Diseo de un instrumento para evaluar el clima organizacional en un complejo petroqumico del Estado de Veracruz

Felipe Machorro Ramos*, Marina Rosado Morales ** y Mara Vanessa Romero Ortz***

RESUMEN
El clima organizacional es muy importante debido a que determina en gran medida el desempeo de los empleados; por lo tanto, el objetivo del presente trabajo es desarrollar un instrumento para evaluar el clima organizacional dentro de la Superintendencia de Recursos Humanos y Organizacin del Complejo Petroqumico la Cangrejera en Coatzacoalcos, Veracruz. Con base en la revisin bibliogrfica se dise un instrumento con 21 tems; realizando un anlisis factorial confirmatorio se obtuvieron cinco dimensiones del clima organizacional. De esta forma se ha obtenido un instrumento vlido y confiable. Los resultados descriptivos sugieren una alta percepcin de la motivacin y el liderazgo, debiendo fortalecerse, sin embargo, el trabajo en equipo as como la orientacin a los resultados.

organizacin (Lisbona et al., 2008). A pesar de la importancia del constructo, no existe un consenso sobre las dimensiones que componen al clima organizacional; empero, se afirma que existen variables que mediante su interaccin provocan efectos significativos en el clima de una organizacin, las cuales pueden ser provocadas por la estructura, los procesos organizacionales y los comportamientos individuales (Noriega y Pra, 2011). Debido a esta falta de consenso es que se han desarrollado diversos instrumentos para analizar el clima organizacional, los cuales desarrollan tems de acuerdo con los constructos que consideran, son parte del clima organizacional de las instituciones en las cuales son aplicados. El presente trabajo presenta los resultados del proceso de diseo de un instrumento de evaluacin del clima organizacional dentro de la Superintendencia de Recursos Humanos y Organizacin del Complejo Petroqumico La Cangrejera, dependiente de PEMEX Refinacin. El objetivo fue desarrollar un instrumento vlido y confiable para medir la percepcin sobre el clima organizacional de los empleados de la Superintendencia; para ello se desarroll un cuestionario de 21 tems de acuerdo con la revisin bibliogrfica realizada. Posteriormente a su aplicacin se estudiaron sus propiedades psicomtricas (confiabilidad y validez), siendo necesario replantear los factores originales para obtener un instrumento psicomtricamente adecuado para la organizacin. II. LA EVALUACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. La evaluacin del clima organizacional, se orienta a la identificacin de aspectos internos de la organizacin de carcter formal e informal para analizar cmo stos afectan el comportamiento de los empleados, a partir de sus percepciones y actitudes, adems de la forma que influyen en su motivacin laboral (Mendez, 2006) El objetivo de la evaluacin es hacer un

I. INTRODUCCIN El estudio del clima organizacional es importante para el campo de la administracin debido a que proporciona un contexto para estudiar el comportamiento organizacional, puesto que influye tanto en comportamientos individuales como grupales como son la rotacin de personal, la satisfaccin laboral, el desempeo en el trabajo, la seguridad, la satisfaccin del cliente, la calidad de servicio y los resultados financieros (Lisbona et al., 2008); es decir, afecta la habilidad de la organizacin para utilizar sus recursos tcnicos y humanos (Muoz, 2008). La definicin de clima organizacional se considera un constructo complejo, debido a que implica la atmsfera percibida por los empleados, la cual ha sido creada por las prcticas, procedimientos y recompensas tpicas de la organizacin (Schneider et al., 1994); sin embargo, los empleados no solo adquieren elementos propios del grupo de trabajo en el que ingresan, sino que ellos, a su vez, de modo ms o menos directo y claro, tambin modifican la situacin y, lgicamente, el clima organizacional (Silva, 1992). El clima organizacional es tanto una propiedad del individuo como de la empresa y es vista como una variable del sistema que tiene la caracterstica de integrar al individuo, el grupo y la
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Acadmico del Instituto Tecnolgico Superior de Tierra Blanca, estudiante del Doctorado en Ciencias Econmico Administrativas en la Universidad Autnoma del Estado de Mxico. Correo electrnico: fmachorro@live.com ** Estudiante de la Licenciatura en Administracin del Instituto Tecnolgico Superior de Tierra Blanca. Correo electrnico: marinayh7@ hotmail.com ***Estudiante del Doctorado en Ciencias Econmico Administrativas en la Universidad Autnoma del Estado de Mxico. Correo electrnico: anvaromero@gmail.com

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diagnstico sobre la percepcin y la actitud de los empleados frente al clima organizacional especficamente en las dimensiones que elija el investigador de acuerdo con las caractersticas de la organizacin, de tal modo que se puedan identificar aspectos de carcter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivacin y eficiencia de stos. Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones especficas que permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso humano. Segn Garca y Bedoya (1997) dentro de una organizacin existen tres estrategias para medir el clima organizacional: a) Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores. b) Realizar entrevistas directas a los trabajadores. c) Realizar una encuesta a todos los trabajadores a travs de un cuestionario. El instrumento de medida ms utilizado en los estudios de evaluacin del clima organizacional, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta preguntas que describen hechos particulares de la organizacin, sobre los cuales deben indicar hasta qu punto estn de acuerdo o no con esta descripcin. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la organizacin al tener en cuenta que los factores determinantes del clima organizacional pueden variar de una organizacin a otra, de acuerdo con sus propias particularidades (Garca, 2009) Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido utilizados en los procesos de medicin del clima, a continuacin se presenta un cuadro resumen de los estudios identificados, indicando el sector en el cual fueron aplicados y las dimensiones que han considerado como parte del clima organizacional:

Tabla 1. Cuestionarios de clima organizacional identificados

Autores Sector Dimensiones Estilo de gerencia Reconocimiento Autonoma Entusiasmo y apoyo Recompensa Innovacin Percepcin de la direccin Satisfaccin en el centro Identificacin de los objetivos Relaciones interpersonales Percepcin del funcionamiento de la organizacin Estructura organizacional Liderazgo Toma de decisiones Motivacin Comportamiento individual Autonoma Cohesin Confianza Presin Apoyo Reconocimiento Equidad Innovacin Clima Clima Clima Clima en en en en estructura comunicacin liderazgo motivacin

Araujo et al. (2011)

Servicios

Paule y Caboverde (2011)

Productivo

Noriega y Pra (2011)

Hospitalario

Chiang et al. (2010)

Organizaciones pblicas

Domnguez et al. (2010)

Hotelero

Mujica y Prez (2009)

Educativo

Imagen gerencial Relaciones sociales Toma de decisiones Tarea Comunicacin interna Reconocimiento Relaciones interpersonales Calidad en el trabajo Toma de decisiones Entorno fsico Objetivos de la institucin Compromiso Adaptacin al cambio Delegacin de actividades y funciones Coordinacin externa Eficiencia en la productividad Visin Expectativa de logro Cooperacin en la tarea Afiliacin grupal Funcionamiento organizacional Estructura organizacional Proceso de toma de decisiones Tipo de comunicacin Motivacin al logro Claridad organizacional Sistema de recompensas e incentivos Toma de decisiones/autonoma Liderazgo Interaccin social Apertura organizacional Estructura Motivacin Trabajo en equipo Liderazgo Participacin del empleado Toma de decisiones Comunicacin Responsabilidad Trabajo significativo Conflicto

Chiang et al. (2007)

Hospitalario

Fernndez (2004)

Educativo

Caligiore y Daz(2003)

Educativo

Gmez (2004)

Diversas empresas colombianas

Vzquez y Guadarrama (2001)

Educativo

Fuente: elaboracin propia a partir de autores citados.

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Puede observarse una gran heterogeneidad en las dimensiones estudiadas por los diversos autores, logrando identificarse coincidencias en cuanto a la motivacin, liderazgo, toma de decisiones, y la estructura organizacional. III. MATERIALES Y MTODOS Para la medicin del clima organizacional de la Superintendencia de Recursos Humanos y Organizacin del Complejo Petroqumico la Cangrejera, se aplic un cuestionario que fue adaptado a partir de las diversas fuentes bibliogrficas consultadas. Para ello, tambin se consigui la autorizacin por parte de las autoridades de la empresa, quienes de igual forma realizaron observaciones en cuanto a las dimensiones a considerar y los reactivos que integraran el instrumento. El cuestionario final consisti en 21 reactivos, agrupados en dimensiones o categoras (segn corresponda) orientados a medir la variable clima organizacional; a continuacin se enuncian: 1. En nuestro departamento la mayora conoce bien las metas. 2. Existe integracin y cooperacin entre los miembros del departamento. 3. Mi jefe inmediato promueve actitudes positivas. 4. En nuestro departamento sabemos que alcanzar los objetivos trae como consecuencias actitudes positivas. 5. Mi jefe inmediato est orientado a los resultados obtenidos en el trabajo. 6. Existe reconocimiento de trabajos bien realizado por parte del departamento de recursos humanos. 7. Se informa peridicamente al empleado sobre el avance de metas y logros de objetivos. 8. Mis necesidades bsicas estn siendo satisfechas adecuadamente. 9. Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre el equipo. 10. Mi jefe inmediato exige mucho de nosotros. 11. Mis compaeros suelen hablar positivamente del departamento. 12. Recibo la capacitacin adecuada y a tiempo para alcanzar las nuevas demandas de trabajo. 13. Damos seguimientos a los objetivos del departamento. 14. Me siento parte de la organizacin. 15. Conozco la filosofa y objetivos del Complejo Petroqumico Cangrejera. 16. Nuestro trabajo es un reto diario y no una tarea ms. 17. Existe un ambiente de confianza entre compaeros. 18. Se toman en cuenta las iniciativas y sugerencias personales. 19. En nuestro departamento nos encontramos orientados a resultados obtenidos por el

equipo de trabajo. 20. Se toma en cuenta nuestra opinin en decisiones importantes. 21. Las herramientas de trabajo son las adecuadas. Para las respuestas, se opt por una escala Likert con cuatro opciones: 1. 2. 3. 4. Totalmente de acuerdo. De acuerdo. En desacuerdo. Totalmente en desacuerdo.

Lo anterior, considerando los resultados de la investigacin de Lozano (2008) en la cual concluye que el nmero ptimo de opciones se encuentra entre cuatro y siete. De acuerdo con la revisin bibliogrfica los reactivos fueron agrupados en seis dimensiones: Tabla 2.Distribucin de reactivos por dimensin
Dimensin Trabajo en equipo Comunicacin Igualdad Condicin fsica Liderazgo Motivacin Reactivos 2, 13, 16 y 19 1, 7 y 15 17, 18 y 20 8 y 21 3, 5, 9, 10 y 12 4, 6, 11 y 14

Fuente: elaboracin propia, con base en Araujo et al. (2011)

El instrumento fue aplicado a 68 empleados con base en un muestreo por cuotas y seleccionados en forma discrecional, en el perodo comprendido entre el 7 al 9 de junio del ao 2011, de manera personal en las instalaciones de la Cangrejera. Para el anlisis de los cuestionarios se utiliz el software PASW Statics (versin 18), con el cual se calcularon los estadsticos descriptivos de las respuestas. Posteriormente se evalu la confiabilidad del instrumento mediante la tcnica de Alfa de Cronbach; al no tener resultados satisfactorios, se procedi a realizar un anlisis factorial exploratorio mediante una matriz rotada con normalizacin Varimax, con el fin de extraer las dimensiones adecuadas que el instrumento mide. IV. RESULTADOS. Los estadsticos descriptivos de cada dimensin del clima laboral medidos, son mostrados en la siguiente tabla:

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Tabla 3. Estadsticos descriptivos

Dimensin Trabajo en equipo Comunicacin Igualdad Condicin fsica Liderazgo Motivacin Total (Clima laboral) Media 3.0735 3.1471 2.6618 2.2794 3.1412 3.1140 2.9028 Desviacin estndar .57960 .57413 .67775 1.22286 .49240 .46608 .6688

Los resultados arrojan cinco factores, los cuales han agrupado a los reactivos de la siguiente manera: Factor 1 TRABAJO EN EQUIPO Recibo la capacitacin adecuada y a tiempo para alcanzar las nuevas demandas de trabajo. Existe un ambiente de confianza entre compaeros. Se toman en cuenta las iniciativas y sugerencias personales. Se toma en cuenta nuestra opinin en decisiones importantes. Las herramientas de trabajo son las adecuadas. Factor 2 LIDERAZGO Mi jefe inmediato fortalece la confianza entre el equipo. Factor 3 ORIENTACIN A RESULTADOS Mi jefe inmediato exige mucho de nosotros. En nuestro departamento nos encontramos orientado a resultados obtenidos por el equipo de trabajo. Factor 4 RETROALIMENTACIN Se informa peridicamente al empleado sobre el avance de metas y logros de objetivos. Existe reconocimiento de trabajos bien realizado por parte del departamento de recursos humanos. Factor 5 MOTIVACIN

Fuente: elaboracin propia.

Observndose los valores ms altos en las dimensiones de liderazgo, motivacin y comunicacin, alrededor del valor de 3. La dimensin con mayor deficiencia de acuerdo con las respuestas de los trabajadores es la condicin fsica con apenas 2.2794, la cual presenta de igual manera, una alta variabilidad (1.22 de desviacin estndar). Para verificar la confiabilidad del instrumento, se utiliz la tcnica Alfa de Cronbach, que permite cuantificar el nivel de confiabilidad de una escala de medida para la magnitud inobservable construida a partir de las n variables observadas; la cual, cuanto ms se aproxime a su valor mximo, 1, mayor es la confiabilidad de la escala. Adems, en determinados contextos y por tcito convenio, se considera que valores del alfa superiores a 0.7 son suficientes para garantizar la fiabilidad de la escala (Oviedo y Campos, 2005). Los coeficientes de Alfa de Cronbach por dimensin obtenidos fueron: Tabla 4. Alfa de Cronbach por dimensin (original)
Dimensin Condicin fsica Igualdad Liderazgo Motivacin Trabajo en equipo Comunicacin Alfa de Cronbach 0.506 0.737 0.469 0.300 0.474 -0.100

Fuente: elaboracin propia.

En nuestro departamento sabemos que alcanzar los objetivos trae como consecuencias actitudes positivas. Mis compaeros suelen hablar positivamente del departamento. Nuestro trabajo es un reto diario y no una tarea ms. Conozco la filosofa y objetivos del Complejo Petroqumico Cangrejera. Volviendo a realizar un anlisis de confiabilidad con los nuevos componentes encontrados se encuentran los siguientes coeficientes:

El hecho de que la dimensin de comunicacin presente un valor negativo en su confiabilidad, es significativo de que los reactivos de dicha dimensin estn correlacionados negativamente, lo cual indica que dichos reactivos no estn midiendo la misma dimensin. Para realizar un estudio de la validez del instrumento se realiz un anlisis factorial exploratorio mediante el mtodo de componentes principales con una matriz rotada con normalizacin Varimax.

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Tabla 5. Alfa de Cronbach por dimensin (factores extrados)

Dimensin Trabajo en equipo Liderazgo Orientacin a resultados Retroalimentacin Motivacin Alfa de Cronbach 0.649 0.720 0.526 0.571 0.542

dimensin trabajo en equipo presenta la puntuacin ms baja, siendo necesario entonces que la direccin de la organizacin fomente en mayor medida la cooperacin entre los empleados, as como la orientacin de las tareas hacia los resultados. Se sugiere para posteriores estudios, la aplicacin del cuestionario en su versin final a una muestra ms grande de empleados para poder evaluar nuevamente los resultados, as como realizar un anlisis de las correlaciones existentes entre las dimensiones identificadas del clima organizacional con el desempeo de la organizacin. De esta manera se podran proponer estrategias para el mejoramiento del desempeo de la Superintendecia basadas en el diagnstico del clima organizacional. VI. REFERENCIAS
Araujo, R. P., J. M. De la Torre y A. Lpez (2011). El clima organizacional en el diseo del Balanced Scorecard: Evaluacin Psicomtrica de un Instrumento de Medida. Contabilidade Vista & Revista, Vol. 22 No. 1 pp: 107-141. Caligiore, I. y J. A. Daz (2003). Clima Organizacional y desempeo de los docentes en la ULA: estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia, Vol. 8 No. 024 pp: 644-658. Chiang, M. M., A. Nuez, M. J. Martn y C. M. Salazar (2010). Compromiso del Trabajador hacia su Organizacin y la relacin con el Clima Organizacional: Un Anlisis de Gnero y Edad. Panorama socioeconmico, Vol. 28 No. 40 pp: 92-103. Chiang, M. M., C. M. Salazar y A. Nuez (2007). Clima organizacional y satisfaccin laboral en un establecimiento de salud estatal: Hospital tipo 1. Theoria, Vol. 16 No. 2 pp: 61-76. Dominguez, L. R., J. A. Snchez y Z. Torres (2010). Modelo de ecuaciones estructurales para las relaciones entre el clima organizacional y la productividad. Investigacin y ciencia, No. 50 pp: 24-32. Fernandez, T. (2004). Clima organizacional en las escuelas: enfoque comparativo para Mxico y Uruguay. Revista Electrnica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educacin, Vol. 2 No. 2 pp: 43-68. Garca, M. (2009). Clima organizacional y su diagnstico: una aproximacin conceptual. Cuadernos de administracin, No. 42 pp: 43-61. Garca, M. y M. Bedoya (1997). Hacia un Clima Organizacional Plenamente Gratificante en la Divisin de Admisiones y Registro Acadmico de la Universidad del Valle, Universidad del Valle. Tesis de grado de Maestra. Gmez, C. A. (2004). Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala clima organizacional en las empresas colombianas, desde la teora de respuesta al tem. Acta Colombiana de Psicologa, No. 011 pp: 97-113.

Fuente: elaboracin propia.

Con lo cual se aprecia que todas las dimensiones propuestas tienen al menos un Alfa por encima de 0.5 llegando a considerarse aceptable. Por ltimo, se han calculado los estadsticos descriptivos con la nueva distribucin de los reactivos: Tabla 6. Estadsticos descriptivos (factores extrados)
Dimensin Trabajo en equipo Liderazgo Orientacin a resultados Retroalimentacin Motivacin Total (Clima Laboral) Media 2.5853 3.2147 2.8456 2.7868 3.3897 2.9644 Desviacin estndar .64398 .68704 .77872 .62484 .45790 .63849

Fuente: elaboracin propia.

De esta forma puede apreciarse que la desviacin estndar ms alta es de 0.77, haciendo los datos ms homogneos; de igual forma se confirma que en el departamento existe un alto nivel de motivacin y liderazgo; sin embargo, existe un bajo nivel de trabajo en equipo y retroalimentacin. V. CONCLUSIONES Se ha obtenido un instrumento de medicin del clima organizacional con propiedades psicomtricas adecuadas, el cual est acorde con el contexto de la Superintendencia de Recursos Humanos y Organizacin del Complejo Petroqumico La Cangregera de PEMEX Refinacin; los 21 reactivos agrupados en las cinco dimensiones obtenidas miden el clima organizacional de manera vlida y confiable en la organizacin. Mediante los resultados obtenidos de esta manera, se puede concluir que existe una alta motivacin entre los miembros de la Superintendencia, la cual se puede explicar relacionndola con el puntaje igualmente alto obtenido en la dimensin de liderazgo. Sin embargo, puede observarse que la

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Diseo de un instrumento para evaluar el clima organizacional en un complejo petroqumico del Estado de Veracruz Lisbona, A., F. J. Palac y A. Gmez (2008). Escala de clima para la iniciativa y para la seguridad psicolgica: adaptacin al castellano y su relacin con el desempeo organizacional. Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 24 No. 2 pp: 153-167. Lozano, L. M., E. Garca-Cueto y J. Muiz (2008). Effect of the number of response categories on the reliability and validity of rating scales. Methodology: European Journal of Research Methods for the Behavioral and Social Sciences, Vol. 4 No. 2 pp: 73-79. Mendez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un mtodo de anlisis para su intervencin. Coleccin de lecciones en administracin. Bogot, Universidad del Rosario. Mujica, M. y I. Prez (2009). Construccin de un indicador de gestin fundamentado en el clima organizacional. Revista Venezolana de Gerencia, Vol. 14 No. 47 pp: 392-410. Muoz, M. (2008). La percepcin del entorno organizativo y la creatividad: Anlisis de las dimensiones del clima laboral que determinan el comportamiento creativo del empleado en la empresa. Pecvnia, Monogrfico, Vol. 2008 No. pp: 147-183. Noriega, V. d. l. M. y M. d. C. Pra (2011). Instrumento para evaluar el clima organizacional en los grupos de control de vectores. Revista Cubana de Salud Pblica, Vol. 37 No. 2 pp: 116-122. Oviedo, H. C. y A. Campos (2005). Aproximacin al uso del coeficiente Alfa de Cronbach. Revista Colombiana de Psiquiatra, Vol. XXXIV No. 004 pp: 572-580. Paule, Y. y R. M. Caboverde (2011). Estudio diagnstico del clima laboral en la empresa de sueros y productos homoderivados. Ingeniera Industrial, Vol. XXXII No. 1 pp: 1-10. Schneider, B., S. K. Gunnarson y K. Niles-Jolly (1994). Creating the climate and culture of success. Organizational Dynamics, Vol. 24 No. pp: 7-19. Silva, M. (1992). El clima en las organizaciones. Barcelona, PPU. Vzquez, R. y J. Guadarrama (2001). El clima organizacional en una Institucin Tecnolgica de Educacin Superior. Tiempo de educar, Vol. 3 No. 005 pp: 105-131.

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