Instructivo Comite de Convivencia Laboral

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LABORAL LABORAL LABORAL LABORAL

GESTIN DE TALENTO HUMANO GESTIN DE TALENTO HUMANO GESTIN DE TALENTO HUMANO GESTIN DE TALENTO HUMANO

PROCESO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
INSTRUCTIVO CONVIVENCIA LABORAL
GTH-I-06

Elaborado por: Profesional II T.H
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Revisado por: Gerente de Calidad
Aprobado por: Gerente Recursos y
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SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD Aprobado en octubre de 2012

TABLA DE CONTENIDO

1. MEDIDAS DE PREVENCIN Y PROCEDIMIENTO INTERNO PARA LA
CORRECCIN DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORA
1.1 Medidas de prevencin
1.1.2 Finalidad de los mecanismos de prevencin
1.1.3 Mecanismos de prevencin
1.1.4 Integracin del Comit de Convivencia Laboral
1.1.4.1 Perfil de los integrantes de los comits de convivencia laboral
1.1.4.2 Perodo del Comit de Convivencia Laboral
1.1.4.3 Funciones del Comit de Convivencia Laboral
1.1.4.4 El Comit de convivencia Laboral tendr nicamente las siguientes
funciones.
1.1.4.5 Presidente del Comit de Convivencia Laboral
1.1.4.6 Secretaria del Comit de Convivencia Laboral
1.1.4.7 Reuniones
1.1.4.8 Recursos para el funcionamiento del Comit

1.1.5. Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral
1.1.5.1 Responsabilidad de los Empleadores Privados
1.1.5.2 Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales

2. PROCEDIMIENTO CORRECTIVO
2.1. Quienes pueden realizar una queja de acoso laboral
2.2. A travs de qu medio se puede realizar una queja de acoso laboral
2.3. Reclamos

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1 MEDIDAS DE PREVENCIN Y PROCEDIMIENTO INTERNO
PARA LA CORRECCIN DE CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE
ACOSO LABORAL

1.1. Medidas de prevencin
1.1.2 Finalidad de los mecanismos de prevencin: Los mecanismos de
prevencin de las conductas de acoso laboral previstos por ASMET SALUD EPS-
S constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva
conviviente, la promocin del trabajo en condiciones dignas y justas, la armona
entre quienes comparten la vida laboral Empresarial, el buen ambiente de trabajo
en la Empresa y la proteccin de la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad
de las personas en el trabajo.
1.1.3 Mecanismos de prevencin: En desarrollo del propsito a que se refiere el
artculo anterior, se establecen en LA ASOCIACION MUTUAL LA ESPERANZA
ASMET SALUD EPS-S los siguientes mecanismos:
a. ASMET SALUD EPS-S divulgar durante los procesos de induccin a los
nuevos trabajadores el contenido de la Ley 1010 de 2.006 e incluir el tema
en los procesos de Re induccin a trabajadores antiguos, particularmente
en relacin con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las
circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio. A todos los empleados les ser entregada la cartilla que
contiene el reglamento interno de trabajo, el que contiene informacin sobre
dicha ley.
b. Se facilitar la creacin de espacios para el dilogo, crculos de
participacin o grupos de similar naturaleza, con base en los resultados
generados por los estudios peridicos del clima laboral, con el fin de
promover coherencia operativa y armona funcional que facilite y fomente el
buen trato al interior de la Empresa.
c. Como resultado de los estudios de clima laboral, ASMET SALUD EPS-S
adoptar las medidas a que haya lugar para corregir los eventuales
comportamientos que estn afectando el buen clima laboral y la armona en
las relaciones laborales e interpersonales, as como para incentivar a las
dependencias con buen clima laboral, para lo cual disear y realizar
actividades con la participacin de los trabajadores, con el fin de:
d. Establecer, mediante la construccin conjunta, valores y hbitos que
promuevan la vida laboral conviviente.
e. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en
relacin con situaciones Empresariales que pudieren afectar el
cumplimiento de tales valores y hbitos, y Examinar conductas especficas
que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la
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Empresa, que afecten la dignidad de las personas, sealando las
recomendaciones correspondientes.

f. Las dems actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa
para desarrollar el propsito previsto en el artculo anterior.

1.1.4 Integracin del Comit de Convivencia Laboral. Para la bsqueda de
solucin a las conductas de acoso laboral, ASMET SALUD crear un Comit de
Convivencia Laboral a nivel Nacional con representantes de la sede Nacional y
estar compuesto mnimo por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de
los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los representantes de los
empleados sern designados por el Gerente General y los representantes de los
trabajadores por votacin.

Adicionalmente en cada sede se conformar un comit de convivencia laboral que
ser el encargado de abrir espacios de dilogo, de analizar y evaluar las
conductas puestas en su conocimiento y corroborar si efectivamente el trabajador
ha sido o est siendo vctima de alguna de las modalidades sealadas como
acoso laboral, con el nimo de lograr una conciliacin entre las partes que
contribuya al restablecimiento de la convivencia laboral el cual estar constituido
por los siguientes trabajadores:
a) Mnimo 1 titular como representante por parte del empleador con su respectivo
suplente, quienes son designados por la Gerencia Dptal
b) Mnimo 1 titular como representante de los trabajadores con su respectivo
suplente elegido por votacin.
El empleador designar directamente a sus representantes y los trabajadores
elegirn los suyos a travs de votacin secreta que represente la expresin libre,
espontnea y autntica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio pblico,
cuyo procedimiento deber ser adoptado por la empresa e incluirse en la
respectiva convocatoria de la eleccin.

El Comit de Convivencia Laboral no podr conformarse con trabajadores a los
que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido vctimas
de acoso laboral, en los ltimos seis (6) meses anteriores a su conformacin.

1.1.4.1 Perfil de los integrantes de los comits de convivencia laboral: Los
integrantes del Comit preferiblemente deben contar con competencias
actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad,
tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de
informacin y tica; as mismo, habilidades de comunicacin asertiva,
liderazgo y resolucin de conflictos.
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1.1.4.2 Perodo del Comit de Convivencia Laboral. El perodo de los miembros
del Comit de Convivencia ser de dos (2) aos, a partir de la conformacin del
mismo, que se contarn desde la fecha de la comunicacin de la eleccin y/o
designacin.
1.1.4.3 Funciones del Comit de Convivencia Laboral. Responsabilidades o
funciones del Comit de Convivencia Laboral. Dentro del marco normativo de la
Ley 1010 de 2006 y la resolucin 652 del 2012 sern responsabilidades o
funciones del Comit de Convivencia Laboral, las siguientes:
1.1.4.4 El Comit de Convivencia Laboral tendr nicamente las siguientes
funciones:
a. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, as como las pruebas que las
soportan.
b. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en los que
se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias
de acoso laboral, al interior de la entidad pblica o empresa privada.
c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solucin
efectiva de las controversias.
e. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar
y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio
de la confidencialidad.
f. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
g. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comit de
Convivencia Laboral, deber remitir la queja a la Procuradura General de la
Nacin, tratndose del sector pblico. En el sector privado, el Comit informar
a la alta direccin de la empresa, cerrar el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
h. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, as como el informe anual de resultados de la
gestin del comit de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.

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i. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
Comit de Convivencia a las dependencias de gestin del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y privadas.
j. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales sern presentados a la alta direccin de la entidad pblica o empresa
privada.
1.1.4.5 Presidente del Comit de Convivencia Laboral. El Comit de
Convivencia Laboral deber elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un
Presidente, quien tendr las siguientes funciones:

a. Convocar a los miembros del Comit a las sesiones ordinarias y
extraordinarias.
b. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma
dinmica y eficaz.
c. Tramitar ante la administracin de la entidad pblica o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comit.
d. Gestionar ante la alta direccin de la entidad pblica o empresa privada, los
recursos requeridos para el funcionamiento del Comit.

1.1.4.6 Secretaria del Comit de Convivencia Laboral. El Comit de
Convivencia Laboral deber elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo
acuerdo, quien tendr las siguientes funciones:
a. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas por escrito en las que se
describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, as como las
pruebas que las soportan.
b. Enviar por medio fsico o electrnico a los miembros del Comit la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el
da, la hora y el lugar de la reunin.
c. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con
el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
d. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
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e. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentacin soporte y velar
por la reserva, custodia y confidencialidad de la informacin.

f. Elaborar el orden del da y las actas de cada una de las sesiones del Comit.
g. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comit a las
diferentes dependencias de la entidad pblica o empresa privada.
h. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
i. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales sern presentados a la alta direccin de la entidad pblica o empresa
privada.

1.1.4.7 Reuniones. El Comit de Convivencia Laboral se reunir ordinariamente
cada tres (3) meses y sesionar con la mitad ms uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata
intervencin y podr ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
En las sedes, el Comit sesionar mnimo con los dos (2) integrantes del mismo,
uno que representa al empleador y otro a los trabajadores.

1.1.4.8 Recursos para el funcionamiento del Comit. La empresa deber
garantizar un espacio fsico para las reuniones y dems actividades del Comit de
Convivencia Laboral, as como para el manejo reservado de la documentacin y
realizar actividades de capacitacin para los miembros del Comit sobre
resolucin de conflictos, comunicacin asertiva y otros temas considerados
prioritarios para el funcionamiento del mismo.

1.1.5. Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral
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1.1.5.1 Responsabilidad de los Empleadores Privados. Las entidades pblicas
o las empresas privadas, a travs de la dependencia responsable de gestin
humana y los Programas de Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un excelente
ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre
todos los trabajadores de empresas e instituciones pblicas y privadas y respaldar
la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

1.1.5.2 Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales. Con
base en la informacin disponible en las entidades pblicas o empresas privadas y
teniendo en cuenta los criterios para la intervencin de factores de riesgo
psicosociales, las Administradoras de Riesgos laborales llevarn a cabo acciones
de asesora y asistencia tcnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan
conductas de acoso laboral en las empresas privadas, los trabajadores
podrn presentarlas nicamente ante el Inspector de Trabajo de la Direccin
Territorial donde ocurrieron los hechos.

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2. PROCEDIMIENTO CORRECTIVO
Procedimiento interno para superar o corregir las conductas de acoso laboral: Se
establece el siguiente procedimiento interno que se desarrollar con
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria, de conformidad con los
parmetros generales sealados en la Ley 1010 de 2006 y las dems normas que
la reglamenten o modifiquen:
2.1. QUIENES PUEDEN REALIZAR UNA QUEJA DE ACOSO LABORAL:
Todos los trabajadores de la empresa, de cualquier cargo o nivel.
Aclaracin: cualquier trabajador puede ser objeto de acoso laboral, se puede dar
de jefe a colaborador, entre pares o compaeros, o de colaborador a jefe.
2.2 A TRAVES DE QUE MEDIO SE PUEDE REALIZAR UNA QUEJA DE
ACOSO LABORAL; A travs del medio que la persona desee utilizar, ya sea
correo electrnico, comunicacin interna, buzn web de empleados (como se
muestra en la imagen):

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Y a travs de quien considere pertinente:
A nivel sede: Su lder, Gerente dptal, profesional/tcnico GRGTH o comit de
convivencia laboral de su sede.
A nivel nacional: Gerente GRGTH, Gerente nacional del proceso, profesional TH
bienestar, comit de convivencia Nacional.
El trabajador que considere estar siendo objeto de alguna conducta constitutiva de
acoso laboral, podr solicitar su intervencin al comit de convivencia de su sede.
En caso de que no desee la intervencin del comit de su sede puede dirigirse al
comit de convivencia laboral de la sede Nacional o al profesional TH bienestar.
Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el
Comit, previa convocatoria, proceder a su revisin, escuchando, si a ello
hubiere lugar, a las personas involucradas.
Valorados los elementos del caso, proceder, en la misma sesin, a formular las
recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promover
entre los involucrados compromisos escritos de convivencia.
Si como resultado de la evaluacin del Comit y habida consideracin de los
hechos cumplidos, su gravedad, su reiteracin y las actitudes de los involucrados,
son advertidas consecuencias que trasciendan la rbita de la conciliacin,
hacindose probable la existencia de conductas disciplinables, el Comit dar
traslado a la Oficina de Talento Humano para lo de su competencia.
En todo caso, el procedimiento preventivo interno, no impide o afecta el
derecho de quien se considere vctima de acoso laboral para adelantar las
acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley
1010 de 2006 y las disposiciones que lo adicionen o lo complementen.
2.3 RECLAMOS
Los reclamos de los empleados ante la gestin de los comits de convivencia
laboral, se harn ante la persona que ocupe en la Empresa el cargo de Gerente
GR-GTH, quien los oir y resolver en justicia y equidad.
Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren
los artculos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo, si lo hubiere. (Artculo 108 Nm. 17 C.S.T.)

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