La teora formulada por Victor Vroom alrededor de la dcada de los 60 establece que la motivacin de las personas a hacer algo

esta determinada por el valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarn al cumplimiento de una meta; Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado. Quiere decir que la gente se sentir motivada a realizar determinadas cosas a favor del cumplimiento de una meta si "est " convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarlas. Un ejemplo de esta teora puede ser la toma estudiantil protagonizada por los estudiantes de educacin media el ao recien pasado, en que estaban motivados por alcanzar ciertos objetivos porque crean que estos se podan lograr si todos colaboraban y luchaban juntos como pas. Pero, luego de un tiempo hubo desmanes, estudiantes que se "bajaron" de las tomas porque sus intereses no eran los mismos de la organizacin o porque estaban agotados y no vean resultados... El problema es que no se visualiz que las expectativas duran slo un tiempo. BIOGRAFIA: Victor vroom naci el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canad, es profesor de la escuela de negocios en la Yale Shool of Managamen. El Profesor Vroom es conocido por su trabajo sobre la teoria de la esperanza de motivacion, que intenta explicar por qu las personas deciden seguir ciertos cursos de accin en la organizacin en particular en la forma de decisiones y liderazgo. Sus libros ms conocidos son de trabajoy motivacion el liderazgo y la toma de decisiones y el nuevo liderazgo Vroom tambien ha sido un consultor para una serie de empresas como G.E y American express.

contrario de la teoria Desmotivacin en la empresa. Desinteres por conseguir metas. Desinters en aprender. Desinters al estudiar. Desmotivacin por objetivos inalcanzables.

PROPOSICIONES BSICAS

satisfaccin-insatisfaccin

irsele a priori una determinada expectativa respecto a sus resultados

variables), el sujeto selecciona aqul comportamiento a cuyos resultados asocie la mxima satisfaccin

CONCEPTOS DEL MODELO:

trabajo de una persona

conseguido (output medido en cantidad y calidad)

penalizaciones consecuentes al resultado de primer nivel. Estos tambin se clasifican en:

auto administradas por el trabajador (logro,

responsabilidad), etc.) Que responden a motivadores superiores

os extrnsecos o satisfacciones proporcionadas por el entorno (remuneracin, prestigio, etc) que responden a motivadores inferiores. CONCLUSUIONES El trabajador desarrollar aquel comportamiento o nivel de esfuerzo que haga mximo el valor de la fuerza o motivacin. As, el nivel de esfuerzo que se est dispuesto a realizar depende de:

de ejecucin.

determinado comportamiento es necesario que:

derivados de tal comportamiento (valencias de segundo nivel positivas); a que entre el resultado de ese comportamiento (nivel de ejecucin) y los resultados indirectos (de segundo nivel) hay una correlacin positiva (instrumentalidades positivas)

permitan conseguir un elevado nivel de ejecucin (expectativa alta)

Edward E. Lawler III es egresado de Brown University y recibi su doctorado en la Universidad de California en Berkeley, en 1964. Posteriormente se vincul a la Universidad de Yale como profesor asistente de administracin industrial y psicologa. En 1968 se hizo merecedor a una Beca Fullbright en la London Graduate School of Business. Cuatro aos ms tarde ocup la ctedra de psicologa en la Universidad de Michigan, donde lleg a ser director del programa en el Survey Research Center del Instituto de Investigaciones Sociales. Es profesor de investigacin y organizaciones en la Escuela Marshall de Negocios de la Universidad de Southern California, donde en 1979 fund el Centro para Organizaciones Eficaces, apoyado por 55 grandes corporaciones estadounidenses, del cual hoy es director. Lawler escogi la academia como carrera porque sta le permite expresar sus ideas y opiniones sobre aspectos que le interesan profundamente: Siempre me ha gustado ver las reaccione s de la gente a mis ideas dice y estar en la universidad ha sido muy importante porque trabajo en un ambiente que me estimula a escribir. El profesor Lawler es reconocido por sus importantes contribuciones a la teora, investigacin y prctica en los campos de la administracin de recursos humanos, compensacin, desarrollo de organizaciones y eficacia empresarial. Lawler ha escrito ms de 200 artculos y 25 libros. Uno de sus ms famosos artculos, escrito en 1973 en coautora con Richard Hackman, es Efectos del rediseo de cargos: un experimento de campo en el Journal of Applied Social Psychology. El artculo, que discute el diseo de los cargos frente a la motivacin de los empleados, es el trabajo ms citado en el campo de la psicologa organizacional
http://expectativadevalencia.blogspot.com/ http://manuelgross.bligoo.com/content/view/619711/Motivacion-El-Modelo-de-Expectativas-deVictor-Vroom.html

14.- DINAMICA EL PISTOLERO OBJETIVO : Desarrollar la atencin. Integrar. LUGAR : Saln - campo abierto. NO. PARTICIPANTES : 30 personas. DESARROLLO : Se hace un circulo y el que dirige seala con la mano a un integrante del grupo, el sealado se agacha y los de los lados se disparan, el primero que lo haga gana y el otro sale. Sucesivamente hasta que solo queden 2, estos se ponen de espaldas se cuenta hasta tres y se disparan habr un ganador.

DINAMICAS 1.- DINAMICA EL CIEN PIES INTEGRANTES: 20 a 30 personas. LUGAR: Campo abierto o saln de clase. OBJETIVOS: Despertar en las personas su aspecto fsico y motriz. mediante varias formas de aprender jugando. INSTRUCCIONES : El animador comienza cantando: El cien pies no tiene pies, no tiene pies si los tiene pero no los ves; el cien pies tiene ______ pies. A medida que el animador canta los integrantes repiten la letra del disco, por supuesto tienen que decirla con el mismo ritmo. Cuando el animador dice en este caso: cien pies tiene 10 pies, todos los integrantes en este caso forman grupos de 5 personas y por ende quedan formados los 10 pies de cien pies. Se sigue con el mismo disco y diversos nmeros. La persona que quede fuera del grupo es eliminado del juego.