SELECCIN DE PERSONAL NDICE INTRODUCCIN OBJETIVOS GENERALES OBJETIVOS ESPECFICOS SELECCIN DE PERSONAL Importancia de la seleccin de personal

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL 1. Las fases del proceso de seleccin 1.1. Fase de deteccin de necesidades de empleo 1.2. Fase de reclutamiento de candidatos 1.3. Fase de preseleccin de candidatos 1.3.1 CURRICULUM VITAE a.- Recomendaciones para la presentacin de un curriculum b.- Recomendaciones ortogrficas, gramaticales y de redaccin c.- Otras recomendaciones 1.3.2 PARTES DE UN CURRICULUM VITAE a) b) c) d) e) f) g) h) Datos personales Objetivo profesional Experiencia profesional Formacin acadmica Otros cursos y seminarios Idiomas Otros datos de inters Referencias

1.4. Fase de realizacin de pruebas 1.5. Fase de entrevista de seleccin - Tipos de entrevistas - Fases de la entrevista - Principios bsicos para realizar una entrevista de seleccin -Informe de la entrevista 1.6. Fase de valoracin y toma de decisiones 1.7. Fase de contratacin BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCIN

La seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms, que hace la empresa para mejorar los distintos aspectos de la organizacin.

Las empresas suelen realizar importantes desembolsos econmicos en la adquisicin de maquinaria, para mejorar su tecnologa o incrementar su productividad, por la misma razn han de invertir en su personal, ofertando cursos de formacin, creando planes de desarrollo y seleccionando a sus futuros empleados. Es indiscutible la importancia que para una organizacin tiene el contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero), derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto, siendo ste el mayor coste que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman.

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OBJETIVOS GENERALES

Conocer en qu consiste un proceso de seleccin, las fases de las que se compone y los distintos tipos de pruebas que se utilizan con el fin de aprender a desenvolverse adecuadamente durante el desarrollo del mismo para promover las posibilidades de superarlo satisfactoriamente.

OBJETIVOS ESPECFICOS Conocer el concepto y el objetivo del proceso de seleccin, as como las etapas de las que consta desde el momento en el que se detecta una necesidad en una empresa hasta que se contrata a la persona seleccionada. Identificar los motivos que llevan a una empresa a poner en prctica un proceso de seleccin de personal y las actuaciones que lleva a cabo para definir el puesto de trabajo y delimitar los requisitos que deben cumplir los candidatos a ocupar el puesto vacante. Conocer el concepto de reclutamiento de candidatos y distinguir los dos principales procedimientos por los que ste se puede realizar. Diferenciar entre los requisitos establecidos como imprescindibles para los candidatos, as como el procedimiento y finalidad de la seleccin. Profundizar en el concepto y objetivos de la realizacin de pruebas en un proceso de seleccin, los diferentes tipos que se suelen utilizar y en qu consiste cada una de ellas, qu elementos evalan y cundo se aplican, con el fin de promover la obtencin de los mejores resultados en la ejecucin de las mismas.

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SELECCIN DE PERSONAL La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego del reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En consecuencia, el objetivo especfico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la organizacin. CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuacin del hombre al cargo b. Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la seleccin no sera necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales fsicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicolgicas (temperamento, carcter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones en la organizacin. Las personas
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difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la seleccin. En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no slo un diagnstico, sino tambin en especial un pronstico respecto de esas dos variables.

No slo debe dar una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo sern el aprendizaje y la ejecucin en el futuro.

El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la informacin que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de seleccin se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo. Si por un lado estn el anlisis y las especificaciones del cargo que se proveer -que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se tienen candidatos profundamente diferenciados entre s, que compiten por el empleo. En estos trminos, la seleccin configura un proceso de comparacin y decisin. Importancia de la Seleccin de Personal a.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: o o o

Personas adecuadas exigen menor capacitacin Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia

b.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: o o Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

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PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL 1. Las fases del proceso de seleccin El proceso de seleccin es aqul mediante el cual una serie de candidatos a un mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cul de ellos es el ms idneo para ocupar dicho puesto. La valoracin de estos candidatos suele llevarse a cabo mediante la aplicacin de una serie de pruebas y la realizacin de una entrevista, actuaciones stas que tienen como fin analizar sus cualidades, capacidades y conocimientos en relacin a la labor profesional a desarrollar. El proceso de seleccin de personal consta de varias etapas: - Deteccin de necesidades de empleo. - Reclutamiento de candidatos. - Preseleccin. - Realizacin de pruebas. - Entrevista de seleccin. - Valoracin y toma de decisiones. - Contratacin.

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Formula de la razn de seleccin La razn de seleccin se determina mediante la frmula: Nmero de candidatos contratados = Razn de la seleccin Nmero total de solicitantes Cuando en una organizacin se presentan con frecuencia razones de seleccin bajas, se puede inferir que el nivel de adecuacin al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas ser bajo. El Aspecto tico Comportamiento Antitico Dado el papel central que desempean los especialistas de personal en la decisin de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier accin poco tico se revertir en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los recomendados, las gratificaciones y

obsequios, el intercambio de servicios y toda otra prctica similar resultan no slo ticamente condenables, sino tambin de alto riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a una persona que no solamente no ser idnea y que se mostrar refractaria a todas las polticas de personal, sino que tambin se referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto. Desafos de la Organizacin Limitantes Internas El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus

presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la seleccin. Las metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras, propias dela circunstancia especfica en que se desempea, y que contribuyan no solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar general de la comunidad.

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Flexibilidad Sera un mejor inters de una empresa planear polticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos ms significativos de su actividad y las empresas en que trabajar esperan que l aporte enfoques ms sociales y humanos a sus polticas de seleccin. 1.1. Fase de deteccin de necesidades de empleo La primera fase del proceso de seleccin comienza con el reconocimiento, por parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador, ampliacin de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc. Para satisfacer estas necesidades los puestos habrn de ser ocupados por personas capaces de desarrollar en ellos de modo adecuado las actividades profesionales que stos requieran.

Con este fin, la empresa habr de poner en prctica una serie de actuaciones. En primer lugar, deber definir cada puesto de trabajo a cubrir. Esto supone especificar claramente aspectos como:

Denominacin del puesto. Funciones y tareas a desempear. Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo. Condiciones fsicas (posturas, esfuerzos,), ambientales (ruidos, temperatura, olores,), horarios y riesgos del puesto de trabajo. - Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador. Una vez definido el puesto, delimitar los requisitos que deben cumplir los candidatos idneos para cubrir el mismo; es decir, sus caractersticas en cuanto a titulacin, formacin complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas e informtica, etc,

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CMO DEFINIR UN PERFIL PROFESIONAL Una vez desarrollado el anlisis del puesto de trabajo, se obtienen los datos relativos a los candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para cada uno. Con todo ello, bastar establecer una comparacin entre el perfil del puesto y el perfil de los aspirantes para dilucidar cul o cules de ellos presentan un mayor ajuste, es decir, cules responden mejor a las exigencias del puesto de trabajo. Definir correctamente las competencias de la persona que se est

buscando, es una prioridad. No se acertar a encontrar algo, si no se tiene claro lo que se est buscando. Para definir el puesto y las caractersticas de la persona que lo vaya a ocupar, se debe trabajar en estrecha colaboracin con los responsables del rea donde haya surgido la necesidad, orientndoles para conseguir dibujar el perfil con el que se iniciar el proceso. No es lo mismo que se conozca bien la necesidad, lo que casi con toda seguridad ocurrir, como que se sepa expresar con claridad. La definicin del perfil deber comprender la siguiente informacin: Descripcin del puesto Se trata de definir los siguientes aspectos: El nombre del puesto. De quin va a depender la persona que ocupe el puesto, quin ser su jefe directo. Las tareas y funciones que tendr que realizar.

Perfil del candidato Indicar los requisitos que debe cumplir el candidato: Datos personales (Edad, residencia, permiso de conducir, movilidad geogrfica, etc). Formacin (titulacin requerida, idiomas, informtica, etc). Experiencia (especificar aos de experiencia, conocimientos, reas profesionales, etc.).

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Condiciones a ofrecer Especificar las condiciones que van a ofrecer a los posibles candidatos: Tipo de contrato. Duracin. Retribucin salarial (fijo, variable). Jornada laboral y horario de trabajo. Incorporacin (fecha de incorporacin al puesto). Otros incentivos (comedor, seguros, dietas por

desplazamientos, etc).

1.2. Fase de reclutamiento de candidatos El reclutamiento consiste en la bsqueda por diferentes medios de candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir determinado puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto.

Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento:

Reclutamiento interno: En este caso, los candidatos a cubrir un puesto vacante son reclutados entre los trabajadores de la propia empresa, la cual considera que cuenta con recursos humanos lo suficientemente cualificados como para

satisfacer la necesidad de personal surgida.

As, el candidato finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa, ocupar el puesto vacante; y el que vena desempeando anteriormente, que ahora quedar libre, podr ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tambin cambiar de puesto, producindose as el proceso que se conoce con el nombre de rotacin.

Reclutamiento externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera de la empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa, publicando la oferta de empleo en algn medio de comunicacin (prensa, internet,...); o a travs de intermediarios del mercado de trabajo, tales como los Servicios Pblicos de Empleo, las agencias de colocacin, las empresas de trabajo temporal o las consultoras de recursos humanos.

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El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o ms de las siguientes tcnicas: Formales: - Oficinas de Empleo - Agencias de colocacin - Colegios profesionales - Centros de formacin - Asociaciones - Sindicatos Servicios de seleccin - Empresas de trabajo temporal - Empresas de seleccin Anuncios - Prensa - Boletines - Revistas especializadas - Portales de empleo Internas - Concurso de mritos/promocin - Tabln de anuncios

Informales - Amigos de los actuales empleados - Antiguos empleados - Red de contactos (en general)

1.3. Fase de preseleccin de candidatos La preseleccin supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la empresa.

Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento o imprescindibles, de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podrn ser
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inmediatamente eliminados del proceso de seleccin (por ejemplo, contar con determinada titulacin, con experiencia previa en un puesto similar,...)

Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario aunque s deseable, se podr utilizar un proceso de seleccin, el cual tendr como fin llevar a cabo esta fase del modo ms objetivo posible. As, los seleccionadores clasifican los distintos requisitos solicitados para el puesto y otorgan a cada uno de ellos una puntuacin segn su importancia con respecto a los dems. Posteriormente, se analiza cada currculum vitae y se punta segn esta seleccin; como resultado de ello, cada candidato obtendr una calificacin.

1.3.1 Currculum vitae El currculum vitae debe cumplir tres funciones, en el momento de iniciarse su

elaboracin:

Presentarse a un futuro empleador. Concentrar la atencin sobre los aspectos ms importantes de la personalidad e historial acadmico y laboral durante la entrevista de trabajo.

Recordar a un futuro empleador los datos ms sobresalientes despus de la entrevista.

a)

Recomendaciones para la presentacin de un curriculum Debe ser breve, corto y organizado (slo dos pginas) Debe estar bien presentado (siempre en original), diseado en PC y. en papel de calidad (no necesariamente debe ser papel blanco se puede optar por amarillos, azules, pero en tonos discretos)

Si enva foto (depende de las reglamentaciones de cada pas o si te lo piden explcitamente), debe ser reciente y de tamao carn.

Antes de enviarlo, conviene someterlo a una lectura crtica por parte de terceros.

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b)

Recomendaciones ortogrficas, gramaticales y de redaccin Escribir frases cortas y palabras sencillas (no rebuscadas o con trminos que slo lo comprenden especialistas de una rea)

Se debe evitar los errores de ortografa, gramaticales o de redaccin ya que da mala imagen. No emplear dos palabras para decir una. Por ejemplo: no se debe escribir Mi funcin como jefe de operaciones era.". cuando lo correcto era escribir "Jefe de operaciones. Funciones". Se eliminar las palabras "mi funcin" y "como", ya que no aportan nada.

Evitar frases hechas o redundantes, como "Por este medio le informo que tengo conocimientos en

c)

Otras recomendaciones No incluir la palabra CURRICULUM VITAE en la parte superior de la pgina, ya que quien lo est leyendo sabe de qu trata este documento.

No incluir todos los seminarios sino slo los ms importantes No incluir aficiones salvo que estn relacionados directamente con el puesto de trabajo.

1.3.2 Partes de un curriculum vitae A continuacin, se tiene las diferentes partes que un Curriculum Vitae. a) DATOS PERSONALES Nombre completo Fecha y lugar de nacimiento Domicilio actual Correo Electrnico Telfono (s)

b) OBJETIVO PROFESIONAL Aqu con tus propias palabras redacta lo que te gustara hacer dentro de la empresa a la que le entregars tu currculum, qu es lo que buscas bsicamente.

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c) EXPERIENCIA PROFESIONAL Experiencia labor vinculada con los estudios universitarios y con la vacante que se est aspirando ocupar. Es importante sealar los nombres de las empresas donde se ha trabajado, las fechas, las funciones y tareas llevadas a cabo. Si no se ha tenido experiencia laboral previa, pero se ha realizado alguna prctica profesional, puede incluirse aqu. d) FORMACIN ACADMICA

Educacin: Ttulos oficiales obtenidos con el ao de comienzo y de finalizacin, centro de estudios y lugar donde han sido realizados. e) OTROS CURSOS Y SEMINARIOS Cursos de corta duracin, seminarios, diplomados que se haya tomado o en los que se haya participado indicando las fechas, el nombre del centro educativo y el lugar donde fueron realizados. Slo escriba las ms importantes f) IDIOMAS Mencionar otros Idiomas adicionales al espaol que se maneje y su porcentaje (100%, 75%, 25% o 10% o bsico, medio, alto) en sus tres formas: escrito, hablado, ledo. Se debe incluir, si se tiene, certificaciones o ttulos reconocidos que acredite los conocimientos del idioma. g) OTROS DATOS DE INTERS

Aqu conviene incluir informacin que agregue un valor adicional al currculo. Por ejemplo: poseer carn de conductor, disponibilidad para viajar, coche propio, etctera.

h) REFERENCIAS

Usualmente son los nombres de los jefes anteriores o gerentes de recursos humanos con quienes han contratado anteriormente o personas conocidas en el mbito profesional. Tras la revisin de todas las candidaturas y valoracin de los currculum vitae, se realizar una preseleccin, la cual implicar que pasarn a la siguiente fase slo algunos de los candidatos: aqullos que cumplan los requisitos imprescindibles y que hayan obtenido las puntuaciones ms altas en la calificacin.
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1.4. Fase de realizacin de pruebas

En algunos procesos de seleccin se lleva a cabo una fase consistente en la realizacin de pruebas que tienen como objetivo evaluar a los candidatos respecto a diversos aspectos. El que estas pruebas se realicen o no depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del tipo de organismo que realice la seleccin; por ejemplo, la Administracin Pblica, de manera general, suele realizar algunas de ellas.

Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las ms habituales las de conocimientos, ejercicios prcticos, profesionales, psicotcnicas, dinmicas de grupo, etc.

La pruebas selectivas se pueden dividir en tres grandes grupos: Pruebas profesionales: Aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin.

Evalan las candidaturas en funcin de conocimientos imprescindibles para su puesto de trabajo. Son pruebas que independientemente de su formato (examen,

cuestionario o ejercicio prctico) y nivel de dificultad, valoran el grado de conocimiento que los candidatos tienen de una materia concreta, por ejemplo, contabilidad, informtica, etc.

-Pruebas y exmenes profesionales.

- Cuestionarios tcnicos.

- Ejercicios de simulacin. Pruebas psicotcnicas: Sirven para evaluar el potencial del candidato.

De aptitud o eficiencia: se centran en evaluar aspectos o aptitudes que sin estar ligadas a un conocimiento concreto del puesto, pueden contribuir a un buen rendimiento en el mismo. Algunas de las aptitudes que suelen valorarse son las siguientes:

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- Atencin. - Percepcin. - Memoria. - Orientacin espacial. - Aptitudes verbales. - Aptitudes numricas.

As, tambin, aspectos como

el razonamiento numrico o verbal aportan

informacin muy valiosa para puestos como contables o comerciales. - Inteligencia general: El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. Una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo.

- Razonamiento abstracto. - Numricas: relacionadas con todo tipo de operaciones numricas y de clculo matemtico. - Espaciales: relacionadas con la capacidad para el razonamiento abstracto y la percepcin de los objetos en el espacio. - Mecnicas: miden las aptitudes para la realizacin de tareas tcnicas, fsicas y de precisin manual. - Capacidad verbal: relacionadas con el lenguaje, su comprensin y expresin verbal. - Capacidad sensorial De personalidad: Informan sobre factores relacionados con la personalidad de los candidatos que influirn en su rendimiento laboral. Factores como la organizacin, el carcter o el nivel de extroversin de la persona, pueden resultar fundamentales para el puesto.

Hay dos tipos de pruebas de personalidad que se corresponden, a su vez, con instrumentos de medicin de diferentes caractersticas; stas son las pruebas objetivas y las pruebas subjetivas, tambin llamadas proyectivas.

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- Pruebas medicin

objetivas: Son

aqullas

que

utilizan

como

instrumento

de

los cuestionarios, los inventarios y las escalas. Los cuestionarios son

testes formados por preguntas con varias opciones de respuesta; los inventarios estn constituidos por frases afirmativas o negativas a las que hay que responder; y las escalas valoran la frecuencia de las conductas descritas en cada tem.

Es importante tener en cuenta que en este tipo de pruebas se debe ser totalmente sincero al responder pues incluyen tems cuya finalidad es detectar si el individuo que los est realizando est mintiendo o no. Por tanto, no se debe caer en la tentacin de marcar la opcin que creemos nos beneficiar ms para lograr el puesto ya que el test mismo detectar estas falsedades, lo que podra ser causa de la eliminacin inmediata del candidato.

- Pruebas

subjetivas

proyectivas:

En

ellas,

los

instrumentos

que

se

utilizan para determinar las caractersticas de la personalidad del candidato son la realizacin de dibujos, la interpretacin de lminas o la finalizacin de un relato. Este tipo de pruebas se utiliza con muy poca frecuencia en seleccin de personal

debido a la complejidad que supone la interpretacin de los resultados. Dinmicas de grupo: Es una tcnica de evaluacin psicolgica que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciacin y, evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados, para un eficaz desempeo de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir.

Cada vez son ms las empresas que dentro del proceso de seleccin incluyen ejercicios de grupo. En estos ejercicios, varios candidatos mantienen una reunin que es observada por los tcnicos que realizan el proceso y, que evalan la actuacin de cada participante. En ocasiones pueden simularse situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.

Y actualmente, en la mayora de los empleos se valoran aspectos que son difciles de medir en una entrevista de seleccin como, por ejemplo, la capacidad de trabajo en equipo, el control emocional, etc; para ello se utilizan las dinmicas de grupo, las cuales permiten observar comportamientos y actitudes de los candidatos referidos a:
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- Capacidad de comunicacin. - Capacidad de trabajo en equipo. - Capacidad de resolucin de problemas. - Capacidad de persuasin. - Iniciativa. - Control emocional. - Actitudes. - Habilidades sociales. TIPOS DE DINMICAS DE GRUPO - Ejercicios de presentacin.

Consisten en la realizacin de un juego con el fin de que todos los miembros del grupo se presenten y expliquen algn aspecto de su currculum vitae. - Debate.

El seleccionador propone a los candidatos un tema sobre el que se plantea una discusin. En este tipo de pruebas no suele valorase la opinin expresada por los aspirantes, sino cmo stos exponen su argumentacin; as, se evaluar el que sta sea clara y concisa, ya sea a favor o en contra de las tesis planteadas por los otros miembros del grupo.

Es recomendable participar activamente en el debate, aunque sin olvidar dar opcin a los dems a expresar tambin sus opiniones; es decir, se debe tener cuidado de no acaparar los turnos de palabra ni la atencin general durante todo el tiempo. Adems, la exposicin habr de hacerse siempre de modo respetuoso y con el adecuado tono de voz, ya que en estas pruebas se valora notablemente la actitud que el candidato muestre. - Juegos de cooperacin.

Se trata de resolver alguna situacin, siendo necesaria la participacin de todos los miembros del grupo para lograr la solucin. En este tipo de dinmicas se

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manifiestan claramente las personas que tienden a la cooperacin en contraposicin a las que tienden a la competicin.

OTRO TIPO DE PRUEBAS Pruebas de conocimientos.

Tratan de valorar si los candidatos cuentan con los conocimientos necesarios para el adecuado desempeo profesional en el puesto de trabajo al que optan. Para ello, se les propone la realizacin de unas pruebas, las cuales podrn ser tanto orales como escritas, que versarn sobre contenidos especficos relacionados con el puesto de trabajo, sobre cultura general o sobre idiomas.

Respecto a las pruebas de cultura general, hemos de destacar que algunas de ellas pueden ser de gran dificultad, conteniendo preguntas que pueden versar tanto sobre Historia, Literatura, Geografa, etc., como sobre temas de actualidad de mbito nacional o internacional. Muchas de estas cuestiones podrn tambin, en muchos casos, referirse a la Comunidad Autnoma o provincia donde se realiza la prueba en cuestin. Grafologa. La grafologa estudia la escritura de los individuos pretendiendo, a travs de sta, conocer su personalidad y actitudes. Para ello, el graflogo analiza, entre otros elementos, la rapidez, la presin, el tamao, la inclinacin o la continuidad de los trazos, consiguiendo as informacin que es muy difcil descubrir con otro tipo de tcnicas.

Cuando en una oferta de empleo nos piden que adjuntemos una carta de presentacin manuscrita es porque, probablemente, van a proceder a la

realizacin de un estudio grafolgico.

Aunque en nuestro pas an no son muy utilizadas este tipo de pruebas, s son de uso frecuente en otros pases de la Unin Europea, donde los procesos de seleccin suelen incluir un informe grafolgico de los candidatos.

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1.4.

Fase de entrevista de seleccin

La entrevista es la herramienta ms utilizada en los procesos de seleccin por ser una de las que ms informacin proporciona sobre los aspirantes. Consiste en que el seleccionador cita a al candidato preseleccionado para celebrar un encuentro en el que ste tendr la oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la informacin recogida en su currculum vitae y aportar ms datos sobre sus conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempear.

TIPOS DE ENTREVISTAS Estructurada El entrevistador utiliza el mismo cuestionario para todos los candidatos. Las preguntas se encuentran distribuidas segn una secuencia lgica (de menor a mayor dificultad, generalmente). Este tipo de entrevistas permite realizar una comparacin ms

Directa entre todas las candidaturas, pero a las vez impide que el entrevistador obtenga otra informacin no recogida en las preguntas y que s podra darse en una entrevista ms abierta. No estructurada La entrevista tiene el formato de una conversacin libre en la que el entrevistador realiza preguntas al azar en funcin de alguna informacin que tenga del sujeto que entrevista, consiguiendo a raz de esas respuestas, otro tipo de cuestiones que pueden realizarse.

Mixta Consiste en una serie de temas e incluso preguntas que se van a abordar a lo largo de la entrevista y que el entrevistador puede o no utilizar en su totalidad. Segn el nmero de personas presentes:

- Individual: una persona es entrevistada por otra. - De Panel: Varias personas entrevistan a un candidato a la vez.
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- De Grupo: Intervienen varios candidatos a la vez y puede haber uno o ms entrevistadores, teniendo en cuenta el grado de participacin as como la calidad de la misma. Se trata de ver cmo los aspirantes se comportan en una situacin de grupo.

- Sucesivas: Un mismo candidato es entrevistado por distintas personas de modo sucesivo, que irn abordando diversos aspectos relacionados con el puesto de trabajo o con el propio entrevistado.

- Informales: Son entrevistas que se realizan en lugares no habituales como cafeteras, salas o recibidores de hoteles (otras veces surgen de forma espontnea al llevar el CV personalmente a las empresas). Se hablar en torno al puesto de trabajo, el inters por el mismo y sobre algunos aspectos concretos del currculum.

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EJEMPLO DE UNA ENTREVISTA PERSONAL

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FASES DE LA ENTREVISTA Fases de preparacin de la entrevista: Preparacin:

Las entrevistas de seleccin, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para determinar los objetivos especficos de la entrevista, es decir; el mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista, la mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato.... etc. Igualmente, el responsable de seleccionar a un nuevo empleado debe conocer perfectamente las funciones que va a realizar la persona que ocupar el puesto vacante. Entorno fsico: Es importante el entorno fsico donde se realiza la entrevista, se recomienda tener preparada una mesa con dos sillas una frente a la otra. Se deben evitar interrupciones durante la entrevista, as como tener estudiado el CV del candidato y realizar las anotaciones pertinentes, pero siempre con el consentimiento del candidato.

Fase de recepcin En la primera toma de contacto, es conveniente presentarse, sonrer y mirar a los ojos del candidato, ya que trasmite seguridad.

Si es una persona mayor se suele tratar de usted, al igual que si se trata de un puesto de alto nivel, por el contrario, tutear en el caso de que el candidato sea joven (tambin se puede sustituir el t por el nombre del candidato).

Para tratar de relajar al candidato, el entrevistador, puede realizar alguna pregunta poco importante, de tipo general, con la que comenzar la entrevista. Esta fase sirve de introduccin a la entrevista, explicndole en qu va a consistir y, en ocasiones, la duracin de la misma. Tambin se puede facilitar informacin previa acerca del puesto, aunque de tipo general, los detalles del trabajo y la empresa suelen dejarse para el final, incluso a veces solo se comunican si el candidato ha sido seleccionado.
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 Fase de la gua de la entrevista Elaborar un guin sobre los datos que interesan de los candidatos:

Datos personales: - Aclarar las posibles dudas con el candidato respecto a su nombre, apellidos, etc. - Confirmar si el telfono que aparece en el currculum es

correcto, y cundo suele estar localizable - Comentar otros datos de inters (estado civil, edad, hijos, etc) Formacin - Preguntar sobre los estudios o cursos de Formacin (dnde los realiz, qu aprendi, etc.) - Preguntar por qu ha seguido unos estudios determinados. Experiencia profesional - Preguntar sobre qu experiencia tiene, qu funciones realiz, cuntos trabajos ha tenido, por qu ha causado baja en ellos... - Aspectos tcnicos que puedan resultar interesantes. Fase del candidato Al final de la entrevista, el entrevistador profundiza un poco ms acerca del puesto de trabajo o de la empresa, adems de brindar la oportunidad al candidato de realizar alguna pregunta. Fase de la despedida Se debe procurar que el candidato se vaya con buena impresin de la empresa y no hacer promesas que no se puedan cumplir.

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 Fase de la recapitulacin Tomar nota de todos los datos importantes a lo largo de la entrevista, y hacerlo siempre inmediatamente despus de la conclusin de la misma.

PRINCIPIOS BSICOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA DE SELECCIN

1.

Analizar los objetivos de la entrevista y determinar las reas y preguntas

especficas que se desean abarcar. Revisar los requisitos del puesto, el currculum, las pruebas psicotcnicas y dems informacin disponible antes de ver al candidato.

2.

Establecer y mantener una buena relacin. Esto se logra no haciendo

esperar al candidato, se debe fijar un horario en las entrevistas que permita un margen de seguridad por si surge algn retraso imprevisto. Comenzar saludando al candidato, mostrando sincero inters por l y escuchando con atencin. Buscar entre los datos del candidato alguno que pueda servir para iniciar una conversacin informal que durar hasta que el grado de ansiedad de la persona haya disminuido, consiguiendo as que la entrevista se desarrolle con mayor libertad y fluidez. A continuacin, se debe presentar la organizacin y el puesto de trabajo, conviene no detallar excesivamente en qu consiste, con el fin de evitar que el candidato modifique su conducta y su informacin para ajustarse lo mximo al mismo.

3.

Poner atencin al lenguaje corporal. Las expresiones faciales, postura

del cuerpo, gestos y movimientos, a menudo son indicios de las actitudes y sentimientos de esa persona. El seleccionador debe ser consciente de lo que el candidato est comunicando de forma no verbal.

4.

Proporcionar

informacin con tanta honestidad y sinceridad como se

pueda. Dar respuestas honestas y francas a las preguntas del candidato.

5.

Usar las preguntas de forma efectiva. Para obtener respuestas veraces

es necesario plantear las preguntas de manera tan objetiva como sea posible, y sin indicar que respuesta se desea.

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6.

Distinguir los hechos de las inferencias. Durante la entrevista se debe

distinguir la informacin de los hechos, y comparar sus interpretaciones con las de otros entrevistadores.

7. tpicas se

Reconocer los prejuicios y los estereotipos. Una de las preferencias presenta cuando los seleccionadores consideran que los candidatos

tienen intereses, experiencias y antecedentes similares a los propios, y por ello los encuentran ms aceptables. Usar estereotipos es formarse opiniones generalizadas sobre cmo las personas ven, piensan y actan.

8.

Evitar la influencia del hermosismo. La discriminacin contra personas no

atractivas es una forma persistente de discriminacin en el empleo.

9.

Controlar

el

uso

de

la

entrevista.

Proporcionar

al candidato

oportunidades de expresarse, pero manteniendo el control de la situacin para alcanzar los objetivos de la entrevista.

10.

Hacer anotaciones minuciosas, registrando los hechos, las impresiones y

cualquier informacin pertinente.

INFORME DE LA ENTREVISTA

El

resultado

conclusiones

de

la

entrevista,

deben

ser redactadas

inmediatamente despus de la finalizacin de la misma, con el objetivo de no omitir ningn dato que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible, por si posteriormente alguien siente la necesidad de consultarlo (en algunas organizaciones ya existe un modelo de informe estandarizado).

La tarea del entrevistador no termina con la redaccin del informe, es aconsejable que realice para s mismo una crtica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:

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1.- Obtuve la suficiente informacin durante la entrevista? 2.- Alcanc el objetivo? 3.- La entrevista se realiz de acuerdo con lo planeado? 4.- Logr transmitir seguridad al entrevistado? 5.- Consegu el acercamiento requerido? 6.- Me mostr tranquilo y sin presiones? 7.- Presion al entrevistado cuando fue necesario? 8.- El entrevistado estim que vali la pena la entrevista?

EXAMEN MDICO Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.).

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1.5.

Fase de valoracin y toma de decisiones

Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la informacin, los seleccionadores valorarn globalmente las candidaturas de las personas que han llegado hasta la fase de entrevista y tomarn una decisin que consistir en determinar cul es el candidato ms idneo al puesto de trabajo.

Una parte fundamental del proceso de seleccin es la comprobacin de referencias; se ha dado ms de un caso en el que un candidato resulta ideal, pero luego por razones de inadaptacin al trabajo, problemas de conocimientos, de trabajo en equipo... no es el adecuado. No se debe fiar uno de impresiones propias, es conveniente

comprobar la informacin.

Previo permiso de los candidatos que hasta el momento parezcan adecuados al puesto, se han de pedir referencias de manera confidencial y bajo secreto profesional, a los responsables inmediatos de sus anteriores empresas, acerca del comportamiento que el candidato mantuvo durante su antiguo empleo, as como el comportamiento con sus compaeros / as, etc. Posteriormente, se comunicar a ste el resultado y se le citar para formalizar el contrato laboral.

1.7. Fase de contratacin Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiacin dactilogrfica, etc. Es muy comn pensar y/o actuar como si la contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No hay que olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn siendo correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de seleccin.

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PASOS: A) Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a los que no fueron aprobados. B) Entrevista de contratacin Se debe proporcionar informacin sobre: Fecha de inicio de labores Horario Sueldo Prestaciones, etc.

C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo) D) Efectuar trmites legales de incorporacin E) Registros. Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador. 1. Expediente Se integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin. Estar compuesto por una carpeta con:

Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendacin, acta de nacimiento, currculum vitae, certificado de estudios etc.)

Copia del contrato de trabajo

Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligacin de la empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contrata libremente los nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)

Fotos (dos tamao credencial- una para el expediente y otra para su credencial)

2. Hoja de servicios En ella se resumen los datos ms importantes acerca del trabajador (se forma en la computadora una base de datos)

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o o o

No. de expediente asignado al trabajador y nombre completo Fecha de ingreso Contratos (contratos temporales, fecha y duracin as como observaciones formuladas por contrato, contrato definitivo) sus superiores al trmino del

o o o o o o o o o o o o

Lugar y fecha de nacimiento Estado civil (adems nombre del cnyuge) No. de cartilla (si es varn) No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada) Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden de la hoja del examen mdico). Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro) Nombre, domicilio, nmero de telfono de la persona que se avisar en caso de algn accidente. Escolaridad (estudios de especializacin, idiomas y cualquier otro curso). Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la separacin de los empleos anteriores) Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.) Calificacin de mritos (fecha, puntuacin, observaciones del

calificador as como nombre de la persona que evalu) Control de asistencia (total de das trabajados en un ao, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades, permisos con y sin percepcin de sueldo, castigos y retardos.) o o Capacitacin y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la organizacin, fecha y descripcin) Separacin.- Fecha y causa de la misma informacin sobre si fue indemnizado o si se le gratific- Comentarios sobre su separacin y de la entrevista de salida realizada.

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BIBLIOGRAFA

Gestin del Talento Humano. 2002. Idalberto Chiavenato. Editorial Mc Graw Hill. Colombia

Administracin de 4 Recursos Humanos. 2001. George Bohlander, Scott Snell, Artur Sherman. International Thompson Editores S.A. Mxico

Fundamentos de Administracin de Recursos Humanos. 2003. Robert Mathis. John H. Jackson. International Thompson Editores. Mxico

Libro Seleccin De Personal.

Herman Bachenheimer

Marketing Research. Aaker. Ed. John Wiley & Sons Inc

Psicologa Aplicada al Trabajo. (6 ed.). Muchinsky, Paul M. (2002). Mxico: Thomson

Seleccin, evaluacin y desarrollo de los recursos humanos. Osca, A. (ed.) (2006).

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