Trabajo prctico: Fuerza de trabajo

1) Defina los factores que generan motivacin. Incentivos econmicos. Estabilidad en el empleo. Respeto personal. Naturaleza e inters del trabajo a realizar. Buenas condiciones fsicas de trabajo. Compaeros y grupos con los que pueda integrarse. Reconocimiento del esfuerzo y del trabajo realizado. Posibilidades de progreso y desarrollo. Beneficios sociales y planes de retiro. Horario de trabajo. Vacaciones y actividades sociales y recreativas. Posibilidad de practicar en las decisiones y planes. Estar informado de lo que pasa. Identificaciones con los objetivos organizacionales. Grado de autonoma para la realizacin del trabajo. Liderazgo competente y justo. 2) Qu es la motivacin en ambientes laborales? La motivacin en el ambiente laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios. En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar diferentes clases de motivacin pero en trminos ms prcticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las polticas organizacionales. Es por esto que, para que la organizacin produzca los resultados esperados, el administrador debe desempear funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real inters de los subordinados, para obtener motivacin. Las motivaciones en el trabajo son compuestas y se modifican de una cultura a otra. No existe un incentivo universal, ni un sistema de motivaciones vlido en cualquier espacio, tiempo o situacin. Brown, afirma que las motivaciones ms comunes pueden ser clasificadas en tres grupos: El trabajo puede realizarse como un fin para s mismo (como por ejemplo, el arte). Puede efectuarse hacerse por otras razones, relacionadas con el ambiente de trabajo (poder, liderazgo, condicin, etc.) Puede ser tambin por motivos circunstanciales (por ejemplo, con la idea de que sea temporal para luego abrir un negocio propio, o por la necesidad del dinero, etc.)

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3) Cul es la misin del gerente respecto de la motivacin personal? Propender activamente a la motivacin de sus subordinados. Conocerse bien a s mismo, antes de tratar de modificar los comportamientos de los dems. Asegurarse que cada empleado posea el adiestramiento adecuado para realizar la tarea que tiene asignada. Tratar de despejar los obstculos que traban el desempeo. Enriquecer el trabajo en cuento a su inters, variedad y desafos que lleva implcitos. Reconocer que cada empleado posee diferentes motivaciones y capacidades que los restantes. Brindar confianza al empleado para que este se siente seguro de sus capacidades y ayudarlo a resolver los problemas que superen sus posibilidades, preparndolo adecuadamente para los procesos de cambio. Brindar a los empleados un trato respetuoso, cuidando de no herir su dignidad de seres humanos y mantenindolos debidamente informados de los temas que los involucren. Fomentar la cooperacin y el trabajo en equipo. Seleccionar recompensas que resulten motivadores, vinculadas con el desempeo y no con la antigedad o con prerrogativas de cualquier ndole que no contribuyan a la mejor gestin organizacional. Felicitar por los logros obtenidos y corregir los defectos y errores con sobriedad, tratando de prevenirlos. Cubrir las vacantes con personal interno, cuando lo haya con las aptitudes necesarias. Ofrecer la mayor seguridad posible en el trabajo. Comunicar claramente la relacin entre desempeo y recompensa. Administrar las recompensas con equidad. Hacer la capacitacin y desarrollo un proceso continuo. Animar a los empleados a participar, involucrarse y tomar la iniciativa en la introduccin de mejoras e inclusive para que adopten una actitud orientada al mejoramiento continuo. Evaluar permanentemente el esquema de motivacin aplicado, a fin de corroborar a su efectividad. 4) Qu es el planeamiento de los recursos humanos? El punto de partida de este planeamiento es el desarrollo organizacional previsto y se lleva a cabo a travs de una serie de pasos: Planeamiento de la estructura organizacional futura y su evolucin (que se alimenta del planeamiento a mediano y largo plazo de la actividad de la organizacin) Definicin de los recursos humanos requeridos, tanto cuantitativa como cualitativamente, para dicha estructura en las distintas fases de su desarrollo, en especial en los que hace a sus puestos claves. Comparacin de los recursos humanos previstos y los actualmente disponibles,

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En base a ello, definicin de las necesidades de capacitacin, traslados, reemplazos (tomando en cuenta tanto las renuncias previsibles y la rotacin de personal proyectada, como los casos de personas que se considere no se habrn de adecuar a las nuevas circunstancias) y, consiguientemente, de los reclutamientos que haya que ir efectuando, de acuerdo con las especificaciones de cada puesto, ya sea para atender requerimientos inmediatos o como acumulacin de potencial.

5) Qu es el reclutamiento y cules son las fuentes del mismo? El reclutamiento es el conjunto de acciones que se realizan con el objeto de atraer candidatos potencialmente calificados, a fin de que se incorporen a la organizacin. Las fuentes de reclutamiento entre otras son:

Contactos personales. Archivos con que cuente la organizacin (que generalmente provienen de bsquedas precedentes). Anuncios en los medios de comunicacin. Firmas especializadas (que, a su vez, se valen de anuncios o contactos, o bien recurren a sus propias bases de datos de posibles postulantes). Servicios de empleo de universidades u otras entidades. Ofertas a personas que estn ocupando un cargo similar en otras organizaciones, accin conocida como head hunting y que, segn la forma y circunstancias en que se lleve a cabo, puede ser considerada como actitud desleal. Cursos de accin permanentes a detectar candidatos potenciales (como: conferencias en distintos mbitos para presentar la organizacin y los atractivos que ofrece, contactos con universidades y colegios, etc.).

6)

Defina las secuencias del proceso de seleccin. El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar con vista a establecer que persona cubre mejor los requisitos del puesto. Este proceso implica sucesivas instancias de anlisis, filtro y opcin, a travs de una secuencia de aproximaciones entre la organizacin y los postulantes.

7)

Cul es el propsito de la capacitacin y cul es el del desarrollo? El propsito de la capacitacin radica en lograr el mejoramiento de las aptitudes de los empleados para el desempeo de su profesin u oficio (formacin profesional) y sus funciones actuales (entrenamiento), mientras que el desarrollo busca proporcionarles una formacin apropiada para su actividad futura.

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8) Defina las remuneraciones cuyos pagos sean en funcin del tiempo, en funcin del nivel de actividad y en funcin de utilidades. Pagos en funcin de tiempo: Por mes (sueldos), que se aplican generalmente para retribuir al personal jerrquico y al que realiza tareas administrativas. Por da, pagaderas quincenalmente (salarios), modalidad que es caracterstica del personal obrero o de operaciones. Pagos en funcin de nivel de actividad: Por volumen de produccin o por pieza (a destajo). Por volumen de ventas (comisiones). Pagos en funcin de las utilidades: Como las participaciones y bonificaciones a directores y gerentes. 9) Cules son los factores que se toman en cuenta para fijar las remuneraciones desde el punto de vista interna y externa. Desde el punto de vista interno se toman encueta factores tales como: Jerarqua Merito individual Logros del sector, divisin o unidad de negocios Resultado econmico y situacin financiera de la organizacin Antigedad

En cuanto a los factores externos: Comparacin con el mercado de trabajo Poder adquisitivo de la remuneracin 10) Cules son los beneficios financieros indirectos que reciben los empleados. Beneficios financieros indirectos que reciben los empleados consisten en el otorgamiento al personal de presentacin: Cobertura de salud y gastos mdicos y de medicamento Vacaciones anuales pagas Seguro de vida Facilidad y subvencin de estudios Prestamos Descuento y financiacin en los productos de la empresa Guardera para los hijos pequeos Transporte al trabajo subsidiado Comedor en la empresa subsidiado club o campo de deportes y otras actividades recreativas 4 Profesora: Liliana Chiponi Gonzalo Florentn 54

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11) Diferencia entre seguridad y salubridad industrial. La diferencia ente la seguridad y la salubridad industrial es que: la seguridad consiste en el conjunto de acciones que se adoptan a fin de evitar accidentes laborales y reducir la gravedad de los que se produzcan, en cambio la salubridad tiene por objetico prevenir las enfermedades originadas en el trabajo. 12) Buscar y comentar un artculo periodstico en el cual se trate algunos de los temas relacionados con la fuerza del trabajo.

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En este artculo bsicamente se habla de los beneficios que debieran recibir y tener los empleadas que refiere con respecto a la maternidad en donde una consultora realizo una encuesta para observar de todos esos beneficios que poseen por dicha coyuntura cuales ocupan mayor prioridad y de los cuales son ms valorados ellas, y si las empresas coinciden con ese orden. Se recopilo informacin en todos los sectores del mbito empresarial (RRHH, JEFAS, GERENTES, TRABAJADORAS INDEPENDIENTES). Por otra parte estos beneficios que se otorgan estn muy acotados a lo que indica la ley, como la posibilidad de tomar una licencia adicional sin goce de sueldo y la reduccin de una hora de la jornada laboral por lactancia y tambin hay otro adicionales que estn fuera del marco de la ley ya que no hay una poltica formal al respecto, y la negociacin para acceder a ellos que estn exentos de lo legal se debiera realizar entre el empleado y la empresa. En esta encuesta nos mostr que el beneficio que ms otorgan las empresas y que lo tiene como mayor importancia es el regalo de nacimiento (en dinero o ajuar) es el principal que brindan las empresas de la muestra (77%). Para el personal la ms valoradas es La jornada laboral reducida por lactancia fue el beneficio que result ms valorado (44%) y es lgico que les ofrezcan dicha posibilidad porque Muchas veces, la persona es ms productiva si trabaja menos horas, por objetivos y resultados, porque est muy motivada. Y la ms solicitada por ellas y que sugieren se vinculan con la necesidad de permanecer durante ms tiempo al cuidado de los hijos pequeos: extender la licencia por maternidad con goce de sueldo (37%), es lgico pensar que las empleadas exijan que se les alarguen la licencia ya que necesitan un tiempo razonable y determinado permitindole organizarse con todo lo que respecta criar a un hijo, para luego volver al trabajo desempendose de la mejor manera teniendo todo arreglado.

13) Analicen el siguiente caso: Antes de reunirse con cada uno de sus colaboradores para tener el encuentro anual sobre evaluacin de desempeo, el supervisor reparti a cada uno un cuestionario con cinco preguntas y las explic en qu consistira la reunin de evaluacin. Cada empleado describe en una hoja el puesto que ocupa, cules fueron los objetivos cumplidos, identifica los temas o reas donde se le presentaron dificultades y los puntos en los que podra mejorar. Este procedimiento permite a los empleados participar en el proceso de su propio desarrollo en la empresa, y adems proporciona al jefe retroalimentacin para evitar complicaciones en el logro de los niveles de desempeo que la compaa requiere para el puesto. a) Qu propsito tiene la evaluacin de desempeo? El propsito de la evaluacin de desempeo es para determinar el cumplimiento de la labor del o de los empleados en el periodo que transcurri desde la ltima evaluacin. De esta forma se puede comprobar cmo ha sido su rendimiento dentro de la empresa y compararla con otros aos. Adems, se puede modificar factores que mejoren este desempeo para el prximo ao. El empleado se ve beneficiado con la retroalimentacin ya que los detalles que le puedan llegar a molestar, o que interfieran con su motivacin, su trabajo o su desarrollo pueden ser modificados o eliminados. As, su desempeo en la empresa mejorar. El jefe necesita conocer las dificultades que se le presenten a sus colaboradores en la tarea para que de esta forma, pueda tomar decisiones acerca de qu mejorar, de qu modificar, que

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cosas sacar y que cosas mantener. Entonces podemos decir que tambin es un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

b) En qu ayuda al empleado obtener retroalimentacin sobre su tarea? Una retroalimentacin sobre la tarea realizada por el empleado es beneficiosa para el mismo para poder evitar complicaciones en el logro de los niveles de desempeo que la compaa requiere para el puesto. c) Por qu el jefe necesita conocer las dificultades que se le presentan a sus colaboradores en la tarea? Es para prevenir a los empleados de errores que se pueden cometer y as crear un clima laboral ms sencillo y ameno. 14) Analicen el siguiente caso: Ricardo Ramrez desempe durante tres aos la funcin de gerente comercial de una compaa de autos. Recibi una mejor propuesta y decidi renunciar. El director de la compaa dijo: Ramrez era un excelente proveedor de informacin, ya que tena mucho conocimiento de la industria automotriz. Entre las aptitudes de Ramrez se destaca que informaba directamente al rea productiva qu demandaban los clientes y cules eran las modificaciones que haba que realizar en la lnea de produccin. Esto permiti siempre ahorrar tiempo y costos para la nueva compaa. Sera importante identificar un nuevo gerente comercial que adems tenga conocimientos tcnicos. a) Si ustedes ocuparan el cargo de gerente del personal de esta empresa. Cmo iniciaran la bsqueda del gerente comercial que reemplazar a Ramrez? Normalmente en las empresas automotrices hay capacitacin constante del personal y buenos recursos internos, as que restara hacer una bsqueda interna, pasar por un proceso de seleccin y hacer una rpida capacitacin de lo que sera el nuevo gerente comercial.Pero sino iniciara la bsqueda poniendo mi aviso en diarios y pginas web. b) Redacten el aviso de bsqueda para ese gerente comercial. Identifiquen los requisitos, necesidades de la empresa y los beneficios del trabajo (pueden buscar ayuda mirando las pginas de avisos clasificados). Importante empresa de la industria automotriz, busca GERENTE COMERCIAL La bsqueda se orienta a un profesional del rea de ingeniera/produccin, con una experiencia mnima de 3 aos en puestos similares, preferentemente en empresas de la misma industria. Es indispensable que cuente con estudios universitarios en ingeniera. Debe estar familiarizado con procesos industriales, gestin de recursos humanos, herramientas de gestin y gestin por indicadores. Dentro de las competencias claves para el puesto, ser esencial que sea una persona que sepa trabajar en equipo, posea habilidades destacadas en liderazgo y negociacin, est orientado a los resultados y tenga una buena capacidad de anlisis, y cuente con la flexibilidad necesaria para adaptarse a las diversas situaciones que puedan presentrsele. 7 Profesora: Liliana Chiponi Gonzalo Florentn 54

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O sino de esta manera:

Empresa: xxxx xxxx Perfil: Hombres (excl) Industria: Fabrica automotriz rea Funcional: Comercio Subrea Funcional: Gerencia Puesto: Gerente Lugar de trabajo: xxxx xxxx Tipo de trabajo: Full-time Nivel de Estudio: Secundario Graduado en Mecnica Automotriz La bsqueda esta orientada a operarios con experiencia en control, en el rea comercial y con conocimientos tcnico acerca de la industria automotriz. Tendr que ser una persona activa continuamente, que detalle las necesidades de la demanda de los clientes y sepa informar directamente al rea productiva. Mail: xxxxxxxx@hotmail.com

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