Sei sulla pagina 1di 173

UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y NEGOCIOS SISTEMA DE EDUCACIN A DISTANCIA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS


TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIN DEL TTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

TEMA: Propuesta de Creacin de un Manual de Procedimientos para el Plan de Capacitacin en la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT

AUTORA: NINFA GRACE CARRILLO SILVA

DIRECTORA: ING. NAIMN GUERRERO VERA

QUITO ECUADOR

2010

-1-

CERTIFICACIN

Certifico que bajo mi

direccin la presente

tesis ha sido realizada en su totalidad por la seora NINFA GRACE CARRILLO SILVA.

---------------------------------Ing. Naimn Guerrero Vera Directora de Tesis

-2-

AUTORA

Del contenido de la presente tesis se responsabiliza la autora.

---------------------------------------------NINFA GRACE CARRILLO SILVA C.I. No. 0800657983

-3-

DEDICATORIA

El presente trabajo esta dedicado a Dios, a mis Padres Washington y Rosa, por ser la base fundamental de mi existencia, por el apoyo incondicional que he recibido de ellos.

A William, Karen y Nathaly, mi familia y fuente de inspiracin para mi superacin.

A mis hermanas, adelante.

por darme las

fuerzas para no desertar y seguir

-4-

AGRADECIMIENTO

En primer lugar agradezco a Dios por prestarme la vida.

A mis Padres por haberme guiado en el camino y contar con su apoyo incondicional.

A William, Karen y Nathaly por su apoyo y comprensin durante esta fase de estudios.

De manera especial a la Ing. Naimn Guerrero Vera mi directora de tesis, va mi ms sincero agradecimiento por su amistad, por su paciencia, colaboracin y gua en la elaboracin del presente trabajo.

Deseo agradecer a todos quienes de una u otra forma han colaborado para el desarrollo de esta tesis.

-5-

TABLA DE CONTENIDO
PRESENTACIN SINTTICA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN .... 10 CAPTULO I.............................................................................................. 14 1.
1.1

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN ........................................ 14


PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................... 14

1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA............................................................................ 16 1.2.1 SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA ..................................................... 16 1.3 OBJETIVOS.................................................................................................................... 16 1.3.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................ 16 1.3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS....................................................................... 17 1.4 JUSTIFICACIN ............................................................................................................ 17

CAPTULO II............................................................................................. 20 2. MARCO REFERENCIAL ................................................................... 20

2.1 MARCO HISTRICO .................................................................................................... 20 2.1.1 RESEA HISTRICA DE CNT .................................................................. 20 2.1.2 OBJETIVOS DE LA CNT ............................................................................ 21 2.1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA CNT ..................................... 24 2.1.4 RESEA HISTRICA DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN DE LA CNT ........................................................................................... 26 2.2 ANLISIS SITUACIONAL ........................................................................................... 27 2.2.1 MISIN ........................................................................................................ 27 2.2.2 VISIN ........................................................................................................ 27 2.2.3 ANLISIS FODA......................................................................................... 27 2.2.4 MATRIZ DE IMPACTO INTERNO ............................................................. 28 2.2.5 MATRIZ DE IMPACTO EXTERNO ............................................................. 31 2.2.6 MATRIZ DE APROVECHABILIDAD .......................................................... 33 2.2.7 MATRIZ DE VULNERABILIDAD ................................................................ 36 2.3 MATRIZ FODA ............................................................................................................... 38

CAPTULO III............................................................................................ 41 3. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL ............................................... 41

3.1 MARCO TEORICO ........................................................................................................ 41 3.1.1 SISTEMA Y SUBSISTEMA ...................................................................... 41 3.1.2 ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ......................................... 44 3.1.3 PROCESO DE ELABORACIN DE UN PLAN DE CAPACITACIN....... 45 3.1.4 METODOS Y TECNICAS DE ENSEANZA APLICABLES ...................... 54 3.1.5 TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE ................................................... 57 3.1.6 TIPOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACION Y SU MODALIDAD ....... 60

-6-

3.1.7 3.1.8 3.2

MATERIALES ............................................................................................. 62 MANUALES ................................................................................................ 63 MARCO CONCEPTUAL............................................................................................... 67

CAPTULO IV ........................................................................................... 71 4
4.1

METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ....................................... 71


TIPO DE INVESTIGACIN .......................................................................................... 71

4.2 MTODOS DE INVESTIGACIN ............................................................................... 71 4.2.1 MTODO DEDUCTIVO .............................................................................. 71 4.2.2 MTODO INDUCTIVO ................................................................................ 71 4.2.3 MTODO DE OBSERVACIN ................................................................... 71 4.2.4 MTODO MATEMTICO ........................................................................... 71 4.3 POBLACIN Y MUESTRA .......................................................................................... 72 4.3.1 POBLACIN ............................................................................................... 72 4.3.2 MUESTRA ................................................................................................... 72 4.4 INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN ................................................................... 72 4.4.1 ENCUESTA ................................................................................................. 72 4.4.2 RECOPILACIN DE DATOS ..................................................................... 73 4.4.3 DISEO Y ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA......................................... 73 4.5 4.6 TRATAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS ................................................................ 73 CONCLUSIONES DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA. ......................... 92

CAPTULO V ............................................................................................ 93 PROPUESTA PARA LA CREACIN DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL PLAN DE CAPACITACIN DE LA CNT.93 INDICE ...................................................................................................... 96 INTRODUCCIN ...................................................................................... 98
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 OBJETIVOS.................................................................................................................... 98 BASE LEGAL ................................................................................................................. 98 ORGANIZACIN ........................................................................................................... 99 RESPONSABLES ....................................................................................................... 100 FORMULARIOS A UTILIZAR .................................................................................... 100

5.6 LINEAMIENTOS PARA EL DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN ..................................................... 101 5.7 LINEAMIENTOS PARA EL DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL ............................................... 102

-7-

5.8 LINEAMIENTOS PARA EL DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE EJECUCIN DEL PLAN DE CAPACITACIN .................................................................... 104 5.9 LINEAMIENTOS PARA EL DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN. .......................................................... 106 5.10 PROCEDIMIENTOS .................................................................................................... 107 5.10.1 PROCEDIMIENTO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN ........................................................................................................ 107 5.10.2 PROCEDIMIENTO DE ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL 112 5.10.3 PROCEDIMIENTO DE EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN 117 5.11 PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN .... 127

CAPTULO VI ......................................................................................... 132 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.......................................... 132


6.1 6.2 CONCLUSIONES ........................................................................................................ 132 RECOMENDACIONES ............................................................................................... 132

ANEXOS ................................................................................................. 137 ANEXO 1. CUESTIONARIO DE ANLISIS CAPACITACIN CNT ...... 138 ANEXO 2. FORMULARIO DE DETECCIN INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIN .................................................... 140
ANEXO 2.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE DETECCIN INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIN .................................................................................... 141

ANEXO 3. FORMULARIO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR UNIDAD ............................................................. 143


ANEXO 3.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR UNIDAD .............................................................................................. 144

ANEXO 4. FORMULARIO DE SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA ........................................................ 146


ANEXO 4.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA ........................................................................................ 147

ANEXO 5. FORMULARIO DE CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA ........................................................ 149


ANEXO 5.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA ........................................................................................ 150

-8-

ANEXO 6. FORMULARIO PLAN DE CAPACITACIN ANUAL ........... 151


ANEXO 6.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE PLAN DE CAPACITACIN ANUAL .. 152

ANEXO 7. FORMULARIO PLAN ANUAL DE CONTRATACIN .......... 154


ANEXO 7.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO PLAN ANUAL DE CONTRATACIN ....... 155

ANEXO 8. INSTRUCTIVO DE EJECUCIN DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN CNT .................................................... 156 ANEXO 9. REGISTRO DE ASISTENCIA ............................................... 165 ANEXO 10. FORMULARIO EVALUACIN DEL NIVEL DE SATISFACCIN ..................................................................................... 166
ANEXO 10.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMULARIO EVALUACIN DEL NIVEL DE SATISFACCIN .................................................................................................................. 167

ANEXO 11. FORMATO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN ......... 168


ANEXO 11.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMULARIO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN ........................................................................................................................ 169

ANEXO 12. FORMULARIO EVALUACIN NIVEL DE TRANSFERENCIA170


ANEXO 12.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMATO EVALUACIN DEL NIVEL DE TRANSFERENCIA..................................................................................................................... 171

ANEXO 13. FORMULARIO INFORME DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN MENSUAL .................................................................... 172
ANEXO 13.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMULARIO INFORME DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN MENSUAL .................................................................. 173

-9-

PRESENTACIN SINTTICA DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN Considerando al Capital Humano como la fuente o elemento bsico en toda organizacin, el presente trabajo propone Crear un Manual de Procedimientos para el Plan de Capacitacin en la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT, que permita establecer procedimientos y polticas que garanticen desarrollar y mantener el mejor Talento Humano, que contribuya a la consecucin de metas y objetivos tanto para la institucin como para el personal que forma parte de ella. Con este fin, se ha estructurado el presente trabajo en seis captulos, los mismos que se resumen a continuacin: El primer captulo se refiere al problema de la investigacin. En ste se describe el problema actual, se realiza la pregunta central de formulacin del problema y se establece el objetivo general as como los objetivos especficos. Adems se incluye la justificacin del problema. En el segundo captulo se desarrolla el marco referencial histrico y conceptual, se incluye una descripcin de la Corporacin, se presenta la estructura organizacional de la misma y el anlisis situacional. En el tercer captulo se despliega un amplio fundamento del marco terico, base importante para comprender la trascendencia de los Sistemas y su aplicacin en la Administracin de Recursos Humanos y por consiguiente en el subsistema de Desarrollo. Tambin se incluye

teora sobre los manuales de procedimientos, tema relacionado estrechamente con el subproceso de capacitacin de personal, y adems la definicin de los diferentes conceptos utilizados. En el cuarto captulo se establece el tipo y diseo de investigacin a travs del mtodo a utilizar, se describe la poblacin y muestra, objeto de investigacin, as como las tcnicas y herramientas utilizadas para la recoleccin de informacin, el tratamiento y resultado de las mismas.

- 10 -

En el quinto captulo se describen los pasos previos para la elaboracin del Manual de Procedimientos para el Plan de Capacitacin. Estos pasos son la identificacin de los subprocesos necesarios que nos sirven para planificar, coordinar, ejecutar y evaluar el Plan de Capacitacin. En el captulo seis se establecen las Conclusiones y Recomendaciones de este trabajo.

- 11 -

INTRODUCCION
La Corporacin Nacional de Telecomunicaciones, CNT, es una empresa del Estado Ecuatoriano, administrada a travs del Ministerio de Telecomunicaciones. La empresa provee principalmente servicios de

telefona fija y cubre el 85% de este mercado en el mbito nacional. Adicionalmente, la empresa tiene autorizacin para prestar servicios de transmisin de datos, video e Internet. En septiembre del 2008, las compaas annimas ANDINATEL S.A. y PACIFICTEL S.A. se fusionaron creando la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones (CNT). En la actualidad y con el objeto de ser

competitivos en el mercado, se ha identificado la necesidad de optimizar los diferentes procesos que se llevan a cabo en las distintas reas de la corporacin y dentro de stos, la gran mayora de procesos relacionados con el talento humano; la capacitacin no es una excepcin. Los planes de capacitacin que existen actualmente no tienen concordancia con las necesidades individuales ni con las de la empresa, no hay un mecanismo completo que determine los procedimientos para la ejecucin de estos planes y no se lleva a cabo un seguimiento de los resultados del entrenamiento. Se puede percibir que los participantes de capacitaciones pasadas no aplican los conocimientos adquiridos una vez que regresan a su puesto de trabajo y hay una falta de transferencia de los conocimientos. Estos problemas reducen la calidad de los productos y servicios de la CNT, que de seguir as no podr enfrentar la inminente apertura del mercado en el rea de la telefona fija, con nuevos proveedores que ofertarn en las mismas o mejores condiciones que la empresa. El presente manual propone el diseo de planes de capacitacin que sirvan como una herramienta para el desarrollo del personal de la

- 12 -

empresa, y que contribuyan a la generacin de productos y servicios de calidad. El establecimiento de polticas y procedimientos adecuados contribuye a la generacin de programas de capacitacin ms eficientes, mejorando la visin actual de la empresa acerca de la capacitacin, a la vez que da validez y credibilidad econmica al proceso. Es importante involucrarse con las personas e identificar sus fortalezas y debilidades, de modo que se puedan determinar de manera ms eficiente los contenidos a trabajar en el entrenamiento. Recordemos que la capacitacin, bien llevada, en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones del talento humano y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin.

- 13 -

CAPTULO I

1. 1.1

EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La comunicacin, a partir de los grandes descubrimientos cientficos ha revolucionado el convivir de la sociedad mundial. Hoy en da, las comunicaciones va satlite ponen el mundo al frente, pues realmente no hay sitio del mundo que no est al alcance de todos. Pero de todas, la telefona sigue siendo el instrumento de comunicacin ms utilizado para la interrelacin humana. Sin embargo, existen en el Ecuador, grupos y lugares a donde todava no llega este legado de la civilizacin. Las condiciones de pobreza y de marginacin en que se encuentran gruesas capas de la sociedad ecuatoriana ha sido una de las causas para que una gran mayora de la poblacin se mantenga al margen de los servicios comunicacionales a los que la sociedad moderna est acostumbrada. Pero es ms, existe un dficit de servicio telefnico

incluso en ciudades importantes. Qu diramos de reas rurales apartadas, muchas de ellas incomunicadas! Es cierto que las condiciones econmicas del estado son un obstculo para la que la CNT pueda brindar una cobertura total de los servicios comunicacionales, pero tambin la falta de decisin y desconocimiento de las necesidades reales, tanto de los servicios que demanda la poblacin como de los requerimientos de la empresa para poder satisfacer estas demandas, ha influido para que no estar al nivel de las dems empresas de telecomunicaciones del pas y por consiguiente no poder competir con ellas. Otro factor que est presente es el desconocimiento o insuficiencia de capacitacin de los trabajadores y directivos de las instituciones que tienen a su cargo la dotacin del servicio de telecomunicaciones, no permitiendo un desarrollo sostenido y acorde con la dinmica de la sociedad actual.

- 14 -

No hay que desconocer tambin los aspectos polticos, que han determinado que muchos de los trabajadores de estas instituciones hayan ingresado como cuota poltica de legisladores (ahora asamblestas), ministros u otros funcionarios, e incluso de las dirigencias sindicales, sin que hayan pasado por procesos de reclutamiento y seleccin apropiados y sin haber recibido la capacitacin necesaria para el buen desempeo de sus funciones, dando como resultado la consecuente baja en la calidad del servicio de comunicacin. A ms de lo dicho, hay que agregar y reconocer como problema, la indiferencia o descuido por la capacitacin tcnica y poltica de todos los empleados que laboran en las empresas de telecomunicaciones del pas, y la intromisin de la politiquera tanto en directivos como en trabajadores que se dedicaron mayormente a defender su puesto antes que a ganrselo por la calidad de su trabajo y la voluntad de servicio a la colectividad. La capacitacin es una excelente herramienta para el desarrollo de las empresas, es un medio, que utilizado adecuadamente, facilita el camino hacia el logro de sus objetivos. No es un fin en si misma, pero contribuye al desarrollo de las personas y a la consecucin de las metas propuestas por las diferentes reas de trabajo, las mismas que debe estar vinculas a los objetivos corporativos. El entrenamiento es importante para el perfeccionamiento constante de la fuerza laboral, responde a preguntas como: Se le presentan dificultades al trabajador? Ha logrado utilizar alguna de las herramientas recibidas en la capacitacin? Puede, su nuevo conocimiento, servir a otros dentro del sector en donde se desempea? Para que la capacitacin cumpla con su objetivo es importante llevar a cabo una deteccin de las necesidades de capacitacin, conocer la demanda, e involucrarse con el personal para identificar sus fortalezas y debilidades. Esto permitir seleccionar de mejor manera los contenidos a trabajar en el entrenamiento. - 15 -

Tambin es importante y necesario armonizar los tiempos de la capacitacin con las exigencias de la empresa, es decir, analizar la duracin del curso y la frecuencia de los encuentros. 1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA La propuesta de un Manual de Procedimientos del Plan de Capacitacin para la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones, CNT, tiene como objetivo principal permitir conocer el funcionamiento interno a travs de la descripcin detallada de las actividades que se realizan en la Unidad de Desarrollo y Formacin de la Corporacin Nacional de

Telecomunicaciones CNT, aumentando la eficacia de los analistas al tener un mejor conocimiento sobre lo que se debe hacer y cmo se debe hacerlo. Esta propuesta contribuir a lograr el fortalecimiento de cada uno de los procesos de la Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT. 1.2.1 SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA La falta de un Manual de Procedimientos del Plan de Capacitacin actualmente, limita la Gestin Corporativa en la generacin de productos y servicios de calidad?

1.3

OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL Desarrollar un Manual de Procedimientos del Plan de Capacitacin para la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones, CNT, con el establecimiento de procedimientos tcnicos aplicables al desarrollo de las actividades que llevan a cabo los funcionarios de la Unidad de Desarrollo y Formacin, permitiendo la generacin de servicios de calidad y de esta manera contribuir a la mejora y fortalecimiento de la gestin del talento humano de la CNT.

- 16 -

1.3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Levantar la informacin para elaborar un Plan de Capacitacin que sea ejecutado en la Unidad de Desarrollo y Formacin.

Identificar las falencias en la planeacin, programacin, ejecucin y evaluacin del Plan de Capacitacin de la CNT.

Disear el Manual de Procedimientos del Plan de Capacitacin de la CNT.

1.4 JUSTIFICACIN La sustitucin de las antiguas empresas de telecomunicaciones por una entidad nacional centralizada, propone la necesidad de implementar cambios para que la administracin de los recursos humanos, y dentro de ella la capacitacin como factor indispensable para el crecimiento empresarial, cumpla su rol. Esto con el fin de que los objetivos de la corporacin se alcancen y que la entidad se desarrolle armnicamente en conformidad con los retos y requerimientos de la sociedad actual. Una de las tareas fundamentales de la administracin de Recursos Humanos es proporcionar las capacidades humanas requeridas por la organizacin y brindar la capacitacin que los colaboradores requieren para el desarrollo de sus habilidades y aptitudes y que contribuyan al buen desempeo de las funciones asignadas dentro de sus puestos de trabajo. Y aunque la capacitacin ayuda directamente a los miembros de la empresa a desempear su trabajo, sus beneficios se prolongan a toda la vida laboral del colaborador y sern de gran aporte para que esa persona pueda cumplir responsabilidades futuras en cualquier lugar o posicin en la que se encuentre. Tomando en cuenta esto, podemos decir que la capacitacin de las personas es parte de la responsabilidad social de las empresas, ya que contribuye a travs de componentes de formacin positiva a la comunidad laboral y a la colectividad, en general.

- 17 -

La sociedad actual y por lo tanto las empresas dependen primordialmente del elemento humano para su funcionamiento, desarrollo y logro de objetivos y por lo tanto necesitan gente de calidad, ntegra y eficiente. Y es aqu donde la capacitacin se torna vital para toda empresa, pues es un agente de cambio y de productividad, que ayuda a la gente a modificar, mejorar y ampliar sus conocimientos, habilidades y actitudes logrando un cambio positivo en el desempeo de sus funciones y por lo tanto en el aporte que puede dar a la empresa. La capacitacin es adems, una gran fuente de motivacin, pues el colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa se preocupa de l, que lo estima y por consiguiente se logra un mejor rendimiento, mayor calidad de trabajo y productividad. A travs de la capacitacin se logra contar con personas comprometidas, que dan lo mejor de s y que contribuyen al crecimiento de la empresa y de la sociedad; que son creativas, proactivas y con agilidad mental para dar soluciones; que deciden y aportan positivamente a los procesos y al sistema en general. En un mundo variable y competitivo, en una economa sin fronteras, las organizaciones se deben preparar continuamente para enfrentar los desafos de la innovacin y la competencia. Para conseguirlo, es imprescindible contar con personal calificado y que contribuya al logro de los objetivos empresariales y para ello es fundamental el entrenamiento y desarrollo de la persona. La capacitacin en todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin. Con estos antecedentes, se hace visible la necesidad de establecer procedimientos adecuados para que la capacitacin en la CNT sea un medio eficaz para el desarrollo adecuado del personal y por ende el cumplimiento de los objetivos empresariales. - 18 -

Un Manual de Procedimientos que sirva de gua, clarificando las responsabilidades y actividades del personal de la Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT, ser, sin duda, una herramienta imprescindible para la eficiente gestin de la administracin del Plan de Capacitacin.

- 19 -

CAPTULO II 2. 2.1 MARCO REFERENCIAL MARCO HISTRICO

2.1.1 RESEA HISTRICA DE CNT

En el Ecuador, se inici con operaciones de telecomunicaciones en el ao de 1884, cuando se transmiti por primera vez un mensaje a travs de lneas telegrficas. Durante los aos de 1900 hasta 1950 se logran grandes avances en las transmisiones, llegando a tener 7000 kilmetros de lneas telegrficas y telefnicas, dando lugar a empresas como la ETQ, Empresa de Telfonos de Quito (1949), la ETG, Empresa de Telfonos Guayaquil (1950), incorporndose nuevas tecnologas y tcnicas en telegrafa y telefona tanto a nivel nacional como internacional. En la dcada de los sesenta, se crea la Empresa Nacional de Telecomunicaciones, ENTEL. Paralelamente se crea la Direccin General de Telecomunicaciones con tres funciones bsicas: administracin y control del espectro radioelctrico, planificacin de los servicios pblicos de telecomunicaciones y el control de los mismos. En 1972 se instala la Estacin Terrena y se crea el Instituto Ecuatoriano de

Telecomunicaciones --IETEL -- a partir de la fusin de las Empresas de Telecomunicaciones Norte y Sur. En Agosto de 1992 se crea EMETEL Sociedad Annima, con representacin del Fondo de Solidaridad, como sucesor del IETEL, que asume la operacin y administracin del sector, con rgimen de exclusividad para la prestacin de los servicios finales y portadores de telecomunicaciones. ANDINATEL S. A. Y PACIFICTEL S.A. nacen como efecto de un

exhaustivo estudio realizado por una consultora internacional, organismo que recomend como beneficioso el dividir a EMETEL S.A. en dos empresas telefnicas, una con domicilio en Quito y otra en Guayaquil. - 20 -

Con tales argumentos, el da 18 de noviembre de 1997, se inscribi en el Registro Mercantil el nombre de las nuevas empresas que inician las operaciones de servicio de telefona, mediante la instalacin, operacin de equipo y terminales telefnicos para acceso a redes de telefona local, larga distancia nacional, larga distancia internacional, transmisin de datos y otros servicios que paulatinamente se han ido estableciendo en el transcurso del tiempo. Con fecha 1 de octubre del 2008, mediante Asamblea General Extraordinaria, los Presidentes Ejecutivos de las Compaas ANDINATEL S.A. y PACIFICTEL S.A. resolvieron aprobar la fusin de las indicadas sociedades al amparo de lo dispuesto en el Mandato nmero Quince (15), expedido por la Asamblea Nacional Constituyente y publicado en el Suplemento del Registro Oficial No. 393, obteniendo como resultado la creacin de la CORPORACION CNT, siendo su NACIONAL nico accionista DE y

TELECOMUNICACIONES

administrador el Estado Ecuatoriano, a travs del Fondo de Solidaridad. La Corporacin tiene como objetivo el promover el acceso a la informacin y comunicacin para fortalecer el ejercicio de la ciudadana y garantizar a la sociedad ecuatoriana que los servicios de

telecomunicaciones sean eficientes, efectivos, competitivos y orientados a lograr el bien comn con especial nfasis en la equidad.

2.1.2 OBJETIVOS DE LA CNT La Corporacin Nacional de Telecomunicaciones ejecutar el Plan Nacional de Conectividad, proyectado hasta el 2010 y orientado a fomentar la accesibilidad a los servicios de telecomunicaciones y conectividad en cada rincn de la Patria, constituyndolos en

herramientas que coadyuven al mejoramiento de la calidad de vida de todos los ecuatorianos. El Plan Nacional de Conectividad consta de cuatro objetivos:

- 21 -

Objetivo 1 SERVICIOS DE VOZ Poltica Ampliar la capacidad de acceso a los Servicios de Voz, por el medio ms efectivo y eficiente. Meta Aumentar de 13.3% al 17.9% la densidad de telefona fija de las Operadoras Estatales para llegar a un total del 19% nacional.

Objetivo 2 SERVICIOS DE INTERNET Poltica Desarrollar infraestructura para la provisin de acceso a Internet en banda ancha. Metas Aumentar la densidad de banda ancha fija al 7%. Reducir los precios de banda ancha en un 70%.

Objetivo 3 INCLUSIN SOCIAL Poltica Desarrollar infraestructura de telecomunicaciones para posibilitar la inclusin social. Metas Proveer el Servicio de Internet en el 100% de establecimientos educativos urbanos fiscales y en el 55% de establecimientos rurales. Proveer el Servicio de Internet a centros de salud pblicos. Proveer el Servicio de Internet en cooperativas rurales registradas. Proveer de telecentros en centros de rehabilitacin social.

Objetivo 4 ATENCIN AL CIUDADANO

- 22 -

Poltica Mejorar la atencin y el servicio al ciudadano de parte de los proveedores de conectividad. Metas Elevar estndares de calidad de servicio a nivel del promedio de la regin. Elevar estndar de atencin y el servicio al ciudadano a niveles similares a pases ms avanzados de la regin.

- 23 -

2.1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA CNT

La estructura organizacional de la CNT se ve reflejada en el organigrama que se incluye a continuacin, el mismo que muestra la posicin de las distintas reas que conforman la empresa, los niveles jerrquicos, lneas de autoridad y de asesora. De acuerdo a Enrique B. Franklin y Elio Rafael de Zuani, en sus libros Organizacin de Empresas e Introduccin a la Administracin de Organizaciones, los organigramas se clasifican por: 1. Su naturaleza: Microadministrativos Macroadministrativos Mesoadministrativos

2. Su finalidad: Informativo Analtico Formal Informal

3. Su mbito: Generales Especficos

4. Su contenido: Integral Funcional De puestos, plazas y unidades

5. Su presentacin o disposicin grfica: Vertical Horizontal Mixto De bloque Circular

- 24 -

Como se puede apreciar, este organigrama es una representacin grfica de todas las unidades administrativas de la organizacin y sus relaciones de jerarqua o dependencia, por lo tanto, el mismo es un Organigrama Integral, clasificado por su contenido, dentro de la esquematizacin antes indicada. Tambin es un organigrama con presentacin o disposicin grfica mixta, ya que utiliza combinaciones verticales y horizontales que se utilizan en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades en la base.

CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL


DIRECTORIO
AUDITORIA INTERNA

GERENCIA GENERAL
GERENCIA DE PLANIFICACIN ESTRATGICA GERENCIA DE PROYECTOS

SECRETARA GENERAL

PMO

GERENCIA DE INCLUSIN SOCIAL

INGENIERA

ASESORES DE GG

GERENCIA DE COMUNICACIN SOCIAL

RELACIONES PBLICAS COMUNICACIN INTERNA E IMGEN

GERENCIA NACIONAL DE NEGOCIOS

GERENCIA NACIONAL DE ASUNTOS REGULATORIOS E INTERCONEXIN

GERENCIA NACIONAL DE TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN


GIS ADMINISTRACIN DE LA CALIDAD DE TI

GERENCIA NACIONAL DE OPERACIONES


ASEGURAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

GERENCIA NACIONAL DE FINANZAS Y ADMINISTRACIN

GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GERENCIA NACIONAL JURDICA

GERENCIA DE MARKETING ESTRATGICO

GERENCIA DE ASUNTOS REGULATORIOS GERENCIA DE INETERCONEXIN

GERENCIA DE PROYECTOS DE TI

GERENCIA DE ASEGURAMIENTO DEL SERVICIO DE DATOS E INTERNET

GERENCIA DE PLATAFORMAS CONVERGENTES


ADMINISTRACIN PLATAFORMA NGN & TDM INGENIERIA DE TRAFICO

GERENCIA FINANCIERA ADMINISTRATIVA


- Contabilidad - Presupuesto - Tesorera - Anlisis de Gestin - Administrativo - Evaluacin de Proyectos

GERENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD


GERENCIA DE TALENTO HUMANO

GERENCIA DE ESTUDIOS JURDICOS

INVESTIGACIN DE MERCADOS PRODUCTOS PROMOCIN Y PUBLICIDAD


GERENCIA DE

ADMINISTRACIN PLATAFORMA INTERNET PROYECTOS DE TI


ADMINISTRACIN PLATAFORMA SERVICIO DE DATOS

DESARROLLO DE TI

GESTION DE RED ARQUITECTURA

GESTION DE RED

SELECCIN Y COMPENSACIN DESARROLLO Y FORMACIN COMUNICACIN E IMAGEN CORPORATIVA

ASEGURAMIENTO DEL SERVICIO Y CONTROL DE VENTAS


- Aseguramiento del Servicio - Relacin con el Cliente - Control de Ventas

GERENCIA DE PRODUCCIN DE TI

GERENCIA DE ACCESOS

GERENCIA DE BACKBONE

GERENCIA DE ASEGURAMIENTO DE INGRESOS GERENCIA DE ABASTECIMIENTO*

ADMINISTRACIN PLATAFORMA DSLAM REDES Y SERVIDORES


HOMOLOGACION DE MATERIALES, EQUIPOS Y APROVISIONAMIENTO

RED TRONCAL DE FIBRA OPTICA RED TRONCAL DE MICROONDAS RED IP-MPLS

GERENCIA DE SERVICIOS AL PERSONAL


COMPRAS

GERENCIA DE INTERCONEXIN
Equipo de trabajo: - Guayaquil
NEGOCIACIN CON CARRIERS Y LIQUIDACIN DE CUENTAS

APLICACIONES

GESTION DE RED

CALIDAD DE COMPRAS

NMINA BIENESTAR SOCIO LABORAL SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL

CENTRO DE CMPUTO

GESTION DE RED

BODEGAS Y LOGSTICA

ANLISIS DE TRFICO

Nota: - La Unidad del Plan Nacional de Conectividad se encuentra reportando directamente a la Gerencia General

CONECTIVIDAD Y FACILIDADES

La CNT est controlada por la Junta General de Accionistas a la que reporta el Directorio de la Corporacin, cuyos miembros han delegado la representacin legal al Gerente General. Est formada por siete gerencias nacionales que son las siguientes: 1. Negocios - 25 -

2. Proyectos 3. Tecnologa de la Informacin 4. Operaciones 5. Finanzas y Administracin 6. Desarrollo Organizacional 7. Jurdica Estas gerencias nacionales estn compuestas por gerencias de rea, jefaturas y responsables administrativos. La Unidad de Desarrollo y Formacin forma parte de la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional.

2.1.4 RESEA HISTRICA DE LA UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN DE LA CNT Cuando se cre ANDINATEL S. A. en noviembre de 1997, la empresa no contaba con un Centro de Capacitacin, ya que el que era propiedad de EMETEL pas a ser parte de la Superintendencia de

Telecomunicaciones. Recin en el mes de octubre de 1999 se cre el Centro de Capacitacin de ANDINATEL S.A. El nuevo Centro se cre con la idea de recopilar las necesidad de formacin y de esta forma esquematizar el entrenamiento, dejando de lado la idea de que capacitar est asociada a buscar un curso en el mercado, Al no quedarse en procesar cursos, la misin era ms amplia pues se trataba de fortalecer, consolidar y mejorar los perfiles laborales y profesionales a travs de la capacitacin, para responder de forma ms efectiva a los retos diarios. Se empieza a hablar del Desarrollo del Talento Humano como una forma de educar y entrenar al personal. Los programas estaban dirigidos a

hacer ms competente a la gente en lo que hace, actualizando los conocimientos y destrezas de los trabajadores.

- 26 -

Ante estos cambios, el Centro de Capacitacin toma el nombre de Unidad de Desarrollo y Formacin y cuenta con polticas y normativas relacionadas con el desarrollo de la carrera, capacitacin y convenios. Este trabajo se mantiene y actualmente forma parte de la CNT con la responsabilidad de definir las reales necesidades de capacitacin y profesionalizar el capital humano. Se est trabajando en proyectos de capacitacin continua, planes de carrera y el proyecto macro de crear un Instituto Superior de Telecomunicaciones. Se cuenta adems con programas de

sensibilizacin, formacin de facilitadores y otros en esta lnea. 2.2 ANLISIS SITUACIONAL

2.2.1 MISIN CNT une a los ecuatorianos con soluciones integrales en telecomunicaciones, tecnologa de punta y alta calidad de servicio. 1 2.2.2 VISIN Liderar la provisin de soluciones integrales en telecomunicaciones, con expansin sostenida y equidad social. 2 2.2.3 ANLISIS FODA FODA (en ingls SWOT) es una metodologa de estudio de la situacin competitiva de una empresa en su mercado (situacin externa) y de las caractersticas internas (situacin interna) de la misma, a efectos de determinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Es la herramienta estratgica por excelencia ms utilizada para conocer la situacin real en que se encuentra una organizacin. Este recurso fue creado por Albert Humphrey en los Estados Unidos durante una investigacin que tena como objetivo descubrir por qu fallaba la planificacin corporativa. Este mtodo nos permitir diagnosticar la

1 2

http://uioint01/C18/Nuestra%20Empresa/default.aspx Ibd.

- 27 -

situacin actual de la Unidad de Desarrollo y Formacin de la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones. El anlisis consta de cuatro pasos: 1. Anlisis Interno (Matriz de Impacto Interno o Matriz de Evaluacin de Factores Internos EFI) 2. Anlisis Externo (Matriz de Impacto Externo o Matriz de Evaluacin de Factores Externos EFE) 3. Determinacin de la estrategia a emplear (Matriz de

Aprovechabilidad y Matriz de Vulnerabilidad) 4. Confeccin de la matriz FODA Dentro de cada uno de los ambientes (externo e interno) se analizarn las principales variables que afectan el proceso de capacitacin. En el

ambiente externo encontraremos las amenazas que son todas las variables negativas, y tambin las oportunidades que nos sealan las variables externas positivas. Dentro del ambiente interno encontraremos las fortalezas que benefician el proceso y las debilidades, aquellos factores que menoscaban sus potencialidades. Para la generacin de las estrategias se tendr en cuenta las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades, as como la misin, visin y objetivos, definidos anteriormente. 2.2.4 MATRIZ DE IMPACTO INTERNO La Matriz de Impacto Interno o Matriz de Evaluacin de Factores Internos, EFI, es un instrumento que evala las fortalezas y debilidades dentro de las reas funcionales de un negocio. Para su desarrollo son necesarios cinco pasos: 1. Listar los factores de xito identificados; usar entre diez y veinte

factores que incluyan primero las fuerzas y despus las debilidades. 2. Asignar un peso entre 0.0 (no importante) a 1.0 (absolutamente importante) a cada factor. Independientemente si el factor representa una fuerza o una debilidad, los que se consideren que repercutirn - 28 -

ms deben llevar los pesos ms altos. El total de los pesos debe sumar 1.0. 3. Asignar una calificacin entre 1 y 4 a cada uno de los factores a efecto de indicar si el factor es una debilidad mayor (calificacin=1), una debilidad menor (calificacin=2), una fuerza menor (calificacin=3) o una fuerza mayor (calificacin=4). 4. Multiplicar el peso de cada factor por su calificacin correspondiente para determinar una calificacin ponderada para cada variable. 5. Sumar las calificaciones ponderadas de cada variable para determinar el total ponderado, este puede ir 1.0 a 4.0. Los totales ponderados por encima de 2.5 el promedio, caracterizan a las organizaciones con una fuerte posicin interna. A continuacin se incluye la matriz EFI aplicada a la Unidad de Capacitacin de la CNT:

- 29 -

MATRIZ DE IMPACTO INTERNO (EFI 3) FACTORES CLAVES DE XITO FORTALEZAS 1 La Unidad de Capacitacin de la CNT cuenta con talento humano calificado para el desarrollo de las actividades que realiza. La CNT ha implantado el Modelo por Competencias MPC y cuenta con perfiles de competencias por cargo. La CNT dispone de un centro de capacitacin, con las instalaciones adecuadas para la ejecucin de la capacitacin. La CNT es solvente econmicamente y asigna anualmente los suficientes recursos para el cumplimiento de los procesos de capacitacin. La CNT cuenta con una plantilla de instructores internos con la que se puede generar un Plan Interno de Capacitacin. 0.10 3 0.30 0.40
PESO CALIF PESO POND

0.10

0.15

0.60

0.10

0.40

0.05

0.10

DEBILIDADES 1 Ante la fusin, la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones se encuentra concentrando procesos y generando varios cambios estructurales. Existe desajuste persona puesto, pues las competencias personales no se ajustan a la formacin profesional o experiencia de los trabajadores. No se cumple con la planificacin anual de la capacitacin, pues los temas ejecutados no se ajustan al levantamiento de las necesidades de capacitacin realizado con las reas requirentes. Sobre las capacitaciones brindadas no se realiza evaluacin y seguimiento. No se cuenta con plan de carrera. 0.05 2 0.10

0.10

0.10

0.10

0.10

4 5 6

0.10 0.05

3 2 2

0.30 0.10 0.20 2.70

Los programas de capacitacin no llegan a todo el 0.10 personal de la CNT 1

TOTAL

EFI: Evaluacin de Factores Internos

- 30 -

RESULTADOS MATRIZ DE IMPACTO INTERNO (EFI) Una vez realizada la matriz EFI, el resultado ponderado obtenido es 2.70 que nos indica que la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones, en su Unidad de Desarrollo y Formacin, se encuentra internamente estable. 2.2.5 MATRIZ DE IMPACTO EXTERNO La Matriz de Impacto Externo o Matriz de Evaluacin de Factores Externos, EFE, es un instrumento que evala las oportunidades y amenazas que influyen en la empresa. Para su desarrollo son necesarios cinco pasos: 1. Listar los factores de xito identificados; usar entre diez y veinte

factores que incluyan primero las oportunidades y despus las amenazas. 2. Asignar un peso entre 0.0 (no importante) a 1.0 (absolutamente importante) a cada factor. Independientemente de si el factor representa una oportunidad o una amenaza, los que se consideren que repercutirn ms deben llevar los pesos ms altos. El total de los pesos debe sumar 1.0. 3. Asignar una calificacin de 1 a 4 a cada uno, para medir si las estrategias estn respondiendo con eficacia al factor, donde 4= respuesta superior, 3=respuesta superior a la media, 2=respuesta media y 1=respuesta mala. 4. Multiplicar el peso de cada factor por su calificacin correspondiente para determinar una calificacin ponderada para cada variable. 5. Sumar las calificaciones ponderadas de cada variable para determinar el total ponderado, este puede ir de 1.0 a 4.0. Los totales ponderados por encima de 2.5 el promedio, indican que la organizacin est aprovechando con eficacia las oportunidades existentes y minimizando los posibles efectos negativos de las amenazas externas.

- 31 -

A continuacin se incluye la Matriz EFE aplicada a la Unidad de Capacitacin de la CNT:

MATRIZ DE IMPACTO EXTERNO (EFE 4) FACTORES CLAVES DE XITO


PESO CALIF PESO POND

OPORTUNIDADES 1 La revolucin de tecnologas de informacin y comunicacin que tiene grandes implicaciones econmicas y sociales. La ejecucin del Plan Nacional de Conectividad. El mercado vinculado a los procesos migratorios de tecnologa es un nicho de gran potencial. De la fusin de las empresas Andinatel y Pacifictel nace la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones la misma que cuenta ya con un posicionamiento poltico dentro del estado ecuatoriano. 0.10 0.15 0.10 3 4 2 0.30 0.60 0.20

2 3 4

0.20

0.40

AMENAZAS 1 Ingreso de nuevos competidores con nueva tecnologa: WLL "Wireless Local Loop", Cable MODEM. IP. etc. Falta de credibilidad de los proveedores de capacitacin hacia CNT por ser una empresa del estado. Otras empresas de telecomunicaciones buscan contratar al personal altamente capacitado de la CNT. El accionar de la empresa se encuentra marcado por la injerencia poltica. 0.15 2

0.30

0.10

0.20

0.10 0.10 1

1 1

0.10 0.10 2.20

TOTAL

EFE: Evaluacin de Factores Externos

- 32 -

RESULTADOS MATRIZ DE IMPACTO EXTERNO (EFE) Una vez realizada la matriz EFE el resultado ponderado obtenido es 2.20 que nos indica que la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones, en su Unidad de Desarrollo y Formacin, es externamente vulnerable. 2.2.6 MATRIZ DE APROVECHABILIDAD

La estrategia se define como la "adecuacin" que hace una organizacin entre sus recursos y capacidades internas y las oportunidades y riesgos creados por sus factores externos. Las estrategias FO son conocidas como estrategias de aprovechabilidad o crecimiento, permiten construir una posicin para la expansin del sistema o su fortalecimiento para el logro de objetivos. Al analizar las Fortalezas y Oportunidades identificadas actualmente en la Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT, a travs de las Matrices de Impacto Interno y Externo, se han obtenido las siguientes estrategias:

- 33 -

F1

Fortaleza La Unidad de Capacitacin de la CNT cuenta con talento humano calificado para el desarrollo de las actividades que realiza. La CNT ha implantado el Modelo por Competencias MPC y cuenta con perfiles de competencias por cargo. La CNT dispone de un centro de capacitacin, con las instalaciones adecuadas para la ejecucin de la capacitacin.

Oportunidad O3 El mercado vinculado a los procesos migratorios de tecnologa, es un nicho de gran potencial. +

F2

O3 El mercado vinculado a los procesos migratorios de tecnologa, es un nicho de gran + potencial.

Estrategia resultante Coordinar acciones de capacitacin de actualizacin tcnica y/o tecnolgica y de apoyo, = as como capacitacin especializada en respuesta a las necesidades de la CNT S.A. F1O3 Desarrollar las competencias del personal, de acuerdo a = sus perfiles profesionales y las oportunidades del negocio. F2O3 Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias, organizadas por la Unidad de Desarrollo y = Formacin, con el fin de homologar conocimientos que permitan cumplir los objetivos empresariales. F2O4 Organizar eventos de capacitacin en temas comerciales, tcnicos y tecnolgicos, que = fomenten la accesibilidad a los servicios de telecomunicaciones y conectividad. F3O2 Utilizar la interaccin diaria con el personal y capacitaciones internas = para impartir y compartir nuevos conocimientos y experiencias. F4O1

F3

O4 Luego de la fusin de las empresas Andinatel y Pacifictel la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT cuenta posicionamiento poltico dentro del estado ecuatoriano.

F4

F5

La CNT es solvente econmicamente y asigna anualmente los suficientes recursos para el cumplimiento de los procesos de capacitacin. La CNT cuenta con una plantilla de instructores internos con el que se puede generar un Plan Interno de Capacitacin.

O2 La ejecucin del Plan Nacional de Conectividad. +

O1 La revolucin de tecnologas de informacin y comunicacin que tiene grandes implicaciones + econmicas y sociales.

- 34 -

Las estrategias FA son conocidas como estrategias de supervivencia; stas aprovechan las fuerzas de la empresa para evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas externas. determinaron las siguientes estrategias: Basado en esto, se

Fortaleza La Unidad de Capacitacin de la CNT cuenta con talento humano calificado para el desarrollo de las actividades que realiza. F2 La CNT ha implantado el Modelo por Competencias MPC y cuenta con perfiles de competencias por cargo. F5 La CNT cuenta con una plantilla de instructores internos con el que se puede generar un Plan Interno de Capacitacin. F3 La CNT dispone de un centro de capacitacin, con las instalaciones adecuadas para la ejecucin de la capacitacin. F1

Amenaza A3 Otras empresas de telecomunicaciones, buscan contratar el personal altamente capacitado de la CNT

Estrategia resultante Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organizacin, con el fin de retener a personal valioso que de otra manera se cambiara a otra organizacin. F1F2F5A3

A1 Ingreso de nuevos competidores con nueva tecnologa: WLL "Wireless Local Loop", Cable MODEM. IP. etc. +

F4

La CNT es solvente econmicamente y asigna anualmente los suficientes recursos para el cumplimiento de los procesos de capacitacin.

A2 Falta de credibilidad de los proveedores de capacitacin hacia CNT por ser una empresa del estado. +

Orientar la capacitacin a complementar y perfeccionar las competencias de cada empleado, acordes con el nivel de exigencia y = responsabilidad de su cargo, siempre orientados a generar cambios y mejoras continuas en la calidad de prestacin de servicios. F2A1 Mejorar diversos aspectos de la capacitacin: condiciones de la contratacin, pagos en = tiempos acordados y coordinacin del cronograma de ejecucin. F3A2

- 35 -

2.2.7 MATRIZ DE VULNERABILIDAD Las estrategias DO son tambin estrategias a travs de las cuales se busca superar las debilidades internas, que hacen vulnerable a la empresa, haciendo uso de las oportunidades que ofrece el entorno. En ocasiones existen situaciones externas clave que una empresa no puede aprovechar por las falencias que tiene; aqu las estrategias pretenden superar las debilidades para tomar las oportunidades. Las estrategias DO resultantes al analizar la Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT son las siguientes:
D1 Debilidades Oportunidades Ante la fusin, la O4 Luego de la fusin de las Corporacin Nacional empresas Andinatel y de Telecomunicaciones Pacifictel la Corporacin se encuentra Nacional de concentrando procesos Telecomunicaciones cuenta y generando varios posicionamiento poltico dentro cambios estructurales. del estado ecuatoriano. Existe desajuste persona puesto, pues + las competencias personales no se ajustan a la formacin profesional o experiencia de los trabajadores. No se cuenta con un plan de carrera. No se cumple con la O1 La revolucin de planificacin anual de tecnologas de informacin y la capacitacin, pues comunicacin que tiene los temas ejecutados grandes implicaciones + econmicas y sociales. no se ajustan al levantamiento de las necesidades realizado con las reas requirentes. Sobre las O2 La ejecucin del Plan capacitaciones Nacional de Conectividad. brindadas no se realiza evaluacin y + seguimiento. Estrategia resultante Evaluar al personal que actualmente trabaja en la CNT S.A., con el fin de ubicarla en la nueva estructura de acuerdo a su perfil profesional y/o experiencia. D1D2D5O4 =

D2

D5 D3

D4

D6

Los programas de capacitacin no llegan a todo el personal de la CNT

O3 El mercado vinculado a los procesos migratorios de tecnologa, es un nicho de gran potencial.

Incluir en la planificacin anual de la capacitacin, un rubro destinado para capacitaciones de actualizacin emergente que no pueden ser previstas en el momento del levantamiento de necesidades de capacitacin. D3O1 Generar un programa de evaluacin y seguimiento de la capacitacin para demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la CNT D4O2 Incrementar la participacin de los empleados en eventos de capacitacin acordes al plan anual y temas contingentes relacionados con la revolucin de tecnologas de la informacin y comunicacin. D6O3

- 36 -

Las estrategias DA permiten ver alternativas tcticas defensivas con el fin de reducir las debilidades internas evitando las amenazas del entorno. De acuerdo con este anlisis, se ha identificado que en la Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT se pueden adoptar las siguientes estrategias:
Debilidades Amenazas D1 Ante la fusin, la A4 El accionar de la empresa Corporacin se encuentra marcado por la Nacional de injerencia poltica. Telecomunicaciones se encuentra concentrando procesos y generando varios cambios estructurales. D2 Existe desajuste + persona puesto, pues las competencias personales no se ajustan a la formacin profesional o experiencia de los trabajadores. D5 No se cuenta con plan de carrera. D3 No se cumple con la A2 Falta de credibilidad de los planificacin anual proveedores de capacitacin de la capacitacin, hacia CNT por ser una pues los temas empresa del estado. ejecutados no se + ajustan al levantamiento de las necesidades realizado con las reas requirentes. D4 Sobre las A3 Otras empresas de capacitaciones telecomunicaciones, buscan brindadas no se contratar el personal altamente realiza evaluacin y capacitado de la CNT seguimiento. + Estrategia resultante Fortalecer una cultura de capacitacin y formacin, basada en las competencias de los puestos y los perfiles previamente diseados, que facilite y promueva el desarrollo del empleado, para que incorpore nuevos procesos que le permitan formar parte de un plan de carrera. D1D2D5A4

Generar convenios de intercambio de servicios de telecomunicaciones con empresas proveedoras de servicios de capacitacin. D3A2

D6 Los programas de capacitacin no llegan a todo el personal de la CNT

A1 Ingreso de nuevos competidores con nueva tecnologa: WLL "Wireless Local Loop", Cable MODEM. + IP. etc.

Generar una poltica de financiacin de programas de especializacin, que limite el acceso a estos programas, nicamente al personal que por proyectos de trabajo segn necesidades especficas de la CNT, requiera esta formacin. D4A3 Coordinar eventos de capacitacin de actualizacin tcnica y/o tecnolgica y de apoyo, en ciudades cntricas de cada regin de la CNT, para facilitar el traslado del personal que asista a estas capacitaciones. D6A1

- 37 -

Las estrategias identificadas a partir de este anlisis y que sirven de base para el presente trabajo, se resumen en el cuadro que sigue a continuacin:

2.3 MATRIZ FODA

- 38 -

MATRIZ FODA FORTALEZAS 1 La Unidad de Capacitacin de la CNT S.A. cuenta con talento humano calificado para el desarrollo de las actividades que realiza. 2 La CNT S.A. dispone de un centro de capacitacin, con las instalaciones adecuadas para la ejecucin de la capacitacin. 3 La CNT S.A. es solvente econmicamente y asigna anualmente los suficientes recursos para el cumplimiento de los procesos de capacitacin. 4 La CNT S.A. cuenta con una plantilla de instructores internos con el que se puede generar un Plan Interno de Capacitacin.

OPORTUNIDADES 1 La revolucin de tecnologas de informacin y comunicacin que tiene grandes implicaciones econmicas y sociales. 2 La ejecucin del Plan Nacional de Conectividad. 3 El mercado vinculado a los procesos migratorios de tecnologa, es un nicho de gran potencial. 4 Luego de la fusin de las empresas Andinatel S.A. y Pacifictel S.A. la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones S.A. cuenta posicionamiento

ESTRATEGIAS FO 1 Coordinar acciones de capacitacin de actualizacin tcnica y/o tecnolgica y de apoyo, as como capacitacin especializada en respuesta a las necesidades de la CNT S.A. F1O3 2 Desarrollar las competencias del personal, de acuerdo a sus perfiles profesionales y las oportunidades del negocio. F2O3 3 Permitir a los empleados asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias, organizadas por la Unidad de Desarrollo y Formacin, con el fin de homologar conocimientos que permitan cumplir los objetivos empresariales. F2O4 4 Organizar eventos de capacitacin en temas comerciales, tcnicos y tecnolgicos, que fomenten la accesibilidad a los servicios de telecomunicaciones y conectividad. F3O2 5 Utilizar la interaccin diaria con el personal y capacitaciones internas para impartir y compartir nuevos conocimientos y

DEBILIDADES 1 Ante la fusin, la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones S.A. se encuentra concentrando procesos y generando varios cambios estructurales. 2 Existe desajuste persona puesto, pues las competencias personales no se ajustan a la formacin profesional o experiencia de los trabajadores. 3 No se cumple con la planificacin anual de la capacitacin, pues los temas ejecutados no se ajustan al levantamiento de las necesidades realizado con las reas requirentes. 4 Sobre las capacitaciones brindadas no se realiza evaluacin y seguimiento. 5 No se cuenta con plan de carrera. 6 Los programas de capacitacin no llegan a todo el personal de la CNT S.A. ESTRATEGIAS DO Evaluar al personal que actualmente trabaja en la CNT S.A., con el fin de ubicarla en la nueva estructura de acuerdo a su perfil profesional y/o experiencia. D1D2D5O4 Incluir en la planificacin anual de la capacitacin, un rubro destinado para capacitaciones de actualizacin emergente que no pueden ser previstas en el momento del levantamiento de necesidades de capacitacin. D3O1 Generar un programa de evaluacin y seguimiento de la capacitacin para demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la CNT S.A. D4O2 1 Incrementar la participacin de los empleados en eventos de capacitacin acordes al plan anual y temas contingentes relacionados con la revolucin de

- 39 -

poltico dentro del estado ecuatoriano. AMENAZAS 1 Ingreso de nuevos competidores con nueva tecnologa: WLL "Wireless Local Loop", Cable MODEM. IP. etc. 2 Falta de credibilidad de los proveedores de capacitacin hacia CNT S.A. por ser una empresa del estado. 3 Otras empresas de telecomunicaciones, buscan contratar el personal altamente capacitado de la CNT S.A. 4 El accionar de la empresa se encuentra marcado por la injerencia poltica.

experiencias. F4O1 ESTRATEGIAS FA 1 Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del paquete de beneficios de la organizacin, con el fin de retener a personal valioso que de otra manera se cambiara a otra organizacin. F1F2F5A3 2 Orientar la capacitacin a complementar y perfeccionar las competencias de cada empleado, acordes con el nivel de exigencia y responsabilidad de su cargo, siempre orientados a generar cambios y mejoras continuas en la calidad de prestacin de servicios. F2A1 3 Mejorar diversos aspectos de la capacitacin: condiciones de la contratacin, pagos en tiempos acordados y coordinacin del cronograma de ejecucin. F3A2

tecnologas de la informacin y comunicacin. D6O3 ESTRATEGIAS DA 1 Fortalecer una cultura de capacitacin y formacin, basada en las competencias de los puestos y los perfiles previamente diseados, que facilite y promueva el desarrollo del empleado, para que incorpore nuevos procesos que le permitan formar parte de un plan de carrera. D1D2D5A4 2 Generar convenios de intercambio de servicios de telecomunicaciones con empresas proveedoras de servicios de capacitacin. D3A2 3 Generar una poltica de financiacin de programas de especializacin, que limite el acceso a estos programas, nicamente al personal que por proyectos de trabajo segn necesidades especficas de la CNT, requiera esta formacin. D4A3 4 Coordinar eventos de capacitacin de actualizacin tcnica y/o tecnolgica y de apoyo, en ciudades cntricas de cada regin de la CNT S.A., para facilitar el traslado del personal que asista a estas capacitaciones. D6A1

- 40 -

CAPTULO III 3. 3.1 MARCO TERICO Y CONCEPTUAL MARCO TEORICO

3.1.1 SISTEMA Y SUBSISTEMA 3.1.1.1 TEORIA DE SISTEMAS

En primer lugar es necesario exponer los conceptos bsicos sobre la Teora General de Sistemas. Esta teora surgi con los estudios y

trabajos del bilogo austriaco Ludwig von Bertalanffy entre los aos 1950 y 1968. Parte del concepto abstracto de sistema y busca aplicar reglas de valor general a cualquier sistema y en cualquier nivel de la realidad. Afirma que la comprensin de un sistema se da solamente cuando se lo estudia de manera global, involucrando a todas sus partes y por lo tanto, sus propiedades no se pueden dividir o separar sus elementos. Esta teora se basa en tres supuestos bsicos: 1. Los sistemas existen dentro de los sistemas; cada sistema existe dentro de otro ms grande 2. Los sistemas son abiertos; son consecuencia del anterior. 3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura La misma se difundi rpidamente en la teora administrativa por dos razones principales: a. Necesidad de integrar las teoras que precedieron a la teora administrativa. Se tuvo xito cuando las ciencias del

comportamiento se aplicaron al estudio de la organizacin. b. La ciberntica y la tecnologa informtica posibilitaron el desarrollo y operacin de ideas dirigidas hacia una teora de sistemas aplicada a la administracin.

3.1.1.2

SISTEMA Y SUBSISTEMA

Aqu tambin es importante introducir el concepto de sistema, que dice que es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo 5 Idalberto Chiavenato, considera que el sistema tiene las siguientes caractersticas: a) Un conjunto de elementos, que son parte u rganos competentes del sistema; esto es los subsistemas; b) Los elementos se interrelacionan de manera dinmica, esto es, interaccin e interdependencia, y forman una red de comunicacin y relaciones, en funcin de la dependencia recproca entre ellos; c) Desarrollan una actividad o funcin, que es la operacin, actividad o proceso del sistema; d) Su finalidad es lograr uno o ms objetivos o propsitos. De acuerdo a Chiavenato, las cuatro caractersticas anteriores convierten al sistema en un todo organizado con lgica, que rene el aspecto de totalidad e integridad lo cual le da fundamento a un sistema. Y manifiesta que cuando se habla de naturaleza sistmica, sta se refiere al funcionamiento global, total e integrado en que el todo es mayor (o diferente) que la suma de sus partes. El mismo autor seala que existen dos tipos de sistemas administrativos como son los cerrados o abiertos. Abiertos son aquellos sistemas caracterizados por la permeabilidad o apertura de sus fronteras lmites. Cuando mayor es la permeabilidad,

Teora general de los sistemas. http://www.tuobra.unam.mx/publicadas/010820192601.html

- 42 -

mayor es el intercambio entre el sistema y el ambiente que lo rodea externamente. Un sistema es cerrado cuando tiene muy pocas entradas o salidas frente al ambiente a diferencia de un sistema abierto que tiene muchas entradas y salidas frente al ambiente. Todo sistema est constituido por varios subsistemas, los cuales pueden desdoblarse en otros subsistemas, y as sucesivamente. Por otro lado, cada sistema forma parte de un sistema mayor que constituye su ambiente externo. Dentro de la administracin, ejemplos de sistemas son los que se refieren a la planificacin, la direccin, la organizacin, el control. Cada uno de ellos est compuesto por varios subsistemas. Un subsistema se diferencia de otro porque cumple una funcin especfica pero no en forma independiente sino complementaria a las funciones que cumplen los otros subsistemas. Por ejemplo, dentro de los recursos humanos, su administracin viene a constituirse un sistema; y, dentro de ella a su vez se encuentran varios subsistemas. Dentro de lo que es la administracin de Recursos

Humanos se hallan los siguientes subsistemas: Subsistema de Provisin de Recursos Humanos, Subsistema de Aplicacin de Recursos Humanos, Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos, Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos, y Subsistema de Control de Recursos Humanos De los conceptos anteriores se desprende entonces que, un subsistema viene a ser una parte ms pequea en la que se descompone un todo, es decir que la unin de subsistemas forman un sistema. Los subsistemas pueden ser independientes pero se relacionan directamente para formar el sistema. - 43 -

3.1.2

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Para Fernando Arias Galicia La administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimiento, las habilidades, etc. de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Significa que la administracin de Recursos Humanos es la responsable del reclutamiento, seleccin, contratacin, mantenimiento del mejor personal, esto en beneficio de todos, es decir existiendo un balance entre empleador, empleado y el medio que les rodea. Con fundamento en la Teora de Sistemas y los conceptos relacionados antes expuestos, podemos decir que la administracin de Recursos Humanos no estara completa sin uno de los subsistemas que la conforman. De all la importancia que tienen todos y cada uno de ellos, como el Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos, en el que se har nfasis a continuacin y para el cual es aplicable este trabajo. 3.1.2.1 SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. El hecho de que una empresa se preocupe por el desarrollo de sus empleados, hace que estos ltimos se comprometan ms y mejor con toda la organizacin. Este es el objetivo de la planeacin de carrera en una organizacin, dotar y ayudar al empleado a que pueda realizarse personal y profesionalmente al interior de la compaa y que as se sienta mucho ms compenetrado y pueda retribuir a la empresa lo invertido en l, a la vez que mejora su nivel de conocimiento y de experiencia.

- 44 -

Al planear una carrera o desarrollo laboral, es necesario determinar como primera medida, la etapa en el ciclo de vida en el cual se encuentra la persona. Es importante determinar la orientacin ocupacional del individuo, la cual puede inclinarse por el mundo de la investigacin, empresarial, artstico, etc. Pero no slo la motivacin de hacer algo es importante, tambin se encuentran las habilidades que se pueden tener para realizar una actividad y dentro de una organizacin, es conveniente que las mismas sean identificadas para determinar hacia qu camino se va a dirigir a una persona para su desarrollo laboral. 3.1.3 PROCESO DE ELABORACIN DE UN PLAN DE

CAPACITACIN El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos. El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender del tamao de la empresa, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para personal operativo y personal administrativo inciden ms en las habilidades para el trabajo que en habilidades de liderazgo o direccin. Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: o Enfoque de una necesidad especifica cada vez. o Definicin clara del objetivo de la capacitacin.

- 45 -

o Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. o Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. o Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. o Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento.

o Local donde se efectuar la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. o poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. o Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. o Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de - 46 la

capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. 3.1.3.1 DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo. Finalmente la aparicin de nuevas tcnicas gerenciales inherentes a esta rea como el outsourcing, el empowerment y el know-how entre otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades. Por otra parte, tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como, por ejemplo, contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: c. c. c. Evaluacin del desempeo Observacin Cuestionarios

- 47 -

c.1 c.2 c.3 c.4 c.5

Encuestas al personal Solicitud de supervisores, jefes y gerentes: Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes: Anlisis de cargos: Indicadores a priori:

Son los eventos que en caso de ocurrir, proporcionan necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son: a) Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos

colaboradores b) c) d) e) f) g) h) c.6 Reduccin del nmero de colaboradores. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios. Indicadores a posteriori:

Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnstico de capacitacin. Problemas de produccin: a) Calidad inadecuada de la produccin. - 48 -

b) Baja productividad. c) Averas frecuentes en equipos e instalaciones. d) Comunicaciones defectuosas. e) Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. f) Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. g) Exceso de errores y desperdicios. h) Elevado numero de accidentes. Problemas de personal: a) Relaciones deficientes entre el personal. b) Nmero excesivo de quejas. c) Poco o ningn inters por el trabajo. d) Falta de cooperacin. e) Faltas y sustituciones en demasa. f) Errores en la ejecucin de rdenes. g) Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

- 49 -

3.1.3.2

BENEFICIARIOS DE LA CAPACITACION

Los beneficiarios de la capacitacin son el segmento poblacional resultado del anlisis de deteccin de necesidades de capacitacin, que presentan brechas de competencias. Pueden ser: Beneficiarios directos: los funcionarios que recibirn la

capacitacin; y, Beneficiarios indirectos: Las reas de la empresa y los clientes, pues la capacitacin est orientada a satisfacer sus

necesidades. Es necesario precisar qu necesitan aprender los colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas). 3.1.3.3 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

Se refiere al planteamiento de los objetivos que debe tener la capacitacin con el fin de que los participantes se beneficien de la misma: Objetivos generales: descripcin del impacto deseado de los programas de formacin en la organizacin. Estos objetivos responden a la pregunta: Qu efectos esperamos que tenga la capacitacin en el rendimiento global de la institucin? Buscan asegurar la alineacin entre los objetivos de la organizacin y las acciones de capacitacin. Objetivos de entrenamiento: descripcin de las conductas laborales que un grupo de formndoos adquirir. Responden a la pregunta: Qu actividades laborales especficas deben lograr los formndoos al final del entrenamiento? 3.1.3.4 PRESUPUESTO DE INVERSION

Una actividad muy importante a la hora de realizar un plan de capacitacin es desarrollar el presupuesto del mismo, a travs de cual se podr demostrar a la Gerencia que la capacitacin constituye un retorno de la inversin (ROI) para la Compaa. Para demostrar que la empresa - 50 -

obtendr un buen retorno a su inversin es necesario evidenciar la relacin que tiene el incremento de los conocimientos y habilidades del personal con las ganancias de la empresa. Se debe empezar por esbozar el costo total del programa de capacitacin y evaluar los beneficios del mismo para la organizacin. El presupuesto debe financiar el entrenamiento que est de acuerdo, tanto con los requerimientos de la compaa como con las necesidades de los empleados. A continuacin se debe determinar qu personas necesitan de entrenamiento y cul es el tipo de entrenamiento que los beneficiara. Despus de completar la evaluacin de necesidades, se recomienda comparar varios planes de implementacin y determinar cul es el ms efectivo en relacin a costo-beneficio.

Finalmente, se debe preparar el presupuesto. Al aplicar un enfoque de retorno sobre la inversin (ROI) al desarrollar el presupuesto de capacitacin y comparar varios escenarios para determinar el mtodo ms rentable para llevar a cabo el programa, ser ms factible obtener el apoyo necesario, por parte de la Gerencia, para implementar el programa.

3.1.3.5 EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN Es la etapa en donde se pone en marcha el plan de capacitacin y desarrollo; especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento. Se refiere a la organizacin de los programas de entrenamiento y se trata de un aspecto operativo de fundamental importancia, donde los responsables deben organizar todos los aspectos logsticos que implica la ejecucin de estos eventos. Por ejemplo: determinar las fechas, promocionar el curso, contactar a los instructores, inscribir a los participantes, reproducir el material, asegurar el lugar,

- 51 -

instalar los equipos, controlar la asistencia, contactar a los proveedores, realizar las evaluaciones de final de curso, etc. En esta fase se deben considerar los diversos medios de capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc. Esto depender del tipo de capacitacin y caractersticas del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios del aprendizaje como la motivacin, reforzamiento, repeticin, participacin activa y retroalimentacin. Adems debemos tener en cuenta que el programa de capacitacin debe ser planificado y considerar las opciones ms apropiadas sobre el mtodo a aplicarse, calidad de instructores y caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente: a.Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo,

aptitudes. b.Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del

programa de capacitacin c.d.Observar los principios del aprendizaje Buscar la participacin de los formndoos

El hecho de que la capacitacin se ejecute en forma armnica y sobre todo que cumpla sus objetivos, depender principalmente de los siguientes factores: a.Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de

la organizacin:

b.c.d.-

La calidad del material del entrenamiento presentado: La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa,

en todos los niveles y funciones. - 52 -

e.f.-

La calidad y preparacin de los instructores es muy importante. La calidad de los participantes tambin influye de manera

sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. 3.1.3.6 EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN

La evaluacin es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitacin. Lo ideal es evaluar los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez ms, despus de que los participantes regresen a sus trabajos. Esta fase permite conocer en qu medida se ha logrado cumplir los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento. Al principio, es til hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de conocimiento de cada participante y para recibir informacin de lo que ellos esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si las necesidades de los participantes han sido satisfechas. Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de conocer los logros y/o las deficiencias, y poder considerarlos y/o corregirlos. Para la evaluacin del programa se recomienda medir la reaccin o satisfaccin que gener la capacitacin, el aprendizaje para saber en cunto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes y las actitudes para conocer cmo se ha modificado su conducta o comportamiento.

- 53 -

3.1.4 METODOS Y TECNICAS DE ENSEANZA APLICABLES Durante el proceso de aprendizaje se pueden utilizar diferentes tcnicas y mtodos de enseanza pero se usan muchas veces de una forma emprica, sin profundizar en los mismos y de manera incompleta. Para evitar esto, es de suma importancia estudiar y analizar los diferentes conceptos, teoras y metodologas aplicables con el objeto final de lograr conseguir un alto nivel educativo de las personas que reciben la formacin. Los mtodos y tcnicas de enseanza son recursos por medio de los cuales se logra una capacitacin ordenada, metdica y adecuada. Tienen como objeto hacer ms eficiente la direccin del aprendizaje y a travs de ellos se logra que los conocimientos y habilidades sean adquiridos sin mayor esfuerzo. 3.1.4.1 METODOS DE ENSEANZA Mtodo de enseanza es el conjunto de momentos y tcnicas coordinadas de manera lgica para dirigir el aprendizaje hacia ciertos objetivos. El mtodo es el que da sentido de unidad a los pasos de enseanza y del aprendizaje. Tomando en consideracin diferentes aspectos, los mtodos de enseanza se clasifican por: a. La forma de razonamiento b. La coordinacin de la materia c. La concretizacin de la enseanza d. La sistematizacin de la materia e. Las actividades de los alumnos f. La globalizacin de los conocimientos g. La relacin entre el profesor y el alumno h. El trabajo del alumno i. La aceptacin de los aprendices - 54 -

j.

El abordaje del tema de estudio

Existen tambin mtodos de enseanza individualizada y enseanza socializada. Los mtodos de enseanza individualizada tienen como

objetivo dar oportunidad para ir de un desarrollo individual a un desarrollo completo de las habilidades y posibilidades personales. Los mtodos de enseanza socializada tienen como objetivo la integracin social, el desarrollo de la habilidad de trabajo en equipo, del sentimiento comunitario, y de una actitud de respeto hacia los dems. Los programas de entrenamiento deben combinar varios mtodos instruccionales con la finalidad de atender las diferencias individuales de aprendizaje de los estudiantes. 3.1.4.2 TECNICAS DE ENSEANZA

La tcnica de enseanza se refiere a la manera en que son utilizados los recursos didcticos para que el aprendizaje sea efectivo. Pueden

aplicarse solas o la combinacin de varias a travs de una estrategia didctica eminentemente participativa, basada en la exposicin de un especialista certificado, la ejercitacin individual y la obtencin de un resultado del proceso en trminos de asimilacin de metodologas y estrategias, que debern proporcionar al participante las herramientas de aplicacin efectiva para lograr la mxima efectividad en las

presentaciones e instrucciones organizacionales. capacitacin que se pueden aplicar son: a.-

Las tcnicas de

Capacitacin en el puesto: Es cuando las personas aprenden una

responsabilidad mediante su desempeo real, es decir el empleado recibe la capacitacin en el puesto de trabajo de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo, o el empleado pasa de un puesto de trabajo a otro en intervalos planeados para adquirir experiencia de primera mano en el trabajo y con problemas reales.

- 55 -

b.-

Capacitacin por instruccin del puesto (CIP): Se debe enlistar los

pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada, con su punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos demuestran qu se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cmo se tiene que hacer. c.Conferencias: Se trata de dar plticas a los empleados; es una

manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin. d.Aprendizaje programado: Implica presentar preguntas o hechos y

permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas. e.Escuela vestibular: Su objetivo es ensear rpidamente los

procedimientos de una labor especfica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador. Este mtodo es el ms apropiado cuando se va a capacitar a muchos empleados nuevos al mismo tiempo para el mismo tipo de trabajo. Este tipo de capacitacin, se utiliza en los procesos de induccin dentro de cada una de las reas de trabajo.

f.-

Mtodos en salones de clases: Consiste en la instruccin en

salones de clases o auditorios. Este mtodo es usado cuando se van a impartir conceptos, teoras y habilidades para resolver problemas. g.Guas para auto desarrollo: incluye la asignacin de lecturas,

asignaciones laborales especficas, preparacin de exposiciones y la rotacin formativa en diversos puestos. h.Entrenamiento interactivo con vdeo: utilizando los recursos de

multimedia, se disea material computarizado instruccional para el desarrollo de competencias.

- 56 -

i.-

Mentores: se identifican a colaboradores que sobresalen en ciertas

competencias y se les pide que realicen una labor de tutora o asesora con los colaboradores que han demostrado necesidades en esa competencia. La tutora puede consistir en conversatorios, trabajos asignados, observaciones o simplemente visitas. 3.1.5 TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE Desde el punto de vista pedaggico, el propsito del diseo de los programas de formacin es lograr la llamada transferencia del aprendizaje. Esto significa que las conductas que se aprenden en un programa de formacin deben transferirse al lugar de trabajo. Y es

justamente en este aspecto en donde la Gerencia se cuestiona si se justifica el enviar a un funcionario a capacitarse, si el dinero invertido en procesos de formacin est compensado con el incremento esperado del desempeo en el puesto de trabajo. Cuando se habla de transferencia del aprendizaje, se refiere al porcentaje de aplicacin del conocimiento adquirido en el puesto de trabajo. En la mayora de los casos, slo un pequeo porcentaje de lo aprendido es aplicado en el puesto de trabajo. Algunas de las causas por las cuales esto sucede y que se convierten en barreras para que ocurra una real transferencia del aprendizaje son: Un diagnstico de necesidades de capacitacin no ajustado a los requerimientos de la organizacin Una inadecuada seleccin del personal que debe asistir a los eventos de capacitacin planificados Falta de claridad en los niveles de profundidad requeridos con respecto a los temas de las capacitaciones Metodologas de aprendizaje que no se ajustan a las necesidades de la empresa Falta de seguimiento despus de los eventos de capacitacin

- 57 -

Falta de indicadores medibles de los resultados esperados despus de los eventos de formacin

Para que los planes y programas de capacitacin contribuyan a que se incremente significativamente la tasa de retorno del aprendizaje, los responsables de su planificacin deben identificar importantes acciones y responsabilidades a seguir, como por ejemplo: Asegurar que los procesos de capacitacin estn dirigidos al desarrollo de la organizacin, pero tambin al desarrollo de la persona. Tener clara la importancia de personalizar el proceso de capacitacin: no todos requieren el mismo nivel de profundidad de un tema especfico. Establecer con anticipacin los objetivos y resultados que se esperan alcanzar del proceso de capacitacin. Identificar las mejores opciones del mercado para desarrollar los programas de capacitacin. Motivar a los participantes sobre la idea de que la capacitacin representa una oportunidad para su crecimiento profesional y el mejoramiento del desempeo de su gestin Establecer con anticipacin un modelo de medicin y seguimiento de los resultados obtenidos en las capacitaciones. Llevar un registro de horas y costos de capacitacin, por persona. Esto permitir evidenciar la inversin de los recursos y evaluar el impacto de la capacitacin en el desempeo. Los participantes deben tener clara la razn por la cual fueron seleccionados para asistir al evento. Si existe compromiso con la necesidad y urgencia de capacitarse, la posibilidad de que los porcentajes de transferencia del aprendizaje se incrementen es mayor.

- 58 -

Como se puede apreciar en el siguiente grfico, el lograr una transferencia ptima del aprendizaje tambin depende de dos importantes factores que son las caractersticas del individuo y las caractersticas del entorno laboral.

Caracterstic as del Diseo principios Retroalimentacin Principios generales Caractersticas del entorno

Aprendizaje en el programa /

Transferencia al lugar de Trabajo

Grfico 2: Modelo de Transferencia del Aprendizaje. Nota. Figura tomada de Spector (1996, p. 168).

1.-

Caractersticas del individuo:

Existen diferencias individuales en la capacidad de aprendizaje. Segn David Kolb, experto en administracin en la Universidad Case Western Reserve en Cleveland, Ohio, Estados Unidos (1992), existen cuatro estilos de aprendizaje: a.Experiencia concreta: aprender haciendo (ej. aprender a manejar

una maquinaria). b.Observacin reflexiva: observar a otros cmo hacen las cosas o

aprender por reflexin con la ayuda de un grupo (ej. ver un vdeo sobre cmo armar y desarmar un equipo). c.Conceptualizacin abstracta: aprender por lecturas o escuchando

conferencias (ej. leer un libro sobre estrategias de ventas). d.Aplicacin prctica: aprender por descubrimiento y ensayo error

(ej. depurar un cdigo de programacin mediante ensayo error). - 59 -

2.-

Caractersticas del entorno laboral:

La transferencia tambin depende de las caractersticas del entorno laboral. Especficamente, se trata de establecer si el entorno apoya y facilita la aplicacin de los nuevos conocimientos y las destrezas adquiridos. Como se mencion anteriormente, la Gerencia debe tener

clara la necesidad de tomar ciertas acciones que apoyen la capacitacin y que logren obtener un retorno apropiado de la inversin. 3.1.6 TIPOS DE PROGRAMAS DE CAPACITACION Y SU MODALIDAD 3.1.6.1 PROGRAMAS DE CAPACITACION Para la correcta ejecucin de un Plan de Capacitacin, tambin es importante conocer que existen diferentes tipos de programas de capacitacin. Ser importante escoger el que ms se adapte a las

necesidades y realidad de la empresa, al grupo de participantes, presupuesto, logstica, etc. Entre los ms importantes se pueden mencionar los siguientes: a.Eventos de Formacin: Es todo proceso formativo a corto plazo

aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual los colaboradores actualizan y adquieren conocimientos, aptitudes y

habilidades en funcin de objetivos definidos. Esto implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin y de la tarea ya sea compleja o simple. Los eventos de formacin continua pueden ser: Internos. Son los eventos que se realizan con exclusividad para una empresa, tambin conocidos como eventos in-house o

eventos in-company. Externos. Son los eventos programados por organismos

especializados, y sus contenidos estn alineados con los objetivos de la organizacin y justifican la participacin de uno o ms colaboradores. - 60 -

b.-

Eventos de Desarrollo Profesional: Buscan preparar, complementar profesional. Los

y perfeccionar a un colaborador para su desarrollo

eventos de Desarrollo Profesional deben guardar ntima relacin con el proceso de desarrollo de carrera del colaborador. Comprenden dentro de este mbito: Carreras Cortas. Grado o reconocimiento acadmico oficial de nivel superior al grado de bachillerato; se lo puede obtener con estudios de tres a cinco aos. Programas. Conjunto de asignaturas, materias u ofrecimientos educativos, organizados por disciplinas, de tal forma que da derecho a quien lo completa satisfactoriamente a recibir de la institucin que lo ofrece un reconocimiento acadmico oficial. Especialidad. Subconjunto de cursos o materias de un programa graduado, organizado de tal forma que permite a quien lo completa satisfactoriamente a recibir de la institucin que lo ofrece un reconocimiento acadmico oficial producto del estudio formal, tiene una duracin de diez a doce meses. Menciones. Reconocimiento educativo, dentro de un programa graduado. Diplomados. Programa curricular que estructura unidades de enseanza-aprendizaje, sobre determinado tema, su duracin es de aproximadamente seis meses y tiene formalidad para garantizar la adquisicin y desarrollo de un conocimiento terico y/o prctico vlido. Maestras. Grado otorgado por escuelas o entidades educativas de nivel graduado a aquellas personas que hayan completado satisfactoriamente un programa de estudios de mayor rango y

- 61 -

profundidad que el tercer nivel. Este grado normalmente requiere de dos aos de estudio. Certificaciones. Programa de estudio formal, que otorga un reconocimiento acadmico oficial, a quien lo haya completado satisfactoriamente. 3.1.6.2 MODALIDAD

En lo que respecta a la modalidad de ejecucin, que constituye la forma de aplicacin de la enseanza, sta puede ser:

a.b.c.d.-

Presencial. Semipresencial. A distancia: E-Learning:

3.1.7 MATERIALES

Se hace referencia a los materiales que se utilizarn en el transcurso de la capacitacin. a.b.c.d.e.f.g.h.i.j.Manuales. Folletos. Gua de aprendizaje. Actividades verificadoras. Audiovisuales. Videos. Papelgrafo: Proyectores. Computadoras. Simuladores.

- 62 -

3.1.8 MANUALES La necesidad de contar con Manuales Administrativos en las

organizaciones es imperativa debido a la complejidad de sus estructuras, volumen de sus operaciones, recursos que se les asignan, demanda de productos y/o servicios por parte de los clientes o usuarios, as como la adopcin de tecnologa avanzada para atender en forma adecuada la dinmica organizacional. Estas circunstancias hacen imprescindible el uso de instrumentos que apoyen la atencin del quehacer cotidiano, ya que en ellos se consignan, en forma ordenada, los elementos fundamentales para contar con una comunicacin, coordinacin, direccin y evaluacin administrativas eficientes. Asimismo, se abordan los aspectos metodolgicos bsicos para su diseo, elaboracin, presentacin, aprobacin, manejo, revisin y actualizacin permanentes. A fin de ampliar y dar mayor claridad a la definicin, se cita algunos conceptos de diferentes autores: Duhat Kizatus Miguel A. lo define como: Un documento que contiene en forma ordenada y sistemtica, informacin y/o instrucciones sobre historia, organizacin, poltica y procedimientos de una empresa, que se consideran necesarios para la menor ejecucin del trabajo. Para Terry G.R.: Es un registro inscrito de informacin e instrucciones que conciernen al empleado y puede ser utilizado para orientar los esfuerzos de un empleado en una empresa. Continolo G. lo conceptualizar como: Una expresin formal de todas las informaciones e instrucciones necesarias para operar en un determinado sector; es una gua que permite encaminar en la direccin adecuada los esfuerzos del personal operativo. - 63 -

3.1.8.1

Objetivos

Los objetivos que tienen los manuales son: Presentar una visin de conjunto de la organizacin (individual, grupal o sectorial). Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para definir responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones. Coadyuvar a la correcta realizacin de las labores encomendadas al personal y propiciar la uniformidad del trabajo. Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realizacin del trabajo, evitando la repeticin de instrucciones y directrices. Agilizar el estudio de la organizacin. Facilitar el reclutamiento, seleccin e integracin de personal. Sistematizar la iniciativa, aprobacin, publicacin y aplicacin de las modificaciones necesarias en la organizacin. Determinar la responsabilidad de cada unidad y puesto en relacin con el resto de la organizacin. Establecer claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos niveles jerrquicos que la componen. Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnolgicos disponibles. Funcionar como medio de relacin y coordinacin con otras organizaciones. Servir como vehculo de orientacin e informacin a los proveedores de bienes, prestadores de servicios y usuarios y/o clientes con los que interacta la organizacin. 3.1.8.2 Clasificacin

Los manuales se clasifican en seis tipos de acuerdo a su aplicacin en la organizacin; stos son:

- 64 -

Manuales

de

organizacin:

Describen

la

organizacin

formal,

mencionando para cada puesto de trabajo los objetivos, funciones autoridad y responsabilidad del mismo. Manuales de polticas: Contienen los principios bsicos que regirn el accionar de los ejecutivos en la toma de decisiones. Manual de procedimientos y normas: Describe en detalle las operaciones que integran los procedimientos administrativos en el orden secuencial de su ejecucin y las normas a cumplir por los miembros de la organizacin, compatibles con dichos procedimientos. Manual del especialista: Contiene normas o indicaciones referidas exclusivamente a determinado tipo de actividades u oficios. El fin de este manual es orientar y unificar la actuacin de los empleados que cumplen funciones similares. Manual del empleado o de induccin: Este manual contiene aquella informacin que resulta de inters para los empleados que se incorporan a una empresa, sobre temas que hacen a su relacin con la misma. Este manual se entrega el momento de la incorporacin. Se incluyen temas como visin, misin, objetivos de la empresa, actividades que desarrollan, derechos y obligaciones, etc. Manual de propsito mltiple: Reemplaza total o parcialmente a los mencionados anteriormente, en aquellos casos en que las dimensiones de la organizacin o el volumen de actividades no justifiquen la elaboracin de manuales independientes. Cabe mencionar que las caractersticas de los manuales se determinan en base a las necesidades de cada organizacin, as pues los mencionados anteriormente corresponden a los ms generalizados.

- 65 -

El diseo del manual es darle forma a la informacin para crear un borrador que permita visualizar claramente el contenido del documento y realizar los ajustes necesarios para su mejor comprensin.

3.1.8.2.1 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Y NORMAS

Ya que este tipo de manual es el aplicable al presente trabajo, a continuacin si incluye mayor detalle sobre el mismo: Se considera al manual de procedimientos como el instrumento que establece los mecanismos esenciales para el desempeo organizacional de las unidades administrativas, tambin constituyen un instrumento tcnico que incorpora informacin sobre la sucesin cronolgica y secuencial de operaciones concatenadas entre s, que se forman en una unidad para la realizacin de una funcin, actividad o tarea especfica en una organizacin. Todo procedimiento puede incluir la determinacin de tiempos de ejecucin, el uso de recursos materiales y tecnolgicos, y la aplicacin de mtodos de trabajo y control para obtener el oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones. Contar con una descripcin de los procedimientos permite comprender mejor el desarrollo de las actividades de rutina en todos los niveles jerrquicos, lo que propicia la disminucin de fallas u omisiones y el incremento de la productividad. Se ha escogido este tipo de manual ya que, como se indica anteriormente, en el mismo permite reducir los tiempos de ejecucin de las distintas actividades que se llevan a cabo en la Unidad de Desarrollo y Formacin, permitiendo de esta manera un desarrollo eficiente y efectivo de las funciones del rea y as brinda una mejor atencin a nuestro cliente interno.

- 66 -

3.1.8.2.2 ELEMENTOS QUE INTEGRAN AL MANUAL

Los elementos que, de manera general, integran un manual son: 3.2 Portada ndice Introduccin Objetivo del Manual Marco Jurdico Denominacin del Procedimiento Propsito Alcance Polticas de operacin, normas y lineamientos Descripcin del Procedimiento Diagrama de Flujo Documentos de referencia Registros Glosario Anexos MARCO CONCEPTUAL

En este trabajo se han considerado los siguientes conceptos: Adiestramiento.- Implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo para el manejo ya sea para un equipo o maquinaria. 6 Aprendizaje.- Es el cambio de comportamiento en una persona, por la incorporacin de nuevos hbitos, actitudes, conocimientos y destrezas. 7 Aprovechabilidad.- Que se puede aprovechar. 8 Hacer buen uso de una cosa, sacarle el mximo rendimiento, beneficio o utilidad. 9 Cambio.- Es la etapa en que se experimentan, ejercitan y aprenden las nuevas ideas y prcticas; se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos.
6 7

10

http://www.monografias.com/trabajos20/capacitacion/capacitacion.shtml DAVIS, Keith. NEWSTROM, John W. Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico. Editorial Mc Graw Hill. 2002. 298 p. 8 http://www.wordreference.com/definicion/aprovechable 9 http://es.thefreedictionary.com/aprovechar

- 67 -

Capacitacin.- Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar al talento humano al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. 11 Competencias.- Son aquellos conocimientos, habilidades prcticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral. 12 Desarrollo.- Se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos. 13 Desarrollo del Talento Humano.- Conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propsito), proporcionadas por la organizacin dentro de un perodo especfico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeo o el crecimiento humano. Desarrollo Profesional.14

Est relacionado con el crecimiento de las

personas y el poder realizarse en sus trabajos. Es fruto de la planeacin de carrera dentro de una organizacin e involucra los aspectos que enriquecen a una persona o que hacen que alcance los objetivos dentro de la organizacin.
15

Desempeo Laboral.- Estimacin del rendimiento global del empleado. Eficacia.- Capacidad para determinar los objetivos adecuados, es decir hacer lo indicado.

10 11 12 13

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Bogot. Editorial Mc Graw Hill. 2002. p. 333.

http://www.monografias.com/trabajos60/dotacion-de-personal/dotacion-de-personal4.shtml Ibd., p.320. http://rrhhgroupconsultores.blogspot.com/2009/06/formacion-capacitacion-desarrollo-de.html 14 CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Bogot. Editorial Mc Graw Hill. 2002. p. 335.
15

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/desarrolloprofesional.htm

CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del Talento Humano. Bogot. Editorial Mc Graw Hill. 2002. p. 335.

- 68 -

Eficiencia.- Capacidad para reducir al mnimo los recursos usados para alcanzar los objetivos. Hacer bien las cosas. Formacin.- Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo. 16 Instructor.- Es el profesional que por su formacin y experiencia se encuentra capacitada para replicar su conocimiento, a fin de actualizar y reforzar los conocimientos de otras personas. Manual de Procedimientos.- Documento que contiene la descripcin de las actividades que debe seguirse en la realizacin de las funciones de una unidad administrativa, o de dos o ms de ellas. Incluye adems los puestos o unidades administrativas que intervienen, precisando su responsabilidad y participacin. 17 Procedimiento.- Es el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie comn de pasos claramente definidos, que permiten realizar una ocupacin o trabajo correctamente. 18 Proceso.- Es un conjunto de actividades o eventos que se realizan o suceden (alternativa o simultneamente) con un fin determinado. Que permiten transformar uno o ms insumos en un producto o servicio. 19 Vulnerabilidad.- Es el nivel de riesgo, contempla el riesgo de exposicin a las crisis o convulsiones; el riesgo de una falta de capacidad para afrontarlas; y el riesgo de sufrir consecuencias graves a causa de ellas, as como de una recuperacin lenta o limitada (Bohle et al., 1994:38). 20 Lineamiento.- Directriz o gua para alcanzar un objetivo. Telecomunicaciones.- Toda emisin, transmisin y recepcin de signos, seales, escritos, imgenes, sonidos o informaciones de cualquier

16 17

http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml VSQUEZ, Vctor Hugo. Organizacin Aplicada. Quito. Grficas Vsquez. 2002. p. 319 18 http://es.wikipedia.org/wiki/Procedimiento 19 http://definicion.de/proceso/ 20 http://dicc.hegoa.efaber.net/listar/mostrar/228

- 69 -

naturaleza por hilo, radioelectricidad, medios pticos u otros sistemas electromagnticos.


21

21

ESPAA. Enciclopedia Tcnico en Telecomunicaciones. editorial Cultural S. A. 2002. Mdulo I. p. 67.

- 70 -

CAPTULO IV 4 4.1 METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN TIPO DE INVESTIGACIN

La metodologa que se aplica en el desarrollo del proyecto es la cientfica apoyada en los principales mtodos de investigacin de accin. El Tipo de Investigacin utilizado para el presente estudio es el Descriptivo, por medio del cual se podr describir la situacin actual de los procesos de la Unidad de Desarrollo y Formacin de la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT, la misma que ayuda a la elaboracin del Manual de Procedimientos. 4.2 MTODOS DE INVESTIGACIN

Los mtodos que se utilizan en el desarrollo de la presente tesis son los siguientes: 4.2.1 MTODO DEDUCTIVO Se aplica en la utilizacin de verdades generales mediante las cuales se puede identificar soluciones a situaciones particulares, de tal forma que mediante el conocimiento de una realidad global se llega a identificar la situacin, que parte del mbito general del tema. 4.2.2 MTODO INDUCTIVO Se usa en las condiciones en que se desarrollan las actividades, partiendo de casos particulares para la obtencin de conclusiones generales de la situacin actual de la unidad. 4.2.3 MTODO DE OBSERVACIN Ha permitido realizar la recopilacin eficiente de los procesos de la unidad. 4.2.4 MTODO MATEMTICO Se aplica para procesar la informacin obtenida mediante tablas y grficos estadsticos, que permitan visualizar de forma cuantitativa los resultados obtenidos.

- 71 -

4.3 POBLACIN Y MUESTRA 4.3.1 POBLACIN

Se realizar una encuesta al personal de la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT. 4.3.2 MUESTRA La muestra escogida para la investigacin es de 75 personas, muestra enfocada a los niveles gerenciales y de jefaturas. Se escoge esta muestra ya que se trata de las personas que tienen decisin sobre el tipo de capacitacin que debe recibir el personal a su cargo, orientando la misma a contribuir con el cumplimiento de los objetivos planteados por cada una de las reas que conforman la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones, los mismos que, a su vez, estn enfocados a la consecucin de los objetivos corporativos. 4.4 INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN 4.4.1 ENCUESTA En la encuesta se analizan los siguientes factores: Identidad y Pertenencia.- Este factor nos permite conocer el sentimiento de pertenencia e identificacin de los individuos frente a los objetos institucionales. Liderazgo.- Se analiza la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores y alcanzar los objetivos propuestos tomando en cuenta caractersticas como: liderazgo existente, cooperacin, trabajo en equipo, negociacin, conciliacin, etc. Motivacin.- Se aplica a una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares, es proporcionar al funcionario un agradable ambiente laboral. Comunicacin.- Permite conocer como se encuentra la comunicacin y como fluye la informacin dentro de la CNT. - 72 -

Capacitacin.- Es una tcnica de formacin brindada a una o varias personas, de este modo se desarrolla sus conocimientos y habilidades de manera ms eficiente, ayuda a los funcionarios a dominar las competencias particulares que se requieren para tener xito en su desempeo actual y futuro. 4.4.2 RECOPILACIN DE DATOS

La tcnica que se aplic para la recoleccin directa de datos reales primarios es la encuesta, la cual est conformada por 18 preguntas, las mismas que permitieron obtener la informacin necesaria para el desarrollo de la investigacin. 4.4.3 DISEO Y ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA Ver Anexo 1 22 4.5 TRATAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS Con la informacin obtenida: Se realiz la interpretacin de los datos proporcionados por los funcionarios de la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT. Se efectu la interpretacin de los resultados de la encuesta mediante su respectivo anlisis porcentual, el mismo que es representado a travs de grficos estadsticos de pastel.

22

ANEXO 1. CUESTIONARIO DE ANLISIS CAPACITACIN CNT S.A.

- 73 -

IDENTIDAD Y PERTENENCIA

1.- Cunto tiempo lleva usted trabajando para la CNT? 1.- Cunto tiempo lleva usted trabajando para la CNT? Menos de un ao 1 a 2 aos De 3 a 5 aos De 6 a 10 aos Ms de 10 aos TOTAL No. de Personas 4 3 28 19 21 75 Porcentaje 5% 4% 37% 25% 28% 100%

a b c d e

Pregunta No. 1 Cunto tiempo lleva usted trabajando para la CNT S.A.?

5% 28%

4%
Menos de un ao 1 a 2 aos De 3 a 5 aos

38% 25%

De 6 a 10 aos Ms de 10 aos

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 5% de los encuestados tiene una antigedad de menos de un ao, el 4% tiene de 1 a 2 aos, el 37% tiene de 3 a 5 aos, el 25% tiene de 6 a 10 aos y el 28% tiene ms de 10 aos. Se puede concluir entonces, que hay

experiencia, innovacin y compromiso con la CNT, para cumplir con los objetivos propuestos.

- 74 -

2.- Conoce bien cul es el aporte de sus actividades para la CNT? 2.- Conoce bien cul es el aporte de sus actividades para la CNT? a Si b No c No Sabe TOTAL No. de Personas 38 7 30 75 Porcentaje 51% 9% 40% 100%

Pregunta No. 2 Conoce bien cul es el aporte de sus actividades para la CNT S.A.?

40% 51%

Si No No Sabe

9%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 51% de los funcionarios sabe cmo aporta con sus actividades a la CNT, el 9% no sabe si aporta o no con sus actividades, y el 40% de los empleados no tiene conocimiento de los objetivos de la CNT, por lo que no sabe si aporta o no con sus actividades diarias.

- 75 -

LIDERAZGO

3.- El responsable de su rea tiene liderazgo? 3. El responsable de su rea tiene liderazgo? a Si b No TOTAL No. de Personas 23 52 75 Porcentaje 31% 69% 100%

Pregunta No. 3 El responsable de su rea tiene liderazgo?

31% Si

69% No

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 31% de las reas de la CNT tienen liderazgo, y el 69% no tiene liderazgo. Existen casos en los que el lder teme que alguien ocupe su lugar, esto genera falta de delegacin multiplicndose la carga operativa bajo responsabilidad del lder.

- 76 -

MOTIVACIN

4.- En general, Cul es su grado de satisfaccin con la CNT como lugar de trabajo en comparacin con otras instituciones donde ha trabajado antes? 4.- En general, Cul es su grado de satisfaccin con No. de la CNT, como lugar de trabajo en comparacin con Porcentaje Personas otras instituciones donde ha trabajado antes? A B C D Muy Satisfecho Bastante Satisfecho Poco satisfecho Nada Satisfecho TOTAL
Pregunta No. 4
En general, Cul es su grado de satisfaccin con la CNT S.A. como lugar de trabajo en comparacin con otras instituciones donde ha trabajado antes?
12% 5% 12% Muy Satisfecho Bastante Satisfecho Poco satisfecho Nada Satisfecho 71%

9 53 9 4 75

12% 71% 12% 5% 100%

ANLISIS E INTERPRETACIN Se puede apreciar que 12% de los funcionarios de la CNT se encuentran muy satisfechos en sus trabajos, el 71% se encuentran bastantes satisfechos, el 12% poco satisfechos y el 5% nada satisfechos. Se

concluye que la mayora de los funcionarios se encuentran trabajando con compromiso y satisfaccin en la CNT.

- 77 -

5.- Las actividades que realiza son acordes a su profesin o experiencia? 5.- Las actividades que realiza son acordes a su profesin o experiencia? a Totalmente b Medianamente c No tiene relacin TOTAL No. de Personas 16 31 28 75

Porcentaje

21% 41% 37% 100%

Pregunta No. 5 Las actividades que realiza son acordes a su profesin o experiencia?

21% 37%
Totalmente Medianamente No tiene relacin

42%

ANLISIS E INTERPRETACIN Los resultados indican que las actividades del 21% de los funcionarios de la CNT no tienen relacin con su profesin o experiencia, el 42% tiene medianamente relacin y el 37% no tiene relacin. Se concluye que

existe un desajuste persona vs. puesto, pues las competencias personales no se ajustan a la formacin profesional o experiencia de los trabajadores.

- 78 -

COMUNICACIN.6.- Cmo se entera usted de una convocatoria a un curso de capacitacin? 6.- Cmo se entera usted de una convocatoria a un curso de capacitacin? a A travs de su jefe b Plan de Capacitacin Intranet c Por sus compaeros d Invitacin personal del rea de Capacitacin e Correo Electrnico TOTAL No. de Personas 8 4 11 19 33 75 Porcentaje 11% 5% 15% 25% 44% 100%

Pregunta No. 6 Cmo se entera usted de una convocatoria a un curso de capacitacin?


A travs de su jefe 11% 44% Plan de Capacitacin Intranet 15% Por sus compaeros Invitacin personal del rea de Capacitacin Correo Electrnico

5%

25%

ANLISIS E INTERPRETACIN El 11% de los funcionarios se enteran de una convocatoria a un curso de capacitacin a travs de su jefe inmediato, el 5% por medio del Plan de Capacitacin en la Intranet, el 15% por sus compaeros, el 25% por invitacin del personal del rea de Capacitacin y el 44% por medio del correo electrnico. Se concluye que existen varios canales de comunicacin dentro de la CNT.

- 79 -

CAPACITACIN.-

7.- Hace qu tiempo recibi su ltima capacitacin? 7. Hace qu tiempo recibi su ltima capacitacin? a 1 a 5 meses b 6 a 10 meses c 1 ao d 1 a 2 aos TOTAL No. de Personas 28 23 14 10 75 Porcentaje 37% 31% 19% 13% 100%

Pregunta No. 7 Hace qu tiempo recibi su ltima capacitacin?

13% 19% 37%


1 a 5 meses 6 a 10 meses 1 ao 1 a 2 aos

31%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 37% de los funcionarios recibi su ltima capacitacin entre 1 a 5 meses, el 31% entre 6 a 10 meses, el 19% hace 1 ao, el 13% entre 1 a 2 aos. En base a estos datos, se concluye que la CNT es una empresa que adems de tener la infraestructura adecuada para un centro de capacitacin, asigna suficientes recursos para que su personal sea competitivo.

- 80 -

8.- Sobre qu temas ha recibido la capacitacin en el ltimo ao? 8. Sobre qu temas ha recibido la capacitacin en el ltimo ao? Recursos Humanos Nuevas Tecnologas Telecomunicaciones Administracin y Proyectos Finanzas Actualizaciones Jurdicas Trabajo en Equipo Ninguna Otros TOTAL No. de Personas 13 9 18 3 2 15 10 2 3 75 Porcentaje 17% 12% 24% 4% 3% 20% 13% 3% 4% 100%

a b c d e f g h i

Pregunta No. 8 Sobre qu temas a recibido la capacitacin en el ltimo ao?


Recursos Humanos

13%

3%

4%

17% 12%

Nuevas Tecnologas Telecomunicaciones Administracin y Proyectos Finanzas Actualizaciones Jurdicas

20% 3% 4% 24%

Trabajo en Equipo Ninguna Otros

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que solamente el 2% de los funcionarios no ha recibido ningn tipo de capacitacin y que el 24% de la poblacin entrevistada ha recibido capacitaciones relacionadas con temas en Telecomunicaciones.

- 81 -

9.- Tienen relacin las capacitaciones recibidas con las actividades de su rea? 9. Tienen relacin las capacitaciones recibidas con las actividades de su rea? a Totalmente b Medianamente c No tiene relacin TOTAL No. de Personas 19 38 18 75 Porcentaje 25% 51% 24% 100%

Pregunta No. 9 Tiene relacin las capacitaciones recibidas con las actividades de su rea?

24%

25%
Totalmente Medianamente No tiene relacin

51%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 25% de las capacitaciones recibidas tiene relacin con las actividades de su rea, el 51% tiene medianamente relacin y el 24% no tiene relacin, por lo que se concluye que se ha realizado inversin en capacitacin que no reflejar resultados, pues no est aportando al desarrollo de competencias en el personal.

- 82 -

10.- Tienen relacin las capacitaciones recibidas con la planificacin estratgica y operativa de la CNT? 10. Tienen relacin las capacitaciones recibidas con la planificacin estratgica y operativa de la CNT? a Totalmente b Medianamente c No tiene relacin TOTAL No. de Personas 8 35 32 75 Porcentaje 11% 47% 43% 100%

Pregunta No.10 Tiene relacin las capacitaciones recibidas con la planificacin estratgica y operativa de la CNT S.A.?

11% 43%
Totalmente Medianamente No tiene relacin

46%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 11% de las capacitaciones recibidas tienen relacin con la planificacin

estratgica y operativa de la CNT, el 46% tienen medianamente relacin, y el 43% de las capacitaciones recibidas no tienen relacin, por lo que se concluye que no se cumple con lo planificado, pues los temas ejecutados no se ajustan al levantamiento de las necesidades realizado por las reas requirentes.

- 83 -

11. Qu capacitacin(es) especfica(s) ha recibido, cuyo conocimiento, aplica en sus actividades de trabajo? 11. Qu capacitacin(es) especfica(s) ha recibido, cuyo conocimiento, aplica en sus actividades de trabajo? A Escuela de Ventas Corporativas B Administracin de Proyectos Innovacin en Mercados de C Telecomunicaciones D Redaccin y Ortografa E Tcnico Integral F Telefona IP G Coach H Otros TOTAL No. de Porcentaje Personas 10 9 21 3 14 2 6 10 75 13% 12% 28% 4% 19% 3% 8% 13% 100%

Pregunta No. 11 Qu capacitacin (es) especfica ha recibido, cuyo conocimiento, aplique en sus actividades de trabajo?
Escuela de Ventas corporativas Administracin de Proyectos 13% 8% 3% 13% 12% Innovacin en Mercados de Telecomunicaciones Redaccin y Ortografa Tcnico Integral 19% 4% 28% Telefona IP Coach Otros

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que solamente el 13% de los funcionarios de la CNT, ha recibido capacitacin en reas que no tienen relacin con sus actividades, por lo que se requiere reforzar la implantacin del Modelo por Competencias MPC.

- 84 -

12.- Cmo se realiza el levantamiento de necesidades de capacitacin en el rea en que usted trabaja? 12.- Cmo se realiza el levantamiento de No. de necesidades de capacitacin en el rea en que Porcentaje Personas usted trabaja? a La realizan los empleados 2 3% B La realiza el jefe 56 86% C La realiza el rea en su conjunto 0 0% D La realiza el rea de capacitacin 7 11% E No tiene conocimiento del proceso 10 15% TOTAL 65 100%
Pregunta No. 12 Cmo se realiza el levantamiento de necesidades de capacitacin en el rea que usted trabaja?

13% 9% 0%

3%

La realizan los empleados La realiza el jefe La realiza el rea en su conjunto La realiza el rea de capacitacin

75%

No tiene conocimiento del proceso

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 3% del levantamiento de necesidades de capacitacin la realizan los empleados, el 86% la realiza el jefe, el 11% la realiza el rea de capacitacin, el 15% no tiene conocimiento del proceso. Se puede deducir que los programas de capacitacin no llegan a todo el personal de la CNT, por desconocimiento del proceso y por falta de comunicacin entre jefe y subordinados.

- 85 -

13.- En caso de haber recibido capacitacin, la misma ha tenido seguimiento y evaluacin? 13.- En caso de haber recibido capacitacin, No. de Porcentaje la misma ha tenido seguimiento y evaluacin? Personas a Totalmente b Medianamente c No ha recibido ningn seguimiento TOTAL 1 10 64 75 1% 13% 85% 100%

Pregunta No. 13 En caso de haber recibido capacitacin, la misma ha tenido seguimiento y evaluacin?

1%

13%
Totalmente Medianamente No ha recibido ningn seguimiento

86%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 1% de los empleados ha recibido el respectivo seguimiento y evaluacin luego de una capacitacin, el 13 % ha tenido un seguimiento muy superficial y el 86% no ha recibido ningn seguimiento; por lo tanto la gran mayora de los empleados de la CNT, que han recibido el beneficio de una capacitacin, no han tenido seguimiento para que puedan replicar los conocimientos adquiridos.

- 86 -

14.- Ha replicado usted alguna capacitacin recibida? 14.- Ha replicado usted alguna capacitacin recibida? a Si b No TOTAL No. de Personas 8 71 79

Porcentaje 10% 90% 100%

Pregunta No. 14 Ha replicado usted alguna capacitacin recibida?

10%

Si No

90%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 10% de los empleados ha replicado alguna capacitacin recibida, y el 90% no ha realizado una rplica, por lo que se deduce que no ha habido un seguimiento luego de la capacitacin.

- 87 -

15.- La capacitacin recibida ha sido enfocada al Plan de Carrera?

15.- La capacitacin recibida ha sido enfocada al Plan de Carrera? a Si b No c No Sabe TOTAL

No. de Personas 0 27 48 75

Porcentaje 0% 36% 64% 100%

Pregunta No. 15 La Capacitacin recibida ha sido enfocada al Plan de Carrera?

0% 36%
Si No No Sabe

64%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 36% de los funcionarios no ha recibido capacitacin enfocada al Plan de Carrera, y la mayora, que es el 64%, no tiene conocimiento de lo que es un Plan de Carrera.

- 88 -

16. Recibi induccin al ingresar a trabajar en la CNT, ANDINATEL S.A., PACIFICTEL S.A., EMETEL, IETEL? 16. Recibi induccin al ingresar a trabajar en la No. de CNT, ANDINATEL S.A., PACIFICTEL S.A., EMETEL, Porcentaje Personas IETEL? a Si b No TOTAL 35 40 75 47% 53% 100%

Pregunta No. 16 Recibi Induccin al ingresar a trabajar en la CNT S.A., ANDINATEL S.A., PACIFICTEL S.A., EMETEL, IETEL?

47% 53%

Si No

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 47% de los funcionarios nuevos recibieron induccin, y el 53% no ha recibido la induccin, concluyendo que, ante la fusin, la CNT se encuentra concentrando procesos y generando varios cambios estructurales, los que se deberan aprovechar para realizar una induccin a todos los funcionarios.

- 89 -

17. Dispone en su rea de trabajo de un Manual de Funciones? 17. Dispone en su rea de trabajo de un Manual de Funciones? a Si b No tiene relacin c No Sabe TOTAL No. de Personas 12 29 34 75

Porcentaje 16% 39% 45% 100%

Pregunta No. 17 Dispone en su rea de trabajo de un Manual de Funciones?

16% 45%
Si No tiene relacin No Sabe

39%

ANLISIS E INTERPRETACIN De acuerdo a los resultados se puede apreciar que el 16% de los funcionarios tiene un Manual de Funciones, las funciones del 39% no estn acorde con el Manual de Funciones, y el 45% no tiene conocimiento de la existencia de un Manual de Funciones, por lo que se puede deducir que no ha habido difusin de los Manuales de Funciones existentes en la CNT.

- 90 -

18.- Cmo calificara usted, en su conjunto, el trabajo del rea de capacitacin? 18.- Cmo calificara usted, en su conjunto, el trabajo del rea de capacitacin de la CNT? a Muy Bueno b Bueno c Malo TOTAL No. de Personas 6 52 17 75 Porcentaje 8% 69% 23% 100%

Pregunta No.18 Cmo calificara usted, en su conjunto el trabajo del rea de capacitacin de la CNT S.A.?

23%

8% Muy Bueno

Bueno 69% Malo

ANLISIS E INTERPRETACIN Se puede apreciar que el 8% califica al rea de capacitacin de la CNT como muy bueno, el 69% como bueno y el 23% como malo, por lo que se puede concluir que la Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT cuenta con talento humano calificado para el desarrollo de las actividades que realiza, pero no cuenta con las herramientas necesarias para desarrollar en forma eficiente sus actividades.

- 91 -

4.6

CONCLUSIONES DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA.

De la encuesta aplicada a los gerentes y jefes de reas de la CNT, se puede concluir lo siguiente: 1. No se cumple con la Planificacin de Capacitacin Anual, pues los temas ejecutados no se ajustan al levantamiento de las necesidades realizado por la Unidad de Desarrollo y Formacin junto con las reas requirentes. 2. La Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT cuenta con talento humano calificado para el desarrollo de las actividades que realiza, pero no cuenta con las herramientas necesarias para desarrollar en forma eficiente sus actividades. 3. De acuerdo a los resultados se puede apreciar que no se hace seguimiento despus de la capacitacin, por lo tanto, la gran mayora de los empleados de la CNT, que ha recibido capacitacin, no ha realizado una transferencia del aprendizaje adquirido.

Estas son las razones por las que se hace necesaria la propuesta de Creacin de un Manual de Procedimientos para el Plan de Capacitacin, con el objetivo de establecer directrices claras que sirvan como herramienta de aplicacin para el desarrollo de las actividades de la Unidad de Desarrollo y Formacin, y de esta manera lograr una eficiente administracin del Plan.

- 92 -

CAPTULO V PROPUESTA PARA LA CREACIN DE UN MANUAL DE

PROCEDIMIENTOS PARA EL PLAN DE CAPACITACIN DE LA CNT.

- 93 -

Diseo del Manual de Procedimientos para el Plan de Capacitacin en la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT

Fecha de elaboracin: Enero 2010 - 94 -

Manual de Procedimientos para el Plan de Capacitacin en la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT

Unidad de Desarrollo y Formacin

Elaborado por: Unidad de Desarrollo y Formacin

Revisado por: Gerencia de Talento Humano

Aprobado por: Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional

- 95 -

INDICE

Introduccin 1.1 Objetivos 1.2 Base Legal 1.3 Organizacin 1.4 Responsables 1.5 Documentacin y Metodologa 1.6 Formularios a utilizar 1.7 Lineamientos para el Desarrollo del Procedimiento de Deteccin de Necesidades de Capacitacin 1.8 Lineamientos para el Desarrollo del Procedimiento de Elaboracin del Plan de Capacitacin Anual 1.9 Lineamientos para el Desarrollo del Procedimiento de Ejecucin del Plan de Capacitacin 1.10 Lineamientos para el Desarrollo del Procedimiento de Evaluacin del Plan de Capacitacin 1.11 Procedimientos 1.11.1 Deteccin de Necesidades de Capacitacin en CNT 1.11.2 Elaboracin del Plan de Capacitacin Anual en CNT 1.11.3 Ejecucin del Plan de Capacitacin en CNT 1.11.4 Evaluacin del Plan de Capacitacin en CNT Anexos DEO-DNC-001: Formulario de Deteccin Individual de Necesidades de Capacitacin. DEO-DNC-002: Formulario de Deteccin de Necesidades de Capacitacin por Unidad. DEO-DNC-003: Formulario de Deteccin de Necesidades de Capacitacin por Gerencia de rea. - 96 -

DEO-DNC-004: Formulario de Consolidado de Necesidades de Capacitacin. DEO-PCA-001: Formulario Plan de Capacitacin Anual. FIN-PAC-001: Formulario Plan Anual de Contratacin. DEO-RDA-001: Formulario Registro de Asistencia. DEO-ENS-001: Formulario Evaluacin del Nivel de Satisfaccin. DEO-EDC-001: Formulario Evaluacin de la Capacitacin. DEO-ENT-001: Formulario Evaluacin del Nivel de Transferencia. DEO-IED-001: Formulario Informe de Eventos de Desarrollo y Formacin Mensual.

- 97 -

INTRODUCCIN De los procesos de Capacitacin (Desarrollo y Formacin) depende el instruir de manera eficiente y efectiva a los funcionarios de la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones, CNT, y as aportar al mejoramiento de su desempeo y por consiguiente al logro de los objetivos corporativos. El presente manual, contempla el diseo de planes de capacitacin que sirvan como una herramienta aplicable para la Unidad de Desarrollo y Formacin, la misma que a la vez contribuya a generar el desarrollo de la empresa, con el objetivo de ofrecer productos y servicios de calidad. El establecimiento de polticas y procedimientos aplicables contribuye a la generacin de programas de capacitacin ms eficientes, mejorando la visin actual de la empresa acerca de la capacitacin, a la vez que da validez y credibilidad econmica al proceso. 5.1 OBJETIVOS Determinar los lineamientos de los procedimientos. Elaborar los flujos del procedimiento de cada lineamiento. Elaborar instructivo de ejecucin de eventos.

5.2

BASE LEGAL Resolucin No. 282-11-CONATEL-2002: Norma Tcnica para la Prestacin de Servicios Portadores Resolucin 495- CONATEL-2004: Servicios de Audio texto como de Valor Agregado Resolucin 456- CONATEL- 2000: Tarifas Mximas para el Servicio de Telefona Reglamento para la prestacin de Servicios Portadores - Ley 2000-4, publicada en el Registro Oficial S. 34 de 13 de marzo del 2000.

- 98 -

Reglamento del Servicio Telefnico Internacional - Decreto Ejecutivo No. 1790, publicado en el Registro Oficial 404 del 4 de septiembre del 2001

Reglamento General a la Ley Especial de Telecomunicaciones - Ley para la Transformacin Econmica del Ecuador, publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 34 del 13 de marzo del 2000

Reglamento del Servicio de Telefona Fija Local - Decreto Ejecutivo 1790, expidi el Reglamento General a la Ley Especial de Telecomunicaciones Reformada, publicado en el Registro Oficial 404 del 4 de septiembre del 2001

Normas de Calidad del Servicio de Valor Agregado de Internet Prestacin de Servicios de Valor Agregado, aprobado mediante Resolucin 071-03-CONATEL-2002 y publicado en el Registro Oficial 545 de 1 de abril del 2002 y reformado por la Resolucin 247-10CONATEL- 2002, publicado en el Registro Oficial 599 de 18 de junio del 2002.

Ley Orgnica del Sistema Nacional de Contratacin Pblica, publicada en el Suplemento del Registro Oficial No. 395 del 4 de agosto de 2008.

Instructivo de Contrataciones de Obras, Bienes y Servicios incluidos los de Consultora de la Corporacin Nacional de

Telecomunicaciones CNT.

5.3 ORGANIZACIN La actual Unidad de Desarrollo y Formacin de la CNT est estructurada de la siguiente manera:

- 99 -

CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GERENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD


GERENCIA DE TALENTO HUMANO

SELECCIN Y COMPENSACIN DESARROLLO Y FORMACIN COMUNICACIN E IMAGEN CORPORATIVA

GERENCIA DE SERVICIOS AL PERSONAL

NMINA BIENESTAR SOCIO LABORAL SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL

Como se puede apreciar en el organigrama, la Unidad de Desarrollo y Formacin forma parte de la Gerencia de Talento Humano, y de la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional.

5.4 RESPONSABLES Los responsables de la correcta aplicacin de los procesos que se describen en este Manual son: Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional Gerencia de Talento Humano Unidad de Desarrollo y Formacin

5.5 FORMULARIOS A UTILIZAR

Los formularios que se utilizarn en la aplicacin de este Manual son los siguientes:

- 100 -

DEO-DNC-001: Formulario de Deteccin Individual de Necesidades de Capacitacin. DEO-DNC-002: Formulario de Deteccin de Necesidades de Capacitacin por Unidad. DEO-DNC-003: Formulario de Deteccin de Necesidades de Capacitacin por Gerencia de rea. DEO-DNC-004: Formulario de Consolidado de Necesidades de Capacitacin. DEO-PCA-001: Formulario Plan de Capacitacin Anual. FIN-PAC-001: Formulario Plan Anual de Contratacin. DEO-RDA-001: Formulario Registro de Asistencia. DEO-ENS-001: Formulario Evaluacin del Nivel de Satisfaccin. DEO-EDC-001: Formulario Evaluacin de la Capacitacin. DEO-ENT-001: Formulario Evaluacin del Nivel de Transferencia. DEO-IED-001: Formulario Informe de Eventos de Desarrollo y Formacin Mensual.

Estos formularios se incluyen en los Anexos 5.6 LINEAMIENTOS PARA EL DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN El desarrollo del Procedimiento de Deteccin de Necesidades de Capacitacin se enmarca en los siguientes lineamientos dados por la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional y la Gerencia de Talento Humano: a. La Unidad de Desarrollo y Formacin coordinar anualmente el levantamiento de la informacin sobre las Necesidades de Capacitacin de cada rea. b. La capacitacin en la CNT debe estar orientada a complementar y perfeccionar las competencias de cada funcionario, acorde con el nivel de exigencia y responsabilidad del cargo, siempre orientados a generar cambios y mejoras continuas en la calidad de la prestacin de servicios. - 101 -

c.

Tambin se responder a la planificacin estratgica de la CNT, mediante la determinacin de necesidades de capacitacin,

orientadas al cumplimiento de los objetivos de cada rea. d. El levantamiento de necesidades de capacitacin se llevar a cabo durante los meses de noviembre y diciembre de cada ao. Esta informacin se comunicar a todas las reas de trabajo a fin de proceder a elaborar el Plan de Capacitacin Anual. e. Los resultados obtenidos a travs de los formularios Deteccin Individual de Necesidades de Capacitacin DEO-DNC-001 y Deteccin de Necesidades de Capacitacin por rea DEO-DNC002, se integrarn en el formulario Sntesis de Necesidades de Capacitacin DEO-DNC-003 23, y se tomarn como base para el desarrollo del Programa de Capacitacin Anual, el mismo que se presentar en el formulario Consolidado de Necesidades de Capacitacin DEO-DNC-004.

5.7 LINEAMIENTOS PARA EL DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO DE ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL

El desarrollo del Procedimiento de Elaboracin del Plan de Capacitacin Anual se enmarca en los siguientes lineamientos dados por la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional y la Gerencia de Talento Humano: a. El Plan de Capacitacin Anual es el mecanismo para planificar los eventos de capacitacin que demandan los funcionarios de la CNT b. El Plan de Capacitacin Anual se elabora en base a la deteccin de necesidades de capacitacin que se realiza de acuerdo al Procedimiento aplicable para el efecto. c. La Unidad de Desarrollo y Formacin, a travs de la Gerencia de Talento Humano, procede a analizar los cursos solicitados y los integra en el Plan de Capacitacin Anual, DEO-PCA-001, 24

23 24

ANEXO 4. FORMULARIO DE SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA ANEXO 6. FORMULARIO PLAN DE CAPACITACIN ANUAL

- 102 -

tomando como base los objetivos de la CNT, las necesidades del personal, los perfiles de los puestos y el presupuesto.

d.

El Plan de Capacitacin Anual consolidado se presenta a la Gerencia General de la CNT para su aprobacin, tomando en consideracin la asignacin presupuestaria y la concordancia del contenido del curso con los intereses de la CNT.

e.

La Gerencia Nacional de Finanzas y Administracin se encarga del anlisis del presupuesto, autorizacin y asignacin de la partida presupuestaria de Capacitacin.

f.

La Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional recepta el Plan de Capacitacin Anual aprobado y dispone a la Unidad de Desarrollo y Formacin su administracin.

g.

De acuerdo a la normatividad de los cursos programados podrn incrementarse y modificarse las capacitaciones, reportando los cambios realizados a la Unidad de Desarrollo y Formacin.

h.

En caso de requerimientos no planificados, stos debern ser sustentados tcnicamente por el Gerente Nacional del rea respectiva y remitidos a la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional, quien dispondr se ejecute el respectivo anlisis y la factibilidad de atender estos requerimientos, apegados siempre a los intereses de la CNT. Bajo este principio, ni dentro del Plan de Capacitacin ni fuera de ste, deben considerarse requerimientos orientados a satisfacer los intereses particulares de los

colaboradores. i. La Gerencia Nacional Jurdica de la CNT precautela la inclusin de una clusula en todos los contratos de adquisicin de equipos, materiales o servicios para la CNT. En esta clusula se contempla el entrenamiento terico y prctico acerca del funcionamiento de los bienes y materiales adquiridos o de los servicios contratados para, de esta manera, asegurar la transferencia tecnolgica y el - 103 -

ptimo aprovechamiento de los mismos. Se deber coordinar con la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional los aspectos de organizacin de estos eventos, la validacin de los planes y contenidos de capacitacin, y la designacin de los participantes para los mismos. j. Los eventos de Desarrollo Profesional deben guardar ntima relacin con el proceso de desarrollo de carrera del funcionario. Estos no son de responsabilidad exclusiva de la CNT, por tanto, los costos directos e indirectos de los mismos sern compartidos con los interesados, siempre y cuando estos sean considerados de inters para la CNT.

5.8

LINEAMIENTOS PROCEDIMIENTO CAPACITACIN

PARA DE

EL

DESARROLLO DEL PLAN

DEL DE

EJECUCIN

El desarrollo del Procedimiento de Ejecucin de Plan de Capacitacin se enmarca en los siguientes lineamientos dados por la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional y la Gerencia de Talento Humano: a. La Unidad de Desarrollo y Formacin es la encargada de controlar y vigilar la ejecucin del Plan de Capacitacin Anual. b. Los eventos de desarrollo y formacin pueden efectuarse de manera interna contando con instructores al interior de la corporacin, o externa cuando sea impartida por instructores ajenos a la misma, que por su preparacin y conocimiento en la materia convenga contratar. c. El costo de inversin de eventos de desarrollo y formacin ser asumido en su totalidad o parcialmente por la CNT, en base a la disponibilidad presupuestaria y por convenir a los intereses organizacionales. El saldo no asumido por la CNT podr ser - 104 -

financiado al beneficiario, a travs de un prstamo especial sin intereses, con un plazo mximo de tres aos. d. Las contrataciones de servicios de capacitacin se apegarn a la Ley de Contratacin Pblica del Ecuador y se reglamentarn a travs de los parmetros descritos en el Instructivo de

Contrataciones de Obras, Bienes y Servicios de la CNT. e. Si los requerimientos no contemplados dentro del Plan de Capacitacin Anual no son gestionados en la Gerencia de Talento Humano, por las reas requirentes, con al menos cinco das laborables de anticipacin a la fecha de inicio del evento, stos no sern ejecutados. f. La Unidad de Desarrollo y Formacin utilizar el Instructivo de Ejecucin de Eventos de Desarrollo y Formacin CNT, DEO-IEE001, 25 para sustentar los criterios tcnicos y de valoracin utilizados para la ejecucin de los eventos de capacitacin. g. Las instalaciones del rea de capacitacin pertenecen a CNT y deben ser utilizadas en su beneficio; el mantenimiento y administracin es responsabilidad de la Unidad de Desarrollo y Formacin. h. Los titulares de las reas deben apoyar la asistencia del personal a su cargo a los eventos de desarrollo y formacin que se programen. i. La determinacin de los cronogramas para la ejecucin de los cursos o eventos debe considerar horarios compartidos, es decir, que el personal asista a capacitacin en tiempos de empresa y personales, de forma que tengan el mnimo impacto en las labores de la organizacin y se deben dar a conocer con la debida antelacin para garantizar el mayor nmero de participantes. j. En el caso del personal nuevo que ha superado el perodo de prueba y cuyo nombre no conste en el levantamiento de necesidades de capacitacin, podr acceder a eventos de
25

ANEXO 8. INSTRUCTIVO DE EJECUCIN DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN CNT S.A.

- 105 -

formacin, siempre y cuando sus funciones se relacionen directamente con los contenidos del curso y estos conocimientos no sean parte de las competencias requeridas por el cargo. k. Los funcionarios asistentes a un evento de desarrollo y formacin, deben evaluar tanto el curso recibido como la actuacin del instructor que lo imparti, utilizando el formato Evaluacin del Nivel de Satisfaccin DEO-ENS-001, a fin de contar con uno de los elementos que permitan evaluar las acciones de capacitacin.

5.9

LINEAMIENTOS

PARA

EL

DESARROLLO

DEL

PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN. El desarrollo del Procedimiento de Evaluacin de Eventos de

Capacitacin se enmarca en los siguientes lineamientos dados por la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional y la Gerencia de Talento Humano: a. La evaluacin de los eventos y programas es responsabilidad de la Unidad de Desarrollo y Formacin. b. Cada accin de capacitacin debe ser evaluada utilizando el formato Evaluacin de la Capacitacin DEO-EDC-001 26. El

resultado de esta evaluacin, determinar la calificacin del evento de desarrollo y formacin. c. La Unidad de Desarrollo y Formacin a fin de contar con los soportes, controles y respaldos sobre el proceso de capacitacin implantado en cada ejercicio anual, debe integrar un expediente por evento de desarrollo y formacin. Este expediente debe

contener como mnimo los siguientes documentos: requisicin, temario, material, lista de participantes, informe del evento, evidencias fotogrficas, copias de los reconocimientos oficiales, solicitud de pago al proveedor, copia de la factura del proveedor, copia del contrato por servicios de capacitacin, tabulacin de las
26

ANEXO 11. FORMATO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

- 106 -

encuestas aplicadas a travs de los formatos Evaluacin del Nivel de Satisfaccin DEO-ENS-001, Evaluacin de la Capacitacin DEO-EDC-001 y Evaluacin del Nivel de Transferencia DEOENT-001 27. d. La Unidad de Desarrollo y Formacin debe enviar hasta el da 15 de cada mes a la Gerencia de Talento Humano un reporte con informacin de todos los eventos de formacin realizados. Para el efecto, utilizar el Formulario Informe de Eventos de Desarrollo y Formacin Mensual DEO-IED-001 28. e. Al trmino de cada ao, la Unidad de Desarrollo y Formacin debe elaborar un informe evaluando los resultados de la capacitacin impartida. El mismo debe estar basado en los informes mensuales enviados y permitir obtener una retroalimentacin para la planeacin de la capacitacin del siguiente ao. 5.10 PROCEDIMIENTOS

5.10.1 PROCEDIMIENTO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

27 28

ANEXO 12. FORMATO EVALUACIN DEL NIVEL DE TRANSFERENCIA ANEXO 13. FORMULARIO INFORME DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN MENSUAL

- 107 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO- MP- DNC

PROCEDIMIENTO: DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION ACTIVIDADES Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 1 Unidad de Desarrollo y Formacin Revisa el diseo de los formularios DEO-DNC-001 Deteccin Individual de Necesidades DEO-DNC-002 de Capacitacin de DEO-DNC-001, DEO-DNC-003 Necesidades de DEO-DNC-004

Deteccin

Capacitacin por rea DEO-DNC002, Sntesis de Necesidades de Capacitacin por rea DEO-DNC003, Consolidado de Necesidades de Capacitacin DEO-DNC-004, que

habrn de aplicarse para la deteccin de las necesidades de capacitacin, y realiza cambios necesarios de ser el caso. 2 Unidad de Desarrollo y Formacin 3 Jefes de rea y Funcionarios Entrega los formularios a los DEO-DNC-001

funcionarios y jefes de unidad, para su DEO-DNC-002 aplicacin. Reciben y contestan debidamente los DEO-DNC-001 formularios y los devuelven a la DEO-DNC-002 Unidad de Desarrollo y Formacin

- 108 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO- MP- DNC

PROCEDIMIENTO: DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 4 Unidad de Desarrollo y Formacin 5 Unidad de Desarrollo y Formacin Recibe y verifica que los formularios DEO-DNC-001 estn debidamente llenos en base a DEO-DNC-002 los requisitos. Recaba y realiza y la anlisis integra de en la DEO-DNC-003 el

informacin

formulario DEO-DNC-003 por cada rea de la CNT.

Unidad de Desarrollo y Formacin

Entrega el formulario de sntesis de DEO-DNC-003 necesidades de capacitacin, a cada gerente de rea para su revisin y validacin.

Gerente de rea

Recibe el formulario de sntesis de DEO-DNC-003 necesidades de capacitacin, revisa, y remite la informacin y en su con las

observaciones respectivos validacin. 8 Unidad de Desarrollo y Formacin o

comentarios caso su

Recaba los formularios entregados a DEO-DNC-003 cada Gerente de rea

- 109 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA ORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO- MP- DNC

PROCEDIMIENTO: DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 9 Unidad de Desarrollo y Formacin Consolida la informacin sobre la DEO-DNCdeteccin de necesidades de 004

capacitacin en formulario DEODNC-004 FIN DEL PROCEDIMIENTO

Elaborado por:

Revisado por:

Autorizado por:

- 110 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO- MP- DNC

DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO: DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

JEFES DE REAS Y FUNCIONARIOS

GERENTE DE TALENTO HUMANO

INICIO

Revisa diseo de formulario DEODNC-001, 002, 003, 004

Aplicacin de Formularios

Detecta la necesidad

Sntesis de las necesidades de capacitacin

Revisa y hace observaciones o en su caso lo valida

Consolidacin de la necesidad de capacitacin

FIN

- 111 -

5.10.2 PROCEDIMIENTO

DE

ELABORACIN

DEL

PLAN

DE

CAPACITACIN ANUAL

- 112 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - PCA

PROCEDIMIENTO: ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL ACTIVIDADES Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 1 Unidad de Desarrollo y Formacin Determina el tipo de capacitacin, DEO-DNC-004 objetivo y tiempo estimado de DEO-PCA-001

duracin de cada evento en base a la informacin obtenida en la

deteccin de necesidades. 2 Unidad de Desarrollo y Formacin 3 Unidad de Desarrollo y Formacin Calcula el presupuesto necesario y DEO-PCA-001 fecha tentativa a ejecutarse cada evento de capacitacin requerido. Integra la informacin y elabora el DEO-PCA-001 Plan Anual de Capacitacin y oficio Oficio de para solicitud de autorizacin de la Autorizacin Gerencia General. 4 Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional / Gerencia de Talento Humano 5 Gerencia General Recibe el Plan, analiza la DEO-PCA-001 Recibe firma documentacin, visto bueno y revisa, DEO-PCA-001 enva a Oficio de

Gerencia General para autorizacin. Autorizacin

informacin, autoriza y enva a la Oficio de Gerencia Nacional de Finanzas y Autorizacin Administracin presupuestaria. para asignacin

- 113 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - PCA

PROCEDIMIENTO: ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 6 Gerencia Nacional de Finanzas y Administracin Recibe el Plan autorizado, asigna DEO-PCA-001 partida presupuestaria y enva a la Oficio de Gerencia Nacional de Desarrollo Autorizacin Organizacional. Partida Presupuestaria 7 Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional / Gerencia de Talento Humano 8 Unidad de Desarrollo y Formacin 9 Unidad de Desarrollo Organizacional En base al Plan Anual Recibe el Plan de Capacitacin DEO-PCA-001 Anual autorizado, a la dispone Unidad su Oficio de de Autorizacin Partida Presupuestaria Recibe el Plan autorizado y las DEO-PCA-001 instrucciones para su ejecucin. Oficio de Autorizacin de FIN-PAC-001

administracin

Desarrollo y Formacin.

Capacitacin

aprobado,

coordina Procedimiento

con la Gerencia de Abastecimiento de Elaboracin la seleccin y contratacin de y Reformas del PAC de CNT

proveedores. 10 Gerencia de Abastecimiento Con la informacin proporcionada a travs del PAC, invita a los

proveedores utilizando el Sistema Nacional de Compras Pblicas.

- 114 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - PCA

PROCEDIMIENTO: ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 11 Proveedores de Capacitacin Reciben la invitacin y remiten la Documentaci informacin solicitada a la Gerencia n del de Abastecimiento dentro de los proveedor lmites establecidos. 12 Gerencia de Abastecimientos Recibe y califica a los proveedores y Base de datos genera base de datos de de para proveedores

proveedores

calificados

posterior contratacin de servicios de capacitacin. FIN DEL PROCEDIMIENTO Elaborado por: Revisado por: Autorizado por:

- 115 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO MP - PCA

DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO: ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL

UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GERENCIA GENERAL

GERENCIA NACIONAL DE FINANZAS Y ADMINISTRACIN

INICIO

Determina: Objetivos y tiempo estimado de cada evento

Prepara: presupuesto y elabora el Plan Anual de Capacitacin

Revisa y Pone el visto bueno

Revisa, analiza y aprueba

Asigna partida presupuesta ria

Coordina la seleccin de Proveedores de Capacitacin

Dispone su administracin e instruye su ejecucin Invita a proveedores, califica y genera base de datos de proveedores calificados

FIN

- 116 -

5.10.3 PROCEDIMIENTO CAPACITACIN

DE

EJECUCIN

DE

EVENTOS

DE

- 117 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EEC

PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 1 Unidad Desarrollo y Formacin 2 Unidad Desarrollo y Formacin Revisa los programas o eventos que se DEO-PCA-001 debern ejecutar, contenidos o no dentro del Plan de Capacitacin Anual. Examina los requisitos necesarios DEO-IEE-001

contenidos en el Instructivo de Ejecucin de Eventos de Desarrollo y Formacin CNT del evento a ejecutar.

Unidad de Desarrollo y Formacin

Dependiendo solicita un

de

las

necesidades, Base de datos interno o de proveedores calificados

instructor

proveedores externos calificados.

Instructores Internos / Proveedores Externos

Disean objetivos especficos, duracin, Propuestas y contenidos del curso, requerimientos cotizaciones logsticos y en el caso de proveedores externos la propuesta econmica. Y envan propuestas y cotizaciones a la Unidad de Desarrollo y Formacin.

Unidad de Desarrollo y Formacin

Recibe las propuestas y cotizaciones Propuestas y para el desarrollo de la capacitacin. cotizaciones Evala los parmetros contenidos en el DEO-IEE-001 Instructivo de Ejecucin de Eventos de Desarrollo y Formacin CNT en el caso de instructores internos, Cp. V y cuando son proveedores externos, el Cp. VI. - 118 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EEC

PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados Unidad de Desarrollo y Formacin 6 Unidad de Desarrollo y Formacin / rea requirente Elabora informe de anlisis de propuestas y cotizaciones de proveedores externos de capacitacin y determinan junto con el rea requirente el proveedor ms idneo para impartir el programa o evento, de acuerdo a las necesidades de la CNT 7 Unidad de Desarrollo y Formacin Elabora documentos requisitos previos Resumen al inicio de todo procedimiento de Ejecutivo contratacin, de acuerdo al Instructivo Especificaciones de Contrataciones de la CNT 8 Unidad de Desarrollo y Formacin 9 Gerencia Nacional de Desarrollo Organizaciona l / Gerencia de Talento Humano - 119 Ingresa documentos en el sistema de contrataciones LOTUS. Genera Tcnicas Informe de Seleccin de Proveedor Nota. En el caso de instructores internos pase a la Actividad 12

Solicitud de Trabajo. Autorizan solicitud de trabajo en el sistema de contrataciones LOTUS.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EEC

PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 10 Gerencia de Abastecimient o Recibe Solicitud de Trabajo autorizada en el sistema de contrataciones

LOTUS y tramita contratacin de acuerdo a la ley de Contratacin Pblica.

11

Gerencia de Abastecimient o

Realiza la adjudicacin del contrato al Contrato con CNT proveedor seleccionado y notifica la autorizacin de inicio del servicio a la Unidad de Desarrollo y Formacin.

12

Unidad de Desarrollo y Formacin / Instructor del Curso

Recibe

contrato

determina Contrato con CNT

conjuntamente con el instructor, los horarios, los lineamientos a observarse dentro del desarrollo del programa o evento, el mtodo a utilizar, los

materiales, el lugar, las constancias que debern otorgarse a quienes acrediten el curso, los requisitos de los participantes y disean evaluacin de aprendizaje de conocimientos para los participantes.

- 120 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EEC

PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 13 Unidad de Desarrollo y Formacin Valida los nombres y los requisitos de DEO-IEE-001 los participantes con el rea requirente y realiza la invitacin a los las DEO-RDA-001 29

participantes que asistirn al curso. 14 Unidad de Desarrollo y Formacin Si el curso es abierto en

instalaciones del proveedor, entrega registro de participantes para su firma; si es en el Centro de Capacitacin, CNT contina la logstica del curso o evento.

15

Participantes

Asisten puntualmente al lugar en hora y fecha sealadas para el curso o evento.

16

Unidad de Desarrollo y Formacin

Proporciona a los participantes el material y equipo necesario para el desarrollo del curso o evento. Registra la asistencia de los DEO-RDA-001

17

Unidad de Desarrollo y Formacin

participantes y presenta al instructor al inicio del curso o evento, sealando sus antecedentes profesionales y el objetivo del curso o evento.

29

ANEXO 9. REGISTRO DE ASISTENCIA

- 121 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EEC

PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT Responsa N ble 18 Instructor del curso o evento Descripcin de Actividades Relacionados Da a conocer los lineamientos que Evaluacin de debern observarse durante el curso o diagnstico evento y toma prueba de diagnstico a los participantes en caso de eventos tcnicos. 19 Instructor del curso o evento 20 Instructor del curso o evento Procede a impartir el curso o a llevar a cabo el evento, de acuerdo a su programa. Efecta la evaluacin de aprendizaje a Evaluacin de los participantes, sobre los contenidos aprendizaje del curso en caso de eventos tcnicos. Documentos

21

Unidad de Desarrollo y Formacin

Al trmino del curso o evento, solicita a DEO-ENS-001 los participantes la evaluacin del

instructor y de la capacitacin recibida mediante Formato Evaluacin del Nivel de Satisfaccin 30.

22

Unidad de Desarrollo y Formacin

Solicita al instructor el Informe del DEO-EJE-003 Evento que debe obtenidas y aprendizaje incluir en de las Factura el los

calificaciones diagnstico

participantes y en el caso de proveedor externo la factura.


30

ANEXO 10. EVALUACIN DEL NIVEL DE SATISFACCIN

- 122 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EEC

PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 23 Unidad de Desarrollo y Formacin Recibe el Informe del Evento y la Solicitud de Pago factura si es proveedor externo y DEO-EJE-003 genera solicitud de pago, adjuntando Factura los documentos habilitantes. 24 Gerencia Financiera Contrato

Recibe la solicitud de pago junto con Solicitud de Pago los documentos habilitantes, DEO-EJE-003

procediendo a elaborar la orden de Factura pago. 25 Pagadura / Nmina Recibe orden de pago, Contrato Nmina Orden de Pago

acredita el valor en el rol del Instructor Interno o Pagadura acredita el valor facturado al proveedor del servicio.

FIN DEL PROCEDIMIENTO Elaborado por: Revisado por: Autorizado por:

- 123 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO MP - EEC

DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

AREA REQUIRENTE

INSTRUCTORES INTERNOS/ PROVEEDORES EXTERNOS

INICIO

Revisa programas o eventos contenidos o no en el DEO-PCA001

No

Se emiten recomendaciones al responsable del programa

Si

Examina requisitos contenidos en DEO-IEE-001

Solicita y recibe las propuestas de los proveedores que constan en la Base de Datos de Proveedores calificados.

Analiza el proveedor ms idneo,

Disean objetivos especficos, duracin, contenidos, etc.

Elabora informe de Seleccin de proveedores, junto con el rea requirente.

- 124 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO MP - EEC

DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

INSTRUCTORES INTERNOS/PROVEEDORES EXTERNOS

GERENCIA NACIONAL DE DEO/GERENCIA DE TALENTO HUMANO

GERENCIA DE ABASTECIMIENTO

Genera solicitud de trabajo mediante sistema de contrataciones Lotus

Si

Autorizan solicitud de trabajo en el sistema de contrataciones Lotus

Recibe Solicitud de trabajo autorizada y tramita contratacin

No

Analiza por segunda vez propuestas

Adjudica el contrato al proveedor seleccionado Coordina la logstica y prepara la capacitacin.

Recibe el Contrato y Coordina la logstica y lineamientos para la ejecucin del evento

Capacita a los participantes y realiza una evaluacin de aprendizaje

Emite informe del Evento y entrega factura.

- 125 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT

REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

FECHA: DEO MP - EEC

DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO: EJECUCIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

INSTRUCTORES INTERNOS/PROVEEDORES EXTERNOS

GERENCIA FINANIERA

PAGADURA/NMINA

Recibe informe y factura, genera la solicitud de pago, adjuntando documentos habilitantes

Recibe solicitud de pago, y documentos habilitantes; elabora la orden de pago

Recibe Orden de Pago, Nmica acredita en el rol de instructor interno, pagadura acredita el valor facturado al proveedor del servicio.

FIN

- 126 -

5.11 PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN

- 127 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT. REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EVEC

PROCEDIMIENTO: EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT Documentos N Responsable Descripcin de Actividades Relacionados 1 Unidad Desarrollo y Formacin En base a las evaluaciones y a de D EO-EDC-001 las

satisfaccin evaluaciones

recibidas de

aprovechamiento,

promedia las mismas y las registran en el Formulario Capacitacin. 2 Unidad Desarrollo y Formacin Integra los registros de asistencia, las evaluaciones de satisfaccin y de Evaluacin de la

aprovechamiento, y define quienes de los participantes han aprobado por

asistencia o aprovechamiento de ser el caso, y son acreedores al reconocimiento oficial. 3 Unidad de Desarrollo y Formacin Expide reconocimientos oficiales, o

solicita a los proveedores externos su expedicin, recaba rbricas de las

autoridades respectivas, hace fotocopias y entrega certificados a los participantes. 4 Unidad de Desarrollo y Formacin Actualiza el sistema de SPYRAL con de la

administracin

personal,

informacin sobre las capacitaciones recibidas por cada persona.

Unidad de Desarrollo y Formacin

Tres meses despus de la accin de DEO-EVA 003 capacitacin, solicita a los jefes

inmediatos de los participantes en el - 128 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EVEC

PROCEDIMIENTO: EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT Documentos Relacionados

Responsable

Descripcin de Actividades evento de desarrollo y formacin, la evaluacin de resultados de mejora del participante, mediante el Formulario Evaluacin Transferencia. del Nivel de

Unidad de Desarrollo y Formacin

Recaba y promedia las evaluaciones DEO-EDC-001 de transferencia lo registra en el Formulario Capacitacin. Evaluacin de la

Unidad de Desarrollo y Formacin

Determina la calificacin final de la DEO-EDC-001 accin de desarrollo y formacin, en el Formulario Capacitacin. Evaluacin de la

Unidad de Desarrollo y Formacin

Integra expediente del evento de desarrollo y formacin con toda la documentacin y material del mismo. Integra la informacin de cada evento DEO-IED-001 de desarrollo y formacin en el

Unidad de Desarrollo y Formacin

Formulario Informe de Eventos de Desarrollo y Formacin Mensual y enva este reporte de ejecucin a la Gerencia de Talento Humano. FIN DEL PROCEDIMIENTO

Elaborado por:

Revisado por:

Autorizado por:

- 129 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT. REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EVEC

PROCEDIMIENTO: EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

PARTICIPANTES

NOMINA

INICIO

1
Promedia y Registra Evaluaciones en Formulario DEO-EDC-001

Define participantes que aprueban y reprueban

Si Aprueba

Expide o solicita a proveedores reconocimiento oficial, fotocopia y archiva.

Recibe Reconocimiento Oficial

No Aprueba

Realiza el descuento al participante que no aprob

Emite informe para descuento de Rol con copia a Jefe inmediato de participante.

FIN

- 130 -

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIN EN LA CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT. REA RESPONSABLE: UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN FECHA: DEO MP - EVEC

PROCEDIMIENTO: EVALUACIN DE EVENTOS DE CAPACITACIN EN CNT

UNIDAD DE DESARROLLO Y FORMACIN

AREA REQUIRENTE

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

INICIO

2
Actualiza El sistema Spyral de administracin de personal

Tres meses despus de la capacitacin aplica el formulario Evaluacin del Nivel de Transferencia a travs de los jefes inmediatos.

Reciben el formulario, aplican y emiten resultados de la evaluacin DEOEVA-003

Registra resultados en formato DEOEDC-001

Integra expediente del evento con documentacin del mismo.

Integra informacin de todos los eventos ejecutados en el formulario DEO-IED-001

Realiza el descuento al participante que no aprob

FIN

- 131 -

CAPTULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 CONCLUSIONES

1. No existe un documento que norme los procedimientos para la ejecucin del Plan de Capacitacin de la Corporacin Nacional de Telecomunicaciones CNT.

2. Existe desajuste persona puesto, las competencias personales no se ajustan a la formacin profesional o experiencia de los trabajadores.

3. No hay un seguimiento de los eventos de desarrollo y formacin, no permite evaluar la transferencia de los conocimientos adquiridos y tampoco permite determinar el beneficio obtenido a la terminacin de cada evento.

4. No se cumple con la Planificacin Anual de Capacitacin, pues los temas ejecutados no se ajustan al levantamiento de las necesidades realizado con las reas requirentes.

5. No existe un rubro para capacitaciones de actualizacin por emergencias.

6.2 RECOMENDACIONES

1. Se recomienda la implementacin del Manual de Procedimientos para el Plan de Capacitacin de la CNT, el mismo que sirva como un direccionamiento en la planificacin, organizacin, ejecucin y evaluacin de cada Plan de Capacitacin Anual que se desarrolle en la CNT - 132 -

2. Se recomienda evaluar al personal que actualmente trabaja en la CNT, con el fin de ubicarla en la nueva estructura de acuerdo a su perfil profesional y/o experiencia.

3. Se recomienda generar un programa de evaluacin y seguimiento de los eventos de capacitacin, para que el personal capacitado realice transferencia del conocimiento y as obtener mejores resultados en los objetivos propuestos de la Corporacin.

4. Se recomienda concienciar a los lderes de cada rea para que el personal pueda ser capacitado de acuerdo al Levantamiento de Necesidades de Capacitacin.

5. Se recomienda incluir en la Planificacin de Capacitacin, un rubro destinado para capacitaciones de actualizacin emergente que no pueden ser previstas en el momento del Levantamiento de Necesidades de Capacitacin.

- 133 -

BIBLIOGRAFA

CHIAVENATO, Idalberto,

Gestin del Talento Humano,

Colombia: ed. McGraw Hill, 2002. 475 p. VERGARA REYES, Hugo, Gua Metodolgica, Deteccin de Necesidades de Capacitacin (DNC), Chile, Noviembre 2004. DE GARY, Dessler y WERTHER K., Davis, Capacitacin y Desarrollo, Administracin de Personal, 2001 ed.,

presentacin Instituto Tecnolgico de Chihuahua, Mxico, p.27 ALLES, Martha, Gestin de Recursos Humanos, Madrid, Ediciones Granica, Buenos Aires. CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, Quinta Edicin, Editorial Mc Graw Hill, 2004, Bogot SPENSER y Spencer, Administracin de Recursos Humanos, 1993, 2da. Edicin SANTANA Rafael, Mdulo V Capacitacin, Diplomado en Gerencia de Recursos Humanos, Instituto Tecnolgico de Monterrey, Julio 2002 http://www.frrg.utn.edu.ar/II2/Manuales Productos y servicios de Andinatel S. A. (en lnea), Disponible en: <http://www.andinanet.net/index.html> Cmo disear e implementar programas y cursos participativos de capacitacin (en lnea), Disponible en: < http://www.fao.org/docrep/X5246S/X5246s06.htm> Evaluacin de Eventos de Capacitacin (en lnea),

Disponible en:

- 134 -

<http://www.nps.gov/oia/Section2.pdf#search=%22procesos %20de%20evaluaci%C3%B3n%20de%20capacitaci%C3%B 3n%22> RAMIREZ, Jorge, GARCA, Silvia, La Gestin por

Competencias y el Impacto de la Capacitacin (en lnea), Disponible en: < http:// www.gestiopolis.com, 2003> Concepto y funciones de la evaluacin de la formacin en las organizaciones (en lnea) http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrh h/capydesarrollo.htm http://www.gestiopolis.com/organizaciontalento/entrenamiento-capacitacion-y-formacion.htm http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empres as/capacitacionrecursoshumanos http://www.herramientasparapymes.com/capacitacion-depersonal-en-tiempos-de-crisis http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.sht ml http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacionpersonal/capacitacion-personal.shtml http://www.wikilearning.com/apuntes/capacitacion_y_desarro llo_del_personal/19921 http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/teoriasistemas.htm http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_sistemas http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml http://www.promonegocios.net/organigramas/tipos-deorganigramas.html http://office.microsoft.com/en-us/excel-help/developing-atraining-budget-HA001122873.aspx http://html.rincondelvago.com/tecnicas-y-metodos-deenseanza.html - 135 -

http://www.monografias.com/trabajos15/metodosensenanza/metodos-ensenanza.shtml http://www.arearh.com/formacion/transferenciaaprendizaje.html http://wilsonlearninglatam.com/images/uploads/Research_Report_Learning_Tran sfer_Model_(esp).pdf

http://www.asociacionpnl.org.ar/img/art_ProgramacionNeurol inguisticayCapacionvandelamano.pdf http://www.cca.org.mx/profesores/cursos/cep21tec/modulo_2/modelo_kolb.htm http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rr hh/manorgjmesa.htm

- 136 -

ANEXOS

- 137 -

ANEXO 1. CUESTIONARIO DE ANLISIS CAPACITACIN CNT


A continuacin se presentan preguntas relacionadas con su trabajo, con la finalidad de elaborar un Manual de Procedimientos, para el rea de capacitacin. Por favor seleccione con un crculo la que usted considere: 1. Cunto tiempo lleva usted trabajando para la CNT? a) Menos de un ao b) 1-2 aos c) 3-5 aos d) 6-10 aos e) Mas de 10 aos 2. a) b) c) 3. a) b) 4. a) b) c) d) 5. a) b) c) 6. a) b) c) 7. a) b) c) d) 8. a) b) c) d) e) f) g) h) i) Conoce cul es el aporte de sus actividades para la CNT? S No No sabe El responsable de su rea tiene liderazgo? S No En general, Cul es su grado de satisfaccin con la CNT, como lugar de trabajo en comparacin a otras instituciones donde ha trabajado antes? Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho Las actividades que realiza estn acordes a su formacin profesional o experiencia? Totalmente Medianamente No tienen relacin Tiene relacin las capacitaciones recibidas con la planificacin estratgica y operativa de la CNT? Totalmente Medianamente No tiene relacin Hace qu tiempo recibi su ltima capacitacin? 1-5meses 6-10 meses un ao 1-2 aos Sobre qu temas ha recibido capacitacin en el ltimo ao? Recursos Humanos Nuevas Tecnologas Telecomunicaciones Administracin y Proyectos Finanzas Actualizaciones Jurdicas Trabajo en equipo Ninguna Otros

____________________________________________________________________

- 138 -

9. b) c) d)

Tiene relacin las capacitaciones recibidas con las actividades de su rea? Totalmente Medianamente No tiene relacin

10. Qu capacitacin (es) especfica ha recibido, cuyo conocimiento aplica en sus actividades de trabajo?

_________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
11. a) b) c) d) e) Cmo se entera usted de una convocatoria a un curso de capacitacin? A travs de su jefe Plan de Capacitacin intranet Por sus compaeros Invitacin personal del rea de capacitacin correo electrnico

12. Cmo se realiza el levantamiento de necesidades de capacitacin en el rea que usted trabaja? a) La realizan los empleados b) La realiza el jefe c) La realiza el rea en su conjunto d) La realiza el rea de capacitacin e) No tiene conocimiento del proceso 13. a) b) c) En caso de haber recibido capacitacin, la misma ha tenido seguimiento y evaluacin? Totalmente Medianamente No ha recibido ningn seguimiento

14. Ha replicado usted, alguna capacitacin recibida? a) S b) No En qu tema

15. a) b) c)

La capacitacin recibida ha sido enfocada al plan de carrera? S No No sabe

16. Recibi induccin al ingresar a trabajar en la CNT., ANDINATEL S.A., PACIFICTEL S.A., EMETEL, IETEL? a) SI Induccin a la empresa Induccin al puesto b) No 17. a) b) c) Dispone su rea de trabajo de un Manual de Funciones? S No No sabe

18. Cmo calificara usted, el trabajo del rea de capacitacin de la CNT? a) Muy bueno b) Bueno c) Malo

GRACIAS POR SU COLABORACIN! - 139 -

ANEXO

2.

FORMULARIO

DE

DETECCIN

INDIVIDUAL

DE

NECESIDADES DE CAPACITACIN
GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO DE DETECCIN INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIN / DEO-DNC-001 NOMBRE DEL TRABAJADOR 31 FECHA:

FUNCIONES O CARGO

2
GERENCIA NACIONAL O REGIONAL GERENCIA DE REA UNIDAD

El presente instrumento tiene como objeto detectar las necesidades individuales de capacitacin de los trabajadores de la CNT S.A. con el fin de estructurar un Plan de Capacitacin para el ao ______: Sobre la base de los talleres de levantamiento de competencas, previamente realizados en nuestra organizacin, los informantes de los cargos determinaron que las actividades esenciales de la posicin analizada y sus respectivos requerimientos. 1. Por favor autovale el grado en que ha desarrollo estas competencias, utilizando la siguiente escala: Bsico, me gustara fomentar ms el desarrollo de esta competencia. Medio, tengo un desarrollo adecuado de esta competencia, pero me gustara desarrollarla ms. Avanzado, esta competencia la tengo bastante desarrollada. ACTIVIDADES ESENCIALES 1 2 3 4 CONOCIMIENTOS REQUERIDOS Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3 Actividad 4 HABILIDAD, CONOCIMIENTO O DESTREZA Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3 Actividad 4 2. Que otro tipo de capacitacin cree usted le ayudara a desempear con mayor eficacia sus actividades de trabajo?
10

GRADO DE DESARROLLO (AUTOEVALUACIN) Avanzado Medio Bsico

GRADO DE DESARROLLO (AUTOEVALUACIN) Avanzado Medio Bsico

GRACIAS POR SU COLABORACIN

31 Si son varias personas con funciones y perfiles profesionales similares adjunte el listado.

- 140 -

ANEXO

2.1.

INSTRUCTIVO

DE

LLENADO

DE

DETECCIN

INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIN


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO DE DETECCIN INDIVIDUAL DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

DEO-DNC-001

(1) Fecha de elaboracin del formulario. (2) Nombre(s) del funcionario(s) que llena(n) el formulario. (3) Funciones o Cargo que desempea(n) el funcionario(s) que llena(n) el formulario, si es ms de una persona, todos deben desempear el mismo cargo o funciones. (4) Nombre de la Gerencia Nacional o Regional a la que pertenece(n) el funcionario(s) que llena(n) el formulario. (5) Nombre de la Gerencia de rea a la que pertenece(n) el funcionario(s) que llena(n) el formulario. (6) Nombre de la Unidad a la que pertenece(n) el funcionario(s) que llena(n) el formulario. (7) Detalle de las actividades determinadas como esenciales, en el Perfil de Competencias del cargo del funcionario(s) que llena(n) el formulario. (8) Conocimiento especfico necesario que debe desarrollar el funcionario, para cada actividad esencial, describiendo el grado de profundidad (Avanzado Medio Bsico). (9) Habilidades, conocimientos y destrezas que debe desarrollar el funcionario, para cada actividad esencial, describiendo el grado de profundidad (Avanzado Medio Bsico). (10) Enumerar otro tipo de capacitacin los eventos que le ayudarn a realizar con mayor eficacia las actividades en el trabajo del funcionario. Respecto de cada brecha de competencia detectada, en el formulario, se debe aplicar la siguiente escala:

- 141 -

NIVEL DE CARACTERSTICAS DE LA CAPACITACIN PROFUNDIDAD Se requieren conocimientos actualizados de alto Avanzado nivel, con la finalidad de dominar plena e integralmente la competencia. Medio Se requiere un dominio global de los principales contenidos de la competencia. Se requiere conocer la competencia en sus Bsico aspectos primarios, para entender de qu se trata y establecer requerimientos que corresponde que sean resueltos por otras personas.

- 142 -

ANEXO 3. FORMULARIO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR UNIDAD


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO DE DETECCIN NECESIDADES DE CAPACITACIN POR UNIDAD / DEO-DNC-002 GERENCIA UNIDAD FECHA:

NOMBRE DEL JEFE

El presente instrumento tiene como objeto detectar las necesidades de capacitacin por cada rea de la CNT S.A. con el fin de estructurar un Plan de Capacitacin para el ao ______: Sobre la base de la planificacin estratgica de la CNT S.A. , por favor determinar los objetivos de la unidad a su cargo (no ms de cuatro), para el perodo ___________, as como las necesidades de capacitacn y el nivel de profundidad especfico para el cumplimiento de estos objetivos. PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA UNIDAD

3 4 # PARTICIPANTES 32 PROFUNDIDAD Avanzado Medio Bsico

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS Objetivo 1 Objetivo 2 Objetivo 3 Objetivo 4 HABILIDADES, REQUERIDAS Objetivo 1 Objetivo 2 Objetivo 3 Objetivo 4 CONOCIMIENTOS O DESTREZAS

# PARTICIPANTES

PROFUNDIDAD Avanzado Medio Bsico

2. Que otro tipo de capacitacin cree usted le ayudara a conseguir con mayor eficacia los objetivos estratgicos de de su unidad?

10

GRACIAS POR SU COLABORACIN

32 Por favor adjuntar el nombre de los participantes, por cada necesidad de capacitacin requerida.

- 143 -

ANEXO 3.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR UNIDAD


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR UNIDAD

DEO-DNC-002

(1)Fecha de elaboracin del formulario. (2)Nombre de la Gerencia de rea a la que pertenece la Unidad que levantar la informacin. (3)Nombre de la Unidad que levantar la informacin. (4)Nombre del jefe de la Unidad. (5) Nombrar los objetivos principales, conformes al rol de la Unidad en el cumplimiento de la Planificacin Estratgica de la CNT (6) Conocimiento especfico necesario que deben desarrollar los funcionarios de la Unidad, para el cumplimiento de cada objetivo, describiendo el grado de profundidad (Avanzado Medio Bsico). (7) Nmero de participantes, por cada conocimiento requerido, se debe adjuntar el nombre de los participantes, por cada necesidad de capacitacin requerida. (8) Habilidades, conocimientos y destrezas que deben desarrollar los funcionarios de la Unidad, para el cumplimiento de cada objetivo, describiendo el grado de profundidad (Avanzado Medio Bsico). (9) Nmero de participantes, tem solicitado, se debe adjuntar el nombre de los participantes, por cada necesidad de capacitacin requerida. (10) Enumerar otro tipo de eventos que le ayudarn a realizar con mayor eficacia las actividades en el trabajo de los funcionarios de su rea. Respecto de cada brecha de competencia detectada, en el formulario, se debe aplicar la siguiente escala:

- 144 -

NIVEL DE PROFUNDIDAD

CARACTERSTICAS DE LA CAPACITACIN Se requieren conocimientos actualizados de alto

Avanzado

nivel, con la finalidad de dominar plena e integralmente la competencia.

Medio

Se requiere un dominio global de los principales contenidos de la competencia. Se requiere conocer la competencia en sus

Bsico

aspectos primarios, para entender de qu se trata y establecer requerimientos que corresponde que sean resueltos por otras personas.

- 145 -

ANEXO 4. FORMULARIO DE SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO DE SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA DE REA / DEO-DNC-003 GERENCIA NACIONAL O REGIONAL GERENCIA DE REA FECHA:

NOMBRE DEL GERENTE

El presente instrumento tiene como objeto concentrar las necesidades de capacitacin detectadas por cada Gerencia de rea de la CNT S.A. con el fin de estructurar un Plan de Capacitacin para el ao ______: La Gerencia de rea, slo debe marcar con una X el nivel de importancia que l le asigna a cada brecha, desde la perspectiva de los objetivos estratgicos de su rea. Para ello, debe cuidar que no se registre ms de un tercio de las necesidades con importancia ALTA. Hecho lo anterior, se debe devolver el documento al rea de Desarrollo y Formacin. La Gerencia de rea puede agregar otras necesidades que se hayan omitido, manteniendo la proporcin indicada en el punto anterior, respecto del total que tenga una alta importancia.

Necesidades de Capacitacin

Nivel de profundidad Jefatura

Importancia de la Necesidad
(Marque con una X lo que corresponda)

No. Personas

Avanzado

Medio

Bsico

Alta

Media

Baja

Ninguna

Validado por: ________________________ NOMBRE DEL GERENTE 10 GERENCIA DE REA

- 146 -

ANEXO

4.1.

INSTRUCTIVO

DE

LLENADO

DE

SNTESIS

DE

NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO DE SNTESIS DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA

DEO-DNC-003

(1)Fecha de elaboracin del formulario. (2)Nombre de la Gerencia Nacional o Regional, a la que pertenece la Unidad que levantar la informacin. (3)Nombre de la Gerencia de rea que validar la informacin. (4)Nombre del Gerente de rea. (5) Nombre de los eventos resultado de la deteccin de Necesidades de Capacitacin (6) Nombre de la jefatura a la que pertenecen los participantes a realizar el evento solicitado (7) Transcribir el nivel de profundidad descrito en la deteccin de necesidades de capacitacin. (8) Importancia que le asigna a cada evento el Gerente de rea, desde la perspectiva de los objetivos estratgicos de su rea, en la siguiente escala:

PRIORIDAD DE LA NECESIDAD ALTA MEDIA BAJA Capacitacin primordial, debe aplicarse en el primer trimestre. Capacitacin importante, debe aplicarse en el segundo trimestre. Capacitacin significativa, debe aplicarse en el tercer trimestre.

NINGUNA Capacitacin carece de importancia y no se la debe realizar.

El Gerente de rea debe marcar el nivel de importancia que le asigna a cada evento, desde la perspectiva de los objetivos estratgicos de su rea. Para ello, debe cuidar que NO se registre ms de un tercio de las necesidades con

- 147 -

importancia ALTA, del total del rea. El Gerente de rea puede agregar otras necesidades que se hayan omitido, manteniendo la proporcin indicada en el punto anterior, respecto del total que tenga una importancia ALTA.

(9) Nmeros total de participantes por evento. (10) Nombre y firma del Gerente de rea que valida los requerimientos de los eventos para los participantes.

- 148 -

ANEXO 5. FORMULARIO DE CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO DE CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN / DEO-DNC-004 FECHA:

El presente instrumento tiene como objeto consolidar las necesidades de capacitacin detectadas en la CNT S.A. con el fin de estructurar un Plan de Capacitacin para el ao ______:

Necesidades de Capacitacin

Nivel de profundidad

# Participante s

Detalle de reas que indicaron esta Necesidad

Importancia de la Necesidad Puntaje

- 149 -

ANEXO 5.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN POR GERENCIA


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO DE CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

DEO-DNC-004

(1) Fecha de elaboracin del formulario. (2) Nombre de los eventos recabados del formulario de sntesis de necesidades de capacitacin por gerencia de rea DEO-DNC-003. (3) Nivel de profundidad requerido para el desarrollo de la capacitacin: si es Bsico (1), si es Medio (2) y si es Avanzado (3). (4) El nmero total de participantes que presentan esta necesidad de capacitacin. (5) El detalle de las reas a las que pertenecen las personas que presentaron esta necesidad. (6) Importancia de la necesidad, para la priorizacin de la capacitacin: si es Baja (1), si es Media (2) y si es Alta (3).

- 150 -

ANEXO 6. FORMULARIO PLAN DE CAPACITACIN ANUAL


CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT S.A. GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO PLAN DE CAPACITACIN ANUAL / DEO-PCA-001 AO:

DES. PROF.

EXTERNO

INTERNO

PROGRAMA

REAS SOLICITANTES

OBJETIVO

HORAS

NO. PARTICIPANTES

INVERSIN POR PERSONA

COSTO LOGSTICA POR PERSONA

VALOR PRESUPUESTO

MES

10

11

- 151 -

ANEXO 6.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO DE PLAN DE CAPACITACIN ANUAL


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO DE PLAN DE CAPACITACIN ANUAL

DEO-PCA-001

(1) Ao correspondiente al Plan de Capacitacin Anual. (2) Nombre del Programa de Capacitacin. (3) Descripcin de las reas que presentaron la necesidad de capacitacin. (4) Determinacin del tipo de capacitacin, bajo los siguientes parmetros:

INTERNOS

Eventos de formacin contnua, que tienen por objetivo transmitir el know how de la organizacin, son dictados por instructores internos.

EXTERNOS

Eventos de formacin y actualizacin para la adquisicin de conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos, son dictados por proveedores de capacitacin.

DESARROLLO PROFESIONAL

Eventos que buscan preparar, complementar y perfeccionar al funcionario para el desarrollo profesional.

(5) El objetivo debe describir el impacto deseado del programa de capacitacin, su formulacin est subordinada a los detalles del levantamiento de necesidades de capacitacin realizado. (6) La duracin se describir en horas, la duracin, guardar relacin con la informacin de la deteccin de necesidades de capacitacin relacionada con el Nivel de profundidad, as:

ALTA MEDIA BAJA

40 horas aproximadamente 24 horas aproximadamente Hasta 12 horas aproximadamente

(7) Nmero total de participantes que presentan esta necesidad de capacitacin. (8) La inversin por persona del evento, resultar del promedio de la inversin realizada en eventos externos de capacitacin del pasado ao, sobre el nmero de personas que participaron en estos eventos. No se tomar en - 152 -

cuenta los eventos internos, no generan este rubro y para la programacin de eventos de desarrollo profesional, se presupuestar el valor del costo promedio en el mercado. (9) El costo de la logstica por persona, resultar del promedio del costo de logstica utilizado el pasado ao, se lo calcular dividiendo el total del costo invertido para el nmero de participaciones, este rubro incluye el costo de lugar, alimentacin, estaciones de bebidas y materiales para los participantes. (10) El valor total presupuestado es la suma del valor de inversin por persona ms el costo de logstica por persona, multiplicado por el nmero de participantes. (11) Se determina el mes de ejecucin, de acuerdo a la capacidad de operacin de la Unidad de Desarrollo y Formacin, dentro de los parmetros de prioridad indicados en la validacin de las necesidades de capacitacin.

- 153 -

ANEXO 7. FORMULARIO PLAN ANUAL DE CONTRATACIN


CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT S.A. GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO PLAN ANUAL DE CONTRATACIN / FIN-PAC-001 AO:

1
PARTIDA PRESUP CENTRO DE COSTOS
10

No Ref PAC

DETALLE DE LA ADQUISICIN O PROYECTO

TIPO COMPRA

UNIDAD DE MEDIDA

CANTIDAD ANUAL

CODIGO INCOP

PRESUPUESTO REFERENCIAL

TIPO DE BIEN

11

- 154 -

ANEXO

7.1.

INSTRUCTIVO

DE

LLENADO

PLAN

ANUAL

DE

CONTRATACIN
GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO DE PLAN ANUAL DE CONTRATACIN

FIN-PAC- 001

(1) Ao correspondiente al Plan de Contratacin Anual. (2) Nmero de Referencia PAC, a ser asignado por la Gerencia de Abastecimiento. (3) Nombre del Programa de Capacitacin a contratar, exclusivamente los eventos externos. (4) Determinar el tipo de compra en el que se enmarcar la contratacin, en el caso de capacitacin es servicios: (5) Indicar la unidad de medida de la contratacin, en el caso de capacitacin es horas. (6) Establecer la cantidad de horas de capacitacin programadas a contratar. (7) Cdigo INCOP 33, a ser asignado por la Gerencia de Abastecimiento. (8) Determinar el presupuesto referencial de la compra a realizar. (9) Determinar la partida presupuestaria, en el caso de capacitacin es la PARTIDA 236 SERVICIOS DE CAPACITACIN. (10) Identificar el centro de costos al cual se descargar el valor de la compra, dentro de la Partida 236 Servicios de Capacitacin. (11) Determinar el tipo de bien en el que se enmarcar la contratacin, en el caso de capacitacin se trata de servicios no normalizados.

33

INSTITUTO NACIONAL DE COMPRAS PBLICAS

- 155 -

ANEXO 8. INSTRUCTIVO DE EJECUCIN DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN CNT

- 156 -

GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE EJECUCIN DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACION CNT

DEO-IEE-001

CAPITULO I OBJETIVO, ALCANCE Y DEFINICIONES Art. 1.- OBJETIVO.- El presente instructivo define los parmetros para la ejecucin de eventos de Desarrollo y Formacin, siempre orientados a generar cambios y mejoras continuas en la calidad de la prestacin de servicios Art. 2.- ALCANCE.- El presente Instructivo se aplica a todos los procesos de Desarrollo y Formacin que se ejecuten en CNT. Art. 3.- DEFINICIONES.- Se consideran eventos de Desarrollo y Formacin, para la aplicacin del presente Instructivo las siguientes definiciones: Programas de Capacitacin: Eventos de corto plazo, como cursos o seminarios, internos o externos, enfocados en la actualizacin y reduccin de brechas de conocimientos del funcionario; Eventos de Desarrollo Profesional: Eventos de certificacin y de cuarto nivel, tales como: Maestras, Diplomados, Especializaciones y Certificaciones, enfocadas al perfeccionamiento profesional del funcionario para el desempeo de sus funciones. CAPITULO II DEL PROCEDIMIENTO Art. 4.- EJECUCION DEL PLAN DE CAPACITACIN ANUAL.- Una vez autorizado por la Gerencia General, la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional, a travs de la Gerencia de Talento Humano, debe disponer la ejecucin bajo la responsabilidad de la Unidad de Desarrollo y Formacin. CAPITULO III DE LOS TIPOS DE EVENTOS Art. 5.- PROGRAMAS DE CAPACITACIN.- Se ejecutan de acuerdo a la programacin del Plan de Capacitacin Anual aprobado, y por contingencia cuando se deba proporcionar a los funcionarios, informacin por efecto de cambios en estructura, procesos, marco jurdico entre otras reformas. - 157 Art. 6.- EVENTOS DE DESARROLLO PROFESIONAL.- Para su ejecucin deben

tener autorizacin de Gerencia General y se sujeta al siguiente patrocinio: CNT S.A. financia el 70% del evento y el 30% asume el beneficiario, mediante un prstamo sin intereses otorgado por la empresa, para ser cancelado en un mximo de tres aos. Otorgar licencia con sueldo de hasta veinte y cuatro (24) meses, cuando el evento se realice fuera del pas;

Art. 7.- DESISTIMIENTO.- Aquellos funcionarios beneficiados con un evento de Desarrollo Profesional, que desistan de su postulacin o no acrediten las certificaciones de finalizacin, no pueden ser considerados para un evento igual, salvo casos de fuerza mayor debidamente comprobados por la Gerencia de Talento Humano, previa autorizacin del Gerente General.

Art. 8.- NUEVOS EVENTOS DE DESARROLLO PROFESIONAL.- El funcionario beneficiado con un evento de Desarrollo Profesional, no puede optar por otro similar, hasta haber devengado el mismo en un lapso no menor a dos aos, salvo el caso de necesidad de perfeccionamiento especializado, por cambio de responsabilidades, previa autorizacin del Gerente General.

CAPITULO IV ELEGIBILIDAD

Art. 9.- ASPIRANTES.- Puede participar en eventos de desarrollo y formacin, todo funcionario que mantenga una relacin laboral con la CNT.

Art. 10.- REQUISITOS.- Para acceder a la concesin de eventos de desarrollo y formacin, los funcionarios deben reunir los siguientes requisitos:

Eventos de Desarrollo Profesional Tener un tiempo de servicio no inferior a dos (2) aos; Tener ttulo de tercer nivel; Acreditar una evaluacin de desempeo superior al 80%; No acreditar sanciones por faltas graves; No acreditar sanciones por faltas leves en el ltimo ao; - 158 -

No haber sido beneficiario de otros programas de desarrollo profesional, en los dos (2) ltimos aos; Certificar el conocimiento del idioma en que se desarrollar el evento; La especializacin deber ser compatible las actividades asignadas al funcionario; Satisfacer las condiciones que exijan los otorgantes del evento.

Programas de Capacitacin Tener un tiempo de servicio no inferior a seis (6) meses; Certificar el conocimiento del idioma en que se desarrollar el evento; Satisfacer las condiciones que exijan los otorgantes del evento.

CAPITULO V OBLIGACIONES

Art. 11.- DEL FUNCIONARIO.- Todo funcionario que participe en eventos de desarrollo y formacin, debe sujetarse a las siguientes obligaciones:

Eventos de Desarrollo Profesional Suscripcin de un convenio de devengacin de beca, el que debe contener objeto, derechos, obligaciones, prohibiciones, vigencia, y autorizacin de descuento del porcentaje asumido, avalizado por el Gerente Nacional de Desarrollo Organizacional.

Presentacin de los certificados de aprovechamiento; en un plazo mximo de treinta das de la fecha de terminacin del evento. En caso de que el evento se haya desarrollado en el exterior, los certificados deben ser debidamente refrendados.

Finalizado el evento, prestar sus servicios, en el lugar donde designe la CNT por un tiempo no menor a dos aos.

Aceptar el descuento de sus remuneraciones o liquidacin de haberes, segn el caso, los valores no restituidos en caso de no cumplir con el convenio.

Acogerse a una licencia sin sueldo en el caso de que sus estudios imposibiliten el normal curso de sus labores. - 159 -

Realizar la difusin de los conocimientos adquiridos a otros funcionarios de CNT S.A. cuando ella lo requiera, a travs de charlas, cursos o seminarios sin costo, para lo cual recibe el apoyo necesario en la preparacin de materiales y la organizacin logstica. La CNT se reserva el derecho de establecer la duracin de estos eventos, la nmina de participantes y otras condiciones relacionadas a los mismos.

Abstenerse de solicitar el pago de horas suplementarias o extraordinarias por su participacin en los eventos de capacitacin, ya sea en calidad de alumnos o de instructores.

En caso de que el funcionario se desvincule de la CNT, por decisin voluntaria o trmite de Visto Bueno, antes de culminar el evento, que no apruebe el mismo o durante el perodo de devengacin, debe rembolsar el 100% de la inversin total. Esto no aplica en el caso de desvinculacin del funcionario por decisin unilateral de la CNT o en caso de fuerza mayor que le impida continuar con el evento, previo anlisis de la Gerencia de Talento Humano.

Programas de Capacitacin Asistir puntualmente al evento de capacitacin al que sea convocado. La inasistencia injustificada se sancionada de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo de la Empresa.

Aplicar los conocimientos adquiridos durante el evento, en el desempeo de sus funciones.

Abstenerse de solicitar el pago de horas suplementarias o extraordinarias por su participacin en los eventos de capacitacin.

En caso de ser un evento externo, presentacin copia de los certificados de participacin y/o aprovechamiento, inmediatamente al terminar el evento.

Culminar los programas de capacitacin con una asistencia no menor al 80% y de ser el caso con un aprovechamiento no menor al 70% de la calificacin mxima. - 160 -

Art. 12.- DEL INSTRUCTOR.- El instructor seleccionado, sea interno o externo, a ms de los requisitos vigentes en el presente instructivo, tendr como obligacin entregar a la Unidad de Desarrollo y Formacin lo siguiente: Copia del material (impreso y/o magntico) proporcionado a los participantes durante el evento; Informe de evaluacin de aprendizaje de conocimientos adquiridos; que debe contener conclusiones y recomendaciones; y, En caso de ser externo, emisin de certificados a los participantes. CAPITULO VI DE LOS INSTRUCTORES INTERNOS Art. 13.- DEFINICIN.- Entindase por instructor interno todo funcionario de la CNT S.A., que transmita sus conocimientos, habilidades profesionales y tcnicas a travs de eventos de desarrollo y formacin. Art. 14.- DESARROLLO.- La Unidad de Desarrollo y Formacin, con el fin de: a) aprovechar la experiencia de sus trabajadores; b) tratar temas estratgicos de la

organizacin; y c) ser eficiente en el uso de recursos, debe identificar instructores internos, con capacidad de transmitir sus conocimientos y habilidades profesionales y tcnicas a travs de seminarios, charlas, talleres y otros programas de capacitacin. Art. 15.- NORMAS PARA SU APLICACIN.- Para optimizar los recursos destinados a los diferentes programas de capacitacin, y ampliar la difusin de los mismos dentro de CNT se dar prioridad a instructores internos que puedan replicar satisfactoriamente los contenidos requeridos por las reas. Los programas se desarrollarn de acuerdo a las necesidades de capacitacin que presenten las diferentes reas; y el instructor debe apoyarse en la Unidad de Desarrollo y Formacin para la organizacin logstica de los eventos. El instructor debe acreditar suficiente prctica y conocimientos que garanticen su dominio del tema, habilidades didcticas, y, preferiblemente, experiencia docente. El instructor puede reclamar el pago de un incentivo econmico, correspondiente al 4% - 161 -

de un salario mnimo vital vigente, solo si el tema a tratar en la capacitacin, es producto de su autora o de conocimientos adquiridos en especialidades realizadas de su peculio. Los valores a pagar a los instructores internos, no se consideran para el clculo de remuneraciones mensuales ni adicionales pagadas a travs de nmina, sino que constituyen incentivos ocasionales que no constituyen parte integrante de la remuneracin. El instructor interno no puede reclamar el pago de ningn tipo de incentivo econmico en los siguientes casos: Cuando el entrenamiento es ocasionado por haber sido beneficiado de un Evento de Desarrollo Profesional; Cuando se trata de capacitacin en el cargo a colegas o subalternos, ocasionados por capacitacin tcnica horizontal, rotaciones programadas de puesto, induccin de empleados nuevos, etctera; Si se trata de programas de entrenamiento realizados sin la autorizacin de la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional; Si no se presenta o abandona el evento sin justificacin alguna.

CAPTULO VII DE LOS PROVEEDORES EXTERNOS

Art. 16.- DEFINICIN.- Son proveedores externos, aquellas empresas especializadas en el desarrollo de programas de capacitacin, legalmente constituidas y ajenas a la CNT

Art.- 17.- CALIFICACIN DE PROVEEDORES EXTERNOS.- Todo proveedor externo de capacitacin debe estar registrado en el Registro nico de Proveedores RUP, la Unidad de Desarrollo y Formacin debe orientar a los proveedores externos para que stos puedan aplicar al correspondiente proceso de calificacin de proveedores.

Art. 18.- ANLISIS DE PROPUESTAS Y COTIZACIONES.- La Unidad de Desarrollo y Formacin analiza las propuestas y cotizaciones de los proveedores externos para la - 162 -

ejecucin del programa solicitado, y sustenta los criterios tcnicos de valoracin y seleccin del proveedor elegido.

Para la elaboracin del Informe de Seleccin del Proveedor, se deben analizar los siguientes factores:

CALIFICACIN DE LA EMPRESA. Se asigna puntaje a las empresas que presenten el Registro nico de Proveedores RUP y Certificado de Infraestructura y de Equipos.

PERFIL DESEABLE DEL INSTRUCTOR. Analiza la calidad del perfil del instructor que dictar el programa, se califica el grado de especialidad requerido en el instructor para dictar el curso.

EXPERIENCIA PROFESIONAL DEL INSTRUCTOR. De acuerdo al tema se toma en cuenta los aos de experiencia como profesionista, se califica con un punto cada ao de experiencia.

EXPERIENCIA DOCENTE. Se considera las referencias de experiencia del instructor, en cuanto a planificacin de actividades, recursos de aprendizaje, ctedras claras y adaptabilidad, se califica con un punto cada ao de experiencia.

METODOLOGA DE CAPACITACION. El delegado del rea requirente evala el mtodo a implementarse en la imparticin del programa de capacitacin, dependiendo del tema a tratar, para aplicar correctamente el proceso de capacitacin.

CONTENIDO.

El delegado del rea requirente evala el plan de contenidos

presentado, de manera que est acorde a las necesidades de aprendizaje del personal y orientado a mejorar las competencias de las personas y reducir las brechas de desempeo de los colaboradores inscritos.

MATERIAL DE APOYO. Se evala el material que los proveedores deben entregar para los participantes de los programas de capacitacin.

VALORACION ECONOMICA. Se compara los precios parciales y totales, se adjudica - 163 -

puntaje a aquellas cotizaciones que estn dentro el presupuesto para la ejecucin.

La valoracin se realiza conforme a los factores descritos en el literal a) y de acuerdo a la siguiente tabla:
FAC FACTOR COMPONENTES PTOS PTOS MAX CALIFICACIN DE LA EMPRESA RUP INFRAESTRUCTURA Y EQUIPOS TITULO 2 PERFIL DESEABLE DEL INSTRUCTOR UNIVERSITARIO TITULO POST-UNIVERSITARIO 3 4 6 7 8 TOTAL EXPERIENCIA PROFESIONAL EXPERIENCIA DOCENTE CONTENIDO MATERIAL DE APOYO VALORACION ECONOMICA (un punto por cada ao) (un punto por cada ao) 20 5 25

10

10

10 10 20 5 20 100

Para ser escogida la propuesta de un proveedor externo, no puede tener un puntaje menor a OCHENTA puntos, siempre se escoger la oferta con el puntaje mayor.

Para que un proveedor externo sea elegido, debe contar con Informe de Seleccin del Proveedor favorable de la Unidad de Desarrollo y Formacin y firma de aceptacin del rea requirente.

Elaborado por:

Revisado por:

Aprobado por:

- 164 -

ANEXO 9. REGISTRO DE ASISTENCIA


CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN REGISTRO DE ASISTENCIA

DEO-RDA-001

NOMBRE DEL EVENTO: LUGAR: NO. APELLIDOS Y NOMBRES NMERO DE CDULA

INSTRUCTOR / EMPRESA: FECHAS DE EJECUCIN: AREA HORA DE ENTRADA HORARIO: FIRMA

- 165 -

ANEXO 10. FORMULARIO EVALUACIN DEL NIVEL DE SATISFACCIN


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO EVALUACIN DEL NIVEL DE SATISFACCIN

DEO-ENS-001

NOMBRE DEL EVENTO: ________________________________________


1

FECHA: _______________________
2 INSTRUCTOR: ____________________________________ NOMBRE DEL 3

Srvase marcar con una X, la calificacin que le dara a cada uno de los siguientes conceptos. Evaluacin del instructor CONCEPTO Puntualidad Dominio del tema Manejo adecuado de tcnicas y ejemplos Fomenta el trabajo en equipo Usa lenguaje claro Capacidad para compartir conocimientos y experiencias Motiva al grupo para mantener su participacin Aclara las dudas de los participantes Evaluacin del curso CONCEPTO Aplicacin del curso en la prctica Se cumplieron los objetivos del curso Hubo orden y secuencia en los temas Obtuvo ideas y tcnicas nuevas
EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO

EXCELENTE

MUY BUENO

BUENO

MALO

Sus comentarios son muy importantes para nosotros ________________________________________________________ ________________________________________________________


5 ________________________________________________________

GRACIAS POR SU COLABORACIN

- 166 -

ANEXO 10.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMULARIO EVALUACIN DEL NIVEL DE SATISFACCIN


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMATO EVALUACIN DEL NIVEL DE SATISFACCIN

DEO-ENS-001

1) Nombre del curso impartido. 2) Fecha de elaboracin del formato. 3) Nombre del instructor que imparti el curso. 4) Marcar con X los criterios de calificacin que el capacitando otorga a los diversos conceptos, tanto del instructor como del curso. 5) Comentarios adicionales que el capacitando quiera hacer sobre el curso, instructor o cualquier otro aspecto de la capacitacin.

- 167 -

ANEXO 11. FORMATO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

DEO-EDC-001
JEFATURA

GERENCIA NACIONAL O REGIONAL

GERENCIA DE REA

1
NOMBRE DEL EVENTO

2
Fecha desde

3
Fecha hasta

4
NIVEL I: DE SATISFACCIN En que nivel la capacitacin satisface las expectativas de los participantes? Excelente 4 Muy bueno 3

5
Bueno 2 Malo 1

6
Observaciones

NIVEL II: DE APRENDIZAJE Se cumplieron los objetivos de los participantes en la accin de capacitacin?

Excelente 4

Muy bueno 3

Bueno 2

Regular 1

Si no se cumplieron indique porque

NIVEL III: DE APLICACIN Se estn utilizando las competencias desarrolladas?

Excelente 4

Muy bueno 3

Bueno 2

Regular 1

Observacin

EVALUACIN DE LA CAPACITACIN:

Suman

Suman

Suman

Suman

10
SUMATORIA TOTAL

- 168 -

ANEXO 11.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMULARIO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMATO EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

DEO-EDC-001

1) Nombre de la Gerencia Nacional o Regional a la que pertenecen los participantes del programa. 2) Nombre de la Gerencia de rea a la que pertenecen los participantes del programa. 3) Nombre de la Jefatura a la que pertenecen los participantes del programa. 4) Nombre del programa de capacitacin a evaluar. 5) Fecha de ejecucin del programa de capacitacin. 6) NIVEL I: Se promediarn las evaluaciones de satisfaccin y el promedio se indicar de acuerdo al rango en este formato. 7) NIVEL II: El aprendizaje lo define el instructor se promediarn las calificaciones obtenidas en la prueba de aprendizaje tomada al finalizar el curso, se calificar siempre sobre 20 puntos y en escala de 4 corresponder a 5 puntos por nivel. 8) NIVEL III: La evaluacin la realizar el jefe tres meses despus del evento de capacitacin, de igual forma se promediarn las evaluaciones sobre los participantes y se indicarn en este formato. 9) Se sumarn por cada columna las respuestas obtenidas en la calificacin de los noveles y se obtendr un valor total. 10) Se indicar la calificacin de la Evaluacin de la Capacitacin, que se obtiene de la sumatoria de los resultados obtenidos en este formato, en la siguiente escala: ANLISIS DE RESULTADOS PUNTOS 12-10 9-7 6-4 3-1 CALIFICACIN EXCELENTE MUY BUENO BUENO MALO

- 169 -

ANEXO 12. FORMULARIO EVALUACIN NIVEL DE TRANSFERENCIA


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMATO EVALUACIN DEL NIVEL DE TRANSFERENCIA

DEO-ENT-001

1 NOMBRE DEL EVENTO: ________________________________________ 2 FECHA: _______________________ 3 NOMBRE DEL PARTICIPANTE:____________________________________

NOMBRE DEL JEFE:_____________________________________________ 4 El presente cuestionario tiene como objeto conocer si tras el proceso de capacitacin, la persona a su cargo ha aplicado las competencias adquiridas en su puesto de trabajo, por favor marque con una X la calificacin que le dara a cada uno de los siguientes conceptos. PREGUNTAS 1. Considera que el trabajador comprende de mejor manera sus tareas? 2. Considera que el trabajador ejecuta de mejor forma sus tareas? 3. Ha observado una mejora en la actitud y/o predisposicin con los clientes por parte del trabajador? 4. Ha observado mayor seguridad o confianza en el trabajador al momento de tomar decisiones autnomas relativas a su trabajo? 5. Ha observado disminuir el margen de error en la ejecucin de las tareas del trabajador? 6. Considera que la empresa ha dado al trabajador las condiciones y/o oportunidades para que este transfiera los conocimientos adquiridos en el curso, en su puesto de trabajo? Sus comentarios son muy importantes para nosotros ________________________________________________________
6
TOTALMENTE MEDIANAMENTE POCO SIGUE IGUAL

________________________________________________________ GRACIAS POR SU COLABORACIN

- 170 -

ANEXO 12.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMATO EVALUACIN DEL NIVEL DE TRANSFERENCIA


GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO EVALUACIN DEL NIVEL DE TRANSFERENCIA

DEO-ENT-001

1) Nombre del curso impartido. 2) Fecha de elaboracin del formato. 3) Nombre del participante que asisti al curso. 4) Nombre del jefe, quien llenar la evaluacin. 5) Marcar con X los criterios de calificacin que el capacitando otorga a los diversos conceptos, tanto del instructor como del curso. 6) Comentarios adicionales que el capacitando quiera hacer sobre el curso, instructor o cualquier otro aspecto de la capacitacin.

- 171 -

ANEXO 13. FORMULARIO INFORME DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN MENSUAL


CORPORACIN NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN FORMULARIO INFORME DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN MENSUAL / DEO-IED-001 MES:

DES. PROF.

EXTERNO

INTERNO

No.

PROGRAMA

AGENTE CAPACITADOR

COSTO

FECHA

NMERO DE PARTICIPANTES

REAS PARTICIPANTES

HORAS

HORAS/HOMBRE

1 2 3 4 5 TOTAL

10

11

11

11

12

- 172 -

ANEXO 13.1. INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMULARIO INFORME DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN MENSUAL
GERENCIA NACIONAL DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL GERENCIA DE TALENTO HUMANO JEFATURA DE DESARROLLO Y FORMACIN INSTRUCTIVO DE LLENADO FORMULARIO INFORME DE EVENTOS DE DESARROLLO Y FORMACIN MENSUAL

DEO-IED-001

1) Mes al que corresponde el informe. 2) Nombre del(los) programa(s) de capacitacin que se reporta(n). 3) Escoger tipo de capacitacin de acuerdo a las opciones. 4) Nombre del instructor interno o proveedor externo que imparti la capacitacin. 5) Costo de cada programa de capacitacin reportado, sin incluir IVA. 6) Fecha en que se imparti el programa. 7) Nmero de participantes capacitados en cada programa. 8) Nombre de las reas a las que pertenecen los participantes que asistieron al programa. 9) Nmero de horas de que consta cada programa. 10) Horas / hombre generadas por cada programa, dato que se obtiene de multiplicar el nmero de horas del curso por el total de participantes del curso. 11) Totales generales, que se obtiene de la sumatoria en cada columna. 12) Total horas / hombre mes, que se obtiene de la sumatoria de los datos

encolumnados dividido para el nmero total de funcionarios en la CNT.

- 173 -