Artigo 482 da CLT

Este Artigo faz parte do Captulo V que trata da Resciso Art. 482 Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinncia de conduta ou mau procedimento; c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio; d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da execuo da pena; e) desdia no desempenho das respectivas funes; f) embriaguez habitual ou em servio; g) violao de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinao; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; l) prtica constante de jogos de azar. Pargrafo nico. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios contra a segurana nacional.** Pargrafo nico acrescentado pelo
Decreto-lei n 3, de 27 de janeiro de 1966

Como aplicar a justa causa.

No direito do trabalho, existe uma matria em que o nus da prova no do empregado, e sim do empregador.A regra jurdica clssica que o autor deve provar o que alega. Assim, o nus da prova (obrigao de provar) incumbe ao autor, ou seja, ao denunciante que alega ter sido ofendido. Caso no consiga provar o fato aludido na petio inicial, a ao julgada improcedente, em razo de no ter o autor provado o que declarou. Contudo, algumas excees na legislao ptria inspiram cuidados especficos. No direito do consumidor, por exemplo, o nus da prova pode ser invertido, caso o autor prove que suas arguies so verossmeis e que haveria grande dificuldade, podendo at ser impossvel, ao autor produzir prova do alegado. No direito do trabalho, existe uma matria em que o nus da prova no do empregado, e sim do empregador. Estamos falando de justa causa. Assim, caso o funcionrio cometa uma ou algumas das infraes disciplinares elencadas nas alneas do artigo 482 da Consolidao das Leis do Trabalho, teremos configurada a justa causa. O efeito prtico da inverso do nus da prova na seara trabalhista a inverso na ordem dos depoimentos, o preposto da empresa ser ouvido anteriormente ao empregado. Desse modo, uma anlise superficial aparenta desvantagem ao empregador. Contudo, neste momento, surge a possibilidade de o empregador apontar a falta grave cometida pelo empregado, trazendo a baila todo corpo probatrio da justa causa. No entanto, o grande bice para a contemplao da justa causa o contedo probante que a empresa precisa gerar, ou seja, so todas as provas que comprovem a falta do empregado. Assim, caso o empregado ajuze uma reclamao trabalhista arguindo que a suposta justa causa no verdadeira, o empregador quem dever provar a ocorrncia da justa causa, seja pela oitiva de testemunhas, ou seja por prova documental. A Consolidao das Leis do Trabalho determina que antes da demisso por justa causa, o empregado pode ser punido por advertncias e suspenses, fazendo com que o processo disciplinar observe uma gradao de intensidade, para que o empregador no possa demitir o empregado por justa causa na ocorrncia de uma primeira falta, dando oportunidade do empregado de se readequar s condutas adequadas ao ambiente de trabalho. Alcanamos, contudo, que caso a falta cometida seja

extremamente grave, a justa causa pode ser aplicada de imediato, sem obedincia gradao. este o entendimento do judicirio ptrio. Um exemplo clssico de falta com gravame extremo do vigilante que dorme no posto de trabalho. A ateno primordial funo exercida por ele, o que justifica a demisso por justa causa na ocorrncia de apenas uma nica falta. Outra dvida comum diz respeito suposta necessidade de faltas idnticas para que se caracterize a reincidncia e seja contemplada a gradao, ou seja, caso um empregado cometa uma segunda falta completamente diferente da primeira, o empregador pode aplicar uma pena mais gravosa, como a suspenso? Nessa hiptese, certamente poderemos aplicar a suspenso ou mesmo a demisso por justa causa, dependendo do gravame da falta disciplinar, assim, no por termos faltas distintas que no podemos som-las, pois o que se avalia a conduta do empregado, seja ela qual for. O momento de aplicar a justa causa merece ateno especial. necessrio determinar qual a falta disciplinar cometida e em qual alnea do artigo 482 da Consolidao das Leis do Trabalho est tipificada a conduta do empregado, pois o rol do artigo 482 taxativo, e no exemplificativo, ou seja, outros atos que no possam ser enquadrados nas causas elencadas no artigo 482 no podem ser tidos como fatos ensejadores de justa causa.

Fonte: Dirio do Comercio e Indstria, por Otvio Alfieri Albrecht, 21.01.2010

Justa causa: quando e como aplic-la

Especialista Fernanda Damasceno avalia os limites do poder diretivo do empregador

Texto: Cristina Pellegrino Feres Foto: Divulgao

Os motivos que levam as empresas a demitir por justa causa so muitos. Mas quando ela decide efetuar este tipo de resciso do contrato de trabalho deve se cercar de cuidados para evitar injustia, abuso de poder e futuros processos trabalhistas. Pensando nisso, a advogada trabalhista Fernanda Damasceno, coordenadora da rea empresarial da Crivelli Advogados, responde as principais dvidas que empregadores tm na aplicao da demisso por justa causa. Viso Jurdica Como aplicar a justa causa corretamente? O que a lei diz e o que a senhora aconselha a empresa a fazer para evitar processos futuros? Fernanda Damasceno O incio do caminho a empresa se perguntar se o ato faltoso praticado pelo empregado quebrou a confiana nele depositada de modo a tornar impossvel a manuteno da relao de trabalho existente. Se a resposta for positiva, a empresa deve verificar se o ato praticado pelo empregado passvel de punio por dispensa por justa causa, lembrando que o ato tem que estar expressamente previsto no artigo 482 da Consolidao das Leis do Trabalho. Aps, a punio deve ser aplicada imediatamente, de preferncia no mesmo dia e por escrito. Se a deciso da empresa no for correta e rpida, a demisso por justa causa pode ser revertida para demisso sem justa causa em eventual processo judicial. VJ A demisso por justa causa s pode ser aplicada aps advertncia e punio? FD - No h uma regra legal especfica para a gradao das penalidades de advertncia, suspenso e de dispensa por justa causa. O que vigora sempre o bom senso e o princpio da boa-f que deve reger todos os contratos, inclusive o de trabalho. As decises dos tribunais trabalhistas que guiam a conduta a ser adotada pelas empresas, mas no h uma regra rgida a ser observada. Por exemplo, uma nica falta de um atendente de telemarketing no motivo justificador a amparar sua demisso por justa causa. J faltas reiteradas e sem qualquer justificativa, punidas com advertncia e suspenso anteriores, podem tornar-se razo para a dispensa por justa causa. um alto executivo que deveria comparecer a uma reunio para fechamento de um negcio pela empresa e simplesmente no apareceu, sem justificar a falta, pode ser punido com a demisso por justa causa. Apesar dos dois exemplos serem relativos a uma nica falta, verifica-se que o contexto diferente: um mesmo ato tem consequncias distintas de acordo com o cargo ocupado pelo empregado e pode gerar quebra da confiana e eventual prejuzo. VJ A empresa deve ter uma tabela de punio? aconselhvel torn-la pblica? FD - No h uma frmula mgica que estabelea condutas e atos passveis de punio com advertncia ou suspenso. Tambm no existe regra para a quantidade de advertncias a amparar uma punio com suspenso e quantas suspenses ensejam a demisso por justa causa. Entretanto, um mesmo ato praticado por empregados de mesmo nvel e que causem as mesmas consequncias ao empregador

devem ser punidos da mesma forma, sob pena de prtica discriminatria, o que proibido por lei. Assim, no aconselhvel a existncia de tabela de punio e muito menos torn-la pblica. A empresa deve considerar suas normas e estatutos internos, e ter sempre em mente que a punio visa a disciplinar o comportamento do empregado conforme as normas da empresa. Entretanto, se a conduta praticada tornar impossvel a manuteno da relao de emprego, e se esta conduta se encaixar naquelas previstas em lei, possvel a demisso por justa causa. VJ A justa causa pode ser comunicada por telegrama, telefone ou e-mail? FD - Apenas em casos muito restritos como, por exemplo, abandono de emprego. Nos demais casos, o melhor que a comunicao da dispensa por justa causa seja feita pessoalmente, em local discreto, por escrito e com local para assinatura do empregado como ciente da demisso aplicada. VJ O empregador pode aplicar justa causa para um funcionrio estvel? FD - Apesar de o empregado estvel estar sujeito aos mesmos direitos e deveres dos demais empregados, a sua dispensa por justa causa um pouco mais delicada e deve ser tratada de maneira rigorosa. Isto porque o Poder Judicirio, quando se depara com um processo de empregado estvel demitido por justa causa, o analisa com muita cautela e, neste caso, a conduta do empregador quanto justa causa aplicada mais questionada ainda. Visando a evitar qualquer deciso injusta, o empregador deve deixar de lado toda a questo da estabilidade do empregado e ser sincero consigo mesmo respondendo a seguinte pergunta: Se esta conduta tivesse sido praticada por um outro funcionrio que exercesse a mesma funo e nos mesmos moldes, mas que no fosse estvel, eu tambm o dispensaria por justa causa? Se a resposta for positiva, a conduta da empresa est correta e o ato praticado realmente no permite a continuao da relao de trabalho existente entre as partes. Em caso de resposta negativa, por bvio que a conduta da empresa estaria maculada pela condio de estvel do empregado, o que invalidaria a aplicao da dispensa por justa causa. VJ Quais so os principais motivos de demisso por justa causa e como o Judicirio tem agido diante contestaes trabalhistas? FD - Os principais motivos de demisso por justa causa continuam sendo o abandono de emprego e a desdia (desleixo, falta de comprometimento no desempenho de suas atividades). Vale lembrar que a prova da correta aplicao da dispensa por justa causa dever do empregador, razo pela qual a empresa deve sempre documentar todas as advertncias e suspenses aplicadas ao seu empregado (no caso de desdia), bem como eventuais comunicados e pedidos de retorno ao trabalho (no caso do abandono de emprego). A prova documental nestes casos de extrema importncia, pois demonstra que o mesmo ato praticado j fora punido anteriormente (no caso de desdia) e que o empregado continuou com a conduta incorreta, no havendo mais condies de continuar com o contrato de trabalho. J no caso do abandono de emprego, os pedidos de retorno ao trabalho devem ser feitos preferencialmente via telegrama, sempre com cpia do contedo e aviso de recebimento, demonstrando a tentativa da empresa de continuar com a relao de emprego. A prova documental correta um grande passo para manuteno judicial da dispensa por justa causa. VJ Quando um funcionrio no vai ao trabalho porque sofreu acidente ou est preso, como a empresa deve proceder? FD - Na prtica j me deparei com um caso no qual o empregado faltou por 15 dias consecutivos e a empresa tentou contato telefnico sem sucesso. Quando enviou um telegrama, no teve resposta. Aps um segundo telegrama, j por volta de 23 dias de falta do empregado, foi contatada pelo irmo do funcionrio, o qual informou que ele sofreu acidente de carro e estava internado na UTI. Aassim, o irmo compareceu na empresa, levou a documentao necessria e o funcionrio foi afastado pelo INSS. Algumas vezes, o que parece ser um caso simples de abandono de emprego toma outro rumo. Por tal razo, a empresa deve tentar de todas as formas possveis o contato com o empregado solicitando seu retorno ao trabalho. No caso de empregado preso, no pode haver a imediata resciso do contrato de

trabalho por justa causa, j que a CLT prev que apenas condenao criminal transitada em julgado, ou seja, da qual no caiba mais recurso, motivo para resciso do contrato de trabalho por justa causa. CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO Captulo V Da Resciso (...) Art. 482 Constituem justa causa para resciso do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinncia de conduta ou mau procedimento; c) negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando constituir ato de concorrncia empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao servio; d) condenao criminal do empregado, passada em julgado, caso no tenha havido suspenso da execuo da pena; e) desdia no desempenho das respectivas funes; f) embriaguez habitual ou em servio; g) violao de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinao; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas, nas mesmas condies, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas fsicas praticadas contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; l) prtica constante de jogos de azar. Pargrafo nico Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios segurana nacional. (Includo pelo Decreto-Lei n 3, de 27.1.1966)

REGRAS DE ADVERTNCIA E DE SUSPENSO

empresrio on line

Quais so regras bsicas previstas na lei para aplicao de advertncias a funcionrios que possuem atrasos recorrentes no incio da jornada de trabalho. Qual o modelo especfico para este tipo de advertncia, deve ser mencionado no corpo dos documentos todas as ocorrncias? Informamos que para ser configurada a justa causa os trs elementos citados adiante so indispensveis: a) b) c) gravidade; e causa/efeito).

imediatidade

entre

atualidade; falta e a resciso

(relao

O empregador dever aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilcito. Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Deste modo, as faltas leves, mdias e graves devem ser punidas com penalidades tambm leves, mdias e graves, respectivamente. Caso isso no ocorra o empregador poder ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustias. O empregador poder aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punio em relao ao empregado:

a) b) c) d) Advertncia

advertncia advertncia suspenso;

verbal; escrita; e demisso.

De Plcido e Silva conceitua advertncia como correspondente palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurdica, sentido de aviso ou admoestao. Assim, tratando-se de aviso, significa a declarao de algum a outrem, no intuito de chamar a ateno para a ocorrncia de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigncia, como, por exemplo, que o empregado cumpra as clusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa. A advertncia pode ter tambm sentido de admoestao, hiptese em que ser aplicada como sano penal, por infrao a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poder repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, ser transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois considerada penalidade. Inexiste na legislao trabalhista vigente previso legal que discipline a concesso de advertncias, inclusive quantidade que deve ser dada, consistindo no exerccio do poder de direo do empregador. Por meio de advertncia, o empregado tomar cincia de que a reiterao do seu comportamento faltoso poder acarretar resciso, por justa causa, de seu contrato de trabalho. Suspenso disciplinar

Suspenso do Emprego. a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sano infrao regulamentar ou pelo no cumprimento de dever que lhe imposto. A suspenso importa em perda do salrio e de quaisquer outros benefcios durante o perodo da suspenso.(De Plcido e Silva, in Vocabulrio Jurdico, 15a edio). Nos termos do art. 474 da CLT, a suspenso do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na resciso injusta do contrato de trabalho. Desse modo, o empregador no poder suspender ou privar o empregado do exerccio de suas funes por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma resciso indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ao trabalhista, pleiteando a resciso indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, alm de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringncia ao art. 474 CLT que estabelece a punio de 30 (trinta) dias como limite mximo para a suspenso de empregado.

Assim, o empregado poder ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porm tal penalidade no dever ultrapassar trinta dias. A suspenso do empregado acarreta perda da remunerao dos dias no trabalhados, bem como na contagem do tempo de servio, j que esses dias no sero computados. Despedimento A justa causa dar-se- pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela a penalidade mxima que se pode impor ao trabalhador, porque alm de perder seu emprego, seus direitos na resciso contratual sero limitados. Atualidade O empregador dever aplicar a punio ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de se caracterizar o perdo tcito. Uma falta do empregado no momento em que conhecida, mesmo que antiga, dever ser punida, pois impossvel puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. por este motivo que a referida falta torna-se atual. Inexiste na legislao trabalhista um prazo para que seja aplicada a punio, ficando a deciso final confiada Justia do Trabalho. Imediatidade Toda punio disciplinar seja ela advertncia, suspenso ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo aps a cincia da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o perdo tcito, que d issolve a justa causa. Se houver sindicncia ou inqurito judicial para apurar a autoria do fato, a sano disciplinar deve ser aplicada logo aps a soluo daqueles procedimentos. Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicao da penalidade que est sendo imposta (advertncia ou suspenso), o empregador ou seu representante dever ler ao empregado o teor da comunicao, na presena de duas testemunhas. Aps a leitura, dever inserir no rodap da comunicao a seguinte observao: Em virtude da recusa do empregado em dar cincia do recebimento desta comunicao, seu contedo foi lido por mim, na sua presena e na das testemunhas abaixo, em (data). Logo aps, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasio aqui descrita o empregado agredir fsica ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficar sujeito dispensa por justa causa de imediato. Salientamos que o empregador no poder punir o empregado mais de uma vez por uma s falta cometida, pois fere os princpios bsicos relativos manuteno da ordem interna da empresa.

Se o empregado j foi suspenso por faltar sem justificativa, por exemplo, no pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta j punida anteriormente. No existe na legislao um modelo prprio para a aplicao da advertncia ou da suspenso, cada empresa faz o seu prprio modelo como melhor lhe convier. Para melhor visualizar, dispomos como exemplo um modelo de carta de advertncia e de suspenso. Carta de Advertncia Sr. ................................................................................................... Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), estamos lhe advertindo por escrito, e aproveitamos para informar que, em caso de se repetirem essas faltas, lhe ser aplicada uma pena de suspenso de ...... dias. Atenciosamente, ..........................................., ........................ de ......,......................... de 20 ........ ______________________________________________ Empresa ______________________________________________ Empregado Suspenso Disciplinar Nome do Empregador __________________________________________________________ Nome do Empregado __________________________________________________________ CTPS n/Srie ______________________________________________ Depto./Seo ______________________________________________ Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspenso disciplinar, por .... (....................) dias a partir desta data, em razo da seguinte ocorrncia:(descrever minuciosamente a falta cometida) _______________________________________________________________ ____ Esclarecemos que a reincidncia em procedimentos semelhantes poder, por sua repetio, configurar justa causa para a resciso do contrato de trabalho. Informamos que suas funes sero reassumidas em ___ / ___ / ___, alertando observar as normas reguladoras da relao de emprego, para que no tenhamos, no futuro, de tomar as enrgicas medidas que nos so facultadas pela legislao vigente. Solicitamos apor o seu ciente na cpia deste. _______________, ______ de ___________ de _______. Empregador Ciente em ____ / ____ / ___________________________________________________ Empregador

Portanto

menciona-se

na

advertncia

tudo

que

ocorreu.

FONTE: Consultoria CENOFISCO

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