Unidad 6: Políticas y Estrategiuas para El Cambio Estructural

Unidad Didctica 6.
Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN EL MBITO DE

EMPLEO.
ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD.
INSTITUTO DE LA MUJER. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
1

UNIDAD DIDCTICA 6: POLTICAS Y ESTRATEGIAS
PARA EL CAMBIO ESTRUCTURAL

NDICE

1. POLTICAS PARA EL EMPLEO Y REFORMAS LABORALES EN ESPAA:
BREVE ANLISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO

2. LA APLICACIN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y
HOMBRES EN EL DISEO DE PROYECTOS PARA EL EMPLEO: DE LAS
ACCIONES POSITIVAS AL MAINSTREAMING DE GNERO
2.1. Errores ms frecuentes al aplicar el principio de igualdad
entre mujeres y hombres.
2.2. El trabajo interno necesario en las entidades.
2.3. Metodologa para aplicar el principio de igualdad en el ciclo
de los proyectos de empleo.
2.3.1. El diagnstico.
2.3.2. Los objetivos y la formulacin de las actuaciones.
2.3.3. La ejecucin.
2.3.4. Seguimiento y evaluacin.
2.4. Aspectos relevantes segn la tipologa de proyectos de
intervencin social.
2.4.1. Los proyectos que fomentan la corresponsabilidad y la
conciliacin de la vida laboral, familiar y personal.
2.4.2. Intervenciones para la diversificacin profesional y para el
acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.
2.4.3. Intervenciones para el fomento y la consolidacin del
empresariado femenino.
2.4.4. Los itinerarios integrados de insercin sociolaboral y la
discriminacin mltiple.
Unidad Didctica 6. Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN EL MBITO DE
EMPLEO.
2

3. BIBLIOGRAFA ESPECIALIZADA
3.1. Materiales para la sensibilizacin en materia de igualdad.
3.2. Documentacin sobre la aplicacin del mainstreaming de
gnero.
3.3. Documentacin relativa a proyectos de empleo e igualdad.
EMPLEO.
3

Para reflexionar...

El actual mercado laboral est pensado para los hombres, pues
se ha elaborado en un momento en que la incorporacin de la muj er al
trabaj o [ remunerado] no era generalizado como ahora y el patrn se
estableci a partir de la figura del hombre, [ trabaj ador] a tiempo
completo, j efe de familia y sin responsabilidades hogareas.

Jill Rubery, Catedrtica en la School of Managenent de Manchester
(2004), coordinadora entre 1991 y 1996, y 1998 y 2007 del grupo de
personas expertas en gnero y empleo en la Comisin Europea.

EMPLEO.
4

1. POLTICAS PARA EL EMPLEO Y REFORMAS LABORALES EN
ESPAA: BREVE ANLISIS DESDE LA PERSPECTIVA DE GNERO

Para poner en prctica...

Cules han sido las principales reformas laborales en Espaa?

Crees que el desarrollo de las polticas de igualdad en el
empleo ha sido simultneo a la creciente incorporacin de las
mujeres en el mercado laboral?

Se presenta en este epgrafe un resumen sobre los principales acuerdos
y leyes que han marcado las relaciones laborales en Espaa desde la
transicin poltica. Como se ha comentado en Unidades anteriores, las altas
tasas de desempleo y temporalidad son una constante en la economa
espaola, afectando en mayor medida a las mujeres.

Para tratar de paliar estos fenmenos, se han llevado a cabo, varias
reformas en el mbito laboral, en los ltimos treinta aos, siendo las ms
relevantes las de 1984, 1994, 1997, 2001, 2006, 2011 y 2012.

Se presenta en primer lugar un cuadro-resumen con los principales
hechos, leyes, acuerdos y planes en materia laboral, acontecidos en Espaa en
las ltimas tres dcadas, para pasar posteriormente a un breve anlisis de las
consecuencias de las mismas, en el mercado laboral espaol. Se recuerdan
asimismo, las cuatro leyes que en materia de Igualdad de gnero se han
aprobado en los ltimos aos, comentadas ya en la Unidad 2.

EMPLEO.
5

Planes, acuerdos, reformas y leyes laborales 1977-2012

1977 Decreto Ley de Relaciones Laborales.
1977 Pactos de la Moncloa.
1978 Promulgacin de la Constitucin Espaola.
1979 Acuerdo Bsico Interconfederal (ABI).
1980 Ley Bsica de Empleo: se regulan el subsidio de desempleo y
la ayuda familiar.
Se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.
1980-81 Acuerdo Marco Interconfederal (AMI).
1981 Promulgacin de la Ley Bsica de Empleo.
1982 Acuerdo Nacional por el Empleo (ANE).
1983 Acuerdo Interconfederal (AI).
1984 Reforma de la Contratacin Laboral. Crendose: el contrato
temporal de Fomento del Empleo y el contrato en prcticas y
formacin.
1985-86 Acuerdo Econmico y Social (AES).
Ley Orgnica de Libertad Sindical.
1992 Ley de Medidas Urgentes sobre Fomento del Empleo y Proteccin
por Desempleo.
1993 Reforma de la Ley Bsica de Empleo.
1994 Reforma del Mercado de Trabajo. Modificacin del Estatuto de
los Trabajadores. Creacin de las ETT.
1995 Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
1997 Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, dando
lugar a la Reforma de 1997.
1998 Plan Nacional de Empleo de Espaa 1998.
1999 Plan Nacional de Empleo de Espaa 1999.
2000 Plan de Accin para el Empleo 2000.
2001 Reforma del Mercado de Trabajo de 2001.
Acuerdo para la Negociacin Colectiva 2002 (ANC-2002)
Plan Nacional de Empleo de Espaa 2001.
2004 Acuerdo para la mejora del Crecimiento y el Empleo.
EMPLEO.
6
2005 Programa Nacional de Reformas (PNR).
2006 Reforma del Mercado de Trabajo. Ley 43/2006, para la Mejora del
Crecimiento y del Empleo.
2011 Programa Nacional de Reformas. Mayo 2011.
Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes
para la reforma de la negociacin colectiva.
2012 Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
Programa Nacional de Reformas de Espaa. Mayo 2012.

Leyes relacionadas con la Igualdad de gnero

1999 Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, de Conciliacin de la Vida
familiar y laboral.
2003 Ley 30/2003, de 13 de Octubre, sobre medidas para
incorporar la valoracin del impacto de gnero en las
disposiciones normativas que elabore el gobierno.
2004 Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de
proteccin integral contra la violencia de gnero.
2007 Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres.

Los llamados Pactos de la Moncloa, firmados en Octubre de 1977,
ponen la base del sistema econmico de la transicin espaola. El documento
fue firmado por todos los agentes sociales y el gobierno. Este documento tena
como objetivo fundamental, afrontar la crisis econmica e instaurar un
sistema de economa de mercado semejante al vigente en los pases
occidentales.

Entre las medidas estructurales que se propusieron, se encontraba la
siguiente, referida al mercado laboral:

Definir un nuevo marco de relaciones laborales mediante la elaboracin
de un estatuto de los trabajadores, flexibilizando al mximo las condiciones de
empleo (el programa propona admitir el despido libre para los nuevos
EMPLEO.
7
contratos de trabajo concluidos tras el programa, lo que no se acept en las
negociaciones), y primar con una reduccin del 50% las cuotas de la
Seguridad Social por un ao a los nuevos puestos de trabajo creados.

En 1980 con la promulgacin del Estatuto de los Trabajadores, se
institucionaliza un marco nuevo de relaciones laborales en Espaa, gracias a la
nueva legislacin que rompe con el modelo anterior, al producirse el cambio
de rgimen poltico, y a partir de ese momento, se puede decir, que se inicia
el proceso de reformas laborales, que van flexibilizando el mercado laboral.

Tras la crisis del petrleo de 1979, se consigui contener el crecimiento
salarial durante los aos 1980 y 1981 a travs de dos acuerdos entre el
sindicato socialista, UGT, y la patronal, CEOE. Fueron los llamados Acuerdos
Marco Interconfederal. En marzo de 1981 fue negociado por los sindicatos
(UGT y CCOO) y la patronal, el Acuerdo Nacional sobre Empleo (ANE),
que entr en vigor en 1982.

Los efectos de esta primera reforma laboral (Ley 32/1984, de agosto de
1984) implican no slo la aparicin de la flexibilidad laboral externa en Espaa
(posibilidad de gestin flexible del tamao de plantilla mediante contratos de
duracin determinada), sino tambin su utilizacin como instrumento de
poltica activa de empleo (en algunos casos, incluso, acompaado de
incentivos econmicos a la contratacin temporal) y como va de reduccin de
costes implcitos de despido (limitacin del periodo de contratacin y
acumulacin de antigedad).

El periodo comprendido entre 1994-2002 constituye una etapa de
reformas frecuentes, aunque de distinta intensidad, que han afectado a la
mayora de aspectos relevantes distintos de la proteccin social (flexibilidad
externa e interna, supuestos y costes de despido, polticas activas de empleo,
formacin e intermediacin e, incluso, estructura y contenido de la negociacin
colectiva).

EMPLEO.
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Las tres reformas llevadas a cabo en 1994, 1997 y 2001, tienen en
comn la bsqueda de frmulas para corregir la enorme tasa de temporalidad
1

del mercado de trabajo espaol, que gener una dualidad muy marcada, con
trabajadores/as con contratos fijos y las prestaciones sociales derivadas de
stos, y trabajadores/as temporales, con muy precarias condiciones laborales,
llegndose incluso a hablar de la cultura de la temporalidad y de atrapamiento
en la temporalidad
2
.

Para corregir esta situacin, se han ido planteando y desarrollando
estrategias para el fomento de otras formas de flexibilidad laboral y el
incentivo de una mayor utilizacin de la contratacin indefinida.

El mayor cambio en la dcada de los noventa es la tendencia a reducir
el peso relativo de las polticas pasivas de empleo a favor de las
activas, en lnea con la Unin Europea y las recomendaciones de la OCDE.
Las principales lneas de actuacin fueron:

Las medidas dirigidas a la formacin, el reciclaje profesional y la
movilidad de los/as trabajadores/as.
Las polticas de fomento de empleo tanto en el sector pblico como
privado.
Las medidas para favorecer la contratacin de determinados
colectivos con un alto nivel de desempleo: jvenes, personas con
discapacidad, mujeres, personas desempleadas de larga duracin y
mayores de 45 aos.
Polticas para flexibilizar la contratacin, a travs de la orientacin e
intermediacin de diferentes entidades pblicas y privadas, el

1
Como dato representativo merece la pena mencionar, que segn el Instituto Nacional de
Empleo los contratos temporales pasan de un 5% en 1985 a un 33% en 1992.

2
Para un anlisis profundo de la temporalidad en Espaa, vase: Toharia, L.(dir.) (2005) El
problema de la temporalidad en Espaa: un diagnstico. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, Madrid, y Toharia, L; Cebrin, I. (2007), La temporalidad en el empleo: atrapamiento
y trayectorias. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.

EMPLEO.
9
fomento del autoempleo y el establecimiento de facilidades a la
movilidad geogrfica.

La reforma de 1994 (Ley 10/94, sobre medidas urgentes de fomento
de la ocupacin, y Ley 11/94, de mayo de 1994, sobre modificacin de
determinados artculos del Estatuto de los Trabajadores), introduce como
principales novedades:

La posibilidad de establecer cambios en las tareas realizadas por los
trabajadores en plantilla (es decir, flexibilidad interna),
la creacin de las empresas de trabajo temporal (flexibilidad externa
e intermediacin laboral),
y una ampliacin de los supuestos de despido objetivo.

En abril de 1997, se firma el Acuerdo I nterconfederal sobre
Estabilidad del Empleo, (Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas
urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la
contratacin). Entre las modificaciones ms relevantes destacan tres aspectos:

1) El establecimiento de ciertas limitaciones en la utilizacin de los
contratos temporales (eliminacin de los contratos temporales de
fomento de empleo y de lanzamiento de nueva actividad),
sustituyendo el sistema de incentivos de contratacin temporal por
un sistema de incentivos a la contratacin indefinida.
2) La creacin de un nuevo tipo de contrato indefinido (contrato de
fomento del empleo indefinido o contrato de estabilidad laboral),
utilizable a la vez como medida de fomento del empleo estable de
determinados colectivos de parados y como va de reduccin de
costes de despido, dada su menor cuanta de indemnizacin legal.
3) Se da nueva redaccin al artculo 52 del Estatuto de los
Trabajadores, referido a los supuestos de despido objetivo, con el
fin de corregir ciertos problemas de interpretacin judicial de la
norma que venan detectndose desde la reforma de 1994.
EMPLEO.
10

El primer Programa Nacional de Reformas (PNR) fue presentado
por Espaa a la Comisin Europea en Octubre de 2005 y es el instrumento con
el que Espaa responde al Programa Europeo acorde a la Estrategia de Lisboa,
que aprob el Consejo Europeo de Primavera en 2005. Constituye la referencia
fundamental de la poltica econmica del Gobierno en los siguientes aos y
establece como objetivo estratgico la plena convergencia con la Unin
Europea en 2010, tanto en renta per cpita como en empleo y en sociedad del
conocimiento. Diseado en torno a siete ejes de actuacin, inclua una batera
de objetivos e indicadores para la realizacin de su seguimiento y evaluacin,
aspecto sealado entre las mejores prcticas por la UE. En los aos
posteriores se han ido presentando informes con los diferentes indicadores
3
.

Los siguientes Programas Nacionales de Reformas, han sido aprobados,
enmarcados en la Estrategia 2020, en 2011
4
y muy recientemente, en Mayo
de 2012, con un captulo dedicado al mercado laboral.

Para consultar
Fuente: Programa Nacional de Reformas. 2012

Asimismo, el Acuerdo para la mejora del crecimiento y del
empleo, de Julio de 2004, se consuma en la Ley 43/2006 cuyos elementos
fundamentales fueron: elevar el nivel de empleo, reducir la contratacin
temporal, apoyar la contratacin indefinida y la conversin del empleo
temporal en indefinido, as como mejorar la transparencia en la utilizacin del
mecanismo de contratacin y subcontratacin de obras y servicios.

Las principales novedades son las referidas a la contratacin temporal y
las contratas y subcontratas, pero tambin se aprueba el nuevo programa de

3
Seguimiento del Plan Nacional de Reformas. Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Fuentes:
Observatorio , Seguimiento del Plan Nacional de Reformas

4
Fuente: Indicadores de seguimiento, presentados en Marzo de 2012
EMPLEO.
11
empleo para 2007, con incentivos (bonificaciones en la cuota empresarial
que debe abonarse a la Seguridad Social) para la contratacin (indefinida) de
aquellos colectivos que presentan ms dificultades en el acceso al empleo
(mujeres, mayores de cuarenta y cinco aos, jvenes, desempleados de larga
duracin y discapacitados). Tambin se establecen importantes mejoras en la
actuacin del Fondo de Garanta Salarial, organismo pblico que abona a
los/as trabajadores/as cuantas salariales o indemnizatorias en caso de
insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la
empresa. La reforma supone, en este caso, el incremento de las cantidades
que abona este fondo a los/as trabajadores/as.

Las novedades ms significativas se plantean en el mbito de la
contratacin temporal, y tienen el propsito de evitar los abusos y reducir la
temporalidad. Las medidas apuntan en dos direcciones: evitar tanto el
encadenamiento de contratos como la rotacin de sucesivos trabajadores/as
temporales en el mismo puesto de trabajo.

A pesar, de todas estas reformas, la temporalidad sigue siendo en
Espaa muy alta, y desde 2007 no se ha dejado de destruir empleo, tanto
indefinido como temporal, teniendo en la actualidad, segn los datos de la EPA
del primer trimestre de 2012, una tasa de desempleo del 24,44%.

En 2007, con la Ley Orgnica para la Igualdad efectiva de mujeres y
hombres, se modifican algunos artculos clave del Estatuto de los/as
Trabajadores/as, as como algunos aspectos de la negociacin colectiva y de
ciertas polticas internas de las empresas.

Para consultar
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Fuente: Boletn Oficial del Estado
Modificacin del Estatuto de los Trabajadores por la LOIHM: Acceso al documento

EMPLEO.
12
El Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes
para la reforma de la negociacin colectiva, supone un intento de
flexibilizar ciertos aspectos del mercado laboral con el objetivo de la creacin
de empleo.

Y este mismo ao, reconociendo la grave situacin econmica y social
del pas, ha sido aprobado el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, teniendo por
objeto recuperar el empleo y dinamizar la economa.

Para consultar
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral. BOE 11/02/2012
Fuente: Boletn Oficial del Estado

Desde la perspectiva de gnero, algunas entidades han cuestionado
algunos de los planteamientos de esta ltima reforma laboral, as como el
Informe de Impacto de gnero realizado de la misma.

Para reflexionar
La Coordinadora de Organizaciones de Mujeres para la Participacin y la Igualdad,
(COMPI), difunde el Informe de Impacto de Gnero de la Reforma Laboral, tal y
como se recoge en la Ley 30/2003 de 13 de octubre y la Ley Orgnica 3/2007
de 22 de marzo, valorando insuficiente el anlisis que realiza dicho informe, con
escasez de datos y sin enfoque de gnero.
Por otro lado, tambin se considera inaceptable que se concluya el Informe de impacto
de gnero diciendo que el impacto que se prev en materia de gnero se considera
que puede ser positivo
Informe de Evaluacin de Impacto de Gnero de la Reforma Laboral.
Fuentes:
Coordinadora de Organizaciones de Mujeres para la participacin y la igualdad

Acceso al documento del informe
EMPLEO.
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Para reflexionar
FUNDACI MARIA AURLIA CAPMANY
Las mujeres primero.Finiquitando los derechos laborales.
Fuente: FMAC

EMPLEO.
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2. LA APLICACIN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES
Y HOMBRES EN EL DISEO DE PROYECTOS PARA EL EMPLEO: DE LAS
ACCIONES POSITIVAS AL MAINSTREAMING DE GNERO

Para poner en prctica...

Crees que es necesario una formacin especfica previa de las
entidades que desarrollan proyectos de empleo para que stos
fomenten la igualdad entre mujeres y hombres?
Qu papel ha jugado el movimiento feminista en el desarrollo
de las polticas de igualdad?
Crees que es necesario explicitar y hacer pblico el
compromiso para promover la igualdad de gnero por parte
de las entidades pblicas y privadas?
Cul es la diferencia entre indicadores de contexto, de
realizacin, de resultado y de impacto? Cmo se emplean
para que cada uno mida aspectos relativos a la igualdad?

Desde el siglo XIX las mujeres, como movimiento social y poltico, han
venido reivindicando la igualdad en todos los mbitos de la esfera pblica y
privada. Gracias al empuje del movimiento feminista, pero tambin a la
coyuntura econmica que ha hecho imprescindible considerar a las mujeres
como sujetos centrales del desarrollo econmico y de sostenimiento del
bienestar de nuestros pases, la igualdad de mujeres y hombres ha ganado un
espacio propio en las agendas polticas. Una larga y batallada travesa que ha
EMPLEO.
15
tenido como resultado sus luces y sus sombras en las que se pueden hallar
valiosos aprendizajes
5
.

Gracias a la accin del movimiento feminista y al desarrollo de la
democracia, el principio de igualdad es un principio jurdico universal
reconocido como derecho fundamental de las personas. Como vimos en la
Unidad 2, en el ordenamiento jurdico, el Artculo 14 de la Constitucin
espaola proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminacin por razn
de sexo. Y en el ordenamiento jurdico internacional sobre derechos humanos
destaca la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de
discriminacin contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones
Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por Espaa en 1983.

Las polticas de igualdad son la respuesta institucional para crear y
garantizar las condiciones necesarias para el cumplimiento del principio legal
de no discriminacin por razn de sexo. Las polticas de igualdad en
Espaa y en Europa se iniciaron en la segunda mitad del siglo XX, en
concreto a partir de los aos 70. Cada dcada ha sido testigo del desarrollo de
diferentes polticas para la consecucin de la igualdad de gnero. En la
actualidad, y en funcin del objetivo a lograr, se siguen llevando a cabo estas
polticas, adems de implantarse otras, que responden a los nuevos retos que
se plantean en materia de igualdad de gnero.

En el entorno europeo en los aos 70 se inicia el reconocimiento formal
de la igualdad, es decir, en los textos jurdicos y legales. As, se eliminan todas
las formas de discriminacin explcitamente recogidas en las leyes y se
reconoce la igualdad plena de derechos entre mujeres y hombres.

Desde 1975 se ha desarrollado la normativa comunitaria en materia de
igualdad de gnero a travs de las Directivas Comunitarias. Las Directivas

5
Fuente: Gua para la incorporacin del enfoque de gnero en los proyectos de empleo y
formacin. Aprendiendo de la experiencia de EQUAL, Emakunde Instituto Vasco de la Mujer,
Proyecto Kideitu, 2007.

EMPLEO.
16
Comunitarias establecen un fin obligatorio, dejando que cada pas establezca
discrecionalmente los medios para conseguirlo. Las directivas relativas a la
promocin de la igualdad de gnero han regulado materias como: empleo y
formacin, seguridad social y pensiones, el acceso a bienes y servicios y la
vida profesional, familiar y personal. En 1975 se aprob la primera directiva
que obligaba a que los pases de la Comunidad Econmica Europea (hoy Unin
Europea) aproximaran sus legislaciones en materia de igualdad de retribucin
entre mujeres y hombres, a la cual siguieron otras muchas a lo largo de los
70, 80 y 90. En el ao 2006 se aprob la ltima directiva denominada la
aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (refundicin). Esta
directiva consolida en un nico texto todas las anteriores normas y la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unin Europea sobre igualdad de
oportunidades e igualdad de trato en el acceso al empleo (incluida la
promocin) y en la formacin profesional, en las condiciones de trabajo
(incluida la retribucin) y en los regmenes profesionales de la seguridad
social.

Para consultar
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006
relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin (refundicin).
Fuente: Eurolex

En Espaa, desde la aprobacin de la Constitucin espaola en 1978 y
de la entrada en la Comunidad Europea en 1986 (que implic la trasposicin
de las directivas al ordenamiento interno), nuestro ordenamiento jurdico se
ha ido revisando a fin de favorecer la consecucin de la igualdad formal entre
mujeres y hombres. El desarrollo legislativo desde entonces ha ido
promulgando normativa especfica para garantizar las condiciones que hagan
efectiva la igualdad. Encontramos, as, normativa:

EMPLEO.
17
Dirigida a mejorar el funcionamiento de las administraciones
pblicas, introduciendo instrumentos que promuevan la aplicacin de
igualdad en la gestin de las polticas pblicas.
Destinada expresamente a eliminar situaciones de discriminacin. Un
ejemplo de ello es la Ley de Conciliacin de la vida familiar y laboral
de las personas trabajadoras (Ley 39/1999 de 5 de noviembre para
promover la conciliacin de la vida laboral y familiar de las personas
trabajadoras), dirigida a eliminar la discriminacin que se produce en
el mbito laboral por la diferente asuncin de responsabilidades
familiares, domsticas y laborales
6
.

En el ordenamiento jurdico espaol cabe destacar tambin la Ley
Orgnica de Proteccin Integral contra la Violencia de Gnero aprobada en
2004 y la Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
(LOIMH) aprobada en 2007. La LOIMH es un claro ejemplo de trasposicin de
normativa comunitaria que aborda los dos aspectos expuestos anteriormente:
recoge normativa dirigida a mejorar el funcionamiento de las Administraciones
Pblicas y tambin aborda la eliminacin de situaciones concretas de
discriminacin de gnero. Adems, la LOIMH va ms all puesto que no slo
pretende comprometer a las Administraciones Pblicas en la aplicacin del
principio de igualdad de gnero, tambin compromete a otras instituciones
sociales, como los sindicatos, las empresas, los medios de comunicacin, etc.
En el Artculo 14.2 de la LOIMH se indica que la Ley pretende: La integracin
del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las
polticas econmica, laboral, social, cultural y artstica, con el fin de evitar la
segregacin laboral y eliminar las diferencias retributivas, as como potenciar
el crecimiento del empresariado femenino en todos los mbitos que abarque el
conjunto de polticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el
domstico. Por tanto, la ley regula varios mbitos adems del empleo, como
la educacin, la salud, los medios de comunicacin

6
Fuente: Mdulo de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en la Actividad
Empresarial, Instituto de la Mujer.

EMPLEO.
18

La evolucin de la legislacin en materia de igualdad de gnero en los
mbitos europeo y nacional muestra cmo desde los aos 70 hasta nuestros
das se ha desarrollado un cuerpo legislativo en materia de igualdad en aras
de la consecucin de una igualdad formal, es decir legal, que luchara contra la
discriminacin directa. Esta legislacin, con el paso del tiempo, ha entrado
tambin a regular el funcionamiento de las instituciones (pblicas y privadas)
para que stas promuevan y faciliten la consecucin de una igualdad real y,
por tanto, se haga frente tambin a la discriminacin indirecta. Es decir, desde
las polticas de igualdad se detect la necesidad de ir ms all de la igualdad
formal y de abordar la consecucin de la igualdad real o efectiva. Para ello,
como hemos visto, se ha recurrido a la legislacin, pero no slo eso, desde los
aos 80 se ha utilizado las acciones positivas y desde los aos 90 se ha
trabajado en el mainstreaming de gnero y en el empoderamiento de
las mujeres.

En los aos 80 se empiezan a emplear las acciones positivas para
favorecer la igualdad entre mujeres y hombres, en ese intento de ir ms all
de la igualdad formal y de promover la igualdad real. As, se desarrollan
polticas y programas dirigidos especficamente a mujeres para prevenir y
suprimir la discriminacin o compensar las desventajas que stas encuentran
en el mercado laboral. Por ejemplo, en el mbito del empleo, se promueve el
que haya una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en las personas
beneficiarias de ciertas polticas o programas de insercin laboral, se
subvenciona la contratacin de mujeres, se crean cursos de formacin
dirigidos slo a mujeres, etc.

Estas medidas, por tanto, estn centradas en las mujeres y suelen ser
puntuales. Las acciones positivas son medidas efectivas a corto plazo y con
ellas se pretende, en casos concretos, corregir la desigualdad que se est
produciendo, pero estas medidas, por s mismas, no impiden que, cuando se
dejan de aplicar, la desigualdad vuelva a manifestarse. Son acciones que no
promueven un cambio estructural y sistemtico y que no van a las causas de
EMPLEO.
19
la desigualdad, si no que se centran en las consecuencias que tiene la
desigualdad sobre las mujeres y son intervenciones puntuales para compensar
esas consecuencias negativas sin actuar sobre el entorno que las sustenta.

La implantacin de las acciones positivas puede tener varias razones, no
obstante en esta unidad nos referimos nicamente a las que se establecen en
relacin con la discriminacin que sufren las mujeres por razn de su sexo.

Por ejemplo, en una comarca existe un aula informtica de acceso
pblico y gratuito especialmente acondicionado para la bsqueda de empleo.
Es un recurso abierto a mujeres y a hombres pero usado mayoritariamente
por hombres jvenes y algunas mujeres jvenes, cuando entre los principales
colectivos desempleados se encuentran, adems de los hombres y las mujeres
jvenes, las mujeres mayores de 45 aos. Por tanto, el recurso del aula no
est siendo empleado por todos los colectivos en situacin de desempleo, que
es para lo que se ide. As, planteamos un proyecto de fomento del uso de las
NTIC entre la poblacin comarcal que, adems, facilite la bsqueda de empleo
a los colectivos desempleados con mayores dificultades. El anlisis revela que
las mujeres desempleadas de ms de 45 aos forman parte de este colectivo
y, adems, son las que menos usan el recurso del aula informtica. Para
fomentar su uso entre este colectivo se crean cursos de alfabetizacin digital
exclusivamente dirigidos a mujeres mayores de 45 aos en situacin de
desempleo y en el curso no slo se capacitar a las mujeres en el uso de las
NTIC sino que, adems, la formacin se centrar en la bsqueda de empleo a
travs de su uso.

Para reflexionar
Rivera, A. Un experimento prueba la eficacia de la discriminacin positiva.
Fuente: El Pas 05/02/2012

Durante los aos 90 se puso de manifiesto que se necesitaban
estrategias de promocin de la igualdad de gnero ms profundas que las
acciones positivas y cuyos resultados fueran a largo plazo. Es decir, que
EMPLEO.
20
produjeran cambios estructurales que perduraran en el tiempo tras su
adopcin.

Como ya vimos en la Unidad 2, el papel de la IV Conferencia
Internacional de la Mujer celebrada en Beijing en 1995 fue fundamental en
este cambio de enfoque en las polticas de igualdad de gnero. En la
Declaracin fruto de esta Conferencia se indica que: El xito de las polticas y
de las medidas destinadas a respaldar o reforzar la promocin de la igualdad
de gnero y la mejora de la condicin de la mujer debe basarse en la
integracin de una perspectiva de gnero en las polticas generales
relacionadas con todas las esferas de la sociedad, as como en la aplicacin
de medidas positivas con ayuda institucional y financiera adecuada en todos
los niveles.

Para consultar
Declaracin de Beijing, 1995, Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer.
Fuente: Unin Europea

As, en la Conferencia de Beijing se recoge una doble estrategia o
estrategia dual para promover la igualdad de gnero: la integracin de la
perspectiva de gnero en las polticas generales (tambin conocido como
mainstreaming de gnero) y la continuacin de las acciones positivas.

El anlisis de esta doble estrategia nos indica que la promocin de la
igualdad entre los sexos va ms all de las intervenciones dirigidas
exclusivamente a mujeres, pero que stas no se deben suprimir, si no que es
necesario intervenir, adems, en las estructuras e instituciones sociales y en
los procedimientos para que stos tambin promuevan la igualdad. Para ello,
se debe integrar la perspectiva de gnero en las polticas generales.

La Unin Europea, que particip en esta Conferencia, institucionaliz la
estrategia de mainstreaming de gnero en 1996. As, en la Comunicacin
de la Comisin, de 21 de febrero de 1996, denominada Integrar la igualdad
EMPLEO.
21
de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las
polticas y acciones comunitarias, se indica que: () es necesario fomentar
la igualdad entre los hombres y las mujeres en todas las acciones y las
polticas, y ha de hacerse a todos los niveles. Eso es lo que se conoce como
principio de "mainstreaming" (integracin de la igualdad entre los sexos), que
la Comunidad ha hecho suyo y cuya importancia decisiva se record durante la
Conferencia de Pekn. De lo que se trata es de no limitar los esfuerzos de
promocin de la igualdad a la ejecucin de medidas especficas en favor de las
mujeres, sino de movilizar explcitamente -con vistas a la igualdad- todas las
acciones y polticas generales, teniendo en cuenta activa y visiblemente en el
diseo de las mismas sus posibles efectos sobre las situaciones respectivas de
los hombres y de las mujeres ("gender perspective") (). Para ello es preciso
analizar sistemticamente esas acciones y polticas y tener en cuenta, al
definirlas y aplicarlas, esos posibles efectos: por ejemplo, las polticas de
desarrollo, la organizacin del trabajo, las opciones en materia de transportes
o la definicin de los horarios escolares, etc., pueden tener efectos
diferenciales significativos en la situacin de los hombres y de las mujeres; en
consecuencia, para contribuir en mayor medida a la igualdad entre los
hombres y las mujeres, es preciso tener en cuenta dichos efectos.
7

Para consultar
Comunicacin de la Comisin Europea de 21 de febrero de 1996, Integrar la igualdad
de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las polticas y
acciones comunitarias, COM (1996) 67 final.
Fuente: Eurolex

Siguiendo con el ejemplo anterior, sobre el diferente uso de un recurso
municipal, como puede ser un aula informtica para la bsqueda de empleo, la

7
Fuente: Mainstreaming de Gnero. Marco conceptual, metodologa y presentacin de buenas
prcticas. Informe final de las actividades del Grupo de especialistas en mainstreaming (EG-S-
MS). Instituto de la Mujer, Serie Documentos N 28, 2003.

EMPLEO.
22
estrategia de mainstreaming de gnero se planteara por qu ese recurso no lo
usan todos los colectivos en situacin de desempleo a los que est dirigido. Es
decir, analizara cmo se ha puesto en marcha el aula informtica (qu reas
municipales han participado en su puesta en marcha y si se ha contado con el
rea de Igualdad o de Mujer del municipio), qu tipo de publicidad se le ha
dado a la misma y dnde se ha difundido para dilucidar si es un recurso no
empleado por mujeres mayores de 45 aos porque desconocan su existencia
o porque su publicidad no ha llegado a este colectivo o porque el propio diseo
publicitario iba orientado a la poblacin juvenil y no a todo tipo de poblacin.
Adems, se deber tener en cuenta si a la hora de poner en marcha el recurso
se hizo un anlisis sobre la brecha digital de gnero existente en la comarca,
ya que es un recurso pblico y debe ser accesible por igual a mujeres y
hombres. Tambin se podra realizar un anlisis sobre cmo usan los
diferentes miembros de las unidades familiares las NTIC del hogar.

Asimismo, desde el enfoque del mainstreaming de gnero es preciso
tener en cuenta si el personal que se encarga de la gestin del aula, de la
formacin en NTIC y de la atencin a las personas usuarias est sensibilizada
y formada en materia de igualdad. De toda esta informacin recopilada
veremos si hay una necesidad de publicitar mejor el aula para que la
informacin sobre su existencia llegue a toda la poblacin destinataria (es
decir, usando canales empleados tambin por las mujeres mayores de 45 aos
de la comarca, como puedan ser asociaciones de mujeres si las hubiere, etc.);
si se debe establecer un procedimiento para que el rea de mujer o de
igualdad del municipio participe en las decisiones sobre la implantacin de
recursos que puedan tener un efecto positivo en el fomento de la igualdad de
gnero; si adems se requieren cursos especficos dirigidos a mujeres
mayores de 45 aos en alfabetizacin digital porque as lo indica la brecha
digital de gnero existente en la comarca; si, adems, es preciso sensibilizar y
formar en igualdad al personal municipal que gestiona el recurso para que en
su trabajo sean sensibles a las diferentes necesidades que puedan tener las
mujeres mayores de 45 aos desempleadas respecto al resto de colectivos
potencialmente usuarios del recurso y, por ltimo, si adems es necesario
EMPLEO.
23
realizar algn tipo de sensibilizacin a la poblacin en general para erradicar
posibles estereotipos sobre la falta de predisposicin de las mujeres
(especialmente mayores) para las nuevas tecnologas.

El concepto de mainstreaming de gnero tambin ha recibido otros
nombres, como enfoque integrado de gnero o transversalidad de
gnero.

En el siguiente esquema se resume la evolucin de las polticas de
igualdad ya comentada:

Fuente: Introduccin al enfoque integrado o mainstreaming de gnero. Gua bsica.
Unidad de Igualdad y Gnero de la Junta de Andaluca, 2004.

Junto al mainstreaming de gnero, en la IV Conferencia Internacional
sobre la Mujer realizada en Beijing en 1995 tambin se adopt la estrategia
de empoderamiento o empowerment de las mujeres, que consiste en la
potenciacin del papel de las mujeres en la sociedad. En la propia Declaracin
de la conferencia se indica que:
8
La potenciacin del papel de la mujer

8
Declaracin de Beijing, 1995, IV Conferencia Mundial sobre la Mujer.

EMPLEO.
24
[empowerment] y la plena participacin de la mujer en condiciones de
igualdad en todas las esferas de la sociedad, incluidos la participacin en los
procesos de adopcin de decisiones y el acceso al poder, son fundamentales
para el logro de la igualdad, el desarrollo y la paz.. Esta estrategia se ha
puesto en marcha, especialmente, en los proyectos de cooperacin al
desarrollo.

El empoderamiento de las mujeres, se centra en propiciar la
incorporacin de las mujeres a los mbitos de decisin de los que estn
ausentes, movilizando estrategias en un doble sentido:

Facilitando a las mujeres herramientas que les permitan por s
mismas, actuar contra los efectos perversos de la socializacin
diferencial.
Implementando acciones positivas a favor de la incorporacin y
presencia de las mujeres, en aquellos mbitos de decisin de los que
estn ausentes y donde se toman decisiones de alto nivel que
afectan al desarrollo de la sociedad.

El empoderamiento en este sentido, hace referencia al proceso
mediante el cual las mujeres asumen el control sobre sus vidas: establecen
sus propias agendas, adquieren habilidades (o son reconocidas por sus propias
habilidades y conocimientos), aumentan su autoestima, solucionan problemas
y potencian la autogestin. El empoderamiento, se convierte as en un proceso
y en un objetivo. Es una estrategia esencial para generar y consolidar
procesos de cambio (personas y/o colectivos) y es el resultado de dichos
procesos.

Para alcanzar los objetivos de empoderamiento de las mujeres, es
preciso actuar a tres niveles:

Personal: reforzando las capacidades personales y la autoestima
mediante la formacin y la valorizacin personal y grupal.
EMPLEO.
25
Social: favoreciendo la participacin por medio de redes sociales,
reforzando las capacidades del colectivo y la valorizacin del entorno
social. La participacin es un aspecto esencial, ya que a mayor
participacin mayor empoderamiento y protagonismo de las
personas y los grupos sociales.
Poltico: promoviendo el acceso de las mujeres a los procesos de
toma de decisiones.

El empoderamiento de las mujeres como estrategia, es un proceso que
parte en una autoconciencia de las mujeres, al ser conscientes de sus propios
intereses como tales y de las barreras que por razn de sexo las discriminan
para conseguirlos, consolidando este proceso y vinculndolo adems a la
influencia que con otras mujeres se ejerce en la interrelacin social.

En Espaa y desde los aos 80, se han experimentado las estrategias de
las acciones positivas y el mainstreaming de gnero en la prctica en
actuaciones y proyectos. En estas experiencias el impulso de la financiacin y
de las orientaciones de la Unin Europea ha sido fundamental. El bagaje
acumulado por estos aos de trabajo y de programas, proyectos y actuaciones
permite, hoy en da, dar pautas y claves para la aplicacin del principio de
igualdad de gnero en intervenciones en el mercado laboral. Es fundamental
tener en cuenta y valorar las experiencias pasadas y todo el saber acumulado
ya que las intervenciones, para que realmente promuevan la igualdad,
requieren de una profunda reflexin y de una gran capacitacin tcnica.
Algunas de las claves y pautas se recogen en el siguiente epgrafe.

2.1. ERRORES MS FRECUENTES A LA HORA DE APLICAR EL
PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Construir un proyecto desde la perspectiva de gnero para aplicar el
principio de igualdad de mujeres y hombres implica atender a numerosas
EMPLEO.
26
caractersticas y aspectos especficos que tradicionalmente no se han tomado
en cuenta.

A continuacin se recogen los errores ms frecuentes que, segn los
organismos de igualdad, se han detectado a la hora de aplicar el principio de
igualdad en las intervenciones de los Fondos Estructurales (como FSE y
FEDER) durante el anterior periodo de programacin, 2000-2006, as como
otras limitaciones detectadas en otras intervenciones que es importante no
volver a reproducir. Tambin se indican posibles soluciones a estos errores:

Falta de desagregacin de datos por sexo o, en caso de que se
produzca dicha desagregacin, utilizacin de estadsticas sobre
hombres y mujeres en el mercado laboral sin que exista una
verdadera interpretacin y anlisis que explique el por qu de
esos datos y, por tanto, nos ayuden a intervenir sobre las causas
de la desigualdad.

El mero hecho de aportar datos desagregados por sexo no significa que
se est realizando con dichos datos un anlisis de gnero. El anlisis de
gnero parte de datos desagregados, de su comparativa entre sexos y
de una explicacin de por qu se producen estas diferencias entre
mujeres y hombres. Es decir, el anlisis se utiliza para detectar
efectivamente dnde se producen las desigualdades y por qu. Por
tanto, estamos hablando de dos fases: primero la recopilacin de
informacin desagregada por sexo (aspecto cuantitativo) y, despus, el
anlisis de las causas que explican las diferencias entre mujeres y
hombres reveladas por esos datos (aspecto cualitativo). Este anlisis es
fundamental ya que es parte del diagnstico que aporta informacin
sobre la situacin previa a la intervencin y que debe orientarnos sobre
qu aspectos es ms acuciante intervenir, es decir, es una informacin
que se emplear para establecer objetivos y, en su caso, cuantificarlos.
Y por supuesto, tambin ser fundamental en los anlisis sobre el
impacto de gnero de las polticas o programas realizados.
EMPLEO.
27

Desagregar los datos por sexo sin disear, adems, indicadores
especficos que den informacin sobre los cambios producidos
como resultado de las intervenciones en esta materia.

El fomento de la igualdad en nuestras intervenciones debe intentar
medirse. Esta cuestin muchas veces no se tiene en cuenta y es
importante para, en caso necesario, reformular actuaciones durante la
propia marcha del proyecto o aprender de cara a futuras intervenciones.

Interpretar la aplicacin de la igualdad como la participacin
numrica equilibrada de hombres y mujeres en los programas.

El principio de igualdad de oportunidades es algo ms que el acceso
igualitario a los servicios y el nmero de mujeres participantes
atendidas.

Por ejemplo, si nuestra intervencin plantea un curso de formacin para
el empleo en electromecnica dirigido indistintamente a mujeres y
hombres que incluye prcticas en empresas en las que puedan obtener
empleo, debemos tener en cuenta que asegurar el mismo nmero de
mujeres que de hombres en este curso no ser suficiente para asegurar
que estamos aplicando el principio de igualdad en esta intervencin.
Debemos plantearnos si es efectivo para la reduccin de la segregacin
laboral que participen el mismo nmero de mujeres que de hombres. Y,
especialmente, debemos tener en cuenta que, por los procesos de
socializacin estereotipada, las mujeres no acceden a formarse para
empleos como la electromecnica y, por tanto, en el aula y con las
empresas donde se realizarn las prcticas se debe llevar a cabo un
trabajo de sensibilizacin y de formacin en igualdad para que no surjan
resistencias a la presencia y formacin de mujeres en esta rama. As, se
deben vencer las resistencias que el alumnado, el profesorado y las
propias empresas tengan a la entrada de mujeres en un tipo de
EMPLEO.
28
formacin y empleo masculinizado. Si no tenemos esto en cuenta y si
no nos preparamos para afrontar y vencer estas resistencias y barreras,
no estaremos en condiciones de introducir la perspectiva de gnero en
esta accin concreta.

Plantear actuaciones dirigidas a las mujeres sin un compromiso
por incorporar el principio de igualdad (por eliminar la
segregacin horizontal, el desarrollo de nuevas formas de
organizacin del trabajo que favorezcan la conciliacin de la vida
familiar, personal y profesional, etc.), sin otra especificidad que
la del colectivo beneficiario.

Es decir, pensar que por trabajar con mujeres se est, a priori,
fomentando la igualdad de gnero. Si es una actuacin dirigida slo a
mujeres pero en la que no se busca su empoderamiento, (u otros
aspectos relacionados con el cambio de roles, de estereotipos, etc.),
sino el mantenimiento del status quo, no se est promoviendo un
cambio hacia dicha igualdad.

Trabajar sobre la subjetividad femenina (por ejemplo, pensar
que las mujeres han de formarse, prepararse, conciliar) sin
tener en cuenta que se debe intervenir tambin sobre las
estructuras laborales y sociales que consolidan o perpetan las
desigualdades de gnero.

En ocasiones, en los proyectos de igualdad de oportunidades en el
acceso al mercado laboral, el xito o fracaso de los mismos se mide por
el nmero de inserciones, sin embargo tambin hay que tener en cuenta
dos cuestiones ms. En primer lugar, las caractersticas y condiciones
en las que estas mujeres se han incorporado al mercado laboral, es
decir, valorar tambin la calidad de los empleos a los que las mujeres
han tenido acceso, tipo de contratacin, horario de la jornada laboral,
salario, etc. En segundo lugar, el fomento de la igualdad no slo pasa
EMPLEO.
29
por trabajar con las mujeres, sino tambin en eliminar las barreras de
las estructuras laborales y sociales que lastran el logro de la igualdad.
As, es imprescindible trabajar tambin con el entorno, no slo la
subjetividad femenina, ya que sta no se desarrolla en un vaco si no en
el marco de estas estructuras sociales y laborales donde es preciso
tambin intervenir.

Pensar que aplicar la igualdad en un proyecto de intervencin
social slo afecta a una parte o un apartado del proyecto y/o
que la responsabilidad de su aplicacin slo compete a una
persona o entidad.

El mainstreaming de gnero propone la aplicacin del principio de
igualdad de manera transversal en las polticas e intervenciones. Por
tanto, se debe de aplicar en todas las fases del proyecto y en todas sus
intervenciones, tal y como veremos en el punto 2.3. No puede recibir un
tratamiento estanco respecto al resto del proyecto o de la intervencin.

Adems, aunque la integracin de la perspectiva de gnero est guiada
o monitorizada por una persona o entidad experta, debe ser incorporada
por todas las personas integrantes del equipo tcnico y estar presente
en las decisiones del mismo. Este es un error muy comn en el mbito
municipal, por ejemplo cuando se crea una bolsa de empleo desde las
concejalas o reas de mujer y las reas de empleo y las de desarrollo
local no introducen la perspectiva de gnero en sus acciones porque
presuponen que es una funcin que ya realiza el rea de mujer.

Por tanto, la sensibilizacin y la formacin en materia de igualdad de
gnero de todo el personal tcnico encargado del proyecto, para que
est capacitado para integrar la perspectiva de gnero en su mbito de
competencia, es muy importante.

EMPLEO.
30
Por ltimo, es importante asegurarse de que, en el caso en que la
integracin de la perspectiva de gnero est coordinada desde una
entidad, sta tenga una slida capacitacin y experiencia en la materia.
As, es necesario tener en cuenta que el asociacionismo femenino es
muy importante y, junto con las redes de mujeres, puede ser una va
para su empoderamiento. Sin embargo, no todas las entidades que
representan a los grupos de mujeres son, adems, expertas en la
integracin de la perspectiva de gnero en proyectos de intervencin
social. Es necesario tener en cuenta que hay entidades que representan
a colectivos de mujeres con intereses propios y especficos: puede que
sean entidades expertas en la integracin de la perspectiva de gnero
en intervenciones sociales, puede que su participacin est ms
orientada a la captacin de las mujeres beneficiarias de las actuaciones,
puede que sean especialmente relevantes para realizar el diagnstico
y/o, como se ha indicado anteriormente, pueden ser un agente clave en
los procesos de empoderamiento.

Aparte de estas consideraciones previas, otros errores detectados con
mayor frecuencia son los siguientes:

Pensar que tener en cuenta a las mujeres y las diferencias de
gnero significa perjudicar a los hombres.

La intervencin desde la perspectiva de gnero para la igualdad de
oportunidades pretende contar con las potencialidades de todas las
personas, lo que mejora y contribuye al avance social.

Entender a las mujeres como un grupo homogneo y tratarlo de
esta manera.

Aunque existen caractersticas comunes por razn de sexo, las mujeres
son la mitad de la poblacin, por tanto la homogeneidad no resulta
viable. As, deben contemplarse medidas de intervencin que atiendan a
EMPLEO.
31
la heterogeneidad de las mujeres. En muchas ocasiones, proyectos de
empleo para un grupo de mujeres que han sido exitosos, no tienen el
mismo xito al aplicarlo en otro territorio o con otros colectivos de
mujeres, porque no se han tenido en cuenta las caractersticas propias
de esas mujeres. Por ejemplo, pensemos en las diferencias que puede
haber en programas de insercin laboral para mujeres jvenes de etnia
gitana o de mujeres mayores de 45 aos en una zona industrial en
reconversin.

No articular, en el marco del proyecto, la participacin activa de
las mujeres destinatarias de las actuaciones ni hacerlas
protagonistas de su desarrollo.

Es importante articular mecanismos y espacios para que las mujeres
que participan en los proyectos tengan una participacin activa en el
mismo y se sientan protagonistas de su desarrollo. Es decir, que no slo
sean meras destinatarias de las actuaciones y que stas no se articulen
slo de arriba hacia abajo, sino que se explicite el poder de decisin que
ellas tienen sobre sus vidas, implicndolas en el proceso, ya que
contribuir a unos resultados ms exitosos.

Por otro lado, en el anlisis sobre las limitaciones a la hora de aplicar el
principio de igualdad de gnero en las intervenciones de los Fondos
Estructurales durante el periodo 2000-2006, tambin se ha puesto de
manifiesto que, en el caso concreto de los programas de empleo, la aplicacin
de este principio ha sido ms positiva y se reconoce que es donde ms se ha
avanzado, aunque su aplicacin es mejorable. As, en las intervenciones
relativas al mercado laboral efectos en la promocin de la igualdad son
detectables, pero limitados. As, aunque las mujeres han sido mayora entre
las personas participantes de los proyectos, se han mantenido las diferencias
entre mujeres y hombres en la insercin y en el mantenimiento del empleo,
presentando en todos los casos las mujeres unas tasas inferiores a las de los
hombres. Por tanto, es importante tener en cuenta cules han sido los errores
EMPLEO.
32
ms frecuentes para no repetirlos y mejorar los resultados de las
intervenciones en la promocin de la igualdad de gnero. Asimismo, a
continuacin se dan algunas pautas para aplicar el principio de igualdad de
manera exitosa en las intervenciones.

2.2. EL TRABAJO INTERNO NECESARIO EN LAS ENTIDADES

La aplicacin de una estrategia de mainstreaming de gnero pone de
manifiesto la necesidad de trabajar con las estructuras y las organizaciones
para que stas, en su funcionamiento habitual, fomenten la igualdad de
mujeres y hombres.

El escenario ms idneo es que nuestro proyecto de intervencin social
contemple la integracin del principio de igualdad en el funcionamiento interno
de las propias entidades que van a desarrollar esta intervencin. Esto se
puede convertir en un proyecto en s mismo: es decir, establecer un proyecto
cuyo objetivo principal sea la aplicacin del mainstreaming de gnero en una o
varias entidades. En este caso, el mbito de trabajo se circunscribe, por tanto,
a las propias entidades gestoras de programas de intervencin social. As, el
grueso de las actuaciones se realizarn a nivel interno, ya que lo que se
pretende es, siguiendo la propia definicin del concepto de mainstreaming de
gnero, reorganizar y mejorar los procedimientos de gestin de las entidades
a travs de la aplicacin del principio de igualdad en su quehacer diario. Para
analizar si esta intervencin interna es efectiva, se pueden desarrollar
proyectos piloto en los que testar el funcionamiento de los nuevos
procedimientos puestos en marcha.

En cualquier caso, pretendamos centrar nuestro proyecto en un cambio
interno en la organizacin o pretendamos enfocarnos en una intervencin
social en el mercado laboral, para fomentar la igualdad siempre es necesario
realizar un trabajo interno (previo y paralelo a la intervencin sobre el
territorio y la poblacin objetivo del proyecto) en las entidades que gestionan
EMPLEO.
33
e implementan el proyecto de intervencin social. Cuando nuestro objetivo
principal no es el cambio en las propias entidades, este trabajo supone
desarrollar un proyecto dentro del propio proyecto de intervencin, y es
importante asignar recursos materiales (tiempo y financiacin) y recursos
humanos (personal) para llevar a cabo estas tareas. Si promover la igualdad
efectiva supone una transformacin social, es lgico que las entidades que la
promuevan deban estar preparadas y capacitadas para incorporar los cambios
o adaptaciones necesarios en esa lnea.

Los cambios internos en las entidades se realizan para intentar que
perduren, independientemente del personal al frente de las mismas, cuestin
siempre difcil de conseguir. En cualquier caso y siendo conscientes de esta
dificultad, aunque lo ideal es que estos cambios afecten a toda la entidad,
debemos ser realistas y, dependiendo de nuestras responsabilidades y poder
dentro de la organizacin, ajustarnos a lo que podamos abarcar en su seno.
Puede que nos ciamos a un rea municipal o al funcionamiento completo de
una entidad, en cualquier caso y como veremos, se debe intentar trabajar con,
al menos, todas las partes implicadas en el desarrollo del proyecto, aunque
con unas podamos realizar un trabajo ms intensivo que con otras.

Las pautas a seguir a la hora de realizar el trabajo interno en las
organizaciones para implantar el mainstreaming de gnero son:

Colocar la igualdad en el centro de las polticas. Una de las
premisas esenciales para implantar el mainstreaming de gnero en
una unidad, departamento o rea administrativa de las polticas
pblicas, es situar la igualdad entre mujeres y hombres en la agenda
de la entidad que promueve este proceso. Premisa que viene hoy
reforzada con la aprobacin de la Ley Orgnica para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres. Su aplicacin y el reconocimiento de
la desigualdad social entre hombres y mujeres como una cuestin
pblica, determinar la revisin de los objetivos y las prioridades de
EMPLEO.
34
la poltica. Su adopcin requiere la participacin y decisin del ms
alto nivel y el compromiso ha de ser visible.

Es decir, si desde nuestra entidad se pretende promover la igualdad
(por ejemplo, en el empleo) es importante que desde los rganos
decisorios de esa entidad se asuma el fomento de la igualdad como
parte de la agenda de la organizacin y se haga pblica esta
prioridad, que se convertir en una prioridad poltica de la entidad.

Compromiso y asuncin de responsabilidades. El compromiso
que adquiere la entidad, estructura etc. a la hora de implantar el
mainstreaming de gnero se traduce, necesariamente, en que los
diversos agentes implicados en el desarrollo de las polticas pblicas
estn comprometidos con el objetivo de avanzar en la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres. Lo cual se traduce en la asuncin
coordinada de nuevas responsabilidades y enfoques de trabajo en
sus tareas habituales, cuya finalidad est orientada a erradicar los
factores y situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres
existentes en sus reas de actuacin, avanzando con ello hacia una
mayor calidad y eficacia de la gestin publica.

El mainstreaming de gnero es una estrategia que, como hemos
visto, supone la reorganizacin y la mejora de la gestin y los
procedimientos de las organizaciones. Es importante que exista un
compromiso firme (por escrito, realizado en un acto pblico, por
ejemplo) y que se asignen claramente y tambin por escrito las
responsabilidades de cada rea o departamento que participa en el
proyecto.

Formacin en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
La capacitacin de los agentes decisores y gestores de las polticas
pblicas es otro de los elementos clave para el desarrollo con xito
del proceso. A travs de ella se deben desarrollar las habilidades y
EMPLEO.
35
destrezas, as como los conocimientos sobre anlisis de gnero,
relaciones de gnero y polticas de igualdad entre mujeres y
hombres.

La capacitacin en materia de igualdad es imprescindible,
independientemente del mbito de intervencin del proyecto, sea
ste un proyecto para cambiar los procedimientos internos de la
entidad o est ms orientado a la intervencin directa en el territorio
y con poblacin objetivo externa a la entidad. Adems, esta
formacin debe estar adaptada al perfil y a las responsabilidades
dentro del proyecto de las personas destinatarias. No es lo mismo
sensibilizar y formar a personas con responsabilidades polticas que a
las que tienen responsabilidades tcnicas en el proyecto, ni a las
empresas con las que se va a colaborar que a los diferentes perfiles
de personas destinatarias de las actuaciones (por ejemplo, personas
desempleadas, en riesgo de exclusin, mujeres emprendedoras y
empresarias, etc.)

Garantizar la participacin de las y los agentes implicados. La
participacin de todos los agentes implicados en el desarrollo de la
poltica pblica es otro requisito para promover la implantacin del
mainstreaming de gnero. Esto requiere el diseo de un marco
cooperativo a travs del cual se vehiculen de manera articulada los
procesos de toma de decisiones para el cambio. Entre los agentes
involucrados en este proceso es necesario garantizar la presencia del
organismo de igualdad competente as como de entidades o
personas expertas en materia de gnero.

Como se ha indicado anteriormente, el trabajo interno debe
realizarse con todas las reas y departamentos implicados en el
proyecto y debe darse un papel estratgico a los organismos de
igualdad o a las personas expertas en gnero que conducen este
trabajo interno.
EMPLEO.
36

Implantar una metodologa de enfoque integrado de gnero.
En ltimo lugar, implantar el mainstreaming requiere la adopcin de
una metodologa que permita identificar las situaciones y factores de
desigualdad existentes en las diferentes reas de actuacin de las
polticas; analizar los modos de hacer de las estructuras,
estableciendo una evaluacin previa de impacto de gnero para,
posteriormente, redefinir el conjunto medidas, procedimientos y
herramientas desarrolladas, con el objetivo de asegurar que
contribuyen al objetivo de igualdad efectiva entre hombres y
mujeres.

Esta metodologa se emplea tanto en el funcionamiento interno de
las organizaciones como en las actividades que stas desarrollan de
cara al exterior. Supone modificar y mejorar los procedimientos de
organizacin y de gestin y es aqu donde se asegura mejor la
perdurabilidad de los cambios ms all del desarrollo del propio
proyecto.

En resumen, para facilitar la participacin de los distintos agentes y la
sostenibilidad en el tiempo de la integracin de la perspectiva de gnero, el
procedimiento se ordena en torno a tres elementos bsicos
9
:

Los mecanismos que garantizan la participacin de todos los agentes
implicados en funcin de su responsabilidad (decisoria, tcnica u
operativa) en el proceso.
La formacin de todas las personas participantes en materia de
gnero e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
aplicada al rea de la poltica pblica tratada y que se programa a
medida que van entrando nuevos agentes en el proceso.

9
Fuente: Protocolo de Implantacin de Mainstreaming de Gnero, 2007, Proyecto EQUAL
Calope.

EMPLEO.
37
La reflexin desde la identificacin de los factores de desigualdad
que operan en el marco de las polticas pblicas y la elaboracin de
propuestas dirigidas a eliminar dichos factores.

Para consultar
Protocolo de I mplantacin de Mainstreaming de Gnero, (2007), Proyecto
Calope. Calidad e Igualdad de Oportunidades en las Polticas de Empleo.
Fuente: Fundacin Mujeres

Para consultar
Gua para la elaboracin de un Plan de I gualdad en ONG de Accin Social,
2010. Plataforma de ONG de Accin Social.
Fuente: Plataforma ONG de Accin Social

2.3. METODOLOGA PARA APLICAR EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN
EL CICLO DE LOS PROYECTOS DE EMPLEO

En este punto vamos a recorrer las diferentes fases de los proyectos de
intervencin social y dar pautas sobre cmo aplicar el principio de igualdad o
incorporar la perspectiva o enfoque de gnero en las mismas. Esta aplicacin
debe realizarse de manera transversal en todas y cada una de las fases del
proyecto:

El diagnstico.
Los objetivos y la formulacin/planificacin de las actuaciones.
La ejecucin.
El seguimiento y la evaluacin.

Es importante que en todas y cada una de estas fases no se diluya la
finalidad de fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso y
EMPLEO.
38
promocin al mercado laboral, la perspectiva de gnero debe estar presente,
de manera sustancial, desde el principio hasta el fin de la actuacin o
proyecto.

Aunque en el apartado anterior se ha incidido en el trabajo interno a
realizar en las entidades, conviene resaltar, de manera esquemtica y antes
de entrar en las fases de los proyectos de intervencin, estos aspectos bsicos
para aplicar el principio de igualdad en la gestin del proyecto
10
:

Tener voluntad y compromiso con el principio de igualdad;
Analizar las necesidades en materia de igualdad, establecer objetivos
para cubrir estas necesidades y desarrollar un plan de trabajo
interno de capacitacin. Esta formacin puede ser continuada y
paralela a las diferentes fases de gestin e implementacin del
proyecto;
Tener capacidad tcnica y personal especializado en materia de
igualdad, con funciones claramente definidas, recursos y capacidad
de decisin;
Colaborar con entidades y personas especializadas en materia de
gnero y con las asociaciones de mujeres de los grupos
destinatarios;
Promover una composicin equilibrada entre mujeres y hombres en
los equipos de los proyectos, especialmente en los niveles
decisorios;
Habilitar tiempos y espacios para la reflexin interna sobre cmo se
est aplicando el principio de igualdad en la gestin e
implementacin del proyecto;
Asumir la aplicacin del principio en todas las fases del proyecto:
para ello se dan algunas recomendaciones bsicas a continuacin,

10
Fuente: Orientaciones para incorporar la perspectiva de gnero en proyectos de empleo,
2007, Cruz Roja Espaola.

EMPLEO.
39
orientadas a la intervencin social, pero que tambin se pueden
aplicar algunas de ellas a la gestin interna del proyecto.

2.3.1. EL DIAGNSTICO

Hay tres cuestiones fundamentales a la hora de realizar el diagnstico
que deben ir unidas:

1. Los datos desagregados por sexo.
2. El anlisis de gnero de las diferencias que revelan los datos.
3. El diagnstico de las necesidades de las mujeres y hombres
destinatarios de nuestras intervenciones.

Por tanto, se necesita una cierta calidad en la informacin que
empleemos para realizar el diagnstico y muchas veces las fuentes oficiales y
generales no contemplan las cuestiones de gnero en sus estadsticas y
estudios. Por ejemplo, la Encuesta de Poblacin Activa (EPA) hace distincin
entre personas activas (ocupadas o paradas) e inactivas. Bajo la inactividad
se encuentran muchas personas, mayoritariamente mujeres que no buscan
activamente empleo porque en un 97% de los casos estn activamente
cuidado a familiares y atendiendo responsabilidades domsticas. La EPA
mediante su clasificacin de inactivas no visibiliza la situacin de estas
personas y, si nuestra intervencin pretende, por ejemplo, fomentar las tasas
de actividad de las mujeres, deberemos acudir a otras fuentes para analizar
esta situacin. Adems, estas estadsticas tampoco recogen la subocupacin.

Por ello, se puede recurrir tambin a estudios y documentacin
elaborada por los organismos oficiales de igualdad, dems entidades
especialistas en gnero y asociaciones de mujeres y se recomienda, en la
medida de lo posible, realizar estudios y encuestas especficos a las personas
potencialmente destinatarias de nuestras intervenciones.

EMPLEO.
40
Los datos desagregados por sexo son el primer paso para visualizar la
diferente situacin y posicin de los colectivos de mujeres y hombres objeto
de nuestra intervencin e indicar la brecha de gnero existente. Adems de los
datos desagregados por sexo, se debe realizar un anlisis de gnero de las
causas de las diferencias entre mujeres y hombres que nos revelan estos
datos (indicando los agentes o entidades que perpetan y promueven estas
desigualdades) y un anlisis de las necesidades de las mujeres y los hombres
(que no tienen por qu ser similares ya que su situacin suele ser distinta).

Por ltimo, el diagnstico debe dar voz a las personas destinatarias de
nuestras actuaciones, recogiendo sus necesidades. Para ello se recomienda
realizar estudios especficos (encuestas, entrevistas, etc.) y contar as con
fuentes primarias.

Un mtodo para realizar un diagnstico que tenga en cuenta la
perspectiva de gnero es el denominado mtodo de las 4 R (cuatro erres,
mtodo originario de Suecia empleado por la Asociacin de Autoridades
Locales de este pas y perfeccionado por el Comit Sueco de Apoyo al
Mainstreaming de Gnero o JMSTOD): Representacin, Recursos, Realidad y
Realizacin. Los dos primeros indicadores son cuantitativos y el tercero y el
cuarto son cualitativos:

La Representacin hace referencia al nmero de mujeres y
hombres de los colectivos objeto de nuestra intervencin sobre los
que nos interesa tener datos de aspectos concretos (por ejemplo,
para el diagnstico de un proyecto que vaya a trabajar sobre la
insercin de personas en riesgo de exclusin social: nmero de
mujeres y hombres segn tipo de situacin laboral, situacin
familiar, responsabilidades domsticas y familiares, situacin
respecto a la salud, la vivienda, las redes sociales etc.). Este
indicador responde a la pregunta: cuntas mujeres y cuntos
hombres?
EMPLEO.
41
Los Recursos hacen referencia al dinero, tiempo, espacio,
educacin, informacin, empleo y servicios de los que disponen o a
los que acceden las personas destinatarias de nuestra
intervenciones. Este indicador hace referencia a la pregunta cmo
se dividen los recursos entre mujeres y hombres?
La Realidad hace referencia a aspectos cualitativos relacionados con
las representaciones, normas y valores sociales sobre las mujeres y
hombres destinatarios de nuestras intervenciones y que explican los
datos cuantitativos recogidos en los dos indicadores anteriores. Por
ejemplo, estereotipos de gnero asignados a mujeres y hombres por
su procedencia y tambin valores y normas de las propias personas
destinatarias. Con esta informacin se pretende responder a la
pregunta existen normas o valores en la cultura que fomentan la
permanencia de desigualdades entre mujeres y hombres?
La Realizacin supone redefinir e identificar nuevas medidas o
actuaciones teniendo en cuenta todo el anlisis anterior realizando
con las dimensiones de representacin, recursos y realidad. La
realizacin responde a la cuestin qu forma debera tener la
actuacin o la intervencin para alcanzar el objetivo de igualdad
efectiva de mujeres y hombres?

Esta ltima dimensin, la de la realizacin, nos conduce a la siguiente
fase de los proyectos: el establecimiento de objetivos y la formulacin de las
actuaciones.

2.3.2. LOS OBJETIVOS Y LA FORMULACIN DE LAS ACTUACIONES

Segn los resultados del diagnstico (que nos provee una descripcin
sobre el punto desde el que se parte), el establecimiento de los objetivos nos
indica a dnde queremos llegar con nuestra intervencin. Estos objetivos
deben promover una igualdad efectiva entre los sexos y, por tanto,
contrarrestar las desigualdades detectadas y mejorar la posicin de las
mujeres, haciendo frente a las barreras existentes para la promocin de la
EMPLEO.
42
igualdad y teniendo en cuenta las necesidades detectadas de las personas
destinatarias de las actuaciones. No se puede presuponer que se actuar
fomentando la igualdad: se debe explicitar.

Es importante tener en cuenta que no hay objetivos e intervenciones
sociales neutras respecto a la promocin de la igualdad: la desigualdad de
gnero es multicausal y afecta a todos los aspectos de la sociedad, por tanto
todos nuestros objetivos sern pertinentes respecto a la promocin de la
igualdad.

La integracin de la perspectiva de gnero en los proyectos de empleo
constituye un ejercicio de responsabilidad epistemolgica y, por tanto,
requiere conocer cmo puede afectar el proyecto a mujeres y hombres. Para
ello, es necesario analizar previamente a la puesta en marcha de las
actuaciones, el impacto en funcin del gnero de la intervencin. Es decir,
realizar un ejercicio de anlisis sobre cmo creemos que va a afectar nuestra
intervencin a las mujeres y a los hombres para evitar posibles efectos
discriminatorios y no deseados. As, deben analizarse las consecuencias que
tendra las acciones que se han propuesto en la formulacin del proyecto
atendiendo a las particularidades del contexto y de las personas beneficiarias
del mismo (mujeres y/u hombres).

Por tanto, aplicar el principio de igualdad supone intervenir con el
objetivo de remover la discriminacin directa e indirecta por razn de sexo y
tambin supone intervenir con el objetivo de mejorar la situacin y la posicin
de las mujeres en la sociedad. Con esto en mente, es muy importante que los
objetivos sean claros, coherentes con el diagnstico realizado y realistas.
Grandes objetivos inalcanzables (para promover la igualdad de gnero o de
otra ndole) a veces se convierten en grandes frustraciones y, sobre todo,
pueden crear efectos no deseados entre las personas destinatarias de nuestras
actuaciones. Por tanto, un aspecto clave es establecer objetivos que
propongan metas realistas, claramente dirigidas a la promocin de la igualdad
y concretas. Una clara y concreta definicin de objetivos es una buena gua
EMPLEO.
43
para realizar las intervenciones, objetivos demasiado ambiciosos o poco
realistas corren el riesgo de desvincularse de las actuaciones.

Por ltimo, hay que desarrollar objetivos relativos tanto a las personas
beneficiarias como objetivos complementarios que intervendrn en su entorno
prximo; en los agentes y entidades que producen y reproducen las
desigualdades de gnero y en su entorno social y familiar. Los objetivos que
promueven la sensibilizacin, el cambio de actitudes y cambios en el
funcionamiento del mercado laboral para fomentar la igualdad son ms
difciles de medir y hacen referencia a cambios ms lentos y no tan inmediatos
(a diferencia, por ejemplo, de una insercin o una mejora de empleo). Sin
embargo, son fundamentales si queremos realizar una intervencin integral.

Por su parte, la formulacin de actuaciones es el desarrollo prctico de
los objetivos; las intervenciones y actividades que vamos a desarrollar sobre
el terreno. Ambos procesos (el establecimiento de objetivos y el diseo de las
actuaciones) son clave a la hora de establecer una estrategia de intervencin y
suponen tomar decisiones para priorizar unas polticas frente a otras, es, por
tanto, un proceso negociador, tanto tcnico como poltico.

Las actuaciones propuestas deben tambin ser coherentes con el
diagnstico y responder a las necesidades detectadas en el mismo. Tambin
deben estar dotadas de los recursos tcnicos, humanos y econmicos
suficientes como para que sea viable la aplicacin del principio de igualdad. En
este sentido, es especialmente relevante que haya personas expertas o
equipos expertos en materia de igualdad de gnero, con capacidad de decisin
y responsabilidades claramente definidas. Por ltimo, es tambin
recomendable que en el desarrollo de las actuaciones se tenga en cuenta
colaborar o cooperar con los organismos y asociaciones que representan los
intereses de las mujeres.

Las claves para incorporar el principio de igualdad en los objetivos y en
la formulacin de las actuaciones se pueden resumir en la siguiente tabla:
EMPLEO.
44

OBJETIVOS
Coherencia con el diagnstico realizado.
Incluir un objetivo general que oriente el proyecto
de forma explcita hacia la consecucin de la
igualdad de hombres y mujeres, y la superacin de
la discriminacin de gnero.
Incluir uno o varios objetivos especficos que
aborden explcitamente la igualdad y/o superacin
de la discriminacin de gnero.
Asegurar que el resto de objetivos incorporan las
diferencias de gnero y la necesidad de responder
a ellas adecuadamente (medidas de accin positiva
para mujeres).
Enunciar resultados previstos de carcter
cuantitativo y cualitativo en relacin a los objetivos
de igualdad.
DEFINICIN DEL
GRUPO
DESTINATARIO
Determinar adecuadamente la composicin por
sexo del grupo meta, en trminos cuantitativos y
cualitativos segn la problemtica de empleo que
se desea abordar.
Definir los perfiles, tanto objetivos (variables como
la edad, el nivel educativo, etc.) como subjetivos
(percepciones, creencias, niveles de autoestima)
del grupo objetivo teniendo en cuenta la diversidad
en los colectivos de hombres y mujeres.
EMPLEO.
45

ACTIVIDADES
Los diferentes tipos de actividades que pueden
desarrollarse deben responder a las necesidades
diferenciadas y especficas de mujeres y hombres.
Como ejemplo podemos seleccionar:
Actividades segregadas para hombres y para
mujeres (actividades que demandan participacin
y liderazgo para evitar la preeminencia masculina).
Actividades especficas para mujeres (autoestima,
empoderamiento, generacin de redes, etc.).
Actividades especficas para hombres
(sensibilizacin en gnero e igualdad, actividades
domsticas, etc.).
Actividades con cuotas de participacin equilibrada
entre hombres y mujeres (formacin tcnica con
metodologas directivas).
Actividades que favorezcan la inversin de roles
(exige personal especializado y se pueden realizar
de tipo mixto o segregado).
Hay que considerar que las intervenciones han de ser
ms que una simple respuesta a las diferencias entre
hombres y mujeres, y prestar especial atencin a la
reduccin de las desigualdades.
RECURSOS
FINANCIEROS
Garantizar y explicitar suficientes recursos
materiales para los objetivos de igualdad.
Asignar un presupuesto suficientemente flexible y
adaptado a las fluctuaciones previsibles de los
plazos de ejecucin.
Equilibrar el beneficio de los recursos imputados
para hombres y mujeres por igual.
EMPLEO.
46

RECURSOS
ESPECIALIZADOS

Contar con mujeres y hombres distribuidos en
forma equitativa en todas las reas sustantivas del
proyecto.
Desarrollar una poltica de seleccin de personal
que considere criterios de gnero e introduzca,
como una prioridad, a personas con conocimiento y
sensibilidad de gnero.
Contemplar procesos de formacin continua para el
personal, donde se incluyan los temas de gnero.
Establecer criterios de igualdad en las
contrataciones externas que puedan realizarse en
el marco de nuestra intervencin.
Contar con una agente de igualdad y/o una
asistencia tcnica que gue y asesore sobre
mtodos de incorporacin del enfoque de gnero.
PLAZOS

Asegurarse de que el proyecto cuenta con periodos
de ejecucin suficientes que permitan la
maduracin de los procesos.
Procurar que las actividades estn previstas en
plazos que permitan una misma participacin a
mujeres y a hombres (por ejemplo, desarrollar un
curso para mujeres en poca escolar).
Estipular horarios de las actividades adaptados a
las necesidades de hombres y mujeres.
Considerar posibles retrasos.
Reservar tiempos suficientes para la evaluacin, la
difusin y la transferencia del proyecto.
EMPLEO.
47

MEDIDAS
COMPLEMENTARIAS

Dotar a todas las actividades dirigidas a las
personas beneficiarias de servicios de apoyo a la
conciliacin (centros de atencin a menores,
atencin domiciliaria, cheques-servicio,) que
favorezcan la implicacin de las mujeres en el
desarrollo de las actividades.

Fuente: Adaptado de la Gua para la incorporacin del enfoque de gnero en los
proyectos de empleo y formacin, 2007, Emakunde.

2.3.3. LA EJECUCIN

Aunque en las pautas relativas al establecimiento de objetivos y
actuaciones se incluyan recomendaciones que afectan a la propia ejecucin de
la intervencin, conviene enfatizar la importancia de asegurar que en su
implementacin se deja tiempo, espacio y recursos que controlen que el
desarrollo del proyecto est, efectivamente, promoviendo la igualdad.

Algunos de los aspectos imprescindibles para velar por el cumplimiento
de la igualdad y que conviene revisar si se estn considerando, son:

El proyecto cuenta con un equipo especializado en materia de
igualdad.
El equipo tcnico est capacitado en materia de igualdad y dispone
de las herramientas y metodologas necesarias para aplicar el
enfoque integrado de gnero en el desarrollo de sus tareas.
Para la captacin de las personas destinatarias, se emplea un
lenguaje inclusivo y no sexista, favoreciendo la identificacin de las
mujeres con el proyecto y con las acciones previstas.
EMPLEO.
48
Para la captacin se tiene en cuenta a los agentes clave del territorio
o sector de actuacin y stos estn capacitados para transmitir los
valores de promocin de la igualdad del proyecto.
Se tiene en cuenta modular el discurso de la igualdad en funcin de
los colectivos destinatarios del proyecto (al igual que se adaptan las
actuaciones a las caractersticas de estos grupos).
Como se ha indicado, el trabajo con el entorno es fundamental, por
tanto, se disean actuaciones relativas a la sensibilizacin y a la
promocin del cambio de actitudes favorables a la igualdad.
En el proyecto participan los organismos y las asociaciones
relacionadas con la promocin de la igualdad y las entidades que
representan a los colectivos de mujeres con los que se va a trabajar.
Asimismo. se trabaja con aqullas entidades y agentes del mercado
laboral que se ven afectadas por el proyecto.
Se disean actuaciones para asegurar la sostenibilidad de los logros
alcanzados y se recopilan y difunden los materiales y herramientas
empleados sobre la implementacin del principio de igualdad en el
proyecto e, idealmente, sus procedimientos se integran en el
funcionamiento de las entidades responsables de la intervencin
realizada.

Por ltimo, es muy importante tener en cuenta que no es ms caro
intervenir favoreciendo la igualdad entre los sexos; es ms justo y responde
mejor a la complejidad social, por lo que se requiere de conocimientos
especializados y recursos. No se puede usar como excusa la escasez de
recursos y las limitaciones presupuestarias para no actuar a favor de la
igualdad.

2.3.4. EL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIN

El sistema de seguimiento debe ser continuo y dinmico ya que su
finalidad es informar sobre la marcha de la intervencin para la posible
reformulacin de objetivos y actuaciones que se ajusten mejor a la
EMPLEO.
49
consecucin de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Adems, es
importante que las personas destinatarias de las actuaciones tengan una
participacin activa en el seguimiento y en la evaluacin y que, en caso de que
participe una muestra de las personas destinatarias, haya un nmero
equilibrado de mujeres y hombres, proporcional a su total. Por ltimo, es
imprescindible que el seguimiento y la evaluacin incluyan un anlisis sobre la
aplicacin del principio de igualdad en las diversas fases del proyecto.

Para realizar las tareas de seguimiento y evaluacin se emplean
diferentes tipos de indicadores, stos deben estar adaptados a las
caractersticas de nuestra intervencin para que sean relevantes y pertinentes
para el anlisis del proyecto. Todos los indicadores relativos a las personas
deben ir desagregados por sexo y es muy interesante que los indicadores que
construyamos midan y analicen procesos que no se recogen en las estadsticas
oficiales para que aporten un valor aadido. Por ejemplo, en el trabajo en
materia de igualdad se realizan anlisis que tengan en cuenta la situacin
integral de la persona, incluyendo trabajaos irregulares o subocupaciones, la
situacin y las responsabilidades familiares, capacidades y habilidades no
reconocidas oficialmente, etc.

Los tipos de indicadores que empleamos para el seguimiento y la
evaluacin son:

Indicadores de contexto: aqullos empleados para realizar el
diagnstico, por ejemplo, la tasa de actividad de las mujeres y los
hombres de los colectivos destinatarios, el acceso a diferentes
recursos por parte de mujeres y hombres, etc.;
Indicadores de realizacin sobre las actuaciones desarrolladas:
por ejemplo, el nmero de mujeres y hombres que han participado
en las diferentes actividades de formacin del proyecto segn su
perfil sociolaboral, etc.;
EMPLEO.
50
Indicadores de resultado que miden los efectos directos e
inmediatos producidos: por ejemplo, la tasa y la calidad de la
insercin de las mujeres y de los hombres destinatarios;
Indicadores de impacto que miden las consecuencias de estos
resultado sobre los indicadores de contexto: por ejemplo, si se ha
modificado el acceso a recursos por parte de mujeres y hombres de
los colectivos destinatarios y cmo tras nuestra intervencin.

Adems, para realizar el seguimiento y la evaluacin de la aplicacin del
principio de igualdad, tambin se deben construir indicadores al efecto. Esto
supone ir ms all de la desagregacin de datos por sexo. Por ejemplo:

Un indicador de contexto respecto a la igualdad ser la desigualdad o
brecha de gnero existente: por ejemplo, la diferencia porcentual
entre la tasa de actividad de las mujeres y de los hombres de los
colectivos destinatarios;
Un indicador de realizacin respecto a la igualdad ser, por ejemplo,
el porcentaje de mujeres que han participado en las diferentes
actuaciones del proyecto segn su perfil sociolaboral;
Un indicador de resultado ser, por ejemplo, el porcentaje de
mujeres insertadas respecto al total de personas destinatarias, otro
respecto al total de mujeres participantes (que se podr comparar
con el porcentaje de hombres insertados respecto al total de
hombres participantes);
Un indicador de impacto de gnero medir si los efectos de nuestra
intervencin han sido favorables para la consecucin de la igualdad
efectiva, es decir, si hemos conseguido reducir las desigualdades de
gnero en nuestro mbito de intervencin. Es decir, se trata de ver
la incidencia de nuestra intervencin sobre la evolucin de los
indicadores de contexto. Para ello podemos comparar los valores de
los indicadores de contexto con los nuevos valores que arrojen tras
la intervencin, esta diferencia es lo que mide el indicador de
impacto de gnero.
EMPLEO.
51

2.4. ASPECTOS RELEVANTES SEGN LA TIPOLOGA DE PROYECTOS
DE INTERVENCIN SOCIAL

Una vez se han recorrido las diferentes fases de los proyectos de
intervencin social a travs de la aplicacin del principio de igualdad entre
mujeres y hombres, vamos a tratar a continuacin los aspectos ms
relevantes a tener en cuenta segn la tipologa de proyectos. Esta tipologa
responde, grosso modo, a los contenidos tratados en este mdulo en las
unidades 3, 4 y 5, es decir, se corresponden con los contenidos ms
significativos tratados a lo largo del curso.

As, los cuatro tipos de proyectos de intervencin social a los que
haremos referencia son:

1. Corresponsabilidad y conciliacin de la vida laboral, familiar y
personal.
2. Diversificacin profesional y acceso de las mujeres a los puestos de
responsabilidad.
3. Fomento y consolidacin del empresariado femenino.
4. Itinerarios integrados de insercin sociolaboral y la discriminacin
mltiple.

2.4.1. LOS PROYECTOS QUE FOMENTAN LA CORRESPONSABILIDAD Y
LA CONCILIACIN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

Como se ha venido indicando a lo largo del curso, la responsabilidad
para facilitar la conciliacin de la vida laboral, familiar y personal no debe ser
entendida como un problema a resolver en el mbito privado, sino como una
cuestin de corresponsabilidad entre las personas en el mbito del hogar y
tambin entre los diferentes agentes e instituciones sociales. Es decir, es una
cuestin social que atae al conjunto de la sociedad.
EMPLEO.
52

Por tanto, los proyectos de intervencin social deben tener en cuenta
que el trabajo a realizar debe guiarse por un profundo cambio social y
cultural a largo plazo. El cambio social y cultural debe orientarse hacia la
desarticulacin de los estereotipos y roles de gnero a travs de: la
implicacin de la poblacin masculina en la asuncin de responsabilidades
domsticas y familiares y del fomento de la corresponsabilidad social de las
instituciones sociales (administraciones pblicas, agentes sociales,
organizaciones laborales) y sociedad civil. Por tanto, las lneas de trabajo que
se proponen son las siguientes:

1. La democratizacin de la vida domstica. Esto supone trabajar
sobre el papel de la poblacin masculina en la asuncin de
responsabilidades familiares y domsticas para incorporar a los
hombres a un reparto equitativo de estas tareas. Para ello, debe
promoverse, entre otras actuaciones, que ellos hagan uso de las
medidas de conciliacin a las que tienen derecho. Estas
intervenciones que afectan al mbito privado son delicadas pero
necesarias para conseguir el cambio social y cultural. Adems, se
pueden reforzar y apoyar en el resto de lneas de accin que se
proponen.

2. Las infraestructuras y los servicios de cuidado. La mejora y la
expansin de los servicios de atencin a personas dependientes
supone disponer de medios para facilitar la conciliacin de la vida
profesional, familiar y personal. La implicacin de las
administraciones pblicas en el fomento de estas infraestructuras es
muy importante. Adems, en la creacin y mejora de estos
servicios de atencin a menores, mayores, personas enfermas y
personas dependientes en general, tambin debe tenerse en cuenta
el objetivo a largo plazo del cambio cultural y social. As, en esta
lnea de trabajo no hay que olvidar que estos servicios estn
feminizados y suelen ser un nicho de empleo para mujeres.
EMPLEO.
53
Tambin se debe tener en cuenta que estos servicios se prestan en
el mbito domstico y que normalmente responden a condiciones
de subempleo, por lo que se hace necesario establecer un proceso
de profesionalizacin de estos empleos. Por tanto, la mejora y
expansin de estos servicios velarn por la calidad de los empleos
que se generan, las condiciones de trabajo de las personas que los
prestan y la revalorizacin de estas tareas, ya que suelen requerir
conocimientos multidisciplinares y relaciones especiales de
confianza.

3. El papel de los agentes sociales y los cambios en la
organizacin del empleo. Actualmente y como hemos visto, el
mercado laboral parece estar diseado para una persona con plena
disponibilidad y sin ningn tipo de responsabilidades fuera del
entorno laboral. En la organizacin del empleo suele invisibilizarse
las necesidades familiares y domsticas de las personas empleadas.
En Espaa, adems, los horarios laborales son ms largos que en el
resto del entorno europeo, pero la productividad es menor. Es
necesario, por tanto, intervenir para promover cambios en la
organizacin social del empleo que lleven aparejada una
organizacin laboral ms flexible en la que mujeres y hombres
participen en igualdad de condiciones. Ello supone intervenir con las
empresas y los propios centros de trabajo realizando un trabajo de
sensibilizacin sobre las ventajas en este sentido, as como sobre
las ventajas econmicas y empresariales de la conciliacin. Suele
ser efectivo que otras empresas y otros centros de trabajo donde se
han implantado estas medidas colaboren en estas tareas de
sensibilizacin, aportando buenas prcticas. Aunque debe tenerse
tambin en cuenta que las medidas de conciliacin en las empresas
estn muy condicionadas por el tamao de las mismas y por sus
ritmos de produccin. Por tanto, deben ser medidas adaptadas a las
caractersticas especficas de cada empresa. Por ltimo, en el
entorno empresarial, debe vincularse la conciliacin (y la igualdad
EMPLEO.
54
entre mujeres y hombres en general) con la responsabilidad social
corporativa. En este sentido, recordemos que en la responsabilidad
social corporativa se ha integrado la proteccin medioambiental y el
grado de sensibilizacin y concienciacin en el entorno empresarial
sobre la importancia de la proteccin y mejora del medio ambiente
es alto. Adems, si este principio no se respeta, puede acarrear
sanciones punitivas por parte de las Administraciones Pblicas. De
la misma manera, en entorno corporativo debe tambin entenderse
la promocin de la igualdad de gnero como un valor social en las
relaciones econmicas y productivas. As, respecto a la aplicacin
de la igualdad de gnero en la responsabilidad social corporativa, se
pueden realizar acciones como la promocin de planes de igualdad
en las empresas donde se aborde la conciliacin de las personas
trabajadoras, prestar asesoramiento a las empresas para implantar
medidas que faciliten la conciliacin, etc.

Los cambios en la organizacin social del empleo tambin supone
trabajar con los agentes sociales. As, por un lado se propone
realizar acciones de sensibilizacin sobre la conciliacin y el papel
de los agentes sociales en la corresponsabilidad social y, por otro
lado, tambin es importante que la conciliacin sea un tema central
en los procesos de negociacin colectiva. En este sentido, se puede
sensibilizar y formar a los y las interlocutores/as sociales en materia
de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, o, incluso,
crear perfiles concretos de agentes de conciliacin entre estas
personas.

4. Las polticas locales. Desde las polticas locales se puede
promover, de manera muy efectiva, la conciliacin de la vida
profesional, familiar y personal, puesto que es en el entorno local
en donde se articulan los tiempos y espacios de mujeres y hombres.
As, los horarios, los servicios, el transporte, las infraestructuras, el
urbanismo, etc. ataen a las polticas locales, y todos ellos juegan
EMPLEO.
55
un papel relevante a la hora de facilitar la conciliacin. Por tanto, es
importante implicar a los agentes polticos, sociales y econmicos
del mbito local para promover polticas territoriales a favor de la
conciliacin. As, por ejemplo, hay experiencias de creacin de
Oficinas del Tiempo en el mbito local en Francia desde las que se
proponen medidas para mejorar la articulacin de los tiempos
dedicados al empleo, a la familia y a la vida personal de las mujeres
y los hombres. En Espaa, en el Ayuntamiento de Barcelona
dispone de la Concejala de Usos del Tiempo desde la que se
promueven actividades para adecuar el tiempo de las ciudades a las
necesidades de las personas.

Para saber ms
Pgina web de la Oficina del Tiempo de la ciudad de Rennes, Francia:
Bureau del temps de la Ville de Rennes

Pgina web de la Concejala de Usos del Tiempo, Ayuntamiento de Barcelona:
Laboratori del temps

Por tanto, es importante recalcar que estas lneas de trabajo propuestas
apuntan que la adopcin de estrategias para el cambio en el actual reparto de
responsabilidades y tareas domsticas y familiares en la sociedad debe
abordar el mbito familiar, laboral y social y que la falta de conciliacin no es
un problema de las mujeres a resolver entre mujeres, sino un problema social.

2.4.2. INTERVENCIONES PARA LA DIVERSIFICACIN PROFESIONAL
Y PARA EL ACCESO DE LAS MUJERES A PUESTOS DE
RESPONSABILIDAD

Como hemos visto en unidades anteriores, la segregacin en el mercado
laboral tiene sus orgenes en la socializacin de gnero, por tanto las
intervenciones para promover la diversificacin profesional deben intervenir
EMPLEO.
56
desde las edades ms tempranas y recorrer el ciclo educativo y formativo del
sistema. El trabajo con el profesorado, el alumnado y las madres y padres
debe ser continuo a lo largo de todo el ciclo educativo.

As, respecto al trabajo en las escuelas, se han desarrollado
proyectos que han organizado actividades especficas para chicas en la
educacin primaria para orientarlas hacia sectores de oportunidades en los
que las mujeres siguen estando subrepresentadas, como la ciencia y la
tecnologa. Estas intervenciones deben trabajar tambin con padres y madres
y con el profesorado de los centros.

La orientacin en la transicin de la escuela a la formacin
profesional o a la educacin superior es un momento clave cuyos efectos
se materializan en las salidas profesionales de las y los jvenes, as que
especial atencin requiere el trabajo con las personas orientadoras
profesionales para sensibilizarles y formarles en materia de igualdad y para
que apliquen la perspectiva de gnero en su trabajo y promuevan una
orientacin laboral no sexista. En esta etapa, la exposicin de las jvenes a
ejemplos de mujeres cuya carrera se haya desarrollado en sectores
masculinizados es muy importante para promover modelos femeninos no
tradicionales y, finalmente, el desarrollo de actuaciones de intervencin directa
en el mercado laboral para facilitar la insercin y la promocin laboral de
mujeres en sectores masculinizados, que aborde tanto la capacitacin de
las mujeres como las resistencias y barreras que pudiera presentar ese
entorno laboral masculinizado. La capacitacin de estas mujeres abarcar los
conocimientos necesarios para el desarrollo del empleo del sector
masculinizado como habilidades para el empoderamiento y la resolucin de
conflictos. Respecto al trabajo a realizar sobre las barreras que pudiera
presentar el entorno laboral masculinizado a la entrada de mujeres en este
mbito, es necesario actividades de sensibilizacin del empresariado y de los
futuros compaeros de trabajo as como de adecuacin del entorno laboral
(por ejemplo, si no se dispone de vestuarios y baos femeninos). Por ltimo,
tambin es recomendable el trabajo con el entorno familiar y social ms
EMPLEO.
57
cercano de las mujeres que vayan a trabajar en sectores o entornos
masculinizados, para que sea un apoyo en este proceso de insercin o
promocin laboral.

Para saber ms

Proyectos EQUAL de diversificacin profesional
La Iniciativa Comunitaria EQUAL del Fondo Social Europeo y desarrollada entre 2001 y
2007, financi una lnea de proyectos de mbito europeo relacionada con la lucha
contra la segregacin horizontal y vertical en el mercado laboral.
De entre la documentacin sobre estas experiencias puestas en marcha, en el
siguiente informe se concentran experiencias relativas a la diversificacin profesional
con intervenciones desde el mbito educativo hasta el mercado laboral.
Fuente: Comisin Europea

Respecto al acceso de mujeres a puestos de responsabilidad, las lneas
de trabajo que se proponen son
11
:

Trabajar en la orientacin las expectativas profesionales de
las mujeres. En la lucha contra la segregacin vertical es
importante trabajar en el fomento de las ambiciones profesionales de
las mujeres, de tal forma que puedan incrementarse sustancialmente
respecto a la actualidad. La orientacin -en la escuela, en el
instituto, en la universidad, en la formacin profesional- debera
incluir, adems de la orientacin hacia sectores con mayores
oportunidades, la motivacin mayor responsabilidad.

Mejorar el perfil directivo de las mujeres. El acceso de mujeres
a puestos de decisin y responsabilidad, precisa de iniciativas
dirigidas a mejorar el su perfil directivo. Para ello se pueden realizar
actividades de formacin en habilidades de gestin, relaciones

11
Fuente: Adaptado de la Gua para la incorporacin del enfoque de gnero en los proyectos de
empleo y formacin, Emakunde, 2007.

EMPLEO.
58
humanas y personales dirigidas especficamente a mujeres o, en
sentido ms amplio, llevar a cabo planes de desarrollo de carrera
para las mujeres, empleando tcnicas como el coaching y el
mentoring. Asimismo, probablemente sea necesario intervenir
tambin con los departamentos de recursos humanos de las
empresas, para que en sus procedimientos de contratacin y
promocin se apliquen medidas que faciliten la seleccin y la
promocin de mujeres para puestos de responsabilidad.

Intervenciones en materia de diferencias salariales entre
mujeres y hombres. Las diferencias de salarios de hombres y
mujeres constituyen un obstculo persistente en el mercado laboral.
Una menor remuneracin que afecta a las mujeres que ocupan
sectores feminizados, en la realizacin de un mismo trabajo o en la
realizacin de trabajos diferenciados pero con una aportacin de
valor similar en la empresa. Las intervenciones para luchar contra las
diferencias salariales deben trabajar desde tres perspectivas:

o Sensibilizar sobre la valorizacin del trabajo que
realizan las mujeres. Sectores ocupados mayoritariamente
por las mujeres, como el de los cuidados, la salud, la
enseanza, etc., han de dotarse de un mayor reconocimiento
social y econmico, nica estrategia posible para conseguir
una igualacin salarial entre mujeres y hombres. Para ello, se
pueden desarrollar campaas de sensibilizacin y estudios en
los que se identifique el indudable valor que estos sectores
suponen para la calidad de vida y el funcionamiento de
nuestras sociedades.
o Implicar a los agentes sociales en la lucha contra las
discriminaciones salariales en un mismo puesto de
trabajo La realizacin de estudios y anlisis sera un primer
paso para hacer patente el problema y, en segundo ligar,
EMPLEO.
59
implicar a los agentes sociales para que, desde sus mbitos de
competencia, respondan a estas irregularidades.
o Desarrollar planes retributivos en las empresas. En estos
planes se realizar una valoracin de los puestos de trabajo
para extraerse la aportacin de valor de cada uno de ellos en
trminos objetivos. A partir de dicha valoracin, los planes
retributivos se materializarn en propuestas para eliminar la
discriminacin salarial detectada.

Negociacin colectiva para reducir las diferencias de gnero y
acciones positivas en las empresas. Por ltimo, aadir que todas
las actuaciones dirigidas a luchar contra la segregacin vertical
pueden emplear la negociacin colectiva y las acciones positivas:

o En la negociacin colectiva es importante formar en materia
de igualdad de gnero al personal en los sindicatos y
promover que haya representantes sindicales capacitados y
dedicados especficamente a vigilar el cumplimiento del
principio de igualdad.
o En el desarrollo de planes de accin positiva en las empresas
es importante cubrir todas las reas de gestin de personal:
seleccin y reclutamiento, formacin, promocin,
comunicacin interna, conciliacin, etc.

En este sentido, cabe recordar las herramientas de acceso pblico para
la elaboracin de planes de igualdad en las empresas disponibles en la pgina
web del Ministerio de Igualdad.

Para consultar
Orientaciones para negociar medidas y planes de I gualdad de Oportunidades
entre Muj eres y Hombres en las empresas. (2008).
Fuente: Instituto de la Mujer

EMPLEO.
60
Gua para la implantacin de un plan de igualdad en las Pymes al amparo de
la nueva ley de igualdad. (2007).
Fuente: Cmara de Comercio e Industria de Madrid

2.4.3. INTERVENCIONES PARA EL FOMENTO Y LA CONSOLIDACIN
DEL EMPRESARIADO FEMENINO

Si recordamos el anlisis realizado en la unidad 4 sobre el empresariado
femenino veremos que, aunque la actividad empresarial est masculinizada, el
autoempleo y la creacin de empresas es una opcin creciente entre las
mujeres que quieren insertarse en el mercado laboral o que contemplan esta
opcin como una forma de desarrollo profesional ante las barreras que
encuentran para promocionar en empleos por cuenta ajena.

Las intervenciones dirigidas al fomento y a la consolidacin de la
actividad empresarial de las mujeres tienen una herramienta muy til en las
estrategias de empoderamiento. Al igual que en el resto de tipos de
intervenciones sociales, es necesario trabajar con las mujeres y con su
entorno, con las organizaciones que promueven programas empresariales, con
las entidades financieras y con las organizaciones y redes empresariales
existentes, sin olvidar su entorno social y familiar.

Las siguientes siete lneas de trabajo que se proponen tienen en cuenta
este planteamiento bsico:

1. Mejorar el conocimiento de la realidad y el reconocimiento
social de las emprendedoras y empresarias. La visibilidad del
trabajo de las empresarias y su contribucin al desarrollo
econmico y social es fundamental para romper estereotipos de
gnero y para crear modelos de referencia para potenciales
emprendedoras. Asimismo, es importante ampliar los conocimientos
(estudios e investigaciones) sobre el empresariado femenino y darle
mayor protagonismo social y proyeccin pblica al tema.
EMPLEO.
61

2. Fomento de la cultura emprendedora entre las mujeres.
Visibilizar modelos femeninos de emprendedoras es una forma de
fomentar la cultura emprendedora entre las mujeres, pero hay ms.
Se pueden realizar campaas especficas para fomentar la actividad
empresarial femenina, se pueden crear itinerarios de creacin de
empresas especficos para mujeres y tambin se puede trabajar con
las organizaciones que desarrollan programas ya existentes para
que incorporen la perspectiva de gnero en su funcionamiento y
gestin y as mejoren los ndices de participacin de las mujeres en
los mismos. Adems, es importante intervenir en la escuela para
promover el espritu emprendedor desde edades tempranas.

3. Fortalecer la financiacin de las emprendedoras. Como hemos
visto, algunas de las polticas y programas existentes apuestan por
microcrditos y otras vas de financiacin dirigidas especficamente
a emprendedoras y empresarias, como una va de acceso a la
financiacin. Adems, tal y como hemos visto, el trabajo con las
entidades financieras es complementario.

4. Fomentar la formacin empresarial entre las mujeres, pero
tambin adaptarla. Adems de promover el acceso de mujeres a
los programas de emprendimiento, la incorporacin de la
perspectiva de gnero a los mismos pasa por adaptarlos a las
necesidades de las mujeres. Llevar a cabo esta adaptacin puede
suponer realizar actuaciones de empoderamiento en las que se
traten los siguientes contenidos:

Formacin tcnica en gestin del tiempo, comunicacin,
negociacin, relaciones interpersonales entre mujeres y entre
mujeres y hombres;
Talleres formativos aplicando metodologas participativas que
contribuyan a desbloquear aspectos emocionales tales como
EMPLEO.
62
miedo al riesgo, la autoestima, el liderazgo y el ejercicio del
poder;
Actividades de mentoring llevadas a cabo por empresarias que
han realizado con xito procesos de fortalecimiento y
crecimiento

Por ltimo, al adaptar estos programas se debe velar por la
existencia de mujeres con roles de tutoras, formadoras, etc., as
como asegurar que el personal que los imparte y gestiona est
sensibilizado en materia de igualdad y no desarrolla su trabajo con
estereotipos y prejuicios sexistas. Relacionado con esto ltimo se
encuentra la siguiente lnea de trabajo:

5. Liberar al perfil empresarial existente de los estereotipos de
gnero.
Como hemos visto en la Unidad 4, existe una cultura empresarial
dominante, basada en estereotipos de gnero por los cuales los
hombres son, tradicionalmente, considerados mejores en las
capacidades directivas y en aptitudes para los negocios, tales como
la ambicin, la competitividad, los dotes de mando, etc. Este perfil
de emprendedor o empresario ideal con sesgo de gnero hace
referencia a un tipo determinado de persona: un hombre,
individualista y que a travs de la excelencia competitiva lograra
alcanzar sus objetivos.

Por tanto, se trata tanto de fomentar un nuevo perfil en el
imaginario colectivo que desmonte la idea estereotipada del
emprendedor y empresario ideal y, a la vez, empoderar a las
mujeres (a las que, obviamente, resulta difcil identificarse con esta
imagen estereotipada) para que tambin desmonten este
estereotipo y superen las barreras internas a la experiencia de la
emprendedura y de la proyeccin empresarial.

EMPLEO.
63
6. Orientar a las emprendedoras y empresarias hacia los
sectores con mayores oportunidades y revitalizar los
sectores en los que han trabajado tradicionalmente las
mujeres. Como hemos visto, la segregacin en el mercado laboral
y la concentracin de mujeres en determinados sectores de
actividad se produce tanto en el empleo por cuenta ajena como en
el empleo por cuenta propia. As, es necesario revalorizarlos, por
ejemplo, a travs de la innovacin, as como orientar a las mujeres
a los sectores emergentes y con una buena proyeccin econmica.

7. Incentivar la cooperacin empresarial: constituir masa
crtica y promover la participacin femenina en los espacios
de poder. En la unidad 4 se han recogido las ventajas de la
participacin de las mujeres en las redes y organizaciones
empresariales especficas para su empoderamiento as como para el
desarrollo y crecimiento de sus proyectos empresariales. Asimismo,
se ha indicado la necesidad de fomentar la presencia de mujeres en
las redes y organizaciones sectoriales, ya que suelen ser espacios
que facilitan mayor proyeccin. En este sentido, es importante
trabajar con estas organizaciones para promover cambios en su
funcionamiento interno a travs de la sensibilizacin.

2.4.4. LOS ITINERARIOS INTEGRADOS DE INSERCIN
SOCIOLABORAL Y LA DISCRIMINACIN MLTIPLE

Aqullas entidades que trabajan habitualmente con colectivos con
especiales dificultades suelen desarrollar itinerarios de insercin sociolaboral
caracterizados por un enfoque integral y multidisciplinar. Las personas que
participan en estas intervenciones suelen ser objeto de discriminacin doble y
mltiple. Para ellas la participacin en un itinerario de insercin no es siempre
un proceso lineal, ya que la evolucin de su situacin personal, social y de las
EMPLEO.
64
responsabilidades familiares y domsticas tampoco son procesos lineales y
constantes.

La discriminacin de gnero es un factor de desigualdad transversal al
resto de discriminaciones por etnia, raza, orientacin sexual, discapacidad,
etc., por tanto la aplicacin del enfoque integrado de gnero es tambin
necesario en estas intervenciones. En aqullos casos en los que ya se tenga
puesto en marcha los itinerarios integrados de insercin, la intervencin
relativa al fomento de la igualdad puede centrarse en aplicar el mainstreaming
de gnero en estos itinerarios, empezando por realizar una auditora de
gnero sobre su funcionamiento y resultados. Esta auditoria se usar como
diagnstico sobre las necesidades existentes en la entidad y nos orientar en
las actividades a desarrollar para aplicar el principio de igualdad durante todas
las fases del itinerario, incluyendo su gestin.

En cualquier caso, a continuacin se detallan algunos aspectos
importantes a tener en cuenta para aplicar la igualdad en las distintas
actividades que suelen estar presentes en los itinerarios de insercin
12
. Las
fases ms usuales presentes en itinerarios integrados de insercin sociolaboral
son:

La informacin y la captacin de destinatarias: la captacin de
destinatarias requiere en algunos casos de acciones concretas de
sensibilizacin y motivacin; sobre todo en el caso de colectivos de
mujeres que, por su mbito cotidiano vital no llegan a conocer los
proyectos, o ni siquiera contemplan la posibilidad de participar en
ciertas actuaciones. Es importante identificar los mbitos en los que
se mueven y establecer mecanismos de captacin originales y
distintos a los habitualmente empleados. Asimismo, es importante
establecer canales de informacin y cooperacin con otros proyectos

12
Fuentes: La perspectiva de gnero en proyectos EQUAL de insercin. Gua prctica de
aplicacin e Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el prximo periodo de
programacin del Fondo Social Europeo (2007-2013). Ministerio de Trabajo e Inmigracin.

EMPLEO.
65
de intervencin social no centrados en el empleo y con el resto de
servicios sociocomunitarios de las zonas de intervencin (por
ejemplo, escuelas infantiles, centros de da, etc.).

La orientacin y el asesoramiento: la orientacin es un momento
clave en el establecimiento del itinerario de las mujeres. El tiempo de
orientacin es importante para hacerlas protagonistas de su propio
proceso de insercin, en el que se debatirn sus expectativas,
necesidades etc., por lo que la capacidad de empata del personal
orientador es fundamental, as como la capacidad de reconocer y
valorar aptitudes y conocimientos informales de las mujeres. Algunos
temas clave que se debern tratar en la orientacin van ms all de
la experiencia laboral y la formacin; se debe tener un enfoque
integral de la situacin de la persona, incluyendo sus
responsabilidades familiares y domsticas. En este sentido, la
formacin del personal orientador en igualdad de gnero y en
orientacin no sexista ser un requisito fundamental para la
promocin de la igualdad.

Actividades pre-laborales: talleres de empoderamiento
personal, de autoestima y de motivacin hacia el empleo. Este
puede ser un claro ejemplo de medidas especficas de fomento de la
igualdad de gnero que, adems, emplean la estrategia del
empoderamiento. Durante los procesos de captacin y orientacin se
pueden detectar situaciones de especial vulnerabilidad o necesidades
concretas que requieran intervenciones previas al inicio de los
itinerarios de insercin laboral al uso. Puede ser el caso, por
ejemplo, de mujeres que llevan tiempo alejadas del mercado laboral,
mujeres que no han podido acceder al mercado laboral por dedicarse
al cuidado de personas dependientes, con bajo nivel de estudios y
residentes en zonas desfavorecidas, mujeres vctimas de la violencia
de gnero con bajo nivel de estudios, mujeres migrantes por causas
socioeconmicas, etc. Son medidas, por tanto, dirigidas a compensar
EMPLEO.
66
su situacin de partida, centradas en el trabajo de aspectos
actitudinales como la autoestima y la motivacin personal.

Para saber ms
Gua Prctica para la Dinamizacin de Grupos de Muj eres con Experiencia
Migratoria. Desarrollo Personal para el Empleo, del Proyecto EQUAL Bembea,
desarrollado por el Instituto de la Mujer, DG para la Integracin de Inmigrantes,
Universidad Complutense, Universidad de Barcelona, Cruz Roja Espaola y CEPAIM
(Consorcio de Entidades Para la Accin Integral con Migrantes). En esta gua se recoge
la metodologa para desarrollar en la prctica talleres de empoderamiento y de
motivacin hacia el empleo. Fuente: Cruz Roja Espaola

La formacin: abarcar competencias profesionales y tambin
personales. Puede ser tambin vehculo de empoderamiento si los
planes formativos se construyen teniendo en cuenta competencias y
conocimientos informales, revalorizando competencias relacionadas
con destrezas que se desarrollan fuera del mbito productivo,
visibilizando la aportacin socioeconmica de las mujeres en la
sociedad y evitando ejemplos que reproduzcan imgenes de mujeres
y hombres desarrollando tareas asociadas a roles de gnero
tradicionales. En la medida de lo posible, es recomendable que esta
formacin se desarrolle en horarios que faciliten la participacin de
las mujeres con responsabilidades familiares y domsticas. Tambin
ser importante la formacin sobre los derechos y deberes de las
personas (especialmente, por ejemplo, en el caso de personas
migrantes) y sobre igualdad de gnero.

La intermediacin laboral: al igual que para el personal
orientador, los y las profesionales de la intermediacin laboral deben
formarse en materia de igualdad de gnero ya que en la
intermediacin laboral se deber tener en cuenta los obstculos y las
barreras a la igualdad de gnero en el mercado laboral. Una
estrategia de sensibilizacin para el cambio de actitudes y de valores
EMPLEO.
67
en aqullas entidades con las que se est intermediando es
fundamental, algo que va ms all y complementa la bsqueda de
nichos de empleo. Por ejemplo, informando y sensibilizando sobre la
normativa en materia de igualdad de gnero a las personas
empleadoras. Adems, esta estrategia no slo debe tener en cuenta
a estas personas, sino a todas las personas del nuevo entorno
laboral con las que se realizarn diferentes actuaciones de
sensibilizacin (por ejemplo, futuros compaeros y compaeras de
trabajo), as como la adecuacin de las infraestructuras del lugar de
trabajo (accesibilidad en el caso de mujeres con diversidad funcional,
espacios privados, etc.). Se trata, como se ha venido indicando en el
caso de otro tipo de intervenciones, de trabajar la sensibilizacin con
los agentes del mercado laboral que tambin influyen en el
desarrollo del proceso de insercin de las mujeres a quienes va
dirigida la intervencin.

La insercin, el mantenimiento y la promocin/mejora del
empleo: el tipo de insercin que se promueva debe tambin tener
un impacto positivo a favor de la igualdad y de la promocin de las
mujeres en el mercado laboral. Es importante tener en cuenta que la
socializacin femenina no incluye la centralidad del empleo en la vida
(que, como hemos visto, s est presente en la socializacin
masculina). Por tanto, es importante marcar objetivos de insercin
no slo cortoplacistas, sino objetivos a medio y largo plazo, es decir,
desarrollar proyectos vitales en el mbito laboral que promuevan la
autonoma.

Los servicios y las medidas complementarias: los usos del
tiempo de mujeres y hombres ponen de manifiesto que las mujeres
desarrollan la mayor parte de las tareas asociadas con las
responsabilidades familiares y domsticas, por lo que es fundamental
poner en marcha medidas para aligerar estas responsabilidades y as
permitir el acceso y la participacin de las mujeres en todas las
EMPLEO.
68
actuaciones de nuestra intervencin en condiciones de igualdad. El
diagnstico que recoge las necesidades de las destinatarias tendr
tambin en cuenta la movilidad, el transporte, los ingresos, las redes
sociales de apoyo y dems cuestiones que, si no estn cubiertas,
implicarn desarrollar medidas complementarias.

La tutorizacin y el seguimiento: la tutorizacin y el seguimiento
deben continuar tras la insercin laboral, tanto para valorar el nivel
de satisfaccin de las mujeres que han participado en el itinerario
como para hacer frente (intermediando y trabajando con las
destinatarias) a posibles obstculos y barreras a la promocin de la
igualdad en el mercado laboral que surjan durante su insercin. En
los procesos de tutorizacin se pueden seguir empleando
herramientas relativas al empoderamiento.

Para consultar
La perspectiva de gnero en proyectos EQUAL de insercin. Gua prctica de
aplicacin, Antiguo Ministerio de Trabajo e Inmigracin.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

I gualdad de oportunidades entre muj eres y hombres en el prximo periodo
de programacin del Fondo Social Europeo ( 2007- 2013), Antiguo Ministerio de
Trabajo e Inmigracin.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Una vez recorridos los aspectos claves a tener en cuenta para aplicar el
principio de igualdad en diferentes tipos de intervenciones sociales, a
continuacin se enumera documentacin que puede ser de inters para
profundizar en estos conocimientos y disponer de herramientas para
implementar intervenciones que promuevan la igualdad efectiva de mujeres y
hombres en el empleo.
EMPLEO.
69

3. BIBLIOGRAFA ESPECIALIZADA

Se detallan a continuacin, un conjunto de libros, materiales y
documentacin especializada, en los siguientes temas:

Sensibilizacin en materia de igualdad.
Documentacin sobre la aplicacin del mainstreaming de gnero.
Documentacin relativa a proyectos de empleo e igualdad.

3.1. MATERIALES PARA LA SENSIBILIZACIN EN MATERIA DE
IGUALDAD

100 palabras para la igualdad. Glosario de trminos relativos a la
igualdad entre muj eres y hombres. Comisin Europea, Direccin
General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales, 1998.
http://www.europarl.europa.eu/transl_es/plataforma/pagina/celter/glos
ario_genero.htm

Gua para la incorporacin de la perspectiva de gnero (2004)
Instituto de la Mujer.
http://www.valencia.es/mujer/mujer.nsf/0/B31992ACD929BBDFC12575
690041B6B5/$FILE/Gu%C3%ADa%20para%20la%20incorporaci%C3%
B3n%20de%20la%20perspectiva%20de%20g%C3%A9nero.pdf?OpenEl
ement&=lang=1

Gua de Sensibilizacin y Formacin en I gualdad de
Oportunidades entre Muj eres y Hombres. (2005) Instituto de la
Mujer.
EMPLEO.
70
http://www.inmujer.es/ss/Satellite?c=MIGU_Generico_FA&cid=1244208
344457&language=cas_ES&pageid=1264005697394&pagename=Instit
utoMujer%2FMIGU_Generico_FA%2FIMUJ_Formacion

Mdulo de sensibilizacin y formacin continua en I gualdad de
Oportunidades entre Muj eres y Hombres para personal de la
Administracin Pblica. Ministerio de Igualdad (2009).
http://www.inmujer.es/documentacion/Documentos/DE0261.pdf

I mplicacin de los hombres en I gualdad en el equilibro entre
vida familiar y laboral. Gua para las organizaciones. (2007).
http://www.jerez.es/fileadmin/Documentos/hombresxigualdad/Guia_All
_Together._Hombres__igualdad__y_conciliacion..pdf

J uguetes y Gnero. Fundacin Crecer Jugando.
http://www.crecerjugando.org/pdf/juguetegenero.pdf

La igualdad, un trabaj o en equipo. Instituto Andaluz de la Mujer.
http://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&
ved=0CFEQFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.juntadeandalucia.es%2Fin
stitutodelajuventud%2Fsites%2Fmiraporlaigualdad%2Fimages%2Fdesca
rgas%2FIgualdad%2520en%2520Equipo%2520ALUMNADO.pdf&ei=AsS
8T_z5LofH0QXduMwc&usg=AFQjCNFJyBWWL7zSUlN8SGODCQeBJ5TkJw

EMPLEO.
71

3.2. DOCUMENTACIN SOBRE LA APLICACIN DEL MAINSTREAMING
DE GNERO

Mainstreaming de gnero. Marco conceptual, metodologa y
presentacin de buenas prcticas. (2003) Informe final de las
actividades del Grupo de especialistas en mainstreaming (EG-S-MS),
Consejo de Europa. Editado por Instituto de la Mujer, Serie documentos,
n 28.
http://publicacionesoficiales.boe.es/detail.php?id=1971920705-0001

Introduccin al enfoque integrado o mainstreaming de gnero.
Gua bsica. (2004) Unidad de Igualdad y Gnero de la Junta de
Andaluca.
ved=0CEwQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.juntadeandalucia.es%2Fin
stitutodelamujer%2Fugen%2Fsystem%2Ffiles%2Fdocumentos%2F88.p
df&ei=lMS8T4roJcWV0QWlpqlR&usg=AFQjCNFwh8Tjeu5UOgQeRqGOpr5
-WopkIA

Igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres en el
prximo periodo de programacin del Fondo Social Europeo
(2007-20013), UAFSE, Ministerio de Trabajo e Inmigracin.
http://www.mtin.es/uafse/es/documentos/pdf/Igualdad2007-2013.pdf

Buenas prcticas de las Administraciones Pblicas en materia de
Mainstreaming de Gnero, (2007) Instituto de la Mujer.

Estrategias de Mainstreaming de Gnero en el mbito del
empleo, (2007) Instituto de la Mujer, proyecto EQUAL Calope.
http://www.fundacionmujeres.es/img/Document/10121/documento.pdf
EMPLEO.
72
Estrategias de Mainstreaming de Gnero en el mbito de la
educacin, (2007) Instituto de la Mujer, proyecto EQUAL Calope.

Estrategias de Mainstreaming de Gnero en el mbito de las
organizaciones laborales y la negociacin colectiva, (2007)
Instituto de la Mujer, Proyecto EQUAL Calope.

Protocolo de implantacin del Mainstreaming de Gnero, (2007)
Instituto de la Mujer, Proyecto EQUAL Calope.

I nventario, el mainstreaming de gnero en la prctica:
experiencias ej emplares y buenas prcticas. Instituto Andaluz de la
Mujer.
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/ugen/sites/default/fi
les/documentos/111.pdf

La transversalidad de gnero, mtodos y tcnicas. Instituto
Andaluz de la Mujer.
http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/ugen/sites/default/fi
les/documentos/Modulo_16_transversalidad.pdf

Manual para la perspectiva de gnero en las polticas de empleo,
de inclusin social y de proteccin social, Comisin Europea, Abril
2008. http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2045&langId=es

Gua prctica para la incorporacin del mainstreaming de
gnero. Cmo aplicar el enfoque de gnero en las polticas
pblicas? (2009). Instituto de la Mujer de Castilla La Mancha.
http://www.institutomujer.jccm.es/fileadmin/user_upload/GUIAS_MAIN
STREAMING/incorporacion_mainstreaming_imp.pdf
EMPLEO.
73

3.3. DOCUMENTACIN RELATIVA A PROYECTOS DE EMPLEO E
IGUALDAD

La Perspectiva de Gnero en Proyectos EQUAL de Insercin. Gua
Prctica de Aplicacin, UAFSE, Ministerio de Trabajo e Inmigracin.
http://www.mtin.es/uafse_2000-
2006/equal/descargas/GuiaGeneroEqual.pdf

Gua para el diseo, la implantacin y la evaluacin del
Mainstreaming de Gnero en entidades de empleo y formacin,
Emakunde, Proyecto EQUAL Kideitu, 2007.
http://www.kideitu.euskadi.net/s53-
6532/es/contenidos/informacion/avances_proyecto/es_kideitu/adjuntos/
guiakideitu_2cast.pdf

Gua Prctica para la Dinamizacin de Grupos de Mujeres con
Experiencia Migratoria. Desarrollo Personal para el Empleo.
Edita: Agrupacin de Desarrollo Nexos.
http://www.cruzroja.es/documentos/2006_3_IS/pdfs/GUIA%20DESARR
OLLO%20PERSONAL%20PARA%20EL%20EMPLEO.pdf

Banco de prcticas para la igualdad de gnero en el empleo,
elaborado por LIKaDI y editado por la UAFSE.
http://www.mtin.es/uafse_2000-
2006/equal/descargas/PracticasIgualdadGenero.pdf

Mainstreaming o Enfoque Integrado de Gnero. Manual de
Aplicacin en Proyectos de Empleo, LIKaDI.
http://www.likadi.com/docs/Guia_completa.pdf

EMPLEO.
74
VV.AA. (2008) Gua para la I gualdad de Oportunidades en la
empresa. Como aplicar los criterios de la Ley Orgnica de
I gualdad a la Direccin de Personas.
http://www.madrid.org/cs/Satellite?blobcol=urldata&blobheader=applic
ation%2Fpdf&blobheadername1=Content-
Disposition&blobheadervalue1=filename%3DGu%C3%ADa+de+Igualda
d+de+Oportunidades.pdf&blobkey=id&blobtable=MungoBlobs&blobwher
e=1158624983009&ssbinar

Estrategias de Mainstreaming de Gnero en el mbito del
empleo, (2007) Instituto de la Mujer, proyecto EQUAL Calope.

Manual para elabora Planes de I gualdad en la empresa. Instituto
de la Mujer.
http://www.seigualdad.gob.es/igualdad/empleo/pdf/Manual_para_elabo
rar_un_Plan_Igualdad_en_la_empresa.pdf

Gua para la implantacin de un Plan de I gualdad en las Pymes
al amparo de la nueva ley de igualdad. Cmara Oficial de Comercio
e Industria de Madrid.
http://www.rse.camaramadrid.es/ficheros/Guia1.pdf

Orientaciones para negociar medidas y planes de I gualdad de
Oportunidades entre Muj eres y Hombres en las empresas. (2008)
Instituto de la Mujer.
ved=0CE8QFjAB&url=http%3A%2F%2Fwww.seigualdad.gob.es%2Figua
ldad%2Fempleo%2Fpdf%2FOrientaciones_para_negociar_medidas_y_pl
anes_de_igualdad_de_oportunidades_entre_mujeres_y_hombres_en_la
s_empresas.pdf&ei=-
MS8T5PDDuLR0QW5yvgX&usg=AFQjCNEOEb_3BgfQOyDGiErkWLYt8LW
pTQ
EMPLEO.
75

Manual para la perspectiva de gnero en las polticas de empleo,
de inclusin social y de proteccin social. (2008) Direccin General
de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades.
Comunidades Europeas.
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2045&langId=es

EMPLEO.
76

Cierre con perspectiva

Desde la perspectiva de gnero, no existen proyectos neutros,
porque todo tiene una mirada de gnero y, si no se analiza desde esta
perspectiva, no estaremos contribuyendo ni trabajando por una
sociedad ms igualitaria.

Carmen Botia Morillas, Sociloga. Profesora Ayudante de la Universidad
Pablo de Olavide de Sevilla.

Unidad 6: Políticas y Estrategiuas para El Cambio Estructural

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