1 En qu consiste un contrato de trabajo, que partes interviene, cules son sus elementos y quienes tienen capacidad para contratar?

-Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona fsica denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada -intervienen en toda relacin laboral dos partes: Trabajador: o sea quien presta el servicio. El empleador: (persona natural o jurdica) o sea quien ordena el servicio y paga el salario Elementos: para que exista un contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones 1. La prestacin de un servicio personal es decir la realizacin de labores por parte de una persona en beneficio de otra 2. La subordinacin jurdica: es decir la facultad del empleador de dar rdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin para este de acatarlas 3. El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado Tienen capacidad para contratar: - las personas mayores de edad (18 aos). -Los menores de 18 aos legalmente emancipados. -Personas mayores de 16 y menores de 18: o Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tcito de sus padres o tutores o Si tienen autorizacin de los padres o de quien los tenga a su cargo -los extranjeros de acuerdo con la legislacin que les sea aplicable -En el caso de los menores de 16 aos y previa autorizacin de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectculos pblicos siempre y cuando su intervencin no suponga un peligro para su integridad fsica y psicolgica. 2. Segn la forma y la duracin, cules son las clases de contrato de trabajo y las caractersticas de cada tipo de contrato de trabajo. Clases de contrato segn su forma : El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito El verbal, tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la ndole del trabajado y el sitio en donde ha de realizarse , asi como la cuantia y la forma de remuneracin los periodos que regulen su pago y el escrito, debe constar en un documento

firmado por las partes y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificacin y domicilio de las partes , ludar y fecha celebracin , lugar en donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantia y periodos de pago, estimacin en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como parte del salario, duracin del contrato y terminacin (los contratos vervales tienen el mismo valor que lo contratos escritos CMO SON LOSCONTRATOS SEGN LADURACIN? EL CONTRATO DE TRABAJO PUEDE SER DE TRES CLASES: 1. POR EL TIEMPO QUE DURE LA REALIZACIN DE LA OBRA O LABOR. 2. A TRMINO FIJO. 3. DE DURACIN INDEFINIDA.

12. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO POR LA DURACIN DE LA OBRA O LABOR: EL CONTRATO DURA TANTO COMO DURE LA OBRA O LABOR ENCOMENDADA. ES FUNDAMENTAL CONSIGNAR EXPRESAMENTE LA OBRA O LABOR DE QUE SE TRATE. ESTA MODALIDAD DE CONTRATO ES AMPLIAMENTE UTILIZADA EN EMPRESAS DEDICADAS A LA CONSTRUCCIN. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO A TRMINO FIJO DEBE CELEBRARSE POR ESCRITO Y SU DURACIN NO PUEDE SER SUPERIOR A TRES (3) AOS. ADMITE AL MENOS DOS MODALIDADES: EL CONTRATO A TRMINO FIJO INFERIOR A UN AO, QUE NO TIENE TRMINO MNIMO DE DURACIN, Y EL CONTRATO A TRMINO FIJO DE DURACIN ENTRE UNO Y TRES AOS QUE ES RENOVABLE INDEFINIDAMENTE. PARA SU TERMINACIN, LA LEY EXIGE EL PREAVISO, ES DECIR, QUE LA PARTE INTERESADA AVISE A LA OTRA SU DETERMINACIN DE NO PRORROGARLO, CON UNA ANTELACIN NO INFERIOR A 30 DIAS CALENDARIO A LA FECHA DE VENCIMIENTO DEL TRMINO ESTIPULADO. SI SE OMITE ESTE PREAVISO O NO SE SURTE DENTRO DE LA OPORTUNIDAD LEGAL, EL CONTRATO SE LOS CONTRATOS DE TRABAJO CUYA DURACIN SEA IGUAL O INFERIOR A 30 DIAS NO REQUIEREN PREAVISO ALGUNO PARA SU TERMINACIN. LOS CONTRATOS A TRMINO FIJO INFERIOR A UN AO, SLO PODRN PRORROGARSE HASTA 3 VECES POR PERIODOS IGUALES AL INICIALMENTE ESTIPULADO O INFERIORES, SALVO QUE MEDIANTE PREAVISO COMUNICADO EN TIEMPO SE DECIDA SU TERMINACIN. LUEGO DE ESTAS 3 PRRROGAS, LA RENOVACIN DEL CONTRATO NO PODR SER INFERIOR A UN AO, EN CUYO CASO SE PODR RENOVAR ANUALMENTE DE MANERA SUCESIVA. LOS CONTRATOS A TRMINO FIJO QUE SE CELEBREN VERBALMENTE, SE CONSIDERAN PARA TODOS LOS EFECTOS, COMO A TRMINO INDEFINIDO. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO POR DURACIN INDEFINIDA SE ENTIENDE CELEBRADO DE ESTA MANERA EL CONTRATO CUANDO LAS PARTES NO DETERMINAN SU DURARACIN. ESTA MODALIDAD DE CONTRATACIN PUEDE CELEBRASE VERBALMENTE O POR ESCRITO. NO OBSTANTE, SE RECOMIENDA, PARA FINES PROBATORIOS, HACER CONSTAR LOS CONTRATOS DE TRABAJO POR ESCRITO, AUNQUE SEA DE AQUELLOS EN LOS QUE NO SE EXIGE DICHA FORMALIDAD; YA QUE ASI SE FACILITA DEMOSTRAR LAS CONDICIONES Y

EXISTENCIAS DEL CONTRATO. CUANDO EL CONTRATO ES VERBAL, SE ENTIENDE QUE ES A TRMINO INDEFINIDO.

PERIODO DE PRUEBA. QU ES EL PERIODO DE PRUEBA? ES LA ETAPA INICIAL DE ALGUNOS CONTRATOS DE TRABAJO. TIENE POR OBJETO QUE LOS CONTRATANTES ESTABLEZCAN UN PERODO DE ENSAYO PARA SABER SI LAS CONDICIONES DE TRABAJO SE ACOMODAN A LAS ASPIRACIONES DE LAS PARTES. EL PERIODO DE PRUEBA DEBE PACTARSE SIEMPRE POR ESCRITO ( EN EL MISMO CONTRATO O EN DOCUMENTO ADICIONAL). SI NO SE HACE CONSTAR POR ESCRITO, SE ENTENDER QUE NO HAY PERIODO DE PRUEBA.

3. Cules son las obligaciones y derechos del empleador y el trabajador?

OBLIGACIONES Y DERECHOS. LAS PARTES QUE INTERVIENEN EN EL CONTRATO DE TRABAJO TIENEN OBLIGACIONES RECPROCAS, DE CUYO CUMPLIMIENTO Y OBSERVANCIA SE DERIVA EL NORMAL DESARROLLO DE SUS RELACIONES, AS MISMO, TIENEN RESTRICCIONES Y PROHIBICIONES ORIENTADAS A AMPARAR DERECHOS LABORALES. AL EMPLEADOR LE CORRESPONDE OBLIGACIONES DE PROTECCIN Y SEGURIDAD, Y A LOS TRABAJADORES OBLIGACIONES DE OBEDIENCIA Y FIDELIDAD PARA CON EL EMPLEADOR. OBLIGACIONES ESPECIALESDE LAS PARTES. DEL EMPLEADOR: A) PAGAR LA REMUNERACIN PACTADA EN LAS MODALIDADES, PERIODICIDAD Y LUGAR ACORDADOS. B.)SUMINISTRAR AL TRABAJADOR, SALVO QUE SE HAYA ACORDADO LO CONTRARIO, LAS MATERIAS PRIMAS NECESARIAS PARA EL TRABAJO CONTRATADO Y LAS HERRAMIENTAS Y EQUIPOS REQUERIDOS PARA DESARROLLAR EL MISMO. C.) ENTREGAR AL TRABAJADOR ELEMENTOS DE PROTECCIN CONTRA LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ADECUAR LOS LOCALES DONDE SE PRESTEN LOS SERVICIOS PROCURANDO CONDICIONES PTIMAS. D.) PRESTAR LOS PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE O EMFERMEDAD. E. ) CONCEDER AL TRABAJADOR LAS LICENCIAS NECESARIAS PARA EL EJERCICIO DEL SUFRAGIO, PARA EL DESEMPEO DE CARGOS OFICIALES TRANSITORIOS DE FORZOSA ACEPTACIN; EN CASO GRAVE DE CALAMIDAD DOMSTICA DEBIDAMENTE COMPROBADA, PARA DESEMPEAR COMISIONES SINDICALES INHERENTES A LA ORGANIZACIN O PARA ASISTIR AL ENTIERRO DE SUS COMPAEROS, SIEMPRE QUE SE AVISE CON LA DEBIDA OPORTUNIDAD AL EMPLEADOR O SU REPRESENTANTE Y QUE EN LOS DOS LTIMOS CASOS, EL NMERO DE LOS QUE SE AUSENTEN NO SEA TAL QUE PERJUDIQUE EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA. EN EL REGLAMENTO DE TRABAJO SE SEALARAN LAS CONDICIONES PARA LAS LICENCIAS ANTES DICHA. SALVO CONVENCIN EN CONTRARIO, EL TIEMPO EMPLEADO EN ESTAS LICENCIAS PUEDE DESCONTARSE AL TRABAJADOR O COMPENSARSE CON EL TIEMPO IGUAL DE TRABAJO EFECTIVO EN

F.) SALVO CONVENCIN EN CONTRARIO, EL TIEMPO EMPLEADO EN ESTAS LICENCIAS PUEDE DESCONTARSE AL TRABAJADOR O COMPENSARSE CON EL TIEMPO IGUAL DE TRABAJO EFECTIVO EN HORAS DISTINTAS DE SU JORNADA ORDINARIA A OPCIN DEL EMPLEADOR. G.) DAR AL TRABAJADOR, QUE LO SOLICITE, A LA EXPIRACIN DEL CONTRATO, UNA CERTIFICACIN EN QUE CONSTE EL TIEMPO DE SERVICIO, LA NDOLE DE LA LABOR Y EL SALARIO DEVENGADO. H.) CUMPLIR EL REGLAMENTO Y LAS LEYES. I.) AFILIAR A LOS TRABAJADORES A LA SEGURIDAD SOCIAL. J.) CUMPLIR CON LA CUOTA DE APRENDICES. DEL TRABAJADOR: A.) REALIZAR PERSONALMENTE LA LABOR EN LOS TRMINOS ESTIPULADOS, OBSEVAR LOS PRECEPTOS DEL REGLAMENTO, ACATAR Y CUMPLIR LAS RDENES E INSTRUCCIONES QUE DE MODO PARTICULAR LE IMPARTAN EL EMPLEADOR O SUS REPRESENTANTES , SEGN EL RDEN JERRQUICO ESTABLECIDO. B.) NO COMUNICAR CON TERCEROS, SALVO AUTORIZACIN EXPRESA, LAS INFORMACIONES QUE TENGA SOBRE SU TRABAJO. C.) CONSERVAR Y RESTITUIR EN BUEN ESTADO, SALVO EL DETERIORO NATURAL, LOS INSTRUMENTOS Y TILES QUE LE HAYAN SIDO FACILITADOS Y LAS MATERIAS PRIMAS SOBRANTES. 24. D.) GUARDAR RIGUROSAMENTE LA MORAL EN LAS RELACIONES CON SUS SUPERIORES Y COMPAEROS. E.) COMUNICAR OPORTUNAMENTE AL EMPLEADOR LAS OBSERVACIONES QUE ESTIME CONDUCENTES A EVITARLE DAO. F.) PRESTAR LA COLABORACIN POSIBLE EN CASO DE SINIESTRO O DE RIESGO. G.) OBSERVAR LAS MEDIDAS PREVENTIVAS HIGIENICAS. H.) OBSERVAR CON SUMA DILIGENCIA Y CUIDADO LAS INSTRUCCIONES Y RDENES PREVENTIVAS DE ACCIDENTES O DE ENFERMEDAD PROFESIONAL.

4. En qu consiste el perodo de prueba y su efecto jurdico?. PERIODO DE PRUEBA. QU ES EL PERIODO DE PRUEBA? ES LA ETAPA INICIAL DE ALGUNOS CONTRATOS DE TRABAJO. TIENE POR OBJETO QUE LOS CONTRATANTES ESTABLEZCAN UN PERODO DE ENSAYO PARA SABER SI LAS CONDICIONES DE TRABAJO SE ACOMODAN A LAS ASPIRACIONES DE LAS PARTES. EL PERIODO DE PRUEBA DEBE PACTARSE SIEMPRE POR ESCRITO ( EN EL MISMO CONTRATO O EN DOCUMENTO ADICIONAL). SI NO SE HACE CONSTAR POR ESCRITO, SE ENTENDER QUE NO HAY PERIODO DE PRUEBA. CUL ES EL EFECTO JURIDICO? DE ACUERDO CON LA LEY, DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA CUALQUIERA DE LAS PARTES PUEDE TERMINAR EL CONTRATO UNILATERALMENTE, CON O SIN MOTIVO ALGUNO, SIN PREAVISO Y SIN QUE HAYA LUGAR A INDEMNIZACIN POR TAL RAZN. LOS 60 DIAS DEL PERIODO MXIMO DE PRUEBA, O EL TIEMPO INFERIOR QUE SE PACTE COMO TAL, SE CUENTA PARA LA LIQUIDACIN Y PAGO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES. EN EL EVENTO DE TERMINACIN DEL CONTRATO DENTRO DEL PERIODO DE PRUEBA, DEBEN PAGARSE, VACACIONES, CESANTIAS E INTERESES SOBRE ELLA Y LAS DEMS PRESTACIONES SOCIALES A QUE TENGA DERECHO EL TRABAJADOR.

5. En qu consiste la jornada de trabajo ordinaria y mxima legal y cules son las de tipo especial? La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en e lcontrato de trabajo, bien sea la jornada mxima legal u otra pactada por las partes. Gua Laboral Gerencie.com 2013 - 2104 La jornada mxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser inferior a la jornada mxima. El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no se supere la jornada mxima legal. Recordemos que la jornada mxima legal es de 8 horas al da y 48 horas a la semana, con excepcin de la jornada de 6 horas, vlida slo para algunas labores muy especficas. As, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de 4 horas [medio tiempo], esa ser la jornada laboral ordinaria para todos los efectos. En efecto, dice el artculo 158 del cdigo sustantivo del trabajo: Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la mxima legal. Esta aclaracin resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como las horas extras, toda vez que se entiende como hora extra todo aquel que se excede de la jornada ordinaria, segn el artculo 159 del cdigo sustantivo del trabajo: Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la mxima legal. As las cosas, si se ha pactado una jornada de medio tiempo, las horas que se trabajen despus de ese medio tiempo, son horas extras y como tal se debe pagar el recargo respectivo. En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo, supongamos para que labore desde las 8 de la maana hasta las 12 del medio da, y en ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde, no se le reconoce el recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas en la tarde, se le pagan comn y corriente, sin el recargo del 25%, prctica que no es correcta.

6. Quines son los representantes del empleador? En tal sentido el artculo 50 (L.O.T.), expone: A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de ste ejerza funciones jerrquicas de direccin o administracin Por su parte, el articulo 51 (L.O.T.)trata de concretar que personas sern consideradas como representante del patrono, aunque no hayan recibido mandato expreso por ello Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin se considerarn representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarn a su representado para todos los fines derivados de la relacin de trabajo b) Los intermediarios. Estos trabajadores reemplazan en determinados aspectos el poder jerrquico del empleador y se constituyen en elementos de coordinacin y enlace entre las actividades y funciones a su cargo con la direccin central, de suerte que sus actuaciones pueden comprometer su responsabilidad frente a los dems trabajadores de la empresa. INTERMEDIARIO: Aqul que media entre dos o ms personas y especialmente entre el productor y el consumidor de gneros o mercaderas y as se dice de los traficantes, acaparadores, proveedores, tenderos, tablajeros, etc. Intermediar viene de intermedio y significa mediar, existir una cosa en medio de otra. En materia laboral, se refiere a alguien que se halla colocado entre un empleador y uno o varios trabajadores. No es representante de ninguna de las dos partes, pues de serlo, su permanencia quedara del lado de la parte a quien representara. Cumple su propia funcin de doble manera: frente al empleador, realizando la obra o servicio solicitado mediante el vinculo civil o comercial acordado; y frente al trabajador, contratndolo. CONTRATISTA INDEPENDIENTE: Persona natural o jurdica que mediante un contrato civil o comercial se compromete a realizar una o varias obras o a prestar un servicio en favor de la persona natural o jurdica con quien contrate, a cambio de determinada remuneracin o precio. El contratista independiente asume los riesgos propios del servicio a su cargo, que debe ejecutarlo con sus propios medios y goza de total libertad y autonoma tcnica y directiva para ejecutarlo, pero para poder cumplir con su obligacin debe contratar trabajadores, cuya fuerza de trabajo dirige en atencin al poder de subordinacin, ya que rene todas las caractersticas de un verdadero empleador.

7. En qu consiste la suspensin del contrato de trabajo, cules son las causas que la originan y en qu consiste el efecto jurdico? Suspensin del contrato de trabajo. Consiste, sin llegar a la ruptura misma, en la cesacin momentnea de la ejecucin del contrato de trabajo Causas de suspensin

Causa de tipo jurdico. Luego de un Pliego de Reclamaciones la parte patronal no cumple. Los trabajadores determinan suspender su faena hasta que el empleador cumpla con el Pliego de Reclamaciones o el lock out (cierre de fbrica por orden del empleador, huelga empresarial). Causa de tipo econmico. Los trabajadores en forma individual o colectiva piden en un Pliego de Peticiones un incremento salarial. Cuando el patrn responde negativamente los trabajadores pueden suspender su faena. Tambin se puede dar por falta de materia prima en la fbrica. Causa de tipo social. S cundo el trabajador tiene que cumplir con el Servicio Militar Obligatorio, mujer pronta a dar luz (45 das antes suspende su faena), enfermedad, o vacaciones. Causa de tipo poltico. Bloqueos, marchas, huelgas de hambre. La mayora de los sindicatos paraliza sus actividades, entonces hay una suspensin del contrato de trabajo.

Efectos de la suspensin del contrato de trabajo La legislacin laboral colombiana, prev que un contrato de trabajo se puede suspender en determinadas situaciones. La suspensin del contrato de trabajo, implica la interrupcin de algunas de las obligaciones tanto del empleador como del trabajador. El trabajador, por las causas que seale la ley, ya no queda obligado a prestar sus servicios al empleador, y el empleador ya no le asiste la obligacin de pagar el correspondiente Salario. Respecto al empleador, no se suspenden todas las obligaciones que tiene con el trabajador, como por ejemplo las de Seguridad social, puesto que la suspensin del contrato no significa la desaparicin del vnculo laboral como tal, y los derechos fundamentales del trabajador como la salud siguen vigentes hasta tanto no se liquide o termine definitivamente la relacin contractual entre el empleado y el empleador.

8. Cules son las atribuciones disciplinarias del empleador, qu tipos y en qu consiste cada sancin disciplinaria? A qu se llama sancin disciplinaria en el mbito laboral? Se denomina sancin disciplinaria a la facultad que tiene el empleador de aplicar medidas correctivas al trabajador cuando este haya incurrido en un incumplimiento ya sea por accin u omisin de sus obligaciones laborales Cules son los tipos de sanciones que existen? Las denominaciones pueden variar dependiendo de los usos de cada organizacin, pero podran calificarse en leves, como una advertencia verbal, intermedias como un apercibimiento o amonestacin escrita, graves como una suspensin y extremas como el despido con justa causa. 9. Qu son las empresas de servicios temporales, quines son sus trabajadores y usuarios, qu pagos que deben hacer estas empresas, cmo se paga el salario y en qu casos se pueden contratar temporales? EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES : ES AQUELLA QUE CONTRATA LA PRESTACIN DE SERVICIOS CON TERCEROS BENEFICIAROS PARA COLABORAR TEMPORALMENTE EN EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES, MEDIANTE LA LABOR REALIZADA POR PERSONAS NATURALES, CONTRATADAS DIRECTAMENE POR LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES, LA CUAL TIENE CON RESPECTO DE ESTAS EL CARCTER DE EMPLEADOR. NINGUNA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES PUEDE USAR UNA RAZN SOCIAL QUE INDUZCA A ERROR O CONFUSIN CON OTRA YA EXISTENTE; CUANDO ELLO OCURRA, EL FUNCIONARIO COMPETENTE DEL MINISTERIO DE LA PROTECCIN SOCIAL PROCEDER DE OFICIO O A PETICIN DE PARTE, A ORDENAR LA MODIFICACIN DEL NOMBRE. -QU TIPO DE TRABAJADORES TIENEN ESTAS EMPRESAS? LOS TRABAJADORES VINCULADOS A LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES SON DE DOS (2) CATEGORIAS: TRABAJADORES DE PLANTA Y TRABAJADORES EN MISIN. LOS TRABAJADORES DE PLANTA SON LOS QUE DESARROLLAN SU ACTIVIDAD EN LAS DEPENDENCIAS PROPIAS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES. SE ENTIENDE POR DEPENDENCIAS PROPIAS, AQUELLAS EN LA CUALES SE EJERCE LA ACTIVIDAD ECONMICA POR PARTE DE LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES. TRABAJADORES EN MISIN SON AQUELLOS QUE LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES ENVIA A LAS DEPENDENCIAS DE SUS USUARIOS QUINES SON LOS USUARIOS DE ESTAS EMPRESAS? SE DENOMINA USUARIO, TODA PERSONA NATURAL O JURIDICA QUE CONTRATE LOS SERVICIOS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.

QU PAGOS DEBEN HACER ESTAS EMPRESAS? LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES ESTAN OBLIGADAS A AFILIAR Y A PAGAR LOS APORTES PARAFISCALES Y LOS APORTES A LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD, PENSIONES Y RIESGOS PROFESIONALES, DE ACUERDO CON LAS DISPOSICIONES LEGALES QUE REGULAN LA MATERIA. DENTRO DE LOS DIEZ(10) PRIMEROS DIAS DE CADA MES, LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES DEBERN INFORMAR A LA CORRESPONDIENTE USUARIA DEL SERVICIO, SOBRE LA AFILIACIN Y EL PAGO DE COTIZACIONES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL, DEL PERSONAL EN MISIN QUE LE HA PRESTADO SUS SERVICIOS DURANTE EL MES INMEDIATAMENTE ANTERIOR. EN EL EVENTO QUE LA EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES NO ENTREGUE LA INFORMACIN O ESTA PRESENTE INCONSISTENCIAS, LA USUARIA DEL SERVICIO DEBER INFORMAR DE TAL HECHO AL MINISTERIO DE LA PROTECCIN SOCIAL Y/0 A LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE SALUD, SEGN SEA EL CASO, DENTRO DE LOS CINCO DIAS SIGUIENTES AL VENCIMIENTO DEL PLAZO ESTIPULADO. LA OMISIN DE ESTE DEBER HAR SOLIDARIAMENTE REPONSABLE A LA USUARIA EN EL PAGO DE LOS CORRESPONDIENTES APORTES, ASI COMO EN LAS CONSECUENCIAS ECONMICAS Y JURDICAS QUE SE DERIVEN DE LA OMISION, EVASION O FLUSION

EN QUE CASOS SE PUEDEN CONTRATAR TEMPORALES? LOS USUARIOS DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES SOLO PODRN CONTRATAR CON ESTAS EN LOS SIGUIENTES CASOS 1.) CUANDO SE TRATE DE LAS LABORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIAS A QUE SE REFIERE EL ART. 6 DEL CD. SUSTANTIVO DEL TRABAJO. 2.) CUANDO SE REQUIERE REEMPLAZAR PERSONAL EN VACACIONES, EN USO DE LICENCIA, EN INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD O MATERNIDAD 3.) PARA ATENDER INCREMENTOS EN LA PRODUCCIN, EL TRANSPORTE, LAS VENTAS DE PRODUCTOS O MERCANCAS, LOS PERODOS ESTACIONALES DE COSECHAS Y EN LA PRESTACIN DE SERVICIOS, POR UN TRMINO DE SEIS (6) MESES PRORROGABLE HASTA POR SEIS (6) MESES MS. 10. Cules son los aportes y porcentajes a la seguridad social a cargo del empleador y el trabajador? Seguridad social. Salud: La cotizacin al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes para el sistema de seguridad social. El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5%, porcentaje ltimo que la empresa debe apropiar en cada nmina y posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado el trabajador. Pensin: Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensin, un 16% del salario base cotizacin. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.

Riesgos profesionales: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad est a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar est dado por una tabla progresiva segn sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo. 11. En qu consiste el acoso laboral, modalidades, sujetos activos y pasivos del acosos laboral, presuncin de acoso laboral, conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral y ante qu autoridades se denuncia el acoso laboral? el acoso laboral es toda conducta que constituya agresin u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Las modalidades del acoso son las siguientes 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral. 2. Persecucin laboral: toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral. 3. Discriminacin laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos. 5. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.

Sujetos pasivos Los servidores pblicos, tanto empleados pblicos como trabajadores oficiales y servidores con rgimen especial que se desempeen en una dependencia pblica. Los jefes inmediatos, cuando el acoso provenga de sus subalternos. Sujeto activo: La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los trminos de la presente ley. La presuncin de acoso laboral objeto de anlisis, no implica desde ningn punto de vista el desconocimiento del derecho al debido proceso del acusado. En efecto, quien es denunciado por haber desplegado presuntamente alguna de las conductas que configuran acoso laboral an cuando lo haya hecho de manera reiterada y pblica, tiene la posibilidad, dentro del proceso, ya sea judicial o disciplinario, de controvertir las pruebas en aras de demostrar que los hechos que dieron lugar a tal proceso no ocurrieron o que, en caso de haber tenido lugar, no configuran la conducta de acoso laboral. De esta manera, la presuncin establecida en la disposicin objeto de examen no contrara el principio de presuncin de inocencia ni el derecho al debido proceso, pues se trata de una redistribucin de las cargas procesales que no hace nugatorio el derecho de defensa de quien debe desvirtuar el hecho o la consecuencia deducida. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumir que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pblica de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en presencia de los compaeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros de trabajo; e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico; h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o

legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dems trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social. . Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos; c) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artculo 95 de la Constitucin. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artculos 55 57 del C.S.T, as como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artculo 59 y 60 del mismo Cdigo. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos.

12. En qu consisten los aportes parafiscales, a cargo de quin estn, porcentaje y cmo se distribuye? Qu son los aportes parafiscales? Son una contribucin especial que deben realizar los empleadores al ICBF, Sena y Cajas de Compensacin Familiar, para que estas entidades adelanten programas sociales, segn su misin. Quines deben aportar? Todos los empleadores personas naturales o jurdicas, privadas o pblicas, con o sin nimo de lucro, sin excepcin y sin lmite en cuanto a capital, nmero de trabajadores o asociados laboralmente activos, que tengan como mnimo un trabajador a su cargo, o estn obligados a pagar mensualmente los aportes parafiscales. Este tributo es denominado aporte parafiscal porque: Tiene por finalidad proveer el financiamiento de una actividad especfica que afecta un determinado grupo en forma directa, aun cuando repercute indirectamente sobre toda la colectividad. Su administracin est confiada a un ente diferente a la Administracin de Impuestos. No es proporcional a la capacidad contributiva del sujeto gravado Aportes parafiscales. Cajas de compensacin familiar: Mensualmente la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotizacin por ste concepto. Instituto Colombiano de bienestar familiar: Mensualmente la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F. Servicio nacional de aprendizaje: Mensualmente la empresa debe aportar el 2% de la nmina base para los aportes, con destino al SENA. 13. En qu consiste el reglamento interno de trabajo y el de higiene y seguridad industrial, quines estn obligados a adoptarlos? El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en la empresa. estn obligados de adoptar el reglamento interno de trabajo los empleadores que se encuentren en los siguientes casos *quien tenga ms de 5 trabajadores de carcter permanente en empresas comerciales *quienes tengan ms de 10 trabajadores carcter permanente en empresas industrial.* quienes tengan ms de 20 trabajadores carcter permanente en empresa agrcola, ganadera o forestal * quienes tengan ms de 10 trabajadores carcter permanente en empresas mixtas REGAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Documento mediante el cual el empleador se compromete a la normatividad relacionada con la higiene y seguridad industrial se obliga a promover y garantizar la constancia y funcionamiento del COPASO y se compromete a destinar los recursos necesarios para desarrollar las actividades de los subprogramas el subprograma de higiene y seguridad industrial, hace parte de programa de salud ocupacional y tiene como objeto la identificacin, reconocimiento, evaluacin y control de factores ambientales que se originen en los lugares de trabajo y que pueden afectar la salud de los trabajadores QUIEN DEBE REALIZARLO: los empleadores que tengan a su servicio de diez o ms trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad 14. Qu es el salario, formas de remuneracin, cmo se efecta el pago de salario y prestaciones a secuestrados, pagos que constituyen y no constituyen salario y quin asume el pago por incapacidad de enfermedad no profesional? -EL SALARIO ES LA CONTRAPRESTACIN QUE RECIBE EL TRABAJADOR POR SUS SERVICIOS. EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR PUEDEN CONVENIR LIBREMENTE EL SALARIO EN SUS DIVERSAS MODALIDADES, PERO RESPETANDO SIEMPRE EL SALARIO MNIMO LEGAL -EXISTEN DOS TIPOS DE REMUNERACIN EN MATERIA LABORAL: LA ORDINARIA IMPLICA LA SUMA FIJA O VARIABLE QUE SE GANA EL TRABAJADOR Y LA EXTRAORDINARIA IMPLICA LOS PAGOS ADICIONALES COMO HORAS EXTRAS, DOMINICALES Y RECARGO NOCTURNO. - En los casos de secuestro y desaparicin forzada del trabajador, concurren los requisitos que activan el deber de solidaridad a favor de su ncleo familiar dependiente. As es evidente que cuando el salario que aporte la persona desaparecida o secuestrada, es el ingreso que sustenta las condiciones materiales que garantizan la vida en condiciones dignas de los integrantes de la familia, la suspensin de su pago, por el slo hecho del secuestro o la desaparicin forzada, entra en contradiccin con el cumplimiento del deber de solidaridad, pues lo que debe esperarse del empleador particular o pblico, de acuerdo con los postulados superiores enunciados, es la continuacin en el suministro de la prestacin econmica, para que as no se exponga a los familiares del afectado con el delito a la vulneracin de derechos fundamentales.

Debe quedar claro que no se trata de un derecho que debe reconocerse automticamente tras la desaparicin de una persona sino de un derecho cuyo reconocimiento est supeditado al ejercicio razonable de una facultad que la ley le confiere a la autoridad que investiga el secuestro o la desaparicin forzada pues ella cuenta, en razn de la conduccin del proceso, con los elementos de juicio requeridos para inferir fundadamente si se est o no ante uno de tales delitos y para, en caso de as establecerlo, ordenar que se contine con el pago de los salarios u honorarios. Es decir, la imposibilidad de determinar la estructura tpica del delito a partir del solo hecho de la prdida de libertad de la persona y la necesidad de vincular a ste con el obrar deliberado de terceros, as no sean identificados o declarados penalmente responsables, impone recaudar elementos de

juicio y valorarlos pues slo de esa manera se acredita esa estructura y se genera el derecho a la continuidad en la remuneracin. Pagos que constituyen y no constituyen salario: 1) Lo que perciba el trabajador de su empleador de manera ocasional o por mera liberalidad no es salario; por ejemplo una bonificacin entregada a un grupo de empleados que ganaron el torneo inter empresarial de Balonmano, una gratificacin otorgada a todo el personal por el aniversario nmero 20. 2) Lo que recibe el trabajador en cumplimiento a pagos otorgados por ley como prestacin social: Cesantas, Prima de Servicio, intereses a las cesantas, no constituye salario. 3) Esos pagos que recibe el trabajador de carcter extralegal como la prima de antigedad, la prima de reyes, la prima de navidad, la prima de vacaciones, la bonificacin por ubicacin, siempre y cuando se haya acordado por escrito que no constituyen salario. 4) Esos dineros que recibe el trabajador como forma de garantizar una gestin como los auxilios de transporte para trasladarse de un lugar a otro o para manejar un tema de negocio en un restaurante (Gastos de representacin). Estos pagos no engrosan el patrimonio del empleado pues se dan para el cumplimiento de tareas especificas. No se debe olvidar que todo lo que es salario es base para liquidar prestaciones sociales y por ende variable para el pago de vacaciones e indemnizaciones por despido sin justa causa. CMO SE PAGA LA INCAPACIDAD? EN CASO DE INCAPACIDAD COMPROBADA PARA DESEMPEAR SUS LABORES, OCASIONADA POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL, EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A QUE EL EMPLEADOR LE PAGUE UN AUXILIO MONETARIO HASTA POR 180 DIAS, ASI: 2/3 PARTES DEL SALARIO DURANTE LOS 90 DIAS Y LA MITAD DEL SALARIO POR EL TIEMPO RESTANTE. ESTE AUXILIO FUE DECLARADO EXEQUIBLE CONDICIONALMENTE, EN EL ENTENDIDO QUE EL AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL NO PODR SER INFERIOR AL SALARIO MNIMO LEGAL VIGENTE. 15. En qu consiste el trabajo suplementario diurno, nocturno, dominical y festivo? El recargo nocturno, dominical o festivo, hace referencia al recargo o sobre precio que se ha de pagar cuando un trabajador labora en horas de la noche, en un domingo o en das festivos. En cambio, trabajo suplementario hace referencia al tiempo adicional que un trabajador labora despus de su jornada ordinaria, que es lo mismo que las horas extras [Importante recordar que la jornada ordinaria es de 8 horas diarias y en algunas especiales es de 6 horas diarias]. Como se puede observar, se pueden dar dos situaciones diferentes e incluso simultaneas. En primer lugar, es posible que un empleado trabaje su jornada laboral ordinaria en horas de la noche, en un domingo o en un da festivo. Por otro lado, puede ser que labore horas extras [Trabajo suplementario] en horas de la noche, en un domingo o un da festivo.

En cada caso se debe pagar de forma independiente e inclusive concurrente el respectivo recargo. Existe un pago adicional por trabajo suplementario y un pago adicional por trabajar en horas de la noche, los domingos y los festivos. Si se llega a trabajar horas extras en un da festivo por ejemplo, los pagos adicionales correspondientes al trabajo suplementario y al recargo festivo se deben sumar. A manera de ejemplo, si se trabajan horas extra diurnas en un da festivo, estamos frente a dos recargos. Uno del 25% que corresponde al trabajo suplementario diurno, y un 75% que corresponde al recargo festivo, de suerte que en este caso, el recargo total ser del 100% sobre el valor normal de la hora ordinaria. Recordemos que el trabajo suplementario puede ser diurno, nocturno, dominical y festivo, por lo tanto, son varias las situaciones que se pueden presentar, cada una con un tratamiento diferente segn el caso. No debemos olvidar que desde la reforma laboral del 2002 (Ley 789), la jornada nocturna para efectos laborales, inicia a las 10 de la noche, dato que es importante para calcular correctamente los recargos respectivos. Qu prestaciones sociales se originan en el contrato de trabajo y cmo se liquidan? Concepto. Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generacin de ingresos y utilidad en la empresa o unidad econmica. Prima de servicios. Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince das se deben pagar, por tardar el ultimo da del mes de junio y los restantes quince das en los primeros 20 das del mes de diciembre. Segn el artculo 307 del cdigo sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningn caso, tratamiento que se le da a las dems prestaciones sociales. En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a trmino fijo, la prima de servicios se calculara en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que este sea. La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario bsico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario. En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandatoexpreso del el artculo 7 de la ley 1 de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidacin de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de

transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensin, salud A.R.P.). Cesantas. El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada ao de trabajo o proporcionalmente a la fraccin de ao trabajado. Para liquidar el auxilio de cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao. En este caso tambin se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantas. La liquidacin del las cesantas se har el ultimo da de cada ao o al finalizar el contrato.Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantas ser nicamente el valor pagado en dinero, teniendo en cuenta, que en este tipo de empleo, parte del salario se paga en especie como por ejemplo la alimentacin y hospedaje. El auxilio de cesantas debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente ao en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse oportunamente las cesantas, el empleador deber pagar un da de salario por cada da de retraso en la consignacin o pago de las cesantas. Como ya se dijo, el auxilio de cesantas se liquida el finalizar el ao, caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminacin del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantas siempre y cuando estas sean utilizadas para la construccin o mejoramiento de vivienda. El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantas un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado. Dotacin. Todo empleado que ocupe ms de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotacin, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido. Esta obligacin es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dossalarios mnimos, y tendrn derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotacin lleven laborando en la empresa como mnimo 3 meses. Las fechas de entrega de la dotacin sern el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada ao. Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotacin, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.