Derecho Laboral1

Derecho Laboral I 1
UNIVERSIDAD DE CONCEPCIN.
DERECHO LABORAL I.
Concepto de derecho del trabajo:
Conjunto de normas jurdicas reguladoras de las relaciones que nacen de la prestacin de un
servicio personal, libre, por cuenta ajena, remunerados y prestados en condicin de subordinacin
y dependencia.
Anlisis breve del concepto de derecho del trabajo:
1- Es un servicio personal : Significa que el trabajador tiene la obligacin insustituible de prestar el
servicio por si mismo, personalmente y sin la posibilidad de delegar su obligacin, se trata por
tanto, de una obligacin intituo persona.
2- Es un servicio libre : se contrapone a la prestacin de servicios forzoso en forma de pena, se
alude al carcter voluntario de la obligacin del trabajador.
3- Por cuenta ajena : los servicios pueden siempre prestarse bajo 2 modalidades:
a- Por cuenta propia : El producto del trabajo pasa a ser de propiedad de quien lo presta, en
consecuencia este decide libremente que hacer con l, venderlo, destruirlo, etc. (Ejemplo: el
artesano quien asume los riesgos)
b- Por cuenta ajena : En este caso el producto del trabajo es desde su origen de propiedad de
quien lo encarg, recayendo tambin en ste los riesgos de la actividad, slo este tipo de
prestacin de servicios da origen al contrato de trabajo.
4- Servicios remunerados : La remuneracin es un rasgo distintivo de la prestacin laboral, en el
sentido que el trabajo prestado debe realizarse en forma profesional, esto es, el trabajador debe
comprometer su capacidad de trabajo por un tiempo determinado con el inters de obtener por
l el pago de una remuneracin.
5- Prestados en condicin de subordinacin y dependencia: Dependiendo de escala jerrquica
puede observarse la subordinacin en la prestacin del servicio , mientras ms alta sea la
jerarqua ms difcil ser de determinar la relacin de subordinacin y dependencia. (Ejemplo el
caso de un gerente). Este se presenta como un elemento difuso donde se presenta la mayor
dificultad en la determinacin de la relacin.
Caractersticas que presenta el derecho del trabajo:
1- Es un derecho relativamente nuevo : Por lo que se le debe considerar como un derecho an en
formacin, que tiene como consecuencia una continua evolucin de sus principios y normas.
Se firma que es un derecho nuevo, debido a que la acepcin moderna del derecho del trabajo
slo se gesto en los ltimos 100 aos, con mayor fuerza luego de la guerra mundial.
2- Tiene un carcter tuitivo : Es un derecho protector de los trabajadores a quienes se les considera
la parte ms dbil de la relacin laboral. El derecho del trabajo nace para solucionar el problema
que se presenta a propsito de la desigualdad que existe entre las partes contratantes , y
resulta necesario debido a que los mecanismos del derecho comn (capacidad , vicios del
consentimiento) han resultado insuficientes para proteger a aquella parte ms dbil.
3- Es de orden pblico: El orden publico puede ser definido como: Un conjunto de reglas
esenciales para el mantenimiento de la sociedad, por tanto es considerado de orden pblico
todo aquello que le interesa ms directamente a la sociedad que a los particulares
Por que el derecho del trabajo es de orden pblico?
Se afirma que el derecho del trabajo es de orden pblico porque tutela o protege el inters
general de la sociedad y tiene como uno de sus principios bsicos la irrenunciablidad de los
derechos laborales pretendiendo por esta va impedir los abusos que derivan de la desigualdad
de las partes contratantes.
Se define al Orden Pblico Laboral como una limitacin de la autonoma de la voluntad
individual dispuesta en la ley, con miras al inters general.
Hctor Figueroa Ramrez 2001. M.J.T.A.
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La existencia de este orden pblico laboral determina una serie de consecuencias como:
1- En cuanto al espacio : Las leyes laborales rigen a todas las relaciones laborales que existen
en el pas salvo expresas excepciones.
2- En cuanto al tiempo : Las leyes laborales son de aplicacin inmediata, incluso si alteran los
efectos de un contrato en curso.
3- Presentan una jerarqua superior !rente a otras normas "Carcter unilateral del orden pblico
laboral#: Las leyes laborales en caso de conflicto con una norma que emana de otra fuente
del derecho, por ejemplo de un contrato colectivo de trabajo, presentan un rango superior,
por consiguiente, deber aplicarse a pesar de aquello que se convino colectivamente , salvo
que la norma convencional, sea ms favorable para el trabajador. Esta ltima caracterstica
se denomina Carcter unilateral del orden pblico laboral.
Lo anterior significa que este orden publico slo excluye la derogacin de sus normas
cuando ello va en perjuicio del trabajador ,pero en cambio , es posible derogar la norma
laboral si esto se ha hecho en beneficio del trabajador.
4- Es un derecho $niversal : En este sentido Francisco Wolker sostiene que en realidad es un
derecho de principios universales, que sin embargo, adquiere modalidades propias en cada
pas. Son universales los principios bsicos de la Carta de la OT.
Naturaleza jurdica del derech del tra!aj"
Existen diversas opiniones sobre su naturaleza, las ms importantes son las siguientes:
1- Pertenece a al%una de las ramas tradicionales del derecho .
En un primer grupo est la posicin que postula que el derecho del trabajo pertenece a una
de las 2 ramas en que tradicionalmente se ha dividido el derecho.
a- Se%n las doctrinas privatistas: El derecho del trabajo derivado , debido a que su nucleo
esencial est constituido por el contrato de trabajo cuya significacin ,ascendencia histrica
y naturaleza es de orden civil.
b- Se%n las doctrinas publicistas : Sostienen que el derecho del trabajo es pblico
fundamentalmente por su carcter interventor, que se manifiesta por el escaso rol que juega
la autonoma de la voluntad en sus diversas instituciones y por la decidida intervencin de
los rganos administrativos del estado en las relaciones de trabajo.
2- El derecho del trabajo tiene una naturale&a mi'ta(
Doctrinas postulan que el derecho del trabajo tiene una naturaleza mixta, es decir , es
simultneamente pblico y privado, ello porque en esta disciplina se advierte la presencia
conjunta de instituciones que por el inters que persiguen y por las normas que las regulan se
encuadran en una y otra de las 2 grandes ramas en que el derecho es separado.
3- El derecho del trabajo constituira un tercer %enero .
Esta posicin rompe con esta tradicional rama entre derecho pblico y privado, concibiendo
al derecho del trabajo como un tercer genero, es decir, es un derecho especial porque en l
no se da una correspondencia absoluta con el derecho privado, ni tampoco con el derecho
pblico. Segn esta posicin el derecho del trabajo est constituido por principios y normas
especiales basndose en las cuales es posible sostener que no es derecho privado o
pblico sino especial.
LAS #UEN$ES DEL DERECHO DEL $RABA%O.
(Consultar los apuntes correspondientes)
LOS PRINICIPIOS &ENERALES DEL DERECHO DEL $RABA%O.
)os principios %enerales del derecho y su !uncin en el derecho laboral(
Existen ciertos principios que orientan al sistema jurdico, los cuales siendo varios en el derecho
general, resultan tambin aplicables al derecho del trabajo.
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En general los principios generales de derecho cumplen en el derecho del trabajo las mismas
funciones que en el derecho en general (nterpretar, inspirar al legislador, etc.), sin embargo, hay
que recocer que en materia laboral tienen un rol ms importante que en otras disciplinas jurdicas,
debido a que la constante evolucin de sus normas el derecho del trabajo necesita apoyarse en
ciertos principios que le den uniformidad a su estructura conceptual.
Enumeracin de los principios %enerales del derecho en el derecho laboral(
En el derecho del trabajo existen ciertos principios propios que estn constituidos por ciertas lneas
directrices que inspiran y dan sentido a las normas laborales y que configuran las relaciones de
trabajo con arreglo a un criterio distinto de los que pueden darse en otras ramas del derecho, entre
estos principios se mencionan los siguientes:
1- El principio protector.
a- El principio indubio pro operario.
b- El principio de la aplicacin de la regla ms favorable.
2- El principio de la primaca de la realidad.
3- El principio de la irenunciabilidad de los derechos laborales.
4- El principio de la continuidad de la empresa
5- El principio de la no-discriminacin.
6- El principio de la razonabilidad.
1- El principio protector(
Este principio dice relacin con el carcter fundamental que tiene el derecho del trabajo, en el
cual la preocupacin central es proteger a una de las partes de la relacin laboral para lograr
mediante esta proteccin establecer una igualdad sustantiva y real entre las partes.
Este principio tiene un rol muy importante e n materia de interpretacin , que si el legislador se
ha propuesto a travs de la ley establecer un sistema de proteccin al trabajador, es razonable que
el interprete al cumplir su funcin intente tambin cumplir el objetivo perseguido por las normas
respectivas.
a* El principio indubio pro operario (
Esta regla significa que el interprete al buscar entre varios sentidos posibles de una norma, deber
elegir aquel que sea ms favorable para el trabajador, en todo caso para que se aplique este
principio es necesario que exista realmente una duda sobre el sentido y alcance de una norma
legal y adems al aplicar esta norma no se vaya en contra de la voluntad del legislador o se
desvirte el sentido pretendido por l.
Esta regla no se consagra en nuestra legislacin, sin embargo, ha sido reconocido por la
Jurisprudencia judicial y administrativa.
b* El principio de la aplicacin de la re%la ms !avorable (
Esta regla se coloca en el caso que existan varias normas aplicables a una misma situacin
jurdica, en rigor, este problema no tendra porque presentarse ya que el ordenamiento jurdico
lo tiene resuelto bajo el criterio de la jerarqua de las normas, de tiempo y especialidad; sin
embargo , en materia laboral suele presentarse este problema fundamentalmente entre normas
de origen convencional.
Esta regla no se consagra en nuestra legislacin, sin embargo, ha sido reconocido por la
jurisprudencia judicial y administrativa.
En relacin con los limites del principio protector(
Muchos de los autores ms modernos afirman que el principio protector no da derecho a hacer
cualquier cosa en nombre de la proteccin al trabajador, ni mucho menos sustituir al legislador, el
principio tiene un campo de accin limitado y en la medida de que no atente en contra de la
seguridad jurdica u se mantenga dentro de sus limitaciones asegurar la adecuada y eficaz
aplicacin de las normas.
2- El principio de la primaca de la realidad .
Con este principio se pretende solucionar el problema que se presenta cuando existen
discordancias entre lo que consta en los documentos suscritos por las partes y las forma prctica
en que estas han cumplido sus obligaciones.
La discordancia entre la realidad y los documentos suscritos por las partes se puede deber a:
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a- $na simulacin : , es decir, de la intencin deliberada de las partes de fingir una situacin
jurdica distinta. Ejemplo: cuando el empleador contrata a un trabajador en la calidad de
independiente para impedir el qurum que permite formar un sindicato, siendo en la realidad un
trabajo dependiente y remunerado.
b- $n error : las partes calificaron mal la relacin
c- +alta de actuali&acin de los datos del contrato : lo que se produce por el dinamismo propio de la
relacin laboral, es sin lugar, a duda la causa ms frecuente.
Ejemplo: Una empresa determinada contrata a sus trabajadores por 48 Horas semanales, pero por
razn de una alto rendimiento laboral slo trabajan 46 Hrs. , en algn momento se rompe la
armona de la relacin laboral y el empleador exige las 48 Hts. Consagradas en el contrato.
Aqu la prctica result distinta al documento, siendo ms favorable para el trabajador, en este
caso primar la realidad y est modificar la norma convencional.
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,eterminado el caso de la discordancia entre la realidad y el documento -Cual debe primar.
De acuerdo al nombre de este principio la doctrina entiende que los hechos deben primar por
sobre los documentos, sin que sea necesario analizar el grado de intencionalidad o de
responsabilidad de las partes en esta situacin. No importar la razn de la discordancia la realidad
primar por sobre el documento.
Para que prevalezca la realidad esta debe probarse por los medios de prueba legales y una vez
demostrado los hechos ellos no pueden ser neutralizados por los documentos.
Lo anterior no significa que los documentos carezcan de valor en el derecho laboral ya que en
principio debe entenderse que ellos cuentan a su favor con una especie de presuncin de orden a
que su contenido refleja fielmente la realidad, en consecuencia mientras no se demuestre que la
conducta fue distinta prevalecer el texto del contrato.
El principal !undamento de este principio:
Reside en la interpretacin racional de la voluntad de las partes, se seala que en esta materia y
por sobre el carcter convencional de contrato de trabajo las modificaciones que en la prctica
operan en cuanto a la forma de cumplir el contrato rebelan el consentimiento de las partes o la
voluntad real de las mismas, es decir, si las partes cumplen el contrato de una manera distinta a la
expresada en el documento es porque ambas han consentido en ello.
+undamento le%al del principio de la primaca de la realidad:
Dispone el Art. 1564 del CC: Las clusulas de un contrato se interpretarn entre otras por la
aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobacin de
la otra.
Tambin el Art. 9 del Cdigo del trabajo al sealar que El contrato de trabajo es consensual, vale
decir, se perfecciona por la sola voluntad de las partes.
3- El principio de la no*discriminacin(
La legislacin laboral, en concordancia con lo expresado en los convenios internacionales sobre
la materia, (Convenio 111 OT.) Establece expresamente la prohibicin de establecer diferencias o
realizar discriminaciones arbitrarias basada en razones de sexo, raza, religin, polticas, etc.
En nuestro ordenamiento jurdico(
Se consagra a escala constitucional en el Art. 19 N16 inc. 3 sealando que no podr realizarse
ninguna discriminacin arbitraria que no se base en la capacidad o idoneidad de toda persona.
Por otra parte dispone el Art. 2 del C. Del Trabajo: Son contrarias a los principios de las leyes
laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn
empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias
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Un ejemplo claro del principio de la primaca de la realidad lo constituye el Art. 8 del cdigo del
Trabajo en relacin al Art. 8 en materia de Contrato ndividual de Trabajo:
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo.
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Con este principio no se persi%ue una i%ualdad absoluta(
Con este principio no se persigue una igualdad absoluta entre trabajadores y empleadores, se trata
en definitiva de que los trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones a la hora de
acceder a un puesto de trabajo o para obtener ciertos beneficios en la relacin laboral.
Para algunos autores este principio dice relacin con la igualdad salarial, en nuestra legislacin
dice tambin al hecho de acceder a un puesto de trabajo.
4- El principio de la /a&onabilidad(
Consiste en la afirmacin de que el ser humano en sus relaciones laborales acta y debe actuar
conforme a la razn, en el derecho laboral este principio tiene 2 grandes formas de aplicacin:
1- Sirve para mediar la verosimilitud de una determinada explicacin o solucin propuesta para
un caso dado, es decir, sirve como lmite en aquellos casos o situaciones confusas, para
distinguir la realidad de la ficcin.
2- Este principio tambin acta como limite con relacin a ciertas facultades cuya amplitud puede
prestarse a la arbitrariedad, si bien el empleador tiene importantes atribuciones en relacin a la
organizacin, direccin y administracin de la empresa, tales facultades no le autorizan para
actuar arbitrariamente. Ver el Art. 9.
/E0$)AC123 )E0A) ,E) ,E/EC45 ,E) T/A6A75 E3 C41)E(
El ordenamiento legal que regula las relaciones laborales en nuestro pas se encuentran contenido
En el DFL N1 del 7 de enero de 1994 publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994. Este
texto refundi la normativa legal no contenida en el Cdigo del trabajo de 1987 cuyo texto haba
sufrido diversas modificaciones a partir de 1990 con las siguientes leyes:
1- Ley 19.010 sobre termino de contratos de trabajo, a ella se agregaron
2- Las reformas de la ley 19.069 sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva,
3- La ley 19.250 sobre contrato individual de trabajo y procedimiento laboral y
4- La ley 19.049 sobre centrales sindicales.
Ambito de aplicacin de las normas del Cdi%o del trabajo(
Seala el Art. 1 del Cdigo del trabajo: )as relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se re%ularn por este Cdi%o y por sus leyes complementarias(
Estas normas no se aplicarn8 sin embar%o8 a los !uncionarios de la Administracin del Estado8
centrali&ada y descentrali&ada8 del Con%reso 3acional y del Poder 7udicial8 ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que 9ste ten%a aportes8 participacin o
representacin8 siempre que dichos !uncionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial(
Con todo8 los trabajadores de las entidades se:aladas en el inciso precedente se sujetarn a las normas
de este Cdi%o en los aspectos o materias no re%ulados en sus respectivos estatutos8 siempre que ellas no
!ueren contrarias a estos ltimos.
Podemos concluir que el mbito de aplicacin del cdigo del trabajo son las relaciones laborales
entre los empleadores y trabajadores del sector privado.
Adems y solo supletoriamente sus disposiciones podrn aplicarse a los trabajadores de la
administracin del estado, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, empresas del estado o en
las que tenga participacin o representacin, en aquellas materias laborales que no se hayan
reguladas por los estatutos propios aplicables a dichos trabajadores (funcionarios)
En cualquier caso esta aplicacin supletoria slo procede en la medida que las normas del Cdigo
del trabajo no sean contrarias a dichos estatutos.
;u9 se entiende por trabajador y empleador en el mbito de las relaciones laborales previstas en
el Cdi%o?
El propio cdigo nos da la respuesta:
a) $ra!ajadr : toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra b.
El Cdigo del trabajo al definir al trabajador se refiere tanto a aquel que presta servicios
intelectuales como materiales, de lo que resulta que la legislacin aplicable a los trabajadores
del sector privado es una sola al no distinguirse, como se haca antiguamente hasta la dictacin
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del DL 2200 de 1978, entre empleados y obreros. (La distincin slo subsiste en materia
previsional y slo all.
b) E'(leadr : la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra a.
A diferencia del trabajador, el empleador puede ser una persona natural o jurdica.
Presuncin de derecho del Art( <(
A propsito de esta materia el Art. 4 del C. Del Trabajo se ha encargo de establecer una
presuncin de derecho en orden a presumir que representa al empleador y que en tal carcter
obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por
cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
Constituye esta una presuncin de derecho, vale decir, no admite prueba en contrario.
Ejemplo se presume que representa al empleador el gerente an cuando el gerente no sea el
empleador real, de esta forma se facilita el procedimiento administrativo y procesal en general,
(Con en el caso una notificacin de una demanda) dndose aplicacin al principio protector
c) E'(re)a : Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
Esta definicin es propia para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, y no
para fines econmicos, pues es ajeno a la bsqueda o no de lucro.
Naturaleza de la e'(re)a de)de el (u*t de +i)ta del derech la!ral.
Respecto de la definicin de empresa se discute en doctrina acerca de que si en materia laboral
debe aceptarse la tesis patrimonialista o la tesis jurdico institucional de la empresa.
1- C*ce(ci,* %urdic i*)tituci*al de la e'(re)a .
Esta concepcin de la empresa sostiene que sta tiene una realidad en s, en la cual se
integran los diversos elementos que la componen (trabajo, capital, recursos tcnicos) con vistas
a la generacin de bienes y servicios.
Bajo esta tesis la empresa se presenta como una comunidad integradora de todos los
elementos que la vinculan y que da a sta una identidad propia que conduce a una necesidad
de reconocerle su propia personalidad distinta de quien o quienes sean los dueos del
patrimonio que la integra.
Esto significa que la empresa al estar dotada de una identidad propia y especifica, el trabajador
al contratarse quedar vinculado a la empresa como tal, como institucin y no con la persona
natural o jurdica duea del patrimonio.
2- C*ce(ci,* (atri'*iali)ta de la e'(re)a .
Esta concepcin de la empresa sostiene que si bien la empresa tiene un contenido institucional
desde el punto de vista sociolgico, jurdicamente no tiene personalidad y por lo tanto no es
posible distinguirla de la persona del empresario, de all que uno u otro se confunden.
Esta tesis tiene su origen en las concepciones clsicas propias del Derecho Civil y comercial,
se aplicara el principio de la autonoma de la voluntad y el del efecto relativo de los contratos.
Adems agrega esta tesis que las relaciones laborales se mantienen entre sujetos de
derecho, lo que implica que ambas partes del contrato deben tener personalidad natural o a lo
menos jurdica en el caso del empleador.
-u. te)i) )i/ue el le/i)ladr la!ral Chile*?
Se ha afirmado con distintos argumentos que el legislador Chileno adhiere a la concepcin jurdico
institucional de la empresa, uno de ellos es el propio Art. 3 inciso final.
$na mani!estacin de esta tesis es el principio de la continuidad de la empresa del Art( < 1nc( =.
Este principio pretende proteger al trabajador en aquellas situaciones en que hay un cambio de
dominio, posesin o mera tenencia de la entidad productiva en que prestan sus servicios.
De acuerdo a este principio si en la organizacin de la empresa cambia el dueo del capital,
persisten los fines de la organizacin y los trabajadores continan laborando. Se entiende que la
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empresa subsiste y por lo tanto, los derechos y las obligaciones que emanan de los contratos
individuales o colectivos de trabajo no se alterarn y as por ejemplo subsistir la antigedad del
trabajador en la empresa, los sindicatos constituidos, el reglamento interno dictado, etc.
Todo lo anterior implica la despersonalizacin del empleador, con el fin de proteger eficazmente los
derechos de los trabajadores.
* El Art. 4 nc 2 presenta una deficiente redaccin al hablar de dominio, posesin o mera tenencia
de la empresa, debiera ms bien hacer referencia al dominio, posesin o mera tenencia del capital.
Adems de lo e'puesto e'isten otras ra&ones que justi!ican la aceptacin de este principio:
1- El contrato de trabajo no es personalsimo en cuanto a la persona del empleador, ya que su
prestacin consiste solamente en dar. A diferencia del trabajador, en que si importa su persona,
porque su prestacin consiste en hacer y en ese hacer es muy importante el esfuerzo personal
del trabajador, su capacidad y destreza; aspectos que pueden variar de una persona a otra.
Se afirma que el contrato de trabajo es un contrato intituo persona en cuanto al trabajador.
2- Tendencia manifiesta del derecho del trabajo en orden a dar la mayor estabilidad posible a la
relacin laboral. En la practica lo dispuesto en el Art. 4 inciso 2, conocido como el principio de
la continuidad de la empresa, va a tener aplicacin en la medida que el empleador no pondr
termino a los contratos de trabajo antes del cambio del dominio del capital, ya que en este caso
el nuevo empleador ser libre para contratar a sus trabajadores, pudiendo ser estos los mismos
que antes trabajaban en la empresa u otros.
(**) Hay dictmenes de la direccin del trabajo, en el sentido que habiendo cambio de dominio
del capital, no corresponde al nuevo empleador pagar lo adeudado por el antiguo, ya que ste
no es la finalidad perseguida por el Art. 4 inciso 2, salvo que el antiguo y nuevo empleador
hubieren acordado lo contrario.
La re*u*cia de l) derech) la!rale).
Luis de la Villa le define como un negocio jurdico unilateral que determina el abandono irrevocable
de un derecho conferido por la legislacin laboral.
La imposibilidad de la renuncia de los derechos laborales es un principio sobre el cual existe
acuerdo unnime entre los autores, en el sentido que el legislador debe prohibir terminantemente
que un trabajador renuncie aun derecho de orden laboral.
)a prohibicin de la renuncia de los derechos laborales es un quiebre del Art( >= del CC?
Dispone el Art. 12 del CC: Podrn renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que
slo miren al inters individual del renunciante, y que no est prohibida su renuncia.
Cuando nos encontramos frente a la renuncia de un derecho laboral no se compromete
nicamente el inters del trabajador, sino tambin el inters de la sociedad en general.
En trminos generales la renuncia de los derechos laborales involucra el inters social, intereses
superiores, que no quebrantan el Art. 12 que admite 2 limitaciones a la renuncia:
1- Que slo miren al inters individual del renunciante.
2- Que la renuncia no est prohibida.
+undamentos de la irenunciabilidad de los derechos laborales:
1- +undamento jurdico pblico : Las leyes laborales otorgan al trabajador condiciones mnimas
para proteger su vida y salud, sus disposiciones no slo estn establecidas en su beneficio
individual, sino en el inters de su familia y de la sociedad en general.
2- +undamento tutelar : Se sostiene que si no existiera la prohibicin de la renuncia de los
derechos laborales la autonoma de la voluntad dejara sin aplicacin practica las normas del
derecho del trabajo. Es por ello que es necesario dar a stas el carcter de irrenunciables a fin
de que se cumpla el objetivo pretendido por el legislador.
3- Presuncin de vicios del consentimiento : En este caso el fundamento de la irenunciabilidad no
mira a la naturaleza de la norma laboral, sino que a la posicin psicolgica en que se
encuentran las partes de la relacin laboral. As por la situacin de subordinacin en que se
encuentra el trabajador dependiente puede presumirse que si renuncia a un derecho laboral no
lo hace libremente, sino que lo hace, por ignorancia, pero tambin probablemente por la fuerza
moral que implica el temor a ser despedido sino llega a acuerdo con el empleador.
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Consa%racin de la irenunciabilidad de los derechos laborales en nuestra le%islacin:
El Art. 5 inciso 1 establece expresamente la imposibilidad de renuncia de los derechos laborales,
con la particularidad, de que en nuestro sistema la prohibicin de renuncia slo alcanza a aquella
renuncia que se efecta al celebrara el contrato o durante su vigencia.
Pero no se extiende esta prohibicin a la renuncia que las partes pueden hacer una vez que el
vinculo que las una deje de existir, en este caso se acepta por lo tanto, que el trabajador al
suscribir su finiquito renuncie a derechos que dicen relacin con una relacin laboral ya extinguida.
Cmo puede e'plicarse esta posibilidad de renuncia de un derecho laboral?
Surge de sustento a esta posibilidad de renuncia, aquel fundamento de la irenunciabilidad que se
relaciona con la presuncin de existencia de vicios del consentimiento. Debe entenderse que al
terminar la relacin laboral el trabajador dej de tener la calidad de subordinado, por tanto, si
renuncia a un derecho, ahora lo hace libremente sin estar sujeto a la fuerza moral que implica el
temor a ser despedido sino llega a acuerdo con el empleador.
)a posicin de la doctrina 1taliana(
La doctrina taliana ha formulado diversas crticas a aquellas tendencias, que como la nuestra,
aceptan la renuncia de los derechos laborales al termino de la relacin laboral.
1- La falta de voluntad en el consentimiento persiste en el trabajador despus de la cesacin
relacin laboral, e incluso la presin puede ser aun mucho ms fuerte debido a la situacin de
desempleo y de urgencia econmica que vive el trabajador.
2- Se dice que gran parte de los derechos del trabajador dicen relacin con el termino del contrato,
situacin que ha debido ser especialmente regulada por el legislador para proteger
debidamente al trabajador, finalidad que se vera burlada si estas normas pudieran renunciarse.
Cules son los derechos irrenunciables?
Seala el Art. 5 del Cdigo del trabajo: Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Son derecho laborales irrenciables aquellos derechos de origen legal independientemente si est
establecidos o no en el cdigo del trabajo, pues el Art. 5 habla de establecidos por las leyes
laborales, adems de acuerdo a lo sealado el trabajador tiene derecho, en cambio, a renunciar a
aquellos beneficios que tienen un origen exclusivamente convencional o de beneficios que han sido
conferidos voluntariamente por el empleador sin estar pactados.
Ejemplo: El empleador pacta con sus trabajadores vacaciones de 20 das hbiles, pero por razones
de baja de productividad se pacta que las vacaciones sern ahora de 15 das hbiles (mnimo
legal). En este caso no nos encontramos frente a la renuncia de un derecho irrenciable, pues las
vacaciones de 20 das no eran conferidas por la ley, sino por un pacto expresin de la autonoma
de la voluntad.
E!ectos de la in!raccin a lo dispuesto en el Art( ?8 es decir8 la renuncia de un derecho laboral de
orden le%al(
La norma no podra ser infringida sino bajo sancin de nulidad absoluta, que el tribunal deber declarar de oficio, an cuando no se le solicite.
En consecuencia siendo nula la clusula o el pacto est deber ser reemplazada por la norma a cuya aplicacin se habra renunciado, es decir, el
vaco que deja la nulidad se llena con el contenido de la norma que establece el mnimo legal irrenunciable.
Debe dejarse claro que es nula la clusula y no el contrato en que se contena, pues el derecho laboral busca la continuidad de la relacin laboral.
El c*trat de tra!aj de)de el (u*t de +i)ta de *ue)tra le/i)laci,*.
El Art. 7 del Cdigo del trabajo define al contrato individual de trabajo diciendo: Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a
pagar por estos servicios una remuneracin determinada
Es una convencin(
La ley al definir el contrato individual de trabajo nos habla de una convencin, es decir, de un acuerdo de voluntades destinado a producir efectos
jurdicos y sin exigir que el acuerdo cumpla con formalidad alguna.
En consecuencia siempre que concurran los supuestos descritos en el Art. 7 deber entenderse que estamos en presencia de un contrato de
trabajo, an cuando las partes hayan dado a este contrato una denominacin diferente.
Esta afirmacin se encuentra corroborada por lo dispuesto en el Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
Derecho Laboral I 9
Ele'e*t) del c*trat de tra!aj" (artie*d de la !a)e 0ue e) u*a c*+e*ci,*"
1- Obligacin del trabajador de prestar el servicio.
2- Dicho servicio se presta en situacin de subordinacin y dependencia.
3- Obligacin del empleador de pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
La )u!rdi*aci,* 1 de(e*de*cia.
En doctrina se discute si la subordinacin y dependencia es o no un elemento decisivo para
configurar la configurar la existencia del contrato de trabajo, sobre todo porque hay ciertas
situaciones en que ciertas caractersticas de la relacin laborar hace suponer la existencia de un
contrato de trabajo an cuando es difcil distinguir en ella el elemento de la subordinacin.
)a subordinacin involucra uno o ms de los si%uientes aspectos: @ y no todos en consecuencia)
1- Puede ser subordinacin tcnica, esto significa que el trabajador esta obligado a cumplir las
instrucciones que el empleador le imparta en los aspectos tcnicos de su obligacin informando
utilidad, elementos para hacer el trabajo, etc.
2- Puede ser simplemente econmica, en el sentido que el trabajador depender econmicamente
de la remuneracin que percibe, la cual es normalmente su principal fuente de ingresos.
3- Puede ser jerrquica, sta est dada por la posicin que ocupa el trabajador dentro del marco
organizacional de la empresa.
4- Puede se jurdica, el empleador en virtud de un acto jurdico celebrado por l y el trabajador
tiene la potestad de manado funcional, relativa a la adecuada prestacin de los servicios y que
es correlativa al deber de obediencia del trabajador.
)a subordinacin es un elemento complejo(
La subordinacin es un elemento complejo cuyo grado varia en funcin del trabajo de que se trata;
normalmente la subordinacin ser mayor en los trabajos menos especializados y en cambio ser
nfima en los trabajos de mayor especializacin.
Por otra parte trabajadores que tienen un mismo nivel de especializacin pueden ser o no
subordinados dependiendo de las condiciones en que los servicios se presten.
)a subordinacin y dependencia es esencialmente un !actor jurdico(
Con contenido econmico y tcnico y con consecuencias jerrquicas, la subordinacin no es un
elemento absoluto, porque se mueve dentro de un marco de limitaciones que le otorgan un sentido
de relatividad en funcin a la clase de trabajo que se haya de prestar y de las circunstancias que
rodean a la prestacin de servicios.
;ue se entiende por subordinacin en de!initiva en el derecho de trabajo?
En definitiva en el derecho de trabajo se entiende por subordinacin a una especie de poder de
quien da el trabajo por sobre quien lo presta, otorgndole as al empleador una potestad de mando
que es correlativa al deber de obediencia que se impone al trabajador y que obliga ste a realizar
los servicios cumpliendo con las instrucciones que se le imparten y dentro de un rgimen
determinado. Es un factor esencialmente jurdico.
Es posible que no exista subordinacin jerrquica, tcnica, econmica, pero siempre ser
subordinacin jurdica, ya que es en virtud del contrato de trabajo, el trabajador se coloca
voluntariamente bajo esta subordinacin.
Si bien la subordinacin sirve como elemento para de!inir a una relacin como de trabajo8 se deben
hacer las si%uientes observaciones:
1- No basta con la subordinacin para resolver si una relacin de trabajo queda o no sujeta a la
normativa que regula el cdigo del trabajo.
2- El trabajo aunque deba ampararse a travs de tales normas legales debe ser antes que todo
personal y por cuenta ajena.
3- La dependencia se debe entender ligada al trabajo que realiza quien pertenece al circulo
organizativo y disciplinario de la empresa y de esta pertenencia es de donde se deduce la
existencia del poder empresarial de mando y el reciproco deber de obediencia del trabajador.
Derecho Laboral I 10
)a direccin del trabajo a trav9s de sus dictmenes han establecido que son mani!estaciones
concretas de la subordinacin las si%uientes:
1- Obligacin de asistencia.
2- Cumplimiento de un horario.
3- Supervigilancia en el desempeo de sus funciones.
4- Sometimiento a instrucciones de diversa ndole.
5- Obligacin de sometimiento a normas de reglamento interno, etc.
Prestaciones de servicios que no dan ori%en a un contrato de trabajo.
Regulado ello en el Art. 8 nc 2, 3 y 4 del Cdigo del trabajo.
a* Art( A 1nc =B del C( ,el Trabajo(
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al
contrato de trabajo, como un gasfiter o jardinero.
b* Art( A 1nc CB del C( ,el Trabajo(
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo
determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional.
Toda apunta a determinar como debe interpretarse la realizacin de la practica profesional, Es o
no una relacin laboral? La ley 19.250 soluciona la interrogante poniendo final a la discusin, no
dan origen al contrato de trabajo, pese a concurrir los elementos de la relacin laboral.
El legislador previniendo las consecuencias estableci otros beneficios a favor de estos
estudiantes, como por ejemplo le proporcionar colacin y movilizacin.
c* Art( A 1nc < del C( ,el Trabajo(
No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en
el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin
vigilancia, ni direccin inmediata del que los contrata.
En estos casos podemos encontrarnos frente a una prestacin de servicios civil, sujeta a sus
mecanismos de proteccin, el legislador al sealar No hace presumir dice que es posible que lo
sea, pero debe probarse. Sin embargo si concurren los elementos del Art. 8 nc 4 nunca podr ser
probado, el legislador adopt por tanto una posicin eclctica.
La ca(acidad (ara c*tratar.
)os menores de edad no pueden celebrar contratos de trabajo(
En nuestro sistema la nica incapacidad legal para celebrar un contrato de trabajo deriva de la
minora de edad del trabajador, menora de edad que slo se considera como impedimento para
trabajar a partir del ao 1802 poca en la cual se dicta en nglaterra el texto legal que inicia esta
labor tutelar por parte del estado, limitando a 12 hrs. La jornada de trabajo ordinaria. En 1844 se fija
una edad de ingreso al trabajo en 8 aos y en 1878 se eleva a 10 aos.
En nuestra legislacin encontramos normas relativas a la materia en la ley 4053 y 4059 de 1924
distinguiendo entre 18 aos como capacidad legal para contratar laboralmente y 14 aos para
ciertos trabajos y en casos muy calificados una edad de 12 aos.
/a&ones que justi!ican limitar la capacidad para celebrar un contrato de trabajo(
1- Hay razones fisiolgicas, es necesario que el desarrollo fsico de los nios se realice en
condiciones de normalidad, oponindose a la realizacin de trabajos desproporcionados.
2- Razones de seguridad personal, porque la debilidad del mecanismo de atencin del nio lo expone
a sufrir accidentes al ocupar su tiempo en trabajos peligrosos o en actividades que requieren
esmero o cuidado en un grado que es imposible de exigir a los menores de cierta edad.
3- Hay razones de moralidad, existen industrias que realizan actividades permitidas por la ley, pero
en las cuales la admisin de menores implicara muchas veces herir sus sentimientos o
entorpecer su desarrollo psicolgico normal.
4- Razones socioculturales, ya que tanto la familia como el estado deben velar porque el menor
tenga no solo un normal desenvolvimiento fsico o psicolgico, sino que adems debern
procurar que ste tenga acceso a la educacin y a la cultura como una forma de permitir el
acceso a niveles de desarrollo econmico y cultural ms acorde con la sociedad moderna.
Car2cter c*)e*)ual del c*trat de tra!aj.
El deber de escrituracin del contrato(
De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 9 del Cdigo del trabajo el Contrato de Trabajo es consensual,
es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, no obstante ello el legislador ha
establecido que el contrato debe constar por escrito en el plazo de 15 das contados desde la
incorporacion de trabajador, este plazo se reducir a 5 das si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das.
El cdigo del trabajo habla de obra determinada, pero debe entenderse de duracin determinada,
de obras determinadas y transitorias, es una expresin de mala tcnica legislativa.
+inalidad de la obli%acin de escrituracin del contrato de trabajo(
Del propio art. 9 resulta claro que esta es una mera formalidad que se exige slo por va de la
prueba, es decir, para facilitar principalmente al trabajador la prueba de las estipulaciones
contractuales.
)a no escrituracin del contrato de trabajo dentro del pla&os se:alados trae aparejada la posibilidad
de en!rentar al empleador a = !ormas de sancin( Art( D(
1- Sancin pecuniaria, multa administrativa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM que se aplica por la
inspeccin del trabajo.
2- Una presuncin legal, en virtud de la cual, se presume que son estipulaciones del contrato las
declare el trabajador. Lo que se presume son las estipulaciones del contrato y no la existencia
del contrato, si el trabajador no puede probar la existencia del contrato, no podr ampararse a la
presuncin del Art. 9. Si el trabajador logra probar la existencia de la relacin laboral podr
operar en su favor la presuncin, haciendo uso del principio de la razonabilidad.
Como toda presuncin legal, la del Art. 9, admite prueba en contrario.
Para que opere la presuncin es tambi9n necesario que el empleador no haya hecho uso del
derecho que le con!iere el mismo Art( D(
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva nspeccin del
Trabajo para que sta requiera la firma. Este derecho deber ser ejercido dentro del mismo plazo
que la ley establece, es decir, de 15 o 5 das, segn el caso.
Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha nspeccin, podr ser despedido, sin derecho a
indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.
El contrato debe !irmarse por ambas partes en dos ejemplares8 quedando uno en poder de cada
contratante. Solo se exige excepcionalmente enviar una copia a la inspeccin del trabajo cuando se
trata de un contrato para labores agrcolas de temporadas por una duracin superior a 28 das.
E)ti(ulaci*e) de u* c*trat de tra!aj.
Las clusulas mnimas que debe contener todo contrato de trabajo son las que seala el Art. 10 del
Cdigo del Trabajo; El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1- )u%ar y !echa del contrato :
El lugar mismo en que se firma el contrato no es necesariamente el mismo en que debe de
llevarse a efecto; ms que la fecha misma del contrato es ms importante la fecha de ingreso al
trabajo.
2- 1ndividuali&acin de las partes con indicacin de la nacionalidad y !echas de nacimiento e
in%reso del trabajador.
- En este sentido es importante consignar la fecha de nacimiento del trabajador para dar
cumplimiento a las normas sobre capacidad para contratar y las formalidades que sean
necesarias si el dependiente fuere menor de edad a la poca de la celebracin del contrato.
- Se exige consignar la nacionalidad del trabajador para fiscalizar el adecuado cumplimiento
de lo dispuesto en el Art. 19 del C. Del trabajo que exige que el 85%, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
- La fecha de ingreso al trabajador es uno de los contenidos ms importantes del contrato de
trabajo, ya que esta fecha ser determinante para resolver sobre la procedencia de ciertos
derechos respecto del trabajador, as por ejemplo para saber si ste puede exigir hacer uso
de feriados, al igual que el derecho de exigir indemnizacin por aos de servicios al termino
del contrato de trabajo y por las causales invocadas por el empleador.
3- ,eterminacin de la naturale&a de los servicios y del lu%ar o ciudad en que hayan de prestarse .
- Respecto de la naturaleza de los servicios y no obstante, la redaccin bastante amplia de
esta disposicin legal, la direccin del trabajo a resuelto que no basta una indicacin
genrica, sino que es necesario indicar especficamente cuales son las funciones precisas
que debe realizar el trabajador. Sobre este mismo punto se ha resuelto que la ley no impide
consignar varias funciones siempre que ellas estn debidamente especificadas.
Se ha sealado que la exigencia legal no apunta a obligar a las partes a hacer una
descripcin detallada del cargo en el contrato ya que en esta materia, como ocurre en
general en materia contractual tiene tambin aplicacin lo dispuesto en el Art. 1546 del CC:
los contratos se ejecutan de buena fe.
- En cuanto a la determinacin del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios, el
Art. 10 inciso final permite consignar como lugar en que prestan los servicios un rea
geogrfica cuando la naturaleza de los servicios que cumple el trabajador exige el
desplazamiento de ste por una parte determinada del territorio, en los dems casos, ser
siempre necesario especificar el lugar o ciudad en que el trabajador deber realizar sus
funciones de forma tal que ste tenga certeza del lugar en que deba presentarse a trabajar.
4- Eonto8 !orma y perodo de pa%o de la remuneracin acordada .
Se ha entendido que no es necesario que el contrato contenga un monto preciso, sino que
contenga las reglas que permitan determinar el monto de la remuneracin, lo que resulta
necesario si se tiene presente que en muchos casos se pactan remuneraciones variables,
situacin en la cual no es posible determinar anticipadamente el monto preciso que el
trabajador va a percibir.
?* ,uracin y distribucin de la jornada de trabajo8 salvo que en la empresa e'istiere el sistema de
trabajo por turno8 caso en el cual se estar a lo dispuesto en el re%lamento interno(
- En cuanto a la duracin de la jornada de trabajo, necesariamente implica la determinacin
de horas semanales, ejemplo 48 Hrs semanales.
- En cuanto a la distribucin de la jornada de trabajo, se sealan los das de trabajo dentro de
la semana, las horas de ingreso y termino de la jornada de trabajo. Ejemplo: una jornada de
trabajo de 48 HRS semanales distribuidas de lunes a sbado de 8:00 a.m. a 4:30 p.m.
Por ejemplo ser ilegal la clusula que seale Sin perjuicio de las variaciones que la
empresa realice en la duracin de la jornada diaria de trabajo
Se busca de esta forma otorgar seguridad al trabajador, permitindole utilizar su tiempo libre.
E'cepcin: Salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estar a lo dispuesto en el reglamento interno, el cual es establecido por el empleador en base
al propio funcionamiento de la empresa.
6- Pla&o del contrato .
En cuanto a la duracin del contrato de trabajo podemos distinguir 3 tipos de contratos:
a- Contrato inde!inido : En el contrato no se expresa la poca de termino de los servicios.
b- Contrato por obra o !aena determinada : la cual es por su naturaleza finable determinada, de
forma tal que concluida la obra concluye tambin el contrato de trabajo.
c- Contrato a pla&o !ijo : caso en el cual se indica da, mes y ao en que el contrato termina.
Tratndose de los contratos a plazo fijo el Art. 159 N4 establece que este contrato no puede
tener una duracin superior a 1 ao, salvo ciertas excepciones.
El contrato a plazo fijo puede transformarse a uno de duracin indefinida en los siguientes
casos:
1- Cuando vencido el plazo del contrato el trabajador continua prestando servicios con
conocimiento del empleador.
2- La renovacin del contrato a plazo fijo ser slo una vez, ya que la segunda implicar su
transformacin a un contrato indefinido. Esta transformacin opera por el solo ministerio
de la ley, cualquier pacto en contrario adolece de nulidad absoluta al renunciarse un
derecho laboral conferido por la leyes laborales. Esta renovacin debe ser antes que
termine el contrato, este podr ser oral y luego escriturar.
E'cepcin a la duracin de los contratos a pla&o !ijo:
Si bien la duracin de los contratos a plazo fijo no puede exceder de 1 ao, esta limitacin no
se aplica a trabajadores contratados como gerentes o personas que personas que tengan un
titulo profesional o tcnico otorgado por una institucin superior del estado o reconocido por
ste. En estos casos el contrato a plazo fijo puede ser de una duracin de hasta 2 aos.
Presuncin le%al del Art( >?D 3B< 1nciso =B:
En este caso el legislador presume que el trabajador ha sido contratado en forma indefinida
si este dependiente ha prestado servicios discontinuos en virtud de a los menos 3 contratos
a plazo fijo y siempre que estos servicios haya abarcado un periodo total no mayor de 15
meses. Ejemplo trabajo 4 meses- no trabajo 1 mes- trabajo 3 meses- no trabajo 2 meses-
trabajo 5 meses. Todo ello dentro de un periodo de 15 meses.
Esta presuncin no debe ser confundida con los casos ya sealados en que el contrato a
plazo fijo puede transformarse a uno de duracin indefinida.
El legislador no pretende prohibir la sucesin de contratos a plazo fijo, sino que evitar un
abuso del derecho.
Se trata de evitar que una relacin laboral nica y estable sea disfrazada atribuyendo a esta
relacin un carcter fragmentado a travs de los sucesivos contratos a plazo fijo.
Cuales son los contratos a los que !avorece la presuncin? Slo a los contratos a plazo fijo y
no as a los contratos de obra determinada, por ejemplo esta presuncin no beneficia a los
temporeros.
El legislador prefiere a los contratos indefinidos ante que a los de plazo fijo, son expresiones
de esa preferencia la transformacin, la presuncin y que la ley ha limitado la duracin del
contrato a plazo fijo a 1 ao salvo excepciones.
+undamentos de la presuncin del Art( >?D 3B< inciso =:
1- El contrato de trabajo indefinido tiene una tendencia a durar , ya que al no estar
predeterminada su fecha de termino el contrato tiende a prolongarse naturalmente.
2- El contrato de plazo fijo no da derecho a indemnizacin por despido si la relacin laboral
concluye en las circunstancias previstas, es decir, al termino del plazo. Por otra parte el
contrato a plazo fijo podra generar una responsabilidad para el trabajador si este decide
poner termino anticipado a contrato, lo que limita o cuarta su libertad de trabajo.
Si el contrato nada dice sobre su duracin debe reputarse que es inde!inido(
Como consecuencia de lo anterior se concluye por la doctrina que si el contrato nada dice
sobre la duracin del mismo debe entenderse que ste es de duracin indefinida. Para que no
fuere as el contrato deber sealarlo expresamente, ya que si su redaccin genera dudas,
deber resolverse a favor del carcter indefinido del contrato.
Todo lo anterior busca dar estabilidad al trabajador en orden de que ste goce de cierta
seguridad en su fuente de trabajo, esta estabilidad tambin beneficia al empleador buscando la
experiencia y conocimientos del trabajador.
7- ,ems pactos que acordaren las partes .
Esta norma permite que las partes, en virtud del principio de la autonoma de la voluntad,
puedan introducir al contrato de trabajo clusulas con la nica limitacin de que ellas no
importen una renuncia a los derechos laborales conferidos por las leyes laborales.
A%re%a la parte !inal del Art( >F del Cdi%o del trabajo(
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador
en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse
testimonio del lugar de su procedencia. Lo que debe relacionarse con el Art. 53 que seala la
obligacin del empleador a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta de l y los de
su familia que viva con l, al termino del contrato de trabajo y siempre que el contrato no haya
terminado por una causa imputable al trabajador o por la sola voluntad de ste.

8- En virtud del Art. 305 inc 2 tambin debe expresarse en el contrato de trabajo la circunstancia
de no estar permitido al trabajador negociar colectivamente cuando l se encuentre en algunas
de las situaciones comprendidas en los Nmeros 2,3 y 4 del mismo Art. 305.
La) cl2u)ula) e)ti(ulaci*e) t2cita) del c*trat de tra!aj.
La direccin del trabajo y los tribunales de justicia han sostenido que para la debida fijacin de las
normas que rigen la relacin laboral no slo deben considerarse las estipulaciones escritas del
contrato individual y del contrato colectivo en su caso, sino que tambin deben considerarse
aquellas estipulaciones no consignadas expresamente, pero que provienen del acuerdo de
voluntades de las partes; y siendo el contrato de trabajo consensual debe reconocer la validez de
tales estipulaciones, ya sea que estas estipulaciones sirvan para completar el contrato de trabajo
escrito e incluso para modificarle.
En razn de lo sealado entonces se sostiene que aquellas conductas uniformes, repetidas en
forma permanente e invariable constituyen estipulaciones tcitas incorporadas al contrato de
trabajo y que por consiguiente no pueden ser suprimidos o modificados por la sola voluntad de una
las partes, es decir unilateralmente. Estas clusulas tcitas podrn beneficiar o perjudicar al
trabajador.
El contrato de trabajo se compondr, por tanto, por el documento propiamente tal y de sus
clusulas tcitas que pudieren completarle o modificarle.
+undamentos de la clusula tcita(
1- El principio de la primaca de la realidad, reconocida en el Art. 8 del Cdigo del trabajo.
2- El carcter consensual del contrato de trabajo del Art. 9 del Cdigo del trabajo.
3- Aplicacin de lo sealado en el Art. 1564 CC llamado regla de conducta
4- Aquella regla de interpretacin de los contratos que dice que los contratos deben ser
interpretados racionalmente, en el sentido que cualquier interpretacin que se haga debe
conducir siempre a la verdad sobre cual fue la voluntad de las partes, y es lgico pensar que si
las partes cumplen el contrato de una determinada manera o aplican sus disposiciones en cierta
forma es precisamente porque esa forma de cumplirlo es la aceptada por la voluntad de los
contratantes.
Podra a trav9s de las clusulas tcitas consa%rar condiciones menos !avorable para al trabajador
con respecto al contrato8 pero por debajo del limite le%al?
Hay 2 opiniones:
1- En caso alguno podra aceptarse que las clusulas tcitas consagren condiciones menos
favorable para al trabajador con respecto al contrato, pero por debajo del limite legal, debido a
que el derecho del trabajo es protector y de carcter tuitivo. Cuando el empleador deja de
cumplir un contrato, no podr hablarse de clusula tcita, sino que de un simple incumplimiento
del contrato.
2- Se basan en todos los antecedentes que la fundamentan, y especialmente el principio de la
interpretacin racional del contrato pretendiendo alcanzar la verdad.
La) 'di3icaci*e) al c*trat de tra!aj.
1- La regla general es que toda modificacin del contrato de trabajo debe ser hecho por mutuo
acuerdo de las partes y de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 11 del Cdigo del trabajo, la
modificacin debe escriturarse y firmarse por ambas partes en seal de aceptacin de la misma,
esta escrituracin es similar a la relativa al contrato de trabajo. Se trata esta escrituracin de
una formalidad establecida por va de la prueba, ya que la modificacin existe y es valida desde
que existe consentimiento en torno a ella, aunque no est escriturada.
2- La modificacin puede tambin provenir de la aplicacin de un contrato colectivo que afecte
tambin a quienes son parte del contrato individual, se entiende que el trabajador adhiere al
acuerdo de sus representantes.
3- El contrato tambin puede ser modificado por la ley, en virtud del Art. 1544 del CC, por ejemplo
en el caso del ingreso mnimo mensual.
)a modi!icacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador o "1us variandi#
La modificacin del contrato de trabajo tambin puede provenir excepcionalmente, de la sola
voluntad del empleador.
Pueden sealarse como fundamentos del us Variandi:
1- La autonoma tcnica de que goza el empleador.
2- El poder sancionatorio del empleador.
3- El carcter de subordinado del trabajador en el contrato de trabajo que se modifica:
- El trabajador debe otorgar su colaboracin en la prestacin de sus servicios.
- La potestad de mando funcional del empleador.
4- La propia aceptacin del trabajador, si el empleador modifica y el trabajador acepta lo que hace
no es ms que cautelar su propia fuente de trabajo.
Concepto de 1us Gariandi se%n Tayer y 3ovoa.
Facultad del empleador, en uso de su poder de mando, de alterar los limites de la prestacin del
trabajo y siempre que ello no implique abuso del derecho
Son limites de la prestacin del trabajo las formas y modalidades de la prestacin del trabajo. El
abuso del derecho se confunde con el abuso del poder. Sern ilegales las modificaciones
discriminatorias y que afectan el desarrollo profesional del trabajador.
Casos de 1us Gariandi se:alados en el Cdi%o del trabajo(
Distinguiremos entre situaciones permanentes y transitorias:
A* Situaciones permanentes de 1us Gariandi(
A estos casos se refiere el Art. 12 del Cdigo del trabajo, el cual seala las siguientes
situaciones.
1- Cambiar la naturale&a de los servicios8 para ello se requiere :
1- Que se trate de labores similares, labores de la misma naturaleza, con necesidad de un
mismo adiestramiento. Un dictamen de abril de 1992 de la direccin del trabajo seala que
labores similares son aquello que requieren de un idntico esfuerzo fsico o intelectual, que
se realizan condiciones higinicas y ambientales parecidas a las del servicio anterior, al igual
que se efecten en una lnea de igual jerarqua.
2- Que no importe menoscabo para el trabajador. El mismo dictamen de abril de 1992 seala
que menoscabo es todo aquello que implique una disminucin del nivel socioeconomico del
trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relacin de subordinacin
o dependencia, condiciones ambientales adversas, menores ingresos, etc.
Se desprende por tanto que el menoscabo puede ser econmico o moral.
a- Menoscabo econmico: todo hecho que implica detrimento del nivel socioeconomico del
trabajador en la empresa.
b- Menoscabo moral: existe cuando existe una mayor subordinacin dentro de la empresa o
condiciones laborales adversas.
2- Alterar el sitio o recinto en que los servicios deben prestarse8 para ello se requiere :
1- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
2- Que no importe menoscabo para el trabajador.
3- Alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida8 para ello se requiere :
1- Slo se habla de distribucin y no de alteracin, anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo hasta en 60 minutos.
2- Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguno
de sus unidades o conjuntos operativos.
3- Aviso al trabajador con 30 das de anticipacin al trabajador a lo menos.
No se exige en este caso menoscabo en el trabajador al entender que existe una situacin que
lleva al empleador al cambio de distribucin debido a la alteracin del proceso de la empresa o
establecimiento o alguno de sus unidades o conjuntos operativos.
Esta alteracin de la jornada de trabajo dice relacin con muchos trabajadores.
/ecurso por incumplimiento de los requisitos le%ales se:alados en el Art( >=(
1- Titular: El trabajador afectado.
El Art. 12 del Cdigo del trabajo, no puede ser ejercido respecto del los dirigentes sindicales, los
cuales gozan de fuero.
2- Plazo: 30 das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho del inciso 1 o a la notificacin del
aviso del inciso 2.
3- Autoridad competente: la inspeccin del trabajo respectiva. Su resolucin es reclamable ante el
juez competente dentro del plazo de 5 das. El trabajador debe cumplir, sin perjuicio, de su
derecho a reclamar.
6* Situaciones transitorias de 1us Gariandi(
>* Trabajadores del Comercio8 del Art( =< del Cdi%o del trabajo(
El empleador puede extender la jornada ordinaria diaria hasta en 2 horas por da en los
periodos anterior a ciertas festividades, la jurisprudencia habla de 7 das anteriores; las
horas aumentadas se pagan como extraordinarias.
=* Situaciones de caso !ortuito o !uer&a mayor8 del Art( =D del Cdi%o del trabajo(
Siempre que sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor o cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones, el
empleador podr exceder la jornada ordinaria para evitar perjuicios en la marcha normal de la
empresa.
Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias
C* Trabajadores a%rcolas8 del Art( AD del Cdi%o del Trabajo(
Cuando las condiciones climticas no permitan a los trabajadores realizar las labores
expresadas en el contrato, el empleador puede asignar a labores distintas compatibles con
dichas funciones.
;ue sucede con los cambios en el contrato que no cumplen con los requisitos antes
mencionados para los diversos casos de 1us Gariandi?
Estos pueden ser realizados, aunque no se cumplan los requisitos, pero se requerir un nuevo
acuerdo entre las partes, teniendo como nico limite la irrenunciabilidad de los derechos
laborales conferidos por las leyes laborales.
Por otra parte la jurisprudencia ha dicho que no implica cambio de labores el mero cambio de
denominacin de la funcin mantenindose la naturaleza del servicio.
Ejemplo de una clusula ile%al:
El empleador no otorgar ningn beneficio ms que los otorgados expresamente
Esta clusula es ilegal debido a:
- Al ser consensual el contrato puede ser modificado por las clusulas tcitas, los beneficios
que otorgan las clusulas tcitas se entienden formar parte del contrato de trabajo.
- No se ajusta a derecho tambin debido a que el trabajador se le limita el otorgamiento de
beneficios distintos que los sealados expresamente, ello implica una renuncia a otros
derechos laborales.
El c*te*id el C*trat de $ra!aj.
En el contenido del contrato de trabajo no slo es posible encontrar un aspecto patrimonial referido
a la obligacin de prestar servicios y a pagar dichos servicios una remuneracin determinada,
distinguindose tambin en l y de manera relevante un contenido jurdico instrumental y un
contenido tico jurdico.
1- C*te*id jurdic i*)tru'e*tal del C*trat de $ra!aj.
Se refiere a los derechos y obligaciones que ligan a los contratantes referentes a la adecuada
realizacin de la relacin laboral y al cumplimiento de los fines de la empresa.
Este contenido se comprende de los siguientes elementos:
1- La facultad de mando del empleador.
2- El deber de obediencia del trabajador.
1- )a !acultad de mando del empleador .
Esta facultad es un poder que tiene el empleador para organizar el trabajo en sus mltiples
aspectos, econmicos, tcnicos, recursos humanos, etc y para dirigir y orientar su marcha, sin el
cual no puede concebirse el desarrollo y ejecucin de los trabajos.
En nuestra legislacin laboral no existen normas que contemplen en forma expresa la facultad de
mando del empleador, pero es necesario entender que esta facultad existe en nuestro derecho, ya
que de otro modo no tendran fundamento diversas disposiciones legales. Por ejemplo el deber de
subordinacin a que alude el Art. 7 no puede concebirse respecto del trabajador a menos que el
empleador goce de una facultad de mando.
Eani!estaciones de la !acultad del mando del empleador(
1- El poder de direccin : Correspondindole al empleador la facultad de organizar y dirigir la
empresa, direccin que en todo caso deber efectuarse dentro de los marcos legales y que en
definitiva ms que un poder debe ser concebido como una carga.
2- El 1us Gariandi : Es la facultad del empleador, en uso de su poder de mando, de alterar los
limites de la prestacin del trabajo y siempre que ello no implique abuso del derecho.
En todo caso el ius variandi es una facultad excepcional, que altera el principio que dice que el
contrato es ley para las partes contratantes y que por lo tanto el contrato no puede ser
modificado sino que por el consentimiento mutuo de las partes o por causas legales. La
jurisprudencia y la doctrina permiten el uso del us Variandi en la medida que se utilice con
cautela y ponderacin.
3- El poder disciplinario : es absolutamente lgico que para el cumplimiento de los fines de la
empresa es necesario que exista una cierta disciplina al interior de la misma, de manera que si
ella se rompe quien detenta el poder de mando debe tener el poder de coaccin a fin de
restablecer el orden necesario.
Entre las medidas de coaccin podemos sealar las siguientes:
- El despido.
- Amonestaciones verbales o escritas, importantes para fines probatorios.
- La suspensin de funciones, esta sera en principio ilegal, pero la jurisprudencia la admitido
cuando tiene una duracin limitada en el tiempo y con el pago integro de las
remuneraciones, a fin por ejemplo de realizar investigaciones respecto del hecho que la
motiva. Suele ser invocada por el trabajador como una causal de auto despido.
- Las multas , siempre que se consagre en el reglamento interno con un tope de 25% de la
remuneracin diaria del trabajador. El monto de la multa pasa al servicio de bienestar de la
empresa y en defecto al sence.
- El termino del contrato decidido por el empleador por haber incurrido el dependiente en
faltas graves a la disciplina interna de la empresa, se expresa en el Art. 160 del Cdigo del
trabajo y en virtud de ella el trabajador despedido no tiene derecho a indemnizacin por aos
de servicio.
/elacin entre el poder de mando y el re%lamento interno(
En ejercicio del poder disciplinario el empleador dicta el reglamento interno de la empresa,
documento que est destinado precisamente a establecer las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores durante su permanencia en las dependencias de la empresa o
del establecimiento. Art. 153 del Cdigo del trabajo.
2- El deber de obediencia del trabajador .
Como contrapartida a la facultad de mando del empleador se reconoce que el trabajador esta
sujeto a un deber de obediencia que proviene de la necesidad que las actividades de la empresa
se realicen en forma organizada y de reconocer tambin que para el adecuado cumplimiento de los
fines de la empresa debe existir en la misma una conduccin responsable de las labores que
implica para el trabajador el deber de aceptar las instrucciones que se le imparten.
2- C*te*id .tic jurdic del C*trat de $ra!aj.
Este aspecto del contrato de trabajo dice relacin con los deberes morales, con manifestaciones
jurdicas, que pesan sobre las partes del contrato.
Nuestra legislacin no contiene una regulacin jurdica positiva sobre este tema, sino que
solamente efecta ciertas referencias a algunos deberes de contenido moral, por ejemplo el deber
de proteccin de la persona del trabajador, el deber de proporcionar seguridad en el lugar del trabajo
y algunos otros.
Estos deberes morales, con manifestaciones jurdicas, que pesan sobre las partes del contrato se
deducen de algunos principios del derecho del trabajo y tambin de algunos principios del derecho
comn como por ejemplo el principio de la buena fe. Tambin se deduce de la interpretacin a
contrario censu de algunas normas, ejemplo la falta de probidad es causal de termino del contrato
de trabajo, a contrario censu, es posible deducir que la obligacin de la lealtad del trabajador
pertenece al contrato de trabajo.
5ri%en de los deberes 9tico* jurdico en el contrato de trabajo(
Tienen su origen en el hecho de que el contrato de trabajo tiene un contenido personal, adems se
trata de una relacin estable y continua lo que hace necesario que las relaciones que de este
contrato surgen tengan un contenido personal adicional al meramente patrimonial, en las cuales se
advierta el necesario humanismo que debe existir en este tipo de relaciones.
Entre los derechos y obligaciones que derivan del contenido tico jurdico de la empresa son
diversos, entre ellos podemos sealar:
1- El respeto de la persona y de la dignidad del trabajador.
2- El deber de ocupacin efectiva y adecuada.
3- El deber de capacitacin y educacin.
4- El deber general de proteccin.
/e!erencia al deber de ocupacin e!ectiva y adecuada.
Si se reconoce que para que el trabajador cumpla el contrato debe prestar un servicio
determinado, deber tambin reconocerse que empleador cumplir sus obligaciones en la medida
que proporcione la trabajador los medios que le permitan cumplir con sus obligaciones. En
consecuencia si el empleador impide al trabajador prestar sus servicios, los tribunales han
aceptado, que el empleador ha incumplido gravemente el contrato, al no cumplir con su deber de
ocupacin efectiva y adecuada.
/e!erencia al deber de capacitacin y educacin.
La ley impone al empleador el deber de procurar que el trabajador pueda satisfacer su inters
natural por superarse lo que se materializar por ejemplo a travs de la organizacin de centros de
capacitacin, ayudas econmicas o medios para que el trabajador asista a centros externos de la
empresa, todo ello en la medida que el ejercicio del derecho por parte del trabajador no afecte el
normal desarrollo de las actividades de la empresa, a ello se refiere el Art. 179 del C. Del Trabajo.
Se contemplan beneficios tributarios a favor de los empleadores que cumplen estos deberes.
/e!erencia al deber de proteccin(
Podemos sealar entre ellos la proteccin a la maternidad, la higiene y seguridad, seguros contra el
riesgo del trabajo. El cdigo los trata en el Art. 184 y ss.
El Art. 184 del Cdigo del Trabajo consagra 2 deberes que emanan del contenido tico jurdico del
contrato de trabajo:
1- Deber de higiene y seguridad en las faenas.
2- Deber de prevencin de accidentes y enfermedades profesionales.
Estos deberes no deben confundirse con los regulados por la ley 16.744 sobre accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales y con los consagrados en el reglamento interno de la
empresa, que tambin debe contener normas referidas al higiene y seguridad.
El deber del trabajador de dili%encia y colaboracin con el empleador(
El incumplimiento de este deber puede llevar incluso al termino del contrato de trabajo sin derecho
a indemnizacin alguna para el trabajador, como sucede en los casos del Art. 160 N 5 y 7 del C.
Del Trabajo y que dicen relacin con actos, omisiones, imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o funcionamiento del establecimiento o la salud de los trabajadores, y en general el
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Adems como se dijo es posible deducir que la obligacin de la lealtad del trabajador pertenece al
45 C*te*id (atri'*ial del C*trat de $ra!aj
Este contenido alude fundamentalmente a la prestacin del servicio y al pago de la remuneracin.
65 La (re)taci,* del )er+ici .
El trabajador que celebra un contrato de trabajo se obliga a realizar una prestar de servicios
determinada durante una cierta jornada de trabajo, aspectos que deben estar especificados en el
contrato de trabajo segn lo seala el Art. 10 del Contrato de Trabajo.
Es en esta materia en que se aprecia claramente el tuitivo del derecho del trabajo, a propsito de
la gran cantidad de disposiciones que regulan esta materia limitando fuertemente la autonoma de
la voluntad de las partes.
,e!inicin de jornada de trabajo:
Dispone el Art. 21 del Cdigo del Trabajo Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Basndose en el propio Art. 21 podemos distinguir entre 2 tipos de jornadas de trabajo:
a- 7ornada e!ectiva de trabajo : Durante el cual el trabajador presta verdaderamente el servicio en
el tiempo establecido para ello en el contrato de trabajo.
b- 7ornada pasiva de trabajo : Que es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
,uracin de la jornada de trabajo(
En este sentido hay que sealar que esta materia ha experimentado una larga evolucion histrica,
partiendo desde aquellas pocas en que la jornada de trabajo se cumpla en periodos de 14 o
incluso ms horas diarias. Las luchas sociales sindicales contribuyeron fuertemente a crear
conciencia en orden a la necesidad de regular esta materia limitando su duracin a aquel tiempo
que se estime prudente en relacin a las necesidades de la empresa, pero muy especialmente, en
relacin a la persona del trabajador.
)os !undamentos de esta le%islacin re%uladora de la jornada de trabajo radican principalmente en
las si%uientes ra&ones:
1- /a&ones de carcter !isiol%ico : Que atiende a las perniciosas consecuencias que produce el
exceso de trabajo en el cuerpo humano, que puede afectar no slo la salud fisica del trabajador,
sino que tambin su salud psquica.
2- /a&ones de carcter econmico : En este sentido se considera que una jornada de trabajo ms
prolongada no lleva aparejado un ms alta rendimiento, por el contrario el trabajador durante el
desarrollo de la jornada alcanza un determinado nivel optimo luego del cual comienza a
descender debido a que el cansancio disminuye la capacidad del trabajador.
3- /a&ones de orden social : que atiende a los efectos indeseados que producen en el orden
familiar y social en general por las jornadas de trabajo prolongadas. El exceso de trabajo impide
al dependiente cumplir efectivamente sus deberes familiares, desarrollar actividades culturales,
educacionales, religiosas, etc. Marginndolo de la sociedad por esta va.
/e%la %eneral en cuanto a la duracin de la jornada de trabajo(
La regla general en cuanto a la duracin de la jornada de trabajo es que la jornada ordinaria tiene
una duracin mxima de 48 hrs y no puede distribuirse en ms de 6 das ni en menos de 5.
De esta regla podemos deducir lo siguiente:
1- En la semana siempre de haber un da libre, en la medida que la jornada no puede ser
distribuida ms all de 6 das.
2- Esta misma regla admite la posibilidad que el trabajador pueda tener hasta 2 das de descanso
si la jornada dura 48 horas.
3- La jornada ordinaria semanal puede ser inferior a 48 horas, y en este caso y dependiendo de su
distribucin el trabajador podra llegar a tener ms de 2 das de descanso. En todo caso la
forma en que se determine la jornada de trabajo esta fuertemente limitada por lo dispuesto en el
Art. 28 inciso 2 que establece que la jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas.
Trabajadores que estn e'ceptuados de la limitacin de jornada(
Existen ciertos grados de trabajadores que no se sujetan a estas normas sobre mximo de la
jornada semanal y diaria, excepcin que se aplica por que las labores desempeadas por estos
dependientes se prestan en condiciones tales que resulta casi imposible controlar a su respecto el
cumplimiento de las normas que establece tales limites.
Dispone el Art. 22 inciso 2 del Cdigo del Trabajo: Quedarn excluidos de la limitacin de
jornada de trabajo:
1- Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. Norma que parece lgica pues
la relacin laboral entre un trabajador y empleador no es oponible a otros empleadores.
2- Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos
que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Respecto de los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administracin la norma puede explicarse a la responsabilidad
que implica el cargo, teniendo que controlase a si mismos respecto a la duracin de la jornada
de trabajo.
3- Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un
lugar libremente elegido por ellos; generalmente no prestan su servicio en condicin de
subordinacin.
4- Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
5- Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeen a bordo de naves pesqueras.
El hecho de que estas personas estn exceptuadas de la limitacin de la jornada de trabaja, no
significa que no puedan pactar una jornada distinta, de manera que si ellos han pactado con su
empleador la duracin de la jornada laboral, ellos estarn obligados a cumplirla y el empleador a
controlar su duracin y si el dependiente labora en exceso de la jornada pactada tendr derecho al
pago de horas extraordinarias.
La) jr*ada) rdi*aria) e)(eciale).
Se subclasifican en jornadas ordinarias prolongadas y jornadas ordinarias reducidas.
a* )as jornadas ordinarias prolon%adas (
Esta situacin se refiere a aquellos grupos de trabajadores respecto de los cuales la ley admite
que su jornada ordinaria diaria pueda exceder de 10 horas. Analizaremos las distintas situaciones:
1- Los trabajadores autorizados para permanecer hasta 12 horas desde su llega al trabajo con
una interrupcin de 1 hora para los efectos de la colacin, existiendo una jornada efectiva de
hasta 11 horas.
El fundamento de esta jornada ordinaria prolongada se encuentre en que la ley parte de la
base que se trata de trabajos que se realizan por dependientes a los cuales se les permiten
ciertos periodos de descanso o se trata de servicios que comparativamente exigen un menor
esfuerzo. En esta situacin se encuentran los siguientes trabajadores:
1- Personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola
presencia Art. 27, Ejemplo guardias nocturnos.
Discontinua o intermitente es la labor desarrollada por el trabajador por partes, con
intervalos que permiten al trabajador descansar e incluso otros actos distintos sin perder la
independencia respecto del empleador.
2- Personas que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal
administrativo y el de lavandera, lencera o cocina- en empresas de telgrafos, telfono,
telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposicin del pblico. Art. 27.
As debera distinguirse entre cada poca, es decir temporada alta y baja, y asi pactar
para cada una de ellas normas distintas. Este ultimo grupo de trabajadores depende de
situaciones de hecho, por lo que pudiere ocurrir que el empleador trate de aparentar esto,
por lo que con sus trabajadores pacata jornadas de hasta 12 horas.
3- Trabajadores de casa particular que no viven dentro de la casa del empleador con un
descanso no inferior a una hora imputable a ella. Art. 149 Cdigo del trabajo.
2- Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de
transporte de pasajeros, de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana y del que se
desempea a bordo de ferrocarriles. Art. 25.
En estos casos la ley establece una jornada de trabajo de 192 horas mensuales. Aqu la ley
establece las horas mnimas de descanso dentro del vehculo como en tierra. Se mezclan en
este caso jornadas activas y pasivas. Estos periodos de descanso no sern imputables a la
jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes.
3- El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras
festividades. Art. 24.
4- Empleadas de casa particular que viven en la misma casa del empleador. Respecto de este
grupo de dependientes la ley no establecido una duracin mxima de la jornada de trabajo,
sino que se ha limitado a establecer periodos de descanso mnimo, sealando que deben
tener normalmente un descanso absoluto de 12 horas diarias.
Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser
ininterrumpido y, normalmente, de un mnimo de 9 horas.
b* )as jornadas ordinarias reducidas (
1- Los establecimientos que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil,
debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn en el
trabajo. Las madres tendrn derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos
porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al da, las que se
considerarn como trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera
que sea el sistema de remuneracin, ese tiempo se amplia para lo necesario para el viaje de
ida y vuelta a la sala cuna. Art. 203 y 206.
2- Las jornadas de trabajo reducida a que tienen derecho los trabajadores que hacen uso de
licencias medicas que otorgan derecho a descanso parcial. Art. 21 de la ley 18.469.
3- Jornada de trabajo de dirigentes sindicales que hacen uso de las horas de permiso que les
otorga la ley para dedicarse a las actividades propias de su cargo, estas horas sern de 6 a
8 horas semanales mnimo, puede trabajar 42 horas semanales y cumplir su jornada
completamente.
La jr*ada e7trardi*aria de tra!aj.
Dispone el Art. 30 del cdigo del trabajo Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor, se distinguen por tanto 2
situaciones:
a- Las horas que exceden del mximo legal.
b- Las horas que excedan de la pactada contractualmente, si fuese menor.
En que !aenas podrn pactarse horas e'traordinarias?
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrn pactarse
horas extraordinarias hasta un mximo de 2 por das. La respectiva nspeccin del Trabajo,
actuando de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas
faenas que puedan causar perjuicio al trabajador, segn lo seala el Art. 31. La respectiva
inspeccin del trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo sealado, aplicando la multa que seale el
mismo cdigo disponiendo el pago de las horas como extraordinarias.
)as horas e'traordinarias deben pactarse por escrito(
Las horas extraordinarias deben pactarse por escrito segn la ley, lo cual es en la practica poco
frecuente, salvo que se pacten con carcter permanente. No podr pactarse la siguiente clusula
las horas extraordinarias sern las que diga el empleador, pero si ser posible pactar los ltimos
2 das hbiles de cada mes el trabajador trabajar 2 horas extraordinarias.
;ue pasa si las horas e'traordinarias no se pactan por escrito?
Deben ser pagadas de igual forma, de lo contrario habra un enriquecimiento sin causa, de todos
modos las horas trabajadas debern ser pagadas como extraordinarias.
La ley exige consentimiento de las partes, es decir un pacto, no quiere que la jornada
extraordinaria sea impuesta al trabajador. Hay 2 casos excepcionales en que el empleador podr
imponer las horas extraordinarias:
1- Vsperas de algunos feriados tratndose de los trabajadores del comercio.
2- En caso de fuerza mayor.
Cmo se pa%an las horas e'traordinarias?
Se pagan con un recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria segn el
Art. 32 y se deben pagar junto con las remuneraciones del periodo respectivo.
La cuestion debe distinguirse pues remuneracin y sueldo no son lo mismo, existiendo una
relacin de genero a especie.
a* /emuneracin : Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. Art. 41 del Cdigo del Trabajo.
b* Sueldo : es el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artculo 10. Art. 42 letra a.
Si una contraprestacin rene los elementos del sueldo deber considerarse como tal, aun
cuando las partes no les den dicha denominacin.
,i!erencias entre la remuneracin y el sueldo.
1- Hay 2 formas de remuneracin: las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero, el sueldo slo se paga en dinero.
2- Respecto de la causa por la cual se paga la contraprestacin, la remuneracin se paga por
causa del contrato de trabajo, el sueldo obedece directamente a la prestacin de los servicios,
va en directa relacin con los servicios prestados. Una vez determinado el sueldo de calcula el
valor de las horas extraordinarias.
3- La remuneracin puede ser variable o espordica, el sueldo es fijo y por periodos iguales.
Lo que se llama por horas extraordinarias se llama sobresueldo, es un sueldo incrementado en un
50% segn el Art. 42 letra b.
+undamento del recar%o de un ?FH tratndose de las horas e'traordinarias.
1- Una compensacin del esfuerzo en que incurre el trabajador.
2- Desincentivo al empleador para recurrir a las horas extraordinarias, buscando:
1- El respeto a la jornada ordinaria de trabajo.
2- El respeto a las polticas de empleo, el empleador a travs de las horas extraordinarias
desestimar la contratacin de nuevos trabajadores.
3- Desde el punto de vista econmico, la productividad en horas extraordinarias es ms baja,
es decir son horas ms bajas y de bajo rendimiento.
Control del respeto de la jornada de trabajo.
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del
personal o en un reloj control con tarjetas de registro, segn lo seala el Art. 33 del Cdigo del
Trabajo.
Este sistema de control cumplir los siguientes fines:
1- Controlar la asistencia del trabajador.
2- Fiscalizar y determinar las horas de trabajo ordinarias.
3- Fiscalizar y determinar las horas de trabajo extraordinarias.
Sistemas de control e'istentes en la actualidad(
Hoy en da existen sistemas electrnicos y computacionales destinados a cumplir dichos fines, se
acepta su validez al cumplir con el espritu de la ley. Lo que no puede suceder es la existencia en
un mismo establecimiento sistemas de control distintos, tomando en cuenta el propio Art. 33 y lo
dicho por la propia direccin del trabajo. Existe un decreto reglamentario N 969 de 1933 que
regula la forma de llevar el libro de asistencia.
E'cepcin a lo dispuesto en el Art( CC inciso >B del Cdi%o del trabajo(
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso1, o cuando su aplicacin
importare una difcil fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, podr
establecer y regular, mediante resolucin fundada, un sistema especial de control de las horas de
trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este
sistema ser uniforme para una misma actividad.
I*terru(ci,* de la jr*ada de tra!aj.
Podemos en esta materia distinguir entre una interrupcin diaria, semanal y anual.
1- 1nterrupcin diaria de la jornada de trabajo .
Se encuentra esta situacin regulada en el Art. 34 del Cdigo del trabajo.
La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para
computar la duracin de la jornada diaria.
1- La jornada de trabajo se dividir en dos partes,
2- Dejndose entre estas 2 partes, a lo menos, el tiempo de media hora
3- Este tiempo intermedio esta destinado para la colacin.
4- Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada
diaria.
Esta disposicin ha %enerado las si%uientes dudas que deben precisarse:
1- Qu sucede si una empresa establece varias fracciones dentro de la jornada?, estas
interrupciones salvo una debern imputarse a la jornada diaria, debern entenderse trabajadas.
De lo contrario se permitira que el trabajador permaneciera 14 horas en funcin del trabajo, en
definitiva estas interrupciones no cumplen la finalidad perseguida por el legislador, y no se
aplicar por tanto lo dispuesto en el Art. 34.
2- La ley habla de tiempo mnimo de media hora para la colacin, la ley por tanto permite pactar
ubn tiempo de colacin mayor, por ejemplo no ser suficiente tratndose del trabajador que
debe ir hasta su casa. Sin embargo interrupciones muy prolongadas atenten en contra del
objetivo de la norma, el problema consistir en determinar el mximo, existe un vaco en este
caso.
3- Esta disposicin tambin se aplica tratndose de los trabajadores de labor nocturna.
4- Se exceptan de esta disposicin los trabajadores de proceso continuo, segn el Art. 34 inciso
2, segn la direccin del trabajo el proceso continuo es aquel que no puede ser interrumpido.
2- 1nterrupcin semanal de la jornada de trabajo .
Se encuentra esta situacin regulada en el Art. 35 del Cdigo del trabajo.
La regla general en esta materia es que jornada de trabajo se interrumpe por un da a la semana,
Dispone el Art. 35. que Los das domingo y aqullos que la ley declare festivos sern de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
La interrupcin de un da a la semana no comprende exclusivamente un periodo de 24 horas del
da domingo o festivo, toda vez que el legislador seala que el descanso debe comenzar a ms
tardar a las 21 horas del da sbado o del da anterior al festivo y debe terminarse antes de las 6
horas del da lunes o del da posterior al da festivo. Esta norma no se aplica a los trabajos por
turnos. Art. 36.
E'ceptuados del descanso en das !eriados y !estivos.
En consideracin a la naturaleza de ciertas actividades la ley acepta que estas puedan
desarrollarse incluso en los das domingo y festivos, por lo tanto durante estos das y para esas
actividades podr realizarse actividades normalmente, las que de un principio quedaran sujetas a
sus sistemas de distribucin de jornada que incluya los das domingo y festivos.
La excepcin no mira a la empresa sino que a ciertas labores, lo que nos lleva a concluir que una
empresa que tenga trabajos comprendidos en la excepcin y otros que no, deber adoptar un
sistema para combinar las diferentes jornadas de trabajo.
Los trabajadores que estn exceptuados del descanso, no tienen derecho a exigir el pago por
horas extraordinarias ya que estas horas son ordinarias.
En atencin a la re%la que dice que la jornada no puede distribuirse en ms de I das8 es importante
reconocerle a los trabajadores su derecho al descanso semanal8 descanso que para ellos sujetar a las
si%uientes normas:
1- Durante el periodo semanal el trabajador tiene derecho a un da de descanso compensatorio
por cada da domingo o festivo trabajado.
2- Si en una semana se rene ms de 1 da de descanso como consecuencia de haberse
trabajado tambin en da festivo, slo uno de esos das es irrenunciable como descanso
efectivo, pudiendo el trabajador negociar el otro para que se acumule en su favor
3- En el caso que el trabajador hiciere uso del descanso compensatorio, se aplica tambin
respecto de ese da de descanso la norma que establece las horas de inicio y termino de las
interrupcin semanal de la jornada.
Casos en que al menos uno de los das de descanso en el respectivo mes calendario deber
necesariamente otor%arse en da domin%o
En relacin con los trabajadores del comercio, sealados en el Art. 38 N7 y los trabajadores que
desempeen en las explotaciones, labores servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria del 38 N2.
Al menos uno de los das de descanso en el respectivo mes calendario deber necesariamente
otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten
por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte
horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado, domingo o festivos.
Esta disposicin ha dado ori%en a los si%uientes problemas(
1- Si se le otorga el domingo como festivo se impide que descanse el trabajador otro da de la
semana, trabajara ms de 6 das seguidos.
2- Si el trabajador se acerca con el da de descanso al domingo, habran 2 das de descanso en la
semana, existiendo un problema para aplicar la norma.
Como forma de solucionar este problema se ha resuelto que respecto de los trabajadores a
que se refiere el Art. 38 N2, estos estaran facultados para pactar con el empleador que el da
de descanso dominical que le corresponde a los menos una vez por mes calendario, se le
otorgare acumulados en das domingos dentro de un periodo de meses calendarios que no
podr exceder de 12. gual solucin se da respecto de los trabajadores del N7 del Art. 38,
debido a que el N2 sera la regla general.
)a ley establece un r9%imen especial de descanso respecto de aquellas !aenas que se desarrollan
en &onas apartadas de centros urbanos.
Se entiende por ellos los lugares distantes y apartados de las ciudades sin importar si los
trabajadores pernoctan o no en la ciudad.
En estos casos se permite pactar un jornada bisemanal de trabajo, al termino de la cual el
trabajador tendr derecho a un da de descanso compensatorio en la semana por cada da
domingo trabajado en el periodo bisemanal, ms un da de descanso compensatorio por cada
festivo trabajado en ese periodo ms un da adicional de descanso. Segn la direccin del trabajo
la jornada bisemanal comprende 12 das.
Todos estos das de descanso, son de descanso efectivos, o sea son por tanto, irrenunciables.
C* 1nterrupcin anual de la jornada de trabajo8 !eriado anual o vacaciones(
Se encuentra esta situacin regulada en el Art. 66 y ss del Cdigo del trabajo.
/ese:a histrica del !eriado anual o vacaciones.
El feriado es un derecho que se otorga a los trabajadores en orden a que este puede disfrutar de
un periodo de descanso ms o menos prolongado que le permita recuperar en parte las energas
perdidas durante el ao de trabajo, pero adems le permite disponer de su tiempo para realizar
aquellas otras actividades que no ha podido realizar en el ao y contribuye a proteger su salud
fsica y psquica.
En Chile se legislo por 1 vez sobre esta materia el ao 1924 por la ley 4059, dirigida a los
empleados. Posteriormente se extendi el beneficio para los obreros, pero a estos se les exiga
tener un determinado numero de das efectivamente trabajados, a los empleados se les exiga un
contrato con una vigencia superior a 1 ao.
En el ao 1978 se termina la distincin entre los trabajadores del sector privado. De forma tal que
para existir feriado anual para cualquier trabajador de que se trate, se exige un ao de antigedad
en la empresa. La ley otorga 15 das de descanso por el periodo anual de vigencia del contrato.
Caractersticas del !eriado anual:
1- 3o es !raccionable : Se busca de esta forma que el periodo de descanso sea efectivamente para
los fines se buscaron al reconocer este derecho. El legislador no permite fraccionar el periodo,
sino slo respecto de los das que excedan de 10 das hbiles y siempre que exista acuerdo
entre las partes.
Como el feriado es de 15 das hbiles, la regla general es que 10 das sena continuos y que se
fraccionen los 5 das restantes.
2- Es remunerado : Durante este periodo el trabajador tiene derecho a su remuneracin integra,
Para calcular la remuneracin integra que le corresponde al trabajador durante el periodo de
vacaciones se debe distinguir entre:
- En el caso de trabajadores con remuneraciones fijas, es decir sueldo, la remuneracin
ntegra ser el mismo sueldo proporcional a los das de descanso.
- En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneracin ntegra ser el
promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajados.
- En el caso de trabajadores con remuneraciones mixtas, es decir, estuviere remunerado con
sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra estar constituida por la suma del
sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.
3- Este se computa en relacin con los das hbiles : ello significa que cualquiera sea la distribucin
semanal de la jornada de trabajo slo se contarn como das de descanso aquellos que durante
la misma tengan el carcter de da hbil, sin contra entre estos el da sbado, el cual para los
efectos del feriado tendr tambin el carcter de inhbil.
4- El periodo de vacaciones no puede ser compensado en dinero : la idea del legislador al
consagrar estos das de descanso es permitir a los trabajadores que estos puedan
efectivamente descansar o dedicarse a actividades distintas a las laborales.
Existen situaciones excepcionales puede ser compensado en todo o parte del feriado en dinero.
1- El trabajador que antes de cumplir 1 ao de vigencia del contrato deja de pertenecer a la
empresa por cualquier causa, en este caso el trabajador tendr derecho exigir el pago de los
das de feriado que proporcionalmente le hubieren correspondido.
2- Aquel trabajador que habiendo cumplido el aos de vigencia de su contrato no haba hecho
uso de su feriado anual, tiene tambin derecho a compensar en dinero el feriado en la
proporcin que pudiere corresponderle.
5- Es acumulable : Hasta por 2 periodos consecutivos, de manera que si el trabajador ya ha
acumulado 2 periodos, el empleador est obligado a otorgarle el primer periodo de vacaciones
antes de que llegue el tercer periodo de vacaciones. Esta acumulacin solo opera por medio del
acuerdo entre las partes.
A quien corresponde determinar la !echa en que se hace uso del !eriado?
Este es un derecho establecido a favor del trabajador, en consecuencia es a aquel al que le
corresponde decidir en que poca del ao har uso de este beneficio. Dispone el Art. 67 que el
feriado se conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del
servicio.
El decreto reglamentario N969 de 1933 establece que el periodo debe solicitarse con 30 das de
anticipacin y por escrito en duplicado, debiendo pronunciarse el empleador sobre la solicitud en la
copia misma en que se entrega por el trabajador.
En todo caso el empleador no est obligado a otorgar el feriado a otorgar el feriado en la fecha
pedida por el dependiente, ya que por razones de inters del servicio puede sealarse una fecha
distinta, pero nunca podr imponerse al trabajador.
+eriados colectivos(
Consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento con la finalidad de que en este
periodo todos los trabajadores hagan uso del feriado, situacin prevista en el Art. 76.
Para que el periodo de cierre pueda ser calificado de feriado colectivo debe consistir en 15 das
hbiles, debe adems comprender a todos los trabajadores de la empresa o establecimiento, aun
cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l, entendindose que
a stos se les anticipa. Respecto de los trabajadores que tienen derecho a vacaciones por un
periodo de ms de 15 das, comenzaran a contarse a partir de la fecha del feriado colectivo.

Excepcin. Las empresas que por la naturaleza de las labores dejan de funcionar durante ciertos
periodos del ao. Y si en esa circunstancia igualmente el empleado paga remuneraciones a sus
trabajadores, en este caso tales dependientes no tienen derecho a feriado y siempre que el periodo
de interrupcin no sea inferior al periodo de vacaciones que habra correspondido.
El !eriado pro%resivo(
Con este concepto se alude al derecho del trabajador a incrementar sus das bsicos de feriado en
razn de los aos de servicios trabajados.
En virtud del Art. 68 del Cdigo del trabajo, Todo trabajador, con diez aos de trabajo, para uno o
ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da adicional de feriado por cada tres
nuevos aos trabajados, Con todo, slo podrn hacerse valer hasta diez aos de trabajo prestados
a empleadores anteriores.
Ejemplos:
1- Un trabajador tiene 9 aos de trabajo con el empleador actual A, tiene 23 aos con el
empleador B, y tiene 6 aos con el empleador C.
- 9 aos A ---- Actual empleador 9 aos
- 23 aos B
- 6 aos C___ Slo se consideran + 10 aos
19 aos de antigedad.
19- 10= 9 das /3 = 3 das feriados.
2- Un trabajador tiene 32 aos de trabajo con el empleador actual A, tiene 6 aos con el empleador B.
- 32 aos A --- Actual empleador 32 aos
- 6 aos B __ Se consideran + 6 aos
38- 10= 28 das /3 = 9 das feriados.
empleador B y 10 aos con el empleador C.
- 18 aos B
- 10 aos C__ Se consideran + 10 aos
13 10= 3 das/3 = 1 da feriado.
empleador B y 10 aos con el empleador C.
- 3 aos B
- 10 aos C__ Se consideran + 10 aos
28 10= 18 das/3 = 6 das feriados.
)A /EE$3E/AC123 EJ31EA(
El establecimiento de normas sobre remuneracin mnima, tiene trascendencia desde numerosos
puntos de vista:
1- ,esde el punto de vista jurdico: significa una limitacin a la libertad contractual. Ella representa
claramente el carcter protector y tuitivo que tiene el derecho del trabajo.
Desde este mismo punto de vista, las normas que fijan una remuneracin mnima pasan a tener
un carcter supletorio de la voluntad de las partes, ya que siendo la remuneracin un elemento
esencial del contrato de trabajo; si en esta no existen clusulas precisas para su determinacin,
a falta de estos antecedentes habr que concluir que el monto de la remuneracin no puede ser
inferior a la remuneracin limite.
2- ,esde el punto de vista socio poltico: Las normas sobre remuneracin mnima intentan
garantizar, substantivamente, la remuneracin, en el sentido que el mnimo mensual fijado debe
tender a asegurar las condiciones mnimas que un trabajador necesita para vivir.
T9cnicas para !ijar la remuneracin mnima(
Se puede fijar de distintas formas, ellas son:
1- Se puede fijar mediante una norma legal un monto mnimo que resulte aplicable a todos los
trabajadores de un estado, este es el criterio de la legislacin chilena.
2- Se pueden fijar mnimos para cada rama de la actividad, estos mnimos podrn ser fijados por el
estado o tambin, convencionalmente.
3- Se pueden fijar mediante organismos estatales o mixtos, pudiendo estos ltimos ser paritales o
tripartitos, y determinar montos mnimos distintos para cada zona en que el pas se divide
territorialmente.
Situacin e'istente en nuestro pas(
En nuestro pas las primeras normas sobre remuneracin mnima se dictaron en 1924, a travs de
la ley 4053, slo referida a obreros y la cual sera fijada por una comisin parital.
Para los empleados se legisl en 1937 a travs de la ley 6020 que estableci el Sueldo vital y
que era distinto para cada departamento del pas.
Posteriormente, y luego de varias modificaciones, el Dl 275 introdujo el concepto de ingreso
mnimo mensual, cuyo monto es el mismo para todos los trabajadores del pas.
Actualmente regula la materia el C del Trabajo en su Art. 44 nciso 3, esta disposicin reconoce el
derecho irenunciable de los trabajadores a percibir por su trabajo una remuneracin a lo menos
igual al establecido por la ley.
El monto as fijado dice relacin con una jornada completa de trabajo, en consecuencia, si el
trabajador labora una jornada inferior a 48 o 72 Hrs, segn el caso, es posible convenir lcitamente
el pago de una remuneracin inferior al mnimo legal, pero calculada proporcionalmente en funcin
de aqul.
;u9 prestaciones se comprenden en el concepto de in%reso mnimo mensual?
Para determinar que prestaciones se comprenden en el concepto de ingreso mnimo mensual,
habr que remitirse al Dl 670, el cual precisa en su Art. 8 que en el ingreso mnimo mensual no se
consideran los pagos por horas extraordinarias, tampoco la asignacin familiar legal, la asignacin
de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, ni de perdida de caja, ni los beneficios
en dinero que no se paguen mes a mes. Es por tanto, distinto remuneracin e ingreso mnimo.
E'cepciones al in%reso mino mensual(
Existen grupos de trabajadores que no estn sujetos al ingreso mnimo mensual o bien tienen
derecho a exigir una remuneracin mnima de un monto inferior al establecido para la generalidad de los trabajadores.
1- Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, en este caso la remuneracin puede ser pactada libremente
por las partes.
2- Los trabajadores mayores de 65 aos tienen derecho a exigir una remuneracin mnima de un
monto inferior que el que rige para la generalidad de los trabajadores.
3- Tratndose de los trabajadores de casa particular, que viven en la casa del empleador, su
remuneracin no puede ser inferior al 75% del ingreso mnimo mensual. Si la trabajadora no
vive en la casa del empleador esta remuneracin debe ser a lo menos igual al 75% antes
indicado, proporcionalmente calculada en relacin a la jornada de trabajo pactada, as lo seala
el Art. 151 del C. Del T.
4- Respecto de los contratos de trabajo suscritos, pactados para la prestacin de servicios de
deficientes mentales, tampoco se exige pactar una remuneracin igual al ingreso mnimo
mensual, as lo seala el Art. 6 de la ley 18.600 incentivando de esta forma, la contratacin de
estas personas.
5- Los trabajadores menores de 18 aos pueden ser contratados por un ingreso mnimo mensual,
que si bien es fijado por la ley, es inferior al establecido para los dems trabajadores.
Clasi!icacin de las remuneraciones(
1- /emuneraciones en dinero y en especie : Ver Art. 10 nciso 2, 41 y 54 del Cdigo del Trabajo.
2- /emuneraciones !ijas8 variables y espordicas .
A esta clasificacin se refiere el Art. 71 a propsito de la forma de remunerar los das de feriado anual.
a- /emuneraciones !ijas :
Es aquella que el trabajador recibe en forma peridica y que se caracteriza por que su
cuanta est preestablecida en el contrato si que su monto vare es atencin a la produccin
del trabajador, ejemplo el sueldo.
b- /emuneraciones variables .
Es aquella cuyo pago sta subordinado a ciertas condiciones y que determina que el monto
a percibir por el trabajador en u otro mes estar sujeto fluctuaciones, ejemplo la comisin.
c- /emuneraciones Espordicas :
Son aquellas que se otorgan al trabajador con motivo de la celebracin de ciertos
acontecimientos (Ej aguinaldo), o por la concurrencia de ciertos hechos (Ej bono de
escolaridad) o en atencin al resultado econmico de la empresa (Ej gratificacin)
Cla)e) de re'u*eraci,* c*)ultada) e* el C,di/ del tra!aj.
El Art. 42 del Cdigo del trabajo distingue 5 tipos o especies de remuneracin:
1- El sueldo.
2- El sobresueldo.
3- La comisin.
4- La participacin.
5- La Gratificacin.
Esta enumeracin es ta'ativa?
Esta enumeracin no es taxativa, lo que se corrobora por el propio enunciado del Art. 42
Constituyen remuneracin entre otras y por el Art. 41, que define remuneracin y que en cambio
establece cuales prestaciones no tienen el carcter de remuneracin, lo que permite concluir que
todas aquellas otras prestaciones cuya naturaleza corresponde al Concepto del Art. 41 inc. 1
tendr el carcter de remuneracin.
>* )A 0/AT1+1CAC123(
Seala el Art. 42 letra e del C del T: Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:
e) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.
;ui9nes estn obli%ados pactar %rati!icacin?
Lo seala el Art. 47 del Cdigo del trabajo, del cual se pueden extraer los siguientes requisitos:
1- Que se traten de empresas que persigan fines de lucro, debe tratarse de establecimientos
minero, industriales, comerciales o agrcolas y las cooperativas, las cuales no persiguen fines
de lucro.
2- Que estn obligados a llevar libros de contabilidad, que se trate de empresas que persigan fines
de lucro y cooperativas que estn obligados tributariamente a llevar libros de contabilidad, y no
procede en caso que los lleven slo voluntariamente.
3- Que obtenga utilidades o excedentes lquidos en sus giros; las empresas obtendrn utilidades y
las cooperativas obtendrn excedentes.
/especto a esta ultima e'i%encia(
La exigencia que la empresa obtenga utilidades liquidas nos lleva a concluir que la gratificacin es
un beneficio de carcter anual, ya que slo una vez cerrado el ejercicio anual el empleador sabr si
ha obtenido o no utilidades liquidas, y podr, por tanto, resolver si tiene o no la obligacin de pagar
gratificacin.
Cmo obtiene este conocimiento el empleador?
Este conocimiento lo obtiene el empleador cuando realiza su declaracin anual de impuestos, ante
el S y si de esta declaracin fluye que la empresa obtuvo utilidades liquidas, el empleador debe
pagar con carcter de anticipo la gratificacin legal a sus dependientes.
Porque deben ser pagados con carcter de anticipo? Ya que luego de la declaracin el S
practica su propia revisin y puede ocurrir que se determinen una mayor utilidad debiendo pagarse
las diferencias. Una vez que se presenta la declaracin, nace inmediatamente, el derecho a la
gratificacin, sin esperar la revisin del S, la que como se dijo podr dispone un aumento de las
utilidades liquidas.
3o todas las empresas8 que obten%an utilidades8 estn obli%adas a pa%ar %rati!icacin(
Esta obligacin slo opera frente a las empresas que obtengan utilidades liquidas. En este sentido
el Art. 48 del C del T se encarga de precisar que se entiende por utilidad: la que resulte de la
liquidacin que practique el Servicio de mpuestos nternos para la determinacin del impuesto a la
renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores
El propio Art. 48 ahora precisa lo que se entiende por utilidad lquida se entender la que arroje
dicha liquidacin deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por inters de dicho
capital
De lo dicho resulta entonces que es posible que una empresa que obtuvo utilidades y que en
consecuencia debi pagar impuesto a la renta, no tenga, sin embargo, la obligacin de gratificar si
en definitiva no obtuvo utilidades liquidas.
+unciones del servicio de impuestos internos8 se%n el Art( <D del Cdi%o del Trabajo(
1- Le corresponde determinar el capital propio de la empresa y calcular el monto de las utilidades
liquidas que deben servir de base para el pago de las gratificaciones.
2- Deber proporcionar certificados que contengan la informacin antes sealada cuando sea
solicitada por empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal, cuando lo
requieran.
Si)te'a) de (a/ de la /rati3icaci,*.
Suponiendo que el empleador deba pagar gratificacin, los sistemas de pagos son los siguientes:
1- Pueden las partes acordar libremente un sistema de pago de gratificaciones, el que resultar
aplicable siempre que su resultado sea ms favorable al trabajador que aquel que resulte de
aplicar las normas que sobre el particular contiene el Cdigo del trabajo en los Arts 47 y ss.
2- Existe un sistema legal, adems, en virtud del cual el empleador que obtiene utilidades liquidas
esta obligado a gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporcin no inferior al 30% a
las utilidades o excedentes lquidos que debern pagarse a cada trabajador en proporcin a lo
devengado por ste en el ao respectivo.
Ejemplo:
- Una empresa tiene una utilidad para efectos tributarios de 100 millones de pesos y tiene un
capital propio de 1000 millones de pesos.
En este caso para los efectos de la gratificacin, no hay utilidad liquida (Art. 48), llegamos a
esta conclusin luego de la operacin 100-100. No existe obligacin de remunerar.
- Una empresa tiene una utilidad para efectos tributarios de 20 millones y tiene un capital
propio de 100 millones de pesos.
La utilidad liquida en este caso es de 10 millones de pesos, llegamos a esta conclusin
luego de la operacin 20 10= 10 millones de pesos.
Si seguimos este sistema legal, el empleador deber gratificar anualmente a sus trabajadores en
una proporcin no inferior al 30% a las utilidades liquidas, es decir, en una proporcin no inferior a
3 millones de pesos, en proporcin a lo devengado por cada trabajador, de forma tal que el que
gan ms recibir una mayor gratificacin. La ley dice, adems, que para el calculo debern
tambin incluirse a los trabajadores que no tenan derecho a la gratificacin.

Para los efectos del pago de gratificaciones, el S determinar, en la liquidacin, el capital propio
del empleador invertido en la empresa y calcular el monto de la utilidad lquida que deber servir
de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicar este antecedente al
Juzgado de Letras del Trabajo o a la Direccin del Trabajo, cuando stos lo soliciten. Asimismo,
deber otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o
delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta das hbiles.
3- El sistema del Art. 50 del Cdigo del trabajo, la ley admite que el empleador se exonere de la
obligacin de distribuir el 30% de las utilidades liquidas, cuando ste abone o pague a sus
trabajadores el 25% de lo devengado por stos, en el respectivo ejercicio por concepto de
remuneraciones.
En este caso la gratificacin que se paga est sujeta a un tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales. Como la ley dice Abone o pague se entiende que el empleador pudo ir haciendo
mensualmente el anticipo o bien puede pagar este 25% de una vez cuando ya tiene la certeza
que est obligado a efectuar el pago.
La /rati3icaci,*" (artici(aci,* e* la) utilidade) de la e'(re)a.
Es un beneficio de carcter anual que constituye una participacin en las utilidades de la empresa,
en principio incierta, que puede devengarse o no, subordinada solamente a que se reunan las
condiciones previstas por la ley.
,erecho a opcin del empleador(
La obligacin de pagar gratificacin es exigible a partir de la presentacin de la declaracin de
renta ante el S, es en ese momento, adems, en que el empleador podr ejercer su derecho a
opcin.
Aunque se hayan hecho pagos mensuales, por concepto de gratificacin, el empleador podr optar
por el sistema de prorrateo. A la inversa, tampoco perder este derecho a opcin, si no hubiere
abonado mensualmente a sus trabajadores el 25% de lo devengado por stos.
Aveces los empleadores pactan garantizan una gratificacin, por lo que pagaran una gratificacin
haya o no utilidades, pero en este caso, deja de ser una gratificacin y la institucin se
desnaturaliza.
Pero aveces, cuando se han hecho abonos mensuales, y no han existido en definitiva utilidades,
se ha aceptado que se trata de un pago sin causa, y se ha solucionado la cuestin disponiendo que
estos abonos sean imputados a los abonos que en el futuro deba hacer el empleador.
>* Sistema de prorrateo del CFH de las utilidades liquidas(
1- En este caso se divide el 30% de la utilidad liquida del respectivo ejercicio comercial por el total
de las remuneraciones mensuales devengadas por los trabajadores en ese mismo ao.
2- El factor obtenido se multiplica por lo devengado por cada trabajador durante el periodo.
3- La cifra resultante corresponder a la gratificacin de cada trabajador.
Formula:
- 30% de la utilidad liquida del respectivo ejercicio comercial = Factor obtenido.
Total de las remuneraciones mensuales devengadas por los.
trabajadores en ese mismo ao.
- Factor obtenido X lo devengado por cada trabajador durante el periodo = gratificacin de cada trabajador.
=* Sistema de pa%o del =?H de la remuneracin anual de cada trabajador(
1- En este caso el empleador abona o paga a un trabajador el 25% e la remuneracin mensual
devengada durante el ao, cualquiera sea la utilidad liquida que obtuviere.
2- En este caso la gratificacin que se paga est sujeta a un tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales, el cual ser el vigente al 31 de diciembre de cada ao.
Procedimiento(
1- Determinar la remuneracin devengada por el trabajador durante el ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales.
2- Determinar el 25% de la remuneracin anterior.
3- Comparar dicha remuneracin con el tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales.
Prestaciones que se incluyen en la remuneracin para el pa%o del =?H(
Debe incluirse para este calculo al sueldo, el sobre sueldo, la comisin, la participacin, los bonos y
asignaciones que se paguen en forma mensual por concepto de asistencia, antigedad, trabajo
nocturno, produccin, etc.
Prestaciones que no se incluyen en la remuneracin para el pa%o del =?H(
No deben incluirse:
1- Las asignaciones de movilizacin,
2- Las asignaciones de colacin
3- Las asignaciones de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin,
4- Los viticos,
5- Las asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
6- Los aguinaldos de navidad y fiestas patrias,
7- Bonos no devengados mensualmente por concepto de matrimonios, defunciones, escolaridad,
etc.
Anticipos de 0rati!icacin(
Los anticipos de gratificacin proceden en cualquiera de los sistemas de pago.
Los anticipos pagados durante el ao deben ser reajustados de acuerdo a las variaciones que ha
experimentado el PC entre el mes anterior al que debi efectuarse el pago y el precedente al cual
en que se realice. Las diferencias que se produjeren, como consecuencia del reajuste, debern ser
pagados a ms tardar el mes de abril del ao siguiente.
El empleador podr deducir al momento del finiquito, del alcance liquido de la indemnizacin por
aos de servicio la anticipacin por gratificacin pagados al trabajador, cuando no ha habido
utilidades liquidas en la empresa.
En el caso de las remuneraciones, slo es posible el descuento anterior, con acuerdo del
trabaador y con el limite del 15%.
)a %rati!icacin proporcional(
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicios tendrn derecho a la
gratificacin en proporcin a los meses trabajados. Todo ello en caso que el trabajador no hubiere
laborado en la empresa el ao comercial completo.
En caso que el trabajador no alcance a completar un ao de servicios, por ejemplo renuncia en el
mes de agosto, para esta fecha no existir el conocimiento si la empresa obtuvo o no utilidades
liquidas, en este caso se dejar estipulado en el finiquito que el trabajador se reserva el derecho a
exigir la gratificacin correspondiente cuando se hubiere establecido el monto de las utilidades
liquidas si las hubiere.
)a %rati!icacin convencional(
Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser inferiores a las que
resulten de la aplicacin de las normas sealadas en el Cdigo del Trabajo as lo seala el Art. 46
del C del T, de forma que si su monto resulta inferior al legal, debe procederse a completar la
diferencia a fin de dar cumplimiento a la ley.
)A SEEA3A C5//1,A(
Se encuentra regulada en el Art. 45 del Cdigo del trabajo y puede ser definida como:
Es el derecho al pago de los das domingos y festivos que tienen aquellos trabajadores, que por
estar remunerados en forma diaria, no pueden devengar remuneraciones por das de descanso
El nico requisito que exige la ley para tener derecho a este beneficio es que el trabajador se
encuentre remunerado exclusivamente por da.
5ri%en de la institucin(
Su regulacin se remonta al ao 1948, se buscaba remunerar los das de descanso legal que
incidan en un periodo semanal respecto de aquellos trabajadores que no devengan remuneracin
por esos das. El caso ms claro dice relacin con aquellos trabajadores que tienen una jornada
pactada por da de trabajo, de forma tal que esta institucin, permite que los das de descanso legal
sean remunerados.
En un comienzo esta institucin se condicion al hecho que el trabajador no se ausentar ni que
tampoco presentare atrasos en la jornada laboral; consista, por tanto, en una especie de premio
para al trabajador condicionado a su buen desempeo laboral. Si el trabajador se ausentaba o
presentaba atrasos peridicamente perda este beneficio.
Posteriormente se suprime esta exigencia, siendo el nico requisito el que se trate de un
trabajador remunerado exclusivamente por da.
Trabajadores remunerados e'clusivamente por da(
Los siguientes trabajadores son remunerados exclusivamente por da, los cuales se entienden
acogidos al beneficio de la semana corrida.
1- Los trabajadores remunerados en base a comisin.
2- Los trabajadores remunerados en base a tratos, ya sea por pieza o medida.
3- Los trabajadores remunerados por da o por hora.
4- Los trabajadores remunerados en base a trato o incentivos diarios, cuyos valores se imputan a
un monto mensual garantizado o al ingreso mnimo
La expresin Exclusivamente por da a dado a lugar a problemas de interpretacin, en todo caso
los trabajadores anteriormente sealados quedan comprendidos en esta expresin.
Trabajadores e'cluidos del bene!icio de la semana corrida(
1- Los trabajadores con remuneracin mensual o semanal.
La remuneracin mensual o semanal debe ser de un monto tal, que importe seriedad en cuanto
a la obligacin de pago, por ejemplo no cumple este requisito el trabajador que es remunerado
con $10.000 mensual ms 150.000 por comisiones.
2- Los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores que tienen pactadas jornadas semanales de
trabajo inferiores a 5 das.
El trabajador que trabaja menos de 5 das podr trabajar simultneamente para 2 empleadores
y eventualmente se les pagar 2 veces por el da de descanso. Lo que implicara una
discriminacin respecto de los trabajadores que laboran el mismo numero de das para un
mismo empleador, a los cuales se les pagar por un da de descanso.
+orma de calculo de la remuneracin por semana corrida(
La remuneracin que el trabajador debe percibir por los das domingo y festivo corresponde al
promedio de lo devengado por ste en el respectivo periodo de pago, el que se determinar de la
siguiente forma:
1- Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva
semana, no se considerarn para estos efectos las remuneraciones que tengan carcter
accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
2- Este resultado se dividir por el nmero de das en que el trabajadores legalmente debi laborar
en la semana respectiva.
Promedio de lo devengado en = La suma total de las remuneraciones diarias devengadas
el respectivo perodo de pago nmero de das en que legalmente debi laborar en la
semana.
Ejemplo: El trabajador devengo las siguientes remuneraciones diarias:
Lunes = $7.000, Martes = $9.000, mircoles = $7.000, jueves = $8.000, Viernes = $10.000, Sbado = $12.000.
Promedio de lo devengado en = 53.000 = $8833.
el respectivo perodo de pago 6
Supongamos ahora que el mismo trabajador no labor el da sbado, una licencia autoriza la ausencia, en este caso:
Promedio de lo devengado en = 41.000 = $8200.
el respectivo perodo de pago 5
De lo anterior se concluye, que si bien hoy no es un requisito del beneficio de la semana corrida,
que el trabajador no ausente ningn da de la semana, la ley no ha eliminado del todo esta idea,
pues se ve reflejada en la institucin que si el trabajador se ausentare a causa de un permiso de ve
disminuida notoriamente el monto de la gratificacin.
/emuneraciones que !orman parte de la base de calculo de la semana corrida(
Un estipendio podr ser considerado para el calculo de la semana corrida, cuando rena las
siguientes caractersticas copulativas:
1- Que se trate de una remuneracin.
2- Que las remuneraciones sean devengadas diariamente.
3- Que se trate de una remuneracin que tenga el carcter de principal y ordinaria, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras por accesorias o extraordinarias.
Son remuneraciones principales: Son aquellas que subsisten por si mismas, independientemente
de otra remuneracin, integran la remuneracin necesaria para el calculo de la semana corrida si
incrementan e forma continua y constante la remuneracin.
Son remuneraciones accesorias: Aquellas que van unidas a la remuneracin principal y que
dependen de ella, como por ejemplo gratificaciones.
Son remuneraciones e'traordinarias: Aquellas que presentan un carcter excepcional o
infrecuente, ejemplo los aguinaldos.
1ncidencia del da sbado en el bene!icio de la semana corrida(
Si la jornada de trabajo no incluye el sbado, esto es, el dependiente labora de lunes a viernes, no
procede incluir el da sbado para los efectos de calcular el promedio de lo devengado en el
respectivo periodo de pago del trabajador.
Entonces, estos trabajadores no tendrn derecho a percibir el pago de la semana corrida por dicho
da sbado por constituir un descanso convencional y no legal.
1ncidencia de la semana corrida en el calculo de las horas e'traordinarias(
Para determinar el valor de las horas extraordinarias de los dependientes remunerados en base a
un sueldo diario o por hora, debe considerarse adems de ste, lo que dichos trabajadores
percibieron por concepto de semana corrida por los das domingo y festivo que incidieron en el
periodo.
Se excluyen de esta base de calculo las comisiones y los tratos.
)A P/5TECC123 ,E )AS /EE$3E/AC153ES(
En el Capitulo V del libro del Cdigo del trabajo se regula la Proteccin a las Remuneraciones,
con el fin de garantizar al trabajador que percibir sus remuneraciones en la forma y en la
oportunidad establecida en el contrato de trabajo.
De all que en los Artculos 54 y ss se consagren ciertas normas prohibitivas o restrictivas que
pretender asegurar el pago de las remuneraciones al trabajador y que se basan fundamentalmente
en el reconocimiento de que la remuneracin tiene un carcter predominantemente alimenticia al
constituir la base del sustento del trabajador.
Entre la proteccin a las remuneraciones encontramos:
1- Garantas relativas al pago considerado en si mismo.
2- Garantas frente al empleador.
3- Garantas frente a los acreedores del trabajador.
4- Garantas frente a la familia del trabajador.
5- Garantas frente a los acreedores del empleador.
6- Garantas para el trabajador que labora para contratistas.
65 &ara*ta) relati+a) al (a/ c*)iderad e* )i 'i)'.
Se refiere a la forma, tiempo y lugar en que debe efectuarse el pago de la remuneracin.
>* +orma en que debe e!ectuarse el pa%o de la remuneracin : De acuerdo al Art. 54 las
remuneraciones se pagarn en dinero en efectivo (moneda de curso legal), y slo se aceptar el
pago en cheques o vale vista bancario a su nombre cuando as lo solicite el trabajador.

Excepcionalmente la ley admite pactar remuneraciones en especie o vivienda, siempre que esta
sea adicionada a la remuneracin que se pague en dinero, a si se desprende de lo sealado en el
Art. 10 nciso 2 y 151 del C del T. La regla general, sin embargo, es que el pago se haga en
efectivo.
5bli%acin del comprobante(
Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con indicacin del
monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas, as lo seala el
Art. 54 inciso 3.
La no entrega del comprobante no invalidar el pago, pero conllevar problemas probatorios para el
empleador, sin perjuicio, del riesgo de quedar expuesto a una multa administrativa de 1 a 10 UTM.
=* Tiempo en que debe e!ectuarse el pa%o de la remuneracin : Las remuneraciones se pagarn
con la periodicidad estipulada en el contrato. Pero los perodos de pago de remuneraciones que
se convengan no podr exceder de un mes, as lo seala el Art. 55 del C del T, ello responde al
carcter alimenticio de la remuneracin, precaviendo, adems, el problema relativo a la mala
administracin del dinero por parte del trabajador.
Esta regla no alcanza a la remuneracin no ... FALTA
C* )u%ar en que debe e!ectuarse el pa%o de la remuneracin : Las remuneraciones debern
pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, as lo seala el Art. 55 del C del T.
Se estima que si el trabajador recibiere el pago de la remuneracin en da sbado, ello
facilitara el mal aprovechamiento del ingreso y por otra parte, si aquel no trabaja en da sbado
significara la obligacin de concurrir al lugar de trabajo aquel da.
Las remuneraciones debern pagarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y
dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Lo anterior permite hacer ms
expedito el pago de las remuneraciones, al no exigir la concurrencia del trabajador a un lugar y
horario distinto al que trabaja.
E'cepcin(
Las partes podrn acordar otros das u horas de pago, pero no as respecto del lugar de pago.
85 &ara*ta) 3re*te al e'(leadr.
Dentro de esta clase de garantas encontramos las siguientes:
1- La irretinibilidad de las remuneraciones.
2- La reajustabilidad de las prestaciones morosas.
3- La publicidad en el pago de las remuneraciones.
65 La irreti*i!ilidad de la) re'u*eraci*e).
Este concepto alude a la obligacin que pesa sobre el empleador de pagar la totalidad de las remune-
raciones, prohibindoseles efectuar descuentos y retenciones distintas a las permitidas por la ley.
Sobre el particular se debe tener presente, que en materia de descuentos, la ley establece algunos
con carcter obligatorio, hay otros que son obligatorios para el empleador cuando el trabajador as
lo solicita, existen tambin descuentos con carcter convencional y adems existen descuentos
prohibidos por la ley.
>* ,escuentos obli%atorios (
Se contemplan en el Art. 58 del C del Trabajo y son los siguientes:
1- Las cotizaciones de seguridad social.
2- Las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva.
3- Las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos.
4- Los impuestos que graven a la remuneracin.
En todos estos casos el descuento el empleador acta como mandatario de la entidad
beneficiada por el descuento, ya que una vez ejecutado el descuento estar obligado a enterar
las sumas descontadas en la institucin que corresponda.
=* ,escuentos obli%atorios para el empleador cuando el trabajador as lo solicita (
El Articulo 58 seala que: gualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deber
descontar de las remuneraciones:
1- Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas.
2- Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta
de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una
cooperativa de vivienda.
Estas ltimas no podrn exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin total
del trabajador. Ello ha dado a origen a una cuestin doctrinaria.
+rente a esta disposicin podemos distin%uir = situaciones distintas:
a- Por un lado cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de
viviendas, que presupone la existencia de una vivienda ya adquirida.
b- Por otro lado cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en
una cuenta de ahorro para la vivienda, lo que implica que el trabajador desea la
adquisicin de una vivienda.
Problemtica: Deriva de lo sealado en la parte final del inciso 1 del Art. 58 que seala
Estas ltimas no podrn exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneracin total
del trabajador, lo origina la siguiente interrogante esta limitacin alcanza o no ambas
situaciones sealadas?
Posicin sostenida por la direccin del trabajo:
A travs de un dictamen de enero de 1994 refiriendose a esta interrogante seal que: El
limite mximo del 30% de la remuneracin total del trabajador solo rige respecto de las
deducciones de las remuneraciones que el trabajador indique para que sean depositadas en
la cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en una
cooperativa de vivienda.
Lo anterior permite concluir que el referido tope mximo de la deduccin de las
remuneraciones no rige respecto de descuentos relativos a cuotas correspondientes a
dividendos hipotecarios.
3- ,escuentos convencionales .
Existiendo acuerdo del empleador y del trabajador que deber constar por escrito, es posible
que el empleador descuente de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, ejemplo pagos a casas comerciales,
farmacias, etc, as lo seala el Art. 58 inciso 2 del C del T.
Con todo, estos descuentos, no podrn exceder del 15% de la remuneracin total del
trabajador.
4- ,escuentos prohibidos por la ley .
El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por concepto de arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa, as lo
seala el Art. 58 inciso 3 del C del Trabajo.
FALTA.
Se trata de evitar que el pago se haga en especies y no en dinero.
En caso que el empleador otor%a anticipos a los trabajadores(
Si el empleador otorga anticipos a los trabajadores lo razonable ser que el empleador los
descuente junto con la liquidacin mensual de remuneracin. Sin embargo, este descuento en
la realidad, es una mera compensacin del anticipo otorgado, por lo tanto, no tiene la
naturaleza de aquellos descuentos a que se refiere el Art. 58, de manera tal que ellos no
quedan sujetos a la norma que slo autoriza descontar hasta el 15% de las remuneraciones.
Estos casos no se encuentran previstos en la ley, pese a su frecuencia. La direccin del
trabajo ha dicho que estos casos no se encuentran sujetos al Art. 58 del Cdigo, de lo contrario
implicara entrabar la posibilidad de otorgar anticipos al trabajador, con el subsiguiente perjuicio
al trabajador.
85 La reaju)ta!ilidad de la) (re)taci*e) 'r)a).
Con el objetivo de resguardar al trabajador de la perdida del valor adquisitivo de la moneda el Art.
63 del Cdigo del Trabajo establece normas sobre reajustabilidad de las prestaciones morosas,
evitando as para el trabajador el perjuicio econmico que se deriva de la circunstancia que el
empleador durante la vigencia de la relacin laboral retarda el pago de las prestaciones que
corresponden al trabajador, como tambin, en aquellos casos en que el trabajador debe recurrir a
los tribunales de justicia para que sean stos los que declaren la obligacin de pagar del empleador
sumas devengadas con mucha anterioridad.
;ue sucede en estos casos?
En estos casos tanto las remuneraciones como las indemnizaciones y cualquier otro tipo de
beneficio devengado con ocasin de la prestacin de los servicios deber reajustarse en el mismo
porcentaje de variacin que experimente el PC entre el mes anterior a aquel en que debi
efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Estas sumas as reajustadas devengan adems el mximo de inters permitido para las
operaciones reajustables y este inters se aplica a partir de la fecha en que se hizo exigible la
obligacin.
45 La (u!licidad e* el (a/ de la) re'u*eraci*e).
Segn el Art. 62 del Cdigo del trabajo todo empleador con 5 o ms trabajadores deber llevar un
libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el Servicio de mpuestos nternos.
Este libro cumple una doble finalidad:
1- Por un lado otorga publicidad a las remuneraciones, ejemplo permitiendo recabar informacin
en juicio.
2- Por otro lado este libro auxiliar de remuneraciones resulta normalmente veraz, por cuanto el
timbre del S tiene importancia tributaria, ya que para esos fine slo se considera como gastos,
en la contabilidad de la empresa, las remuneraciones pagadas a los trabajadores en el ejercicio
correspondiente y siempre que figuren en ese libro.
Este libro auxiliar de remuneraciones resulta obligatorio en caso de la existencia de 5 o ms
trabajadores, a diferencia del libro de asistencia en que basta la existencia de un solo trabajador
para su exigencia.
45 &ara*ta) 3re*te a l) acreedre) del tra!ajadr.
)a inembar%abilidad de las remuneraciones del trabajador(
Procesalmente el embargo es la ocupacin, aprehensin, o retiro de bienes hechos por mandato
de juez competente por razn de deuda o delito.
La regla general en esta materia seala que las remuneraciones de los trabajadores y las
cotizaciones de seguridad social sern inembargables, as lo seala el Art. 57 del C del T.
Esta norma resguarda al trabajador en el sentido de que en principio no es posible retener parte de
sus remuneraciones, ni siquiera, por orden judicial para efectuar el pago de deudas del empleador.
E'cepciones a la inembar%abilidad de las remuneraciones(
Este resguardo, sin embargo, tiene slo un carcter parcial, ya que la ley contempla 2 tipos de
excepciones a la inembargabilidad de las remuneraciones.
1- Existe una limitacin a favor de ciertos acreedores especiales, respecto de los cuales la ley
admite embargar remuneraciones del trabajador hasta el tope de un 50% de las mismas.
Esta excepcin se contempla a favor de las siguientes personas:
- De los beneficiarios de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
- Tambin se contempla a favor del propio empleador en caso de defraudacin, hurto o robo
cometidos en su contra por el trabajador.
- De trabajadores respecto de las remuneraciones adeudadas por un empleador que tiene a
su vez la calidad de trabajador dependiente, ejemplo a favor de una empleada de casa
particular que trabaja para un ejecutivo bancario, ambos tienen la calidad de trabajador
dependiente.
2- Podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de 56 UF sin importar
quien pueda ser el acreedor.
Se entiende que con 56 Uf se ha asegurado la subsistencia del trabajador de manera suficiente,
por otra parte se persigue que el trabajador tenga una remuneracin con la cual pueda
obligarse con terceros. No se debe olvidar que generalmente que un trabajador lo nico que
tiene en su parimonio es la remuneracin, lo que permite contraer obligaciones con respaldo de
dicha remuneracin en la parte que excedan las 56 UF.
Esta excepcin a la inembargabilidad tiene una doble finalidad:
a- Por un lado fomentar el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador.
b- Por otro lado permitir que el trabajador pueda obligarse con cargo a su remuneracin en la
medida que esta se lo permita.
95 &ara*ta) 3re*te a la 3a'ilia del tra!ajadr.
Entre las garantas frente a la familida del trabajador podemos citar las siguientes, en base al Art.
57, 59 y 60 del Cdigo del trabajo.
1) Tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente podr
embargarse hasta el 50% de las remuneraciones, as lo seala el Art. 57.
2) En el contrato de trabajo podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la
mantencin de su familia, segn el Art. 59. En este caso el empleador estar obligado a
efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
3) La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido, declarado
vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo, segn el Art. 59. En este caso el empleador
estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
4) De acuerdo al Art. 60 en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales,
hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se
pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo. Pero esto solo operar tratndose de sumas no superiores a 5 UTA, es decir,
$1.560.000 aproximadamente.
Si las sumas adeudadas son superiores a 5 UTA, el monto que exceda de este limite slo se
pagar en conformidad a las reglas legales que regulan la sucesin por causa de muerte y en
consecuencia ser necesario solicitar que se conceda la posesin efectiva de la herencia
:5 &ara*ta) 3re*te a l) acreedre) del e'(leadr.
En caso que el empleador caiga en una situacin de insolvencia resulta de fundamental
importancia las normas relativas a la preferencia que tienen los trabajadores para obtener el pago
de sus remuneraciones, frente a otros acreedores que pretenden pagarse con los mismos bienes.
Esta materia se encuentra regulada en el Art. 61 del Cdigo del Trabajo y en el Art. 2472 del CC,
de acuerdo con estas normas gozan de privilegio para su pago:
1- Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares,
2- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores.
Debiendo tener presente en esta materia se incluyen en el concepto de indemnizacin las
sumas de dinero que corresponde pagar al trabajador por compensacin de feriados o
descansos no otorgados.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito
El privile%io que cubre a las sumas adeudadas a los trabajadores no es i%ual para todos los
cr9ditos(
As segn el Art. 2472 del CC las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares
se ubican en 5 lugar, mientras que las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral
que corresponda a los trabajadores se ubicaran en un 8 lugar.
5tra di!erencia entre un privile%io y otro radica en que:
Las remuneraciones se ubican en un 5 lugar cualquiera sea el monto del crdito.
En cambio las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores, para ubicarse en 8 lugar, se encuentran sujetas a un limite mximo de 3 ingresos
mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses por cada trabajador
con un limite de 10 aos. Si existiere un saldo, este va a ser un crdito valista, y por tanto se
pagar junto con los dems acreedores a prorrata de su monto. (El crdito valista no tiene ninguna
preferencia)
Ejemplo: Un trabajador labor durante 20 aos, siendo su remuneracin de $700.000. En este caso
la indemnizacin ser de 14 millones de pesos.
- Tope remuneracin mensual: $300.000 (3 ingresos mnimos mensuales)
- Tope 10 aos: $ 3 millones.
;5 &ara*ta) (ara el tra!ajadr 0ue la!ra (ara c*trati)ta).
/esponsabilidad subsidiaria del due:o de la obra:
El punto de partida para entender lo que se llama responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra,
se encuentra en el llamado efecto relativo de los contratos sealado en el Art. 1545 del CC.
Este principio nos seala que el contrato no genera consecuencias para quienes no han sido
partes en l, operando a su respecto la ineficacia del negocio jurdico que limita sus efectos slo
entre las partes del mismo.
Sin embargo, en materia laboral se impone el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales, no slo respecto del empleador directo, es decir del contratista, sino que tambin se
exige, en forma indirecta, a un tercero responsable por las obligaciones que nacen de un contrato
en el...... FALTA.
Con esta responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra, que altera el efecto relativo de los
contratos, se pretende en definitiva garantizar el cumplimiento de las obligaciones que nacen del
Cmo concreta la ley esta proteccin?
Frente a las relaciones laborales relativas a la prestacin de servicios a contratistas se aprecia que
en el contrato existe un empleador directo y otro, que sin serlo, se beneficia de la actividad de los
dependientes del contratista. De ello surge entonces, la necesidad de compatibilizar el proceso de
reestructuracin empresarial y los modos de organizacin del trabajo, con la debida tutela hacia los
trabajadores, obligando incluso a la empresa principal respecto a los trabajadores dependientes de
la empresa contratista.
Distinguiremos entre la empresa contratista y la principal.
a- Empresa contratistas : Es aquella empresa que por un precio y mediante un contrato, presta un
servicio o ejecuta una obra que le ha sido encomendada por otra empresa, desarrollando su
tarea en el establecimiento o en la faena del mandante.
b- Empresa principal : Es aquella empresa, que en virtud de un contrato, y pagando por ello un
precio, utiliza los servicios o se apropia de la obra ejecutada por otra empresa, que la ha
prestado o ejecutado en el establecimiento o en la faena del mandante.
Paralelo entre la relacin que e'iste entre la empresa principal y la empresa contratista8 y la
relacin que e'iste entre el contratista y su dependiente(
Debe tenerse presente que la vinculacin entre la empresa principal y la empresa contratista es
una relacin regulada por las normas del derecho civil o comercial, o por ambos ordenamientos,
pero no por el derecho laboral.
En esta relacin, las partes se encuentran en igualdad de condiciones, por tanto, se aplican all
plenamente el principio de la autonoma de la voluntad y de la libertad contractual.
En cambio, la relacin que surge entre el contratista y su dependiente, es una relacin laboral,
sujeta, por tanto, a las normas del Cdigo del trabajo y en general a todas las limitaciones que
impone el carcter tutelar del derecho del trabajo.
Por ultimo, entre la empresa principal y los trabajadores del contratista, en principio, no hay
regulacin jurdica alguna.
Re)(*)a!ilidad )u!)idiaria del due< de la !ra"
Conceptos:
a- Empleador : la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra a.
b- Trabajador : toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Art. 3 letra b
Eani!estaciones concretas de la condicin de subordinacin(
1) Obligacin de asistencia.
2) Cumplimiento de un horario.
3) Supervigilancia en el desempeo de sus funciones.
4) Sometimiento a instrucciones de diversa ndole.
5) Obligacin de sometimiento a normas de reglamento interno.
)a e'istencia de la condicin de subordinacin y dependencia nos permitir:
1- Distinguir un contrato de trabajo, de otro tipo de contratos que no tienen este carcter, por
ejemplo una prestacin de servicios independiente.
2- Determinar quien es en definitiva es el empleador de un trabajador, segn quien sea el que
imparte instrucciones, supervigila el cumplimiento de funciones, cumplimiento de un horario, etc.
Surge inmediatamente la siguiente interrogante Quien es el empleador, cuando los servicios
utilizados por una empresa, son prestados a travs de contratistas? Ser la empresa principal que
recibe los servicios o el contratista?
,istin%uiremos entre la empresa principal8 empresa contratista8 y empresa subcontratista(
a* Empresa principal : Es aquella empresa, que en virtud de un contrato, y pagando por ello un
precio, utiliza los servicios o se apropia de la obra ejecutada por otra empresa, que la ha
prestado o ejecutado en el establecimiento o en la faena del mandante.
b* Empresa contratistas : Es aquella empresa que por un precio y mediante un contrato, presta un
servicio o ejecuta una obra que le ha sido encomendada por otra empresa, desarrollando su
tarea en el establecimiento o en la faena del mandante.
c* Empresa subcontratistas : Es aquella persona natural o jurdica, que en virtud de un contrato,
efecta una obra o servicio a una empresa contratista.
PG 29
/esponsabilidad Subsidiaria(
Tipos de responsabilidad:
- Responsabilidad directa.
- Responsabilidad subdirecta.
- Responsabilidad solidaria.
Para que opere la responsabilidad subsidiaria debemos encontrarnos ante un Verdadero
contratista; s este no es tal, la empresa principal tendr responsabilidad directa.
Distincin entre contratistas y empresas colocadoras.
1- Autentica empresa contratista:
Estipulaciones concisas y de obra o servicio pactado.
Plazo en que deben cumplirse las obligaciones pactadas.
Forma en que se pagar el precio de la obra o servicio.
Declaracin expresa en orden a que el contratista es el empleador de un trabajador, y que de
conformidad a lo anterior, a l le corresponder la responsabilidad directa en el cumplimiento de
sus obligaciones laborales y previsionales.
Estipulaciones que resguarden los intereses de la empresa principal, en orden a que si el
contratista no cumple con sus obligaciones laborales o previsionales, la empresa principal podr,
no dar curso a estados de pago, aplicar multas, retener ganancias que hubiere otorgado el
contratista.
b) El contratista deber ejercer, gozar del poder de mando que corresponde a todo empleador, esto
es ejercer sus facultades de contratar y despedir a los trabajadores, organizar los servicios de
forma tal que se desarrollen de acuerdo a los requerimientos de la empresa principal, controlar y
supervisar el adecuado y oportuno cumplimiento de las tareas encomendadas, etc.
Lo anterior sin perjuicio, de la facultad de la empresa principal de fiscalizar o inspeccionar el
estado de avance de las obras y la correcta prestacin del servicio.
El contratista no puede renunciar a ejercer sus facultades de mando, ni la empresa principal puede
atribuirse la supervisin directa de quienes no son trabajadores.
Empresas de colocacin de personal(
Son aquellas empresas cuya misin es proporcionar personal a una empresa, asumiendo sta la
calidad de empleador
Si la empresa que aparece como contratista, finalmente calificada slo como empresa colocadora
o de enganche, significar que los trabajadores sern dependientes de la empresa principal,
debiendo cumplir sta con las obligaciones inherentes al contrato. Para llegar a resolverlo, as,
adems, de la aplicacin de los conceptos de empleador, trabajador, subordinacin o dependencia,
servir para proteger a esos trabajadores otros principios o normas jurdicas.
- principio de la primaca de la realidad.
- Principio de la irrenunciabilidad.
- Presuncin de derecho de representacin del empleador.
- Sancin por conducta dolosa del empleador (Art. 478). Esta sancin se aplica cuando un
empleador, con el fin de eludir los efectos de la relacin laboral, hace aparecer como tal a un
tercero que no es el empleador real, por no tener la gestin, organizacin y direccin de la
actividad laboral de la empresa.
Se le da tambin a la empresa principal el nombre de empleador directo.
Art. 478 Se sancionar con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales al empleador que dolosamente simule la contratacin de
trabajadores a travs de terceros, cuyo reclamo se regir por lo dispuesto en el artculo 474.
El que utilice cualquier subterfugio para ocultar, disfrazar o alterar su individualizacin o patrimonio, con el objeto de eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convencin, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a doce unidades tributarias mensuales, incrementndose
hasta en un cuarto de unidad tributaria mensual por cada trabajador afectado por la infraccin. El conocimiento y resolucin de esta infraccin, corresponder a los
Juzgados de Letras del Trabajo con sujecin a las normas establecidas en el Ttulo de este Libro.
Las multas establecidas en los incisos anteriores se duplicarn en caso de reincidencia dentro de un perodo no superior a un ao, contado desde la evacuacin de todos
los recursos administrativos y judiciales o desde el vencimiento de los trminos para interponerlos, respecto del inciso primero de este artculo, o desde la fecha de la
sentencia de trmino en el caso del inciso segundo.
Adems, el empleador quedar obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a sus trabajadores, entendindose para estos efectos que por la
accin judicial interpuesta por el trabajador para hacer efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo, se suspende el plazo de prescripcin de la accin y
de los derechos laborales.
Como opera esta responsabilidad subsidiaria(
De acuerdo a lo dispuesto en el Art. 64 del Cdigo del Trabajo, el trabajador podr exigir el
cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales respecto del que ha actuado como
contratista, pero adems podr exigir a la empresa principal o empleador indirecto, que responda
de aquellas obligaciones cuando el deudor principal o sea el contratista, no lo ha hecho.
La misma norma se aplica respecto de los trabajadores que laboran para subcontratistas.
A propsito de la modificacin al Art. 64 a travs de la ley 19.666 del 10 de febrero del 2000,
actualmente el trabajador que quiere hacer efectiva esta responsabilidad subsidiaria, est facultado
para que al entablar la demanda en contra de un empleador directo, puede tambin demandar
subsidiariamente a quien tenga tambin que responder en esa calidad.
Esto ultimo tambin es importante, pues al notificar la demanda al deudor subsidiario, se
interrumpe la prescripcin.
Pero, esto crea dificultades, pues aveces el deudor subsidiario (contratista) no se le dejar
defenderse en el juicio, luego esto se modifica y ahora se puede demandar al deudor directo y al
deudor subsidiario
Este Art. 64 Bis tuvo otra modificacin, en orden a que la empresa principal puede ejercer respecto
del contratista las medidas que proceden para evitar tener que cumplir las obligaciones del
contratista incumplidor (Ej. Pagar por subrogacin al trabajador y luego repetir contra el contratista)

2-
Art. 64. El dueo de la obra, empresa o faena ser subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas en favor de los trabajadores de stos. Tambin responder de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere
hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
En los mismos trminos, el contratista ser subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los
trabajadores de stos.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podr tambin solicitar que sta sea notificada a todos aquellos que puedan
responder subsidiariamente de sus derechos, entendindose interrumpidos respecto de ellos los plazos de prescripcin, si se les practic tal
notificacin dentro del trmino previsto en el inciso segundo del artculo 480 del presente Cdigo.
En los casos de construccin de edificios por un precio nico prefijado, no procedern estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue
la obra sea una persona natural.
TE/E13AC123 ,E) C53T/AT5 13,1G1,$A) ,E T/A6A75(
1ntroduccin(
Los problemas doctrinarios que dicen relacin con la forma de abordar y solucionar lo relativo al
termino del contrato individual de trabajo, es una cuestin que est ntimamente relacionado a la
evolucin misma del derecho del trabajo.
En efecto, en el siglo XX predominaba la concepcin individualista acerca de la sociedad en
general y desde luego respecto del trabajo, la relacin laboral se apegaba de manera dogmtica a
los conceptos de autonoma de la voluntad y libertad contractual.
Lo anterior conduca a que el estado no poda intervenir en las relaciones sociales, quedando en
la practica la relacin laboral entregada al arbitrio de la voluntad de las partes y principalmente del
empleador. El resultado practico, de la aplicacin de esta concepcin ideolgica en materia laboral,
fue en trminos generales negativo para los trabajadores y raz de ello stos se organizan para
presionar al estado para que acte en su favor, por otra parte surgen otras concepciones sociales,
religiosas y polticas que luchan, tambin, por producir un cambio en el orden social imperante.
Todos estos factores conducen a que en el plano laboral, entre otras, se consolide la idea de que
es necesaria la accin del estado como un ente regulador de las relaciones laborales y con un
carcter marcadamente tuitivo hacia el trabajador.
En este cambio adquiere especial relevancia el concepto de que el trabajo no es una mercadera
sujeta a las leyes de la oferta y la demanda, principio bsico reconocido en el ttulo X del tratado
de paz de Versalles de 1919.
Por qu9 es importante el tema de la terminacin del contrato de trabajo8 en este nuevo escenario?
En este nuevo escenario el tema del termino del contrato de trabajo es uno de los que ms
preocupa al derecho laboral y a la seguridad social. Esto es porque la perdida del empleo originar
normalmente, un estado de necesidad, conocido como cesanta, de ella derivan responsabilidades,
subsidios o indemnizaciones, de las cuales deber hacerse cargo el empleador, el estado o un
sistema mixto, dependiendo de la concepcin que sobre el particular se adopte.
C*ce(t de ter'i* de c*trat de tra!aj.
Es el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo, queda disuelta la relacin
laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones patrimoniales, personales y tico jurdicas
que las vinculan.
Aspectos que son posibles considerar a propsito del termino de contrato de trabajo y
particularmente el despido(
El tema del termino del contrato de trabajo y particularmente el despido es uno de los que ms
preocupa a los estudiosos de esta disciplina, ya que son diversos los aspectos que son posibles de
considerara:
1- Por una parte tenemos que sealar que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo
y desde este punto de vista tiene cierta similitud con el contrato de arrendamiento o de cuenta
corriente, es decir, es un contrato que supone la intervencin de las partes a fin de hacerlo
perdurar en el tiempo, ya que la renovacin de las obligaciones en periodos sucesivos es lo que
permite que se permitan los objetivos perseguidos.
Si consideramos, por ejemplo, el contrato de arrendamiento, observamos que la terminacin
inesperada del mismo puede ocasionar diversos problemas, ya que quien entrega en
arrendamiento un bien, normalmente necesitar aquella renta para satisfacer otras
necesidades, a su turno quien arrienda un inmueble es porque normalmente lo necesita para
vivir. Si el contrato termina arbitrariamente, aquella parte que no tom la decisin deber
enfrentar un importante problema y para disminuir los efectos de ste, la legislacin se ha
ocupado de regular el termino del contrato de arrendamiento.
Los mismos efectos antes sealados, pero ms graves an, se producen cuando termina una
relacin laboral, as por una parte el trabajador pierde los recursos econmicos necesarios para
la subsistencia de su grupo familiar, por otra parte el empleador queda en situacin de
reemplazar en forma rpida al trabajador que ha dejado de prestar servicios, a fin de evitar la
paralizacin de las actividades desarrolladas por aquel.
Estas consecuencias deben ser reguladas necesariamente por el derecho laboral.
2- El contrato de trabajo afecta a un numero muy elevado de personas, as en Chile se vincula por
una relacin laboral un porcentaje no inferior al 60% de la poblacin econmicamente activa.
Todas estas personas que celebran un contrato de trabajo lo han hecho vistas a obtener de l
una remuneracin que les sirva de sustentos a ellos mismos, pero tambin a sus familias, por lo
tanto en la disolucin del contrato de trabajo no puede verse la disolucin de un negocio jurdico
cualquiera, ya que siempre debe tenerse presente que el termino del contrato de trabajo implica
el termino de la fuente de ingreso del trabajador y de su familia.
3- Se ha vinculado esta materia, con alguna de las llamadas paginas negras de la historia de las
relaciones laborales y que alude a los despidos de carcter persecutorio de diverso ndole o
simplemente el caso de los despidos de personal antiguo a fin de reemplazarle por personal
nuevo ms barato. Estas situaciones han hecho que se ponga de manifiesto en esta rama del
derecho la teora del derecho romano del abuso del derecho y que ha conducido a la necesidad
de reconocer que debe existir una justa causa para despedir.
4- Por otra parte, en esta materia, no puede prescindirse de aquellos criterios que economistas
que vinculan el termino del contrato de trabajo a aquellas nociones ms amplias sobre el
desarrollo econmico del pas, en el cual resulta clave la eficiencia que demuestran las
entidades productoras que participan en la economa, eficiencia en la cual la movilidad de la
mano de obra es un factor de especial trascendencia.
Conclusin: En definitiva existen factores jurdicos, sociales, econmicos que se mezclan en la
problemtica de la terminacin de la relacin laboral, frente a lo cual resulta innegable la validez de
lo sostenido por Cesareo Junior quien seala que la problemtica de la estabilidad del empleo no
es una cuestin meramente econmica, ni simplemente jurdica, sino que sobre todo humana y
moral.
)16/E ,ESP1,58 ESTA61)1,A, E 13AE5G1)1,A,(
1- E)ta!ilidad e* el e'(le .
Estabilidad en el empleo se le define como el derecho a permanecer en el cargo, que el trabajador
desempea, a no ser despedido sin causal justificada debidamente calificada por la autoridad
competente y en caso de despido inmotivado a ser indemnizado adecuadamente.
Este es el criterio, generalmente utilizado, por las legislaciones Europeas, sustentado tambin por
la recomendacin N 119 de la OT del ao 1963, por la Corte nternacional Americana de
garantas sociales de la OEA, pactado en Bogota en 1948 y por el convenio N 158 de la OT.
Sobre el particular el Art. 2 de la recomendacin N 119 de la OT sealaba que: No deber
procederse a la terminacin de la relacin de trabajo, a menos que exista una causa justificada
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador o basada en la necesidad de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o del servicio
Tipos de estabilidad(
La doctrina suele distinguir entre 2 tipos de estabilidad: la estabilidad absoluta y la relativa.
A- )a estabilidad absoluta en el empleo :
Segn Francisco Wolker existe estabilidad absoluta cuando se niega al empleador la facultad de
termino a una relacin de trabajo por una decisin unilateral de su voluntad, y nicamente se
permite la disolucin del vinculo laboral por causa justificada, debidamente comprobada ante la
autoridad con competencia judicial.
En consecuencia los elementos que configuran la estabilidad absoluta en el empleo son los
siguientes:
1- La existencia en la legislacin de una causa precisa de despido.
2- Autorizacin previa de la autoridad competente.
3- La obligacin del empleador de reincorporar al trabajador que ha sido despedido sin que
medie causa justificada.
/elacin entre la estabilidad absoluta con el concepto de propiedad en el empleo:
Hay quienes equiparan la estabilidad absoluta en el empleo al concepto de propiedad en el empleo, es
decir, el derecho del trabajador a permanecer en su trabajo, por efecto de la propiedad que tendra
sobre una cosa inmaterial como lo es el trabajo. Sin embargo, segn muchos autores entre ellos, Hector
Escribart, el concepto de propiedad en el empleo no pasa de ser una aspiracin que difcilmente puede
concretarse en la realidad jurdica.
/elacin entre la estabilidad absoluta con el concepto de inamovilidad(
Hay otros autores que asimilan el concepto de estabilidad absoluta con el de inamovilidad, sin
embargo, esta ltima acepcin es propia del derecho pblico, de acuerdo con el cual los
funcionarios pblicos, por regla general, no pueden ser removidos de su cargo, sino se realiza
previamente una investigacin que permita comprobar una conducta irregular.
Otra diferencia entre el concepto de estabilidad absoluta y el de inamovilidad radica en que cuando
se da la inamovilidad, el trabajador no puede ser despedido por causas objetivas, como fuerza
mayor o caso fortuito, sino que solo por causas subjetivas voluntarias atribuibles a su conducta. En
cambio cuando existe estabilidad, el despido tambin es justo cuando se configuran causales
subjetivas, como fuerza mayor, caso fortuito, necesidades de la empresa y otras.
B- )a estabilidad relativa en el empleo:
Se entiende por estabilidad relativa en el empleo a aquel sistema que impide que un trabajador
sea despedido por la sola voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente debe ser
indemnizado. Es decir, en este sistema se autoriza al empleador en casos variables a disolver la
relacin la relacin de trabajo en virtud de un acto unilateral y siempre que medie un pago de
indemnizacin.
En la mayora de los casos la estabilidad relativa se configura por:
1- La existencia de una causal de despido establecida ms o menos amplia.
2- El pago de una indemnizacin por despido injustificado.
3- Lo no necesaria autorizacin previa por parte de la autoridad al empleador para proceder al
despido.
Hay algunos autores que sostienen que la estabilidad relativa es una condicin.
)a se%uridad en el empleo es uno de aquellos derechos que slo pueden %aranti&arse de
manera relativa y no absoluta
Para Yurin la seguridad en el empleo es uno de aquellos derechos que slo pueden
garantizarse de manera relativa y no absoluta, debido a que no es posible ignorar los intereses
del empleador en el mbito econmico, dentro del cual, se mueven el trabajador y la empresa.
As debe admitirse que un trabajador, no puede entender conservar su empleo en caso de mala
conducta o si carece de capacidad necesaria para realizar las labores que les han sido
encomendadas.
Debe aceptarse, tambin, segn Yurin que los trabajadores pueden ser despedidos cuando
concurren circunstancias econmicas, tecnolgicas o financieras que as lo exigan.
En consecuencia, los esfuerzos para garantizar la seguridad en el empleo, debe consistir
generalmente, en la aplicacin del principio de que un trabajador no puede perder su empleo
sino existe una razn valida, debiendo siempre adoptar las medidas que tiendan a dar
adecuada proteccin al trabajador que queda en situacin de cesanta.
En Chile, evidentemente rige el principio de la estabilidad relativa.
85 El r./i'e* del li!re de)(id.
Por rgimen de libre despido se entiende a la facultad que tiene el empleador a poner termino al
contrato de trabajo en cualquier momento y sin causa justificada. Este libre despido puede ir
acompaado de matices o modalidades, que de forma indirecta, pueden lograr una mayor
proteccin del trabajador.
El r9%imen del libre despido acompa:ado de la modalidad de un pla&o de preaviso(
Segn esta modalidad, la voluntad unilateral del empleador, en orden a despedir al trabajador no
puede hacerse efectiva de inmediato, sino que dentro de un determinado plazo.
Este rgimen era el que se utilizaba por la mayor parte de las legislaciones en el periodo en que
recin comienza a aparecer el derecho laboral y era ,de hecho, la formula utilizada por el Cdigo
del Trabajo Chileno de 1931.
El r9%imen del libre despido acompa:ado de la modalidad de un pla&o de preaviso e indemni&acin
adicional(
Esta formula representa un paso adicional, ya que si adems del preaviso, se ordena un pago
adicional. Esta indemnizacin tiene su origen en la circunstancia de que no existe una justa causa
de termino de contrato, por lo que la indemnizacin representa una especie de avaluacin
anticipada de los perjuicios causados al trabajador.
E+luci,* le/i)lati+a e* Chile e* cua*t a l) )i)te'a) de ter'i*aci,* del C*trat de
$ra!aj.
a5 Le/i)laci,* de 6=89.
La ley 4053, sobre Contrato de trabajo para obreros, estableci e desahucio libre, con la sola
obligacin de sealar un plazo de preaviso que era de 6 das.
La ley 4059, sobre Contrato de trabajo para empleados particulares, estableci a favor de stos
un preaviso de 1 mes de anticipacin, ms una indemnizacin de cargo del empleador, equivalente
a 4 sueldos vitales mensuales como aos completos de servicio, pudiendo tambin el empleador
poner termino al contrato por su sola voluntad.
!5 Situaci,* e* el C,di/ del tra!aj de 6=46.
En trminos generales mantuvo el rgimen existente respecto de los obreros, permitiendo sustituir
el preaviso de 6 das por el pago de un salario equivalente a 6 das de trabajo.
Respecto de los empleados particulares se contempl, tambin, la posibilidad de sustituir el mes
de preaviso por una suma de dinero equivalente.
/e!ormas introducidas por la ley IF=F(
Posteriormente y a partir de la vigencia de la ley 6020 de 1937, la reforma a la indemnizacin por
aos de servicios que contempl el Cdigo del trabajo, debi entenderse tcitamente derogada, por
el tratamiento que entr a tener dicha indemnizacin.
En efecto, las leyes 6020 y 6527 reemplazaron esta responsabilidad directa del empleador, por
una cotizacin en la caja de empleados particulares equivalente al 8,33% de las remuneraciones y
en lo sucesivo ser la caja la entidad que pag la indemnizacin, por esta razn, no se segua
distinguiendo de esta causal de despido, en definitiva la indemnizacin beneficiaba al trabajador
despedido por cualquier causa.
En el Cdi%o del Trabajo de >DC> se contemplaron8 tambi9n8 normas sobre despidos colectivos(
Vale decir, cuando se trataba de exonerar a un numero superior a 10 trabajadores, deba solicitarse
una autorizacin ministerial previa, tanto del ministerio de economa, como del ministerio del trabajo
y previsin social.

c5 Situaci,* e7i)te*te dura*te el (erid de 6=;; a 6=>?.
En 1966 se dict la ley 16.455, sobre terminacin de la relacin laboral. Esta ley estableci un
sistema de estabilidad relativa en el empleo, aun cuando equivocadamente se le denomin ley de
inamovilidad.
)as caractersticas de esta le%islacin son las si%uientes:
1- Slo poda despedirse al trabajador invocando esta causal especifica sealada en la ley.
2- Si el empleador despide al trabajador, sin hacer valer esta causal sealada en la ley, o si la
invocada no se haba configurado, el juez ordenaba la reincorporacin del trabajador o en
subsidio, condenaba al empleador a pagar una indemnizacin mnima de 1 mes de
remuneracin por aos de servicios.
3- Solo se aplicaba a despidos de menos de 10 trabajadores, ya que si la medida afectaba a 10 o
ms trabajadores deba solicitarse la autorizacin judicial.
d5 Situaci,* e7i)te*te dura*te el (erid de 6=>? ha)ta c'ie*z) de 6==@.
Con la publicacin del DL 2200 en el ao 1978 se introdujo en nuestra legislacin el desahucio
unilateral por parte del empleador, es de decir, el empleador poda despedir al dependiente sin
expresin de causa, pero est obligado a dar un aviso previo y a pagar una indemnizacin en
dinero en relacin a los aos de servicios prestados por el trabajador.
En todos los casos los trabajadores antes del 15 de Junio de 1978 siguieron rigindose por la ley
16.455, todo ello hasta 198, ao en que la ley 19.018 derog la ley 16.455.
Entre >DA> a >DA< e'isti8 en la practica8 un r9%imen de libre despido absoluto(
En este periodo hubo una poca entre agosto de 1981 a diciembre de 1984, fecha en que se
public la ley 18.372, en la cual exista en el fondo un libre despido absoluto, al permitir que los
trabajadores contratados a partir de agosto de 1981 pudieran pactar individual o colectivamente la
indemnizacin por aos de servicio, la cual poda ser de cualquier monto, incluso inferior a la legal.
La ley 18.372 de 1984 restableci la indemnizacin con carcter obligatorio, que paso incorporarse
as al texto del DL 2200 (C. Del Trabajo).
)a le%islacin comprendida entre >DKA hasta comien&os de >DDF presenta las si%uientes
caractersticas:
1- Existe un libre despido moderado, slo con la exigencia de la indemnizacin y la necesidad de
dar aviso previo o una indemnizacin sustitutiva.
2- Se elimina la autorizacin previa ministerial en el caso de los despidos colectivos.
e5 La e+luci,* ()terir a 6==@.
Con la dictacin de la ley 19.010 se restringi el derecho a desahuciar unilateralmente el contrato
de trabajo slo respecto de ciertos trabajadores, restablecindose la causal de despido llamada
necesidades de la empresa
Por otra parte se modific, tambin, el monto de la indemnizacin por aos de servicios, en cuanto
se ampla el periodo a indemnizar de 5 a 11 aos.
Con esta legislacin se crea, tambin, un sistema especial de indemnizacin por aos de servicio
tratndose de las trabajadoras de casa particular establecindose una indemnizacin a todo
evento.
CA$SA)ES ,E TE/E13AC123 ,E) C53T/AT5 ,E T/A6A75 E3 3$EST/A )E01S)AC123(
En los Artculos 159, 160 161 del Cdigo del trabajo se han establecido diversas causales de
terminacin del contrato de trabajo, establecindose stas como una manera de impedir que el
empleador ponga termino al contrato en cualquier momento, y sin una causa que justifique la
aplicacin de tal medida.
En esta materia el legislador ha separado las causales de terminacin del contrato de trabajo,
dejando reunidas en un solo articulo, el Art. 160, todas las causales que se fundan en una falta a la
disciplina cometida por el trabajador. Por otra parte en el Art. 161 se renen aquellas causales de
terminacin cuya aplicacin hace nacer en el empleador la obligacin de pagar una indemnizacin
por aos de servicio.
Por ultimo en el Art. 159 se establecen causales de terminacin del contrato de trabajo que no dan
derecho a la indemnizacin por aos de servicio y en las cuales tampoco existen faltas a la
disciplina laboral.
65 Cau)ale) de ter'i*aci,* del c*trat de tra!aj del Art. 6:= del C. Del $ra!aj .
Dispone el Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos:
1- Eutuo acuerdo de las partes .
En este caso el empleador y trabajador deciden poner termino al contrato libremente, ya que en
virtud del Art. 1545 del CC tienen plena autonoma para decidir la oportunidad en que cesa la
relacin laboral; extinguindose de este modo los vnculos jurdicos que los ligaban.
El mutuo acuerdo8 debe constar por escrito(
De acuerdo al Art. 177 del Cdigo del trabajo el mutuo acuerdo debe constar por escrito y el
documento respectivo debe estar firmado por los interesados, adems por el presidente del
sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos o bien ratificado por el trabajador
ante el inspector del trabajo.
En este caso se entiende que ratificar es confirmar ante el ministro de fe el contenido de las
declaraciones formuladas en el instrumento respectivo.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la
localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente. Si el mutuo acuerdo no cumple con las formalidades antes
sealadas no podr ser invocada por el empleador.
Comentarios acerca de esta causal de terminacin del contrato de trabajo.
1- Es la forma ms extraa de poner termino al contrato de trabajo; sin embargo, en la mayor
parte de los finiquitos figura como causal de terminacin. Esta causal se utiliza como una
verdadera vlvula de escape frente a otras causales de terminacin como las falta de
probidad o la disciplina laboral.
2- El acuerdo debe ser firmado por un dirigente sindical, que ser un representante del
trabajador, de forma tal que no proceder la intervencin de este representante si el
trabajador no se encuentra afiliado.
3- Estas formalidades son exigidas, a fin de evitar la practica de firmar el contrato y
simultneamente el mutuo acuerdo, este ltimo sin fecha.
2- /enuncia del trabajador8 dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin8 a lo
menos.
El trabajador tiene plena libertad decidir poner termino a su contrato de trabajo en la
oportunidad que le sea ms conveniente, est es una garanta constitucional, debiendo dar
aviso de esta decisin al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.
;ue sucede si el trabajador no comunica su renuncia con una anticipacin de CF das?
Si el trabajador no comunica su renuncia con una anticipacin de 30 das, el trabajador no
quedar expuesto a una sancin laboral, pero si es posible que el empleador puede demandarlo
por los perjuicios que la renuncia intempestiva le cause.
Para que la renuncia pueda ser hecha valer por el empleador debe cumplir con las mismas
formalidades que el mutuo acuerdo, en virtud del Art. 177 del Cdigo del trabajo.
3- Euerte del trabajador .
Como consecuencia que el contrato de trabajo es instituo persona respecto del trabajador,
resulta absolutamente lgico que la muerte de ste produzca ipso iure la terminacin del
<* Gencimiento del pla&o convenido en el contrato (
Lo normal es que los contratos de trabajo se pacten con una duracin indefinida, toda vez que
esto resulta ms acorde con la naturaleza misma del derecho del trabajo, que tiende a la
proteccin del trabajador, resultando protegido ste de mejor manera a travs de un contrato
de duracin indefinida.
Por esta misma razn la jurispriduncia ha resuelto que en caso de duda de la duracin del
contrato de trabajo, debe entenderse que este fue pactado con una duracin indefinida. En
consecuencia para que un contrato sea a plazo fijo debe sealarse expresamente.
No obstante de la preferencia que gozan los contratos de duracin indefinida nuestra
legislacin acepta que un contrato pueda ser a plazo fijo, y ello porque dicho carcter se
justifica, a lo menos, en los siguientes casos:
1- Aquellos trabajos queen principio tienen una duracin determinada, ya sea, porque la labor
se requiere por un periodo breve o porque quien asume el trabajo va a reemplazar a otro
dependiente, etc.
2- El caso del llamado contrato de prueba, se trata de otorgar al empleador la posibillidad de
conocer al trabajador antes de contratarle indefinidamente, situacin que en nuestra
legislacin debe ser enfrentada por la va del contrato a plazo fijo, al no encontrarse
regulada de una manera especial en nuestra legislacin.
En los contratos a pla&o !ijo8 lle%ado el pla&o8 el contrato se e'tin%ue automticamente o el
empleador debe denunciarlo previamente y demanera anticipada?
A partir de la ley 19.631 de 199 se exige comunicar al trabajador en este caso el termino del
contrato por escrito dentro de los 3 das siguientes a la separacin del trabajador.
En este sentido dispone el Art. 162 del Cdigo que si el contrato de trabajo termina por esta
causal, el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador , personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones
previsionales.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes al
de la separacin del trabajador.

En que situacin se encuentra el trabajador contratado a pla&o !ijo a cuyo contrato se le pone
termino antes del cumplimiento del pla&o pactado y sin que e'ista una causal justi!icada?
Si el empleador pone termino unilateralmente al contrato antes del cumplimiento del plazo, el
empleador debe indemnizar al trabjador pagando las remuneraciones que se habian
devengado por todo el tiempo que dura el contrato. Esta se trata de una elaboracin
meramente jurisprudencial la cual no se encuentra sealada en la ley.
Dentro de esta remuneracin la jurisprudencia no ha incluido el concepto de gratificacin, y ello
porque la gratificacin en el hecho viene a ser un premio que se paga a los trabajadores, pues
con su trabajo han contribuido a incrementar las utilidades de la empresa, y si el trabajador no
presta servicios en el periodo que abarca la indemnizacin, se entender que no existe merito o
causa para incluir en ella el concepto de gratificacin.
5- Conclusin de la obra o servicio que dio ori%en al contrato .
La aceptacin de esta causal de terminacin del contrato de trabajo es meramente funcional a
la que se ha estipulado en el contrato, es decir, si efectivamente se ha contratado para realizar
un trabajo especifico y determinado, terminado este trabajo fluye como consecuencia lgica el
termino del contrato en virtud de esta causal.
Para la operacin de esta causal de termino del contrato de trabajo es menester que en el
contrato exista claridad en los trminos utilizados, en el sentido que al leer la clusula relativa
a la duracin del contrato, resulte absolutamente claro que la duracin del mismo esta
vinculada a la naturaleza de los servisios que son desde su origen escencialmente finables.
De lo contrario deber interpretarse tambin que el contrato es de duracin indefinida y no
podr invocarse esta causal de terminacin del contrato.
5bli%acin de comunicacin por parte del empleador(
En este sentido dispone el Art. 162 del Cdigo que si el contrato de trabajo termina por esta
causal, el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador , personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones
previsionales. Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles
siguientes al de la separacin del trabajador.
6- Caso fortuito o fuerza mayor.
2- Cau)ale) de ter'i*aci,* del c*trat de tra!aj del Art. 6;@ del C. Del $ra!aj .
Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador
est legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnizacin, en atencin
a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral.
Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnizacin, precisamente porque se le
imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a lo
que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situacin particularmente seria, en el
sentido que exista correspondencia entre la sancin que se aplica y la falta por la cual se aplica
esta sancin.
5bli%acin de la comunicacin(
En todas las causales del Art. 160 el empleador, no tiene la obligacin de dar aviso previo, pero si
est obligado a comunicar por escrito y un plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin del
trabajador el hecho del despido, los fundamentos de hecho de tal mediada como tambin los de
derecho invocados. Esta comunicacin debe dirigirse al trabajador, y copia de ella a la inspeccin
del trabajo; debe ser entregada personalmente al trabajador o bien por carta certificada dirigida al
domicilio del trabajador sealado en el contrato de trabajo.
Adems, y a partir de la ley 19.631 junto con esta comunicacin, el empleador debe acreditar el
pago de las imposiciones previsionales.
El empleador debe actuar con ponderacin y equilibrio tratndose de estas causales(
En relacin a la aplicacin de uno o ms de las causales del Art. 160 el empleador debe actuar
siempre con ponderacin y equilibrio, ya que su decisin probablemente ser revisada por los
tribunales competentes, quedando en consecuencia, la calificacin de los hechos entregada a
criterio del tribunal.
85 Cau)ale) de ter'i*aci,* del c*trat de tra!aj del Art. 6;@ del C. Del $ra!aj .
Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador
est legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnizacin, en atencin
a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral.
Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnizacin, precisamente porque se le
imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a lo
que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situacin particularmente seria, en el
esta sancin.
5bli%acin de la comunicacin(
trabajador el hecho del despido, los fundamentos de hecho de tal mediada como tambin los de
derecho invocados. Esta comunicacin debe dirigirse al trabajador, y copia de ella a la inspeccin
del trabajo; debe ser entregada personalmente al trabajador o bien por carta certificada dirigida al
domicilio del trabajador sealado en el contrato de trabajo.
Adems, y a partir de la ley 19.631 junto con esta comunicacin, el empleador debe acreditar el
pago de las imposiciones previsionales.
El empleador debe actuar con ponderacin y equilibrio tratndose de estas causales(
En relacin a la aplicacin de uno o ms de las causales del Art. 160 el empleador debe actuar
siempre con ponderacin y equilibrio, ya que su decisin probablemente ser revisada por los
tribunales competentes, quedando en consecuencia, la calificacin de los hechos entregada a
criterio del tribunal.
,ispone el Art( >IF del Cdi%o del Trabajo:
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga
termino invocando una o ms de las siguientes causales:
1- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
2- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha
de la obra.
4- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
5- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
6- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7- ncumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El perdn de la causal(
En trminos generales tanto la doctrina como la jurisprudencia exigen que los hechos que
configuran la causal de termino de contrato invocada por el empleador se hayan producido en el
periodo inmediatamente anterior al despido, es decir, debe existir una relacin de causalidad
inmediata entre los hechos que configuran la causal y el despido mismo.
ndudablemente esta inmediatez debe medirse en relacin a la poca en que el empleador tom
conocimiento de los hechos, ya que si ste los desconoca difcilmente pudo proceder a despedir al
trabajador.
Por otra parte es tambin razonable reconocer que el empleador podr disponer de un tiempo
prudente a fin de verificar la efectiva concurrencia de los hechos que pretende invocar. El tiempo ha
de ser el adecuado, de forma tal que por su transcurso, el empleador los haya perdonado y nos los
pueda utilizar con posterioridad. De forma tal que el tiempo ha de ser el necesario para entender
que no ha habido perdn de la causal, tiempo que ser relativo, y depender de cada caso en
particular.
La) *ece)idade) de la e'(re)a c' cau)al de ter'i*aci,* del c*trat de tra!aj.
5ri%en de la causal(
Esta causal de terminacin del contrato de trabajo se introdujo por primera vez a travs de la ley
16.455 de 1966; en esta poca esta causal obligaba a dar un aviso previo de 30 das y no obligaba
al empleador a pagar indemnizacin, salvo que el trabajador hubiera reclamado de la causal y que
ese reclamo se hubiere acogido por el tribunal, caso en el que ste ordenaba reincorporar al
trabajador y en subsidio una indemnizacin por aos de servicio.
Posteriormente esta causal fue tambin reconocida en el Dl 2200 de 1978, pero con la
particularidad que en caso de reclamo del trabajador y ste era acogido por el tribunal se ordenaba
derechamente al empleador el pago de una indemnizacin por aos de servicio y no la
reincorporacin del trabajador.
Alcance otor%ado a la causal.
- Durante la vigencia de la ley 16.455 en principio ella fue muy restringida entendiendo que slo
se refera a razones de carcter tecnolgico por ejemplo procurar la automatizacin de los
servicios y no se aceptaba su aplicacin por razones de carcter econmicas u
organizacionales. Posteriormente esta causal se concibi en trminos ms amplios
entendindose que se configuraba tambin por razones econmicas siempre que fueran graves
y prolongadas.
- En la dcada de 1980 al aplicar esta causal los tribunales de justicia llegaron incluso a
prescindir de la exigencia que las necesidades econmicas fueran permanentes, permitiendo
que crisis econmicas, aun transitorias, hicieran posible la aplicacin de esta causal.
- En cuanto al criterio que ha sostenido la OT, ste organismo ha sealado que los motivos de
despido vinculados con las necesidades de la empresa comprenden razones econmicas,
tecnolgicas, estructurales o similares, y en virtud de tales razones el despido puede ser
individual o 4848
4949D49494949494949494949494949BM49
50bjbj505050505050505050505050505050505050
5151j51 51
51P51515151515151515151515151515151515151515151515151515151515151515151515
1515151515151515151515151515151515151515151515151515151
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2525252525252525252525252525252525252525252525252525252525252525252525252525252
525252525252525252525252525252525252Causales de terminacin del contrato de trabajo del
Art. 160 del C. Del Trabajo.
1- Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador
est legalmente facultado para poner termino al contrato de trabajo, sin indemnizacin, en
atencin a la conducta del trabajador, el que desde lue%o comete una !alta a disciplina laboral.
2- Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnizacin, precisamente porque se
le imputa una falta, el empleador debe probar el hecho que configura dicha falta, y de acuerdo a
lo que ha sostenido la jurisprudencia debe tratarse de una situacin particularmente seria, en el
esta sancin.
3- Obligacin de la comunicacin.
trabajador el hecho del d5252
5353D53535353535353535353535353BM53
54bjbj545454545454545454545454545454545454
5555j55 55
55P55555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555
5555555555555555555555555555555555555555555555555555555
]55555555555555555555555555<5555<555555555555<555555555555<555555555555<5555555
55555<55555555555555555555555555P555555555555855555555555585555555555558555585
55555p5555d55cto de ciertos trabajadores.
)imitacin para la aplicacin de esta causal.
Estas causales, como lo seala el Art. 161 inciso final, no podrn ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
/e%las que deben cumplirse para la aplicacin de esta causal(
Dispone el Art. 169 del cdigo del trabajo que si el contrato termina por aplicacin de la causal del
inciso 1 del Art. 161, se observaran las reglas siguients:
1- El empleador deber dar un aviso previo al trabajador con una anticipacin de 30 das a lo
menos. Este aviso deber contener la causal de terminacin invocada, los hechos que la
constituyen y el monto a pagar por indemnizacin por aos de servicio y por la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo en caso que no se de ste aviso anticipado, equivalente a la ultima
remuneracin mensual devengada, adems del estado de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el ultimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes
que lo justifiquen.
2- La comunicacin que el empleador enva al trabajador para comunicarle el termino del contrato
de trabajo implica una oferta irrevocable del pago de la indemnizacin por aos de servicio y de
la indemnizacin sustitutiva del aviso previo en caso que no se de ste aviso anticipado
3- Si el trabajador recibe total o parcialmente la indemnizacin por aos de servicio se entiende
que acepta la causal de terminacin del contrato necesidades de la empresa, y por lo tanto, ya
no podr reclamar de la misma. Sin perjuicio de su derecho a reclamar las diferencias que
estime que se le adeuden.
4- Si el trabajador estima que la causal es improcedente, segn el Art. 168, el trabajador podr
recurrir al juzgado competente en el plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin a fin
de que el tribunal declare improcedente la causal y ordene el pago de la indemnizacin por
aos de servicio y de la sustitutiva del aviso previo si es que este no se dio.
5- Adems si el reclamo es acogido por el tribunal competente la indemnizacin por aos de
servicio debe aumentarse en 20%. Por el contrario si el reclamo es rechazado por el tribunal
competente el trabajador tendr derecho al pago de la indemnizacin por aos de servicios
reajustada en proporcin a la variacin del PC, pero sin intereses.
Situaciones que pueden ocurrir durante este pla&o de preaviso(
El trabajador que es comunicado de la terminacin del contrato de trabajo por necesidades de la
empresa, durante estos 30 das de preaviso, en caso que este preaviso se haya dado, podr
adquirir cualquier beneficio, podr ser elegido dirigente sindical gozando de fuero, podr comenzar
a gozar de fuero maternal, pues el contrato de trabajo se encuentra plenamente vigente.
Adems si incurre, en este plazo de preaviso, en alguna causal de terminacin del contrato de
trabajo de las consagradas en el Art. 160 se dar aplicacin a sta, sin derecho a indemnizacin
por aos de servicio, pues de lo contrario se tratara de un pago sin causa.
De)ahuci del e'(leadr.
En esta situacin el contrato de trabajo termina por una decisin del empleador que ste manifiesta
sin necesidad de expresar la causa que la justifica.
A partir de la ley 19.010 esta causal qued restringida slo a ciertos trabajadores que se sealan
en el Art. 161 inciso 2, es decir, trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin y los trabajadores de casa
particular.
>* Tratndose de trabajadores que ten%an poder para representar al empleador.
Se entiende que estos trabajadores deben estar dotados de un carcter de orden general y no de
un simple mandato para actos especficos, es decir, es el poder que generalmente se otorga a
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados que resultan habilitados para realizar todos los actos
de administracin que pertenezcan al giro ordinario de la empresa.
;ue son actos de administracin?
Se entiende que son actos de administracin aquellos que miran a la conservacin del patrimonio
administrado y a la reparacin o incremento de los bienes mediante la celebracin de actos y an
enajenaciones que sean necesarias para dicho objeto.
=* Tratndose de trabajadores de casa particular(
Tambin se puede despedir por esta causal a los trabajadores de casa particular, en general se
trata de trabajadores que ocupan cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carcter de tal deriva de la naturaleza de los mismos.
La exclusiva confianza deber analizarse en cada caso en particular, si bien todo trabajador en
cierta manera goza la de la confianza de su empleador, sta slo en ciertos casos es exclusiva.
/e%las que deben cumplirse para la aplicacin del desahucio del empleador(
1- El empleador deber dar un aviso previo al trabajador con una anticipacin de 30 das a lo
menos por escrito con copia a la inspeccin del trabajo, la que deber indicar precisamente el
monto a pagar por concepto de indemnizacin por aos de servicio o a pagar al momento de la
terminacin, una indemnizacin sustitutiva del aviso previo en dinero efectivo equivalente a la
ltima remuneracin mensual devengada, adems de la indemnizacin por aos de servicio.
2- El desahucio no podr ser invocado respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a
las normas legales vigentes que regulan la materia, segn lo seala el Art. 161 del C del
Trabajo.
O!li/aci,* de la c'u*icaci,* (r (arte del e'(leadr e* td) l) ca)) de ter'i* del
c*trat de tra!aj.
En todos los casos en que el empleador pone termino a un contrato de trabajo la ley le obliga a
comunicar este hecho al trabajador por escrito. Esta comunicacin debe entregarse personalmente
al trabajador o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo.
Como se trata de una obligacin legal, deber esta comunicacin ser firmada por el trabajador
como forma de confirmar que la recibi. Hay casos en que el trabajador rechaza firmar este aviso o
carta porque creen que por ello estn aceptando el contenido de la carta, lo cual no es as, pues la
firma slo confirma que se recibi la carta.
Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes a la
separacin del trabajador, pero si se trata del caso fortuito o fuerza mayor este plazo ser de 6 das
hbiles. Tratndose de las causales del Art. 161 se trata de un aviso previo de 30 das.
Contenido de este aviso.
De acuerdo al Art. 162 del Cdigo del trabajo este aviso deber la o las causales invocadas para
poner termino al contrato de trabajo, los hechos en que se funda y el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ultimo da del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Se trata sta ltima de una exigencia agregada al cdigo del trabajo por la ley 19.631 publicada en
el diario oficial el 27 de septiembre de 1999, se trata de una cuestin en extremo importante, pues
se resta eficacia al despido en caso que no se hayan pagado las imposiciones previsionales, juega
un rol fundamental en la introduccin de esta norma la labor del diputado y sindicalista Manuel
Bustos.
;ue sucede si no se cumple la obli%acin de pa%o inte%ro de las coti&aciones previsionales?
Si el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales al
momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Esta sancin no se extiende en caso que el empleador no cumpla la obligacin de informar el
estado de pago de las cotizaciones previsionales, pues en dicho caso dispone el Art. 162 inciso 8
que los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no tengan
relacin con la obligacin de pago integro de las cotizaciones previsionales, no invalidar la
terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el Art. 477.
;ue coti&aciones tienen el carcter de previsionales?
Las cotizaciones del NP o de las AFP, de FONASA y de las SAPRES, las cotizaciones que
deben entregarse a las cajas de compensacin, de asignacin familiar, aquella parte de los gastos
de salud que corresponda pagar al empleador y las establecidas en la ley 16.444 sobre accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales.
C* td el e'(leadr (dr2 c*+alidar el de)(id 'edia*te el (a/ de la) i'()ici*e).
Si bien en caso que el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones mediante
una carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.
En todo caso el empleador est obligado a pagar las cotizaciones y las dems imposiciones que
correspondan durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envo o
entrega de la carta certificada al trabajador.
Hay que tener que presente que la accin para reclamar la nulidad del despido en virtud de lo
antes sealado, prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la suspensin de los servicios.
Recla' (r de)(id i*ju)ti3icad i*de!id.
Segn el Art. 168 el trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales
establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicacin es injustificada,
indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as
lo declare, de forma tal, que estos 60 das no se cuentan desde el recibo de la comunicacin
Este plazo se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por
cualquiera de las causales indicadas, ante la nspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo
seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha nspeccin. No obstante lo anterior, en
ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del
trabajador.
Estos plazos de 60 y 90 das en su caso se tratan de un plazo de caducidad, es decir, vencidos el
plazo se extingue y el tribunal deber declarar la caducidad de oficio, aun que las partes no lo pidan as.
El trabajador acude a la inspeccin porque este servicio tiene la facultad para realizar una
conciliacin en el problema, evitando as una prematura intervencin jurisdiccional.
$na ve& interpuesto el reclamo ante los tribunales corresponder al empleador probar la e'istencia
de la causal invocada.
Una vez interpuesto el reclamo ante los tribunales corresponder al empleador probar la existencia
de la causal invocada, de forma tal que el peso o carga de la prueba recaer en el empleador, el
que deber estar consiente de esta situacin, pero ello no implica que el trabajador est totalmente
liberado del peso o carga de la prueba, pues a el le corresponder impugnar los medios de prueba
invocados por el empleador.
Si en definitiva la causal no logra ser acreditada, el juez declarar injustificado el despido, y en esa
virtud, ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo en los casos en que esta
no se haya dado y adems ordenar pagar la indemnizacin legal por aos de servicio aumentado
en un 20% en trminos generales.
Sin perjuicio del porcentaje sealado en el inciso primero, que se establece como mnimo, si el
empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y el
despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin por
aos de servicio podr ser aumentada hasta en un 50%, salvo el caso en que convencionalmente
se hubiere pactado una indemnizacin superior al legal.
En los casos en que se declara injustificado el despido y el empleador invoca alguna causal del
Art. 159 o 160, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las
causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a
los incrementos legales que corresponda de acuerdo al mrito del proceso.
La i*de'*izaci,* (r a<) de )er+ici.
Si el tribunal declara injustificado el despido, o bien este se ha fundado en algunas de las causales
del Art. 161 y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms, el
empleador estar obligado a pagar la indemnizacin por aos de servicio pactada, individual o
colectivamente, o bien la indemnizacin legal si esta es de un monto superior a la convencional.
Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio debe efectuase
la siguiente distincin.
1- Trabajadores contratados antes del >< de a%osto de >DA> .
Estos trabajadores tienen derecho a una indemnizacin legal por ao de servicio equivalente a
30 das de la ultima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses prestados continuamente a un mismo empleador sin tope de aos.
2- Trabajadores contratados a partir del >< de a%osto de >DA> .
Estos trabajadores tienen derecho a una indemnizacin legal por aos de servicio equivalente a
30 das de la ultima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses con tope mximo de 330 das de remuneracin (11 aos)
A-ue de!e e*te*der)e (r ulti'a re'u*eraci,* 'e*)ual (ara l) e3ect) de calcular la
i*de'*izaci,* (r a<) de )er+ici)B
Se trata de un concepto de remuneracin distinto al del Art. 41 del Cdigo del Trabajo.
Segn el Art. 172 del Cdigo del Trabajo para los efectos del pago de las indemnizaciones la
ltima remuneracin mensual comprender las siguientes prestaciones!
a" Toda cantidad #ue estu$iere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus ser$icios
al momento de terminar el contrato% incluidas las imposiciones & cotizaciones de
pre$isin o seguridad social de cargo del trabajador.
b" 'as regal(as o especies a$aluadas en dinero. )n este punto *a *abido un $uelco en la
jurisprudencia administrati$a% pues el Art. 172 utiliza la e+presin a$aluadas & no
a$aluables en dinero como lo *ace el Art. 41% se entend(a% por tanto% #ue son regal(as o
especies a$aluadas en dinero a#uellas #ue tienen un $alor en dinero. ,o& en d(a% sin
embargo% se entiende a incluir a a#uellas regal(as o especies a$aluables en dinero% como
ocurre por ejemplo con el beneficio de la casa *abitacin la cual tradicionalmente no se
inclu(a para los efectos de calcular la ultima remuneracin mensual% al no estar
pre$iamente a$aluada por las partes.
)l criterio sostenido por la direccin del trabajo es discutible% los tribunales an no *an
tenido la oportunidad de pronunciarse sobre este punto.
Se e7cluir2* de e)te c*ce(t de re'u*eraci,*!
'a asignacin familiar legal% pagos por sobretiempo & beneficios o asignaciones #ue se
otorguen en forma espordica o por una sola $ez al a-o% tales como gratificaciones &
aguinaldos de .a$idad.
Se *a planteado un problema a propsito de a#uellas gratificaciones #ue se paguen
mensualmente con carcter de anticipo% en el sentido #ue si se deben o no incluir en este
concepto de gratificacin% en este punto e+isten 2 tesis!
1" )n esta circunstancia las gratificaciones pagadas en forma de anticipo igualmente no
deben incluirse en este concepto de gratificacin% pues el *ec*o #ue se paguen
mensualmente no significa #ue sean mensuales% pues se trata de un beneficio anual #ue
slo $ar(a en su modalidad de pago.
2" )n esta circunstancia las gratificaciones pagadas en forma de anticipo deben incluirse en
este concepto de gratificacin% se trata de la posicin ma&oritaria% pues si bien se trata de
un beneficio anual se paga mensualmente & no una $ez por a-o.
/-ue )ucede c* la a)i/*aci,* de claci,* 1 de '+ilizaci,*0
'a tesis $igente sostiene #ue debe incluirse en el concepto de ultima remuneracin
mensual para los efectos de calcular la indemnizacin por a-os de ser$icio.
)n este sentido *a *abido una importante e$olucin!
1" ,asta el a-o 1123 no se consideraba formar parte de este concepto de remuneracin%
pues el Art. 172 slo *abla de remuneracin & el Art. 41 e+clu(a e+presamente a la
asignacin de colacin & asignacin de mo$ilizacin del concepto de remuneracin.
2" 'uego de 1123 los tribunales de justicia se-alan #ue debe incluirse a la asignacin de
colacin & asignacin de mo$ilizacin en el concepto de ultima remuneracin mensual%
pues se trata de un concepto distinto al del Art. 41% se trata de un concepto propio del
calculo de la indemnizacin por a-os de ser$icios. )l Art. 172 e+clu&e a la asignacin
familiar legal & no a las dems prestaciones del Art. 41 inciso 24% sostener lo contrario
ser(a ilgico% as( lo *a se-alado la Corte Suprema. Se *a llegado incluso al e+tremo
negati$o de incluir en el concepto de ultima remuneracin mensual los c*e#ues restorn%
sin embargo% no son posibles estos de a$aluarlos en dinero con un criterio uniforme
entre empresa & empresa.
C*ce(t de i*cre'e*t 3actr (re+i)i*al.
Cuando se crea el nue$o sistema pre$isional en nuestro pa(s% parte importante de los
trabajadores pasaron al r5gimen las A67% siendo segn el nue$o sistema las cotizaciones
pre$isionales de parte del trabajador.
'gicamente se producir(a de un mes a otro una perdida de li#uidez de las remuneraciones
de los trabajadores% al ser las cotizaciones de su cargo & no del empleador como
anteriormente% por ello sus remuneraciones fueron reajustadas en la misma proporcin de
las cotizaciones #ue pasaron a ser de su cargo% ejemplo en un 128. Todo ello con la sola
intencin de permitir #ue el trabajador #ue se afiliaba al r5gimen de las A67 pudiera
mantener su remuneracin li#uida.
Se entendi #ue este incremento o factor pre$isional no deb(a ser incluido en el concepto
de ultima remuneracin mensual para los efectos de calcular la indemnizacin por a-os de
ser$icio% pues su inclusin no era la intencin del legislador.
Si )e tratare de re'u*eraci*e) +aria!le).
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnizacin se calcular sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los ltimos 3 meses calendario.
En todos aquellos casos en que el trabajador no ha laborado los ltimos 3 meses, ya sea por
huelga legal, licencia, etc., la direccin del trabajo ha dicho que debe retrotraerse a los ltimos 3
meses en que efectivamente se trabajo y que no son necesariamente calendarios.
N )e c*)iderar2 u*a re'u*eraci,* 'e*)ual )u(erir a =@ U#.
Con todo% para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este t(tulo% no se
considerar una remuneracin mensual superior a 19 unidades de fomento del ltimo d(a del
mes anterior al pago% limitndose a dic*o monto la base de clculo% sal$o #ue e+ista pacto
en contrario.
)sta limitacin fue introducida por el Art. 14 de la le& 11.919 de 1119% Se *a entendido #ue
este tope no rige respecto de a#uellos contratos de trabajo celebrados con anterioridad a su
entrada en $igor% por aplicacin del Art. 22% #ue se-ala #ue en todo contrato se entender
incorporado las le&es $igentes al tiempo de su celebracin% lo #ue est por lo dems acorde
con el principio protector.
Si* e'!ra/C 1 (e)e a l e7(ue)tC la (i*i,* 'a1ritaria ))tie*e 0ue e)te t(e de =@ U#
)e a(lica a td c*trat )i* i'(rtar la 3echa de cele!raci,*.
)llo por las siguientes razones!
1" 'a indemnizacin por a-os de ser$icio no nace como un derec*o% ni si#uiera como un
derec*o sujeto a una condicin suspensi$a% sino #ue *asta el momento en #ue se ponga
termino al contrato de trabajo por alguna de las causas #ue segn la le& *acen
procedente su pago.
7or lo tanto la antig:edad del trabajador% es decir la fec*a de su contratacin &
celebracin del contrato% slo $a a tener importancia al momento en #ue se determine la
cuant(a de la indemnizacin% pero no para determinar si el derec*o nace o no para el
trabajador.
2" )s la le& $igente al momento del despido la #ue debe regular esta materia% sal$o #ue *a&a
e+istido una disposicin transitoria de la le& 11.919 como ocurre tratndose del otro tope
a la indemnizacin% es decir% el numero de a-os a considerar para indemnizar. )n materia
del tope de 19 ;6 de la remuneracin% por el contrario% no e+iste disposicin transitoria
alguna.
C'(ati!ilidad de la i*de'*izaci,* (r a<) de )er+ici.
La indemnizacin por aos de servicio es compatible con la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo en el caso que este aviso no se hubiere dado.
Pero la indemnizacin por aos de servicio no es compatible con toda otra indemnizacin por
termino de contrato o por aos de servicio que ha de pagarse al trabajador cualquiera que sea su
origen y a cuyo pago concurra total o parcialmente el empleador, salvo respecto de la
indemnizacin sustitutiva a todo evento, pactada entre las partes a contar del inicio de la relacin
laboral.
Reaju)ta!ilidad de la i*de'*izaci,* (r a<) de )er+ici e* ca) de (a/ di3erid.
Dispone el Art. 173 que en caso de pago diferido de la indemnizacin por aos de servicio estas se
reajustaran conforme a la variacin que experimente el PC, entre el mes anterior a aqul en que se
puso trmino al contrato y el que antecede a aqul en que se efecte el pago.
Desde el trmino del contrato, la indemnizacin as reajustada devengar tambin el mximo
inters permitido para operaciones reajustables.
Es posible que el tribunal ordene el pa%o de la indemni&acin por a:os de servicio o en su caso
la sustitutiva del aviso previo8 sin haber declarado injusti!icado el despido?
Si es posible, ello ocurre excepcionalmente tratndose de la causal de necesidades de la empresa,
en que se da origen automticamente a la indemnizacin por aos de servicios.
Podra ser conveniente que habiendo sido despedido el trabajador por necesidades de la empresa
se pida la declaracin de despido injustificado, cuando en realidad no se configura la causal, pues
en este caso el tribunal ordenar pagar la indemnizacin legal por aos de servicio aumentado en
un 20% en trminos generales. La conveniencia de litigar a fin de conseguir la declaracin de
despido injustificado depender de cada caso en particular.
Pr!le'a (r2ctic.
Se despide a un trabajador por la causal necesidades de la empresa sealando un plazo de
preaviso de 30 das. Luego este trabajador antes de cumplir este plazo de 30 das incurre en una
falta de probidad, que implica despido sin indemnizacin, Puede el empleador cambiar la causal
de despido?
a5 Ar/u'e*t) a 3a+r de la te)i) 0ue ()tula 0ue el e'(leadr tie*e derech a ca'!iar la
cau)al.
1- El contrato durante este periodo de preaviso se encuentra plenamente vigente al igual que la
relacin laboral, por ello las partes deben cumplir todas sus obligaciones. De forma tal que si
durante este periodo el dependiente incurre en alguna causal de terminacin del Art. 160 el
empleador tendr derecho a cambiar la causal invocada.
2- En todo caso el cambio de causal no implica que el empleador queda liberado del pago de la
indemnizacin por aos de servicio, pues el Art. 169 letra a) en relacin al Art. 162 seala que la
comunicacin dirigida por el empleador al trabajador en este caso constituye una oferta
irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios
!5 Ar/u'e*t) e* c*tra de la te)i) 0ue ()tula 0ue el e'(leadr )i !ie* tie*e derech a
ca'!iar la cau)alC de!er2 de tda) 3r'a) (a/ar la i*de'*izaci,* (r a<) de )er+ici).
1- Dispone el Art. 169 del Cdigo del trabajo que Si el contrato terminare por aplicacin de la
causal necesidades de la empresa, se observarn las reglas siguientes, la oferta ser
irrevocable slo si el contrato terminare efectivamente por la causal necesidades de la empresa.
2- El Art. 160 seala que si el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales,
sostener lo contrario implicara ir en contra del espritu de la ley.
3- Las reglas de interpretacin del Art. 22 y 24 del CC.
El de)(id i*direct aut de)(id.
Se le da esta denominacin a la terminacin del contrato de trabajo decidida por el propio
trabajador y motivado por haber incurrido el empleador en alguna causal que le habilita para poner
termino al contrato de trabajo. En este caso el peso o carga de la prueba recae en el trabajador el
que deber probar la configuracin de la causal.
El Auto despido no es ms que el reconocimiento del carcter bilateral del contrato de trabajo, de
forma tal que el empleador no puede desconocer el derecho del trabajador a poner termino al
contrato de trabajo debido a alguna causal que le habilita para ello.
Slo en la medida que se proceda correctamente el trabajador podr optar por este sistema,
teniendo derecho a la indemnizacin por aos de servicios y a la sustitutiva del aviso previo.
;ue causales de terminacin del contrato de trabajo son aplicables tambi9n al empleador?
Son aplicables las causales sealadas en el Art. 160 N1, es decir, falta de probidad, vas de
hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobadas, 160 N5, es decir, Actos,
omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos, 160 N7,
que se constituye en la causal ms invocada por los trabajadores y que se refiere al incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato.
Las dems causales de terminacin del contrato por su propia naturaleza son improcedentes en
materia de auto despido.
En cuanto a la causal del N7 se discuti si es que en caso que el empleador incumple el pago de
las cotizaciones previsionales el trabajador podr invocar la causal sealada en el N7.
a- En una primera poca se neg esta posibilidad, pues dicha obligacin no es impuesta por el
contrato, sino que por la ley.
b- En la actualidad se entiende que si, pues se ha entendido que la obligacin del empleador de
pagar las cotizaciones previsionales es inherente al contrato de trabajo.
El trabajador8 en caso de auto despido8 estar obli%ado a diri%ir una comunicacin al empleador.
Si el trabajador decide poner trmino al contrato de trabajo estar obligado a dirigir una
comunicacin al empleador indicando la o las causales que invoca y los hechos en que se funda.
Esta comunicacin deber enviarse al empleador, con copia a la inspeccin del trabajo, dentro del
plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin de sus labores.
Dentro del plazo de 60 das contados desde la separacin del trabaja ste deber concurrir al
juzgado competente a fin de que ordene el pago de las de las indemnizaciones que procedan.
a- Si el trabajador prueba la causal invocada en el juicio y gana en consecuencia el pleito, tendr
derecho a las respectivas indemnizaciones, es decir la sustitutiva del aviso previo, y la
indemnizacin por aos de servicio aumentada en un 20% en trminos generales.
Si el trabajador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1 o 5 del artculo
160, la indemnizacin por aos de servicio podr ser aumentada hasta en un 50%.
b- Si el trabajador no prueba la causal invocada en el juicio y perder en consecuencia el pleito, y
se entiende que el contrato de trabajo termina por renuncia voluntaria del trabajador, no
teniendo derecho a indemnizacin alguna.

El de)(id de tra!ajadre) 0ue /za* de 3uer.
El fuero en materia laboral es una proteccin especial que otorga las leyes a ciertos trabajadores
en razn del cargo que desempean o de ciertas circunstancias personales en que se encuentran,
impidiendo a su respecto el poner trmino el contrato de trabajo de tales dependientes si no se ha
obtenido autorizacin judicial previa en conformidad a la ley.
$ra!ajadre) 0ue /za* de 3uer.
1- De acuerdo al Art. 201 del Cdigo del trabajo goza de fuero la mujer embarazada, desde la
fecha de la concepcin y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad.
2- Tambin como medida de proteccin a la maternidad o paternidad en su caso, el Art. 201 inciso
2 del Art. 201 otorga fuero a las mujeres u hombres solteros o viudos que iniciaren
judicialmente un proceso de adopcin. En este caso el fuero de concede por el plazo de 1 ao
contados desde la fecha que el juez competente hay otorgado el cuidado personal del menor o
la tuicin del mismo, segn el Art. 19 o 24 de la ley de menores. Esta disposicin es reciente, fue
introducida por la ley 19.670 de abril del 2000 y aparentemente no alcanza a los casados que adoptan.
3- Dirigentes sindicales que gozan de fuero desde la fecha de la eleccin y generalmente hasta 6
meses posteriores a haber cesado en su cargo, segn lo seala el Art. 243 del Cdigo.
4- Los trabajadores candidatos a un directorio de una organizacin sindical desde la fecha en que
se comunica al empleador la fecha en que se realizar la eleccin y hasta el da de la eleccin.
Si la eleccin se posterga el fuero cesa el da primitivamente fijado para la eleccin.
Dispone el Art. 238 inciso final que en una empresa los mismos trabajadores podrn gozar del
fuero a que se refiere este artculo slo dos veces durante cada ao calendario.
5- El delegado sindical y el delegado del personal, por todo el tiempo del mandato y hasta 6 meses
posteriores a l. Se trata de un periodo de enfriamiento, necesario para el restablecimiento de
la confianza entre las partes.
6- El trabajador involucrado en un proceso de negociacin colectiva que goza de fuero desde los
10 das anteriores a la presentacin del contrato colectivo y hasta la suscripcin del contrato o
hasta la notificacin de las partes del fallo arbitral que se dicta, segn lo seala el Art. 309.
7- Las empresas obligadas a tener un comit paritario de higiene y seguridad gozan de fuero uno
de los representantes de los trabajadores hasta el termino de su contrato.
Prcedi'ie*t (ara (*er t.r'i* al c*trat de tra!aj de l) tra!ajadre) 0ue /za* de
3uer.
De acuerdo al Art. 174 del Cdigo del trabajo el empleador slo podr poner termino al contrato de
estos trabajadores siempre que hubieren invocado como causal que justifique el despido las
mencionadas en los nmeros 4 o 5 del Art. 159 o algunas del Art. 160, y una vez acreditadas el
juez podr otorgar la autorizacin correspondiente para proceder al despido.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional
y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneracin y hasta la dictacin de la sentencia respectiva.
Se trata de un juicio previo a !in de proceder al despido de trabajadores que %o&an de !uero(
a- Si el tribunal diere autorizacin para poner termino al contrato de trabajo, el empleador
proceder a despedir al trabajador invocando las causales autorizadas por el tribunal,
cumplindose todas las formalidades dispuestas en la ley para el caso de terminacin del
contrato de trabajo, segn cual sea la causal invocada, de forma tal, que el juez no despide,
sino que autoriza el despido, se trata de un derecho para el empleador el que incluso podr no
ejercer.
b- Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la
inmediata reincorporacin del trabajador que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondr el pago ntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente
reajustados y con el inters mximo permitido para las operaciones reajustables,
correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho a
remuneracin. El perodo de separacin se entender efectivamente trabajado para todos los
efectos legales y contractuales.
;u9 sucede si el trabajador que %o&a de !uero es despedido sin autori&acin previa al%una?
En este caso el trabajador que goza de fuero que es despedido sin autorizacin judicial previa
podr recurrir a la inspeccin del trabajo para que este servicio verifique si se han cumplido o no los
requisitos legales correspondientes e intente una solucin por va administrativa, o bien puede el
trabajador recurrir directamente a los tribunales de justicia para que el tribunal declare la nulidad del
despido y ordene la reincorporacin del trabajador. Es frecuente que en subsidio se solicite el pago
de las indemnizaciones correspondientes, cuando la relacin laboral ya est daada.
Pr!le'a 0ue )e (re)e*ta trat2*d)e del ca) de la) tra!ajadra) e'!arazada)C la) cuale)
/za* de 3uer.
En este caso el empleador puede ignorar el estado de embarazo de la trabajadora y proceder a su
despido sin autorizacin judicial previa, pues no sabe que debe proceder a dar cumplimiento a esta
exigencia legal.
En esta situacin se pone el Art. 201 inciso 2 sealando que si por ignorancia del estado de
embarazo se hubiere dispuesto el trmino del contrato en contravencin a lo dispuesto en el
artculo 174, la medida quedar sin efecto, y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual
bastar la sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, sin perjuicio del
derecho a remuneracin por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo,
si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
La afectada deber hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contados
desde el despido.
+ormalidades que deben cumplirse al termino de la relacin laboral(
1- Comunicacin al trabajador y a la inspeccin del trabajo correspondiente.
2- Proceder, por parte del empleador, al pago integro de las cotizaciones previsionales, de lo
contrario no se producir el efecto de poner termino al contrato de trabajo.
Segn el Art. 480 inciso 2 que las acciones provenientes de los actos y contratos a que se
refiere este Cdigo prescribirn en 6 meses contados desde la terminacin de los servicios.
De acuerdo a lo sealado en las disposiciones transitorias de la ley 19.631 que introdujo esta
obligacin para el empleador, durante los 2 primeros aos de vigencia de esta ley el empleador
slo estar obligado a acreditar el pago del periodo del ultimo ao de vigencia de la relacin
laboral contado hacia atrs desde la fecha del despido.
3- Suscripcin del finiquito.
El 3i*i0uit.
Puede ser definido como el instrumento emanado de las partes del contrato de trabajo, suscrito
con motivo del termino de la relacin laboral y en el que se deja constancia del cabal cumplimiento
que cada de una de las partes ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de
las reservas con que una de las partes las hubiere suscrito y siempre que se hayan formulado con
conocimiento de la otra
El !iniquito pone termino a la relacin laboral?
El finiquito no pone termino a la relacin laboral, sino que es una formalidad que la ley impone con
el objeto de dejar constancia de este hecho.
El finiquito como acto jurdico es una convencin que debe constar por escrito y de acuerdo a la
jurisprudencia tiene la misma fuerza legal que una sentencia ejecutoriada ya que produce como
efecto dar cuenta del trmino de la relacin laboral en trminos tales que no es posible a las partes
hacer revisar posteriormente ciertas pretensiones originados en el contrato a que alude el finiquito,
este es llamado mrito liberatorio
El m9rito liberatorio slo puede verse a!ectado de manera parcial(
Ello sucede cuando en el instrumento respectivo se ha introducido por alguna de las partes una
clusula de reservas de derechos que ha sido aceptada por la otra parte y que se ha formulado en
trminos especficos, ya que la jurisprudencia seala que no es aceptable una clusula de reserva
formulada en trminos generales, porque ella desnaturalizara el finiquito.
Ejemplo de una reserva formulada en termino especificas es la que se da en materia de
gratificacin, puede darse el caso en que al momento de producirse el termino de la relacin laboral
no exista certeza de la obligacin o no del empleador de gratificar a sus trabajadores, la que slo
se determina al cierre del ejercicio. En este caso el trabajador se reserva su derecho a la
gratificacin, si la hay, al momento en que se determine, es decir, al cierre del ejercicio.
;ue sucede cuando al momento de suscribir el !iniquito e'isten obli%aciones pendientes y la otra
se obli%a a cumplirla dentro de determinado pla&o?
En esta situacin se pone el Art. 177 inciso final que seala que el finiquito ratificado por el
trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso
segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieren consignado en l.
)as !ormalidades que debe reunir el !iniquito(
Segn el Art. 177 deber constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que
no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el
empleador.
Para estos efectos, podrn actuar tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad,
el oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal
correspondiente.
E'cepcin: No regirn estas formalidades tratndose de contratos de duracin no superior a 30
das salvo que se prorrogaren por ms de 30 das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador
continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste.
La (re)cri(ci,* de la) acci*e) 1 derech) e* el C,di/ del $ra!aj.
En el derecho laboral al igual que en las dems ramas del derecho a prescripcin extintiva es una
de las principales formas de extinguir las acciones y derechos que nacen del contrato.
Segn Eduardo Couture la prescripcin como modo de extinguir es una institucin requerida por la
sociedad no por razones de justicia, pero si por razones de orden y de certeza jurdica ya que no es
posible admitir la vigencia de acciones y derechos en forma indefinida en el tiempo cuando no se
observe por parte de su titular inters en su eficacia.
)a prescripcin e'tintiva en materia laboral ha sido controvertida(
En el derecho del trabajo ha existido una fuerte pugna en esta materia,
1- Pues existen tendencias que sostienen que esta institucin puede cuestionarse desde 2 ngulos
distintos:
a) Desde el punto de vista del empleador la prescripcin resulta ser un medio para que el mero
transcurso del tiempo aquel deje de cumplir obligaciones impuestas por leyes de orden
publico.
b) Desde el punto de vista del trabajador la prescripcin aparece como el abandono por el no
ejercicio de derechos que son irenunciables.
2- Hay quienes en cambio sostienen que la prescripcin debe tambin aceptarse en materia
laboral por razones de necesidad jurdica.
a) Se agrega adems que las normas del derecho del trabajo a travs del principio de la
irrenunciabilidad garantizan la eficacia de los derechos laborales, pero de esa irrenuncia-
bilidad no puede derivarse la proteccin de su no ejercicio o de la inercia de su titular.
b) Se agrega que constituye una actitud socialmente reprobable el no ejercer un derecho en
cuya realizacin esta interesada el orden jurdico integra, la ley no puede proporcionar la
subsistencia, sin trmino, de la situacin dudosa, protegiendo por esta va a quien no
ejercite un derecho estando en posibilidad de hacerlo.
c) Se agrega adems que no debe ser confundida la prescripcin extintiva con la renuncia de
derechos, no siendo incompatibles una y otras.
La renuncia implica un negocio jurdico unilateral que determina el abandono irrevocable de
un derecho.
La prescripcin, en cambio, no implica renuncia ya que se omite ejercitar un derecho sin
renunciar a l, sin perjuicio de que si esa omisin perdura ms all del plazo fijado por la
ley, en definitiva se le privar eficacia a ese derecho al negarse por el ordenamiento jurdico
aptitud para un reconocimiento y exigencia.
Anali&aremos la opinin de al%unos autores:
El autor 5jeda Avil9s se:ala que: La irrenunciabilidad impide de disponer de los derechos
laborales, pero no establece su ejercicio forzoso, lo contrario implicara tentar contra la
libertad individual y, por lo dems, sera imposible de cumplir y controlar su cumplimiento.
El autor Centeno concluye que: El verdadero fundamento de la prescripcin en materia
laboral es el mismo que en el derecho comn, esto es, la seguridad jurdica que alcanza
plena vigencia en aquel, an cuando a travs de ello a un resultado que aparece como
contrario a la finalidad protectora del derecho del trabajo.
Sin embargo, esta finalidad protectora debe conseguirse con el ejercicio de los derechos y
no mediante la extincin de situaciones conflictivas que conspiran contra el orden y la paz
social, que es en definitiva el resultado a que aspira la proteccin otorgada al trabajador
mediante las disposiciones ms o menos rgidas.
Evolucin de la prescripcin de las acciones y derechos en el derecho laboral Chileno(
En la legislacin del Cdigo del Trabajo de 1931 y hasta la dictacin del Dl 2200 de 1978 durante la
vigencia de la relacin laboral no corra plazo de prescripcin alguno, salvo para el caso de las
horas extraordinarias de trabajo, en consecuencia estando vigente el contrato de trabajo podra
demandarse prestaciones debidas hace 15, 20 o ms aos; an cuando debe tenerse presente que
como la reajustabilidad de las relaciones laborales slo se contempla a partir de la ley 16.840 de
1967, en los hechos el fenmeno de la inflacin se encarga de cumplir el rol de consolidar las
relaciones jurdicas entre las partes.
a) El Cdigo del trabajo de 1931 estableca que las acciones y derechos laborales se extinguen en
el termino de 6 meses a contar de la fecha en que se ponga trmino a los servicios.
b) Con la dictacin del Dl 2200 se innov en esta materia, la cual actualmente se contempla en el
Art. 480 del Cdigo del Trabajo, que distingue entre la prescripcin de los derechos laborales y
la prescripcin de las acciones procesales.
La e7ti*ci,* de la acci,* (rce)al:
En relacin a ella el Art. 480 inciso 2 seala que En todo caso, las acciones provenientes de los
actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la
terminacin de los servicios.
Esto significa que el empleador y el trabajador slo tienen accin para reclamar derechos y
acciones emanadas del contrato de trabajo hasta el vencimiento del plazo de 6 meses contados
desde la terminacin de los servicios. Cobra importancia el determinar cuando exactamente han
terminado los servicios.
La e7ti*ci,* de l) derech) re/id) (r el C,di/ del $ra!aj.
Hay que tener presente, adems, que si la accin se entabla en el plazo sealado en la ley, es
decir, 6 meses contados desde la terminacin de los servicios, slo se podr dar lugar a ella si se
reclama prestaciones cuya exigibilidad no est extinguida por la norma relativa a la prescripcin de
los derechos.
As se debe tener siempre presente que el nciso 1 del Art. 480 seala que Los derechos regidos
por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron
exigibles De forma tal que si el trabajador no ejerci no ejerce el derecho en ese plazo el derecho
se extingue por la prescripcin.
Cundo los derechos se hacen e'i%ibles en esta materia?
Desde que se interpone la demanda se ha entendido que se hacen exigibles los derechos, desde
ese momento y haca atrs se cuenta el plazo de 2 aos de prescripcin de los derechos.
E'isten re%las especiales que establecen pla&os de prescripcin ms cortos(
1- As el Art. 480 inciso 4 seala que El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en
6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas, ello por que el sobre sueldo,
es decir, las remuneraciones por horas extraordinarias deben pagarse conjuntamente con las
remuneraciones del periodo en que ellas fueron laboradas.
En este caso el plazo de 6 meses se cuenta desde la fecha en que debieron ser pagadas las
horas extraordinarias, y no desde que los derechos se hicieron exigibles como ocurre en la regla
general o desde la terminacin de los servicios, como ocurre con la extincin de la accin
procesal.
2- Existen normas especiales de prescripcin de derechos y de accin procesal en materia de
proteccin a la maternidad, ya que estos derechos y accin se extinguen en el plazo de 60 das
contados desde la expiracin del fuero maternal, segn lo seala el Art. 207 inciso 3.
Todo ello salvo el derecho a pedir la reincorporacin y el pago de las remuneraciones y
beneficios por el tiempo que la mujer estuviere legalmente separada de sus funciones debido a
la ignorancia del empleador. En este caso la afectada slo podr hacer efectivo su derecho
dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido, segn lo seala el Art. 201
inciso 3.
)a accin para reclamar la nulidad del despido.
Dispone el Art. 480 inciso 3 que La accin parar reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de
lo dispuesto en el Art. 162, es decir el caso en que el empleador no haya pagado las cotizaciones
previsionales al momento del despido, prescribir en el plazo de 6 meses contados desde la
suspensin de los servicios. Esta disposicin fue agregada al Cdigo del Trabajo por medio de la
ley 19.631 del 27 de septiembre de 1999.
)os pla&os de prescripcin establecidos en el Cdi%o del Trabajo no se suspenden(
Dispone el Art. 480 inciso 4 del Cdigo del trabajo que los plazos de prescripcin establecidos en
este Cdigo no se suspendern, lo que debe entenderse que constituye la regla general.
Sin embargo estos plazos excepcionalmente se suspendern:
La interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la nspeccin del Trabajo
respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo y tercero, suspender
tambin la prescripcin, cuando se cumplan los siguientes requisitos:
1- Cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin
judicial correspondiente.
2- Cuando emane de los mismos hechos y est referida a las mismas personas.
En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo una vez concluido el trmite ante dicha
inspeccin y en ningn caso podr exceder de 1 ao contado desde el trmino de los servicios.
)os pla&os de prescripcin establecidos en el Cdi%o del Trabajo se interrumpirn(
Dispone el Art. 480 inciso 4 del Cdigo del trabajo que los plazos de prescripcin establecidos en
este Cdigo se interrumpirn en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del Cdigo
Civil.
Tratndose del pla&o para reclamar de un despido injusti!icado8 as como para e'i%ir el pa%o de las
indemni&aciones correspondiente(
Este plazo ser de 60 das hbiles contados desde la separacin del trabajador de sus servicios,
este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de caducidad, segn lo seala el Art. 168, es
decir, opera por el solo transcurso del tiempo produciendo su efecto extintivo aun cuando el
beneficiario no lo invoque.
La redaccin empleada en el Art. 168 El trabajador podr recurrir al juzgado competente, dentro
del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare se
entiende que la ley slo exige que el trabajador entable la accin correspondiente ante el tribunal
competente dentro del plazo mencionado, careciendo de importancia el hecho de haberse
comunicado o no el despido dentro de este plazo.
En todo caso esta demanda deber interponerse dentro del plazo de prescripcin que seala el
Art. 480 inciso 2, es decir, 6 meses contados desde la terminacin de los servicios.
Ejercicio practico(
a- Fecha de ingreso del trabajador: 1 de febrero de 1980
b- Fecha de terminacin del contrato: 30 de octubre del 2000.
Prestaciones adeudadas:
1- ndemnizacin por aos de servicios: Este plazo ser de 60 das hbiles contados desde la
separacin del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de
caducidad, segn lo seala el Art. 168.
2- ndemnizacin sustitutiva del aviso previo: Este plazo ser de 60 das hbiles contados desde la
separacin del trabajador de sus servicios, este plazo tiene la particularidad de ser un plazo de
caducidad, segn lo seala el Art. 168.
3- Remuneraciones correspondientes a los meses de septiembre y octubre: En todo caso, las
acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis
meses contados desde la terminacin de los servicios, segn lo seala el Art. 480 inciso 2. Es
decir hasta el 30 de abril del ao 2001.
4- Horas extraordinarias desde enero del 2000 hasta el 30 de octubre del 2000: El derecho al
cobro de horas extraordinarias prescribir en 6 meses contados desde la fecha en que debieron
ser pagadas.
5- Gratificaciones correspondientes a los aos 97,98, 99 y en proporcin al ao 2000: Los
derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha
en que se hicieron exigibles, se entiende que se hacen exigibles desde que se interpone la
demanda respectiva.
LAS OR&ANDACIONES SINDICALES.
El derech de a)ciaci,* )i*dical.
El hombre es naturalmente sociables y ello queda de manifiesto por el hecho de que este necesita
asociarse para conseguir aquellos fines que en forma individual es imposible alcanzar.
Teniendo presente estas caractersticas la declaracin universal de los derechos humanos
proclama en el Art. 20 que toda persona tiene derecho a la libertad de reunin y de asociacin
pacifica. Agrega la disposicin que ninguna persona podr ser obligado a pertenecer a una
asociacin.
Por otra parte, es ya tradicional, que los ordenamientos constitucionales modernos reconocen
tambin 3 derechos distintos que se relacionan con esta caracterstica, los cuales son:
1- El derecho de reunin.
2- El a constituir sociedades.
3- El derecho de asociacin.
1- El derecho de reunin .
En nuestra CPE el Art. 19 N3 garantiza el derecho a reunin, que dice relacin al derecho de las
personas para agruparse momentneamente con e fin de estar, actuar o pensar conjuntamente.

=* El derecho a constituir sociedades (
En relacin al derecho a constituir sociedades, en nuestro ordenamiento jurdico es materia slo de
criterio legal, regulndose este tanto en el Cdigo Civil como en el Cdigo de Comercio,
reconocindose que este derecho importa la agrupacin de personas con fines permanentes,
siendo esos fines predominantemente econmicos o de lucro.

3- El derecho de asociacin .
Se garantiza en la CPE en el Art. 19 N15, referido tambin a una agrupacin permanente para la
realizacin de un fin comn y que trasciende los fines meramente econmicos.
El derecho de asociacin resulta complementado con las normas constitucionales que garantizan una
especial forma de organizacin que es el sindicato, materia contemplada en el Art. 19 N19 de la CPE.
Concepto de or%ani&acin sindical(
En la doctrina no existe uniformidad en cuanto al concepto de sindicato, tanto es as, que hay
legislaciones que incluyen en su concepto no slo a las asociaciones de trabajadores, sino que
tambin a las asociaciones de empleadores.
Hay otros casos en que se reconocen como sindicatos a organismos de carcter no permanente,
en cambio en otras legislaciones slo se entrega este reconocimiento a organismos permanentes.
En definitiva, y a propsito de la diversidad que se aprecia en las diferentes legislaciones sobre la
materia el profesor Mario de la Cueva seala que el concepto de sindicato es materia de derecho
positivo, ya que en definitiva va a depender del alcance preciso que el legislador le d a esa
expresin. Habr que buscar una definicin aplicable a nuestra legislacin, en base a los elementos
contemplados en sta, por ejemplo en Chile no hay sindicatos de empleadores en la actualidad.
Tayher y 3ovoa de!inen a los Sindicatos de la si%uiente !orma:
Es una asociacin de trabajadores, ligados por un inters econmico comn que busca ante todo
la representacin, defensa y promocin de ese inters
Pero esta definicin puede ser complementada sealando que el inters econmico comn no
excluye otros intereses como los culturales, recreativos, de bienestar, etc. Estos ltimos son, sin
embargo, accesorios ya que indudablemente que todos estos fines no logran sustituir al principal,
que es el inters econmico comn, que es el que en definitiva permite al sindicato tener unidad y
fuerza para avanzar hacia sus objetivos.
Caractersticas de los sindicatos(
Del concepto de sindicato se puede deducir las siguientes caractersticas:
1- El sindicato tiene una !inalidad esencialmente econmica .
Ello significa que la organizacin sindical representa y promueve intereses que se orientan
principalmente a la satisfaccin de necesidades materiales de los trabajadores que integran la
organizacin.
2- Es una or%ani&acin que pertenece al mbito laboral .
Significa ello que el sindicato rene a quienes tienen un inters econmico comn que se deriva
de las relaciones de trabajo de esos trabajadores.
3- )a or%ani&acin esta al servicio de un inter9s privado8 que desde lue%o8 debe ser compatible
con el inter9s publico.
Si se asume que el sindicato defiende un inters econmico comn hay que aceptar que ste
no persigue un inters publico, sino que el bienestar econmico comn de sus asociados.
ndudablemente que esta actividad sindical no podr, sin embargo, afectar el inters publico
que es superior al inters exclusivo de los socios.
4- )os sindicatos se constituyen por el libre acuerdo de los trabajadores .
En consecuencia no se admite la intervencin, ni siquiera de la autoridad estatal, que pueda
vulnerar el derecho de los trabajadores a constituir las organizaciones sindicales que estimen
convenientes.
5- Es una or%ani&acin dotada de poder .
Este poder del sindicato se funda en 3 pilares bsicos:
1) El nmero de socios : en el sentido que mientras ms trabajadores agrupa la organizacin,
esta tendr ms fuerza para plantear sus inquietudes y tendr tambin mayor
financiamiento, ya que ste proviene directamente de los aportes de los socios.
=N )a idoneidad y preparacin de los diri%entes (
3) )a unidad de los asociados : la que sin lugar a dudas es producto de la comunidad de
intereses que privilegiar ante todo la defensa de los intereses que han llevado a los
trabajadores a agruparse por sobre otras consideraciones polticas, religiosas, etc.
6- )a representatividad .
Esto significa que el sindicato debe intentar unir a un sector mayoritario o a lo menos importante
de los trabajadores del rea econmico social en el cual se han constituido.
Resulta claro advertir que mientras ms representativo sea el sindicato estar ms capacitado
para conseguir aquellas condiciones contractuales que favorezcan a sus asociados.
En relacin a estas caractersticas de poder y representatividad(
El propio legislador ha tenido que preocuparse de establecer normas que exijan el cumplimiento de
ciertos qurum mnimos para poder constituir sindicatos de manera de poder asegurarse cierto poder.
La representatividad del sindicato se refiere adems en la legislacin con una estructura sindical
democrtica que se manifiesta en:
a) La libertad y derecho para generar los propios directores del sindicato.
Dispone el Art. 242 inciso 2 que: Los acuerdos del directorio debern adoptarse por la mayora
absoluta de sus integrantes.
b) Cada trabajador tiene un numero menor de votos que el numero de cargos a llenar a fin de
evitar que la mayora deje sin representacin a la minora. Es lo que se denomina Voto por lista
incompleta. Dispone el Art. 241 inciso 2 que: Si se eligen tres directores, cada trabajador
tendr derecho a dos votos; si se eligen cinco, los votos de cada trabajador sern tres; si se
eligen siete, cada trabajador dispondr de cuatro votos, y si se eligen nueve, cada trabajador
dispondr de cinco votos. Los votos no sern acumulativos
c) Traspaso a las bases de las decisiones ms importantes del sindicato.
Ejemplo de esta situacin son los Artculos 254, 260 y 261 del Cdigo del trabajo.
d) Se garantiza el pronunciamiento libre, recto y personal de cada socio cuando esto se requiera.
e) La adecuada representacin del directorio, es decir, en nuestra legislacin el directorio est
expuesto a ser removido por la asamblea sindical que tiene derecho a censura de su directorio
cuando este pierde la confianza de las bases, segn lo seala el Art. 244.
K* )a libertad (
Se reconoce tanto para constituir el sindicato, para integrarse a l, o para desafiliarse de los
mismos, as como las garantas constitucionales y legales que tienden a evitar la injerencia del
estado, as como del empleador y otras organizaciones ajenas al sindicato.
>* )a libertad del sindicato debe darse en primer termino respecto del estado(
Es por ello que nuestra legislacin reconoce la personalidad jurdica de los sindicatos, por el
solo hecho del depsito de las actas constitutivas y de sus estatutos en la inspeccin del
trabajo.
As como no interviene la autoridad en el acto de constitucin de los sindicatos tampoco lo hace
en lo relativo a la disolucin del sindicato, materia que queda entregada a la decisin judicial.
Este principio fue reconocido en nuestra legislacin por medio del Dl 2756 de 1979, llamado
plan laboral del ministro Jos Piera.
Hasta el ao 1979 la personalidad jurdica de los sindicatos era otorgado por el presidente de la
repblica por medio de DS, previa revisin de los requisitos de constitucin, a diferencia de lo
que ocurre en la actualidad en que el control de legalidad es a posteriori, era el llamado
Sistema de registro.
=* )a libertad del sindicato debe darse en se%undo termino respecto del empleador(
Tanto es as que toda accin del empleador que pueda de algn modo afectar el derecho a la
libertad sindical puede ser sancionado por medio del procedimiento de denuncia por practicas
antisindicales, la cual se hace presente ante los tribunales de justicia y que se regula entre los
Art. 289 al 294 del Cdigo del Trabajo.
)a libertad sindical se establece principalmente en el convenio 3BAK de la 51T(
El convenio N87 de la OT de 1948 es ratificado por Chile en 1999 entrando vigencia en nuestro
pas en febrero del ao 2000.
En este convenio se declara la obligacin de los estados miembros de la OT de permitir la libre
constitucin de las organizaciones sindicales, el derecho de estas a redactar libremente sus
estatutos y de elegir libremente a sus representantes, se establece tambin la prohibicin de las
autoridades de intervenir en los sindicatos impidiendo ejercer sus prerrogativas sindicales y la
libertad ms plena para afiliarse a los sindicatos.
En esta materia debe tenerse presente que muchos laboralistas modernos, siguiendo la tesis del
comit de libertad sindical, ven en el concepto de libertad sindical un alcance mucho ms amplio,
que no es slo comprensivo de las nociones antes expuestas, sino que adems este derecho a la
libertad importa el reconocimiento de otros aspectos bsicos:
1- El derecho a negociar colectivamente.
2- El derecho de huelga.
Se sostiene que slo en la medida que la legislacin del estado reconozca adecuadamente estos
derechos, se estar reconociendo verdaderamente la libertad sindical, entendida sta como el
derecho a desarrollar libremente la actividad sindical.
Pol9mica que se produce en Chile como consecuencia de la incorporacin del convenio 3B AK de
la 51T en nuestra le%islacin(
Se discute si nuestra legislacin se adecua o no al convenio N87, la polmica consiste en
determinar el estado de la legislacin nacional frente a este convenio.
El Comit de libertad sindical de la OT fija el alcance y sentido de los convenios de la misma OT,
al igual como lo hace la direccin del trabajo en nuestra legislacin. El comit de libertad sindical,
tomando en consideracin la antigedad del convenio N87, le otorga un alcance amplio buscando
su adopcin a los nuevos tiempos.
Frente a la posicin de la legislacin Chilena frente al Convenio N87 existen 2 posiciones:
1- Nuestra legislacin, si bien se adecua al texto del convenio, no se adecua al alcance del mismo
fijado por el comit de libertad sindical.
2- Nuestra legislacin se encontrara derogada tcitamente a propsito del Art. 5 de la CPE; pero
segn otros derechos tales como a la sindicacin o la huelga no son inherentes a todas las
personas, pues no todos trabajan. El gobierno Chileno niega esta derogacin tcita, mientras
que Sergio Meja seala que corresponder a los tribunales sealar el derecho vigente.
3- Segn otros nuestra legislacin se adecua completamente al convenio N 87 de la OT.
La) r/a*izaci*e) )i*dicale) e* el C,di/ del $ra!aj.
La actual legislacin sobre organizaciones sindicales se consagra en el libro del Cdigo del
trabajo, tienen como base las normas que sobre la materia fueron incorporadas en el ao 1979 por
el DL 2756.
En la poca de la dictacin del citado Dl 2756 estas normas importaron un cambio de mucha
trascendencia en la materia, ya que ellas se orientaron principalmente a la consagracin del
principio de la libertad y democracia sindical y a uniformar para todos los trabajadores las normas
que regulaban su derecho a sindicalizarse, sin distinguir entre obreros y empleados.
Posteriormente en el ao 1991 la ley 19.064 vino a fiscalizar aun ms la constitucin de los
sindicatos, a ampliar las facultades de las organizaciones sindicales y los derechos que
corresponden a los directores sindicales.
El derech a la )i*dicaci,*.
En nuestro ordenamiento jurdico el derecho a la sindicacin tiene el carcter de garanta
constitucional, segn lo dispuesto en el Art. 19 N19 de la CPE, todo ello en armona a lo sealado
en el Art. 1 de la CPE y que se establece que el estado reconoce y ampara a los grupos
intermedios y garantiza su adecuada autonoma para cumplir sus propios fines.
Por otra parte el Art. 212 del Cdigo del Trabajo reconoce el derecho de los trabajadores a
constituir sindicatos sin autorizacin previa.
El tenor de la citada disposicin al sealar que los trabajadores pueden constituir, sin autorizacin
previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condicin de sujetarse
a la ley a los estatutos de las mismas nos demuestra que en nuestro pas en materia de
constitucin de sindicatos, se ha optado por el paralelismo sindical, es decir, por un sistema de real
libertad en oposicin a aquel que slo permite la constitucin de un sindicato nico por empresa o
sector. Esta tendencia que se ajusta al convenio N87 no siempre fue aceptada en nuestra
legislacin, consagrndose por primera vez en el Dl 2756 de 1979.
La conclusin a que se llega al leer el Art. 212 del Cdigo del trabajo se ve plenamente ratificada
con las reglas que sobre qurum para constituir sindicatos, ya que la aplicacin del Art. 227 sobre
qurum nos permite deducir que siempre es posible constituir ms de un sindicato por empresa.
Titulares del derecho a sindicacin(
De acuerdo al Art. 212 del Cdigo del trabajo este derecho corresponde a los trabajadores del
sector privado y de las empresas del Estado.
Esta norma debe vincularse tambin con lo establecido en el Art. 1 del Cdigo del Trabajo que
establece el mbito de aplicacin del Cdigo del trabajo y en esa virtud debe entenderse excluidas
de este derecho a los trabajadores que laboran en el congreso nacional, los funcionarios del poder
judicial y tambin a los trabajadores de la administracin del estado centralizada y descentralizada;
debiendo tener presente, sin embargo, que tratndose de los trabajadores de la administracin del
estado la ley 19.296 de 1994 les permite constituir Asociaciones de funcionarios, las cuales por
sus fines y dems caractersticas tienen muchos rasgos de similitud con las organizaciones sindicales.
El Art. 212 tambin debe entenderse en relacin con el Art. 217 del Cdigo del Trabajo, que
establece excepciones al derecho de sindicacin en el sentido que las normas relativas a las
organizaciones sindicales no son aplicables a los trabajadores de las empresas del estado que
dependan del ministerio de defensa nacional o que se relacionan con el gobierno a travs de ese
ministerio.
Caractersticas del derecho a la sindicacin.
1- En primer termino debe tener presente que el derecho de sindicacin se ejerce mediante la
afiliacin del interesado a la organizacin correspondiente, este acto de afiliacin presenta las
siguientes caractersticas:
1- Es nico : Ello significa que un trabajador no puede pertenecer a ms de un sindicato
simultneamente en funcin de un mismo empleo. Si de todas formas se realizara otra
afiliacin posterior en funcin de un mismo empleo se produce la caducidad de cualquier
otra anterior, y si los actos de afiliacin fueren simultneos, o si no pudiere determinarse cul
es el ltimo, todas ellas quedarn sin efecto, as lo dispone el Art. 214 del Cdigo del trabajo.
La direccin del trabajo atiende al lugar en que se desarrolla el oficio para determinar si se
trata de un mismo empleo.
Presenta dificultad la situacin relativa a los trabajadores independientes, los cuales forman
sindicatos de trabajadores independientes, las cuales en rigor son verdaderas asociaciones
gremiales al no existir una relacin laboral de dependencia y subordinacin. La direccin del
trabajo ha permitido que un trabajador independiente sea socio de 2 sindicatos en razn de
un mismo empleo en razn al lugar en que se prestan los servicios.
2- Es personal : esto significa que la afiliacin es un derecho que slo corresponde al trabajador
sin que ste pueda transferir su derecho. Dispone el Art. 214 que La afiliacin a un sindicato
es personal e indelegable.
3- Es voluntario : Esto significa que nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin
sindical para ejercer un empleo. En este sentido dispone el Art. 214 del Cdigo del trabajo
La afiliacin a un sindicato es voluntaria. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una
organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco
podr impedirse su desafiliacin
La desafiliacin a una organizacin sindical tambin es voluntaria, en el sentido que nadie
puede impedir a pretexto alguno el derecho del trabajador a desafiliarse de una organizacin
sindical.
3o se podr condicionar el empleo de un trabajador a la a!iliacin o desa!iliacin a una
or%ani&acin sindical(
Lo anterior debe tambin entenderse relacionado con lo dispuesto en el Art. 215 del Cdigo
del trabajo que seala que: No se podr condicionar el empleo de un trabajador a la
afiliacin o desafiliacin a una organizacin sindical. Del mismo modo, se prohibe impedir o
dificultar su afiliacin, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliacin
sindical o de su participacin en actividades sindicales
Lo cual debe entenderse en armona con lo sealado en el Art. 2 del Cdigo del trabajo en
orden a prohibir toda discriminacin, exclusin o preferencia en razn, entre otras, de
sindicacin.
Tipos de sindicatos
El Art. 216 del Cdigo del trabajo distingue 4 categoras de sindicatos.
Dispone el Art. 216 del Cdigo del trabajo que: Las organizaciones sindicales, se constituirn y
denominarn, en consideracin a los trabajadores que afilien, del siguiente modo
1) Sindicato de empresa :
Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
En este caso la extincin de la empresa trae necesariamente como consecuencia la extincin
del sindicato, as como del fuero de que gozan los dirigentes sindicales.
Sin embargo, el sindicato subsistir frente a las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, lo que constituye una aplicacin del
principio de la continuidad de la empresa.
2) Sindicato interempresa :
Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos.
Se trata de empleadores distintos y no de empresas distintas, as por ejemplo las trabajadoras
de casa particular no son dependientes de empresas sino que de un particular.
Dispone el Art. 228 inciso final que Los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o
servicio determinado podrn tambin afiliarse al sindicato interempresa una vez que ste se
encuentre constituido. De forma tal que estos trabajadores no podrn ser socios fundadores de
sindicatos intrerempresa, de forma tal que no podrn formar parte del qurum de su constitucin.

Por otra parte agrega el Art. 230 que En los sindicatos interempresa y eventuales, los socios
podrn mantener su afiliacin aunque no se encuentren prestando servicios.
Cul es el fundamento de esta norma? Esta norma se entiende respecto de los trabajadores
eventuales, pero no as respecto de los trabajadores interempresa, ya que el carcter nico de la
afiliacin impide que un trabajador pueda pertenecer a ms de un sindicato en razn de un
mismo empleo.
3) Sindicato de trabajadores independientes :
Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.

4) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios :
Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin
en perodos cclicos o intermitentes, ejemplo trabajadores de la construccin. Hoy en da la
constitucin de esta clase de sindicatos no se limita, como suceda antiguamente, a
determinadas reas de la produccin.
Tratndose de estos sindicatos dispone el Art. 230 del Cdigo del trabajo que en los
sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, los socios podrn mantener su afiliacin
aunque no se encuentren prestando servicios, norma que en este caso tiene fundamento.
Ejercicio practico: Un sindicato se constituye nicamente con trabajadores de faena u obra
determinada y se califica como sindicato de empresa para fines ms favorables para la negociacin
colectiva. Que clase de sindicato es?
Segn la direccin del trabajo se trata de un sindicato de empresa a fin de evitar que el sindicato
deba volverse a constituir como un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.
Ar%umentos le%ales:
1- El Art. 216 a) al tratar a los sindicatos empresas no impone otra exigencia ms que se trate de
un sindicato que agrupe a trabajadores de una misma empresa. No hace distincin alguna
respecto de la naturaleza de los contratos de los trabajadores afiliados.
2- El Art. 212 reconoce el derecho de los sindicatos a constituir sindicatos con la sola condicin de
sujetarse a la ley, la que se cumple en este caso.
Conclusiones(
1- Habindose constituido un sindicato como de empresa no existe impedimento alguno para que
se afilien a l trabajadores eventuales o transitorios, sin la necesidad de constituir otro sindicato,
lo que beneficia a los trabajadores.
2- No hay impedimento alguno para que los trabajadores eventuales o transitorios puedan
constituir o afiliarse a un sindicato de empresas.
L) !jeti+) de l) )i*dicat).
Esta materia se regula en el Art. 220 del Cdigo del trabajo sealando una enumeracin no taxativa
de fines principales de las organizaciones sindicales. Lo que resulta ratificado por lo sealado en el
N12 En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley
En general la ley de reforma 19.069 amplia los objetivos y facultades de los sindicatos.
Se trata por lo dems de actividades que no son privativas de los sindicatos.
Se:ala el Art( ==F del Cdi%o del trabajo: Son !ines principales de las or%ani&aciones sindicales:
1- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.
No ser necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de
los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las
infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios
En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados.
2- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva a nivel de la
empresa, y, asimismo, cuando, previo acuerdo de las partes, la negociacin involucre a ms de
una empresa.
3- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u otras sanciones.
4- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prcticas desleales.
5- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin.
6- Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados.
7- Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo.
8- Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comits Paritarios de
Higiene y Seguridad.
9- Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y
participar en ellos.
10-Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter previsional o de
salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas.
11-Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de
trabajadores.
12-En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.
)imitacin a la actividad de los sindicatos(
En trminos generales la ley no impone mayores restricciones, pero resulta claro que los sindicatos
slo podrn ejercer su accin en funcin de aquellos fines sealados en el Art. 220, y en general
todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley,
como lo seala el N12 del Art. 220.
a- Debe tenerse presente, sin embargo, que el Art. 220 N1 prohibe expresamente que las
organizaciones sindicales perciban la remuneracin de sus afiliados.
b- Tambin se prohibe a las organizaciones acciones que atenten en contra de la libertad sindical,
constituyendo las llamadas practicas antisindicales sealadas en el Art. 290 del C del T.
c- La propia constitucin poltica del estado en su Art. 19 N19 inciso 3 prohibe a las
organizaciones sindicales intervenir en actividades poltico-partidistas.
d- Los sindicatos no podrn representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando no sean requeridos por los
asociados, segn lo seala el Art. 220 N1.
Posibilidad que los sindicatos persi%an !ines de lucro.
La ley 18.620 de 1987 que aprob como cdigo del trabajo el texto all consagrado estableci
expresamente en su Art. 207 que los sindicatos no podrn perseguir fines de lucro. Ello porque el
lucro, an cuando poda aumentar la capacidad de negociacin de la empresa, constitua una
fuente de ganancia o perdida que deba ser gestionadas por figuras jurdicas creadas para tales
efectos.
La ley 19.069 de 1991 sobre negociacin colectiva y organizaciones sindicales elimin esta
prohibicin, agregando en el Art. 220 N12 que los sindicatos podrn en general, realizar todas
aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
Producto de lo anterior la direccin del trabajo ha entendido que si una actividad lucrativa se
encuentra consignada en los estatutos como fin de la organizacin sindical y ella no est prohibida
ejecutarla, se puede desarrollar sin inconvenientes. As por ejemplo un sindicato podr constituir o
formar parte de una sociedad comercial, explotar negocios y comercios, ser accionista de
sociedades annimas, sociedades de responsabilidad limitada, etc.
Pero se debe tener presente que siempre los bienes de las organizaciones sindicales debern ser
precisamente utilizados en los objetivos y finalidades sealados en la ley en los estatutos.
Lo anterior debe relacionarse con lo seala el Art. 257 inciso 1 Las organizaciones sindicales
podrn adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier ttulo. Sobre este punto la
direccin del trabajo ha dicho que la enajenacin a ttulo oneroso de un inmueble de dominio del
sindicato por medio de una compraventa, origina que el dinero que el comprador da por la cosa
vendida se incorpore al patrimonio de la organizacin sindical.
Podemos concluir que actualmente las or%ani&aciones sindicales pueden desarrollar actividades
lucrativas siempre que:
1- Se encuentren contempladas en los estatutos.
2- No estn prohibidas por la ley.
3- Las ganancias se utilicen en financiar objetivos sindicales.
4- Los recursos debern ingresar al presupuesto sindical, el que es de exclusivo dominio de la
organizacin. En ningn caso los sindicatos podrn proceder a repartir utilidades entre sus
socios, estas debern materializarse en mejoras sociales para sus afiliados.
Posicin de Oiliam Thayer: La derogacin de a prohibicin tubo por nico fundamento el hecho de
que era obvio y de la esencia de los sindicatos el no perseguir fines de lucro.
C*)tituci,* de l) Si*dicat).
/equisitos y qurum para la constitucin(
1- Tratndose de los sindicatos interempresa .
Para constituir un sindicato interempresa, se requiere del concurso de un mnimo de 25
trabajadores que laboren para un mnimo de 2 empleadores distintos, como lo seala el Art.
228 del Cdigo del trabajo.
2- Tratndose de los sindicatos de trabajadores independientes .
trabajadores a lo menos, que no dependan de empleador alguno, como lo seala el Art. 228 del
Cdigo del trabajo.
3- Tratndose de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios(
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o
intermitentes, como lo seala el Art. 228 del Cdigo del trabajo.
<* Tratndose de los sindicatos de empresa(
Debe tenerse presente que para los efectos de la organizacin sindical no slo se entiende por
empresa aquellas organizaciones a que se refiere el Art. 3 del Cdigo del trabajo, sino que
tambin y de acuerdo al Art. 226 se entiende por tal a:
1- Cada predio agrcola se considerar como una empresa.
2- Se considerarn como una sola empresa los predios colindantes explotados por un mismo
empleador.
3- Tratndose de empleadores que sean personas jurdicas que dentro de su giro comprendan
la explotacin de predios agrcolas, entendindose por tales los destinados a las actividades
agrcolas en general, forestal, frutcola, ganadera u otra anloga, los trabajadores de los
predios comprendidos en ella podrn organizarse sindicalmente, en conjunto con los dems
trabajadores de la empresa, debiendo reunir los nmeros mnimos y porcentajes que se
sealan en el artculo 227.
En cuanto a su qurum se debe hacer la si%uiente distincin8 se%n el Art( ==K.
1- Para constituir un sindicato en una empresa que tenga ms de 50 trabajadores.
Se requerir de un mnimo de 25 trabajadores, que representen, a lo menos, el 10% del total
de los que presten servicios en ella.
Ejemplo: Si en la empresa hay 80 trabajadores se requiere un mnimo de 25 (30%)
Si en la empresa hay 300 trabajadores se requiere un mnimo de 30 (10%)
2- Para constituir un sindicato en una empresa que tenga 50 o menos trabajadores.
En este caso podrn constituir sindicato ocho trabajadores siempre que representen a lo
menos el 50% del total de sus trabajadores.
Ejemplo: si en la empresa laboran 8 trabajadores se requerirn los 8, pero s slo laboran 7
trabajadores no podrn formar un sindicato de empresas.
3- Tratndose de empresas que tuvieren ms de un establecimiento.
Podrn tambin constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de
25 trabajadores, que representen a lo menos, el 40% de los trabajadores de dicho
establecimiento.
De forma tal que en teora slo podrn constituirse 2 sindicatos por establecimiento (40% +
40%), pues con el 20% restante no se podr crear un tercer sindicato, esta situacin no se
da respecto de las otros 2 casos analizados, en que podr constituirse un numero de
sindicatos mayor.
4- No obstante, cualquiera sea el porcentaje que representen los trabajadores, podrn
constituir sindicato 250 o ms trabajadores de una misma empresa, segn lo seala el
inciso final del Art. 227.
En esta materia cobra importancia lo se:alado en el Art( =D? letra d del cdi%o del trabajo.
Segn el Art. 295 la disolucin de la organizacin sindical se producir en casos tales como haber
disminuido los socios a un nmero inferior al requerido para su constitucin durante un lapso de 6
meses, salvo que en ese perodo se modificaren sus estatutos, adecundolos a los que deben regir
para una organizacin de un inferior nmero, si fuere procedente. Esta causal slo podr ser
invocada por la direccin del trabajo y no por el empleador, lo que deriva que en la prctica es
irrelevante, pues la direccin no tiene inters alguno en declarar la decretar la resolucin.
De all que podemos concluir que los qurum antes sealados se exigen para la constitucin de los
sindicatos, pero en forma excepcional para la subsistencia de los mismos, salvo que el numero
insuficiente de socios se prolongare por un plazo inferior de 6 meses y salvo que en ese perodo se
modificaren sus estatutos, adecundolos a los que deben regir para una organizacin de un inferior
nmero, si fuere procedente.
Caso practico(
a) Predio miraflores de propiedad de la sociedad Rivas y Cia tiene 40 trabajadores.
b) Predio bella vista de propiedad de Jos Prez que tiene 48 trabajadores y que es colindante con
miraflores.
c) Predio los robles, de propiedad de la sociedad Rivas y Cia que tiene 60 trabajadores y que no
colinda con ninguno de los anteriores.
Qu opciones de sindicato es posible formar?
1- Cada predio constituye un sindicato de empresa.
2- Que se forme un sindicato interempresa reuniendo a los trabajadores de los predios a o c,
siempre que alguno de ellos se reuna con b.
3- Que se cree un sindicato de empresa entre a y c, ya que pertenecen a un mismo giro agrcola
y son explotados por la misma persona jurdica, aun cuando no sean colindantes.
$ra'ite) relati+) a la c*)tituci,* del )i*dicat 1 a la !te*ci,* de )u (er)*alidad
jurdica.
a- Tramites relativos a la constitucin del sindicato .
De acuerdo al Art. 221 La constitucin de los sindicatos se efectuar en una asamblea que rena
los qurum a que se refieren los artculos 227 y 228 y deber celebrarse ante un ministro de fe.
Puede actuar en calidad de ministro de fe no slo un inspector de trabajo, sino que tambin un
notario publico, incluso cuando no corresponda a su territorio jurisdiccional, u otros funcionarios de
la administracin del estado y los oficiales del registro civil.
Se entiende que la presencia del ministro de !e es siempre obli%atoria
Se entiende que la presencia del ministro de fe es siempre obligatoria, no obstante lo dispuesto en
el Art. 240 que seala que se requerir la presencia de ministro de fe en los casos exigidos en este
Ttulo cuando se trate de sindicatos de empresa constituidos en aquellas que ocupen menos de 25
trabajadores, pues se entiende que prevalece el Art. 221 por sobre el 240 que es una norma
imperativa respecto del acto de constitucin y que adems es una norma especial para este acto.
En tal asamblea y en votacin secreta:
1- Se aprobarn los estatutos del sindicato.
2- Se proceder a elegir su directorio.
3- De la asamblea se levantar acta, en la cual constarn las actuaciones antes sealadas, la
nmina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio. Esta acta
ser suscrita por el ministro de fe.
b* Tramites relativos a la obtencin de la personalidad jurdica(
Dispone el Art. 222 que el directorio sindical deber depositar en la nspeccin del Trabajo el acta
original de constitucin del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe
actuante, dentro del plazo de 15 das contados desde la fecha de la asamblea.
Desde cuando se entiende que el sindicato goza de personalidad jurdica?
Cumplido lo anterior la nspeccin del Trabajo proceder a inscribirlos en el registro de sindicatos
que se llevar al efecto. El registro se entender practicado y el sindicato adquirir personalidad
jurdica desde el momento del depsito en la nspeccin del Trabajo el acta original de constitucin
del sindicato y dos copias de sus estatutos certificados.
)a 1nspeccin del Trabajo respectiva lue%o entre%ar las copias de sus estatutos certi!icadas por el
ministro de !e actuante a la or%ani&acin sindical(
Dispone el Art. 223 que La nspeccin del Trabajo respectiva entregar las copias de sus estatutos
certificadas por el ministro de fe actuante a la organizacin sindical una vez hecho el depsito,
insertndoles, adems, el correspondiente nmero de registro, denominado rol sindical nico,
denominado RSU.
La devolucin de dichas copias permite a la organizacin sindical acreditar que goza de
personalidad jurdica.
;u9 sucede si el directorio no procede al deposito en la 1nspeccin del Trabajo del acta ori%inal
de constitucin del sindicato y de las copias de sus estatutos dentro del pla&o le%al?
Se producirn 2 efectos, sin perjuicio que el sindicato no adquiere personalidad jurdica:
1- Si no se realizare el depsito dentro del plazo sealado, deber procederse a una nueva
asamblea constitutiva, segn lo seala el Art. 222.
2- Cesa el fuero de que gozaban los miembros de la directiva sindical y que haba nacido desde el
momento en que se haba realizado la asamblea constitutiva, segn lo seala el Art. 224.
#acultad de la direcci,* del tra!aj 3re*te a e)t) tra'ite).
La nspeccin del Trabajo podr, dentro del plazo de 90 das corridos contados desde la fecha del
depsito del acta, formular observaciones a la constitucin del sindicato si faltare cumplir algn
requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este Cdigo, segn lo
seala el Art. 224 inciso 2.
En caso que la inspeccin !ormule observaciones y detecte irre%ularidades(
El sindicato consta en este caso de un plazo de 60 das contados desde su notificacin para hacer
alguna de las siguientes actuaciones:
1- Hallanarse a la observacin de la inspeccin, procediendo a subsanar los defectos de
constitucin o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la nspeccin del
Trabajo.
2- Que el sindicato reclame de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo
correspondiente, cuando estime que a su juicio no se encuentren conforme a derecho:
1- Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamacin ordenar lo pertinente para
subsanar los defectos de constitucin, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la
forma y dentro del plazo que l seale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad
jurdica.
El directorio de las organizaciones sindicales se entender facultado para introducir en los
estatutos las modificaciones que requiera la nspeccin del Trabajo o, en su caso, el tribunal
que conozca de la reclamacin respectiva, se trata del nico caso en que se permite la
modificacin de los estatutos sin requerir el pronunciamiento de los socios.
Si el sindicato no cumple en el plazo de 60 das o en el fijado por el tribunal caduca su
personalidad jurdica por el slo ministerio de la ley.
2- Si el tribunal aceptare la reclamacin del sindicato prevalecer lo sostenido por ste, por
sobre lo que seala la direccin del trabajo.
L) e)tatut) de la) r/a*izaci*e) )i*dicale).
Los estatutos de las organizaciones sindicales tienen un rol fundamental en la vida de los
sindicatos, ya que como lo seala el cdigo del trabajo, estas organizaciones se rigen por
disposiciones legales, reglamentarias y por sus propios estatutos que aprobaron Art. 231.
Por lo tanto, en todo lo no previsto por el legislador el sindicato debe sujetarse a las disposiciones
estatutarias debiendo ser stas lo suficientemente claras y concretas a fin de evitar problemas en el
funcionamiento de la organizacin.
La aprobacin de las normas estatutarias se produce en la asamblea constitutiva del sindicato por
mayora absoluta de sus participantes en votacin secreta, como lo seala el Art. 221.
)a re!orma de los estatutos(
La reforma de los estatutos requiere de una asamblea extraordinaria, con presencia de un ministro
de fe, votacin secreta y aprobacin de la mayora absoluta de los afiliados que estn al da en el
pago de las cuotas sindicales; 2 copias de la reforma, certificadas por el ministro de fe actuante, se
remitirn a la inspeccin del trabajo dentro del plazo de 15 das siguientes a la fecha de la
asamblea en que la reforma fue aprobada, con el objeto de practicar el respectivo control de
legalidad. La reforma comenzar a regir desde su deposito en la inspeccin.
Si las copias no se remiten dentro del plazo sealado en la ley, o se formulen observaciones al
texto y no se efectuan las modificaciones pertinentes, la reforma quedar s sin efecto, manteniendo
su vigencia el estatuto primitivo, como lo seala el Art. 233 del Cdigo del trabajo.
Contenido del estatuto(
Se regula la materia en el Art. 232 del Cdigo del trabajo que seala que:
Los estatutos debern contener especialmente.
1- Los requisitos de afiliacin y desafiliacin de sus miembros.
2- Nombre del sindicato, el nombre deber hacer referencia a la clase de sindicato de que se trate,
ms una denominacin que lo identifique, la cual no podr sugerir el carcter de nico o
exclusivo.
3- Domicilio del sindicato.
4- El ejercicio de los derechos que se reconozcan a sus afiliados, segn estn o no al da en el
pago de sus cuotas.
5- El rea de produccin o de servicios a que se adscribe.
Los estatutos de las organizaciones sindicales en que participen trabajadores no permanentes,
podrn contener para ellos normas especiales en relacin con la ponderacin del voto en caso de
eleccin para designar directores, reformar estatutos y otras materias.
6- Todas aquellas normas propias de este tipo de documentos y que resultan necesarias de
acuerdo a los previsto en disposiciones del C del Trabajo tales como Art. 213 inc 2, 220, 235,
236, 237, 248, 253, 256, 260, etc.
Or/a*) de l) )i*dicat).
Son fundamentalmente 2:
1- El directorio.
2- La asamblea.
65 El directri.
En relacin a la composicin del directorio el cdigo del trabajo sigue un criterio de sealar un
numero variable de directores sindicales atendiendo el numero de socios, esta cantidad variable se
determina por la cantidad de socios al momento de la eleccin y no cambia por la alteracion del
numero de afiliados, sino hasta la eleccin siguiente.
En cuanto al numero de directores dispone el Art( =C? del Cdi%o del trabajo(
1- Los sindicatos sern dirigidos por un director, el que actuar en calidad de presidente, si renen
menos de veinticinco afiliados;
2- Por 3 directores, si renen de 25 a 249 afiliados;
3- Por 5 directores, si renen de 250 a 999 afiliados;
4- Por 7 directores, si renen de 1000 a 2999 afiliados,
5- Por 9 directores, si renen 3000 o ms afiliados
/equisitos para ser director sindical(
Dispone el Art. 236 del Cdigo del trabajo: Para ser director sindical, se requiere cumplir con los requisitos
que sealen los respectivos estatutos, los que debern contemplar, en todo caso, los siguientes
1- Ser mayor de 18 aos de edad;
2- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena
aflictiva. Esta inhabilidad slo durar el tiempo requerido para prescribir la pena, sealado en el
artculo 105 del Cdigo Penal. El plazo de prescripcin empezar a correr desde la fecha de la
comisin del delito;
La jurisprudencia ha sealado que tratndose de esta inhabilidad debe considerarse a la pena
asignada por la ley al delito y no a la aplicada por el tribunal como consecuencia de las
circunstancias modificatorias de la responsabilidad penal.
3- Saber leer y escribir; y
Este requisito se introdujo con el Dl 2576 y con ello se busca hacer ms eficiente la actuacin
de los dirigentes sindicales, sin que ello signifique de modo alguno discriminacin.
4- Tener una antigedad mnima de 6 meses como socio del sindicato, salvo que el mismo tuviere
una existencia menor.
La propia CPE seala en su Art. 23 la incomaptivilidad entre los cargos directivos superiores de las
organizaciones gremiales con los cargos directivos superiores nacionales y regionales de partidos polticos.
Proceso de eleccin del directorio sindical(
En esta materia se debe distinguir entre la primera eleccin del directorio y las elecciones
posteriores o renovaciones de directorio, segn lo seala el Art. 237.
En la primera eleccin todos los afiliados que concurren a la asamblea constitutiva y que renen
los requisitos para ser elegidos director sindical sern candidatos a director y seran validos los
votos emitidos a favor de cualquiera de ellos.
En las elecciones posteriores, debern presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la
publicidad que sealen los estatutos. Si stos nada dijesen, las candidaturas debern presentarse
por escrito ante el secretario del directorio no antes de 15 das ni despus de 2 das anteriores a la
fecha de la eleccin. En todo caso, el secretario deber comunicar por escrito al o a los
empleadores la circunstancia de haberse presentado una candidatura dentro de los dos das
hbiles siguientes a su formalizacin. Adems, dentro del mismo plazo, deber remitir copia de
dicha comunicacin, por carta certificada, a la nspeccin del Trabajo respectiva
Aun cuando la ley no lo dice debe entenderse que se trata de candidaturas generales, es decir, las
listas pueden llevar candidaturas a cargos previamente establecidos, ello se confirma con lo
sealado en el Art. 235 inciso 2 El directorio de los sindicatos que renan a ms de 25
trabajadores, elegir de entre sus miembros, un presidente, un secretario y un tesorero
L) ca*didat) /za* de 3uer.
Segn el Art. 238 Los trabajadores candidatos a un directorio de una organizacin sindical desde la
fecha en que se comunica al empleador la fecha en que se realizar la eleccin y hasta el da de la
eleccin. Si la eleccin se posterga el fuero cesa el da primitivamente fijado para la eleccin.
Esta comunicacin deber darse al empleador o empleadores con una anticipacin no superior a
15 das contados hacia atrs, desde la fecha de la eleccin, y de ella deber remitirse copia, por
carta certificada, a la nspeccin del Trabajo respectiva. El fuero no tendr lugar cuando no se diere
la comunicacin.
'a le& de reforma 11.3<9 agrega el siguiente inciso final a fin de e$itar abusos! =)n una
empresa los mismos trabajadores podrn gozar del fuero a #ue se refiere este art(culo slo
dos $eces durante cada a-o calendario>% se busca e$itar la llamada =bicicleta sindical>%
renuncia% eleccin% etc.
/ -ui.*e) )er2* ele/id) e* e)ta) elecci*e) ()terire) 0
Resultarn elegidos directores quienes obtengan las ms altas mayoras relativas.
Si se produjere igualdad de votos, se estar a lo que dispongan los estatutos sindicales y si stos
nada dijeren, a la preferencia que resulte de la antigedad como socio del sindicato.
Si persistiere la igualdad, la preferencia entre los que la hayan obtenido se decidir por sorteo
realizado ante un ministro de fe. Art. 237.
Si resultare elegido un trabajador que no cumpliere los requisitos para ser director sindical.
Si resultare elegido un trabajador que no cumpliere los requisitos para ser director sindical, ser
reemplazado por aquel que haya obtenido la ms alta mayora relativa siguiente, en conformidad a
lo dispuesto en el inciso anterior. Art. 237 inciso 4.
Si la declaracin de inhabilidad se produjera despus de 90 das se produce el reemplazo del
dirigente de acuerdo a las normas de reemplazo.
Procedimiento de eleccin(
La votacin que debe realizarse es secreta y debe practicarse en presencia de un ministro de fe,
salvo que se trate de renovar directorio en un sindicato constituido en una empresa que ocupa
menos de 25 trabajadores, segn lo seala el Art. 240 del Cdigo del Trabajo.
El da de la votacin no podr llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato respectivo, segn lo
seala el Art. 239.
La eleccin deber realizarse en un solo acto, segn lo seala el Art. 246. En aquellas empresas y
organizaciones en que por su naturaleza no sea posible proceder de esa forma, se estar a las
normas que determine la Direccin del Trabajo. En todo caso, los escrutinios se realizarn
simultneamente.
;ui9nes tienen derecho a voto en la eleccin de directorio?
Segn lo seala el Art. 241 del Cdigo del Trabajo tendrn derecho a voto para designar al
directorio todos los trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato con una anticipacin de, a
lo menos, 90 das a la fecha de la eleccin, salvo lo dispuesto en el artculo 221, que se refiere a la
eleccin del directorio que se efecta conjuntamente con la constitucin del sindicato.
Esta regla debe ser complementada con lo dispuesto en el Art. 245 del Cdigo del Trabajo, en el
sentido que los miembros de un sindicato que hubieren estado afiliados a otro de la misma
empresa no podrn votar en las elecciones o votaciones de censura de directorio que se produzcan
dentro del ao contado desde su nueva afiliacin, salvo que sta tenga por origen el cambio del
trabajador a un establecimiento diferente.
Esta limitacin permite impedir injerencias indebidas que perturben a los socios permanentes de
un sindicato en sus derechos, que pudieren verse afectados por quienes se afilian al sindicato con
el nico objeto de intervenir en el proceso eleccionario. Esta restriccin es aun ms fuerte en el
caso del cambio de los socios de un sindicato a otro, situacin que no basta la antigedad de 90
das, sino que se requiere 1 ao de antigedad como socio.
En cuanto al numero de votos por socio(
Segn lo seala el Art. 241 inciso 2 del Cdigo del Trabajo:
a- Si se eligen 3 directores, cada trabajador tendr derecho a 2 votos;
b- Si se eligen 5 directores, cada trabajador tendr derecho a 3 votos;
c- Si se eligen 7 directores, cada trabajador tendr derecho a 4 votos,
d- Si se eligen 9 directores, cada trabajador tendr derecho a 5 votos.
Siempre que se puedan emitir 2 o ms votos estos no sern acumulativos.
$na ve& que se establece las ms altas mayoras se constituye el directorio del sindicato(
El directorio de los sindicatos que renan a ms de 25 trabajadores, elegir de entre sus miembros,
un presidente, un secretario y un tesorero, y dems cargos contemplados en los estatutos, segn lo
seala el Art. 235 inciso 2.
Segn lo seala el Art. 225 El directorio sindical comunicar por escrito a la administracin de la
empresa, la eleccin de un nuevo directorio sindical y la nmina del directorio, el da hbil laboral
siguiente al de su celebracin.
En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicacin deber practicarse a travs de carta
certificada a los empleadores de los trabajadores que resultaron elegidos.
,uracin e su car%o del directorio sindical(
Segn lo seala el Art. 242 los directores permanecern 2 aos en sus cargos, pudiendo ser
reelegidos. Durante este tiempo, podrn sin embargo, cesar en sus cargos por otras causales.
+acultades del directorio sindical(
1- Corresponder la representacin judicial y extrajudicial del sindicato, sin perjuicio de lo
establecido para su presidente, en cuanto se entiende que ste representa al sindicato con las
facultades sealadas en el Art. 7 inciso 1 del CPC.
2- Al directorio corresponde la administracin de los bienes que forman el patrimonio del sindicato.
Los directores respondern en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal
administracin, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso, segn lo seala el Art. 258.
3- ntegrar las asambleas de las federaciones y confederaciones a las cuales est afiliada la
organizacin sindical, segn lo seala el Art. 268.
Todo ello sin perjuicio de las facultades propias del directorio y que sean necesarias para el
cumplimiento de los fines del sindicato
Los acuerdos del directorio debern adoptarse por la mayora absoluta de sus integrantes, segn
lo dispone el Art. 242 inciso 2 del Cdigo del Trabajo.
L) (er'i)) )i*dicale)
Los dirigentes sindicales necesitaran de un periodo de tiempo mas o menos amplio. Se tratara de
es especie de suspencin legal de la jornada de trabajo.
Es un derecho de los directores sindicales consistente en la posibilidad de usar cierto periodo de
tiempo, durante el cual se interrumpe la jornada de trabajo con el objeto de poder cumplir con las
tareas de su cargo directivo, fuera de la empresa o lugar en que ejerzan sus funciones
5ri%en histrico(
Ello no siempre fue as, pues en el Cdigo del trabajo de 1931 no se reconoca este derecho, luego
se soluciona de manera parcial para los trabajadores del comercio. Con el DL 2756 se consagra
este derecho, el cual se mantiene en el Cdigo del Trabajo de 1987, mantenindose hasta hoy con
las modificaciones introducidas por la ley 19.069 de 1999.
Clases de permiso(
El Art. 249 del Cdigo del Trabajo trata el permiso general y comn.
Este permiso presenta las siguientes caractersticas:
1- No podrn ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratndose de
directores de organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores.
2- Es acumulable dentro del mismo mes calendario y los directores pueden cederse entre s las
horas a que tienen derecho, debiendo hacerse con previo aviso escrito al empleador.
3- El permiso es para ceder o acumular y no para...... Sin embargo, en reiterados dictmenes sea
dicho que por las facultades de la organizacin de la empresa el empleador puede requerir el
aviso previo y este puede ser consignado en el reglamento interno
4- El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores
sindicales se entender trabajado para los efectos del pago de la remuneracin y de las
cotizaciones que son cargo del empleador. Siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de
las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan
corresponder a aqullos durante el tiempo de permiso
Per'i)) adici*ale) lice*cia) Eart. 8:@ 1 8:6F
Per'i)) del Art. 8:@ del C,di/ del $ra!aj"
Habr derecho a los siguientes permisos sindicales adicionales a los sealados en el artculo
anterior, sealando a continuacin las letras a y b.
a- En la letra a) se encontrara dos tipos distintos:
1- Uno para los directores sindicales por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad
del tiempo que dure su mandato pero requiere acuerdo de la asamblea en conformidad a
los estatutos.
2- El otro caso se refiere al dirigente del sindicato interempresa por un lapso no superior a un
mes con motivo de la negociacin colectiva que tal sindicato efecte, con acuerdo de la
asamblea.
b- En la letra b) se refiere a los permisos de los dirigentes y delegados sindicales que en
conformidad a los estatutos del sindicato para hacer uso hasta de una semana de permiso en el
ao calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para
el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para su perfeccionamiento.
Re0ui)it) 0ue de!e* cu'(lir la) )ituaci*e) (re+i)ta) e* el Art. 8:@"
1- Los directores o delegados sindicales comunicarn por escrito al empleador, con diez das de
anticipacin a lo menos, la circunstancia de que harn uso de estos permisos.
2- Existe obligacin de conservar el empleo por parte del empleador, lo que se entiende cumplida
si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneracin.
Per'i)) c*+e*id) del Art. 8:6.
Son pactables entre el empleador y el directorio y beneficia a uno o ms dirigentes.
Los empleadores podrn convenir con el directorio que uno o ms de los dirigentes sindicales
hagan uso de licencias sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.
Aqu al igual que en el caso de los permisos generales el tiempo de permiso no interrumpe la
antigedad del trabajador y son de cargo del sindicato las remuneraciones y beneficios adicionales
e imposicin que son de cargo del empleador correspondiente a ese periodo, sin perjuicio de que
se acuerde a otra cosa distinta.
)l fuero sindical
Otro de los importantes beneficios que la ley establece para proteger la libertad de los sindicatos y
evitar persecuciones a los dirigentes radica en el llamado fuero sindical que busca garantizar una
representacin real libre de toda presin o amenaza de represalias.
En este sentido el Art. 224 que desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los
miembros de la directiva sindical gozarn del fuero a que se refiere el artculo 243.
Por su parte el Art. 243 seala que los directores y delegados sindicales gozarn del fuero laboral
establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de
haber cesado en el cargo. En consecuencia se requiere solicitar el desafuero judicial, y el juez
podr autorizar el despido en los casos N 4y 5 del art. 159 y todos los del art. 160.
Si bien la regla general dice que el fuero termina luego de 6 meses despus de la cesacin del
cargo, esta regla no se aplica en los siguientes casos:
1- Cuando la cesacin es producida por acuerdo de la asamblea sindical.
2- Por sancin aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer abandono del cargo.
3- Por termino de la empresa.
4- Por disolucin del sindicato debido al incumplimiento grave de las disposiciones legales
reglamentarias por haber estado en receso por mas de un ao o por causales previstas en sus
estatutos y siempre que, en este ltimo caso, dichas causales importaren culpa o dolo de los
directores sindicales
Tratndose de los diri%entes del sindicato de trabajadores transitorio cuyo contrato sea a pla&o !ijo
o por otro servicio determinado(
Los dirigentes del sindicato de trabajadores transitorio cuyo contrato sea a plazo fijo o por otro
servicio determinado, estos estn amparados por fuero durante la vigencia del contrato. Por lo
tanto, configurando las causales del n 4y 5 del art. 159 se puede poner termino del contrato sin
autorizacin judicial.
Por otra parte, mientras dure el fuero sindical el empleador esta impedido de hacer uso del ius
variandi del Art. 12 salvo que se trate de caso fortuito. (*)Jurisprudencia del fuero sindical, disertacin de Andrs Arteaga.
Ce)aci,* e* el car/ del diri/e*te )i*dical
En general la cesacin se produce:
1- Por expiracin del mandato si no es reelegido.
2- Por voluntad del dirigente, ya sea por renuncia u opta por un cargo incompatible. En caso de
renuncia del dirigente dictmenes de la direccin del trabajo han dicho que si esta es unilateral
el dirigente el dirigente estar obligado a cumplir todas las obligaciones pendientes y el mandato
se prolongar por el tiempo necesario a fin de cumplir las tareas encomendadas.
3- Por voluntad de los afiliados en el caso de censura.
4- Por una causa ajena a la voluntad del dirigente, como por ejemplo la extincin de la empresa,
muerte del dirigente, disolucin del sindicato.
5- Por hechos imputables al dirigente.
6- Por perdida de calidad de socios del sindicato.
El reempla&o de los directores inhabilitados o que cesan anticipadamente en el car%o
1- Si la cesacin obedece a una declaracin de inhabilidad formulada despus de los 90 das
siguientes a la eleccin o cualquiera otra causa sugerida en ese plazo y hasta antes de 6 meses
de la fecha en que termina el mandato, en este caso el reemplazante se designa en la forma
sealada en los estatutos y por el tiempo que falte por completar el periodo segn lo seala el
Art. 248 del Cdigo del trabajo.
2- Si la cesacin se produce cuando falte menos de 6 meses para el termino del mandato en este
caso no se recurre a un reemplazante y el directorio debe seguir funcionando con los miembros
que quedan. Si el nmero de directores que queda impide el normal funcionamiento del
directorio, este se renovara en cualquier poca mediante eleccin. Ejemplo: Eran tres queda
uno solo, estamos a tres meses de la expiracin del mandato, pero con ese numero impide el
funcionamiento, debe elegirse a un reemplazante.
)a censura del ,irectorio sindical
Es el derecho que tienen los socios para hacer cesar en el cargo a todos los dirigentes cuando
estos han perdido la confianza de sus bases.
Para que los socios hagan uso de este derecho se requiere indicar una causal, basta el acuerdo de
los trabajadores afiliados. Como ya hemos sealado la censura afecta a todo el directorio sindical y
con ello se evita que pueda resultar el sindicato gobernado por mayoras ocasionales y se defiende
el principio de defensa de las minoras privilegiadas tambin por el sistema de votacin de lista
incompleta.
Procedimiento(
1- Para que proceda la censura se requiere la mayora absoluta del total de afiliados al sindicato
con derecho a voto. La votacin debe ser secreta por regla general con presencia de un ministro
de fe y ella debe haberse solicitado por el 20 % de los socios como mnimo y anunciarse con no
menos de 2 das hbiles de anticipacin.
2- En la votacin de censura slo pueden participar los trabajadores que tengan una antigedad
de afiliacin del sindicato no inferior de 90 das salvo que el sindicato tenga una existencia
menor o que tenga que aplicarse a la limitacin legal relativa a los socios que se cambian de
sindicato.
85 La) a)a'!lea) )i*dicale)
En la actual legislacin el organismo principal del sindicato es la asamblea sindical ya que no
obstante la facultad del directorio las decisiones ms importante debe adoptarse por los socios
reunidos en la asamblea, como manifestacin de la democracia sindical, en donde se traspasa a
las bases las decisiones ms trascendentales, ocupando el directorio la calidad de organismo
ejecutor de los acuerdos adoptados por la asamblea.
Concepto y clasi!icacin:
La asamblea de socios es un organismo constituido por la reunin de asociados de carcter,
decisional y superior a travs del cual se expresa la voluntad del organismo sindical
Segn el Art. 253 las asambleas generales de socios sern ordinarias y extraordinarias.
>* Asamblea ordinaria
Se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos sindicales con el
objeto de tratar entre los socios materias propias de la organizacin. Este tipo de asamblea pude
convocarse por el presidente o por el secretario del sindicato o por quien lo reemplace
momentneamente.
=* Asamblea e'traordinaria
Tiene lugar cada vez que lo exige la necesidad de la organizacin con la sola finalidad de adoptar
acuerdos respecto de las materias especificas adoptadas en la convocatoria.
Esta asamblea puede convocarse por el presidente, el directorio, o por los socios en un porcentaje
no inferior al 10% del total.
Necesariamente debe tener este carcter aquello en que se acuerde la disolucin del sindicato y
que se celebre para tratar las reformas de los estatutos y aquellos que trate de la enajenacin de
bienes races.

En relacin con ambos tipos de asambleas(
En relacin con las dos asambleas, el acuerdo debe quedar consignado en el libro de actas de la
respectiva organizacin y la reunin misma se puede celebrar en cualquier sede sindical,
entendindose por tal todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se rena la
respectiva organizacin.
Dichas reuniones deben celebrarse fuera de las horas de trabajo, salvo de que el empleador las
autorice dentro de la jornada laboral.
El (atri'*i )i*dical.
Al patrimonio sindical se refiere el Art. 256 del Cdigo del Trabajo.
1- Est formada en primer termino por las cuotas ordinarias o extraordinarias que la asamblea
imponga a los socios de acuerdo a los estatutos.
2- por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienes se les hizo
extensivo ste.
3- En segundo lugar por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le
hicieren;
4- Por el producto de sus bienes;
5- Por el producto de la venta de sus activos;
6- Por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y
7- Por las dems fuentes que prevean los estatutos.
La) ctizaci*e) )i*dicale)
Las principales fuentes de financiamiento del sindicato esta constituido por este tipo de cotizacin
fijndose en los estatutos el monto de las cuotas ordinarias que deben pagar los socios, las cuotas
extraordinarias sern fijadas en una asamblea convocada especialmente para este efecto.
La finalidad de las cuotas ordinarias es contribuir a los gastos que implica el ejercicio de las
actividades propias del sindicato.
En cambio las cuotas extraordinarias estn destinadas exclusivamente a financiar aquellas
determinadas actividades que fueron consideradas al momento de establecer este aporte.
Las cuotas extraordinarias deben aprobarse en votacin secreto y por mayora absoluta de los
socios.
El monto de la cuota ordinaria no necesariamente ingresa en forma integra al patrimonio de la
empresa, ya que de acuerdo a lo sealado en el Art. 261 inciso 2 del Cdigo del Trabajo la
asamblea del sindicato base fijara en sesin secreta la parte de esta cuota que los afiliados
aportarn a las organizaciones de mayor grado a que el sindicato se encuentre afiliado o que baya
a afiliarse, entindase federacin o central sindical.
Corresponder al empleador descontar las sumas y enterarlas en la cuenta corriente del sindicato(
Las cuotas sindicales pueden entrar en la organizacin por el propio trabajador, la ley les permite
que el descuento de las cuotas lo efectu el empleador de las remuneraciones del trabajador,
descuento que slo podr realizarse a requerimiento del presidente o tesorero de la organizacin
respectiva o bien cuando el propio afiliado lo autorice por escrito. En esas circunstancias las
cotizaciones sindicales pasan a constituirse en descuento forzoso que debe realizar el empleador.
Efectuado el descuento por el empleador, ste debe proceder a depositar los fondos en la cuenta
corriente del sindicato dentro del mismo plazo con que cuenta para enterar las cotizaciones
previsionales, es decir, 10 das siguientes desde la fecha en que se devengan las remuneraciones.
Si las sumas no se enteran oportunamente deben ser enteradas reajustadas de acuerdo al
porcentaje de variacin que experimente el PC entre el mes anterior y el precedente a aquel en
que se realiza. Las sumas adeudas devengarn un inters penal del 3% sobre los montos ya
reajustados.
/e%las relativas a la administracin del patrimonio sindical(
1- Los fondos del sindicato debern ser depositados a medida que se perciban, en una cuenta
corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco. Est obligacin no se aplicar a los
sindicatos con menos de 50 trabajadores, segn lo seala el Art. 263 del Cdigo del trabajo.
2- Contra estos fondos girarn conjuntamente el presidente y el tesorero, los que sern
solidariamente responsables del cumplimiento de la obligacin del deposito antes sealada,
segn lo dispone el Art. 263 inciso 3.
3- Los sindicatos que cuenten con 250 afiliados o ms debern confeccionar anualmente un
balance, firmado por un contador. Dicho balance deber someterse a la aprobacin de la
asamblea. Copia del balance aprobado por la asamblea se enviar a la nspeccin del Trabajo.
Los sindicatos que tengan menos de 250 afiliados, slo debern llevar un libro de ingresos y
egresos y uno de inventario; no estarn obligados a la confeccin del balance, segn lo seala
el Art. 263.
Sin perjuicio de lo anterior los estatutos del sindicato debern designar una comisin revisora
de cuentas que velar por la adecuada administracin del patrimonio del sindicato. Debe
recordarse en este sentido lo dispuesto en el Art. 258 que seala que Los directores
respondern en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el ejercicio de tal administracin del
patrimonio sindical, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.
4- Corresponder a la direccin del trabajo revisar la documentacin del sindicato que diga
relacin con esta materia, pudiendo requerir todos los antecedentes econmicos, financieros y
contables necesarios y sancionar si ellos no son presentados con la minuta a que alude el Art.
300, multa a beneficio fiscal de a 10 UTM, de este pago responder en forma personal el
presidente del sindicato, todo ello de acuerdo al Art. 265.
Si la direccin detectare irregularidades ordenar la correccin de estas. Sin perjuicio de lo
anterior, si las irregularidades revistieren carcter delictual, la Direccin del Trabajo deber
denunciar los hechos ante la justicia ordinaria.
5- A solicitud de, a lo menos, un 25% de los socios, que se encuentren al da en sus cuotas,
deber practicarse una auditora externa, segn lo seala el Art. 265 del Cdigo del Trabajo.
6- Si se pretenden invertir los fondos sindicales, stos slo pueden destinarse a los fines previstos
en los estatutos de modo que si estos contemplan diversas finalidades no habr problemas para
que el directorio pueda por ejemplo enajenar o adquirir bienes de toda clase y a cualquier titulo.
7- La ley establece que el patrimonio del sindicato es de su exclusivo dominio, no pertenece ni en
todo ni en parte a los socios, y ni siquiera en caso de disolucin del sindicato sus fondos podrn
pasar a dominio de alguno o algunos de los asociados; cualquier clusula estatutaria en
contrario adolecer de nulidad absoluta.
Di)luci,* de l) )i*dicat).
Para garantizar la libertad de los sindicatos frente a la administracin el Dl 2756 introduce un
procedimiento especial de carcter judicial que permite obtener la declaracin de disolucin de un
sindicato.
Las causales de disolucin se contemplan estn previstas en el Art. 295 del Cdigo del Trabajo,
disposicin que seala que Art. 295. La disolucin de una organizacin sindical podr ser solicitada
por cualquiera de sus socios; por la Direccin del Trabajo, en el caso de las letras c), d) y e) de este
artculo; y por el empleador, en el caso de la letra c) de este artculo, y se producir:
a) Por acuerdo adoptado por la mayora absoluta de sus afiliados, en asamblea efectuada con las
formalidades establecidas por el artculo 254;
b) Por incurrir en alguna de las causales de disolucin previstas en sus estatutos;
c) Por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias;
d) Por haber disminuido los socios a un nmero inferior al requerido para su constitucin durante
un lapso de seis meses, salvo que en ese perodo se modificaren sus estatutos, adecundolos a
los que deben regir para una organizacin de un inferior nmero, si fuere procedente;
e) Por haber estado en receso durante un perodo superior a un ao; y
f) Por el solo hecho de extinguirse la empresa, en los sindicatos de empresa.
3o todas las causales pueden ser invocadas por los mismos sujetos(
a- En efecto, tratndose de los socios estos podrn pedir la disolucin del sindicato por cualquier
causal.
b- La direccin del trabajo slo puede invocar las causales mencionadas en las letras c,d y e.
c- El empleador est en esta materia absolutamente restringido, ya que la nica causal que puede
invocar es la sealada en la letra c, es decir, incumplimiento grave de las disposiciones legales
o reglamentarias. De forma tal que lo anterior nos demuestra que las maniobras del empleador
en orden a disminuir el nmero de socios no tienen sentido.

La di)luci,* de u* )i*dicatC 3ederaci,* c*3ederaci,* de!er2 )er declarada (r el %uez
de Letra) del $ra!aj de la juri)dicci,* e* 0ue te*/a )u d'icili la r/a*izaci,* )i*dical.
1- Dispone el Art. 297 del Cdigo del Trabajo que La disolucin de un sindicato, federacin o
confederacin deber ser declarada por el Juez de Letras del Trabajo de la jurisdiccin en que
tenga su domicilio la organizacin sindical.
2- El Juez conocer y fallar en nica instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que
proporcione en su presentacin el solicitante, oyendo al directorio de la organizacin respectiva,
o en su rebelda. Si lo estima necesario abrir un perodo de prueba de diez das, la que
apreciar en conciencia.
3- La sentencia que declara disuelto el sindicato deber comunicarse por el juez a la inspeccin
del trabajo respectiva, para que este servicio elimine al sindicato del registro respectivo.
4- Segn lo seala el Art. 298 la resolucin judicial que establezca la disolucin de una
organizacin sindical nombrar uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los
estatutos o stos no determinaren la forma de su designacin, o esta determinacin hubiere
quedado sin aplicarse o cumplirse.
5- Disuelta una organizacin sindical, su patrimonio pasar a aquella que sealen sus estatutos. A
falta de esa mencin, el Presidente de la Repblica determinar la organizacin sindical
beneficiaria, segn lo seala el Art. 259.
Con anterioridad a la ley 19.069 se permita a los sindicatos traspasar su patrimonio a otra
institucin benfica, la redaccin del Art. 259 no lo permite.
El dele/ad )i*dical.
Dispone el Art. 229 del Cdigo del Trabajo Los trabajadores de una empresa que estn afiliados a
un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean 8 o ms y
que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrn designar de
entre ellos a un delegado sindical, el que gozar del fuero a que se refiere el artculo 243
Se trata de una institucin creada por la ley 19.069, y busca un acercamiento entre los
trabajadores sealados en la disposicin frente a sus propios empleadores, pues el directorio del
sindicato no se relaciona directamente con sus respectivos empleadores.
El dele/ad del (er)*al.
Dispone el Art. 302 del Cdigo del Trabajo En las empresas o establecimientos en que sea
posible constituir uno o ms sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artculo 227, podrn
elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningn sindicato,
siempre que su nmero y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la
disposicin legal citada.
En consecuencia, podrn existir uno o ms delegados del personal, segn determinen agruparse
los propios trabajadores, y conforme al nmero y porcentaje de representatividad sealados.
O!jeti+ de la i*)tituci,*.
El objetivo de esta institucin es garantizar la absoluta libertad de afiliacin de los trabajadores al
sindicato. La funcin del delegado del personal ser la de servir de nexo de comunicacin entre el
grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que
se desempeen en los diversos niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento.
Podr tambin representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deber reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical;
durar dos aos en sus funciones; podr ser reelegido indefinidamente y gozar del fuero a que se
refiere el artculo 243.
Sin embargo, se trata de una institucin en vas de extincin, pues requiere de los mismos qurum
para la constitucin de un sindicato, de forma tal, que siendo los qurum los mismos sus facultades
son limitadas, en comparacin a un sindicato.
)AS P/PCT1CAS ,ES)EA)ES 5 A3T1S13,1CA)ES.
A ellas se refieren los Artculos 289 y siguientes del Cdigo del Trabajo.
El establecimiento de ambos criterios de libertad sindical crea indudablemente riesgos de abusos o
incorrecciones que el legislador trata de impedir mediante el reconocimiento de ciertas conductas
llamadas prcticas desleales o antisindicales, las cuales por su gravedad son objetos de sancin.
Estas conductas sancionadas por la ley se consagran en los Artculos 289, 290 y 291 del Cdigo
del trabajo.
5ri%en de estas conductas(
Estas conductas podrn provenir tanto del empleador, como del trabajador u organismo sindical y
a su vez indistintamente de cualquiera de los sindicatos.
Cuando estas conductas provienen del empleador estn referidas a actos que tienden a interferir
en la vida sindical atentando o perjudicando a los trabajadores en relacin a su afiliacin o
desafiliacin sindical.
Conocimiento y denuncia de estas practicas antisindicales(
El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas desleales o antisindicales
corresponder a los Juzgados de Letras del Trabajo, los que conocern de las reclamaciones en
nica instancia, sin forma de juicio, y con los antecedentes que le proporcionen las partes o con los
que recabe de oficio. Para resolver el juez deber requerir un informe a la respectiva direccin
regional del trabajo, si ste no es evacuado dentro del plazo de 30 da el tribunal podr prescindir
de l.
Si el Juez lo estima necesario abrir un perodo de prueba de diez das, la que apreciar en
conciencia.
Cualquier interesado podr denunciar conductas antisindicales o desleales. Una vez recibida la
denuncia, el Juzgado de Letras del Trabajo seguir conociendo de oficio hasta agotar la
investigacin y dictar sentencia.

En caso que el tribunal declare la e'istencia de la prctica antisindical(
Segn lo seala el Art. 292 del Cdigo del Trabajo las prcticas antisindicales o desleales sern
sancionadas con multas de 1 UTM a 10 UTA, tenindose en cuenta para determinar su cuanta la
gravedad de la infraccin y la circunstancia de tratarse o no de una reiteracin.
Las multas a que se refiere el inciso anterior sern a beneficio del Servicio Nacional de
Capacitacin y Empleo.
Adems, deber disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen prcticas
desleales, salvo los que importen la terminacin del contrato de trabajo, en cuyo caso, sin perjuicio
de aplicarse las normas que regulan la materia, se deber imponer una multa no inferior a 1 UTA.
)a ,ireccin del Trabajo deber llevar un re%istro de las sentencias condenatorias por prcticas
antisindicales o desleales.
La Direccin del Trabajo deber llevar un registro de las sentencias condenatorias por prcticas
antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nmina de empresas y
organizaciones sindicales infractoras que sean reincidentes; la publicacin se lleva a cabo en el
boletn de la direccin del trabajo. Para este efecto, el tribunal enviar a la Direccin del Trabajo
copia de los fallos respectivos, segn lo seala el Art. 294.
De las Federaciones y Confederaciones
Art. 266. Se entiende por federacin la unin de tres o ms sindicatos y por confederacin la unin
de cinco o ms federaciones o de 20 o ms sindicatos. La unin de 20 o ms sindicatos podr dar
origen a una federacin o confederacin, indistintamente.
Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artculo 220 reconoce a las organizaciones
sindicales, las federaciones o confederaciones podrn prestar asistencia y asesora a las
organizaciones de inferior grado que agrupen.
Art. 268. La participacin de un sindicato en la constitucin de una federacin o confederacin, y la
afiliacin a ellas o la desafiliacin de las mismas, debern ser acordadas por la mayora absoluta
de sus afiliados, mediante votacin secreta y en presencia de un ministro de fe.
El directorio deber citar a los asociados a votacin con tres das hbiles de anticipacin a lo
menos.
Previo a la decisin de los trabajadores afiliados, el directorio del sindicato deber informarles
acerca del contenido del proyecto de estatutos de la organizacin de superior grado que se
propone constituir o de los estatutos de la organizacin a que se propone afiliar, segn el caso, y
del monto de las cotizaciones que el sindicato deber efectuar a ella. Del mismo modo, si se tratare
de afiliarse a una federacin, deber informrseles acerca de si se encuentra afiliada o no a una
confederacin o central y, en caso de estarlo, la individualizacin de stas.
Las asambleas de las federaciones y confederaciones estarn constituidas por los dirigentes de las
organizaciones afiliadas, los que votarn de conformidad a lo dispuesto en el artculo 270.
En la asamblea constitutiva de las federaciones y confederaciones deber dejarse constancia de
que el directorio de estas organizaciones de superior grado se entender facultado para introducir a
los estatutos todas las modificaciones que requiera la nspeccin del Trabajo, en conformidad a lo
dispuesto en el artculo 223.
La participacin de una federacin en la constitucin de una confederacin y la afiliacin a ella o la
desafiliacin de la misma, debern acordarse por la mayora de los sindicatos base, los que se
pronunciarn conforme a lo dispuesto en los incisos primero a tercero de este artculo.
Art. 269. En la asamblea de constitucin de una federacin o confederacin se aprobarn los
estatutos y se elegir al directorio.
De la asamblea se levantar acta en la cual constarn las actuaciones indicadas en el inciso
precedente, la nmina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.
El directorio as elegido deber depositar en la nspeccin del Trabajo respectiva, copia del acta de
constitucin de la federacin o confederacin y de los estatutos, dentro del plazo de quince das
contados desde la asamblea constituyente. La nspeccin mencionada proceder a inscribir a la
organizacin en el registro de federaciones o confederaciones que llevar al efecto.
El registro se entender practicado y la federacin o confederacin adquirir personalidad jurdica
desde el momento del depsito a que se refiere el inciso anterior.
Respecto de las federaciones y confederaciones se seguirn las mismas normas establecidas en el
artculo 223.
Art. 270. Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarn el modo cmo deber
ponderarse la votacin de los directores de las organizaciones afiliadas. Si stos nada dijeren, los
directores votarn en proporcin directa al nmero de sus respectivos afiliados.
En todo caso, en la aprobacin y reforma de los estatutos, los directores votarn siempre en
proporcin directa al nmero de sus respectivos afiliados.
Art. 271. Las federaciones y confederaciones se regirn, adems, en cuanto les sean aplicables,
por las normas que regulan los sindicatos de base.
Art. 272. El nmero de directores de las federaciones y confederaciones, y las funciones asignadas
a los respectivos cargos se establecern en sus estatutos.
Art. 273. Para ser elegido director de una federacin o confederacin se requiere estar en posesin
del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas.
Art. 274. Todos los miembros del directorio de una federacin o confederacin mantendrn el fuero
laboral por el que estn amparados al momento de su eleccin en ella por todo el perodo que dure
su mandato y hasta seis meses despus de expirado el mismo, an cuando no conserven su
calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogar mientras el dirigente de la
federacin o confederacin sea reelecto en perodos sucesivos.
Los directores de las federaciones o confederaciones podrn excusarse de su obligacin de prestar
servicios a su empleador por todo o parte del perodo que dure su mandato y hasta un mes
despus de expirado ste, en cuyo caso se aplicar lo dispuesto en los inciso segundo y tercero del
artculo 250.
El director de una federacin o confederacin que no haga uso de la opcin contemplada en el
inciso anterior, tendr derecho a que el empleador le conceda diez horas semanales de permiso
para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.
El tiempo que abarquen los permisos antes sealados se entender como efectivamente trabajado
para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del
empleador por tales perodos sern de cuenta de la federacin o confederacin, sin perjuicio del
acuerdo a que puedan llegar las partes.
Art. 275. Las federaciones y confederaciones debern confeccionar una vez al ao un balance
general firmado por un contador, el que deber someterse a la aprobacin de la asamblea y, una
vez aprobado, enviarse a la nspeccin del Trabajo respectiva.
Lo dispuesto en el inciso anterior no obsta a las funciones que correspondan a la comisin revisora
de cuentas y a sus atribuciones, que siempre debern contemplar los estatutos.
Ser aplicable a las federaciones, confederaciones y centrales lo dispuesto en el inciso final del
artculo 265.
CE3T/A)ES S13,1CA)ES(
El Art. 276 y ss del Cdigo del Trabajo reconocen el derecho de las organizaciones sindicales, de
las asociaciones de funcionarios de la administracin civil del estado y de las municipalidades, as
como tambin de las asociaciones gremiales constituidas por personas naturales a constituir
centrales sindicales sin autorizacin previa.
Podrn afiliarse a una central sindical ya constituida las asociaciones de pensionados que gocen
de personalidad jurdica en la forma y con las prerrogativas que dispongan los estatutos de la
central.
El punto de partida de esta institucin fue la ley 19.049 de 1991 que la reconoce por primera vez
en trminos generales, pues ya en el ao 1972 se reconoce personalidad jurdica a la central nica
de trabajadores CUT, la cual hasta ese ao solo tenia una existencia de hecho.
;u9 es una or%ani&acin sindical?
Segn el Art. 277 Se entiende por central sindical toda organizacin nacional de representacin de
intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de
servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones
de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones
gremiales constituidas por personas naturales, segn lo determinen sus propios estatutos
1- Por tratarse de una organizacin de carcter nacional quedan al margen de ellas
organizaciones de carcter regionales o provinciales, pues segn la ley el mbito de accin de
la central sindical ser todo el territorio de la repblica.
2- De la definicin tambin se desprende que las centrales sindicales no comprenden la defensa
de intereses particulares de los trabajadores, ya que la ley alude a la representacin de
intereses generales de los trabajadores.
3- Las centrales sindicales slo representan los intereses generales de los trabajadores que la
integran, de forma tal que no podr atribuirse la representacin de los intereses de todos los
trabajadores del pas.
;urum necesario para la constitucin de una central sindical(
Para constituir una central sindical se requerir que las organizaciones sindicales y las
asociaciones de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las municipalidades que la
integren, representen, en su conjunto, a lo menos un 5 % del total de los afiliados a ambos tipos de
organizaciones en el pas, segn lo seala el Art. 279 del Cdigo del Trabajo.
Una disposicin transitoria de la ley 19.049 permiti la constitucin de una central sindical con
qurum de 3%.
A!iliacin a una central sindical(
a- La afiliacin a un centra sindical es nica, de forma tal que as como un trabajador no podr
pertenecer a ms de un sindicato en razn de un mismo empleo y un sindicato a una
federacin. As ninguna organizacin podr estar afiliada a ms de una central sindical nacional
simultneamente, segn lo seala el Art. 277 inciso final.
b- La afiliacin de una confederacin o federacin a una central sindical supondr la de sus
organizaciones miembros.
En todo caso para cautelar el principio de la democracia sindical y la voluntad de las
organizaciones de base, la ley exige, en el Art. 280 del Cdigo del trabajo, que las entidades
fundadoras concurrirn a la constitucin de la central por acuerdo mayoritario de sus respectivas
asambleas, en presencia de un ministro de fe. Por su parte, los integrantes de dichas asambleas
requerirn acuerdo mayoritario de sus sindicatos u organizaciones de base, segn corresponda.
En cuanto al directorio de la central sindical(
La ley no exige un numero de directores y habr que estarse a lo que dispongan lo estatutos y en
cuanto a la duracin en el cargo no podr exceder de 4 aos, pudindose fijar una duracin menor.
Tramites necesarios para la constitucin de una or%ani&acin sindical(
El Directorio deber registrar en la Direccin del Trabajo los estatutos, ya aprobados, de la
organizacin y el acta de su constitucin dentro de los quince das siguientes a la realizacin del
acto fundacional. Desde el momento del registro, se entender que la central sindical adquiere la
personalidad jurdica. Segn lo seala el Art. 280 del Cdigo del Trabajo.
La Direccin del Trabajo, en el plazo de 45 das hbiles, contados desde el registro de los
instrumentos antes sealados, podr formular observaciones al acto de constitucin o a los
estatutos de la central, si estimare que ellos no se ajustan a lo dispuesto en la ley.
+uentes de !inanciamiento de las centrales sindicales(
Deben establecerse en sus estatutos, siendo los ms importantes desde luego, los aportes de las
organizaciones afiliadas y de los afiliados a dichas organizaciones, segn los montos o los
porcentajes sealados en los estatutos.
En cuanto a la administracin de su patrimonio, es valido lo sealado en materia de sindicatos.
+uero los diri%entes de las centrales sindicales.
Segn seala el Art. 283 del Cdigo del trabajo Los integrantes del directorio de una central sindical
que, al momento de su eleccin en ella, estuvieren amparados por fuero laboral o que sean
directores de una asociacin gremial, gozarn de este fuero durante el perodo por el cual dure su
mandato en la central y hasta seis meses despus de expirado ste.
Dicho fuero se mantendr aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su
organizacin base y mientras ste sea reelecto en perodos sucesivos en el directorio de la central
Asimismo, los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de una
asociacin de funcionarios de la administracin civil del Estado y de las municipalidades, gozarn
de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso a que se refiere el prrafo anterior.
Permisos de los diri%entes de las centrales sindicales(
1- Los directores de las centrales sindicales podrn excusarse de su obligacin de prestar
servicios a su empleador por todo el perodo que dure su mandato y hasta un mes despus de
expirado ste, sin derecho a remuneracin. Este perodo se considerar como efectivamente
trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
2- El director de una central sindical que no haga uso de la opcin antes sealada tendr derecho
a que el empleador le conceda hasta 24 horas semanales, acumulables dentro del mes
calendario, de permisos para efectuar su labor sindical.
Di)luci,* de la) ce*trale) )i*dicale).
Resulta aplicables el mismo procedimiento establecido para las dems organizaciones sindicales.
En base al Art. 287 del Cdigo del Trabajo podemos sealar las siguientes:
1) Por acuerdo adoptado por la mayora absoluta de sus organizaciones afiliadas, en asamblea
efectuada con las formalidades establecidas en el inciso segundo del artculo 278;
2) Por alguna de las causales de disolucin previstas en sus estatutos, y
3) En caso que el total de las organizaciones integrantes represente, por un lapso superior a seis
meses, un nmero inferior de trabajadores afiliados que los requeridos para su constitucin.
En base al Art. 279 podemos concluir que se trata de la afiliacin existente en el pas al
momento de la constitucin de la central sindical.
4) Se estima que en base a lo sealado en el Art. 288, que dispone que En todo lo que no sea
contrario o incompatible con este captulo, se aplicar a las centrales sindicales las dems
normas contenidas en el presente Libro podemos concluir que tambin deben considerarse
como causal de disolucin el incumplimiento grave de las disposiciones legales y
reglamentarias e incluso las diversas causales del Art. 295 del Cdigo del Trabajo.
%uez c'(ete*te (ara decretar la di)luci,* de u*a ce*tral )i*dical.
Debe tender presente para su determinacin el hecho que si bien se trata de organismos de
carcter nacional, deben tener un domicilio en una ciudad determinada, de forma tal que habr que
estarse a lo dispuesto en los estatutos para determinar la competencia.
+iscali&acin de las 5r%ani&aciones Sindicales.
Las organizaciones sindicales estarn sujetas a la fiscalizacin de la Direccin del trabajo, quien
podr requerir a estas organizaciones todos los antecedentes que estime necesarios para efectuar
su labor fiscalizadora.
A travs de este organismo es estado ejerce una amplia facultad para controlar que las
actuaciones de estas organizaciones sindicales se ajusten a la ley, pudiendo sancionar a estas
organizaciones con una multa fiscal de a 10 UTM, pudiendo duplicar el monto de la sancin en
caso de reincidencia dentro de un perodo no superior a seis meses, sin embargo la direccin del
trabajo generalmente no aplica multas.
El li!r de re/i)tr de )ci).
Segn lo seala el Art. 301 Las organizaciones sindicales debern llevar un libro de registro de
socios e informar anualmente el nmero actual de stos y las organizaciones de superior grado a
que se encuentren afiliadas, a la respectiva nspeccin del Trabajo, entre el primero de marzo y el
quince de abril de cada ao.
)a suspensin del Contrato de trabajo:
1- Podr ser legal, en casos tales como el descanso semanal, el feriado anula, el no pago de las
cotizaciones previsionales al momento de poner trmino al contrato de trabajo.
2- Podr ser convencional, por ejemplo el permiso administrativo sin goce de sueldo tratndose de
los trabajadores del sector pblico. Es muy importante que el pacto establezca con precisin las
reglas del permiso.

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