SUPERVISIN

La supervisin consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. Este trmino se aplica por lo general a niveles jerrquicos inferiores aunque todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta funcin; por esto, de acuerdo con el criterio personal de las autores, se considera la supervisin, el liderazgo y los estilos de gerenciales, como sinnimos, aunque referidos a diversos niveles jerrquicos. La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos destinados a la satisfaccin de necesidades de un mercado de consumidores, cada da ms exigente, y que mediante su gestin puede contribuir al xito de la empresa.

OBJETIVOS DE LA SUPERVISIN 1. Mejorar la productividad de los empleados 2. Desarrollar un uso ptimo de los recursos 3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada 4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral 5. Monitorear las actitudes de los subordinados 6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales

ESTILOS/TIPOS DE SUPERVISIN ESTILO AUTOCRTICO: Caracterstico de individuo autocrticos, que sin consultar con nadie, sealan o determinan que debe hacerse, cmo y cuando en forma categrica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo

comprueban en la fecha y hora sealadas. Caracterizado por un personalismo exagerado en las lneas de toma de decisiones. ESTILO DEMOCRTICO: Caracterstico del supervisor que permite que los trabajadores participen en el anlisis del problema y su solucin. Anima a sus hombres para que participen en la decisin. Es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo haba sido realizado, felicitando despus al que lo merezca. ESTILO LIBERAL: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino. LOS INDIVIDUOS HOSTILES: Se resienten de la autoridad. Su hostilidad se canaliza mejor tratndolos autoritariamente. El estilo autocrtico canaliza su agresividad y atiende a dirigirla hacia objetivos constructivos. Resulta verdaderamente extrao que el otro tipo de persona que responde positivamente ante el estilo autocrtico sea precisamente la opuesta a la hostil - la persona dependiente. Esta necesita una direccin firme. Su mansedumbre y dependencia le dan una sensacin de estar flotando en el aire. Si el lder es dominante y autoritario, tranquiliza a la persona dependiente. La evaluacin del desempeo humano: Es el control y valoracin sistemtica por el jefe superior de la labor que ejecutan los subordinados, que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeo del cargo. Orgenes Los primeros sistemas de evaluacin de los trabajadores implantados con participacin estatal se producen a finales del siglo XIX en los pases capitalistas ms desarrollados que alcanzaban su etapa imperialistamonopolista de desarrollo, entre ellos Inglaterra y Francia en Europa y EE UU en Amrica. Los grandes monopolios y empresas utilizaban tambin a

principios del pasado siglo XX sistemas de evaluacin que incluan prioritariamente a sus ejecutivos en pases como EE UU e Inglaterra. Es a partir de la Segunda Guerra Mundial que los sistemas formales de evaluacin tuvieron un desarrollo realmente efectivo. Proceso de evaluacin El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y general evaluacin del desempeo, la cual se realiza a partir de programas de evaluacin previamente elaborados y aprobados, adems de una cantidad importante de informaciones que se gestionan sobre los empleados o trabajadores y su desempeo en el cargo, durante el perodo que se pretenda evaluar. La evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona. La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los trabajadores son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de informacin amplio a la organizacin sobre la actuacin y estado de sus RR HH en una etapa o perodo determinado y ayuda en la determinacin y en el desarrollo de una poltica adecuada a las necesidades de la empresa o entidad y a la toma de decisiones. La evaluacin del desempeo y la responsabilidad en su ejecucin. De acuerdo a la poltica de recursos humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecucin de la verificacin, medicin y seguimiento del desempeo humano ser asumida por diferentes rganos dentro de ella. Por lo general, el rea de recursos humanos es la ms implicada, la cual se

auxilia de comisiones de evaluacin y donde participan evaluadores de diversas reas de la empresa o entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el personales su propio jefe, por ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada subordinado, sealando cules son sus puntos fuertes o cules sus puntos dbiles. Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de su personal, lo que se convierte en funcin del staff del rgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de competencia.

Objetivo de la evaluacin del desempeo El objetivo bsico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organizacin. Por tal motivo, la evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin. Desde el punto de vista administrativo, la evaluacin del desempeo puede tener, entre otros los siguientes usos administrativos: Estado de la vinculacin del individuo al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivo salarial por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones bsicas para la investigacin de los RR HH. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

 Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la organizacin.

Beneficios de la evaluacin del desempeo Se considera que un programa de evaluacin del desempeo normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo, siendo los principales beneficiarios el empleado, el jefe y la organizacin.

Beneficios para el empleado Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que la organizacin ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto de su desempeo, sus puntos dbiles y fuertes segn dicho jefe. Conoce cules sern las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (entrenamientos, cursos, etc.) y las que l como subordinado deber tomar por iniciativa propia (autosuperacin, ms dedicacin al trabajo, ms preocupacin, etc.).

Beneficios para el jefe Evaluar mejor el desempeo y comportamiento de sus subordinados en un perodo determinado. Proponer medidas con el fin de mejorar el patrn de desempeo y comportamiento de sus subordinados. Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el proceso de evaluacin del desempeo seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve el desempeo del evaluado hasta el momento de la evaluacin. Beneficios para la organizacin

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y largo plazo y conocer la contribucin de cada trabajador. Identificar los trabajadores que necesitan capacitacin o

entrenamiento, ver cmo marcha la actividad de las diferentes reas, seleccionar a los empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus resultados. Le permite dinamizar su poltica de RR HH, ofreciendo oportunidades a los empleados (promociones, desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.