjudicarlo en razn del ejercicio de su derecho de libertad sindical. En consecuencia, si bien debe establecerse una proteccin especial o reforzada para los dirigentes sindicales, por ser los sujetos ms expuestos, tiene que existir una tutela general que ponga a resguardo a todos los trabajadores de los perjuicios que pudieran sufrir por razones sindicales. Prcticas desleales o antisindicales Son todas aquellas acciones u omisiones, provenientes del Estado o cualquier persona, particularmente del empleador o sus organizaciones, que directa o indirectamente, tiendan a impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical o la autonoma de funcionamiento de las mismas. Estn proscritas por el artculo 2 del Convenio 98 y, en general, por todas las normas que buscan garantizar que la constitucin y la actuacin de los sindicatos no slo sean libres y autnomas, sino que se impida cualquier acto de control externo que les impida representar autnticamente los intereses de los trabajadores involucrados. Por tanto, quedan prohibidos los actos de injerencia antes aludidos.
263
Ejemplo 3.9.4 Se observa en el siguiente grfico las prcticas anti sindicalistas existente en Colombia. En su mayora, estas prcticas son las amenazas, las cuales se han ido incrementando considerablemente desde el ao 2002. Violaciones del derecho a la libertad personal y la integridad fsica de las y los sindicalistas colombianos 2002 2008 N)
2002 2003 2004 2006 2007 2008
500 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0

Amenazas Desplazamiento forzado Detencin arbitraria Hostigamiento Atentado con o sin lesiones Desaparicin Tortura Allanamiento ilegal
2002 2003 2004 2006 2007 2008
190 296 445 244 246 497
2 91 33 7 101 154
11 49 77 16 19 26
19 54 17 22 16 19
17 20 6 5 12 8
9 6 7 5 2 5
1 0 1 4 2 3
0 12 3 2 4 1
264
C.
NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva es un derecho y un principio fundamental en el trabajo, como ha sido sealado por la Declaracin de 1998 de la OIT, relativa a tal tema, cuyo efectivo reconocimiento y fomento forma parte del ncleo duro de la libertad sindical; puesto que de nada valdra reconocer la libertad de creacin de organizaciones sindicales si no pueden o tienen grandes trabas para buscar una discusin y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores con los empleadores. Negociacin colectiva y organizacin sindical Es el principal mecanismo a travs del cual los sindicatos cumplen con su funcin de defensa y promocin de los intereses de los trabajadores, buscando mejorar las condiciones en que se presta el trabajo a partir de una representacin colectiva que les otorga una mejor posicin negocial a la que detenta cada trabajador individualmente. Como puede verse, es un poder regulador colectivo bilateral y consensual, mucho ms equilibrado, que permite tambin que las partes sociales se ocupen de regular los salarios y dems condiciones laborales, a la par que las relaciones entre ellas, contribuyendo as al gobierno democrtico de las relaciones laborales. Adems de ello, las organizaciones sindicales tienen un destacado rol en la vigilancia y control de la aplicacin de los convenios colectivos, as como en la interpretacin de sus alcances en rganos paritarios creados conjuntamente con la parte empresarial para tales fines. Definicin de negociacin colectiva Este derecho, de conformidad con el artculo 2 del Convenio 154 de la OIT, comprende a todas aquellas negociaciones llevadas a cabo entre los empleadores y sus organizaciones y organizaciones de
265
trabajadores68 con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, y regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores. Estadsticas de los convenios colectivos69 Ejemplo 3.9.5 En el caso del Per, los principales convenios colectivos se dan por negociaciones directas, representando estas el 87.3% del total de convenios. Le siguen en orden de importancia la conciliacin, extra proceso, autoridad administrativa de trabajo y, por ltimo, el arbitraje. Per: Convenios colectivos por etapas de solucin, 2010 (Nmero)
450 400 350 300 250 200 150 100 50 0
Negociacin directa
418
44
28 2 10
Arbitraje
Conciliacin
Extra proceso
Autoridad Administrativa de Trabajo
Fuente: MTPE. Anuario Estadstico 2010.
68 En ausencia de organizacin sindical los trabajadores podran negociar colectivamente a travs de delegados elegidos para tal fin. 69 Ver Resolucin sobre las estadsticas de los convenios colectivos, adoptada por la tercera Conferencia de Estadgrafos del Trabajo (octubre de 1926) h t t p : / / w w w. i l o . o rg / w c m s p 5 / g ro u p s / p u b l i c / - - - d g re p o r t s / - - - s t a t / d o c u m e n t s / normativeinstrument/wcms_087549.pdf
266
Ejemplo 3.9.6 Per: Convenios colectivos registrados por organizacin sindical, 2010 (Nmero)
260
226
200 160
110
100 60
5
89 40 6
Delegados de Obreros Delegados Empleados y Obreros
26
Sindicato de Empleados Sindicato de obreros Sindicato nico Delegados de Empleados
Federacin
Ejemplo 3.9.7 Colombia: Negociaciones colectivas y trabajadores, 2000 - 2009 (Nmero)

CONVENIOS AO N 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 438 328 567 267 490 273 384 291 255 360 Trabajadores 129,381 79,215 123,710 49,396 83,264 60,346 44,155 62,230 62,985 88,920 N 129 149 200 110 192 160 72 204 217 207 Trabajadores 35,669 33,580 49,313 22,818 46,842 38,990 16,722 49,980 49,042 46,782 33 7,458 N 4 6 5 4 15 4 6 5 1,225 PACTOS Contratos Sindicales Trabajadores 153 588 3,004 50 110 N 571 483 772 381 697 437 462 500 472 600 Total Trabajadores 165,203 113,383 176,027 72,264 130,216 99,336 60,877 113,435 112,027 143,160
Fuente: Escuela Nacional Sindical, SISLAB, julio de 2010; en Bonilla (2011).
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Estructura de la negociacin Los sujetos negociales, antes de comenzar a discutir las condiciones de trabajo y dems, deben acordar el nivel en que llevarn a cabo el proceso de discusin colectiva. Al respecto, la OIT ha sealado que la negociacin colectiva debera tener lugar en los niveles que las propias partes negociadoras decidan que son los ms apropiados. En tal sentido, la Recomendacin N 163 dispone que se deberan adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociacin colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, entre otros, a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional. El nivel de empresa tiene a su favor que las partes conocen en detalle la situacin econmica de la unidad productiva y, por tanto, el acuerdo deber reflejar tal realidad; y tiene en contra que permite una cobertura limitada de la tutela colectiva ya que en la realidad slo se da en empresas medianas y grandes, que son las menos en la realidad latinoamericana. La negociacin colectiva sectorial o de rama de actividad tiene a su favor una mayor cobertura y un mayor poder negocial, pero est ms alejada de la realidad de las unidades productivas, razn por la cual tiene que ser muy verstil a la hora de fijar condiciones de trabajo o prever una negociacin colectiva articulada que reparta las materias adecuadas a nivel de empresa y de rama.
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Ejemplo 3.9.8 Dada la informacin para el Per, diga: Qu actividades econmicas son las que tienen ms convenios colectivos? Per a/: Convenios colectivos segn actividad econmica, 2010 (Nmero)
150 100 50 0
Agricultura, Ganadera, Caza y Silvicultura Industrias Manufactureras Construccin Intermediacin financiera Suministro de Electricidad, Gas y Agua Transporte, almacenamiento y comunicaciones Administracin pblica y defensa Explotacin de Minas y Canteras Servicios Sociales y de Salud Hoteles y Restaurantes Enseanza Pesca Comercio por mayor y menor Rep. de Vec. Autom. Otras activid. de serv. Comunitarios soc. y pers.
Fuente: MTPE. Anuario estadstico 2009. Nota: a/No incluye a Lima Metropolitana. Elaboracin propia.
Solucin La principal actividad econmica con mayor convenio colectivo es industrias manufactureras con 137, seguido por otras actividades de servicios comunitarios sociales y personales (40), seguido por transporte, almacenamiento y comunicaciones (34), y en cuarto lugar, explotacin de minas y canteras (29).
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Ejemplo 3.9.9 Colombia: Negociaciones Colectivas vigentes, por sector de actividad econmica , 2011 (Nmeros y Porcentajes)
Convenciones Industria Agropecuario SS Comunales y Gbno Hotelera, Clubes Transporte y Comunicaciones Electricidad, Agua y SP Financiero Salud Educacin Comercio Sin dato CCF SS Profesionales Construccin Minero Total 184 207 55 39 22 33 19 27 22 9 7 13 5 7 5 654 Pactos 258 67 4 19 26 8 18 3 6 17 11 4 11 4 3 459 Total 442 274 59 58 48 41 37 30 28 26 18 17 16 11 8 1113 Convenciones 41.6 75.5 93.2 67.2 45.8 80.5 51.4 90.0 78.6 34.6 38.9 76.5 31.3 63.6 62.5 58.8 Pactos 58.4 24.5 6.8 32.8 54.2 19.5 48.6 10.0 21.4 65.4 61.1 23.5 68.8 36.4 37.5 41.2
Fuente: Bonilla (2011).
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Titulares y objeto de la negociacin colectiva De este modo, los titulares de la negociacin colectiva son: - De parte de los trabajadores: las organizaciones sindicales o en su defecto los delegados elegidos por los trabajadores, destacndose que hay una preferencia por la representacin institucional de los trabajadores, en la medida en que a los delegados slo se puede recurrir en ausencia de organizacin sindical. - De parte de los empleadores: un empleador, un grupo de empleadores, una organizacin de empleadores o varias organizaciones de empleadores. En lo que se refiere al objeto de la negociacin, si bien se destacan la fijacin de las condiciones de trabajo y empleo, hay que resaltar que a travs de este poder regulador colectivo se puede emprender la pactacin de temas vinculados con las vas maestras del sistema de relaciones laborales: el procedimiento de negociacin, la coexistencia de convenios colectivos de distintos niveles y el reparto de funciones y materias entre ellos, los rganos de solucin de conflictos de interpretacin o aplicacin de los convenios colectivos, etc. Principio de negociacin colectiva de buena fe Los titulares de la negociacin colectiva deben llevarla adelante de buena fe, es decir, con la finalidad real de llegar a un acuerdo que resuelva el conflicto colectivo correspondiente. Para estos efectos, los empleadores deben reconocer al interlocutor sindical cuando es autntico y representativo, desarrollar las negociaciones de manera verdaderamente constructiva, con la voluntad de arribar a un convenio colectivo, evitar los retardos injustificados y respetar los compromisos asumidos70.
70 Vase Villavicencio Ros (2007: 68).
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Convenio colectivo: definicin y efectos 71 En tanto la negociacin colectiva es el proceso, el convenio colectivo es el producto tpico de la negociacin; y, en tal sentido, viene a ser el acuerdo escrito entre los titulares de una negociacin colectiva determinada, donde se plasma la regulacin de las condiciones de trabajo y empleo del colectivo aludido, as como se regulan las relaciones entre los sujetos sindical y empresarial. Sin embargo, y para fines de la estadstica, el convenio colectivo es definido como un convenio escrito entre uno o varios empleadores o una organizacin de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones de trabajadores de cualquier clase, con objeto de determinar las condiciones de empleo individual y, en ciertos casos, regular otras cuestiones que ataen al empleo. Los efectos de los convenios colectivos, de conformidad con el artculo 3 de la Recomendacin 91 de la OIT son los siguientes: 1) Todo convenio colectivo debera obligar a sus firmantes, as como a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato. Los empleadores y los trabajadores obligados por un contrato colectivo no deberan poder estipular en los contratos de trabajo disposiciones contrarias a las del convenio colectivo. 2) Las disposiciones en tales contratos de trabajo contrarias al convenio colectivo deberan ser consideradas como nulas y sustituirse de oficio por las disposiciones correspondientes del convenio colectivo. 3) Las disposiciones de los contratos de trabajo que sean ms favorables para los trabajadores que aquellas previstas por el convenio colectivo no deberan considerarse contrarias al convenio colectivo.
71 Ver artculos 2 y 3 de la Recomendacin 91 de la OIT.
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En este sentido, se reconoce al convenio colectivo como una norma imperativa pero con carcter de derecho necesario relativo; es decir, una norma que establece una regulacin mnima que puede ser mejorada pero no empeorada. Ejemplo 3.9.10 Para Lima Metropolitana, el nmero de pliegos presentados ha sido mayor a los convenios colectivos en casi todos los meses, salvo en los de julio y agosto. Sin embargo, esta brecha se incrementa en los meses de octubre, noviembre y diciembre, justo en los perodos de gratificacin, CTS y otros beneficios. Per: Pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos registrados por meses, 2010 (Nmero)
Presentados Solucionados - registrados
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
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Relacin del sindicato y las federaciones y confederaciones en los procesos de negociacin colectiva Las federaciones y confederaciones pueden negociar colectivamente siempre que las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con el o los empleadores respectivos, en la medida en que la fijacin del nivel de negociacin colectiva debe ser voluntaria. Colombia: CONVENCIONES Y PACTOS COLECTIVOS Contenido. Adems de las estipulaciones que las partes acuerden en relacin con las condiciones generales de trabajo, en la convencin colectiva se indicarn la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar, el plazo de duracin y las causas y modalidades de su prrroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que su incumplimiento entrae (artculo 468). Forma. La convencin colectiva debe celebrarse por escrito, y tendr tantos ejemplares segn sean las partes que participen en la negociacin; involucran casi siempre a la organizacin de trabajadores, la empresa y tambin puede participar el Ministerio del Trabajo. La convencin debe depositarse necesariamente en el Ministerio del Trabajo, en regional o en alcalda si la negociacin se realiza en un lugar donde no exista regional del trabajo, a ms tardar dentro de los 15 das siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos la convencin no produce efecto (artculo 469). Campo de aplicacin. Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo nmero de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado, a quienes se adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato (artculo 470).
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Aplicacin a terceros. Cuando en la convencin colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convencin se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Esto mismo deber aplicarse tambin cuando el nmero de afiliados al sindicato llegue a exceder del lmite indicado, con posterioridad a la firma de la convencin (artculo 471). Extensin por acto gubernamental. Cuando hayan convenciones colectivas que comprendan ms de las dos terceras partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada regin econmica, el Gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las dems empresas de la misma industria de esta regin, que sean de igual o semejante capacidad tcnica y econmica, pero siempre que en dichas empresas no existan convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores. Prrroga automtica y denuncia de la convencin. A menos que se pacten normas diferentes en la convencin colectiva, si dentro de los sesenta (60) das inmediatamente anteriores a la expiracin de su trmino las partes o una de ellas no hubiere hecho manifestacin escrita de su expresa voluntad de darla por terminada (denuncia de la convencin), sta se entiende prorrogada por perodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se contarn desde la fecha sealada para su terminacin (artculo 478). La denuncia para que sea vlida debe hacerse por escrito, por triplicado, y ante el inspector del trabajo o ante el Alcalde; el original de la denuncia ser entregado al destinatario por dicho funcionario y las copias sern radicadas en el Ministerio del Trabajo. Formulada as la denuncia de la convencin colectiva sta continuar vigente hasta tanto se firme una nueva convencin (artculo 479).
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D.
HUELGA Y CIERRES PATRONALES
Fines, definicin y alcances Entendida como el instrumento que le permite tener eficacia a la tutela colectiva, la huelga viene a ser la alteracin de la prestacin ordinaria de los trabajadores, acordada colectivamente y con la finalidad de presionar al empleador para que acepte alguna o algunas de las reivindicaciones formuladas por el sindicato en la negociacin colectiva o en otro terreno donde se estn defendiendo los intereses de los trabajadores. Si bien no existe una norma internacional sobre huelga, este derecho est implcito en el convenio 87. Es siempre un conflicto colectivo que adopta diversas expresiones, que van desde la tradicional suspensin total de labores con abandono del centro de trabajo, hasta modalidades de suspensin intermitente, de brazos cados, de reas neurlgicas, trabajo a ritmo lento, etc.; incluyendo tambin algunas que no comportan siquiera suspensin alguna de labores, como la huelga de celo o reglamento. Hay que decir, adems, que tiene manifestaciones como la huelga de solidaridad (con otro gremio en conflicto) o la poltica (exigindole, por ejemplo, al Congreso, la dacin, modificacin o derogacin de una norma vinculada a los intereses de los trabajadores), que son llevadas a cabo por causas ajenas a la relacin con l o los empleadores involucrados en el mbito representativo de la organizacin; pero que, o buscan algn impacto que ayude a la solucin de otro conflicto (por eso se llaman de solidaridad) o evidencian que los intereses de los trabajadores trascienden el mbito de las relaciones bilaterales con los empleadores para abarcar otras parcelas donde se toman decisiones que los afectan.
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En todo caso, la OIT ha considerado que todas ellas son expresiones legtimas de este derecho que slo pueden prohibirse o ilegalizarse cuando pierden su carcter pacfico72 . Estadsticas de huelgas, cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales Ejemplo 3.9.11 Per: Huelgas segn organizacin sindical, 2010. (Nmero)
Sindicato nico 25%
Delegados de Obreros 3% Federacin 1% Sindicato de Obreros 65% Sindicato de Empleados 6%
Fuente: MTPE. Anuario estadstico 2010.
72 Vase: OIT (1985: prrafos 260 y 367) y (1994: prrafo 173).
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Ejemplo 3.9.12 Si bien el nmero de huelgas ha sido fluctuante entre los aos 70 y 80, es a partir de los 90 cuando el nmero de huelgas se reduce significativamente en el Per. Es tambin por este perodo en el que se lleva a cabo un proceso de flexibilizacin laboral, lo que afectara directa o indirectamente a los sindicatos, as como a las organizaciones sindicalizadas, y al nmero de huelgas. A partir de 1995, el nmero de huelgas se encuentra en el rango de cero a 100. Per: Huelgas a nivel nacional, 1970 - 2009 (Nmero)
1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
AOS
Fuente: MTPE. Anuario estadstico 2009. Elaboracin propia.
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Requisitos para llevar a cabo una huelga El ejercicio del derecho de huelga est generalmente regulado y dentro de estas normas se encuentran siempre requisitos a cumplir para ejercer vlidamente este instrumento de autotutela. Los ms comunes y aceptados por la OIT son los siguientes: - La obligacin de dar un preaviso, que no puede ser muy extenso y puede ser variado, segn se trate de actividades comunes o de servicios esenciales para la comunidad (que desarrollaremos a continuacin). As, en Per el plazo ordinario de preaviso antes de materializar una huelga es de cinco (5) das hbiles y de 10 das hbiles en caso de tratarse de un servicio esencial. En Colombia, se dispone que la cesacin de labores slo podr efectuarse transcurridos dos (2) das hbiles a su declaracin y no ms de diez (10) das hbiles despus. - El respeto de un determinado qurum, que puede ser la mayora de la organizacin sindical, o de la asamblea de trabajadores, imponindose algunas reglas sobre la votacin (personal, directa y secreta, por ejemplo). - La necesidad de recurrir a los procedimientos de conciliacin o mediacin, en la medida en que sean adecuados, imparciales y rpidos, y que las partes puedan participar en cada etapa. - El mantenimiento de un servicio mnimo en determinados casos. Huelga y negociacin colectiva El terreno ordinario y comn de la huelga es la negociacin colectiva, en la medida en que esta constituye el camino o cauce previsto para componer el conflicto laboral a partir de procedimentalizar los reclamos de mejora o defensa de los derechos de los trabajadores. De este modo, cada ao o dos aos, los trabajadores buscan mejorar
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sus condiciones de trabajo. Como ello depende del empleador quien habitualmente no acepta los requerimientos planteados, luego de negociar directamente y con la asistencia de conciliadores o mediadores, el recurso que queda es el de agudizar el conflicto con el fin de conseguir que el empleador acepte todo o parte de lo que se est planteando. De all que se afirme en los diversos textos de esta materia que la huelga viene a ser el mecanismo que garantiza la eficacia de la negociacin colectiva, ya que sin ella en muchos casos no habra cmo persuadir al empleador para que ceda en algn o algunos temas. Sin embargo, la huelga no se limita al terreno de la negociacin colectiva y puede ser llevada a cabo para defender los intereses de los trabajadores derivados de otra esfera de las relaciones con el empleador (frente al despido de dirigentes o afiliados al sindicato, por ejemplo); e, incluso, como ya vimos, puede plantearse por solidaridad o frente al Estado para conseguir que una determinada norma vinculada a los intereses de los trabajadores se apruebe, modifique o derogue. Lmites a la huelga Como no existen derechos absolutos, la huelga tambin tiene lmites, que en algunos casos incluso pueden plasmarse en la prohibicin de la huelga porque su materializacin afecta a actividades bsicas en la sociedad. As, en el mundo se reconoce como un lmite externo a la huelga el campo de los servicios esenciales73. La OIT ha definido los servicios esenciales en sentido estricto como aquellas actividades cuya suspensin puede poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de todo o parte de la poblacin; y, en estos casos, los pronunciamientos de los rganos de control de la OIT permiten incluso que se prohba la
73 En Per y Colombia se habla de servicios pblicos esenciales o de servicios pblicos a secas, pero en realidad lo que importa es que se est ante un servicio esencial ms all de si es pblico o privado. Una huelga en un hospital pblico o en una clnica privada podra afectar la salud y hasta la vida de los pacientes, por lo que abre la posibilidad de restricciones que eviten tal dao, sin importar para nada la titularidad del servicio.
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huelga, a cambio de garantas compensatorias, como son el recurso a un arbitraje rpido e independiente que resuelva el conflicto colectivo. Las legislaciones peruana y colombiana tienen un listado de actividades calificadas como servicios esenciales que en algunos casos coincide con lo que la OIT entiende por tales y en otros se excede (el transporte o las actividades petroleras). En todo caso, frente a la posibilidad de prohibicin de las huelgas en el caso de los servicios esenciales, tambin est la alternativa de simplemente restringirlas a travs del mecanismo de imponer un servicio mnimo dirigido a evitar que se cause el dao en los otros bienes jurdicos que se busca proteger. As est regulado este tema en el Per, en donde no se ha prohibido la huelga en los servicios esenciales sino que se impone a los huelguistas el seguir prestando servicios en ciertos mbitos de la actividad. Cuando ello sucede, el tema central viene a ser la determinacin de la amplitud material (qu actividades) y subjetiva (qu trabajadores) de tales servicios mnimos. Frente a lo cual la OIT ha sealado que deberan hacerlo las partes por consenso y que, si ello no es posible, la determinacin de las magnitudes debera estar a cargo de un rgano independiente. Per: Huelgas segn actividad econmica, 2010 (Porcentaje)
Industrias Manufactureras 26%
Suministro de Elect., Gas y Agua 6% Administ, Pblica y Defensa 6% Construccin 5% Comercio, Rep., Vehic., Autom. 5%
Explotacin de Minas y Canteras 43%
Otros 4%
Transporte, Almac. y Comun. 5%
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Efectos de las huelgas El primer efecto de una huelga es que se suspenden las prestaciones principales de las partes, por lo que ni el trabador presta servicios ni el empleador remunera. Ello quiere decir que la huelga no implica un rompimiento del contrato de trabajo sino simplemente su suspensin. En segundo lugar, estas obligaciones deben reanudarse inmediatamente despus de concluido el conflicto. En tercer lugar, el empleador no puede sustituir a los huelguistas. Y, finalmente, tampoco puede retirar las maquinarias de la empresa para seguir con su actividad en otro mbito. En el caso peruano, cuando se trata de una huelga que ha sido adoptada por la mayora absoluta de los trabajadores, el empleador est obligado a suspender las labores de todos los trabajadores, aunque sean contrarios a la medida de fuerza. Estadsticas de huelgas, cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales. Uno de los tpicos del estudio de las relaciones laborales gira alrededor de las estadsticas en materia de huelga, que se dan no slo al interior de cada pas sino dentro de la OIT. Las estadsticas se ven generalmente alrededor de tres tems: el nmero de huelgas, el nmero de trabajadores involucrados y el nmero de das no trabajados debido a esas huelgas. A partir de ellos, se ven las huelgas por organizaciones sindicales, actividades econmicas, regiones, duracin, declaracin de ilegalidad, etc.
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Ejemplo 3.9.13 Per: Nmero de trabajadores segn organizacin sindical, 2010 (Porcentaje)
Sindicato nico 31%
Delegados de Obreros 1% Federacin 0% Sindicato de Obreros 63% Sindicato de Empleados 5%
Perodo de huelga Segn las recomendaciones internacionales, todas las interrupciones del trabajo que se deban a un mismo conflicto laboral deben considerarse como una sola huelga o cierre patronal siempre que el lapso entre estas interrupciones no supere dos meses. En algunos pases se utilizan criterios distintos para considerar como nico un cierre patronal o una huelga; por ejemplo, cada interrupcin del trabajo de cada establecimiento puede considerarse como un mismo y nico cierre patronal o huelga. En tales casos, el nmero de huelgas y cierres patronales (y el de trabajadores implicados) suelen ser ms elevados que los que se habran podido obtener siguiendo las recomendaciones, al punto que algunas veces el nmero de trabajadores implicados supera el total del empleo de la rama de actividad econmica interesada.
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Ejemplo 3.9.14 En promedio, las huelgas en el Per tienen una duracin de un da. Sin embargo, y segn orden de importancia, existen instituciones donde los trabajadores acatan un perodo de huelga que oscila entre cuatro a siete das de huelga, o de 48 horas, ocho a 15 das, entre otros. Per: Huelgas por duracin en das, 2009 (Nmero)
Total Dieciseis das a ms Ocho a Quince Das Cuatro a Siete Das Tres Das (72 Horas) Dos Das (48 Horas) Un Da (24 Horas) 0 20 40 60 80 100 120
Huelgas y cierres patronales, por actividad econmica Si una huelga o un cierre patronal abarcan varias actividades econmicas, la informacin pertinente se da, habitualmente, para cada una de las actividades afectadas. En consecuencia, el nmero total de huelgas y cierres patronales que se presenta para la actividad econmica en su conjunto puede ser inferior a la suma de los datos de cada actividad.
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Ejemplo 3.9.15 En el siguiente grfico, responda: Cul (es) es la actividad econmica con mayor nmero de huelgas para el 2008. Cul (es) es la actividad econmica con mayor nmero de huelgas para el 2009. Cul (es) es la actividad econmica con mayor reduccin en nmero de huelgas entre 2008 - 2009. Cul (es) es la actividad econmica que presenta mayor aumento en nmero de huelgas entre 2008 - 2009. Ha existido una reduccin significativa del nmero de huelgas entre 2008 -2009? Per: Huelgas a nivel nacional por actividad econmica, 2008 - 2009 (Poblacin)
2009
Total Paros (incluye diversas Activ. Eco.) Otras Activ. Serv. Com., Sociales y Personales Servicios Sociales y Salud Enseanza Administracin Pblica y Defensa Activ. Inmobiliarias, Empresariales y de Alquiler Intermediacin Financiera Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones Restaurantes y Hoteles Comercio al por Mayor y Menor, Reparacin de Vehculos Construccin Suministro de Electricidad, Gas y Agua Industrias Manufactureras Explot. de Minas y Canteras, Extrac. de Petrleo Pesca Agricultura, Ganadera, Caza y Silvicultura 0 20 40 60 80 100 120
2008
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Solucin Explotacin de minas y canteras, extraccin de Petrleo. Explotacin de minas y canteras, extraccin de Petrleo. Explotacin de minas y canteras, extraccin de Petrleo. Industrias Manufactureras. En el total, no ha existido ninguna reduccin, al contrario, se ha incrementado el nmero de huelgas, explicado este aumento por el ocurrido en las industrias manufactureras y de construccin.
Una huelga representa una interrupcin temporal del trabajo efectuada por uno o varios grupos de trabajadores con objeto de obtener reivindicaciones o rechazar exigencias o expresar quejas o apoyar las reivindicaciones o las quejas de otros trabajadores. Un cierre patronal representa el cierre temporal, ya sea parcial o total, de uno o varios centros de trabajo decidido por uno o varios empleadores o el impedimento por parte de stos del desarrollo de la actividad laboral de sus trabajadores con objeto de lograr una reivindicacin o rechazar exigencias o apoyar las reivindicaciones o las quejas de otros empleadores. Los trabajadores implicados en huelgas y en cierres patronales representan el nmero de trabajadores implicados directa o indirectamente en cualquier momento durante una huelga o un cierre patronal, sin importar si la implicacin fue por toda la duracin de la huelga o del cierre patronal o slo por parte de dicha duracin. Los trabajadores que se ven impedidos de trabajar como resultado de efectos secundarios de huelgas o cierres patronales quedan excluidos. Los trabajadores directamente implicados en una huelga son los que participaron directamente interrumpiendo el trabajo. Los trabajadores indirectamente implicados en una huelga son los asalariados de los establecimientos implicados o los trabajadores independientes que
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pertenecen al grupo implicado, que no participaron directamente interrumpiendo su trabajo pero que no pudieron trabajar a causa de la huelga. Los trabajadores directamente implicados en un cierre patronal son los asalariados de los establecimientos implicados a los que el conflicto de trabajo afect directamente y que no pudieron trabajar a causa del cierre patronal. Los trabajadores indirectamente implicados en un cierre patronal son los asalariados de los establecimientos implicados a los que el conflicto de trabajo no afect directamente, pero que no pudieron trabajar a causa del cierre patronal. Los das no trabajados por causa de huelga o cierre patronal representan el nmero total de das de trabajo no trabajados como consecuencia de huelgas y cierres patronales acontecidos durante el ao. Se miden teniendo en cuenta el total de das de trabajo laborables que hubieran sido normalmente trabajados por cada trabajador implicado, de no haberse producido la interrupcin de la actividad. La tasa de das no trabajados por causa de huelga o cierre patronal representa la tasa de severidad de las huelgas y los cierres patronales, y se calcula generalmente como el nmero de das no trabajados por un determinado nmero de trabajadores, (ya sean asalariados o personas con empleo, dependiendo de la prctica y las circunstancias nacionales).
ACTIVIDAD 3.9.1
Consulte en Laborsta y encuentre para su pas las principales estadsticas (anuales), vinculadas a huelgas y cierres patronales, trabajadores implicados, das no trabajados, tasas de das no trabajados por actividad econmica.
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ACTIVIDAD 3.9.2
Buscar en el Ministerio de Trabajo de su pas el nmero de huelgas del 2010. Asimismo, existen sindicatos en su pas? Cuntos? Grafique el nmero de sindicatos de los ltimos 10 aos, y diga si es que este ha aumentado o se ha reducido.
ACTIVIDAD 3.9.3
Averiguar si los sindicatos de su pas han llegado a alguna negociacin colectiva exitosa.
Caso 3.8 La empresa de procesamiento de bolsas para el embalaje de caf en Colombia cuenta con ms de 100 trabajadores y tienen 50 aos en el mercado. Esta empresa en los aos 80 ha tenido un sindicato. Sin embargo, en los 90 ste fue disuelto. En la actualidad, un grupo de trabajadores ha reunido la cantidad de personas necesarias para formar un sindicato, aunque el nuevo dueo de la empresa se ha negado a su formacin, y ejerce presiones o amenazas de despido o de beneficios; por medio de otorgar mejores beneficios a los no sindicalizados, entre otros. A pesar de las presiones los trabajadores buscaron a la autoridad laboral para registrar su sindicato y se enfrentan ahora a la presin interna de la empresa porque esta no quiere reconocer su pliego de reclamos. En qu mbito nacional e internacional se puede realizar una denuncia contra la libertad sindical? Cuntos sindicatos en promedio fueron registrados en su pas en los ltimos cinco aos?
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Ejercicios 3.9.1 Sealar verdadero o falso: a. El Estado slo interviene como empleador en la negociacin colectiva. b. La negociacin colectiva es uno de los elementos ms importantes de la libertad sindical, en su mbito individual. c. Segn la OIT, la negociacin colectiva es vista como un procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos entre las partes en conflicto. 3.9.2 Dado el siguiente cuadro se le pide que halle: Porcentaje de sindicatos en el sector privado y pblico. Porcentajes de afiliados en el sector privado y pblico. Porcentaje de afiliados hombres tanto en el sector pblico como privado Porcentaje de afiliadas mujeres tanto en el sector pblico como privado. Colombia: Nmero de sindicatos activos y afiliados por naturaleza del sindicato, 2008
Privado
Sindicatos Afiliados Afiliados hombres Afiliadas mujeres
Soluciones a. Falso.
b. Falso. c. Verdadero
Sindicatos
% de Sindicatos
Privado Estatatal Total
2,132 801 2,933

Afiliados
= (2,132 / 2,933) * 100 = 72.7 = (801 / 2,933) * 100 = 27.3 = (2,933 / 2,933) * 100 = 100.0
% de Afiliados
391,751 430,206 821,957
= (391,751 / 821,957) * 100 = 47.7 = (430,206 / 821,957) * 100 = 52.3 = (821,957 / 821,957) * 100 = 100.0
Afiliados hombres
% de Afiliados hombres
297,672 218,559 516,231
= (297,672 / 516,23) * 100 = 57.7 = (218,559 / 516,23) * 100 = 42.3 = (516,23 / 516,23) * 100 = 100.0
Estatatal Total
2,132 801 2,933
391,751 430,206 821,957
297,672 218,559 516,231
94,079 211,647 305,726
Afiliados mujeres
% de Afiliadas mujeres
Fuente: ENS.
94,079 211,647 305,726
= (94,079 / 305,726) * 100 = 30.8 = (211,647 / 305,726) * 100 = 69.2 = (305,726 / 305,726) * 100 = 100.0
289
Ejercicios 3.9.3 Seale la veracidad o falsedad de los siguientes enunciados: a. Las huelgas deben estar vinculadas a un proceso de negociacin de un convenio colectivo. b. Las huelgas pueden durar slo hasta tres das. c. Los trabajadores pueden estar implicados directa o indirectamente en una huelga.
Soluciones
a.
Falso.
b. Falso. c. Verdadero.
3.9.1 Seale la veracidad o falsedad de los siguientes enunciados: Slo el Estado y los trabajadores son agentes negociadores. El Estado no participa en la negociacin colectiva En la negociacin colectiva intervienen los representantes de los trabajadores y los empleadores. 3.9.2 Dado el siguiente cuadro, se le pide: Cul es el mayor perodo de huelga en el que han participado los trabajadores. Cul es el menor perodo de huelga en el que han participado los trabajadores. En su mayora, cul es el perodo que ha sido acatado por los trabajadores. En total, cuntos trabajadores han participado en huelgas. Per: Nmero trabajadores en huelga por perodo de das en huelgas, 2009 (Personas)
40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0
Un da (24 horas) Dos das (48 horas) Tres das (72 horas) Cuatro a Ocho a Dieciseis siete das Quince Das das a ms Total
290

Qu aprendi sobre la medicin de las relaciones laborales? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
3.10. NEGOCIACIN COLECTIVA Exploracin de los conocimientos previos En su pas, Cuntas formas de negociacin colectiva existen? Cul es la cobertura de la negociacin colectiva? Cuntos convenios colectivos convencionales se dieron en el ao pasado? Cuntas negociaciones colectivas de incremento de salario existieron el ao pasado? Cul fue el promedio del incremento salarial que se dio el ao pasado por tipo de negociacin colectiva?
A continuacin se desarrollan los siguientes temas: A. Uso e interpretacin B. Negociacin colectiva y gnero C. Estructura de la negociacin colectiva D. Etapas de solucin E. Prcticas existentes fuera de la negociacin colectiva de trabajo F. Principales tpicos de la negociacin colectiva
291
A.
USO E INTERPRETACIN
Entre los principales objetivos de la negociacin colectiva se encuentran el determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo. Tomando en cuenta a los trabajadores se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. De otro lado, la negociacin colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociacin colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al conjunto de los trabajadores una sola voz, lo que les beneficia ms que cuando la relacin de trabajo se refiere a un solo individuo. Tambin permite influir decisiones de carcter personal y conseguir una distribucin equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnolgico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbada por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociacin colectiva los empleadores pueden adems abordar los ajustes que exigen la modernizacin y la reestructuracin. En muchos pases la negociacin colectiva ha sido una de las principales vas que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo74.
B.
NEGOCIACIN COLECTIVA Y GNERO
La negociacin colectiva nos permite conocer sobre las diferencias laborales entre hombres y mujeres, ya que es un indicador que mide: Tasa de paro. Segregacin ocupacional. Doble jornada.
74 http://www.crimt.org/output/es/negociacion_colectiva.htm. Consulta 20-09-2011.
292
Discriminacin salarial. Salud laboral. Acoso sexual. Para evitar la segregacin ocupacional se debe planificar una formacin y una promocin que equipare a ambos sexos. Si nos concientizamos del problema de la doble jornada incidiremos en las clusulas de conciliacin de la vida laboral y familiar. La discriminacin salarial se traducir en un fomento de la igualdad retributiva y una prohibicin de tablas salariales sexistas. La salud laboral y el acoso sexual se tratarn en el convenio para fomentar la una y evitar el otro.
C.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
La legislacin laboral colombiana establece tres formas de convenios o contratos colectivos de trabajo: 1. La convencin colectiva de trabajo. Se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales por una parte y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirn los contratos de trabajo durante su vigencia, segn el artculo 467 del Cdigo Sustantivo del Trabajo (CST). 2. El pacto colectivo. Es el que se celebra entre empleadores y trabajadores no sindicalizados. Se rige por las mismas disposiciones establecidas para las convenciones colectivas y slo son aplicables a quienes lo hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos (artculo 481). La ley establece su prohibicin en aquellas empresas donde exista un sindicato que agrupe a ms de la tercera parte de los trabajadores de la misma.
293
3. Contratos sindicales. Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra por medio de sus afiliados. La duracin, revisin y la extincin del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo. El sindicato que suscriba el contrato responde por las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados; para estos efectos cada una de las partes contratantes debe constituir caucin suficiente, sino se constituyere se entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas obligaciones (artculos 482 y 483) (ENS: 5). Ejemplo 3.10.1 En el siguiente cuadro se observa que en Colombia las convenciones y pactos colectivos, as como los contratos sindicales y los convenios se han reducido significativamente.
294
Colombia: Convenciones colectivas, pactos colectivos, contratos sindicales y total de convenios, 1994 2007 (Nmero)
Convenciones Colectivas Pactos Colectivos Contrato Sindical Total de Convenios
900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007* AOS Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Colombia. Nota: Datos al 20 de febrero de 2007.
Ejemplo 3.10.2. Colombia: ENS, Archivo sindical, negociaciones colectivas, 2006 - 2010 (Nmero)
AO 2006 2007 2008 2009 2010 (Junio) CONVENIOS 387 262 280 394 146 206 225 218 165 PACTOS CONTRATOS 13 21 32 38 32 TOTAL 400 489 537 650 343
Fuente: Bonilla (2011). Al 2006 no hay informacin de pactos. La informacin del 2010 es de enero a junio.
295
Ejemplo 3.10.3. Colombia: Pactos colectivos vigentes, segn perodo de vigencia

250 200 150 100 50 0
1 AO
2 AOS
3 AOS
4 AOS
5 AOS
6 AOS
a 7 AOS
Ejemplo 3.10.4 Colombia: Acuerdos de salarios en acuerdo colectivos vigentes

AO 1 2 3 4 IPC 122 313 80 32 IPC + % 118 259 142 63
% 413 48 20 7
NO HAY PACTO 0 33 411 551
296
Ejemplo 3.10.5 Colombia: Acuerdos de Salarios en pactos colectivos vigentes

AO 1 2 3 4 IPC 253 295 128 41 IPC + % 100 110 53 18
% 105 26 8 7
NO HAY PACTO 1 28 270 393
D.
ETAPAS DE SOLUCIN
Entre las etapas de solucin tenemos: 1) negociacin directa, 2) conciliacin, 3) extra proceso, 4) autoridad administrativa de trabajo y 5) arbitraje. Ejemplo 3.10.6 La principal solucin en los convenios colectivos en el Per es el de la negociacin directa. De ellos, la mayora de soluciones fueron para los sindicatos de obreros, sindicato nico, sindicato de empleados, delegados de obreros, delegados de empleados, delegados de empleados y obreros, y federacin.
297
Per: Convenios colectivas por etapas de solucin, 2010. (Nmero)

ETAPAS DE SOLUCIN Organizacin sindical Federacin Sindicato de Empleados Sindicato de Obreros Sindicato nico Delegados de Empleados Delegados de Obreros Delegados Empleados Obreros Total Negociacin directa 4 62 127 41 18 24 2 278 Conciliacin 1 26 4 2 33 Extra proceso 2 10 2 14 Arbitraje Acuerdo de partes 1 28 270 393 Unipersonal 2 1 3 4 68 163 48 18 26 2 329 Total
E.
PRCTICAS EXISTENTES FUERA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA DE TRABAJO
Son varias las prcticas que utilizan los empleadores que se encuentran por fuera de las convenciones colectivas de trabajo; se destacan entre ellas las siguientes: - Estatutos administrativos que consagran beneficios a ciertos sectores de trabajadores. - Incrementos salariales realizados de manera unilateral. - Imposicin de acuerdos disfrazados mediante supuestos pactos colectivos de trabajo. - En algunas oportunidades se acostumbra celebrar las llamadas clusulas extraconvencionales, que tienen la caracterstica de estar sometidas a la autonoma de la voluntad de las partes y no a las reglas imperativas que rigen la convencin colectiva de trabajo (ENS: 12).
298
F.
PRINCIPALES TPICOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
Cules son los temas ms usuales, los que van a estar presentes en las prximas negociaciones colectivas? 1. Las relaciones de intercambio entre el trabajo y el salario. Esto significa qu cantidad de trabajo y qu cantidad de salario va a pagar ese trabajo requerido a los trabajadores, de manera tal de adecuarse a las reglas del mercado y a las correcciones necesarias para atender dichas reglas. Este primer ncleo incluye tambin la duracin de la jornada laboral y el rgimen de vacaciones (OIT 2002: 28-29). Ejemplo 3.10.7 Los sindicatos y su poder de negociacin han tenido un impacto en la determinacin de las remuneraciones de los trabajadores. En el siguiente grfico, las remuneraciones reales de los empleados y obreros sindicalizados se encontraron por encima de aquellas recibidas por los trabajadores no sindicalizados. Per Urbano: Sueldo reales en empresas de 10 a ms trabajadores segn negociacin colectiva (1994=100), 1996 - 2001
Con negociacin colectiva
Sin negociacin colectiva
2460 2050 1640 1230 820

M-96 M-97 M-98 M-99 M-00 M-01
410
D-96
D-97
D-98
D-99
D-00
S-96
S-97
S-98
S-99
S-00
Fuente: MTPE. Boletn de economa laboral N 22-24, 2002.
S-01
J-96
J-97
J-98
J-99
J-00
J-01
299
2. Un segundo ncleo hace referencia a las relaciones de produccin, a la organizacin del trabajo y a las condiciones de trabajo. Estas son entendidas como una problemtica global e integral, cuyos temas esenciales sern la higiene y la seguridad, la duracin y configuracin del tiempo de trabajo, la edicin y lmites mximos de la carga fsica, psquica y mental, la organizacin y el contenido del trabajo, la ergonoma y el sistema de remuneraciones segn el rendimiento (OIT 2002: 30). 3. Habra un tercer ncleo que trata sobre las materias que hacen a las relaciones colectivas de trabajo. Aqu se incluyen la actividad sindical dentro de la empresa, los mecanismos de solucin de conflictos colectivos y los criterios para la articulacin de convenios de mbito menor (criterio jerrquico) y los de prevalencia del convenio anterior o posterior (criterio cronolgico) (OIT 2002: 31). Per: Evolucin de pliegos de reclamos presentados y convenios colectivos registrados 1997 -2010 (Nmero)
Presentados Solucionados - registrados
900 800 700 600 500 400 300 200 100 0

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
300
4. Un cuarto ncleo de negociacin es aquel que toma a la empresa como sujeto econmico, una unidad dentro de la actividad econmica en la cual se desarrolle. De esta forma, aqu se ven temas tales como los procesos de inversin y de reconversin tecnolgica (OIT 2002: 32). Per: Valorizacin de pliegos de reclamos segn actividad econmica, 2010 (Nmero)
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0
OTRAS ACTIV. DE SERV. COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA ENSEANZA SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD INDUSTRIAS MANUFACTURERAS EXPLOTACIN DE MINAS Y CANTERAS TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES ADMINISTRACIN PBLICA Y DEFENSA OTROS
44
17 10 10 9
9 6 5
5. El ltimo ncleo temtico es el que hace referencia a la situacin social de los trabajadores, vale decir sus condiciones
301
de vida; tales como la vivienda, el transporte, el medio ambiente, estructuras sanitarias y asistenciales, seguridad social, y todos aquellos otros que tengan en cuenta al trabajador no ya como sujeto de las relaciones laborales sino como integrante de una sociedad determinada (OIT 2002: 32 -33). EJERCICIOS PROPUESTOS
3.10.1 Cuntas etapas de solucin existen en una negociacin colectiva? 3.10.2 Del Ejemplo 3.9.2, diga lo siguiente: Cul es el mayor perodo de pacto colectivo? 3.10.3 Explique la importancia de la negociacin colectiva en el gnero.

Qu aprendi sobre la negociacin colectiva? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
302
303
CUARTA PARTE
Del diagnstico a la perspectiva propositiva
Finalmente, el desarrollo de la capacidad para fortalecer la accin sindical, al realizar diagnsticos y enriquecer el debate en torno a la toma de decisiones en el mercado de trabajo, debe concluir con una perspectiva propositiva de incidencia de mejora de la accin sindical. Esta propuesta necesita enmarcarse tanto en trminos de la visin macro del mercado de trabajo y en las relaciones laborales especficas, como en la mejora de la gestin interna de las organizaciones sindicales, la relacin con los medios de comunicacin y, en especial, con las dems organizaciones de la sociedad civil. Recuadro 4 Resultados esperados del aprendizaje de la Unidad IV, Del diagnstico a la perspectiva propositiva Qu aprender? Cmo, desde la problemtica, plantear objetivos y usar indicadores para sostener metas; lo cual resulta ser un instrumento para concretar polticas, programas y proyectos de desarrollo para mejorar las condiciones de empleo. Asimismo, es fundamental que estas metas sean vigiladas y se tengan en cuenta para establecer mecanismos de comunicacin para la accin sindical. Cmo? Revisando los conceptos bsicos, teniendo en cuenta herramientas, casos, actividades y ejercicios propuestos para la reflexin. Para qu? Mejorar de manera efectiva y eficaz el uso de indicadores para reforzar la capacidad de propuestas concretas en la accin sindical.
304
Esquema 4 Esquema general de los contenidos de la Unidad IV, Del diagnstico a la perspectiva propositiva
Del problema al objetivo y a la medicin del desempeo
Diseo de polticas, programas y proyectos vinculados a la mejora de la condiciones del mercado de trabajo
Mecanismos de vigilancia de las relaciones laborales: la importancia de los observatorios
Desarrollo de mecanismos de comunicacin en la accin sindical
4.1. DESDE LA PROBLEMTICA A LOS OBJETIVOS: EL USO DE INDICADORES LABORALES EN LAS PROPUESTAS SINDICALES DE TRABAJO DECENTE Exploracin de los conocimientos previos Qu tipo de diagnsticos ha utilizado usted en su accin sindical? Cuando realiza propuestas, parte de un anlisis situacional y propone metas cuantificadas con plazos para lograrlas? D un ejemplo de problema laboral, transfrmelo en propuesta, y construya un indicador con metas especficas.
305
A continuacin se desarrollar informacin sobre: A. Caractersticas de la problemtica: desde el diagnstico a la relacin de causalidad vinculada a la estrategia de la accin a llevar a cabo. B. Definicin de objetivos. C. Utilizacin de indicadores para la formulacin de metas.
A.
DEFINICIN DE LA PROBLEMTICA
Antes de entender toda una problemtica se requiere entender a cada problema como una situacin negativa, cuya gravedad debe ser sustentada en trminos cuantitativos para que se pueda facilitar el anlisis despus de definir los objetivos, plantear metas y hacer el seguimiento si se ha logrado superarlo. No se puede asociar un problema con algo que no se puede solucionar. La problemtica es un conjunto de problemas que guardan un hilo conductor de anlisis y sistematizacin al ser presentada. La realidad es un bosque de problemas y la idea es que se sacar una foto planteando un foco y estableciendo los dems objetos frente a este centro. En trminos de proyectos, ello significa que se empieza con un diagnstico de la situacin problemtica, que puede ser realizado con una lluvia de ideas entre los asistentes, o usando tcnicas de investigacin cualitativas o cuantitativas, con experticia; pero en todos casos se debe buscar cuantificar las caractersticas de la poblacin afectada por los problemas y las caractersticas de su entorno directo, sobre el cual se quiere incidir.
306
ENTORNOS MACRO Y MESO
CARACTERSTICAS DE LA POBLACIN AFECTADA POR EL PROBLEMA

Demogrficas y culturales (sexo, edad, otros) Educativas (bsicas, especficas, capacitacin, otros) Laborales (actividad, ocupacin, otros)
ENTORNO ESPECFICO SOBRE EL CUAL SE BUSCAR ACTUAR
Poltico
Infraestructura
Social
Acceso a servicios
Econmico Actividad econmica
Ambiental
Otros
Otras
Otros
En realidad, el esquema anterior es solamente referencial, lo importante es sustentar cada uno de los elementos sobre los cuales se va a actuar y guardar coherencia desde el diagnstico con la estrategia de accin que se seguir. Una vez que se tienen las muchas problemticas sobre las cuales se quiere incidir es necesario seleccionar una de ellas para que vaya en el centro de la accin. Ello se hace estableciendo relaciones causales durante la etapa del diagnstico para saber cul representa el centro nodal de los diversos aspectos en los que se requiere de acciones especficas para su superacin. Para la formulacin de la expresin asociada al problema central se debe tener en cuenta una serie de recomendaciones que se plantean a continuacin: i. Representa una situacin negativa a la cual se puede asociar la gravedad del problema, sustentada de tal forma que no se cuestione la propuesta en ninguna de sus etapas de elaboracin y aprobacin. En este sentido, ser evaluada
307
segn su pertinencia, o sea, los vnculos con otros niveles de planificacin y la participacin de la poblacin objetivo en su definicin. ii. Debe ser nico, porque sino la foto sale desenfocada y el problema central distorsionado; y no se sabe con claridad qu se quiere superar. iii. Requiere estar focalizado en un rea geogrfica especfica lo cual facilitar la delimitacin de la poblacin afectada por el problema central, que se convertir posteriormente en poblacin objetivo y preparar el anlisis sobre el grupo meta. Con ello, se permite identificar la estrategia de cobertura o replicabilidad que se pretende con la accin propuesta. iv. No se pueden utilizar expresiones de ausencia, en la medida que dificulta el anlisis de alternativa y solamente manifiesta la ausencia de la solucin ya identificada. v. Es fundamental que sea expresada sin enunciar sus causas o efectos, porque stos deben ser planteados aparte, en un anlisis de cada uno de los aspectos que finalmente se presentarn en un esquema causal; estando el problema central en medio, ordenando la estrategia implcita en la accin que se llevar a cabo. Ello significa que no se pueden utilizar expresiones como: causadas por, provenientes de; ni tampoco, que llevan a, que implican que, entre otros. El problema central, por lo tanto, debe ser sustentado como mnimo por dos indicadores: su gravedad y la poblacin afectada. Es la base de todo el proyecto y si hay algn tipo de cuestionamiento sobre su veracidad, todo el esfuerzo realizado en la elaboracin del proyecto se desvanece. Una vez definido y sustentado el problema central es fundamental encontrar sus causas y seleccionar aquellas sobre las cuales se puede actuar para resolver el problema sealado como central. En este sentido, no todas las causas deben ser consideradas en el anlisis directo de la estrategia del proyecto, sino solo las que puedan
308
entrar en la estrategia del proyecto. Las causas que no son tomadas en cuenta deben ser consideradas posteriormente, en el anlisis de riesgos externos del proyecto. Es decir, pasan a considerarse como posibles factores externos que pueden impedir el logro de los objetivos del proyecto. Por el contrario, las causas seleccionadas sern parte de la estrategia del proyecto e iniciarn una secuencia de definicin de instrumentos de gestin; tales como problemas, objetivos, indicadores, medios de verificacin y anlisis de riesgo. Para detallar la estrategia de la propuesta, es necesario precisar las causas del problema, separando las causas directas, ms vinculadas al tema que se ha seleccionado, para concentrarse en el centro de la problemtica. Cuanto ms indirectas son las causas, ms instrumentales se vuelven; es decir, se vinculan con falta de herramientas para superar estas situaciones negativas.
Ejemplo 4.1: Proyecto del Observatorio sociolaboral del MTPE, Per, 2005. rbol de problemas Entidad responsable: Direccin Nacional de Promocin del Empleo y Formacin Profesional - MINTRA Nombre del proyecto: Implementacin del Observatorio Socio Laboral
309
Efecto Principal
Inadecuada focalizacin de las polticas que generan empleo para la poblacin peruana ms necesitada
Efectos Indirectos
Escasa inversin de los agentes econmicos en actividades productivas que generan nuevos puestos de trabajo de calidad
Frustracin de aquellos que invierten en su formacin y no acceden a puestos adecuados a su nivel educativo
Importantes gastos en consultoras destinadas a mejorar la eficiencia de los planes, programas y proyectos pblicos con escasos resultados
Efectos Directos
Los agentes econmicos privados (empresas, sindicatos, acadmicos, periodistas entre otros) no cuentan con la informacin que permita una adecuada toma de decisiones
Las instituciones educativas no cuentan con la informacin que permita una adecuada toma de decisiones
Los agentes econmicos pblicos no cuentan con la informacin que permita una adecuada toma de decisiones
Problema Central
Inadecuada informacin para la formulacin de las polticas de promocin del empleo y de la formacin profesional en el mercado laboral en el Per
Causas Directas
Limitada capacidad de generacin de informacin sobre temas laborales
No se procesa adecuadamante la informacin administrativas sobre las relaciones laborales
Insuficiente procesamiento de la informacin sobre la brecha entre la demanda y la oferta laboral
Escasez de informacin sobre la brecha entre la oferta educativa y la demanda laboral
Falta de capacidad de la DNPEFP para organizarse y difundir oportunamente la informacin socio laboral
Causas Indirectas
Limitada cobertura y variedad de encuestas laborales
Falta de capacidad de las Direcciones Regionales para generar, procesar y difundir informacin socio laboral
Estadsticas y boletines presentan escasa informacin y poco procesada sobre las relaciones laborales
Falta elaboracin y difusin de estudios sobre economa laboral
No se elaboran y difunden estudios que permitan la adecuada orientacin de la formacin y la capacitacin laboral
Debilidad institucional de la DNPEFP
310
Ejemplo 4.1: Proyecto del Observatorio sociolaboral del MTPE, Per, 2005. rbol de objetivos Entidad responsable: Direccin Nacional de Promocin del Empleo y Formacin Profesional - MINTRA Nombre del proyecto: Implementacin del Observatorio Socio Laboral
Fin Principal
Contribuir para mejorar la focalizacin de las polticas que generan empleo para la poblacin peruana ms necesitada
Fines Indirectos
Mayor eficiencia de la inversin de los agentes econmicos en actividades productivas qque generan nuevos puestos de trabajo de calidad
Incremento de la adecuacin ocupacional
Reduccin gastos en consultoras destinadas a mejorar la eficiencia de los planes, programas y proyectos pblicos con mayores resultados
Fines Directos
Los agentes econmicos privados (empresas, sindicatos, acadmicos, periodistas entre otros) cuentan con la informacin que permita una adecuada toma de decisiones
Las instituciones educativas cuentan con la informacin que permita una adecuada toma de decisiones
Los agentes econmicos pblicos no cuentan con la informacin que permita una adecuada toma de decisiones
Propsito
Proporcionar a los agentes socio-econmicos involucrados en la dinmica del mercado laboral y del mercado educativo informacin relevante y oportuna
Medios de Primer Nivel
Medios Fundamentales
Implementar y actualizar permanentemente una gran base de datos sobre estadsticas socio laborales nacionales, regionales y locales
Informar adecuadamente sobre las relaciones laborales
Informar a los agentes sobre las caractersticas de la demanda y de la oferta laboral
Implementar un sistema de informacin sobre la oferta educativa y la demanda laboral
Desarrollar la capacidad de la DNPEFP para organizarse y difundir oportunamente la informacin socio laboral
Optimizacin de encuestas laborales producidas por la DNPEFP
Desarrollo de Observatorios Socio Laborales Regionales y Locales
Sistema de informacin sobre relaciones laborales
Desarrollo y difusin de estudios sobre economa laboral
Desarrollo y difusin de estudios sobre formacin y la capacidad laboral
Fortalecimiento institucional de la DNPEFP
311
Ejemplo 4.1 Proyecto del Observatorio sociolaboral del MTPE Per. Marco lgico
MATRIZ DE PLANIFICACIN DEL PROYECTO Segn el Enfoque del Marco Lgico ENTIDAD RESPONSABLE Direccin Nacional de Promocin delEmpleo y Formacin Profesional - MINTRA NOMBRE RESUMIDO DEL PROYECTO Implementacin del Observatorio Socio Laboral RESUMEN DE OBJETIVOS Fin F-Contribuir para mejorar la focalizacin de las polticas que generan empleo para la poblacin peruana ms necesitada INDICADORES 1.1. A los 3 aos de terminado elproyecto, se ha aumentado las tasas de reduccin del desempleo a nivel nacional en 2 ptos. 1.2. A los 2 aos de terminado el proyecto, se ha mejorado el nivel de adecuacin ocupacional en tres puntos porcentuales a 56.4% R1-Al terminar el proyecto, los diversos agentes econmicos cuentan con 20 bases de datos laborales, de las cuales 13 corresponden a provincias R2-Al terminar el proyecto, los diversos agentes econmicos cuentan con 88 documentos de estudio sobre el mercado laboral a nivel local, regional y nacional MEDIOS DE VERIFICACIN MVI1-ENAHO, E n c u e s t a permanente de empleo MVI2-Artculo en Boletn de Economa Laboral SUPUESTOS SF1-Estabilidad institucional (pblica y privada)
SF2-Gobierno prioriza el gasto social para la generacin de empleo - P o l i c a s sectoriales que propicien la transparencia en el mercado laboral y formativo. -Existe libre acceso a la informacin. -Estabilidad institucional (pblica y privada). -Los desembolsos se dan de manera oportuna SC1-No existen limitaciones al acceso a la informacin
Propsito
P-Proporcionar a los agente socio-econmicos involucrados en la dinmica del mercado laboral y del mercado educativo informacin relevante y oportuna
MVR1-Registros OSL, OSEL y OSLR
MVR2-Registros OSL y OSLR
Componentes
C1-Optimizacin de Encuestas Laborales producidas por la DNPEFP
P11-2 informes sobre las caractersticas de l aparticipacin laboral de grupos P12-3 base de datos compartidas con PRODUCE, MED y empresas P13- Anlisis de la oferta laboral que se intermedia por la Oficina de Proempleo P15-4 Informes sobre la situacin del empleo y las remuneraciones por sectores P17-3 Estudios de la dinmica del sector de la micro y pequea empresa P18-2 Informes sobre las tendencias de los sectores econmicos y perspectivas de la
MVP11 - registros OSL
MVP12 - registros OSL MVP13 - registros OSL MVP14 - registros OSL MVP15 - registros OSL MVP16 - registros OSL
312
MATRIZ DE PLANIFICACIN DEL PROYECTO Segn el Enfoque del Marco Lgico ENTIDAD RESPONSABLE Direccin Nacional de Promocin delEmpleo y Formacin Profesional - MINTRA NOMBRE RESUMIDO DEL PROYECTO Implementacin del Observatorio Socio Laboral RESUMEN DE OBJETIVOS C2-Desarrollo de observatorios Socio Laborales Regionales INDICADORES P219 informes de diagnstico de los meracdos regionales de trabajo al finalizar el primer ao del proyecto P229 informes de diagnstico de la formacin y capacitacin profesional en regin y perspectivas futuras a fin del primer ao del proyecto P22- 4 boletines estadsticos trimestrales (a prtir del 2 ao) por regin al finalizar el proyecto P23- 12 artculos sobre empleo publicados y 4 notas de prensa por regin al finalizar el proyecto C3Sistema de informacin sobre relaciones laborales P31-1 estudio especfico para alimentar el dilogo social en materia de rel. lab. el primer bimestre de cada ao, hasta el fin del proyecto P32-1 estudio especfico sobre inspecciones laborales en el segundo bimestre de cada ao, hasta finalizar el proyecto P33-1 estudio especfico sobre las tendencias de los registros sindicales en el tercer bimestre de cada ao, hasta finalizar el proyecto P34-1 estudio especfico sobre las negociaciones colectivas en el cuarto bimestre de cada ao, hasta finalizar el proyecto P35-1 estudios especficos sobre los conflictos en el quinto bimestre de cada ao, hasta finalizar el proyecto P36-1 estudios especficos sobre registros administrativos en el sexto bimestre de cada ao, hasta finalizar el proyecto MEDIOS DE VERIFICACIN MVP21-registros del OSL SUPUESTOS SC2- No existen limitaciones al acceso a la informacin
MVP22-registros del OSL
SC3- No existen limitaciones al acceso a la informacin
313
MATRIZ DE PLANIFICACIN DEL PROYECTO Segn el Enfoque del Marco Lgico ENTIDAD RESPONSABLE Direccin Nacional de Promocin delEmpleo y Formacin Profesional - MINTRA NOMBRE RESUMIDO DEL PROYECTO Implementacin del Observatorio Socio Laboral RESUMEN DE OBJETIVOS C4-Desarrollo y difusin de estudios sobre economa laboral INDICADORES P41-1 informes anual sobre caractersticas de la oferta laboral (2 al finalizar el proyecto) P428 boletines (trimestrales) de estadsticas ocupacionales ampliado a nuevos sectores al finalizar el proyecto P438 boletines de condiciones y caractersticas del empleo al finalizar el proyecto P442 anlisis de perspectivas de la demanda laboral al finalizar el proyecto P45- 4 boletines (semestrales) de contrataciones sectoriales al finalizar el proyecto C5-Desarrollo y difusin de estudios sobre formacin y la capacitacin laboral P512 estudios de Diagnstico de la formacin profesional de la PEA en Per al finalizar el proyecto P52- 2 informes sobre la adecuacin ocupacional de la PEA al finalizar el proyecto P53- 2 informes sobre la estructura ocupacional de la demanda laboral sectorial al finalizar el proyecto P54- 2 anlisis ocupacionales al finalizar el proyecto P55- 2 informes sobre los cambios tec. en el aparato productivo y sus requerimientos formativos al finalizar el proyecto P56- 4 diagnsticos de las necesidades de formacin de las empresas de las regiones al finalizar el proyecto P574 boletines (trimestrales) sobre las caractersticas de la oferta formativa en el segundo ao del proyecto MEDIOS DE VERIFICACIN MVP41-registros del OSL SUPUESTOS SC4- No existen limitaciones al acceso a la informacin
MVP44-registros del OSL MVP45-registros del OSL MVP51- Registros OSL, facturas SC5- No existen limitaciones al acceso a la informacin
MVP52- Registros OSL, facturas MVP53- Registros OSL, facturas
MVP54- Registros OSL, facturas MVP55- Registros OSL, facturas
MVP56- Registros OSL, facturas
MVP57- Registros OSL, facturas
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MATRIZ DE PLANIFICACIN DEL PROYECTO Segn el Enfoque del Marco Lgico ENTIDAD RESPONSABLE Direccin Nacional de Promocin delEmpleo y Formacin Profesional - MINTRA NOMBRE RESUMIDO DEL PROYECTO Implementacin del Observatorio Socio Laboral RESUMEN DE OBJETIVOS C6- Fortalecimiento institucional de la DNPEFP INDICADORES P51160 visitas institucionales (80 por ao) al finalizar el proyecto P52- 2 consultoras externas al finalizar el proyecto P53- Firma de convenios con 20 instituciones clave al finalizar el proyecto P52- 1 pasanta de un mes para cada coordinador regional al finalizar el proyecto MEDIOS DE VERIFICACIN MVP51- registro de visitas OSL MVP52- informes de consultora MVP51- convenios firmados MVP51- registro de visitas OSL SUPUESTOS SC6- No existen limitaciones al acceso a la informacin

Qu aprendi sobre cmo transformar problemas en objetivos y proponer metas? Cmo aprendi? Qu dificultades encontr en el proceso? Cmo super esas dificultades?
4.2. EL USO DE LAS ESTADSTICAS LABORALES EN EL DESARROLLO DE MECANISMOS DE COMUNICACIN Segn se ha visto en el punto I.2.B, la difusin de las tendencias de las estadsticas laborales depende de que el registro y el anlisis de informacin puedan ser incorporados en la gestin del conocimiento, para lo cual es necesario garantizar el acceso de aquellos que la necesitan para su toma de decisiones. En este sentido, la difusin no es solo de la base de datos obtenida, sino de informacin precisa para la toma de decisiones.
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Como sealamos anteriormente, el poco tiempo de los gestores requiere de informes cortos, boletines que puedan remitirse a anexos, donde se dispongan de indicadores ms detallados. En la actualidad, se requiere que la informacin est disponible en lnea, en boletines electrnicos breves que faciliten informacin gil, actual, pertinente y oportuna para el dirigente sindical, que adems se desempea en un ambiente hostil.
Exploracin de los conocimientos previos Analice los resultados de las actividades integradoras de las tres unidades anteriores. Despus de avanzar con el anlisis del uso de las estadsticas laborales para la promocin del Trabajo Decente en la accin sindical, en conjunto, Cules considera que sean los elementos adicionales en el final de cada unidad?
A continuacin ordenemos nuestra propuesta de mejora del uso de las estadsticas laborales en la accin sindical, teniendo en consideracin la siguiente estructura: A. Diagnstico. B. Propuesta integral para la mejora del uso de las estadsticas laborales. C. Propuesta de comunicaciones.
A. DIAGNSTICO De la primera unidad, traiga y enriquezca las siguientes reflexiones: En el entorno de su organizacin identifique:
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ORGANIZACIN REAS TIPO DE NECESIDAD DE INFORMACIN ESTADSTICA DISPONIBILIDAD VACOS
Haga una propuesta sobre mejoras concretas en las fuentes de informacin en su organizacin que tenga los siguientes elementos: Identificacin de necesidades de estadsticas laborales. Plan de reuniones, talleres, focus group, encuestas. Nuevas fuentes de informacin que se deben utilizar: Revisin de fuentes disponibles en red y con otro tipo de acceso. Necesidades no cubiertas: algunas pueden ser cubiertas con fuentes primarias? Plan para el desarrollo del acceso y definicin de principales fuentes primarias y secundarias.
B.
PROPUESTA INTEGRAL PARA LA MEJORA DEL USO DE LAS ESTADSTICAS LABORALES
Analice los recursos con los cuales cuenta la organizacin y elabore una propuesta de Proyecto de uso de estadsticas laborales, teniendo en cuenta los siguientes elementos: Problemtica. Objetivos y metas. Actividades y requerimientos. Costeo de los requerimientos. Posibles fuentes de financiamiento monetario y no monetario.
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C.
PROPUESTA DE COMUNICACIONES
Proponga su Plan de comunicaciones utilizando estadsticas sindicales. Identifique: Grupos de inters. Tipo de informacin que debe contener. Forma de presentacin. Periodicidad. El objetivo de proponer un Plan de comunicaciones es que los responsables de las comunicaciones en el mbito sindical tengan un papel fundamental para GENERAR CULTURA DE RESPETO Y CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES. Asimismo, cuando proponga un Plan de comunicaciones, trate de generar una perspectiva virtuosa del aporte de los sindicatos en materia de representacin, considerando el mbito televisivo y radial, y el papel que estos juegan en la sociedad. De otro lado, es tan importante que se separen las estrategias diferenciadas segn grupos a los cuales se debe comunicar y el mensaje que se les va a dar, considerando siempre el principio de la realidad, los cuales sern reforzados con indicadores en el mbito de la comunicacin. Tenga en cuenta las herramientas para predecir e identificar los fenmenos que pueden afectar a las condiciones de los trabajadores. Uno de los instrumentos ms relevantes para la difusin de la informacin de estadsticas laborales para la toma de decisiones en la accin sindical son los boletines electrnicos. A continuacin pueden visualizar algunos ejemplos para tener en cuenta.
318
http://white.oit.org.pe/proyectoactrav/pry_rla_06_m03_spa/publicaciones/boletin.html
Fuente: ENS. Consulta realizada en mayo de 2011. En: http://www.ens.org.co/index.shtml?apc=a---;1;;-;&x=20166410
319
La comunicacin con los usuarios tiene como base el fortalecimiento institucional, el cual podr darse en diferentes reas, tales como el rea de optimizacin de encuestas laborales, desarrollo de OSL regionales, sistema de informacin sobre relaciones laborales, desarrollo y difusin de estudios laborales, y desarrollo y difusin sobre formacin y capacitacin laboral. Comunicacin con los clientes
REA OPTIMIZACIN DE ENCUESTAS LABORALES
REA DESARROLLO DE OSL REGIONALES
REA DE SISTEMA DE INFORMACIN SOBRE RELACIONES LABORALES
REA DE DESARROLLO Y DIFUSIN DE ESTUDIOS LABORALES
REA DE DESARROLLO Y DIFUSIN DE ESTUDIOS SOBRE FORMACIN Y CAPACITACIN LABORAL
COMUNICACIN CON CLIENTES
COMUNICACIN CON CLIENTES (FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL)
Plan de Comunicaciones
Skateholders/ Grupos de inters
Informacin
Forma
Contenido
Fechas
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EPLOGO El principal objetivo de este material de enseanza es potenciar el uso de herramientas que fortalezcan la capacidad interpretativa y propositiva en la accin sindical, en la bsqueda de promocin de Trabajo Decente. Para ello, se requiere ampliar la incidencia sindical en los espacios de dilogo social y negociacin colectiva, a travs del fortalecimiento de las organizaciones sindicales, aumentando sus competencias en el uso e interpretacin de indicadores laborales para elaborar propuestas, participar en procesos de planificacin, coordinacin, comunicacin, gestin, representacin y participacin. En este contexto, son necesarias iniciativas para contribuir a mejorar el dilogo social nacional y los procesos de integracin, a travs del fortalecimiento institucional de las organizaciones sindicales, sobre la base del respeto a las libertades sindicales, las cuales son pilares bsicos para el dilogo y la concertacin social. Ello implica la consolidacin de equipos tcnicos de asesoramiento sindical para incrementar y mejorar sus servicios a los afiliados y a los trabajadores en diversas reas de accin institucional. En tal sentido, la Oficina para los Pases Andinos (OA) ha identificado la necesidad de apoyar este fortalecimiento sindical interno y desarrollar capacidades de dilogo social entre los trabajadores y trabajadoras de las organizaciones sindicales ms representativas en lo referido al uso e interpretacin de las estadsticas laborales, dirigidas a consolidar su capacidad de elaboracin de estrategias y propuestas consensuadas y unitarias de promocin de trabajo decente en los diferentes mbitos. Para ello, se contact con los especialistas vinculados a la Maestra de Relaciones Laborales de la PUCP para el desarrollo de un mdulo sobre el tema que incluyera la elaboracin de un Manual y capacitaciones especializadas sobre la materia. Se ha buscado, por tanto, desarrollar capacidades en la elaboracin de estrategias y propuestas consensuadas y unitarias de promocin
321
del Trabajo Decente en los diferentes mbitos, con un mdulo de herramientas de apoyo sobre uso e interpretacin de la informacin estadstica laboral, el cual apoya la labor de quienes lo utilizarn como su material de enseanza-aprendizaje, detallando algunos elementos que mejoran la comprensin de su lectura. Este Manual debe ser utilizado para lograr un efecto en cadena en la formacin sindical en diversos aspectos: en el marco de la modernizacin organizativa, en el mbito del dilogo social, para mejorar la comunicacin frente a la sociedad como un todo y, particularmente, ante los dems actores sociales, para reducir desigualdades de gnero y las de los dems grupos desfavorecidos, entre otros. Se busca mejorar la capacidad de orientacin para la lectura crtica, construyendo el material de enseanza con el lector al incorporar su experiencia previa (aprendizaje significativo), alejndose de una lectura pasiva donde solo se recibe informacin. Se refuerza as la capacidad democrtica de consulta y participacin calificada en el marco de los diversos aspectos de la accin sindical. Al tener argumentaciones ms sustentadas, se fortalece la democracia con el uso de la estadstica como legitimacin del discurso y de las posiciones como grupo de inters frente a otros colectivos. Referencias bibliogrficas ABRAMO, Luis, Silvia Berger, Hctor Szretter y Rosalba Todaro (2005). Metodologa para estimar el costo laboral por sexo. Documentos de Trabajo. Ginebra: OIT. Primera Edicin. BENITEZ, Carmen, Jorge Illingworth y Mnica Castillo (2009). El reto del dilogo social en Amrica Latina y el Caribe. Panorama Laboral 2008 Amrica Latina y el Caribe. http://oit.org.pe/WDMS/bib/publ/panorama/panorama08.pdf BONILLA, Ricardo (2011). Negociacin Colectiva en Colombia. Programa Nacional una Escuela de Concertacin para Colombia. Mayo.
322
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Estadsticas - Chile (INE: Instituto Nacional de Estadsticas) Estadsticas - Ecuador (INEC: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos) Estadsticas - Estados Unidos: (Bureau of Labor Statistics ) (Slo en ingls) (Bureau of the Census ) (Slo en ingls) Estadsticas - Mxico (INEGI: Instituto Nacional de Estadsticas, Geografa e Informtica) Estadsticas - Per (INEI: Instituto Nacional de Estadsticas e Informtica) Estadsticas - Venezuela (OCEI: Oficina Central de Estadstica e Informtica) Ministerios de Trabajo Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Argentina) Ministerio de Trabajo (Brasil) Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Colombia) Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Costa Rica) Ministerio del Trabajo y Previsin Social (Chile) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Espaa) Ministerio de Trabajo (Estados Unidos)(Department of Labor USA) Ministerio de Trabajo y Promocin Social (Per) Secretara de Estado de Trabajo (Repblica Dominicana) Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS - Mxico)
Se termin de imprimir en los talleres grficos de
TAREA ASOCIACIN GRFICA EDUCATIVA

Pasaje Mara Auxiliadora 156 - Brea Correo e.: tareagrafica@tareagrafica.com Pgina web: www. tareagrafica.com Telf. 332-3229 Fax: 424-1582 Mayo 2013 Lima - Per

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