2013

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

Facultad de Ingenieria Industrial y de Sistemas

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

CASO 6: ANLISIS DE COMPENSACIN EN INGENIEROS DEL DARIN

PROFESOR:
MORILLO ROJAS DANIEL

INTEGRANTES:

MUOZ CAHUANA PAOLO FERNANDO ROS ALVARES MIGUEL NGEL MONTES ARONES ELVIS ROGGER RAMN ZUIGA LUIS JAVIER

2013-II

Caso N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros de Darin

Contenido
1. HECHOS Y DATOS RELEVANTES ....................................................................................................... 3 2. IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA PRINCIPAL .................................................................................. 3 3. ANLISIS DE LOS HECHOS Y DE LA DATA......................................................................................... 4 4. ALTERNATIVAS DE SOLUCION ......................................................................................................... 5 5. EVALUACION Y SELECCIN DE ALTERNATIVA FACTIBLE ................................................................. 5 6. PLAN DE ACCION ............................................................................................................................. 7 7. RECOMENDACIONES ....................................................................................................................... 8

Caso N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros de Darin

CASO N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros del Darin

1. HECHOS Y DATOS RELEVANTES

Este caso muestra la decisin de los pases de Colombia y Panam en la construccin de una carretera, la cual ser capaz de vencer una franja de terreno en la que ninguna tcnica de ingeniera haba resultado suficientemente eficiente y econmica dicha zona es conocida como el tapn del Darin, para la construccin de tamaa obra las autoridades de ambos pases decidieron contratar 1000 personas en igual nmero de panameos y colombianos los cuales recibirn iguales compensaciones Distribucin de contratacin de un total de 1000 personas: 350 peones sin especializacin 350 cadeneros con experiencia en mediciones topogrficas 90 conductores de vehculos pesados 80 obreros con experiencia en tendido de lneas elctricas 40 supervisores de varias reas 40 ingenieros de varias especialidades 22 coordinadores de grupo 18 gerentes de alto nivel 6 directores de zona 3 directores de obra 1 director general

Puesto que nuestra compaa a brinda accesoria en el campo de las compensaciones, ha sido elegida por dichos gobiernos para determinar los niveles de compensacin ms adecuados.

2. IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA PRINCIPAL

Cmo determinar los niveles de compensacin ms adecuados para la compaa Ingenieros del Darin, capaces de terminar las diferencias entre los gobiernos de ambos pases?

Caso N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros de Darin

3. ANLISIS DE LOS HECHOS Y DE LA DATA

Socio - Cultural

Poltica Rgimen inflexible de las leyes de trabajo El nivel de sueldos en es protegido por leyes Polticas proteccionistas

Diferencias sustanciales entre niveles organizacionales

Alta desigualdad en la distribucin de los ingresos

Como hacer para determinar los niveles de compensacin para del la ms

adecuados Ingenieros

compaa para

Darin,

determinar las diferencias entre los gobiernos.

Menor flexibilidad para el empleador

Medios niveles de desempleo Devaluacin / Revalorizacin de la moneda local Economa

Altas variaciones de la inflacin Cultura Institucional

Caso N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros de Darin

4. ALTERNATIVAS DE SOLUCION
Disear un sistema de categorizacin en base a cada grupo ocupacional, para esto se debe tomar en cuenta que el nmero de categoras est en funcin de la cantidad de los grupos ocupacionales existentes. Utilizar el sistema de evaluacin por puntos (Point rating)

5. EVALUACION Y SELECCIN DE ALTERNATIVA FACTIBLE

Se ve por conveniente utilizar el sistema de evaluacin por puntos, puesto que el nmero de puestos de trabajo es bastante superior a los 30, para lo cual se deber seguir toda la metodologa planteada en clase.

Factores Requisitos intelectuales Requisitos fsicos Responsabilidad Condiciones de trabajo

A 25 15 20 10

B 50 30 40 20

C 75 45 60 30

D 100 60 80 40

E 125 75 100 50

F 150 90 120 60

G 175 105 140 70

H 200 120 160 80

I 225 135 180 90

J 250 150 200 100

K 275 165 220 110

Caso N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros de Darin

Requisitos intelectuales Factores de evaluacin 4 Cargos Cadeneros Coordinadores de grupo Conductores Obreros Gerentes de alto nivel Directores de zona Supervisores Ingenieros Directores de obra Director general Peones Grado B G C D H I E F J K A Puntos 50 175 75 100 200 225 125 150 250 275 25

Requisitos fsicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo TOTAL VALOR

3 Grado K C F G C B D C B A K Puntos 165 45 90 105 45 30 60 45 30 15 165 Grado A G A D H I D F J K A

2 Puntos 20 140 20 80 160 180 80 120 200 220 20 Grado A C A A C C B C C C A

1 Puntos 10 30 10 10 30 30 20 30 30 30 10 745 1145 620 885 1285 1380 860 1005 1520 1615 645 11705 764 1174 636 907 1317 1415 882 1030 1558 1656 661 12000

Caso N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros de Darin

6. PLAN DE ACCION
a. Anlisis de puestos Hay toda una gama de tcnicas para obtener informacin sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas para la observacin directa y las discusiones entre los empleados. Estas tcnicas permiten proceder a la descripcin de puestos. La informacin obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeo de cada puesto. b. Fuentes de datos sobre compensacin Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organizacin se ajustan a las realidades del mercado. Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconmicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparacin y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo. c. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios En ocasiones, una organizacin mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos En estos casos, es prctica comn limitarse a unos cuantos puestos clave. Una consideracin esencial es que las comparaciones se efecten entre puestos de contenido y descripcin iguales, y no entre puestos con ttulos idnticos pero diferentes entre s. Cuando se han establecido bien los parmetros de los puestos a comparar, se puede seleccionar un grupo de compaas donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la informacin deseada, a cambio de la que pudiera ser de inters para la otra organizacin. d. Niveles de salarios El nivel de salario adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerrquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluacin de puestos.

Caso N 6: Anlisis de compensacin en Ingenieros de Darin

El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluacin de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una grfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. sta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de interseccin como sea posible, usando toda la informacin que se posea sobre remuneracin de los puestos tipo, se procede a trazar una lnea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible. e. Estructura de la compensacin Los analistas de compensaciones consideran ms conveniente clasificar diferentes puestos en categoras de puestos. En el enfoque jerrquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categoras. Cuando se utilizan otros mtodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categora reciben la misma compensacin. Cuando se establecen demasiados niveles jerrquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerrquicos son muy pocos, se encontrar que funciones de muy diferente importancia recibirn la misma compensacin.

7. RECOMENDACIONES
o La evaluacin del rendimiento de los recursos humanos en la empresa debe medir la consecucin de los objetivos o metas asignados a cada persona o grupo, o bien la correccin en la realizacin de la tarea asignada. o Al ser un sistema de control de la actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente con los sistemas formales de planificacin y con la propia estructura organizativa. o Es decir, en el seno de la estructura la estandarizacin del comportamiento se realiza por habilidades, la evaluacin del personal deber basarse en el nivel de preparacin; si se estandariza por procesos de trabajo corresponder evaluar en funcin de cmo se realice la tarea, y si es por objetivos se evaluar el nivel de consecucin de los mismos.