Indicadores de Gestin de Recursos Humanos (IGRH)

Los pilares fundamentales de una gestin moderna y eficiente de las organizaciones, son la medicin y control de las variables relevantes definidas. Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de accin se constituye el Indicador de gestin (IG) o tambin llamado ey !erformance Indicator ( !I). Cada una de las "reas de la empresa define para s# misma los indicadores sobre los cuales ser" controlada su gestin, lo $ue en adelante podr#a considerarse su desempe%o.

Cules son los IG o KPI de las organizaciones? Cmo se mide la gestin de las reas de Recursos Humanos? Cul sera la diferencia entre una variable un Indicador de Gestin? Cmo se miden calculan los Indicadores de Gestin de Recursos Humanos? Cules son sus causas en el mbito !ersonal? Cules son sus causas en el mbito organizacional? Cmo im!acta en la !roductividad? Cmo se calcula el ndice de ausentismo laboral? "u# sucede con los costos asociados a las ausencias laborales? $uncin de las %reas de Recursos Humanos

&Cu"les son los IG o

!I de las organizaciones'

Estos varan dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes generales por reas, a saber: Las reas Comerciales (Ventas y Marketing) podran medir su gesti n a trav!s de: Volumen de Venta ( "sico y monetario) #articipaci n de Mercado ( Market $%are ) #resencia #ublicitaria ( $%are o& voice) Las reas &inancieras podran medir su gesti n a trav!s de: Estado &inanciero 'a(ones &inancieras ( li)uide(, endeudamiento, etc) Control de presupuesto #erodo de Cobran(a 'otaci n de E*istencia Las reas productivas podran medir su gesti n a trav!s de: 'endimiento de las lneas de producci n Control de Calidad Control de +nventario Mermas y p!rdidas

&Cmo se mide la gestin de las "reas de (ecursos )umanos' La gesti n de 'ecursos ,umanos, es medida a trav!s de indicadores como: -. /. 1. 2. Capacitaci n 0ccidentabilidad Laboral 'otaci n de #ersonal 0usentismo

Estos +3', se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de a4o en a4o, de empresa en empresa, incluso de pas en pas. En cual)uier caso, lo ms relevante ser estandari(ar las & rmulas de clculo de las tasas con el ob5eto de )ue la medici n tenga las mismas bases. 0dicional a los anteriores, )ue podran ser considerados como los indicadores permanentes y ms recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por e5emplo, otros como el n6mero de traba5adores sindicali(ados. 7tros indicadores, )ue podran ser considerados como temporales son a)uellos destinados a resolver problemas puntuales y )ue se pueden medir en un perodo determinado de tiempo, por e5emplo: problemas en el proceso de remuneraciones, clculo de comisiones, reclamos por el los servicios de casino, etc. En este nivel se ubicaran todos a)uellos indicadores )ue la administraci n de la organi(aci n le de&ina a 'ecursos ,umanos, como elemento de medici n de su desempe4o, y cuya me5ora o su mera intervenci n vendra a trans&ormarse en un +3', )ue a la larga podra medirse cada cierto tiempo y no en &orma permanente.

&Cu"l ser#a la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestin' 'especto de los +3',, por e5emplo, la variable 0ccidentabilidad Laboral se trans&orma en +ndicador de 3esti n, cuando se establece )ue en el mes - %ubo 8 accidentes, y se espera continuamente )ue este disminuya a cero, o bien se estable(ca )ue para el a4o /99-, los 89 das perdidos deben ba5ar para el a4o /99/ en un 89:.; Lo )ue se )uiere establecer es )ue las variables por s solas no nos dicen nada si no e*isten parmetros de comparaci n entre s. 0s los +3', aplican como estrategia de desempe4o del rea cuando las ci&ras disminuyen de perodo en perodo. $e asume )ue si la variable 0ccidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de 'ecursos ,umanos %an surtido e&ecto y por lo tanto, la tasa de pago de la mutual ba5a, lo )ue redunda en un a%orro de costos y mayor disponibilidad de %ora %ombre. Lo anterior indicara claramente )ue el +3', asociado a la 0ccidentabilidad, me5or .

&Cmo se miden y calculan los Indicadores de Gestin de (ecursos )umanos' *.+ (especto de la Capacitacin En general, en la administraci n de la capacitaci n nos encontramos )ue esta puede ser medida por: Nmero de horas por trabajador: E*iste una medici n )ue puede ser comparada y es a)uella )ue %abla de las %oras capacitadas ( $ence y <7 $ence), a6n cuando es sabido )ue no tienen nada )ue ver con )ue si la capacitaci n sirvi o no sirvi o si ms a6n, in&luy o no en una mayor productividad. Lo cierto de este +3', es )ue podemos compararnos respecto de n6mero de %oras )ue por lo menos asegura )ue las actividades se reali(aron. La " rmula es: =otal de %oras de Capacitaci n >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ? ,oras por =raba5ador

=otal de =raba5adores

Costo de la capacitacin : 0)u se incorpora el concepto de gasto o inversi n, como )uiera llamarse. 'ecordemos )ue en lengua5e de "inan(as se %ablar de gasto y en lengua5e de 'ecursos ,umanos %ablaremos de inversi n en las personas. La & rmula general: =otal de 3asto >>>>>>>>>>>>>>>>>> ? 3asto por =raba5ador

=otal de =raba5adores

Cual)uiera sea el sistema )ue apoye el control de esta gesti n debe considerar todas las combinaciones de in&ormaci n posibles de manera tal )ue cuando se elaboren los reportes de gesti n, este sea los ms real y automtico posible. @na medici n por persona, por centro de costo, por perodo, etc. ,.+ (especto de la -ccidentabilidad laboral La 0ccidentabilidad como meta debera ser siempre cero, sin embargo la realidad dice )ue siempre va a %aber un accidente o una %ora perdida a causa de un incidente laboral. @no de los principales +3', es reducir los costos asociados a este concepto y lograr la reducci n a cero de los das sin accidentes. Es com6n ver en las empresa A

llevamos B das sin accidentesC lo )ue en la prctica se considera uno de los +3', ms visibles por)ue est permanentemente monitoreado por toda la organi(aci n. $u & rmula tradicional: <6mero de das perdidos >>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ? =asa de 0ccidentabilidad por =raba5ador

=otal de =raba5adores

'especto de las & rmulas utili(adas por las mutuales de seguridad, entidades de dar cobertura a los accidentes y en&ermedades pro&esionales, con&orme a la Ley <D-E.F22, se encuentran: <D de 0ccidentes con tiempo perdido B -.999.999 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ? +ndice de "recuencia ,oras E&ectivamente traba5adas

<D de Gas perdidos B -.999.999 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ? +ndice de 3ravedad ,oras ,ombre E&ectivamente traba5adas

..+ (especto de la (otacin La rotaci n de personas o turnover, se re&iere a las variaciones )ue se producen en la organi(aci n respecto de ingresos (altas) o salidas (ba5as) de personal. El ndice puede presentarse ya sea en &orma mensual o anual y se compara con perodos anteriores. Muc%as organi(aciones establecen ndices de gesti n dando indicaciones de cunto debera ser el lmite del ndice de rotaci n. $in importar la &orma de calcular o presentar los datos, lo ms importante ser comparar periodos yHo empresas con & rmulas similares. Conocer el ndice de rotaci n permitir prever necesidades de contrataci n, &ocali(ar acciones en los procesos de selecci n y reclutamiento en a)uellas reas de mayor ndice de rotaci n. Ia sea )ue esta sea en &orma voluntaria o dirigida por la empresa, la rotaci n es un indicador )ue permite entrever )ue algo est pasando en la organi(aci n. Es importante mencionar )ue la tasa de rotaci n puede ser medida desde tres puntos de vista:

1.- Anlisis para planificacin de personas: a)u se anali(an tanto las entradas como las salidas de personas y la &ormula es: +ngresos J $alidas >>>>>>>>>>>>>>> / >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> =otal de =raba5adores del periodo ? =asa de 'otaci n B -99

2.- Anlisis de desvinculaciones: se anali(an las salidas, tanto las voluntarias del traba5ador como las de&inidas por la empresa. La & rmula es: $alidas B -99 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ? =asa de 'otaci n /

=otal de =raba5adores del periodo

.- Anlisis de las salidas voluntarias: a)u importa conocer cuntas y cules son las causas de las renuncias voluntarias. La &ormula es: $alidas por 'enuncia Voluntaria B -99 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> ? =asa de 'otaci n

=otal de =raba5adores del periodo

/.+ (especto del -usentismo El ausentismo laboral ms )ue un indicador, es un sntoma )ue revela no s lo problemas a nivel del empleado sino tambi!n evidencia problemas en el mbito de la organi(aci n. Es un &actor )ue es imposible de prever y genera muc%as veces desconcierto ya )ue la planeaci n de la producci n est en &unci n de la disponibilidad de la mano de obra. El ausentismo lo vamos a de&inir como: la ausencia del empleado al lugar de traba5o en perodos de traba5o normales, sean estos por &altas, por atrasos yHo permisos. #odra tener su origen ya sea en un problema personal como en un problema laboral.

&Cu"les son sus causas en el "mbito personal' Entre las principales se encuentran: Licencias M!dicas por en&ermedad com6n Licencias M!dicas por en&ermedad o accidente del traba5o Gescansos maternales #ermisos estipulados en el C digo del =raba5o, en su artculo EE #roblemas "amiliares 0trasos involuntarios por &uer(a mayor "altas o atrasos voluntarios #roblemas de transporte, etc &Cu"les son sus causas en el "mbito organizacional' Entre las principales se encuentran: =emor al despido Escasa supervisi n #roblemas de motivaci n por el traba5o &Cmo impacta en la productividad' $i la medici n del ausentismo laboral es convertible a valor %ora;%ombre podramos obtener un valor mensual y anual de multiplicar el valor %ora de cada traba5ador )ue %aya presentado ausencias 5usti&icadas e in5usti&icadas y obtener as un indicador basado en costos.

&Cmo se calcula el #ndice de ausentismo laboral' #uede calcularse en &unci n de das perdidos y en &unci n de %oras perdidas. Este 6ltimo clculo resulta relevante a la %ora de incorporar los atrasos y permisos en el anlisis. La & rmula para das perdidos es: 0usentismo ? <6mero de %ombres H das perdidos >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> <6mero de %ombres * <6mero das de traba5o $i se )uiere obtener un clculo de %oras perdidas se debe sustituir los das por %oras. * -99

&0u sucede con los costos asociados a las ausencias laborales'

$alvo a)uellos casos de ausencias contenidas en el C digo del =raba5o, artculo EE, todo el ausentismo es descontado del traba5ador, por lo tanto no es costo empresa. En los casos de licencias m!dicas el pago lo reali(an los propios sistemas de salud, a e*cepci n de a)uellas empresas en )ue libremente deciden pagar determinados bene&icios a sus traba5adores, por e5emplo, &rente a licencias m!dicas de -9 y menos das, pagar los tres primeros das no cubiertos por los sistemas de salud o licencias de rentas por sobre las E9 @". #or lo anterior, el da de traba5o perdido por el traba5ador a causa de una en&ermedad, es de cargo de los propios sistemas de salud, por lo tanto, podra decirse )ue el 6nico costo asociado es el de absorber el traba5o no reali(ado por un compa4ero de traba5o o un reempla(o temporal e*terno.

1uncin de las 2reas de (ecursos )umanos 0 'ecursos ,umanos le compete administrar esta in&ormaci n y traba5ar en &unci n de controlar las tasas y mantenerlas en rangos aceptables. #or e5emplo, en Capacitacin deber tener )ue cumplir con los planes tra(ados en actividades de capacitaci n, tanto en las temticas como en %oras y costos asociados. 'especto de la accidentabilidad laboral, se puede %acer muc%o si e*iste una real intervenci n tendiente a reducir tasas y controlar de esta &orma los costos por concepto de seguridad social. 'especto de la rotacin de personal, a 'ecursos ,umanos le compete estar atento a los movimientos de personal, sobre todo si se trata de movimientos voluntariosK estos son alarmas )ue %acen pensar )ue algo est pasando. 'especto del ausentismo laboral, sucede igual situaci n )ue lo anterior, este indicador como tal revela un sntoma negativo y se debe abordar. Ge cual)uier &orma, sea )ue 'ecursos ,umanos administre &ormalmente o no estas variables de gesti n, su intervenci n debe estar basada sobre elementos sensibles para la organi(aci n y )ue sean de &cil medici n y de e*plicaci n. $us planes de acci n siempre deben contemplar elementos ob5etivos de comparaci n )ue permitan de mes en mes, de a4o en a4o demostrar avances en la gesti n de administraci n de recursos %umanos.