UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO FACULTAD DE DERECHO

LOS CDIGOS DE TICA

PROFESOR: DRA. BRIZ FRANCO REYNA

ALUMNO: OSCAR DANIEL ROSADO VLEZ

No. DE CUENTA: 409113158

DICIEMBRE - 2012

tica Jurdica

El objetivo de este trabajo es criticar los as llamados cdigos de conducta, para ello, hablar de aquellos creados para las empresas pblicas y para las privadas de manera indistinta, aunque sealando sus diferencias y contrastndolos cuando sea necesario. Lo anterior, debido al uso indistinto de los trminos: Cdigo tico, Cdigo de conducta, Cdigo de empresa, para referirse al documento que recoge y explicita los valores reguladores, los criterios y las normas de conducta de una organizacin, representan el marco inicial que es necesario tener en cuenta; su desconocimiento o falta de aplicacin provoca consecuencias muy negativas y desalienta posteriores y necesarios esfuerzos en el modelo de gestin socialmente responsable.

-ANTECEDENTES En el mbito de las empresas pblicas, la Secretara de la Funcin Pblica elabor el Cdigo de tica de los Servidores Pblicos de la Administracin Pblica Federal, en el Art. No. 49. Su creacin fue llevada a cabo como parte de una estrategia para prevenir y combatir la corrupcin, impunidad e imponer la mejor calidad en la gestin pblica a fin de asegurar a la ciudadana la credibilidad en las tareas que realizan las instituciones pblicas. Tambin pretende un cambio de actitud del servidor pblico que garantice la profesionalizacin y la honestidad en el servicio. Con base en este cdigo general cada institucin pblica debe elaborar y emitir un Cdigo de Conducta especfico que delimite la actuacin que deben observar los servidores pblicos en situaciones concretas atendiendo a las funciones y actividades propias de la institucin.1 Por su parte en el mbito de la empresa privada, el inters creciente del pblico consumidor por el impacto social y ecolgico y por las normas ticas de la industria ha llevado a numerosas empresas, a adoptar cdigos de conducta sobre

Lozano, J.M. (1999). tica y Empresa. Madrid: Trotta, pp. 159-160.

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los derechos de los trabajadores, los derechos humanos y la proteccin del medio ambiente. Los cdigos de conducta constituyen instrumentos innovadores importantes para la promocin de los derechos humanos, laborales y medioambientales, as como de las medidas contra la corrupcin, en especial en aquellos pases en los que las autoridades pblicas no aplican unas normas mnimas. Sin embargo, conviene destacar que estos cdigos completan las legislaciones nacionales, comunitarias e internacionales, as como los convenios colectivos, pero no los sustituyen. Se sabe que el principal desafo que plantean los cdigos de conducta reside en asegurar su aplicacin, verificacin y control eficaces.

-OBJETIVOS GENERALES DE LOS CDIGOS TICOS

Se tiene como objetivo general de los cdigos de conducta, lograr mejores niveles de competitividad a travs del comportamiento cotidiano de cada uno de los servidores/as [trabajadores] pblicos [o privados] al desempear un trabajo de calidad, alcanzando los objetivos y metas propuestas, asumiendo nuevos retos, atendiendo los requerimientos de nuestros usuarios [consumidores] y haciendo uso adecuado de los recursos asignados, contribuye a la dignificacin y realizacin plena del individuo en su quehacer laboral.2 Es importante subrayar que dentro de la Institucin o empresa cada persona es un elemento fundamental del todo, por lo que debe ser tratada con dignidad y respeto reconociendo sus conocimientos, capacidades, experiencia y desempeo. La explicitacin de la dimensin tica de la gestin en un cdigo debe ser el resultado de un momento reflexivo interno, previo a la elaboracin, que recoge la voluntad de querer enmarcar la actividad de la organizacin en un marco tico concreto.

Instituto Internacional de tica Pblica http://www.iipe.org/iipecode.pdf

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-CONTENIDO DE LOS CDIGOS DE CONDUCTA El contenido de los cdigos de conducta de las instituciones en su origen fue sumamente variado y dependa en gran medida de la cultura de la empresa/institucin y del pas al que pertenece, en la actualidad estos contenidos se han ido ajustando para cubrir situaciones especficas. En lneas generales puede decirse que los cdigos de conducta estn referidos a cuestiones anti-corrupcin, laborales, ambientales y legales, de cada pas. El Cdigo de Conducta incluye tres componentes: 1. Valores: Son actitudes bsicas, reconocidas y asumidas por la sociedad como modos especficos de conducta, que conllevan a los individuos a fundamentar juicios acerca de lo que es correcto, bueno o deseable.

Los valores constituyen un componente esencial de las organizaciones modernas, debido a que son precisamente estos los que cohesionan la voluntad de las personas alinendola a la institucin. Los valores institucionales se formulan a partir del anlisis y valoracin de valores individuales y deben de comunicarse a todo el personal y estimular el compromiso de su cumplimiento. 2. Principios: Es la combinacin de los valores institucionales que constituyen normas fundamentales para el ejercicio de la fiscalizacin superior a travs de la auditora.

3. Reglas de Conducta: Son las normas especficas de comportamiento que deben observar los servidores pblicos y profesionales ejecutores de la fiscalizacin superior. Estas prcticas facilitan la aplicacin de los principios, guiando su conducta tica Los valores con mayor aceptacin, son los que se citan a continuacin de manera enunciativa, ms no limitativa:

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Honestidad: Actuar con integridad, probidad, transparencia e imparcialidad en cada una de las comisiones a realizar y tareas que cumplir. Compromiso: Asumir las obligaciones establecidas en las normas jurdicas y tcnicas anteponer siempre el inters general y cumplir ef icaz y eficientemente las metas. Lealtad: Solidarizarse con la institucin y respaldar el trabajo de las reas de adscripcin con un alto desempeo que no deje duda alguna que se comparte la misma visin. Responsabilidad: Actuar con profesionalismo, comprometindose a cumplir debidamente las tareas encomendadas en aras de alcanzar las metas y avanzar en el cumplimiento de los objetivos estratgicos de la institucin. Servicio: Actuar con diligencia en las funciones, aquellas que se realizan a favor de los organismos pblicos para mejorar sus operaciones y actividades. Respeto: Honrar sin excepcin alguna la dignidad de las personas, los derechos y las libertades inherentes al individuo, conducindose siempre con trato amable y tolerante. Equidad: Actuar en el marco de la Ley, comportndose a la altura de las circunstancias sin ningn tipo de preferencias y observando principios universales para garantizar la imparcialidad y trato justo a las personas y entes pblicos. Poseer un cdigo de conducta tico puede ser una buena y relativamente fcil estrategia para acometer una accin ticamente orientada y comenzar a ser reconocido como una empresa socialmente responsable. El cdigo de conducta proporciona un valor aadido a la organizacin y se convierte en un elemento diferenciador de la misma.

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-ELABORACION DE UN CODIGO DE TICA3 El procedimiento de elaboracin de los cdigos ticos ha de ir necesariamente acompaado de un proceso de formacin y de concienciacin que apunte a la consecucin de prcticas virtuosas y acordes a los valores de la organizacin. Consideraciones para la elaboracin 1. El mximo responsable de la organizacin ha de ser lder en el desarrollo del cdigo. 2. Bajo la supervisin del mximo responsable, se deben identificar los objetivos clave de la organizacin, que han de servir como marcos de referencia para la redaccin del cdigo. 3. Aunque puede haber muchas aportaciones, conviene que la primera redaccin la lleve a cabo un grupo reducido, con presencia de algn representante del departamento jurdico (o en su defecto, con aquella persona de la organizacin que se encargue de las cuestiones de carcter jurdico). Conviene que en este grupo reducido haya representacin de todas las partes interesadas de la organizacin (especialmente de los partcipes internos de la misma). 4. El cdigo ha de incluir un prembulo que justifique su necesidad, los fines y objetivos de la organizacin, definidos y consensuados por sus miembros, una explicitacin de las ms importantes normas de conducta que se esperan, una explicacin de cmo interpretarlo y la posicin de la empresa en lo que se refiere a sus apoyos, decisiones y sanciones. 5. Tiene que reflejar algo ms que los estatutos existentes en la organizacin y distinguir claramente entre requisitos de carcter tico y requisitos de carcter legal. 6. Ha de prever los mecanismos de garanta de su cumplimiento. Concretar cmo va a verificar el cumplimiento de todos los principios relevantes y las normas.

Organizacin Internacional de Empleadores (OIE),Cdigos de Conducta, http://www.ioeemp.org/ioeemp_spani/pdf_1/codes_spa.pdf

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Asimismo, ha de manifestar cmo tiene previsto, y a travs de qu medios, hacer pblico la verificacin de dicho cumplimiento. 7. Ha de subrayar los valores clave de la organizacin 8. Ha de incluir secciones que traten de todas las relaciones implicadas en las actividades de la empresa. 9. Estas secciones han de ser fciles de entender y concisas. 10. Ha de incluir principios operativos, que puedan ser una referencia en las actividades cotidianas. 11. Ha de incluir, en la medida de lo posible, situaciones y ejemplos concretos. 12. Ha de describir los conflictos de intereses ms habituales. 13. Ha de incluir una declaracin que diga que la empresa espera que se actuar correctamente en todas las relaciones. 14. Ha de detallar cmo se pueden plantear y resolver los problemas que

aparezcan en relacin con el cdigo. 15. Ha de incorporar unas referencias que sean orientadoras para la conducta de los trabajadores. 16. El mximo responsable de la organizacin ha de revisar los distintos

borradores que surjan de la redaccin del cdigo.

-ACCIONES PRIORITARIAS DENTRO DE UN CDIGO DE CONDUCTA Promover la cultura de la legalidad y el aprecio por la rendicin de cuentas. Ampliar la cobertura, impacto y efecto preventivo de la fiscalizacin a la administracin. Inhibir y sancionar las prcticas corruptas. Articular estructuras profesionales, eficientes y eficaces. Mejorar la regulacin, la gestin y los procesos. Optimizar el uso y aprovechamiento de los activos.

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-RELACIN ENTRE EL CDIGO DE CONDUCTA Y LA LEGISLACIN VIGENTE

Ningn cdigo de conducta tico puede ni transgredir la legislacin vigente ni suplir la misma. Por ello, una de las ms habituales reticencias a la elaboracin de los cdigos est provocada por la aparente falta de efectividad y eficacia de los mismos. Si la ley establece ya el mbito de lo obligatorio y cuenta con los mecanismos necesarios para exigir su cumplimiento: para qu un cdigo de conducta particular? La ley, se piensa, es suficiente. Si, por otro lado, la ley no obliga a determinadas conductas por qu exigirlas? A qu puede obligar realmente un cdigo de una organizacin? Los cdigos se presentan como un mecanismo de autorregulacin que, si bien nunca puede suplantar la necesidad de una legislacin adecuada, sin duda la complementan y completan.

Las ventajas que tiene una autorregulacin de este tipo, pueden ser entre otras las siguientes: Las soluciones legales requieren la mayor parte de las veces un lapso de tiempo demasiado largo y un excesivo coste material y personal. Contar con un cdigo interno contribuye a acortar los plazos en la resolucin de conflictos, as como a evitar esos costes excesivos La ley presenta un carcter de rigidez, formalidad y externalidad que no puede atender a las circunstancias particulares de las distintas organizaciones empresariales. Los cdigos de conducta son documentos internos a la propia organizacin y al ser elaborados con la participacin de todos los implicados parten del conocimiento ajustado a la realidad de cada organizacin y permiten una mayor flexibilidad La ley no puede controlar todos y cada uno de los mbitos de actuacin de los implicados en la labor empresarial y no todos los campos de accin estn
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estructurados jurdicamente. El cdigo de conducta tico ha de llegar all donde la ley no puede ni debe penetrar Las leyes no siempre resultan justas, ni todas las soluciones legales contemplan la equidad e igualdad que los cdigos han de reconocer. Cumplir con la ley no es garanta de un comportamiento acorde a los principios y valores recogidos en los cdigos de conducta tica. La ley obliga a un cumplimiento meramente externo, mientras que los cdigos de conducta han de fomentar la asuncin de los mismos basados en el convencimiento interno y racional de los implicados.

Como puede apreciarse, la existencia de un cdigo de conducta tica complementa y completa la legislacin vigente. Ciertamente, slo cuando la norma establecida por el cdigo coincida con la norma jurdica, la violacin de la misma va seguida de una sancin; de lo contrario, el propio cdigo tendr que establecer las medidas disciplinarias que sern siempre de carcter interno. Esta circunstancia concede un valor aadido a las normas y principios establecidos por los cdigos de conducta y representa a la vez su gran virtud y su misma debilidad, es decir, el cumplimiento del cdigo es voluntario, frente a la obligatoriedad imperiosa de la ley. Por ello mismo, se reclaman cada vez con mayor insistencia, por el valor aadido que aportan, pero se sigue dudando de su eficacia. Slo una elaboracin que se base en un autntico proceso de participacin, de dilogo y de implicacin de todos los afectados es garanta de su eficacia interna y de asuncin por parte de todos.

-RELACIN HAY ENTRE EL CDIGO DE CONDUCTA Y LA DISCIPLINA Se dice que la disciplina es la instruccin sistemtica dada a discpulos para capacitarlos como estudiantes en un oficio o comercio, o para seguir un determinado cdigo de conducta u "orden". A menudo, el trmino "disciplina" puede tener una connotacin negativa.

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Esto se debe a que la ejecucin forzosa de la orden -es decir, la garanta de que las instrucciones se lleven a cabo- puede ser regulada a travs de una sancin. En ese sentido, las sanciones por la violacin a las disposiciones de un cdigo de tica, deben quedar claramente sealadas en el mismo y deben ser proporcionales a la falta cometida. -VIGILANCIA DEL CUMPLIMIENTO DE LOS CDIGOS TICOS Una de las primeras cuestiones que suscitaron los cdigos de conducta de las empresas fue el monitoreo de su cumplimiento, se ha considerado que no resulta serio que el monitoreo sea realizado por la propia empresa. Por ello, algunas empresas han recurrido a empresas externas para realizar el monitoreo, pero se ha criticado que en muchas oportunidades son fachadas jurdicas de la propia empresa monitoreada. En otros casos las empresas han aceptado que ciertas ONGs procedieran a realizar el monitoreo, pero los sindicatos se han quejado de que en reiteradas oportunidades esa actividad de las ONGs ha sido utilizada para como alternativa a la accin sindical y as sustituir al sindicato ante los trabajadores. -CRITICA Aunque parezca obvio, es necesario sealar que un cdigo de conducta no debe ser nunca una operacin de maquillaje tico, como regularmente lo es, por supuesto, no debera servir para favorecer el corporativismo empresarial. El hecho de que los cdigos se vean reducidos a menudo a esta funcin estratgica, as como el que grandes compaas dotadas de cdigos hayan sido ejemplos de grandes escndalos no transforma la funcin de dichos cdigos. Si cabe, al contrario, hace ms necesario reconocer y recuperar la verdadera funcionalidad de este elemento de autorregulacin. Es conveniente notar que los errores sealados acostumbran a ir acompaados de una igualmente errnea concepcin de la tica, en general y de

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la tica empresaria en particular. En efecto, a menudo se le concede a la tica el dudoso honor de asumir la funcin de control, de lmite, de coercin y de prohibicin; por ello la tica empresarial tiende a concebirse como una superestructura artificialmente aadida a la empresa que slo cumple un papel fiscalizador de la labor empresarial, o incluso, en el peor de los casos, llega a entenderse como un instrumento al servicio del beneficio econmico que, por supuesto, puede transgredirse cuando dicho beneficio est en peligro. Esta concepcin de la tica es la que est a la base de las interpretaciones ms comnmente errneas. El cdigo de conducta no puede sustituir a la tica, pero est inspirado en una determinada concepcin de la misma que es, sin duda, necesario clarificar adecuadamente. Pues bien, la concepcin tica adecuada que puede sustentar una correcta y ponderada elaboracin de cdigos de conducta es aquella que, adems de reconocer su inevitable papel normativo-limitativo, acepta una igualmente necesaria funcin orientativa, una funcin que parte de la idea de que ms all de la prohibicin de determinadas conductas, la accin humana est encaminada a la consecucin de un fin bueno y su logro slo es correcto si se atiene a determinadas prcticas virtuosas y excelentes. La funcin normativa es estrictamente necesaria, pero insuficiente: cuando la tica se limita a establecer una normativa y cuando los cdigos no son sino una mera recopilacin de normas ms o menos detalladas de carcter negativo, su cumplimiento deviene una obligacin externamente impuesta, coercitiva y dificultosa que, a lo sumo, ser aceptada si media una sancin, pero fcilmente soslayada si su incumplimiento puede esconderse o solaparse. Las normas por si solas no garantizan un comportamiento tico adecuado, slo sirven si los implicados estn plena e internamente convencidos de que la accin es buena porque conduce al bien comn y porque comulga con el proyecto comnmente compartido por lo miembros de una organizacin, lo cual ampliado o lato sensu, se proyecta necesariamente entre los individuos de una sociedad, pues que es una sociedad si no una organizacin entre de ciudadanos que califican el pacto social; de all la conclusin de que son la educacin y cultura de un pueblo las que se reflejarn en las practicas de empresas privadas o pblicas.
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Es ms importante, por ello, generar hbitos de conducta buenos y virtuosos que producir cdigos de conducta formalmente impecables. Aquellos pueden suplir la ausencia de un cdigo escrito; ste jams podr sustituir la falta de una verdadera conciencia tica.

-CONCLUSIN

Cuanto ms cohesionados estn los miembros de las empresas u organizacines, tanto ms estarn en condiciones de evitar o solucionar conflictos de intereses entre las partes. En la dimensin interna los trabajadores contarn con un mbito de garantas pblico, con directrices claras, con el conocimiento exacto de los compromisos asumidos por su empresa, as como de las obligaciones de todos; y tendrn un sistema de criterios de juicio tico: es de todos conocido lo que est bien y se considera bueno y lo que est mal y, por tanto, prohibido. Por otro lado, el inevitable esfuerzo y compromiso que representa el cumplimiento de un cdigo de conducta, ofrece una ventaja competitiva aadida que se traduce en una mayor confianza tanto de las personas que trabajan en la empresa como de los que estn, de una u otra manera relacionados, con ella, fundamentalmente consumidores y proveedores: stos obtendrn mayor

satisfaccin y, es de esperar, tendrn una mayor lealtad y se producir un aumento del potencial de consumidores. La elaboracin de un cdigo de conducta es tambin un indicador de que la empresa, por pequea que sea, apuesta por un modelo de innovacin y de diferenciacin en el mercado; ello, sin duda, acrecienta su ventaja competitiva frente a otras empresas que carecen del mismo y le abre a nuevas oportunidades comerciales. Finalmente, y en el mismo sentido de ofrecer beneficios cuantitativos y sociales, los cdigos ticos mejoran la reputacin de las empresas, generan lazos de confianza, contribuyen a la transparencia de la empresa, fomentan la cooperacin y les permite trabajar y colaborar, en la medida de sus posibilidades, en pro de la justicia social.
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Un cdigo de tica en su sentido normativo, debe buscar servir a mejorar las relaciones laborales y sociales, orientado en la ciencia jurdica, en ese sentido, me opongo a la afirmacin de Bodenheimer de que El Derecho por su propia naturaleza es una fuerza esttica con tendencia al estancamiento y de ndole conservadora. Aunque debo reconocer que as lo han hecho parecer generaciones de profesionales ms interesados en sus egos, sus bolsillos y su prestigio que en la deontologa y la utilidad de su profesin. Si bien es cierto que el Derecho sigue al cambio social y jams lo anticipa, tambin debe serlo que un Derecho comprometido y responsable con la Nacin que lo crea, debe adaptarse sin demora a las necesidades de la misma y buscar siempre proteger el inters comn y atender a los sentimientos de solidaridad entre el pueblo y de sustentabilidad con la tierra y los recursos. Como consecuencia de los fenmenos econmicos de la sociedad capitalista como, el desarrollo, el valor, la circulacin de mercancas, la compraventa de fuerza de trabajo y la circulacin del capital, se hace imperante contar con instrumentos que ayuden a las sociedades y a los trabajadores a protegerse contra los embates del agresivo corporativismo capitalista y del dbil estado dominado por este modelo, ya que una vez que el capital se ha apoderado de una sociedad, sta no puede reproducirse sin reproducir el capital. Y para que esto suceda, son necesarias tres cosas: que circulen mercancas, que los obreros vendan su fuerza de trabajo como mercanca y que el estado promueva las condiciones para la circulacin-reproduccin ampliada del capital. Sin ningn reparo, est all de manifiesto que el obrero trabaja a cambio de un grupo de mercancas que le permitan presentarse al da siguiente nuevamente a trabajar. Lo anterior, demuestra que al contrario de lo que seala la ley, la fuerza de trabajo, s es una mercanca y sealar lo opuesto, solo conviene a un impulso humanitario con que la dignidad pequeo burguesa intenta refrescar su afiebrada conciencia.4 Por lo tanto, la clusula que retira al trabajo de las cosas en el comercio es intil como mandato, pero es muy til como elemento de confusin ideolgica. Y como el uso del trabajo del empleado, permite crear ms valor que
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su propio valor, la fuerza de trabajo produce un plusvalor del que se apropia el capitalista, motivo este que nos obliga a cuestionar si no existe explotacin en la mayora de estas relaciones. No se debe retirar al trabajo de las cosas en el comercio, sino regular su prestacin para evitar abusos tanto de los empleadores, como de los trabajadores o de los sindicatos mafiosos como los que abundan en nuestro pas, de all se desprende la necesidad no slo de crear instrumentos normativos en un afn de fetichizacin de las leyes, sino de invertir el modelo de explotacin que busca el mayor rendimiento posible del trabajo. Urge incluir en dicha ecuacin la dignidad del trabajador y la sustentabilidad del medio ambiente,. Los cdigos ticos y la colegiacin de las profesiones son buenas herramientas para las empresas y para la sociedad pero sern insuficientes si no pasan por un cambio cultural generado por la mejora de las polticas educativas que se han descuidado por aos, con las consecuencias de rezago y atrasos tan evidentes y atroces.

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-BIBLIOGRAFA

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