PODER

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organizacin. En las organizaciones pblicas o privadas los directores ejercen el poder cada da para conseguir sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posicin, el poder es un mecanismo utilizado continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales. l tiene un aspecto muy importante que es la funcin de dependencia. Esta es la relacin de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere. Y mientras ms grande es la dependencia ms grande es el poder en relacin (postulado general). La mayora de poder en las organizaciones est en las manos de los altos directivos. Estos se han dado cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayora de los trabajadores y para la propia organizacin. Dar poder de decisin a los empleados no slo sirve como una herramienta motivadora, sino que alimenta tambin los motores de la satisfaccin del cliente e incrementa los beneficios. Segn Robbins (1999), poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B de modo que B actu con los deseos de A. El poder consiste simplemente en la habilidad para obligar a los dems a hacer lo que otros quieren que hagan (Gibson y otros, 2006). PODER Y AUTORIDAD Cada interaccin y cada relacin social en una organizacin llevan implcito un ejercicio de poder. El poder supone una relacin entre dos o ms personas.

La ciencia poltica distingue entre el poder y autoridad. El poder supone fuerza y coercin. La autoridad, sin embargo, es un conjunto del poder; es decir, es el poder formal que tiene una persona por su posicin en la organizacin. En otras palabreas las personas en posiciones elevadas tienen autoridad legal sobre las personas en posiciones ms

bajas. La autoridad tiene las siguientes caractersticas: 1. Est implcita en el puesto que ocupa la persona. Una persona tiene autoridad por la posicin que ocupa, no por ninguna caracterstica personal especifica. 2. Los subordinados aceptan esa autoridad. El individuo en una posicin de autoridad legal ejerce esa autoridad y es obedecido porque tiene un derecho legitimado. 3. La autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de la jerarqua de una organizacin. COMPARACIN DE PODER Y LIDERAZGO

Los lderes usan el poder como medio de lograr las metas del grupo. Los lderes logran metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En contraste a esto existen diferencias entre ellos tales como: La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia. El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del lder y las de aquellos que ste dirige. El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los propios subordinados; el poder no lo hace. El liderazgo en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un rea ms amplia y se enfoca en las tcticas encaminadas a obtener la dependencia. Lo ptimo es combinar las posibilidades del poder con el desarrollo del liderazgo. El uso del poder sin facilitadores puede causar malestar en la organizacin. Caso Prctico: Un alumno del curso de Lenguaje 1 de la USIL hace todo lo necesario para que lo bote del curso. Cmo puedo optimizar mi actuacin para botarlo utilizando el Poder y el Liderazgo? (Ud. profesor).

BASES DEL PODER El poder puede tener su origen en distintas fuentes. La forma de obtenerlo en una organizacin depende en gran medida del tipo de poder que se contemple. El poder puede tener bases interpersonales, estructurales o situacionales.

Poder interpersonal: se clasifica en cinco categoras definidas por French y Raven, ellos proponen cinco tipos de poder de acuerdo con sus bases o fuentes: coercitivo, de recompensa, legtimo, experto y de referencia. Poder Coercitivo: es el poder que se basa en el temor; es la capacidad para castigar la desobediencia de los subordinados. A nivel personal, los individuos ejercen el poder coercitivo mediante la fortaleza fsica, la facilidad de palabra o la habilidad de otorgar o retener el apoyo emocional a los dems. Estas bases proporcionan al individuo los medios para daar fsicamente, intimidar, humillar o negar amor a los dems y a nivel organizacional, A tiene poder coercitivo sobre B si A puede despedir, suspender o degradar a B, asumiendo que B valora su trabajo. Los jefes tienden a utilizar el poder coercitivo en situaciones en las que deben mandar sobre un elevado nmero de empleados. Poder Recompensa: lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa. Este es la obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas. El poder coercitivo y el de recompensa en realidad son contrapartes uno del otro. Si usted puede quitarle a una persona algo de valor positivo para ella o imponerle algo de valor negativo, usted posee un poder coercitivo. Si puede dar algo de valor positivo o eliminar algo de valor negativo a un individuo, usted tiene un poder de recompensa sobe l. Poder Legtimo: es el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la

jerarqua formal de una organizacin. Los puestos de la autoridad incluyen los poderes coercitivos y de recompensa. La cultura, la costumbre y los sistemas de valores de una organizacin determinan los lmites del poder legitimado. Poder de expertos: es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las habilidades especiales o el conocimiento, tambin se define como una persona dotada de cualidades muy valoradas. Los trabajos se hacen ms y ms especializados, somos ms dependientes de los expertos para lograr las metas. Poder de referencia: sus bases es la identificacin con una persona que tiene recursos o caractersticas personales deseables. El poder de referencia se desarrolla a partir de nuestra admiracin por orto individuo y un deseo de ser como l. El carisma personal es la fuente del poder referencial. Carisma es un trmino utilizado frecuentemente para describir las personalidades magnticas de algunos polticos, Showman o figuras del deporte. Los cincos tipos de poder interpersonal pueden clasificarse en dos categoras principales: organizacional y personal. El poder legtimo, el recompensatorio y el coercitivo surgen en la organizacin, de la posicin del grupo formal o de modelos especficos de interaccin. Por el contrario, el poder experto y referencial van muy unidos a la persona. Poder situacional y Estructural; la forma del poder viene dada en primer lugar por la estructura de la organizacin. Otras formas de poder estructural se basan en los siguientes: los recursos, en la toma de decisiones y en la informacin. Recursos; la procedencia del poder: 1) del acceso a los recursos, la informacin y el soporte en la organizacin y 2) de la habilidad para conseguir cooperacin para realizar el trabajo. Las r elaciones de dependencia existen por la limitacin de los recursos y la divisin del trabajo. Poder de Decisin: el grado en que la toma de decisiones puede afectar a los individuos a los subordinados determina su nivel de poder. Poder de la informacin: tener acceso a informacin relevante proporciona poder. La informacin es la base para poder tomar decisiones eficaces. A los jefes sin poder les faltan los recursos, la informacin y las prerrogativas para ser productivos. TCTICAS DEL PODER Estas se refieren a las formas en que los individuos traducen las bases de poder a acciones especficas. Y se definen en las siguientes tcticas o estrategias: Razn; tomar los hechos y los datos para hacer una presentacin lgica o racional de ideas. Amistad; basarse en la educacin, el fomento de la buena voluntad, una actitud humilde y amistosa antes de hacer una peticin. Coalicin; obtener el apoyo de otras personas en la organizacin para apoyar la peticin. Asertividad; utilizar un mtodo directo y demandante como exigir el cumplimiento de las solicitudes, hacer repetidos recordatorios, ordenar a los individuos que cumplan con lo que se les pide y sealarles que las reglas exigen cumplimiento. Autoridad Superior; obtener el apoyo de niveles superiores en la organizacin para respaldar las peticiones. Sanciones; utilizar las recompensas y sanciones derivadas de la organizacin como negar o prometer un incremento salarial, amenazar con dar una evolucin insatisfactoria de desempeo o retener un ascenso.

POLTICA

Los empleados en las organizaciones convierten su poder en accin, los describimos como que estn comprometidos en la poltica. El comportamiento poltico en las organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organizacin, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribucin de los beneficios y los perjuicios dentro de la organizacin. El comportamiento poltico est fuera de los requerimientos especficos del trabajo propio. Segn Gibson y Otros (2006), la conducta poltica es la conducta fuera del sistema de poder normal, diseada para beneficiar a un individuo o a una subunidad. Los individuos y las subunidades estn inmersos en una conducta poltica, entendiendo por conducta poltica lo siguiente: 1. Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder reconocido y legitimado. 2. Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una subunidad, a menudo a costa de la organizacin. 3. Una conducta intencional diseada para adquirir y mantener el poder. Existe la relacin con lo que se denomina la dimensin de lo legtimo -ilegtimo. El comportamiento poltico legtimo se refiere a la poltica normal cotidiana; y el comportamiento poltico ilegtimo que violan las reglas implcitas del juego. LA REALIDAD DE LA POLTICA La poltica es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones estn formadas por individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses. El factor ms importante que favorece la poltica dentro de las organizaciones es saber que la mayora de los hechos que sirven de base para distribuir los recursos limitados estn abiertos a la interpretacin. Una organizacin que este libre de poltica, s, si todos los miembros de esa organizacin tienen las misma metas e intereses; si los recursos organizacionales no son escasos, y si los

resultados del desempeo son claros y objetivos. Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional en que vive la mayora de nosotros!

FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO POLTICO No todos los grupos u organizaciones son igualmente polticos. Estos factores pueden ser tanto individuales como organizacionales pueden incrementar el comportamiento poltico y proporcionar resultados favorables (recompensas incrementadas y evasin de las sanciones), tanto para individuos como ara grupos en las organizaciones. Factores Individuales; las caractersticas de personalidad estn relacionadas con el comportamiento poltico. Los rasgos personales, encontramos que los empleados que califican ato en introspeccin, poseen un locus de control interno y una gran necesidad de poder, tienen mayor probabilidad de adoptar un comportamiento poltico. Factores Organizacionales; la actividad poltica tal vez es ms una funcin de las caractersticas de la organizacin que de las diferentes variables individuales. Las organizaciones tienen un gran nmero de empleados con las caractersticas individuales. El papel que las diferencias individuales pueden jugar en el fomento de la politiquera, la evidencia apoya con ms fuerza que ciertas situaciones y culturas promueven la poltica. Cmo responde la gente a la poltica organizacional? Las personas reacciona a la poltica organizacional de acuerdo a factores bien sean individuales o organizacionales; existiendo tambin pruebas slidas de que la percepcin de la poltica guarda una relacin negativa con la satisfaccin laboral. Esta percepcin tambin aumenta la ansiedad y la tensin. Por si fuera poco esto termina en que la poltica mengua el desempeo del empleado, teniendo un efecto devastador en los individuos y reduciendo los niveles de desempeo. La relacin poltica y desempeo esta moderada por la comprensin que tenga el individuo de los cmo y los porqu de la poltica organizacional. Esto va ligado a que; cuando hay mucha poltica y mucha comprensin, el desempeo aumenta porque el individuo ve las actividades polticas como oportunidades; pero cuando hay poca comprensin, los individuos piensan que la poltica es una amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su desempeo.

Cuando las personas ven a la poltica como una amenaza, ms que como una oportunidad a menudo responde con conductas defensivas, que son conductas de reaccin y proteccin para evitar actos culpas o cambios Robbins (2004). Con este orden de ideas en general le gente reacciona y tiene una percepcin de la poltica organizacional q disminuye la satisfaccin y aumenta la rotacin de personal.