Ttulo de la tarea: Evaluacin de Competencias Laborales Nombre Alumno: Javier Gacita Araya Diplomado en Gestin de Recursos Humanos por

Competencias Laborales Instituto IACC 16 de Septiembre de 2013

Desarrollo 1. Evidentemente hay que elaborar un plan genrico acerca del diagnstico del inventario existente y compararlo con el inventario requerido a travs de los aspectos organizacionales, de recursos humanos, y de las operaciones que deben realizar las personas. Para ello debe realizarse una evaluacin de desempeo, en la cual haya un procedimiento sistemtico y peridico de comparacin del desempeo de una persona en su trabajo contra una pauta de eficiencia establecida por la organizacin, en donde se establezcan planes de mejora, para ello la planificacin debe contar con los siguientes criterios: Discutir la estrategia y objetivos de la organizacin y cmo se interrelacionan con el empleado, el jefe y el equipo. Establecer con claridad los objetivos y los parmetros para medirlos. Establecer los objetivos en trminos de resultados, competencias y procesos de mejora. Dejar todo claro desde el principio entre jefe y subordinado. De esta forma, se podr obtener una visin de los verdaderos intereses y necesidades de la organizacin y ayudar a implementar los cambios de acuerdo a esos intereses.

2. el plan genrico a seguir sera establecer una planificacin estratgica para presentarla ante la directiva y hacer que tomen conciencia acerca de los beneficios de una planificacin estratgica aplicada a esta empresa que sern: I. desarrollar responsabilidades y potencialidades. II. Proveer una base para tomar decisiones. III. Provee restndares de control. IV. Ayudar a establecer prioridades. V. Permitir simular en el papel. VI. Ayudar a aprovechar las oportunidades y a enfrentar las amenazas. VII. Proveer objetivos claros. VIII. Ayudar a formar estrategas. IX. Permitir a la empresa operar bajo una situacin de riesgo evaluado.

X. Permitir una eficiente asignacin de recursos. Para ello habr que cumplir las etapas del proceso de planificacin estratgica, en donde exista: 1. Desarrollo de una base de datos. Lo primero es obtener informacin que permita tomar decisiones, entender el medio y visualizar oportunidades. 2. Anlisis situacional y desarrollo de opciones. El objetivo de esta etapa es entender el medio desde el punto de vista del cliente y/o de la competencia y con ello generar alternativas estratgicas. 3. Seleccin de la estrategia. De las diferentes alternativas, se debe seleccionar una estrategia que sea consistente con los principios y valores de la organizacin y que presente los menores riesgos para la misma. 4. Implantacin de una estrategia. Una vez elegida la estrategia se debe tener tanto cuidado en ejecutarla como en elegirla, ya que muchas veces se pierden por malas decisiones que hacen inviable su puesta en marcha. 5. Revisin de la estrategia existente. Aqu y en todas las etapas anteriores se debe revisar el desempeo de la estrategia elegida y de los resultados esperados a fin de efectuar correcciones y ajustes en los anlisis del medio. Es indispensable que en el plan genrico exista la medida de orientar la evaluacin de desempeo hacia un mejoramiento continuo, tomando en cuenta el desempeo del colaborador, como as tambin, la percepcin sistmica de la organizacin, por lo tanto, el sistema de evaluacin de 360 grados es el que ms se alinea para integrarlo con el desarrollo estratgico. Esta herramienta de evaluacin permitir obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc, ya que medir competencias, y otras aplicaciones administrativas. Con esto se podrn obtener los siguientes beneficios:

Se podrn establecer polticas ms claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de

evaluacin, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el puesto solicitado.

- Se definirn planes de capacitacin y desarrollo con las personas con base en los resultados

individuales y grupales en su puesto y la carrera de avance.

- Se identificarn con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales, para reforzar, reconocer y

estimular sus resultados.

- Permitir una evaluacin sistemtica del desempeo. - Proporcionar retroalimentacin de varias fuentes o perspectivas. - Proporcionar informacin objetiva y cuantificada respecto de reas clave del desempeo "difcil de

medir" como lo son: liderazgo, comunicacin, trabajo en equipo, administracin del tiempo, solucin de problemas, habilidad para desarrollar a otros, etc.
- Simplificar la aplicacin de retroalimentacin formal. - Proveer de informacin para determinacin de necesidades, evaluacin y planeacin del desarrollo de

los recursos humanos.

- Proveer de informacin para la planeacin del desarrollo individual

- Podr lograrse un desarrollo particular de metodologa informtica para la aplicacin, anlisis y procesamiento de la informacin que se obtiene.

As tambin, se puede evaluar simplemente el nivel de competencias que el individuo posee y que estn relacionadas con el puesto o evaluar el nivel de competencias que posee el individuo respecto de las competencias necesarias para el buen desempeo de un puesto. Pero si se logra un sistema de evaluacin de 720 ser mucho mejor, ya que la retroalimentacin sin seguimiento har que el proceso demuestre que fue una prdida de tiempo. En cambio, un seguimiento con la frecuencia apropiada resaltar que la evaluacin es importante y que el comportamiento cuenta. Por lo tanto, la principal ventaja est relacionada con obtener un conocimiento cabal e integrado del capital intelectual de la organizacin, lo que permite gestionar el conocimiento de todos y cada uno de sus miembros. Desde el punto de vista estratgico, permite alinear esfuerzos entre las unidades con el objetivo de lograr ventajas competitivas. Por otra parte, permite enfrentar aquellos aspectos de postergacin individual que no han sido necesarios o posibles enfrentar hasta ahora. Y entre los beneficios que traer para la organizacin el uso de esta herramienta podran ser que:

Permitir fortalecer una cultura organizacional de mejoramiento y orientada a la calidad. - Permitir lograr altos niveles individuales de logro que potencian el desarrollo organizacional. - Fortalecer el liderazgo y la capacidad estratgica de la organizacin. Los pasos para implementar una evaluacin de desempeo requerida para la organizacin son:

a) Intencin de hacer la evaluacin de desempeo: en este caso, el departamento de recursos humanos es el que debe llevar a cabo la aplicacin de algn sistema de evaluacin de desempeo.

b) Anlisis de sistemas posibles: como se est hablando de evaluacin de desempeo por competencias, en el momento de analizar y escoger el sistema adecuado, no se puede tener en cuenta los tradicionales, los habitualmente utilizados. Es por ello que se utilizar el sistema de 360 grados, conforme a las competencias a evaluar, congruente con las estrategias de la organizacin.

c) Confeccin del diccionario de competencias: tomando como referencia el paso anterior, el departamento de recursos humanos se encarg de la elaboracin de un listado de las competencias a evaluar inherentes a la compaa. Las mismas se alinean con la misin y visin planteadas por la compaa, ya que el desarrollo adecuado de las competencias son el medio para alcanzar los objetivos organizacionales. Algunas competencias a evaluar pueden ser: Liderazgo Integridad Empowerment Iniciativa Orientacin al cliente Trabajo en equipo

d) Diseo de la evaluacin: este paso es fundamental, ya que tiene que cubrir todos los aspectos que la compaa considera necesarios evaluar en sus empleados, quienes debern sentirse abarcados en ella. Por tal motivo, el departamento de recursos humanos interactuar con profesionales estadsticos para tal fin, de modo de alcanzar un diseo propio, atractivo, sencillo de realizar y completo.

e) Comunicacin: esta etapa consta de la comunicacin del sistema a implementar a todos los miembros de la compaa. Por lo que el Departamento de Recursos Humanos ser el encargado de esta tarea a travs de:

Pequeas reuniones por sectores. Reuniones generales (depende del tamao de la empresa). Va intranet. Boletn interno extraordinario.

f) Entrenamiento a los involucrados: los involucrados son los evaluadores y los evaluados. Deben conocer cmo funciona el sistema y cul es el rol de cada miembro en el mismo, con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner en prctica la evaluacin.

En este paso se realizar una prueba piloto con una muestra de los futuros evaluados con el fin de detectar algn fallo de comprensin. g) Tiempo de evaluacin: este gran momento es recomendable que sea en una fecha cercana a fin de ao. Por lo tanto se realizar durante la segunda quincena de este ao. h) Contenidos de la evaluacin: una vez devueltos los formularios al departamento de recursos humanos, habr que analizar los contenidos y detectar los conflictos que se manifiestan en las evaluaciones. A partir de dicho anlisis, el mencionado departamento deber tomar decisiones sobre potencial, carrera, capacitacin, remuneraciones de cada empleado evaluado y seguidamente informarles a los mismos los resultados y futuros planes de accin que se tomarn con los jefes de cada rea y siguiendo los objetivos estratgicos organizacionales. i) Anlisis del sistema: al finalizar el proceso habr que analizar y reflexionar las virtudes y defectos del sistema y del modo de implementacin del mismo (recursos materiales, humanos, financieros; estrategias, tiempos, reacciones al sistema, clima laboral, etc.), con la finalidad de mejorarlo y adecuarlo an ms a las caractersticas de la compaa para el prximo ao. j) Feedback y seguimiento continuo: para completar este modelo no se puede dejar de lado el seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentacin) a fin de centrarse en el acompaamiento de la evaluacin a travs del futuro desempeo.

Referencias Bibliogrficas:
IACC.Semana 10, 11 y 12. Diplomado en gestin de Recurso Humanos por Competencias laborales. 2013